公司绩效考评实施细则精选(九篇)

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第1篇：公司绩效考评实施细则范文

职务名称：人力资源总监

直接上级: 总经理

直接下级：人力资源部经理、培训部经理

本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才

工作责任：

一、业务职责

1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。

7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

9、加强与公司外同行之间的联系。

10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

二、管理职责

1、组织建设

(1)、参与讨论-公司部门级以上组织结构;

(2)、确定下级部门的组织结构;

(3)、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。

2、招聘及任免

a、用人需求

(1)、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认;

(2)、确认直接下级提交的用人需求(含岗位职责和任职资格)，并提交总经理确认。

b、面试

(1)、进行直接下级岗位的初试;

(2)、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定;

(3)、组织参与面试的人员。

c、不合格员工处理

(1)、提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认;

(2)、确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。

3、培训

(1)、提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认;

(2)、确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。

4、绩效考评

(1)、提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认;

(2)、根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法;

(3)、对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。

5、工作沟通

(1)、汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级;

(2)、负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级;

(3)、确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。

6、激励

(1)、提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认;

(2)、根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。

7、经费审核与控制

(1)、依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性;

(2)、监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。

8、工作报告

(1)定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告。

9、表现领导能力

(1)、指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作;

(2)、有办法提升下级的工作效果和工作效率;

(3)、能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。

证 明

王xx，男，自xxxx年xx月起至今，在我公司工作，任公司xx部xx

第2篇：公司绩效考评实施细则范文

【关键词】钻探企业；经营管理；绩效考核；激励作用

文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01

一、确立指标体系，突出绩效考核的科学性

为更好的突出绩效考核的科学性，应以划小考核单元、加大考核力度、规范考核制度为切入点，不断调整完善考核目标体系，建立分公司级对部门、部门对岗位的两级考核体系，确保绩效考核激励作用充分发挥。一是突出关键指标考核。我们将公司的年度总目标及各项指标分解落实到各单位、各部门，主要以工作量完成情况考核为中心，根据各单位和各部门完成目标任务的关联度和难易程度，设定不同的考核权重。由于员工绩效合同中关键绩效指标的目标值都是年度目标，为了避免半年考核流于形式，我们结合实际对年度目标值进行了分解。对产值、工作量等以数量形式下达的量化指标，按照年度目标值的一半作为上半年的目标值进行考核；对优质率、完成率等以百分数形式下达量化指标，按照合同约定的实际目标值进行考核，对其它定性指标同样按照合同约定的实际目标值进行考核。二是坚持指标量化原则。坚持定量考核与定性考核相结合，对于难以直接量化的考核指标，我们均制定了专项考核实施细则。分公司目前共形成考核细则，所有定性指标实现了量化考核，做到了考核奖惩有理有据，考核结果一目了然。三是合理分配奖金系数。针对各部门职责大小、管理难度、技术复杂程度、劳动强度和工作量大小等因素，将奖金系数拉开档次。充分体现了绩效考核向一线和艰苦岗位倾斜的原则。

二、细化量化指标，突出绩效考核的公正性

合理的绩效目标应该首先确保各层员工能够参与自身目标的制定过程，每名员工都应当清楚地懂得自己的绩效目标是什么，怎么样才算完成目标。因此，合理的绩效考核指标的确立应当遵循三个原则：一是战略导向原则。即依据决定的整体战略目标依次设立各层各级的绩效目标；二是挑战性原则。绩效目标必须是员工付出较大努力才能实现的，这样才能充分挖掘员工的潜力，使企业整体效益和员工个人能力得以进一步提高；三是协商、承诺原则。绩效目标应该由发约人和受约人协商后共同确定，以减少可能出现的扯皮现象，降低管理成本。

钻探企业在编制绩效合同过程中，对于绩效指标设置、权重分配、目标值设定等问题均采取组织讨论、发约人与受约人面谈沟通交流的方式，考核指标设置坚持定量与定性相结合，在突出岗位特征的前提下，尽量选取具有可考核性的定量指标，保证绩效指标设置科学合理。在分公司范围内，同岗位基本指标保持一致，结合岗位特点科学设置目标值，使员工绩效考核的目标值与单位经营绩效目标保持一致。同时，在指标设置上突出正确的导向作用，在一线主要管理和技术岗位中设置技术革新、、参与科研项目等绩效考核指标，大力鼓励员工自主创新。

三、严格考核兑现，突出绩效考核的实效性

考核结果的有效运用和转化，是考量绩效考核能否切实发挥作用的关键。如果把考核流于形式，对考核成果不予应用，会挫伤业务骨干人员的工作积极性，从而导致责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作。一是要加强考核信息反馈。在绩效考核指标中，很多指标需要根据内外部的反馈意见进行评估。为了使绩效评估工作更为客观、公平、公正、透明，就需要建立必要的内外部信息反馈和收集机制。对考评结果要做到全面分析，对未达标的部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整目标，细化工作职责标准。对考核成果要充分进行利用，各级管理人员要及时与有关责任人进行沟通，对考核结果显示出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定。对于考核者存在的不足，要明确指出，并问清楚原由，听取责任人对改进工作的意见建议。只有通过强化考核过程之间的沟通协作、及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，才能为设立更加完善的绩效考评机制提供有力铺垫。二是要及时进行考核成果兑现。对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。在薪酬管理上，应适当加大绩效薪酬比重，使得员工收入能够在很大程度上反映出员工的绩效考评结果。同时，应将考核结果与部门、员工评先选优挂钩，与个人成长进步挂钩，从而有效激励先进，鞭策落后，充分调动员工的责任心和积极性。为确保绩效考核机制发挥实效，分公司坚持每季度召开绩效考核委员会，及时通报绩效考核工作开展情况，对各单位、各部门绩效考核过程中存在的问题进行分析、指导，对指标完成不到位的进行预警。每年年底组织召开绩效考核工作总结交流会，通报科（队）级人员上一年绩效考核结果，说明各项指标扣分原因及分值。三是要建立员工职业生涯发展规划。建立绩效管理体系的一个重要目的是帮助员工提高个人能力，实现人生价值，从而确保公司绩效目标的实现。由于职业生涯发展规划与个人绩效管理体系之间存在着紧密的联系，因此职业生涯发展规划往往作为个人绩效管理体系的一个重要组成部分，与绩效指标设定、绩效过程监控以及绩效评估共同构成完整的个人绩效管理体系。建立职业生涯发展规划，可以帮助员工了解自身的长处和存在的弱点，从而更好的进行人才培养，制定自己的最佳绩效改进计划，建立更新的工作目标，追求更高的工作成就，最终达到自我实现的目标。

参考文献：

第3篇：公司绩效考评实施细则范文

近日，莱芜市编办转发《山东省事业单位登记管理监督检查办法》，并结合实际，要求各区事业单位监督管理机构依法配备监督检查工作人员，满足《事业单位登记管理暂行条例》及其《实施细则》规定和山东省事业单位监督管理信息系统依法设定的事业单位登记年检受理、审查、核准程序需要，以及《行政许可法》、《细则》和《监督检查办法》规定的“应当指派两名以上工作人员进行检查”的执法需要，并对监督检查工作人员及时开展教育培训，提高事业单位监督管理工作水平。莱芜市编办 杨丰培 E：DL

淄博市淄川区编办推行监督评估机制

一是坚持以学习为动力，不断提升监督检查能力。建立“每周讲坛”制度，每周由1名工作人员对监督检查的相关内容进行解读，不断提升机构编制监督检查队伍的学习能力和业务能力，增强监督检查的执行力。二是坚持以宣传为抓手，着力加强机构编制意识。对《行政机关机构编制违法违纪行为政纪处分暂行规定》及监督检查的重点内容进行逐一梳理，编印成册，统一下发，同时在《淄川工作》开通监督检查及编办基本知识模块，努力在全区范围内营造机构编制监督检查氛围，增强机构编制意识，巩固机构编制工作权威性、有效性。三是坚持以评估为载体，切实围绕中心服务大局。扎实开展政府部门履职评估工作，选择人民群众关注的部分热点难点工作，对承担相应职责的政府部门履职情况进行检查，督促其进一步强化服务意识，增强服务能力，提升群众满意度。同时，每年确定5个以上政府部门，对其机构编制情况进行综合评估，发现问题及时整改，全面提升全区机构编制工作水平。淄博市淄川区编办 蔺阿娜 张凯 E：CWK

沾化县开展干预下级机构编制事项核查工作

一是认真学习上级文件精神。组织各单位政工人员对相关文件精神进行了学习培训。二是及时下发通知。对严格执行机构编制管理规定和严肃机构编制工作纪律作出了明确规定，对需要重点查找的问题作出了安排部署。三是督导各单位进行自查自纠。县编办要求各单位上报负责这次自查活动的分管领导和具体工作人员名单，适时进行督促指导，截至目前，各单位自查自纠活动已基本结束，并将自查情况形成了书面材料报送到县编办。下一步县编办将根据自查情况选择部分单位进行实地检查。对存在问题的单位限期整改到位，对不认真整改造成严重不良后果的单位，将按规定追究责任并在全县通报。沾化县编办 E：CSQ

诸城市推进事业单位绩效考评工作

一是稳步推进，先行先试。将卫生系统作为事业单位公共服务绩效考评的试点部门。二是总结经验，全面推开。制定出台《诸城市市直事业单位公共服务绩效考评办法（试行），对市直各类事业单位，特别是面向社会提供公共服务的事业单位进行绩效考评。三是跟进督导，严格程序。由主管部门成立考评组到单位进行现场考评，通过听取汇报、查阅资料、群众满意度调查等方式进行逐项打分，最后将评分结果报市考核委员会。四是兑现奖惩，讲求实效。市考核委员会根据各单位得分情况，将考核结果分为A、B、C三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制，单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据，并计入其主管部门年度目标管理考核总成绩。诸城市编办 张莉敏 胡伟 E：ZY

临沂市河东区编办对重点镇行政管理体制改革进行督查

一是机构设置运转规范、人员理顺配备到位。将汤泉旅游度假区与汤头街道的管理体制和人员进行优化组合，实现了机构与人员的高度融合，机构运转规范，人员理顺，配备到位。二是下放管理权限规范运行。14个部门的47项管理权限已全部下放，授权部门从业务、政策、人员培训等方面加强指导。所有委托下放的行政许可和审批事项，一律进入街道便民服务中心集中办理，实现“一站式服务”。三是平台建设功能完善。汤头街道完善综合执法工作机制，街道区域内的城镇管理、规划建设、国土管理、文化市场、环境保护、安全生产监督管理等方面的执法工作由街道统一指挥协调，实行综合执法。建立了投融资服务平台，现已成立临沂信立汤泉旅游投资发展有限公司，正在进行融资、投资和实体运作。临沂市河东区编办E：ZY

沂源县部署政府部门机构编制评估工作

第4篇：公司绩效考评实施细则范文

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第五条 各类考核目的：

1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。

第九条

1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。

3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1. 主管评议

2. 自我鉴定;

3. 下级评议;

4. 内部业务流程上下游评议;

5. 外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;

3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1. 月度考核与月度工资：

(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2. 年度考核与年度奖励：

(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。

(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。

年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。

第5篇：公司绩效考评实施细则范文

关键词：绩效考核；人力资源；现代；企业管理方式

一、绩效考核的理论依据

（一）期望理论

这一理论由美国心理学家V・弗鲁姆在20世纪60年代中期提出。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人会采取特定的行动。

以想为例，联想的薪酬的计算标准是用按标准评估确定的个人工资级别，乘以部门业绩系数，再乘以个人业绩考评表现系数，最后加减其他奖励和扣款。个人工资级别的确定包括两方面：联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；还有个人定级指处在某个岗位的员工的工资定级。个人绩效考评表现系数由直接上级和考核小组根据员工的业绩表现，确定其绩效考评。部门业绩系数根据部门的不同特点确定不同权重，考虑财务、市场等指标，确定考核系数。采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额，奖励包括公司表彰奖、部门表彰奖。

现在联想由产品型向服务型转变，考核和激励方式也要做出相应调整。在为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较的对象，考核时间也不能像以往那样按照季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。随着公司战略转型的进一步深入，联想还会不断地运用一些先进的工具来帮助这个体系不断优化，使它更公平、更合理、更有效。联想完备的绩效考核制度和与其相适应的薪酬结构极大的调动了员工的工作积极性，也为联想的长足发展奠定了基础。

（二）公平理论

公平理论又称为“社会比较理论”，由美国心理学家亚当斯在其1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出。其基本内容是：一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，根据比较的结果增减自己付出的努力或投入的代价，来取得他们所认为的公平与平衡。

以合肥美菱集团为例，美菱集团员工实际工资收入与员工个人绩效和所在部门绩效挂钩。对根据岗位等级确定的工资标准，合肥美菱将其40%作为固定工资，以保证员工的基本生活，而另外的60%则作为浮动工资，其中，30%与员工个人的工作绩效挂钩，另30%与员工所在部门的工作绩效挂钩，以此来进一步增强工资的激励功能。

此外，工资政策及员工收入的高度透明化。合肥美菱在分配制度的设计与改革过程中始终坚持民主原则，无论是岗位等级的评定，还是绩效考核目标的设置，都吸纳能代表各部门、熟悉企业情况且为人认真正直的员工参与，都形成明文公示的操作方案或对照标准，从而实现了工资政策的高度透明化。现在，合肥美菱的每个员工到了月底都能自己算出本月的工资收入。同样，工资政策的透明化带来了工资收入的透明化。但这种透明化并没有在合肥美菱员工的心中造成不公平感，反而激发起员工相互之间算绩效、比贡献的热情。

二、现代企业主要的绩效考核制度

在上述理论的指导下，现代企业逐步建立起了完善的绩效考核制度，主要包括考核内容和方式。各企业建立起的绩效考核制度多有不同，这里介绍较为普遍的内容和方式。

以神东设计公司制定实行的《绩效考核实施细则》为例：

（一）考核内容

1、助理级及以上领导

（1）助理级及以上领导的五型企业绩效定量考核项目包括（60%）：劳动纪律（10分）、工作督办（10分）、核心业务（40分）、协调服务（20分）、学习培训（20分）、加（减）分项等。

（2）助理级及以上领导的综合表现考核项目包括（40%）：月度考勤（50分）、履职表现（50分），其中履职表现包括工作态度（30%）、工作能力（30%）、工作质量（40%）。

2、科室

科室的考核项目包括：定量绩效考核（50%）、定性工作量考核（50%）和加（减）分项，其中定量绩效考核包括：劳动纪律（10分）、工作督办（10分）、学习培训（10分）、核心业务（50分）、党政工作（10分）、本质安全（10分）；定性工作量考核包括：工作任务量（70分）、工作完成情况（30分）。

3、科室人员

科室人员绩效考核项目包括工作任务、工作质量、工作能力、工作态度等。业务科室主任及非业务科室各岗位按考核项目进行打分；业务科室副职工作任务量由计算、考核得出，业务科室一般人员（设计专家除外）工作任务量由科室计算得出，其他绩效考核项目按考核范围进行考核打分。

业务科室科室主任根据公司统一的考核办法进行考核打分。业务科室副职由工作任务量、绩效考核两部分组成，其中工作任务量占50分，由计算和考核两项组成：工作任务量计算占35分，考核占15分（由分管领导科室主任进行考核，权重平均分配），绩效考核得分占50分。业务科室一般人员（设计专家除外）考核内容由工作量计算得分和绩效考核得分两部分组成，其中工作量计算得分占50分，绩效考核得分占50分。

非业务科室各岗位统一按考核办法进行考核打分。

第6篇：公司绩效考评实施细则范文

为了更细致的明确发展方向，特制定下半年工作计划：

一、基础工作的进一步开展

1、由于公司的业务范围扩大，新进职员较多，需要尽快完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

3、完成日常人力资源招聘与配置 。

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强公司成员的技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、部门的增设及人员配置

1、在下半年期间内公司管理层将选拔培养出执行总经理、副总经理4名。副总经理(总监)以上职位等其他相同等级可享有公司股东资格并参加董事会。

2、成立大客户服务部，预计设立成员4人，主要负责捕捉搜集淮安市场大项目落户信息、客户维护、切入营销、前期谈判、收款结账，大客户部总监参与公司年底利润分红。

3、成立淮安首家新媒体部专营户外广告、大屏广告(户外led大屏)，预计需要工作人20人。

三、强化浓缩人员素质培训

xx年春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中人员素

质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。

四、加大人员考核力度

在人员配置、资源保证、业绩考核等方面做出实施细则规定，从制度上对此项工作做出保证。并根据各部门实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。

五、加强市场调研

以大客户部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋。

六、品牌推广

1、为进一步打响“嘻哈国际传媒”品牌，扩大市场占有率，xx年利用公司新办公地点优越的地理条件，初步考虑以宣传和扩大品牌影响力，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。

2、进一步做好内部管理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料

3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我公司人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。

七、突破业务范围，成立合作投资机构(暂定“天幕营销策划机构”)。

1、拟升级原策划部为“天幕营销策划机构”，策划部李蒙兼机构副总监，核心人员编制10人，争取投资伙伴合作，全面拓展淮安广告营销策划市场，多样化多元化并购经营有生命力但经营不善等企业。

2、参与竞标收购淮海广场(新亚、清江商场)广告位不低于2块。广告位竞标成功后，将原有的平面广告位更换为全彩大屏广告展示位，计划启动资金600万人民币。

3、承包高速淮安南出口处的三块广告位(高炮)。

4、大运河广场全彩大屏(80平米)的设立，启动资金300万人民币。

第7篇：公司绩效考评实施细则范文

烯烃部成立之初，事业部领导班子通过工作调研和专题讨论，充分认识到，要解决制约管理中的瓶颈、提高装置运行效率必须提高精细化管理水平。在烯烃部成立后的第一个年度工作研讨会上，议题只有一个，就是如何推进管理工作精细化、专业化。通过深入的讨论，会议形成了一个共识，即“将复杂的事情简单化，简单的事情流程化，流程化事情制度化，制度化事情考核化”。围绕如何使内部管理更精细、更规范，烯烃部领导班子的意见十分统一，就是打好基础，抓制度建设。2009年4月底，烯烃部成立了《管理制度》制定领导小组和编写工作小组，并落实具体工作。在制度的制定过程中，事业部以公司2008版《管理制度汇编》《公司内部控制手册》为依据，从实际出发，结合事业部HSE体系标准和ISO贯标工作，在力求《管理制度》体现其刚性特点的基础上，更注重科学性、先进性和可操作性。为此，人力资源处牵头对现行制度中的一些重要制度和环节开展了深入的调研，认真分析职能部门之间实际工作中存在的工作界面划分问题，逐一讨论如何明确裁定解决此类问题，明确各部门的职责、权限，理顺和规范了专业管理工作程序，使《管理制度》做到责、权清晰。经过三上三下的工作，形成了烯烃部《管理制度》初稿。工作小组广泛听取了联合装置、相关专业部门的意见，先后组织了4次讨论并进行修订统稿，事业部各分管领导组织专业部门进行了8次专题讨论并进行修改完稿，最后，领导小组召集装置及各专业条线先后组织10次讨论，对各管理制度逐篇逐条进行终审，最终形成了烯烃部行政、党群、安保、生产技术、设备五大篇计93项《管理制度》，包括制度、规定、办法、实施细则，并于今年正式实施。

二、加强绩效管理，提高考核科学性

烯烃部始终将组织绩效管理作为一项重点工作来抓，要求各级管理者充分认识绩效考核对推进精细化管理的重要性。人力资源处广泛听取了各部门意见，在充分调研的基础上，以加强目标管理和考核为重点，对原有考核模式作了较大调整，取消了原来以技经指标为主要内容的经济责任制考核办法，建立了以绩效目标为核心的部门绩效考核办法，制定了一套比较规范的部门绩效考核细则。同时考核方式也进行了调整，由原来单一考核分值为结果，调整为考核分值与具体考核金额并行，特别对一些制度执行方面的条款，采用直接考核奖金额度方式加以体现，重点突出“谁主管谁负责、谁的岗位谁负责”，做到奖惩分明，责任到人，使绩效考核制度更适应烯烃部的实际，更具可操作性、可考核性，制度的执行过程也更加透明和令人信服。事业部绩效考核办法还强化了“双向考核”，细分专业处室与联合装置之间的考核关系，联合装置每月对管理部门提出具体考核意见，经理办督察督办。这一措施的出台，改变了以往存有的“情面观念”，起到了互相促进的作用。有了较完善的管理制度和考核细则，就要抓好制度的执行。烯烃部加大对各级管理部门执行力的考评，根据各部门年度、月度工作计划和绩效目标完成情况，每月召开部门绩效考评会，根据考核细则考评各部门工作完成情况，并严格按照考核办法兑现，体现考核的严肃性和完备性。对日常装置、专业条线工作及各工作会议上所反映问题和确定的工作都实施督查督办，保证每项工作（事件）都有具体落实部门、具体责任人、完成时间等要求，责任部门每周四将落实实施情况报经理办，经理办和人力资源处定期跟踪考核，做到事事有跟踪、件件有落实，抓住一件解决一件。

三、加强现场管理，确保安稳长满优生产

精细就是要具体。管理的精准细致需要工作的具体化，要落在实处。烯烃部从强化现场管理入手，推进精细化管理。针对现场管理中“跑、冒、滴、漏”、“脏、乱、差”等问题，事业部在2009年年中工作会议上，以此为专项议题进行了讨论，并提出树立全员设备管理理念，开展全员设备管理活动。首先从巡检抓起，每名现场设备管理人员和操作人员统一配置巡检包，按照既定巡检流程、巡检路线进行巡检，做好巡检过程中的记录及巡检后的工作日志的登录等，每一项工作都做到实实在在，发现问题及时整改。在抓巡检频次的基础上，重点抓好巡检质量，提高发现问题的能力。人力资源处牵头成立了推进工作小组，对工作实施推进中碰到的难点问题定期进行分析探讨，树立样板区域，组织装置之间相互交流学习。2010年，在推进活动的基础上重点开展“一月一区”专项整治工作，抓好基础管理、运行管理、专业精细管理和检修管理，不断提升精细管理的水平和绩效。在“一月一区”集中整治活动取得良好成效的基础上，今年，事业部又迈进一步，继续精益求精，推出了操作人员一时一检、专业人员一天一检、装置一周一检、事业部一月一检的检查制度。人力资源处制定了现场检查管理办法，规范操作人员和专业人员各项巡检要求，确定了现场管理中对15条问题的整治项目。人力资源处牵头组织，事业部领导班子成员每月轮流带队下现场，对检查情况在行政例会上进行讲评并纳入部门绩效考核中，对现场管理好的经验予以推广并奖励。今年2月份，根据现场检查中存在的“时间盲点”问题，人力资源处又制定了错时巡检试行方案，推出了操作岗位错时巡检制，保证生产装置现场处于最大限度“受检”状态，也为及时发现和处理装置运行隐患带来很大帮助。

第8篇：公司绩效考评实施细则范文

关键词：人力资源管理；人才开发；绩效考核

Abstract: The construction enterprises, whether there is a scientific, effective and practical human resource management system is the key to determine the quality of corporate human resources management.Key words: human resources management; talent development; performance appraisal

中图分类号： S211文献标识码： A 文章编号：

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。

一、如何制定符合公司人才开发工作实际的人力资源管理体系

（一）理念

即我们的指导思想。就是人力资源部要坚持并践行公司“唯才是用、搭建平台、建立新型团队”的人才观，为各类人才的成长、发展，提供和创造更多的机会。

（二）制度

即完善各项规章制度：聘用制度《大中专毕业生招聘制度》、《专业技术人员聘用管理办法》、《劳动合同管理办法》、《待岗人员管理办法》、《职工内部退休暂行办法》；转正制度《新员工见习、转正考核办法》；薪酬制度《经营管理、专业技术人员岗位协议工资考核标准和实施细则》、《外埠施工补贴的暂行办法》、《关于专业技术人员兼职计酬的暂行规定》、《职工社会保险管理办法》、《住房公积金管理办法》；培训制度《员工培训教育管理办法》；评优制度《优秀工程技术人员考评奖励办法》、《执业资格考试取证奖励办法》、《航母团队评选条件和奖励办法》等。

（三）目标

就是人才资源开发工作或者说人力资源管理的终极目的，实现人才的价值与企业价值和个人的发展与企业发展的一致性，达到双赢和多赢。

（四）标准

是我们对人力资源管理效果的评价标准。一是满意度，通过填表问卷调查、评价、交流沟通、个性发展、公司发展战略等，用来评价青年人才的归属感与成就感；二是人才的数量与质量，这是用来评价人力资源开发、人才队伍建设状况能否满足企业规模发展与企业长期发展要求。一方面衡量人才数量是否满足需求，二是对人才队伍结构整体技术、能力和综合素质评价。

（五）层次

即人才开发与培养的层次。我们公司人才开发与培养层次以公司的职位体系的为导向，以公司的组织结构包括部门功能定位及职责划分、管理权限为基础，分为四个层次：新员工、青年员工、主要骨干、领军人才四个层次，有计划、有步骤、有重点地实施，建立梯队人才队伍，保证人才队伍建设的有效性：1、新员工的职生生涯发展规划的设计和实施：帮助他们制定既付合自身特点，又符合企业实际的职业生涯规划，并实施跟踪管理，同时增养新员工坚持师徒协议制。2、青年人才的职称、执业资格评优、申报、推荐与提高，使青年员工在工作中不断进步，提升自身的能力，在工资待遇、个人荣誉方面得到实惠和褒奖。培养青年人才的平台，坚持利用品牌、重点项目实战训练，给位子、挑担子。3、骨干员工及领军人才的职务晋升与薪酬晋升，真正让有能力愿干事、能干成事的员工在薪酬和职务方面获得企业回报和认可，在成就个人同时也为企业留住人才，留住人心。

二、规范人力资源管理体系

人力资源工作是十分繁杂的系统工程，我们在抓好人力资源体系建立与相关管理人员队伍建设的同时，我们也认识到企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参与的工作，虽然理论上看人力资源管理是我们部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源部这一个部门是不可能完成好这项工作的。人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析、作业指导书的编写、能力素质模型的建立以及绩效考核内容、指标的设定等基础工作时，必须得到来自组织各层面员工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。

（一）做好专业培训

加强理论学习，注重分析问题，不断总结经验，培训学习提高业务水平。从二OO九年底开始，我们就开始进行全司劳动人事工作体系建立的准备工作，2010年起开展了劳资人员培训工作，从我司全部基层劳动人事管理人员做起，加强自身业务能力。组织了基层专兼职劳资业务人员的培训。时间固定为每月末的最后一个星期五。培训的内容从意识、能力、专业等几个方面进行，每一次学习均出有思考题，对学习的内容进行深度消化并进一步的互动。大家都反映，劳资人员系统培训，不仅丰富了他们的业务知识，更开拓了他们的思维，提高了大家的责任意识，对今后人力资源部工作的有序、高效的开展有着切合实际的指导意义，更起到了以身作则责任胜于能力，打造优秀的人力资源团队的作用。

（二）加强队伍建设

通过持续关注、重点培养基层项目部人事专员，形成自下而上的人力资源管理体系。公司在新员工入司教育与招聘新员工、青年员工座谈会等大型活动中，抽调基层项目部人事专员与人力资源部共同配合，让他们参与到公司的人力资源管理工作中，使基层劳资人员得到重要的锻炼和成长的机会，最终使基层劳资人员融入到整个公司的人力资源开发体系中来。

（三）增强服务意识

第9篇：公司绩效考评实施细则范文

一、广西财政资金绩效评估存在的问题

（一）法律与制度保障不完善 广西针对财政资金绩效评估，已经出台了《广西壮族自治区财政扶贫资金绩效考评试行办法》（桂财农〔2006〕11号）、《自治区级科技专项资金项目绩效考评管理办法（试行）》（桂财教〔2004〕64号）、《关于开展强农惠农资金专项清理和检查工作的实施方案》（桂财农〔2010〕191号）等法规和制度，但尚未有关财政资金绩效评估工作的法规和实施细则，使得在执行财政资金绩效评估过程中，评估人员和评估结果缺乏法律约束和制度保障。

（二）评估主体不确定 目前很多国家都设立专门的财政资金绩效评估的机构，如美国是由国会会计总署（GAO）、总统预算与管理办公室和各政府部门等部门来执行财政支出的绩效评估工作；澳大利亚是由财政与管理部组织，分派各政府部门独立实施的。在广西，现在还没有成立专门的财政资金绩效评估综合管理机构，目前由广西财政厅进行财政资金绩效评估，由于财政厅人力物力有限，无法履行评估工作，只能分派给各个相关预算部门进行评估。这种方式对于预算部门而言，首先部门内部缺乏专业的评估人才，无法采用合理正确的方法评估，即使预算部门愿意出资聘请中介机构评估，大部分业务也是交由会计师事务所完成，而会计师事务所一贯注重的是对历史账簿进行审计，也不能很好履行评估的职责。这种方式是自我评价，往往评估结果不够客观，而且每个部门的评估指标不尽相同，无法进行整体比较。

（三）评估内容不全面 目前广西的财政资金绩效评估主要偏重于财政资金支出的绩效评估，所使用的指标体系也主要是专项资金支出的绩效评估指标体系，侧重于财务管理方面评估，但财务管理方面评估不是财政资金绩效评估，只是财政资金绩效评估的一个重要方面，财政资金绩效评估应包括财政资金支出结构评估、财政资金项目的效果性评估、财政资金项目的效率性评估、财政资金项目的公平性评估、财政资金项目的可持续性评估以及相关风险评估等方面的内容。

（四）评估结果缺乏应用性 目前广西财政资金绩效评估工作制度不健全，没有具有指导性的规范依据，且评估结果不能全面向政府监督部门和媒体公布，无法起到引导社会公众了解并监督财政资金绩效的作用，只是作为相关预算部门的档案保存，或作为其他部门在编制新的预算项目的参考，对于在财政资金绩效评估中所发现的预算部门在管理中存在问题及相关当事人的责任，不能及时更正或追究责任。财政资金绩效评估的评估结果无法应用于实务管理中，使得财政资金绩效评估工作难以深入开展。

二、财政资金绩效评估先进做法借鉴

（一）广东省的先进做法 广东省是我国进行财政资金绩效评估最早的省份。在2003年8月，广东省首选“民营科技园建设财政专项资金”（4.2亿元）试行绩效（效益）评价；在2004年将原统计评价处纳编成立绩效评价处，标志着广东省预算绩效管理改革的启动。目前广东省财政资金绩效评估已经常态化、规范化，可以全过程（事前、事中、事后）绩效管理，尝试全方位 （项目支出、部门支出、综合支出）绩效管理。

（1）具有专门法律制度保障和评估主体、评估对象确定。广东省已经出台的综合性制度包括《关于进一步加强财政支出管理意见的通知》（2003年）、《广东省财政支出绩效评价试行方案》（2004年），即将出台《广东省财政支出绩效管理办法》，专项管理办法和业务操作规范多达二十几项，使得具体评估工作和活动可以有序开展、有效推进。目前全省21地市122县财政局都组建了绩效评价科、股，配备人员三五人或二三人专司或兼做评价工作；省直一级预算部门和单位都有财务（装财等）处室牵头组织评价工作。评估对象是省级500万元以上、跨年度项目和市县起点额度（20至300万）的项目。

（2）试行财政专项资金竞争性分配评审机制。主要包括：一是机制的总体思路：面向企业、事业单位项目资金，对所有符合条件的单位进行招标、投标；区间转移项目，向各地财政和主管部门公布、各地提出具体办法、专家评定；总、分项目，向各地公布，各地提出方案，按“条件最优、时间最快”优先确定；政府购买社会服务项目，社会公开招标的确定。二是基本原则：两权（管理、分配）不变；绩效优先；现场竞标；优胜劣汰。三是基本程序：部门组织、专家评审、政府核准、直接划拨。四是机制的意义：财政专项资金竞争性分配评审机制是一种从过程到结果都充分体现绩效导向和优胜劣汰的全新的资金分配机制，完成了从绩效评价向绩效管理的过渡，形成了全过程绩效管理的制度规范和工作机制，尤其是引入专家及第三方机构的规范机制，是依法、科学、民主、高效理财等理念的集中实践。

（二）上海市的先进做法 上海市徐汇区2009年2月专门成立了区财政专项资金评估工作领导小组，从原则上确定专项资金绩效评估工作的目的、对象和方法，通过专项资金绩效评估课题委托招标程序，确定由上海社会科学院数量经济研究中心、上海零点市场调查有限公司及上海中洲会计师事务所有限公司开展探索性的评估工作。2010年年底上海市专门成立了绩效评价管理处，负责拟订财政支出绩效评价的相关政策、制度和办法，拟订绩效评价指标与标准体系；组织对预算编制、执行和财政资金使用情况进行绩效评价；负责建立与管理绩效评价中介机构库和专家库，并对其评价质量进行监督；建立绩效评价工作信息库和绩效评价结果应用机制。

三、广西财政资金绩效评估的改进建议

（一）建立具有指导性与可操作性的财政资金绩效评估制度 财政资金绩效评估是一项复杂的评估工作，无论是评估工作的组织、评估方法、评估指标体系及具体应用都需要有一套指导性和可操作性的制度规范。应尽快研究制定《广西壮族自治区财政资金绩效评估管理办法》、《广西壮族自治区财政资金绩效评估方法选择及工作程序》、《广西壮族自治区财政资金绩效评估指标体系的设置及标准选择》、《广西壮族自治区财政资金绩效评估结果的应用指南》等一系列规章制度。

（二）确定资产评估师事务所作为评估主体 为了保证财政资金绩效评估工作的独立性、专业科学性和公正性，财政资金的绩效评估应为财政部门作为实施监督者，由财政部门委托独立的第三方作为评估主体，这第三方可以是会计师事务所或资产评估师事务所，这两者独立性强，但从专业性和资产评估和审计的区别来看，资产评估师事务所更适合参与财政资金绩效评估。

（1）财政资金绩效评估是对有关部门履行职责时利用资源的效率性、效果性、公平性、可持续发展性等进行评估，所涉及的评估内容不仅限于财务资料，还包括组织管理、执行措施、对环境的影响及社会效益影响等内容，这些非财务数据的评估由评估师执行更加合适。

（2）财政资金绩效评估领域非常复杂，包括财政、经济、管理、政治、环境等方面，不仅限于财务领域，而评估师掌握资产评估理论、工程技术、财务管理、数理统计等多学科的知识，可以解决财政资金绩效评估中一些技术上的难题，更加适合财政资金绩效评估。

（三）构建完整科学的财政资金绩效评估指标体系 一套完整科学的财政资金绩效评估指标体系，能有效地实现财政资金绩效评估的目的，使得财政资金绩效评估的结果更为合理。由于广西的实际情况与其他省份的其他情况不尽相同，不能完全照搬先进省份的指标，应立足于广西的实际构建一套完整科学的财政资金绩效评估指标体系。在财政资金绩效评估指标的设计上，应根据财政资金项目的过程，以定性指标和定量指标、共性指标和个性指标相结合来设置指标。财政资金绩效评估指标可以分为项目投入、项目过程、项目绩效等三个一级指标。

（1）项目投入指标分为资金分配、资金到位和财务管理三个二级指标，资金分配指标为评估财政资金投入的结构、方式、规模等是否合理，是否符合财政扶持方向及资金设立目标；资金到位指标主要是资金到位率，反映资金的支出实现程度；财务管理指标反映资金管理和会计核算制度的执行情况，反映是否存在虚列支出或超标支出等情况。

（2）项目过程指标分为前期准备、组织实施、项目监管三个二级指标。前期准备指标主要是分析立项论证的充分性，是否符合广西经济社会发展规划和相关部门年度工作计划；组织实施指标主要是分析项目实施机构是否完整、是否有明确的人员分工、以及项目实施过程是否规范等。项目监管指标反映项目监督管理制度的健全程度和日常检查监督管理等情况。

（3）项目绩效指标应根据广西财政资金项目的特点，设置具有针对性的个性指标，可分为效率性、效果性、公平性、可持续发展性四个二级指标。效率性指标反映项目实施（完成）的进度及质量等情况；效果性指标反映该项目的社会效益、经济效益及环境效益；公平性指标主要是考虑财政资金投向的公平性；可持续性发展评估是针对保障项目持续运行并发挥成效的各方面因素进行评估，包括项目管理或运行机构的持续性、项目科技进步性以及项目的还款能力等。

（四）完善财政资金绩效评估结果的运用制度 应科学合理运用财政资金绩效评估结果，评估的结果应与各部门年度预算紧密结合。财政资金绩效评估结果的运用，首先是各预算部门要合理利用财政资金绩效评估报告，应根据报告中所发现的问题和建议进行工作整改，对于相关责任人要予以处罚，提高财政资金绩效的管理水平。其次财政部门根据绩效评估结果，对该项目后续资金按规定程序调整支出预算，并且应将评估结果作为以后年度的财政审核、安排部门预算的重要参考依据。最后评估结果要通过新闻媒体予以适当公开，接受社会公众的评价与监督。

（五）建立财政资金绩效评估信息系统 具体包括：（1）实行标准化建设。建立了相对统一、同类通用的指标体系，该指标体系包括主观指标与客观指标，涵盖整个财政资金项目的投入、过程、产出、结果。（2）建立绩效管理信息系统，该系统全省共享，包括三大系统（部门预算、财政专项、财政综合支出绩效管理）、四库（评价指标与标准库、项目库、专家库、资料档案库）和一平台（专家评审平台）。（3）建立全省统一的专家库。该专家库应涵盖了教育、卫生、农业、科技、基建等领域的专家学者。

参考文献：