队伍建设总结精选(九篇)

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第1篇：队伍建设总结范文

××××年度人才队伍建设阶段总结

××××年为进一步提高我办人才队伍建设工作，研究和解决新形势下我办人才工作中出现的新情况、新问题，安排部署下一步工作，按照上级部门要求，现就我办上半年人才队伍建设工作小结如下：

一、基本情况

目前，我办共有公务人员××名、事业管理人员××名、专业技术人员×名，其中实职副科以上领导××人，素质高，队伍精。

二、主要工作做法

近年来，我办紧紧围绕区委、区政府人才兴区这个中心，将人力资源作为政府办最稀缺、最依赖、最重要的战略资源，大力实施人才强区战略，把人才工作摆上更加突出的地位。一是明确人才工作基本思路，即政策引导、服务保障、搭建平台、营造环境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作实效。坚持干部队伍、专业技术人才队伍

“两支队伍”一起抓，使我办人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我办发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

（一）搭建工作平台，切实把人才工作摆到突出位置

1、

强化措施，切实加强对人才工作的领导

，营造良好的人才环境。

一是充分发挥区人才工作领导小组等组织平台，建立健全组织领导机构。政府办领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以政府办主任×××同志为组长，各相关股室负责人为成员的人才工作领导小组。在多年的人才工作中，人才工作领导小组很好的发挥了作用，形成了人才进得来，出得去的良性发展模式。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。

2、摆正位置，理清人才工作总体思路

以实现“人才兴区”为目标，强化各种保证措施。分别制定了我办人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我办“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

（二）以能力建设为核心，加强公务员队伍建设

一是加大公务员培训力度。定期组织核心工作能力培训、双休日培训、干部在线学习、科级干部轮训、优秀年轻干强化培训等。

二是选派青年公务员到基层一线部门进行挂职锻炼。按照××××文件要求，我办选派××同志到××××任×××。××年上半年还选派××、××两名干部参加×××大学优秀干部和人才的高校培训。××同志到成都党校参加深化学习。××同志到浙江大学参加电商培训；××同志到成都参加省民委专业培训。××、××同志科级干部培训。

（三）

加大人才宣传表彰，营造良好工作氛围

××年政府办继续加大人才工作宣传力度，运用多种形式大力弘扬优秀人才典型,体现人才宣传的公共性、显现性、系统性，形成促进人才健康成长的舆论导向。“七一”期间表彰××、××、×××、××等四名同志为优秀党员。领导积极鼓励和支持政府办人才评选和表彰制度，实事求是选拔推荐我办专业过硬、贡献突出的优秀人才，经前期民主推荐及调查研究确定了××、××、××三名优秀年轻干部作为重点培养对象。

三、存在的问题

虽然我办的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需要加强的问题，主要体现在以下几个方面：

一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我办人才队伍总量相对不足，年龄梯次不够完善。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是认识还需加强。一些干部职工还存在“领导才是人才，人才就该当领导”的片面认识，对专业技术人才的认识和重视程度不够。

四、下一步工作安排

加快人才队伍建设，是提高全办工作的需要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施

“人才兴区”，切实做好人才开发建设工作。

（一）在人才队伍建设措施上寻求突破

一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要牢固树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法，使人才培养更加高效有序，促进人才健康成长。

（二）组织领导上实现强化

一是进一步提高重视程度，强化组织领导。继续把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成党组统一领导，有关股室、部门各司其职，密切配合的人才工作新格局。二是进一步加大培训力度，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训、加强对紧俏急需专业人才的培训，更好适应我区经济社会发展的需要。

第2篇：队伍建设总结范文

为深入贯彻落实全国高校思想政治工作会议精神和教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令43号），切实加强高等学校辅导员队伍专业化职业化建设，按照学校关于辅导员、班主任队伍建设及学风建设相关文件精神与要求，环资学院高度重视，不断优化学生工作队伍，坚持狠抓优良教学学风，全面促进人才培养工作，具体如下：

一、辅导员配备与聘任

环资学院现有本科生2388人，研究生274人；按照1:200师生比配备辅导员，目前辅导员共计12人（不含学办主任、分团委书记）。其中，专职辅导员10人（含彭熙——在读博士，未聘岗位，但从2018年开始暂代休产假辅导员王娇工作），兼职辅导员2人（含2018年学校公招分配的新近人员——王岩，暂代休产假辅导员尹春燕工作，实际上是7月正式到岗，现提前上岗工作）；向香源——新聘三类兼职辅导员，本院研二1+3学生，接手转岗辅导员王琳琬工作）；12名辅导员中担任本科生的辅导员11人，研究生辅导员1人（其中事业编制1人，人事7人，合同制4人；具有副高职称1人，讲师职称3人，其余助教及以下；聘辅导员专业技术岗6级（副高级）1人，专业技术岗9级（中级）2人）。

目前辅导员基本满足工作需要，但随着李春林（大四辅导员，借调到学校党校办兼职2年）将在6月份带完毕业生后调入党校办，王婧怡带完一届后现带大一拟调入图书馆，如果同意2人调离，就面临着下半年还得补充1-2名辅导员接任工作（彭熙下半年博士毕业回教研室的话，就缺2人），如果没有补充得再聘任1-2名三类兼职辅导员。

二、辅导员工作条件、待遇

学院坚持把立德树人作为学院中心工作来抓，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员“工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间”。学院近年来积极改善辅导员工作条件与待遇。

第一，改善美化辅导员工作环境。2013年、2017年学院对于辅导员办公室进行了2次美化，充实辅导员办公设施，确保每位辅导员具有较好的办公环境，例如我院辅导员队伍组建了“学生工作理论与实务研究工作坊”，学院保障了团队每位成员的办公设备；今年学院正在筹建学生成长工作坊（含关工委工作办公室）与学生事务中心，为辅导员对学生进行教育指导、减轻辅导员部分事务性工作提供更为舒适的环境与便利条件。

第二，实行弹性坐班制。学办以值班制为主，辅导员轮流值班，一方面确保每一天白天和晚上均有值班辅导员处理日常事务，另一方面也让辅导员老师在保证完成工作任务的基础上灵活安排时间开展班级活动、走访学生寝室等，以及进行自我提升的学习、教学或科研。

第三，保障考核奖励与福利。学院建立了辅导员工作考核办法，全面考核评价辅导员工作情况，主要对照其岗位职责进行考核，同时还有考核评分（评分中学生评价30%+辅导员互评30%+考核小组（含班主任）评价40%），并按考核情况评优推优；学院对于辅导员超额带学生人数，承担党支部书记、年级负责人、参与学科建设与教学等工作均按照聘岗方案核算超工作量，对辅导员科研成果、指导学生科技活动获奖等核算绩点进行奖励；学院还通过改进学院年终评奖评优机制确保每年辅导员至少有1人获得“年度考核优秀”（2016年、2017年均有2名辅导员获得“年度考核优秀”，在前几年度一个“年度考核优秀”都没有）；学院工会也对专职辅导员的正常福利待遇予以保障，同时对三类兼职辅导员，没有得到学校福利的部分，学院工会尽力进行补齐。

第四，强化辅导员学历深造与业务培训。学院积极鼓励与支持符合条件的辅导员学历深造，选送辅导员参加校内外各类业务培训、考取业务类相关证书。近3年来，学办辅导员深造博士学位2人，考取国家心理咨询师资格证5人、SYB讲师证3人，国家二级创业咨询师职业资格证1人；学院还定期召开工作例会交流工作经验，不断提高工作水平；同时不定期举办辅导员沙龙活动，分享培训体会或读书心得，实现交流思想、缓解压力、提高工作效率的目的。

目前，学院辅导员队伍再配合班主任队伍，能够较好引领学生思想，能够指导学生开展学业、科技活动，能开展党建指导、心理健康教育、职业发展规划教育，开展班级建设、日常事务管理以及危机事件处置等工作要求。

三、班主任队伍建设

根据《西南科技大学辅导员和班主任队伍建设实施办法》（西南科大党委发[2017]19号）文件精神与要求，学院制定《环境与资源学院辅导员、班主任队伍建设实施细则（试行）》（未正式发文，因考核部分还在征求意见），明确了班主任的职责、选聘与考核，并为2017级24个班级均配备班主任，其它年级仍实行本科生导师制。目前，各班主任均已在所带班级开展工作，关于班主任工作落实和考核评价方面我们还需要探索。

四、辅导员队伍建设、培养、发展建议与意见

【存在的问题】

1、辅导员队伍稳定性不够。我院目前连续从事辅导员工作4年以上的只有4人（不含学办主任、分团委书记），因待遇问题、职称晋升、发展前景、工作压力等实际问题离岗和转岗，使队伍流动性、流失性较大（有辞职调离的，有调到其他部门岗位的）。尤其是职能部门对于辅导员需求不断，导致辅导员身兼多岗，从长远来看不利于辅导员专一本职工作，也不利于队伍的相对稳定发展。

2、 辅导员工作事务过于繁杂。辅导员工作任务主要来自于各行政职能部门，只要是和学生沾边的事情都有可能分配给辅导员队伍，对于学生中出现的任何问题都归结到辅导员工作中不到位，导致辅导员大量时间疲于处理政出多门的事务性工作，甚至是重复性的工作，从而真正的教育引导做得还是不够，深入寝室和深入学生与学生沟通交流不够。

3、辅导员专业素养与能力还需提升。辅导员队伍专业学科背景复杂，且队伍过于年轻化、职称结构发展不均衡，要承担思政教育、道德教育、心理健康教育、就业创业指导、安全法纪教育、助学服务、招生就业等一系列责任重大工作，需要辅导员自身主动提升自我，要多加强理论和实践研究，多参与校内外思想政治教育课题或项目研究，努力提升职称等级，同时也需要学校相关制度机制进行保障。

【建议与意见】

1、减少行政职能部门对辅导员的抽调、借调，尤其是对于连续工作未超过4年的辅导员，确保辅导员专一工作与各学院队伍的相对稳定。

2、进一步推进在学生事务管理方面的校园信息一体化平台建设，实现学生事务管理系统化、高效化，从而减轻辅导员繁杂的事务性工作（如奖助勤贷补等事务性，线上线下重复做工作）。

3、拓宽类似清华大学辅导员专项的培训项目，使辅导员队伍能获得更加专业和规范的业务学习，增加跨校际的一线辅导员相互交流学习活动，培育辅导员国际交流学习项目，选拔推荐优秀专职辅导员参与“高校辅导员在职攻读博士学位专项计划”（教育部思想政治工作司关于做好2017年高校辅导员在职攻读博士学位招生工作的通知（教思政司函〔2016〕33号）；另外，根据教育部令规定“确保每名专职辅导员每年参加不少于16个学时的校级培训，每5年参加1次国家级或省级培训”能落到实处。

4、进一步改善辅导员的待遇，尤其是近两年新近辅导员的合同制聘用管理问题，让辅导员没有安全感和归属感；另外，希望将已经启动的辅导员职称单列、职务职级岗位晋升等相关规定落到实处。

五、学风建设举措

第3篇：队伍建设总结范文

一、气象信息员队伍建设情况

在市委组织部门的大力支持下，Xx局目前已将大学生村干部纳入全市气象信息员管理范畴。与Xx市移动公司开展农村气象防灾减灾和信息化建设合作，由移动通信部门为气象信息员开辟气象信息发送专用端口，利用农信通、畜牧通及移动大喇叭等服务平台向农民朋友发送预报、预警、科普等气象信息，充分发挥基层气象信息员协助做好气象服务作用。

加强对气象信息员队伍管理。每季度对气象信息员信息进行抽查核实，确保气象信息员信息真实、可靠。将中国局、省局印制的《气象信息员工作手册》、《气象信息员培训教材》等书籍、材料发放到信息员手中，近期将编制印发《气象信息员工作日志》、《气象信息员工作责任卡》和《气象防灾减灾明白卡》，发放至每位气象信息员。

二、制度制订及落实情况

完善气象信息员气象预警信息和气象灾害信息上报制度。气象部门预报未来有气象灾害时，要及时通过手机短信发送至气象协理员、气象信息员和应急联系人；气象信息员接到预警信息后，要及时通过短信、广播、电话、大喇叭、上门等方式，尽快将预警信息传递到辖区内公众手中。当信息员确认有气象灾害发生时，应在确保自身安全的情况下尽快赶往灾害发生地开展灾情调查，并在2小时内将灾情信息上报至气象部门。

三、培训情况

]象信息员的整体素质。其他县（市）局也于6月份先后组织开展对气象信息员的培训。通过学习培训，使气象信息员进一步明确职责任务，掌握气象灾害防御应急处置、气象灾害预警信息获取与传递、气象灾情调查上报等工作方法，了解气象仪器设施管理办法等，为指导当地的农业生产和防灾减灾切实发挥作用。

四、存在的主要问题

1.气象信息员人员变化较大，对信息收集、更新存在一定难度。

2.气象信息员工作大多属于义务工作，财政补贴支持经费少。

第4篇：队伍建设总结范文

1.专题解读基层教师的专业内涵。

时代在飞速发展，对教师内涵的要求在提高。为了统一认识，纠正误区，我们首先召开了专业内涵解读的专题研讨会。突破了对教师基本功“三字一话”的传统观念，刷新了教师专业成长新的内涵要求：突出了教材文本的解读能力、学生学习现状的调研能力、课堂教学的设计能力、师生人际沟通的能力等重要指标。技能层面突出了教师的现代教育技术应用能力。通过专题解读，理清了教师专业成长的内涵目标结构。

为了使专业内涵更明晰、更细化，我们还以高万祥的《优秀教师的九项修炼》为基础读本，让基层教师对专业成长的目标结构有一个更明确的认识。让基层学校对专业成长的考核目标更明确。

2.校本规划基层教师队伍建设思路。

在全面分析和明确新时代教师专业内涵的基础上，我们要求各校根据本校实际，科学制定校本教师队伍建设的思路，既找出本校的学科优势、年段优势，也客观分析本校的弱势层面。制定有针对性的、切实有效的建设思路，通过挂钩结对、网络联谊等友好措施，促进学校教师结构的整体发展。

镇教办在校际层面推进了镇域平衡，就重点学科建立了挂钩联系制度，尤其是小学英语学科将中心校与一般小学之间建立了常规性的联系制度;体育学科建立了常规性的教研制度，促进校际间的学科平衡。

二、突出“专业”，科学搭建基层教师专业成长新平台

为突出教师专业成长的专业需求，我们在搭建成长平台上根据时代需求做了新的思考。

1.平民化的日常观课;

日常的基层观课议课应当面向广大的基层教师，走大众化的运行思路。我们在制定观课评议重点时着眼于平民化的视角，突出基础性、可操作性、大众化和平民化的要求。淡化评价意识，浓厚研究氛围;淡化区分意识，浓厚团队气氛。以讨论和改进常态化的日常课为校本研修的工作重心。积极推动了各基层学校同事之间平等的相互观课议课，带动了基层广大教师日常课堂教学智慧的积累与提升。

2.草根化的微型课题研究;

我们依托县教科室制定的微型课题管理机制和网上微型课题研究成果的交流平台，完善了镇校两级的微型课题日常管理制度。学校根据校本实际引领所有教师制定切实自身教学实际的微型课题，实行过程性的引领和管理;镇教办负责对各校典型的微型课题进行逐周的网上交流和管理，期末进行综合评价交流。通过强势的过程性引领，涌现出了不少草根化的研究典型：如延寿小学仲海燕老师的情景作业研究，光荣小学洪海花老师的数学空间感培养研究，壮志小学徐静老师写字姿势的纠正研究，薛峰林老师中高年级的朗读研究等均已取得了实质性的成果。

3.正常化的读书反思;

我镇正常建立了面向基层每一位教师的读书反思制度，期初逐一登记每位教师的读书计划，期末进行专题读书的检查评比。具体做法是：要求每位教师确定至少一本本专业的教育期刊，报学校和镇教办登记备案，期末的读书实践心得评比必须围绕期初确定的教育期刊来写。另外还可以登记一两本本专业的教育理论专著供选择阅读。期末写的心得必须既有阅读又有实践内容，必须是真正实践意义上的心得。这种制度化的操作引领了相当一部分青年教师走出了一条理论与实践相结合、实践与反思相结合的成长之路。

4.现代化的网络教研。

现代化的网络教研可以开阔青年教师的视野空间，可以突破现场教研的专制氛围，引导青年教师在务实、民主、平等的网络教研氛围中找到真实的自我。进一步强化网络资源本土式内化、网络互动延伸式深化、网络主题研讨式转化。引领部分青年骨干教师利用凤凰语文网、××小数网、××信息技术网、××教育博客等网络平台，强化自身研修，拓宽研修视野，展示研修成果，提升专业素养。

三、强化“团队”，科学构建基层教师合作共进新网络

教师个人的专业成长要获得飞跃性的发展必须依托团队的力量，一个学校、一个地区要全面提升教师的专业素养也就必须精心组织好教师团队，实现团队式的合作共进。我镇根据本镇实际构建了横到边的中心教研组、纵到底的层级挂钩联系制度，同时辅以对非正式团体的关心和支持，以便给团队成长注入不竭的活力。

1.横到边的中心教研组;

近3年来，我镇根据县教研室的统一部署，建立了覆盖所有教师的中心教研组，小学按照年级段分别建立了低、中、高的语文、数学、英语教研组，综合科独立建组。初中建立了语文、数学、英语、政史、理化、综合等教研组，每两周至少活动一次，正常了中心教研组的活动制度。期末组织相应的考核评比。

2.纵到底的层级挂钩联系;

受传统观念的影响，有部分教师在教研组活动中是边缘化的。针对这种现象，我们还建立了层级挂钩联系制度。每一位新分配教师均挂钩一位骨干教师，每一位新岗教师(新调进、新转岗)挂钩一位骨干教师，每一位骨干教师挂钩一位学科带头人。形成层级专业成长机制。保证了基层教师梯队化得专业成长。

3.重视非正式团体的推动作用;

民间自发的非正式群体是一种活力很强的专业成长共同体，我们也给予了格外的关注。首先从舆论宣传上支持自觉自发的成长行为，其次还从行政上给予相应的保障与支持。西场小学高年级数学教师就能自发组织常态化的话题沙龙，有力带动了数学教师群体的专业成长。

四、统筹“管理”，科学建立基层教师专业成长新机制

为配合教师三年成长规划的实施，镇教办统一出台了相应的考核激励机制。实行上学期初评，每学年总评的常态考核机制，并将考核结果与校(园)长的年终考核相挂钩。同时在常态化考核的基础上配套了相应的激励问责制。对成长规划实施到位的个人和单位在各类评比中实行优先，对实施不能及时到位的必须限期补课到位，具体措施分解落实到相关的挂钩教师、教研组长和行政负责人，确保用过程性的考核问责促进三年目标的达成。

几点思考：

第5篇：队伍建设总结范文

7月15号下午四点钟左右，经过三个钟头的颠簸，来到这所四周都是水稻地的中学。校长的热情接待，略显简陋的宿舍，相对齐备的教学设施，这是第一天的模糊印象。晚上在校方安排的教师办公室里，全队的同学都在为第二天的正式开课精心准备。此后的每一个晚上，办公室的灯从来是这所学校最晚熄灭的。

7月16号正式开始了我的教师生涯。通过六节课和一次班会课，我对自己的表现共有一下几点的总结。第一，与学生的交流更多地还是停留在学生的层面，或者说是更像大姐姐，而不是老师。这样虽然拉近了和学生的距离，增加了个人的亲和力，但是对于现实中真正老师和学生之间的距离掌握尺度不好。第二，备课不充分。上课之后才知道有很多的变数是完全意想不到的。比如学生已有的知识水平究竟如何，课程难易重点等问题都造成了上课中思路卡壳情况。第三，能够很好地调配课堂气氛，引起学生的注意。在释疑上也能运用新颖方法巧妙地解释词语。

而通过这整个三下乡活动，从真正地为需要帮助的人做些事情的初衷到结束，我收获了很多：一群可爱天真的孩子，一伙志同道合的朋友，一段难忘的经历。在这段日子里，我也学会了很多，比如独立坚强。一直以来自己都是生活在父母的庇佑下，最远也只是去了个邻近城市读书。这次真正地去条件较为艰苦的地区，体验生活。和那些孩子一起，我只能说自己是去体验生活。他们的生活在我看来是简单的近乎于纯粹，没有太多的要求。我也学会了简单。在那个一眼可以望尽的中学，每天都是三点一线、特别单纯的生活，我却很充实。充实，因为自己是被需要的；充实，因为学生的渴望的眼神；充实，因为我和我的伙伴一起共进步。

结束之后，我想得更多的是那些学生是否在这次活动学到了什么，我是否真的给他们带来了些许不一样的知识的光芒，他们以后会怎么样。初为人师，我想自己已经尽了自己最大的努力去引导他们。感恩是我给他们讲过的一课，也是我想启迪他们的。令我感动的是在临别赠送的班级卡片上，他们写着“感恩”。我想他们已经领悟了我的感恩真谛：giving is receiveing.谢谢你们，我的学生。

感谢这次三下乡，给了我一次锻炼的机会，了解自身，了解他人的机会，给了我一次奉献也是获得的机会……

第6篇：队伍建设总结范文

一、调研目的

根据信息产业发展的需要，结合信息产业人才特点，分析研究信息产业由大到强对人才的需求，系统掌握信息产业人才队伍建设现状，了解人才队伍建设面临的突出问题和困难，提出进一步加强信息产业人才队伍建设的政策措施，制定信息产业人才强业战略规划。

二、调研对象

各省市信息产业主管部门，行业协会，直属单位，各集团公司，研究院所及相关单位。

三、调研方式及内容

请各有关单位组织力量，根据本通知要求，对当地及本单位信息产业人才队伍建设工作开展调查研究，通过重点调研和个案分析，总结人才队伍建设方面的成功经验，研究分析人才工作面临的问题和困难，提出对信息产业人才队伍建设的意见和建议，并形成有针对性的调研分析报告。我部将组织信息产业人才队伍建设研讨、交流会。

四、调研要求

（一）高度重视，加强组织领导。

信息产业人才情况调研工作是一项复杂的系统工程，对了解和掌握信息产业人才队伍建设的现状，进一步加强产业人才队伍建设具有重要的意义。各地区、各部门要高度重视，加强对调研工作的领导，精心组织和筹划，保证调研工作的顺利实施。

（二）求真务实，确保调研质量。

要本着实事求是、求真务实的精神，扎实深入地做好各项调研基础工作，确保调研数据的完整、准确。要注意发现问题，认真分析问题和总结问题，借鉴成功经验，为加强信息产业人才队伍建设和促进产业发展，提出切实可行的建议和措施。

第7篇：队伍建设总结范文

关键词：高职院校 “双师型”教师队伍建设 目标管理

高等职业技术教育的特点， 使“双师型”教师队伍建设作为高职教育建设发展的关键和高职学院管理工作的重点，一直以来，受到教育主管部门及学校管理者的高度重视。国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出，抓好“双师型”教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求；要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。”

教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中指出：“改革开放以来，我国高职（高专）院校的师资队伍建设取得了很大成效，但总体上结构不尽合理， 实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观。”为切实推进高职（高专）院校的师资队伍建设工作，特提出了“建设一支理论基础扎实、又有较强技术应用能力的‘双师型’教师队伍建设意见。”

近年来，虽然教育主管部门和高职院校都采取了多种有效措施来加快和加强“双师型”教师队伍建设，并取得了一定的成绩。但是，随着高职教育的迅速发展，办学规模日益扩大，高职院校“双师型”教师队伍建设的任务更加艰巨。而长期以来，高职院校“双师型”教师队伍建设管理的方式方法，过于粗放，已不适应高职院校高职教育改革和发展的需要。因此，研究科学的、全面的、高效的、系统的“双师型”教师队伍建设管理机制，成为高职院校师资管理工作的迫切任务。本文试图用经济管理理论和方法――目标管理应用到高职院校“双师型”教师队伍建设管理之中，探索一种行之有效并且切实可行的“双师型”教师队伍建设管理模式，促进高职院校“双师型”教师队伍建设管理水平的提高，加快“双师型”教师队伍的建设。

一、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设管理中的意义

目标管理理论是从人类行为的目的性来对行为动机进行研究的，是在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。1954年，美国著名管理学者彼得・杜拉克在《管理实践》一书中以“目标管理与自我控制”为命题，系统地阐述了这一理论，目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级共同参与一起商定组织的共同目标和分目标，由此决定上下级的责任。并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。从而促进组织队伍的建设，发挥整体的组织绩效。

目标管理实质上是把重视工作与重视人结合起来，注重激发人的动机，调动人的积极性，强调组织的方针目标同实现人的愿望、理想、利益的一致性，只有教师对学校整体目标和对自己的责任和价值有正确认识时，才会以主人翁的态度参与学校管理。才能有效实现学校整体目标和各部门目标以及个人目标的整合。

高职院校“双师型”教师的内涵，有许多表述。比较权威的是教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中指出的“双师型”教师标准。该标准要求“双师型”教师应符合下列条件之一：有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称。既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）的专业职称。

在我国，目标管理推广由最先应用于工商企业组织，到发展为现在应用于医院、学校和政府机构中，特别是应用在对管理人员进行管理的活动中。其具体形式多种多样，但基本内容都是一样的。因“双师型”教师队伍建设管理中的各项工作环环相扣， 联系紧密， 分目标与总目标以及分目标之间的相互支持、互相依赖，一环失误可导致全盘被动、不利， 因此学校“双师型”教师队伍建设管理的这一特点与目标管理的特色相适宜。

高职院校是以教学、科研和社会服务开展工作的。而“双师型”教师队伍建设是以学科组织起来的，每个学科使重视教学、科研和社会服务的教师联系起来，使教师的活动成为有组织和共同目标的活动。学校每个学科的“双师型”教师队伍，必须保证组织成员结构的合理和高效，才能实现组织的共同目标。

各学科“双师型”教师队伍的整体素质和水平，是由学校各学科教师的学历、学位、职称、年龄、专业结构等情况决定的。因此，高职院校根据教学科研的目标任务，设计和制定科学合理最优化的“双师型”教师队伍建设管理目标，使学校内部各学科“双师型”教师队伍的素质结构、专业结构、年龄结构等按比例有计划协调发展。并同时将“双师型”教师队伍建设管理目标层层分解落实到院、系、科室各级教师管理组织，制定相应的目标管理考核办法，必将有效促进“双师型”教师队伍的建设目标的实现。

二、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设的实施

目标管理是以制定目标为起点，以考核目标完成情况为终结，它是一种计划。

职能与控制职能相融合的综合性方法，通过事前、事中、事后三个方面进行控制。事前制定目标进行预先控制，事中由管理者自我约束进行自我控制，事后根据结果进行绩效评估。

高职院校“双师型”教师队伍建设目标管理的基本内容主要有以下要素。

1.“双师型”教师队伍建设管理目标的制定

首先，根据《普通高等学校编制管理规程》规定的师生比和学校建设和发展总体规划，结合专业理论教学和专业实践教学的任务来确定“双师型”教师的人员编制规模，将此作为“双师型”教师队伍建设发展的总目标。“双师型”教师队伍建设必须以专业学科建设为中心，按专业学科、教研室来确定，并层层分解出具体的“双师型”教师岗位。

其次，分别根据各实践课程结构设置各级各类专业技术岗位梯队建设分目标，全部分目标汇总后将作为“双师型”教师队伍建设发展的初步规划，经过从上而下、从下而上的反复讨论，多次论证，达成共识，来确定科学合理的“双师型”教师队伍建设发展的目标模型。再次，对照现有“双师型”教师队伍专业结构、梯队结构情况进行分析对比，对超编重复的岗位通过竞聘上岗给予调整，对空缺岗位的“双师型”教师进行登记列表，明确岗位、专业、职责、要求，为引进招聘人才做好计划部署。高职院校一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍，从而建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍人才库，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。

兼职教师主要从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。另一方面要通过支持教师参与产学研、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的“双师”素质。同时制定详细的实践能力进修培训实施计划进度目标，再将进度目标细分，落实到具体每个需要培训的教师，限期完成提高“双师”素质的培训任务。教师一旦确定了提高“双师”素质的分目标之后，就要将其转变为个人各阶段小目标。个人各阶段小目标完成了，就是个人的“双师”素质的分目标完成了，只有每个教师都完成了各个分目标，学校的提高“双师型”教师队伍的总目标才有完成的希望。

各个层次的目标必须量化，以利于考核。如：每个教师提高“双师”素质目标，一般包括下列内容：①目标是什么；②分阶段的各个小目标是什么；③目标实施计划日程表在哪里；④实现目标的重点是什么；⑤实现目标的难点是什么；⑥目标达到什么程度；⑦目标何时完成；⑧实现目标应采取什么的措施、方法和手段；⑨完成目标需要配置的资源和授权是什么；⑩如何保证各个具体目标实现；是否达成了既定目标。

在目标实施中还要自我检查、自我控制、自我评价，与奖惩挂钩。进入下一轮目标管理循环，再作详尽规划。

目标制定要科学合理，层层落实，分步实施。短期目标为长期目标服务，近期目标与远期目标统一。

2.“双师型”教师队伍建设管理目标的实施

目标管理强调的是自觉、自主和自治，但并不是说领导可以不管。恰恰相反，因为学校目标链是一个目标体系，层层相连，环环相扣，牵一发而动全身。如学校的“双师型”教师队伍建设目标没有如期完成，则教学目标就完成不好，从而影响就业目标，就业目标完成不好，又会反过来影响招生目标。

因此，在学校“双师型”教师队伍建设目标管理的实施中，各级领导应进行定期检查。上下级要建立正常的作息反馈渠道，下级要及时将正常的信息定期反馈给上级，上级对下级反馈的问题客观对待，要给下级支持和协助，严禁指责和训斥，更不能推卸责任。检查中发现不够科学合理的目标指标时，上级要给予目标修正。当客观环境发生重大变化或目标本身有重大失误使预定目标和计划不能继续执行时，必须修改计划，重新制定目标。

3.“双师型”教师队伍建设管理目标的考核

目标成果的考核是实施目标管理周期的最后一个环节，这既是上一期目标管理的总结，又是下一期目标管理的开始。

高职院校“双师型”教师队伍建设管理目标实施一个阶段工作结束，要及时进行考核，作出评定。首先由下级按照原先设置好的量化指标，提出书面报告，由学校目标评定小组对每个院、系、部门和个人目标完成情况进行考核，作出评价，决定奖惩，学校在职称评定、职务晋升和提高工资待遇方面，对具有“双师”素质的教师应予以倾斜。并开始讨论下一轮目标，开始新的循环。假如没有完成目标，也应该分析主客观原因，总结经验教训，不要相互指责。上一层领导要主动承担责任，并启发下一级作出自我批评，形成相互信任的氛围，为下一轮目标管理打好基础。

三、“双师型”教师队伍建设目标管理的保证措施

“双师型”教师队伍建设目标管理要在高职院校顺利推行，除了应掌握上述具体的方法实施考核外，还应做好以下几方面的工作。

1.健全学校各项基础工作

学校要有较完善的各项计划、规定和制度，有较通畅的信息反馈程序和渠道，有较规范的学校工作程序，有较科学的目标量化指标体系，有较准确全面的目标控制手段，有较准确的评价考核体系。这不仅是推行目标管理的需要，也是推行一切现代管理方法的基础。

2.营造良好的目标管理环境

要发挥学校领导的主导作用，要提高教师的思想素质，加强部门间的协作，打造和谐的管理环境。目标管理不仅强调的是以相信教师的积极性和能力为基础的，最大特点是激发教师的潜能，提高教师自治来促进学校总目标的实现。而且强调部门间的协作，要正确处理好院、系、部门和教师个人之间的关系。目标管理中领导者与被领导者之间不是单纯的命令和服从的关系，而是平等、尊重、信赖和相互支持的关系。因此，作为领导，要发扬民主，善于沟通、善于协调、善于授权、勇于担当，努力营造良好的目标管理环境。

高职院校应该从“双师型”教师队伍建设目标管理的实际出发，逐步推行到全校的目标管理，并且长期坚持，不断总结经验，不断完善做法。只有这样，才能借助企业管理的模式在师资队伍培养中取得良好的效果。

参考文献：

[1]韩德乾.现代管理学概论[M].武汉：华中工学院出版社，2001.

[2]王绪君.管理学基础[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001.

[3]吴淑娟.关于高校推行目标管理的几点思考[J].长江大学学报，2005（8）.

第8篇：队伍建设总结范文

一、石化企业人力资源队伍建设概述

人力资源队伍建设是目前石化企业管理领域的一个热点，对于这一工作的内涵进行分析，了解把握人力资源队伍建设的重要意义，这对于石化企业做好人力资源队伍建设工作非常有必要。

（一）石化企业人力资源队伍建设内涵

人力资源队伍建设的内涵十分丰富，具体来说就是石化企业根据自身发展的需要，通过招聘、培训、激励、考核等手段，构建一支良好的人力资源队伍，从而确保企业的用人需求，让合适的人在合适的岗位上努力工作，推动企业的健康发展的过程。从人力资源队伍建设的主要目的来看，包括两个重要方面：一方面就是招募、培养企业所需要的人才，满足企业的用人需要；另一方面就是对于人力资源进行有效管理，合理配置员工，激励员工努力工作。从石化企业人力资源队伍建设的具体手段来看，则是包括了员工招聘甄选、培训开发、激励考核、文化建设等诸多方面的内容，做好上述工作是提升人力资源队伍建设水平的关键。

（二）石化企业人力资源队伍建设意义

石化企业人力资源队伍建设意义重大，本文分别从以下几个角度进行探讨。首先，人力资源是企业最重要的资源，企业各项工作的开展都离不开人力资源，因此从石化企业经营发展的角度来看，人力资源队伍建设是企业经营管理工作顺利推进重要基础。石化企业需要加强人力资源队伍建设，给自身的经营发展提供良好的人力资源支持。其次，提升人力资源的工作积极性，对于企业来说，拥有一定数量的人力资源之后，还需要通过激励、考核等措施的采取来充分激发员工的工作积极性，从而让员工能够积极努力地开展工作，从而更好地完成工作任务。最后，石化企业人力资源队伍建设的重要意义还集中在提升企业经济效益、提升企业综合竞争力等方面，从经济效益来看，人力资源队伍建设可以有效管控人力资源成本支出，可以有效提升企业的绩效水平，给企业带来更多的收益。从核心竞争力角度来看，可以弥补企业核心竞争力构筑方面的人力资源短板，全面提升企业核心竞争力的提升。

二、石化企业人力资源队伍建设问题

石化企业人力资源队伍建设水平偏低，在此工作开展方面存在的问题很多，本文通过调查归纳，将企业人力资源队伍建设中存在的典型问题概况如下。

（一）人力资源招聘不够科学

招聘是企业补充员工，满足企业发展需要的重要一环，招聘工作本身的专业性很强，目前石化企业在人才招聘方面显然不够科学，具体表现就是所招聘的人才质量较低，无法较好地匹配岗位的具体要求。石化企业在人才招聘方面的组织不够科学，招聘比较仓促，做不到对于人才进行全面的、细致的考察以及甄选。从石化企业的招聘标准来看，基本上集中在外在的学历、知识等层面，对于其潜在能力，未来的发展素质，其与岗位之间的特质契合度等内容没有一个评价，这容易导致招聘到的人才与岗位胜任力要素不够匹配。另外就是石化企业招聘方法比较落后，基本上就是以简单的笔试、面试为主，认为招聘方法没有必要多元化，而实践证明，这两种方法虽然是企业员工招聘的基本方法，其适用范围有限，主要适用于员工初步甄选阶段，不利于对员工深层次的素质进行全面把握。

（二）人力资源激励不够有效

激励是人力资源队伍建设的重点以及难点，如果做不好这一工作，就会影响到人力资源队伍的建设水平。石化企业目前在人力资源激励机制方面存在一定的问题，导致了激励机制不够有效，总结分析石化企业人力资源激励方面的问题主要集中在两个方面：其一就是企业员工激励内容比较单一，即激励供给与员工多元化个性化的激励需求之间存在较大的偏差，员工的需求得不到较好的满足，尤其是晋升发展、工作成就等方面的需求难以得到满足；另一方面就是激励不够公平，公平是激励机制的“灵魂”，丧失了公平的激励机制，是很难获得预期激励效果的。很多石化企业激励模式明显缺失公平，没有建立起来绩效、贡献、价值导向的员工激励模式，由此导致了员工对于激励的不满比较多，并给人力资源队伍的建设带来了不良影响。

（三）人力资源培训开发落后

培训开发是人力资源队伍建设的重要手段，目前石化企业在人力资源培训开发方面比较落后，一方面是对于培训开发的重要性认识不足，投入有限，而当今时代，企业岗位职责要求变化更加频繁，知识折旧速度更加快速，培训开发的不足，导致了员工知识、能力得不到及时的更新以及提升，从而影响到了员工能力的持续提升，影响到了人力资源的充分开发利用。另一方面就是石化企业人力资源培训开发方面，没有充分考虑到员工培训需求的差异性，这使得员工培训内容缺少系统性，大量的培训资源被浪费，培训效果也因此受到影响，这不利于人力资源价值的充分发挥。

三、石化企业人力资源队伍建设策略

石化企业人力资源队伍建设内涵丰富、难度很大，需要围绕这一工作开展中存在的种种问题，重点从以下几个方面着手来加以推进。

（一）提升人力资源招聘科学性

石化企业人力资源招聘方面需要未雨绸缪，提前做好招聘计划，从而有序推进招聘工作开展，提升人才招聘的科学性以及有效性。石化企业人力资源招聘标准方面，重点是要做好岗位分析工作，制定完善的岗位胜任力模型，基于胜任力模型来进行员工招聘，这样才能够提升招聘工作的科学性。胜任力从内涵来看，不仅仅是包括了知识、能力等，同时也包含了个性特质、工作动机等，在人力资源的招聘甄选中，需要全面考虑应聘者是否具有岗位胜任力要素，在此基础之上综合评价应聘者，确保招聘到的人力资源能够更好地匹配工作岗位。另外在招聘方法层面，需要引入更加多元化的招聘方法，例如情景模拟、心理测验、评价中心，这些方法可以对员工的实际工作能力进行一个准确的评价，可以更好的对于员工内在的工作特质、性格进行把握，确保招聘的科学性。

（二）完善人力资源激励机制

石化企业针对目前员工激励需求满足度不高，工作热情不高的情况，需要进行人力资源激励机制的优化改进，重点需要围绕员工不同的需求来构建激励机制，企业激励机制需要能够囊括薪酬激励、文化激励、成就激励、情感激励等等，以实现激励内容的多元化，更好地满足员工不同的需求，实现激励供给以及员工需求之间的更好匹配。重点是要在成就激励、晋升激励等方面采取切实有效的应对措施，成就激励方面，给予员工更多的工作自主权限，增加工作轮换机会，强化员工的工作成就感。晋升激励方面，重点是要能够给予员工更多的晋升发展空间，让员工在企业内部通过努力工作实现比较稳定的晋升，继而实现员工职业发展的更加顺利。还有就是石化企业人力资源激励模式本身一定要公平，严格遵循多劳多得、有能力、有贡献的员工多得这样一个基本原则，并适度向重点员工、核心员工进行倾斜，让大部分员工对于激励模式本身的公平性没有太多的质疑以及抱怨。

（三）加强人力资源培训开发

石化企业需要高度重视人力资源的培训开发，在对于员工培训需求进行全面分析，对于员工绩效完成能力不足进行客观把握的基础之上，来进行培训方案的设计，提升培训开发的针对性以及有效性。石化企业的管理者需要意识到员工培训是一项人力资本投资，这一投资能够给企业带来更多的收益，能够给企业的发展带来更多好处，从而不断增加人力资源培训开发投入力度，实现人力资源队伍整体水平的进一步提升。另外就是人力资源培训开发方面，需要引入评估考核机制，通过评估考核来推动企业培训开发方案的不断完善，从而最大限度地发挥培训开发的效用，实现员工队伍岗位胜任力的不断提升。

第9篇：队伍建设总结范文

1 网络评论员队伍建设现状与经验

自2001年以来，人民网、新华网、中国网等中央重点新闻网站和地方各大重点新闻网站，都先后推出了原创评论栏目，组织起一支评论员队伍。但总体来讲，我国各网络媒体的网络评论发展和网络评论员队伍建设很不平衡。尤其一些地方官方网站，基本没有搞网络评论，也就无从发展专门的网络评论员队伍。

研究国内外网站发现，那些网络评论工作开展得好的网站，他们的网络评论员队伍建设的主要经验有：

(1) 网络评论员选拔视野比较宽

新加坡《联合早报网》是国际上非常重要的华文网络媒体，该网站有一个“名家专评”栏目，汇集了阮次山、郑永年、胡忠信等一批有影响的华人专家学者。上海东方网在建网之初，已建立一支特约评论员队伍，一年多时间就发表网络评论2000多篇。东方网现正式的特约评论员已有十八位，还邀请了许多著名人士加盟。江苏宿迁市的市委书记和市长亲自当起了网络评论员，市委书记经常上网通过《网上宿迁》的“政务之声”频道写“博文”与市民交心。

(2) 有一套科学的管理工作制度

网络评论员队伍建设本质上是网上思想理论人力资源的开发和管理，科学的管理工作制度是必需的。浙江台州网对选拔网络评论员的政治条件、业务条件、网络评论员的业务职责、网络评论员的阵地、网络评论员管理和业务指导等都有明确的规定。湖南大学的《网络评论员队伍管理意见（试行）》对网络评论员队伍的管理都有详细明确的规定。

(3) 重视网络评论员的培训

网络评论员在作网络评论的时候，具有与传统媒体不同的要求。网络评论作为一种新兴的思想舆论工作平台，需要加强对网络评论员的培训。目前，国内网络评论搞得比较好的网站，都十分重视网络评论员培训工作。

2 网络评论员队伍建设中存在的问题

在看到网络评论队伍建设取得一定经验的同时，也应该看到，目前，我国网络评论员队伍建设还存在一些不足。主要表现在：

(1) 对网络评论和网络评论员队伍建设重视不够

在调查中发现，全国大多数市、县地方网站至今还没有网络评论栏目，也就无所谓建设网络评论员队伍。有的网站虽然有网络评论栏目，但网络评论形式单一，没有组建专门的网络评论员队伍。

(2) 有关网络评论员队伍建设的理论研究相对滞后

目前，国内关于“网络评论”的研究论文很少，而直接关于“网络评论员队伍建设”的论文更少。我国网络评论员队伍建设理论研究的滞后性由此可见一斑。

(3) 网络评论员来源单一，涵盖面窄

如有些大学的网络评论员主要由学校有关部门的干部或者在校学生组成。有些地方政府的网络评论员队伍由宣传部门和有关网站负责人组成。这种单一的网络评论员结构，优点是有利于解决本单位、本部门、本地区的问题，但对国际、国内等全局性的问题，应对起来就比较困难。

3 加强网络评论员队伍建设的对策建议

从全国范围来看，网络评论员队伍建设工作还是比较薄弱的。为推动各网络媒体的网络评论工作，必须加快推进网络评论员队伍建设工作。

(1) 思想上要高度重视

要搞好网络评论员队伍建设，相关部门和领导重视十分关键。各级宣传部门开专门会议，统一部署网络评论员队伍建设工作，动员各网站设立网络评论频道，并组建专门的网络评论员队伍。

(2) 加强网络评论员队伍建设规律研究

由于网络评论员队伍建设在我国还算是个新生事物，成熟的经验和成熟理论极少。所以，加强对网络评论员队伍建设的理论研究十分重要。要进行大胆的尝试和努力，对网络评论员的选拔机制、培养机制、使用机制、奖惩机制、淘汰机制进行广泛的调查研究。

(3) 积极总结各网站的网络评论员队伍建设经验

尽管网络评论员队伍建设还是个新生事物，但也毕竟有一些新闻网站和党政机关网站在网络评论员队伍建设中做过一些有益的探索。如全国非常有影响力的人民网、新华网、中国网和一些省级新闻网站，还有江苏宿迁市的“网上宿迁”（），都有一些网络评论员队伍建设的经验，值得我们借鉴。

(4) 加强网络评论员培训

网络评论员培训班是必要的，应邀请有关领导和专家就网络传播与信息安全、网络评论与网上舆论引导、网络新闻采编及论坛管理、突发事件和紧急情况应对等内容进行培训。