高技能人才培训总结精选(九篇)

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第1篇：高技能人才培训总结范文

关键词：制造型企业；高技能人才；培训模式

一、制造型企业高技能人才现状

目前，“中国制造”在国际分工中已经取得比较有利的地位，在不少行业中，中国制造业已拥有较强的国际竞争力，但质量高的“中国制造”产品在全球市场上远未形成主流。一些制造企业在引进先进的设备后，却发现缺少配套的操作人才，从而导致产品技术含量低、品种少、档次不高、附加值低。究其原因主要是人力资源不足，特别是我国技能型人才总量不足，层次偏低，技师、高级技师等高技能人才严重缺乏。在整个社会人才流动加剧的大背景下，制造型企业高技能型人才流失严重，员工频繁跳槽现象频繁，这已成为企业家面临的最为棘手的问题。

二、制造型企业高技能人才特征分析

1.高道德素养

高道德素养首先表现为具有诚信的品质。市场经济实质上是一种契约经济，由于合同的不完全性，诚信是契约得以签订和履行的前提。目前制造型企业要求高技能人才首先要有诚信品质，以利于企业与人才的沟通交流，相互信任，减少交易成本，提高经济效率。高技能人才高道德素养还表现为高忠诚度。企业是一组合约，是以企业家为代表的一组合约，高技能人才是企业家合约的重要组成部分，合约的履行依赖于可预期的合作行为。

2.高专业化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一线的操作能手，这是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技术应该达到艺术化的高度，不但能够进行高难度的生产加工，包括加工高精密度的电子设备、仪表仪器，而且还能够维修、控制精密复杂的设备、精密复杂的仪器等；他们能够与团队成员一道，根据生产一线的实际需要，进行技术攻关，将设计思想落到实处，形成具体的生产力，具体的产品。如，数控加工中心技术师、机电一体化、综合服务高技能人才。其次，高技能人才是知识含量高的知识技能型人才。现代高技能人才通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者。与一般技能人才相比，高技能人才的学习能力更强，而且大都是来自于生产实践中的学习。他们具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。再次，高技能人才具有高环境认知适应能力。企业的发展实质是对环境的不断适应，要更好地适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。这里的环境既包括外部环境，如政治法律环境、经济环境、市场环境等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、科层体系、营销网络、财务状况等。对环境的认知、洞察与适应实质是反映高技能人才对现代市场的敏锐把握意识，开发新产品的能力。

三、制造型企业高技能人才培训模式

1.培训模式选择的理论依据——学习型组织理论

随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境。学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强其整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠领导者一人运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织——学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，其综合绩效高于个人绩效总和。学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力；另一方面可以实现个人与工作的真正融合，为个人发展创造空间。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。在许多发达国家，企业的培训和教育下的力度很大，进行的很深入。

2.制造型企业高技能人才培训模式

（1）学校模式。高技能人才的培训主体主要是职业院校、企业。学校培训模式，是指由职业院校组织进行的培训，学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制定培训计划、安排教学内容、组织教学实施。学校模式一般分为学历教育与在职教育。对于学历教育而言，各学校探索了多种形式，如“3+2”、“5年一贯制”、“7年一贯制”，学历教育强调先完成中级工知识和技能的培训，获得中级工证书，在企业和学校完成后续的高级工知识和技能的培训，获得高级工证书，毕业后进入企业工作。对于在职教育而言，一般是采取“金字塔”式的培训模式。首先是进行高级工培训。要求具有中级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，在企业工作一定年限以后可参加学校的在职脱产或半脱产的学习，以达到高级工的技能和知识水平。其次是助理技师培训。要求参加者具有高级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，通过学校组织的培训，经理论、实践考试合格发助理技师证书。再次是技师培训。要求参加者具有助理技师资格、知识和技能水平的高技能人才，在企业工作一定年限，一般为3-4年，可以参加学校组织的脱或半脱产的培训，经理论、实践考试合格，技师论文答辩通过发技师证书。

（2）企业培训模式。企业培训模式，是指由企业根据实际需要制定培训计划，由企业组织培训。企业培训存在缺乏师资队伍，学习时间得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结等问题。学员能解决一些生产中的简单问题，但理论水平较低，学员缺乏后劲、缺乏创造力，培训方法单一，缺少现代教学技术支持，从而制约和降低了培训效果。依据学习型组织理论，制造型企业高技能人才培训模式一般有以下几种：一是论辩教学培训模式。这种模式对于培训高技能人才的道德素质、创新能力具有明显的作用。培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际进行提问，学员根据提问教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，或者采用讲台上演讲形式，各抒已见，表达出自己对某个问题的认识和想法。最后培训师进行总结和概括。这种培训模式和实际相结合有着很强的实践意义。二是案例评点培训模式。高技能人才培训的最为关键的提高其分析实践技能的能力，而案例评点培训可以提高高技能人才分析、评价、修正职业技能的能力。三是职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的是拓宽高技能人才知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，受训者可以全面掌握企业各种技能的知识、技术要求。（3）校企合作模式

鉴于学校模式与企业模式的各自的弊端，可以充分发挥企业和学校的优势，扬长避短，成立校企合作理事会，校企分工合作，明确职责、权利和义务，共同制定培训大纲、计划和培训课程，实现资源共享，优势互补。以“学校+企业”模式进行高技能人才培训，是切实可行的。

参考文献：

[1]刘菲.学习型组织研究[J].东南大学学报，2006，1：77-78.

第2篇：高技能人才培训总结范文

一、组织领导

为保证高技能人才工作的顺利开展，成立区人力资源和社会保障局高技能人才工作领导小组。

负责日常管理，做好高技能人才发展规划、制定工作方案，确定工作目标，协调指导各相关股室（中心）和乡镇（街道）、村（社区）劳动保障工作机构开展高技能人才工作，筹集高技能人才工作资金，监督、指导培训机构、培训基地，大师工作室，开展高技能人才培养，量化工作指标，建立考核评估机制。

二、工作目标

以“技能大师工作室”，“高技能人才培养实训基地为载体，培养一批在机械制造、机械加工、机械电气、汽车维修等专业的技能骨干队伍，并带动和影响我区技能人才队伍整体素质提高。

发挥定点职业培训机构作用，把职业培训与技能鉴定有机结合起来。推行职业资格证书制度，大力培养高技能人才。

2013年6月底前完成2个“技能大师工作室”，1个高技能人才培养实训基地的建立。建立考核制度，明确工作目标，指导业务开展。2013年12月底培养400名高技能人才。2014年——2015年，每年再建立1个省级，2个区或市级“技能大师工作室”，每年完成500名高级工培养。

三、职责与任务

（一）技能大师工作室的职责和任务

1、汇集技能领军人才，发挥名师带徒重要作用；

2、挖掘传统工艺，进行传承、创新；

3、开展技术交流，为高技能人才参与高新技术开发、技术攻关、同业技术交流以及与科技人才交流、绝技绝活和技能成果展示提供平台。

4、每年每位技能大师培养本企业高技能人才（高级工及以上）5名以上。

（二）高技能人才培养基地的职责和任务

1、以我区产业为主导，面向行业或区域内的中等职业学校开展订单式人才培训。

2、面向社会承办各级各类职业技能竞赛，进行企业的岗前、在岗、转岗、职业资格提升培训。

3、进行技术开发，生产及新技术的应用推广，为企业设备更新换代提供人才培训和技术服务。

4、每年培养高技能人才390人。

四、管理考核制度

（一）“技能大师工作室”、“高技能人才培养基地”管理周期为三年，（2013年至2015年）。实行日常管理、年度考核、期满总结评估管理制度。

（二）“技能大师工作室”、“高技能人才培养基地”应按照行业（企业）的需要，根据确定的带徒目标、技术攻关项目等工作职责开展各项工作。要建立日常工作台帐制度，如实反映开展各项活动、取得的业绩情况，建立各种影像资料等档案。

（三）区人力资源和社会保障部门要会同财政、经贸、科技、工会、工业园管委会等有关部门和行业协会，开展各种形式的主题活动，为技能大师开展同业技术交流以及绝技绝活和技能成果展示搭建平台，推动“技能大师工作室”在创新创优、授艺带徒、技术攻关等方面发挥重要作用。

（四）“技能大师工作室”评估指标及评分标准。（见附件）

五、经费保障

1、启动资金补助。在每个管理周期内，由省、市、区级将给予一定的经费补助用于“技能大师工作室”启动经费、带徒补助。

第3篇：高技能人才培训总结范文

一、各项指标完成情况：市、县实事工程指标完成情况：农村劳动力培训4601人，完成率131%，外来劳动力培训3936人，市完成率132%。再就业培训458人，市完成率115%，企业在岗职工技能培训2250人，完成率104%，社会化培训1200人,完成率120%，高技能培训425人，完成率140%。技师、高级技师148人，完成率296%职业技能鉴定5576人，完成率123%（其中初级3757人，中级1596人，高级223人，创业培训839人，完成率为839%。

二、全年主要做了以下几方面工作

一、召开会议、布置培训任务

年初根据市局培训会议精神，召开了全县职业技能培训机构负责人会议，布置今年职业技能培训任务，出台了有关文件，并将汇编有关政策。

二、大力开展农村经纪人等创业培训。

1、SYB创业培训后续服务：对前两年的SYB培训后学员进行跟踪服务，到目前共有61名青年完成培训计划，其中自主创业42名。6月8日我局会同团县委举行首批SYB青年创业示范点授牌大会上授牌，为对创业培训后的学员进行“扶上马，送一程”的跟踪式服务，促进创业带动就业，营造全社会支持创业，服务创业的良好氛围，县创业办发文聘请有关部门组成的17名县创业专家咨询团，负责对全县创业人员创业指导服务。

2、创业指导培训：根据我县农业产业需要，海水养殖、杨梅嫁接、小水果嫁接、大棚蔬菜等农产品经纪人创业指导培训，引导农村劳动力就近就地就业，大力发展农村来料加工业，以产业带动加工点，以加工点促产业发展。同时还开展大学生创业培训，全年年共对839人进行创业指导培训，培训后自主创业和就业率为81%，通过培训，新发展农村来料加工点20个，从业人员增加500余人。

3、创业培训基地和来料加工点培育：加快对创业孵化基地的培育，目前已经有两个市级创业培训基地和5个县级创业培训基地，为创业者搭建的制度性、智能化的服务平台，为新创业者提供有利于发展的服务环境和空间环境。

三、大力开展高技能人才培训

1、出台高技能人才优惠政策，加强高技能人才培养。上半年在县人才大会上出台了《关于加快高技能人才队伍建设若干意见》，明确今后一个时期我县加快高技能人才队伍建设工作目标，还提出了建立健全高技能人才的激励机制，设立“县优秀高技能人才奖”，每两年评选一次，今年人才大会上奖励了5名优秀高技能人才每人一万元。《意见》提出建立高技能人才培养经费保障机制，设立高技能人才培养的专项经费，给予最高不超过3000元的培训经费补助。上半年，根据各企业的需求，开展数控车、模具钳工等高技能人才培训573人，其中技师、高级技师148人。

2、开展职工技能大奖赛：超额完成了预定的指标（完成率已经达到80%。四月份会同县总工会等单位开展数控车、维修电工和模具设计三个工种的职工技能大奖赛，九月份开展对美发美容等技能大奖赛，十一月份组队参加市外来劳动力技能竞赛，取得了良好成绩。推荐两名工人参加省钱江技能大奖赛。

四、开拓培训项目，努力打造新的培训品牌

根据我县农村产业发展需要拓展了南美白对虾养殖、小水果嫁接、大棚蔬菜种植等涉农专业培训，使我们的培训更加切合我们县农村劳动力实际，更加让老百姓真正学到有用的技能。在城区，今年加强对保安员培训力度，努力打造保安品牌，去年以来共培训协警等保安人员2092人。培训人员辐射大市范围，成为全市最大的保安人员培训基地。同时开拓家庭服务类技能培训项目，如月嫂、婴幼儿护理、育婴师、保育员等系列培训，特别是月嫂培训在全县各乡镇推开后，收到了广大农村妇女的热衷，培训后的就业率很高，最高好工资达到了6500以上。

五、继续规范管理，提高培训质量

为规范管理，今年在去年的基础上重新编制了一本培训工作程序和文件表格汇编，里面包括详细的操作流程，科室工作人员在培训班开班到鉴定整个过程严格按这个工作流程操作，今年在培训班开班期间实行不定期抽查，每个培训班至少检查一次，检查过程中严格按培训班管理条件对照执行，对发现的问题及时予以纠正。自去年对培训基地规范化建设工作开展以来，我县的职业技能培训质量明显提高，培训合格率和职业资格获取率也有了很大提高。

五、强化服务，提高工作效率

1、科室干部努力加强学习，在工作中对照内控管理规定和机关效能建设规定操作，提高自身素质，廉洁自律，微笑服务，做到了操作程序无大的差错，工作态度零投诉。

2、到企业、乡镇和培训机构指导培训，帮助乡镇设置培训专业，牵线高校企业和培训机构三家联合高级技工培训。

3、整合师资资源，充分利用现有的师资和考评员队伍组织专家教研组，对技术含量比较高的培训专业教学重点进行分析，鼓励培训机构开发适应我县实际的教材、课件，以提高培训的实用性。

4、选送优秀青工参加市级培训基地的高技能培训。

5、做好县培训网站信息录入和维护工作。及时培训信息，目前网站运行情况良好，办公系统审批操作程序可以正常进行。

三、明年工作思路（要点

在完成上级下达的指标的前提下积极做好以下几项工作：

1、以创建市首批国家级创业型城市为抓手，大力开展创业培训，一是开展青年SYB培训，二是开展创业指导培训。

2、在现有的培训项目基础上开拓两类培训：一是开拓涉农产业的职业技能培训，如海洋经济类（海产品养殖、捕捞技术、船员技能等、种植类（水果嫁接、大棚蔬菜等培训；二是开拓家政服务类培训，如月嫂、护理工、家电维修、水管安装等培训。

3、加大高技能人才培养力度。开展老等技能大奖赛

4、加大对外来务工人员技能提升培训和素质培训的力度，引导外来劳动力提升技能，积极为我县经济建设做贡献。

5、继续加大培训品牌建设。结合政府的重点工作，开拓满足社会需求、与农村劳动者自身相适应的培训项目。努力在原有的培训品牌基础上，因地制宜，开设一些适应我县实际的培训项目，打造新的培训品牌。

第4篇：高技能人才培训总结范文

关 键 词： 技能人才 ； 培养；使用 ； 模式 ； 机制

Abstract: shortage of skilled personnel in the status of the power supply enterprise, the Ministry of Labor and Social Security, the China Federation of power supply enterprise jointly launched the "power of highly skilled personnel training project. Efforts to intensify the training of highly skilled personnel, with emphasis on the cultivation of the power of highly skilled personnel, to promote the institutionalization of power production skills, standardized construction, so as to drive the industry senior, intermediate, junior skilled personnel overall coordinated development. As a county-level power supply enterprise under the influence of the national environment and strive to cultivate good, to use their own skilled personnel in this article from the a reasonably skilled personnel to create a good environment for the growth of skilled personnel, to establish and improve the skills of the personnel training mode, enabled culture and policy aspects of the cultivation and use of power supply enterprise skills not only to make full use of internal resources for training, to bring up the help of external training resources to carry out a full range of training skilled personnel, and also the need for the implementation of the various incentives to retain talent and motivate talented people to play their role.Keywords: skilled personnel; culture; use; model; mechanism

中图分类号：C961文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

0 引言

进入21世纪，高新技术革命、经济全球化、全球经济结构大调整的步伐日益加快，高科技成果向现实生产力的转化速度越来越快，科学技术是第一生产力，已经成为我们的共识。但是，科技成果要转化为现实生产力，最终要依靠高素质的劳动者，依靠他们精湛的技能和辛勤的劳动才能实现。

高科技人才是国家的宝贵财富，高级技能人才同样是国家的宝贵财富，技术技能型队伍是人力资源中的一支非常重要的力量，是商品价值的直接创造者，是科学技术转化为现实生产力的主力军，是提高生产效率和产品质量进而增强市场竞争力的重要保证。

电力行业是技术密集型行业，是关系国计民生的基础产业，是服务性极强的公用事业，在实现我国现代化建设的宏伟目标中起着至关重要的作用，在社会服务领域的影响极为广泛。为建立现代企业制度，跻身世界电力先进企业行列，供电企业不仅需要有觉悟高、善经营的管理者队伍和高素质的专业技术队伍，更需要一支宏大的高技能人才队伍。而据中国供电企业联合会的统计分析显示，在全国电力行业的138万名职工中，高级技师和技师不足职工总数的2%，远远低于发达国家30%的水平。针对供电企业技能人才短缺的现状，劳动和社会保障部、中国供电企业联合会共同启动了“电力高技能人才培训项目”。加大高技能人才培训的工作力度，重点抓好电力高技能人才的培养，促进供电企业生产技能人员的制度化、规范化建设，从而带动行业高级、中级、初级技能人员队伍的整体协调发展。做为县级供电企业如何在全国大环境的影响下努力培养好、使用好自己的技能人才呢，笔者就此问题进行了一番探讨。

1.营造良好的技能人才成长环境

1.1掌握队伍素质现状，确定技能人才培训工作方向

企业高层管理人员应高度重视技能人才的培养工作，有关部门也要把提高职工技能素质和创造才能做为人力资源开发的主要工作来抓，要想抓好这项工作首先就要全面了解掌握职工队伍的素质现状。即首先应该完善基础工作，按文化程度、技术等级、工种技术力量状况对职工进行分类，建立工人技术档案，将工人参加培训、鉴定、竞赛等情况记入计算机和个人档案，实行动态管理。根据掌握的信息，了解工人队伍素质状况，定期进行分析，了解企业培训需求，制订相应措施，为技能人才的培养打下良好的基础。

在企业制定发展规划时，要将技能人才的培养与使用纳入到规划中来，建立培养选拔拔尖人才机制，大力推进技能人才培养工作，制订分步实施方案，使技能人才培养走上正轨。就笔者所在的县级供电企业来说，共有高级技师1人，技师18名，占生产技能人员的11.68%，高级工54名，占35.06%，中级工77名占50%，均超过了上级下达的指标。该企业专门建立了员工培训档案系统，将每位员工的基础资料及每年度所参加的所有培训全部输入计算机管理，使所有管理者都能根据需要随时调用每位员工的相关资料，同时每年度进行一次培训需求调查，为更好地开展技能人才培养打下了良好的基础。

1.2制定相应政策，建立技能人才成长激励机制

技能人才的脱颖而出，必须要有符合企业实际的相应政策来支持。县级供电企业应该按照培训、使用、待遇相结合的原则，制定激励技术工人主动成才的政策，这些政策应该与技术工人的利益紧密相关，如送外培训、物质奖励、岗位工资、晋升晋级，技能鉴定取证、技术标兵与青年岗位能手评比等，都能对技能人才的成长起到一定激励作用。同时，开展岗位练兵和技术比赛活动，是提高工人队伍技术素质的有效方法和途径，也是使技能人才脱颖而出的有效措施。

此外，要激励高级技能人才发挥技术尖子的作用，开展“名师带徒”活动，签订师徒合同，定期鉴定考核，对有成果的师傅，给予升级奖励和物质奖励。对于技能人才的提拔、晋升、使用上也应有明确的政策规定，组织人事部门要把从工人中提拔领导干部做为全心全意依靠职工群众办企业的重要措施，把优秀的技能人才吸收到技术管理队伍中来。

1.3强化各类培训，为技能人才的培养铺路搭桥

（1）抓现场培训。技能培训应当是教与学互动的过程，手把手的传技艺面对面的谈经验和体会，是技能培训最有效的方法。如检修等工种的设备安装检修中，先由指导教师讲解各个模块的要求和安全操作规程及技术要点，并做出示范动作，然后学员模仿练习，反复讲解，反复练习，就能让青年职工很快掌握操作技术和技能。

（2）抓仿真培训。对于变电运行等专业则可以采取在仿真机上进行操作训练，以适应自动控制程度不断提高的现代化装置操作要求，不断提高主要操作岗位技术工人的技能。

（3）抓竞赛，不拘一格选人才。通过各种类型的技术技能竞赛，坚持技术能手评选表彰制度。技术能手评选表彰是激励职工立足岗位，钻研技术业务的有效手段，也是技能人才培养的另一个重要途径。

1.4充分利用培训资源，为技能人才的培养提供硬件。

县级供电企业相对来说对于培训工作非常的重视，经费相对比较充足，硬件设施也较完备。可以充分利用本单位的培训资源来强化技能人才的培训工作。

（1）多媒体化。借助多媒体技术，可以将传统的教材结构化、动态化和形象化地展示出来，实现声音、图像、文字等信息的同步化，以及对三维景象的模拟。（2）网络化。计算机的广泛应用，尤其是供电企业都有本系统内局域网，大大提高了管理效能，同时培训档案也可由计算机系统完整地保存下来以便今后调用。

此外，也可以广泛利用外部培训资源为本单位的培训服务。（1）加强企业同外界的合作。积极利用外部培训资源，加强与各种培训单位的协作，开展行业交流是现代企业培训的重要趋势之一。随着现代企业制度的不断完善，许多企业逐渐改换培训思路，由企业自主培训走向更多的购买外部培训服务。如江苏省电力公司所属各职业技能鉴定中心，就是直接为县级供电企业培养各种技能人才的重要基地。（2）开发互动式培训系统。现代企业培训强调员工的主动性与参与意识，要求外部为其提供有效反馈，“互动”的学习理念已被企业培训领域广泛接受。企业可以开发一套互动的学习光盘，将有关的学习内容储存在光盘之中，或放在内部局域网上，利用多媒体计算机可以由员工自主地学习并且自定学习步调。（3）建立学习资源中心。随着多媒体技术的发展与普遍应用，学习资源已表现为多种多样的媒体形式，并且逐步向无纸化方向发展。企业中应建立学习资源中心，专门存放和使用常用的培训课程光盘和录像带，是名副其实地无纸化图书馆，这不仅为常规培训提供场所与课程支持，而且为员工日常生活和课余学习提供信息支持。学习资源中心还可以通过电力系统内部网、互联网与各地的数字化图书馆相连，随时访问各地图书馆的图书信息。

1.5注重培训与职业技能鉴定的结合，积极推行职业资格证书制度。

职业技能鉴定是测定职工素质高低的一种科学方法，是衡量员工理论基础知识和基本操作技能的尺子，也是人事部门合理使用技术工人的依据。县级供电企业应该坚持培训与鉴定工作的有机结合，在送外培训和自主培训的基础上，积极推荐、鼓励员工参加各种等级的技能鉴定工作，既验证了培训效果，同时又节约了大量的送培资金。如笔者所在的企业近年来送外培训的高级工和技师全部通过技能鉴定，同时自主培训送出参加职业技能鉴定的有1人通过高级技师鉴定，2人通过技师鉴定，8人通过了高级工技能鉴定，为企业节约了十余万元的送培资金，为促进技能人才队伍的不断扩大开辟了新途径。

2.建立完善的技能人才培训模式

技能培训模式分广义和狭义之分。广义的技能培训模式系指包括培训思想、培训内容、培训师资、培训对象、培训方法、考核方式、培训设施等与技能培训直接关联的要素体系。而狭义的技能培训模式则是指具体的培训方法。

建立一个完善的培训模式应该从职工教育的实际出发，以更新思想观念为先导，以是否有利于最大限度地满足企业对职工的素质需求为标准，以提高职工的岗位适应能力为目标，以职工为主体、教师为主导，对教材建设为基础，以完善物质技术条件为保障，以完善的培训方法和考核方式为核心环节，积极探索技能培训诸多方面和环节的有效模式，建立适合成人和在职特点、理论与实际紧密结合、具有生机与实效的技能培训模式。

要建立完善的技能培训模式需要重点把握以下四个环节：

第一个环节：教材建设。就是要解决职工学什么的问题。培训内容一定要突出职工岗位工作的需工。为了做到这一点，必须进行现场调查。要发动工程技术人员、管理干部、专兼职教师、工人技师和广大职工共同参与，真正确定符合基本规章精神和职工岗位需要的培训内容，进而形成实用的培训教材或题库。

第二个环节，培训实施。必须探索适合职工特点的培训方法。职工特点是什么？首先他们是成人，理解能力、动手能力强，一般地说，记忆力随着年龄的增长逐渐降低，有别于职前的学生；其次，他们都用特定的工作，脱产培训的时间毕竟有限；最后，有不同程度的家庭和社会负担。职工教育培训，必须根据职工的这些主要特点，采取有别于普教的教学方法。无论采取那种培训方法，都要坚持理论与实作紧密结合，着眼于职工实际工作能力的提高。

第三个环节，技能考核。对职工的技能考核方式也必须体现职工的特点。对职工进行能力考核，建议由两部分组成，一部分是实作考核量表，另一部分是相关理论考核记录。阅卷方式与单纯的理论考核也不同，实作考核中关键环节发生失误，在实际工作中就可能是事故，应当“一票否决”。对职工进行能力考核最好是在定量考核的基础上得出“熟练”、“一般”、“不熟练”、“差”等定性结论。考核方式的改革也是解决考风问题的重要出路。

第四个环节，效果评估。通过培训考核后的效果评估，我们可以掌握是否达到了预期效果，取得了经验，有哪些教训，为下一步培训做好铺垫。

3.启用合理的技能人才培养与使用政策

1、建立职前职后有机衔接、成龙配套，“全程”激励的工人岗位成者引导措施体系。这个体系包括推行工人“三证”制度和建立企业内部工人技术职务系列两大部分。新工人“三证”是指毕业证、技能鉴定等级证和上岗资格证。

2、凡被聘任技师、高级技师的人员，自受聘签约之月起，聘任单位应发给技师、高级技师职务津贴。津贴的标准可根据岗位责任大小、技术复杂程度、企业效益状况和地方规定标准情况自行确定，供电企业可以在岗位工资中予以体现。技师、高级技师受聘期间，可分别享受本单位中级、高级专业技术人员的生活、福利待遇，同时也可按地方养老保障政策和规定，确定任职期间办理退休的技师、高级技师其享受的职务津贴能否作为退休金的工资基数。

3、技术能力较高、对本单位有突出贡献者可降低晋升技师、高级技师的工龄限制，也可直接聘任或免试晋升。

4、推进职业资格证书制度，要求单位全体技能人员都应该参加各类技能培训及鉴定， 每人都有相应等级的技能等级证书，以单位规定来约束、促进技能人员逐步成为技能人才。

5、建立技能人才奖励基金，成立技能人才奖励基金委员会，具体承担奖励基金的实施工作。对那些具有丰富的实践经验和精湛的技艺，对单位作出重大贡献和在各级职业技能竞赛中获奖的技能人才予以表彰和奖励，充分体现技能人才的激励机制，不断完善技能人才培训与使用的政策。

4.结束语

技能人才的培养是企业发展战略的重要组成部分，技能培训的目的就是提高职工的综合素质和实际工作能力。技能人才的培养是一项企业风险最小、收益大的战略性投资，技能人才开发更是我们县级供电企业面临的一项长期任务，要通过岗位培训、专项培训、技能鉴定和技能竞赛等各个环节，利用各种方式自觉地、不断地加以推进。要不断探索总结技能人才开发的规律，包括完善规则、办法和扩大工种覆盖面。总之，只要改进和创新培训方式，建立适应电力企业的技能培养模式，多管齐下，必能加快职工技能水平的提高，为国网公司“一强三优”目标的实现建功立业。

参考文献：

1、数码时代依然需要技能人才，赈黉，中国培训，2002年10月

2、高技能人才培养与使用政策措施摘选，中国培训，2002年8月

3、浅谈电力技能人才的培养，霍宇平，电力职工教育培训，2005年2月

第5篇：高技能人才培训总结范文

论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训

三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。

第6篇：高技能人才培训总结范文

[关键词]物流管理；集团化办学；专业建设；发展态势

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.41.169

根据 《铁岭市国民经济和社会发展第十二个五年规划》，铁岭即将形成“一个中心、三大基地”的经济发展格局：建设成以中心城区为中心，以新能源装备、专用车、换热设备等为主体的制造业基地；以禽、生猪、肉牛等为重点的农产品加工产业基地；以东北物流城、奥特莱斯现代服务业等为依托的现代服务业产业基地的格局。根据这一目标，铁岭市高等职业院校必须有所突破。根据物流专业高技能人才需求特点，完善“行业+企业+专业”的高技能人才培训模式；以职业岗位能力为核心，优化课程设置；创建突出物流服务的具体行业特点，落实企业高技能人才需求的特殊化要求。

1 铁岭市高职院校物流专业集团化办学现状分析

目前，铁岭市有3所高等职业院校开设了物流管理专业，分别为铁岭师范高等专科学校、辽宁工程职业学院、辽宁职业学院，其中省属高等职业院校 1 所，市属高等职业院校 2 所。市物流委在2014年启动了“铁岭市电子商务创业园”和“铁岭市文化产业示范园区”两个建设项目，满足项目实施过程的技术支撑人才需求。市物流委以“电子商务产业创业园”为依托，为铁岭市高职学生搭建就业创业平台，这项工作的开展是铁岭市高职院校探索“产、学、研”的里程碑，突破固有的教学模式，采取项目教学、实践为主，充分发挥高校服务地方经济发展的作用。

2 基于集团化办学的铁岭市高职物流专业建设内容

2.1 实现“多样成才”人才培养模式

对辽宁省物流企业岗位设置和人才需求情况进行调查研究，对辽宁高职物流职业教育进行准确定位，探索“多样成才”的全新人才培养模式。

2.2 打造“双师型”教学团队

建设“铁岭市物流高等职业教育教师资源库”，组织辽宁高等职业院校物流专业教师进行国内培训和企业实践，开发铁岭市高等职业院校物流管理专业教学标准。为了推进铁岭市现代物流职业教育体系建设，将牵头开发铁岭市高等职业院校物流管理专业教学标准，并可以为辽宁省其他市高等职业物流管理专业教学标准的开发提供借鉴和参考。

2.3 创建服务需求的全新服务模式

开展形式多样的物流技术服务与社会培训，建设现代物流人才培养基地和职业院校技能大赛训练基地，开展对口支持其他院校物流管理专业建设工作，促进企业与高等职业院校共同发展，创建职业院校社会服务新模式。

3 基于集团化办学的铁岭市高职物流专业建设成绩

3.1 校企合作树典范

2015 年，辽宁工程职业学院与铁岭顺丰速递联合建立“校中厂”。该“校中厂”由学校提供场地、顺丰速递为学生提供岗前培训指导，创立了“校中厂”校企合作新模式，已成为铁岭市速递物流与高校合作的一个典范。同时，在6・18和11・11都与沈阳京东进行校企合作，学生走进京东实习，接受企业指导。

3.2 技能比赛出成绩

紧紧围绕技能竞赛，实施“以赛代课”教学改革。在 2012级学生中开始实施基于“储配方案设计与实施”和“物流企业经营”的“以赛代课”教学改革，从中选拔佼佼者组成校代表队，参加 2015 年辽宁省职业院校物流技能比赛获三等奖。

3.3 教学科研出成果

2015 年辽宁工程职业学院物流管理专业成功申办了国家级现代物流专业高技能人才培训基地，并与企业共同研讨出版《仓储管理实务》和《物流配送管理》两本教材，发表相关论文6篇。科研方面的累累硕果，充分说明了铁岭市物流职业教育品牌建设对于学校物流专业教师科研能力提高的促进作用。

4 铁岭市高职院校物流专业集团化办学的发展态势展望

根据 《铁岭市国民经济和社会发展第十二个五年规划》，到2015年，三产业比例将有所调整，由26.4∶40.5∶33.1 调整到 18∶57∶25。根据这一目标，铁岭市高等职业院校必须有所突破。为此，笔者从几个方面对铁岭市高等职业教育物流专业集团化办学的发展态势进行展望。

4.1 打造铁岭市高等职业教育品牌

铁岭市高等职业教育集团相比沈阳市等兄弟城市的差距尤为明显，创建铁岭市职业教育集团已成为当务之急。有计划、有步骤地打造铁岭市高等职业教育品牌，根据物流专业高技能人才需求特点，完善“行业+企业+专业”的高技能人才培训模式，落实企业高技能人才需求的特殊化要求，为东北物流城、卓越亚马逊沈阳运营中心、宝供物流企业集团、铁岭商业储运公司等合作企业以及沈北经济区的其他物流企业培养高技能人才。

4.2 加大对铁岭市高职院校物流专业集团化办学的制度创新力度

由于不同高等职业院校的重点专业各有不同，在一定程度上决定了各学校物流专业职业教育发展模式的不可复制性，所以，更应加强本地职业教育发展的制度体系建设。由于铁岭高职物流学生就业主要面向辽宁省物流企业，因此，在物流行业指导上，要向铁岭市各高职院校公开本省物流行业需要的技能型人才规格和标准，并通过实施从业资格考试等方式引导高等职业院校的人才培养模式改革。

4.3 提升教师资源共享水平

实现校企间、校校间教师资源共享。铁岭市高职院校开设物流管理专业时间不长，师资也比较薄弱，综合师资力量不强。因此，不同学校间可通过多种渠道将优质的教师资源共享，共同提升铁岭市物流职业教育的教学质量。高等职业院校的教师与企业专家共同组成集团专业建设指导委员会，共同制定物流专业人才培养方案。专业建设指导委员会通过开展集团内企业调查和发展研究，及时向集团内各高职院校反馈行业发展新动态，为物流专业建设提供必要的信息支持和业务指导，以达到工学结合共同培养集团内产业发展与升级急需的高技能人才的目的。

4.4 探索和总结物流行业职业教育集团化办学的铁岭模式

经过一定探索和实践，全国不少省市逐渐形成了一些较为成熟的职业教育集团化办学模式，比如，以城带乡和三段培养的“海南模式”、三环对接的“广东模式”及校企合作和工学结合的“天津模式”等。铁岭市务必认真研究借鉴全国先进省市的先进做法和经验，调整体制创新和资源重组，盘活现有教育资产，打造一批物流行业职业教育的精品品牌。

参考文献：

[1]杨晋.集团化办学条件下物流管理专业人才培养模式改革初探 [J].交通职业教育，2014（4）.

[2]段圣贤.基于集团化办学的物流管理专业教学团队建设的创新研究 [J].消费导刊，2009（18）.

[3]金满文，孙舟.行业型职教集团资源共享的若干问题探究[N].宁波职业技术学院学报，2014（12）.

第7篇：高技能人才培训总结范文

1998年11月M公司加入宝钢集团，形成了300万吨钢的综合生产能力，引入了宝钢现代化管理模式，推进着主辅分离和辅业改制。在宝钢实施新一轮发展战略中M公司进入推进科学发展新时期，致力于建设750万吨规模的绿色钢铁精品基地及其多元产业。自2004年以来，在主动跟进M公司变革与发展的进程中，培训开发在正确体现公司发展的战略导向中，与时俱进地创新人才开发的策略与方法，逐步建立起基于公司技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发体系。

一、技能操作人才的培训开发

针对新产线建设、新产品研发与新技术应用的要求，M公司为“建设一支具备精准操作能力的学习型、技术型技能人才队伍”，依据核心生产工艺流程对技能人才队伍建设的要求，制定了实施“713高技能人才开发工程”和“技能人才库建设”的规划。“713高技能人才开发工程”目的是有计划地增加技能操作人才的储备数量，优化人才队伍的等级结构和专业分布，初步建立一支满足公司发展要求的技能操作人才队伍，在此基础上建立“技能人才库”，培养关键岗位技能专家及其后备。

1、实施“713高技能人才开发工程”

实施“713高技能人才开发工程”，力争在2005年-2007年三年里，培养出覆盖钢铁制造及其多元产业的专业工种的700名高级工、100名技师、30名高级技师。在实施“713高技能人才开发工程”中，M公司形成高技能人才开发策略并建立培训开发体系。

（1）建立基于工作绩效的技能人才评价体系

结合工作需要与岗位实际，按照工作业绩与能力提升两个维度制定公司技能操作岗位的绩效管理办法，做到人员、岗位、职责、利益四明确。在技能操作岗位绩效管理的基础上，建立起基于专业精准操作、现场问题解决和技术课题创新三个方面的高技能人才评价体系。

（2）开辟引领技能人才发展的通道

通过技能等级与岗位评聘分开制度，开辟了技能操作员工技能等级提升通道和岗位进阶聘任通道。在技能等级提升通道上，M公司为技能人才创设了“青年技术能手、技术能手、技能专家”等荣誉序列；在岗位进阶聘任通道上，M公司设置了“一般操作、主要操作、高级操作、首席操作”四个层次的岗位序列。

（3）形成培训与鉴定紧密结合的机制

为适应因引进先进的工艺和设备对员工岗位技能的高要求，M公司在高技能人才培训和鉴定中，积极推进职业资格鉴定内容与岗位培训内容紧密结合，完善适应公司岗位技能实际要求的标准和规范；并以国家鉴定标准为依据、以公司工艺、技术和设备水平为基础开展专业学习、岗位操作，创新辅导等培训。

（4）开展职业技能岗位练兵与竞赛活动

通过开展职业技能竞赛活动，促进技能人才自主学习和岗位练兵，在技能竞赛中发现优秀、树立标杆、推进岗位培训。

经过三年努力，一支以技师和高级技师为核心、高级工为主体，技能水平高、工种配套、结构和分布合理，基本适应公司发展要求的高技能人才队伍初步形成。

2、建立《技能人才库》

2008年M公司制定了《技能人才库管理办法》。根据战略产品和主体岗位（专业）两个维度建立了“技能人才库”（参见图一），为关键技能操作岗位提供人才储备，为具有发展潜力的、能够成为核心技能操作人才的员工指引发展方向，并实施中长期的培养、使用、流动管理策略，以充分激发技能人才改善绩效的潜在活力和学习发展的内在动力。公司依据不同岗位技能人才的胜任素质要求，与员工共同制定“一对一”的“订单式”、“个性化”学习发展计划，通过岗位轮换、任务实践、导师辅导、项目负责、跨界团队工作、自主学习等多种方式有计划地分年度实施。

二、专业技术人才的培训开发

1、新进大学生职业发展培养

M公司按照“全过程、递进式”和“全面培养、关注核心”的培养策略，建立起基于学习地图导航的职业发展培养计划。培养计划整合了岗位胜任能力要求、职业发展通道和公司学习资源，在新进大学生职业发展的每个关键节点上提供及时的学习指引和培训支撑。自2006年以来有计划地实施了“起飞计划”。“起飞计划”包括两个阶段：雏鹰计划和飞鹰计划（参见图二）。

（1）第一阶段雏鹰计划

2006年M公司制定《新进大学生职业发展培养管理办法》，启动雏鹰计划。雏鹰计划关注全体新进大学生的职业发展培养，旨在加速新进大学生员工的成长步伐，尽快将新进员工培养成为胜任岗位要求、独当一面的有用之才。雏鹰计划建立了“两年期五模块通用培养模式”，即入司培训、岗位认知、专业实习、工作文化、岗位锻炼，采用脱产集中培训、现场岗位培训、岗位实践历练、专业伙伴计划、柔性自主学习、职业发展辅导等方式，有效地促进了新进员工的职业发展。

（2）第二阶段飞鹰计划

2008年公司启动飞鹰计划。飞鹰计划采取滚动选拔、滚动实施的方式，兼顾公司核心生产工艺、设备、技术，侧重有一定潜质的高学历员工，用2至3年的时间将其培养成为各类关键岗位的继任者和后备人才。飞鹰计划在人才开发和培养环节，体现认知深化和实践能力递进式提升的不同要求，以“专业技能、职业素养、综合实践、团队能力、成熟心智”等核心要素为培养目标，针对潜质人才在公司发展中成长的个人化要求，一对一地制定三年培养计划。该计划通过为参加“飞鹰计划”的潜质人才配置导师或教练，安排参与公司科研课题、技改或建设项目和轮岗工作历练，有针对性地进行专项+特色的培养。

2、领军型技术专家人才开发

随着M公司推进钢铁精品基地建设的进程，2010年公司提出“建设具有自主创新能力的行业技术领军人才队伍”的目标。

（1）领军型技术专家开发目标

在专业技术人才存量中公司已拥有一些基本具有自主创新能力、跨部门工作经历的区域性复合型技术（后备）人才，但总体数量较少，与“行业领军”的目标尚有很大差距。针对这样的现状，公司启动了“战略产品+核心产品”和“主生产单元+主生产线+重点区域”的领军人才培养计划，致力于培养具有“一业特专、全面视野”特质的领军人才队伍。

（2）领军型技术专家开发策略

根据公司战略产品、核心产品，综合考虑主生产单元、主生产线和重点区域，依据重要性、紧急程度两个维度，以“工艺、生产、研发”三环节跨部门流动培养为主要方式，以科研项目、技术难题攻关为载体，通过实施“三年提升专项计划”、“专业人伙伴计划”和“全流程工程师培养计划”，逐步改善了核心人才的整体布局，优化了核心人才的专业结构，增强了核心人才的领军效能。

三、管理业务人才的培训开发

为建设一支职业化、专业化的管理业务人才队伍，不断提升各职能业务管理人员的综合能力，在全面人力资本分析的基础上，2008年M公司启动实施了“职能业务管理系统能力提升计划”（参见图三）。

1、职能业务管理素质能力要求

职能业务管理系统能力提升计划涵盖了工程建设、销售、采购、人力资源、战略规划、财务、安全、行政管理、能源、环保等全部专业管理领域。

计划依据本专业系统的人力资本分析，确立了本专业的基础管理知识、专业技能、工作经历、职业资格、外语水平等“五要素”素质能力要求。

2、职能业务管理能力提升策略

建立“统筹的、互动的、流动的、人人参与的”人才培养机制，搭建“多元的、柔性的、专业化的、复合型的”人才培养平台，制定“循序渐进的、可持续的、合理的”能力提升计划。根据这个总体要求，分别制定各专业管理系统的能力提升方案，并依此与员工共同制定个人能力素质提升计划。职能业务管理系统能力提升计划，强调职业资格持有率，力求通过三年时间，使持有全球或全国通行的职业资格证书的职能业务管理人才人数达到75%及以上。

人才开发是企业人力资本增值的重要途径，也是企业与时俱进地提升竞争力的人才基础。在M公司实施基于技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发工作实践中，我们逐步形成了以下四点基本认识：

第一，企业的培训开发工作必须适应企业在各个发展阶段推进管理改善、技术创新和市场竞争力提升的要求，这是实施人才开发工作的战略导向。

第二，企业的人才开发必须建立与完善基于岗位胜任素质和工作绩效要求的培训开发体系，这是实施人才开发工作的运作基础。

第8篇：高技能人才培训总结范文

日前，第四届全国职工职业技能大赛总结表彰大会在北京召开，21名选手获“全国五一劳动奖章”，28名选手获“全国技术能手”荣誉称号。第四届全国职工职业技能大赛于2012年3月启动，历时6个月，设车工、铣工、钳工、焊工、维修电工、数控机床装调维修工、计算机程序员7个比赛工种。全国4000多万名职工参加了各个层次的职业技能比赛，946名代表参加各工种决赛。

据统计，今年以来，全国有73.5%的企业开展了岗位练兵活动，实现职工技术革新50.1万项，发明创造20.9万项，获得专利6万项，总结推广先进操作法14.2万项。

按照国家人力资源和社会保障部办公厅《关于开展全国职业技能鉴定所（站）质量管理评估工作的通知》（人社厅函〔2011〕33号）部署，人社部组织专家完成了首批示范职业技能鉴定所（站）的评估工作。北京市第四职业技能鉴定所、唐山工业职业技术学院国家职业技能鉴定所等260余家职业技能鉴定所（站）获评示范职业技能鉴定所（站）。

我国2012年制造业用工数降幅超过20%

近日，新华经参仕邦人力资源指数研究院第六期人力资源指数称，2012年前三季度在就业总量方面，制造业用工数下降20%以上。

报告显示，2012年前三季度，总聘用量同比增长超过5%，比去年略微下降。与此同时，2012年1～9月，物流业用工数持续井喷，而批发和零售业、制造业萎缩明显，后者降幅高达20%以上。

对此，中国劳动学会副会长苏海南认为，产业结构调整引发了聘用量的行业差异。电子商务的蓬勃发展及激烈竞争，成为物流业井喷的主要原因。物流业对劳动者的学历和技能要求不高，也与我国现阶段劳动力整体供给状况比较匹配。

而针对造成制造业聘用量下降的原因，中央党校战略研究中心副主任周天勇指出，全球经济危机降低了对我国制造业产品的需求，同时，由于国内经济增速放缓，企业经营困难，也减少了就业机会。

黑龙江：表彰209名技工院校师生

日前，黑龙江省人社厅对韩春等209名优秀技工院校院 （校）长、教师、教工、学生给予表彰，并向获得表彰的人员颁发荣誉证书和奖金，向获得表彰的学生颁发荣誉证书。

近年来，黑龙江省技工教育紧密围绕省委、省政府建设 “经济区”和 “十大工程”对技能人才的需求，以提升职业素质和职业技能为核心，加快技工院校由外延扩张型向质量素质型的内涵式发展模式转变，在教学模式、专业设置、教学方式、师资培训、教学环境、管理体制等方面取得了明显成效，涌现出一批成绩显著、师德高尚、业务精湛、积极奉献、业绩突出、具有表率作用的优秀院校长、优秀教师和先进工作者，同时也培养出一批既掌握高超技能又掌握现代科学知识和前沿技术的复合型人才。

河北：撤停205个专科专业

河北省高校专业设置评议委员会对2012年度高等学校申报新增专科专业进行了评议，同意新增专业270个，撤停205个专业，其中撤销专业37个，暂停招生专业168个，新增专业主要集中在新增院校。

部分新增专业显示地方特色，例如沧州职业技术学院、宣化科技职业学院新增了武术专业。新增专业注重人才培养的“提前量”，河北轨道运输职业技术学院申请新增城市轨道交通运营管理、城市轨道交通车辆等专业。新增专业中还有智能手机软件应用技术、高速铁路信号控制等热门专业。

盲目瞄准高层次办学的专业成为撤、停重点，如应用英语、商务英语、电子信息、计算机等专业。河北省教育厅一位相关负责人透露，这些专业很多与本科院校重叠，而用人单位往往要求较高，就业并不理想。

山东兖州：高技能人才培训专家指导委员会成立

兖州市技工学校创新发展方式，聘请了企业一线有丰富经验和过硬技术并为企业做出突出贡献的专家，组成高技能人才培训专家指导委员会。专家指导委员会的委员既是学校教学的指导师、督导员，又是代表企业的学校教学监督员、考评员。高技能人才培养专家指导委员会原则上每一季度组织一次活动，让成员专家切实担负起为企业负责、为学校负责的责任，通过搭好校企合作平台，实现校企联合打造复合型高技能优秀员工和优秀学生的办学目标；通过听取和吸纳企业和专家的意见建议，实现学校教学和培训与企业需求无缝对接，最终实现资源共享、校企双赢的目标。

湖北枣阳：人才交流服务中心更名

第9篇：高技能人才培训总结范文

关键词：职业教育；校企合作；高技能；人才培养模式

作者简介：常青（1959－），女，山西晋城人，江西省人力资源和社会保障厅职建处高级讲师，研究方向为技工教育；张立（1970－），女，浙江分水人，江西现代技师学院高级讲师，研究方向为现代教育技术。

中图分类号：G715

文献标识码：B

文章编号：1001－7518（2012）17－0081-02

目前我国正在从世界制造业大国向制造业强国迈进。产业结构的调整及经济增长方式的转变迫切需要造就规模宏大的技术技能型人才队伍。但从目前劳动力市场来看，生产、服务第一线技能型人才特别是高技能人才严重不足，“技工荒”制约了经济建设的快速发展，培养大批高素质技能应用型人才需要对现有培养模式进行彻底改革。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》写入：“把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式”。目前职业院校也正在进行以校企合作为内容的新一轮的教育改革，把教学活动与生产实践、社会服务、技术推广及技术开发紧密结合起来，形成以学校为主体，企业和学校共同参与的人才培养模式。江西现代技师学院自2008年开始致力于探索校企合作下的高技能人才培养模式的创新实践，积累了不少成功的经验，探索出多形式的高技能人才培养模式。

一、我院基于校企合作探索人才培养模式的基本情况介绍

江西现代技师学院是经江西省人民政府批准的公办重点技师学院，学院坚持以市场为导向、以就业为宗旨，注重校企合作，坚持走开放式的办学之路。目前已与中国建材集团公司、深圳斯洛模具公司、深圳中兴通讯股份有限公司、上海中锐华汽教育集团、江西江铃集团公司、广东恩典集团等众多知名企业建立了深度合作关系。

（一）校企实体合作联合培养模式

2008年7月，我院与深圳中兴通讯股份有限公司联合组建“中兴通讯NC特色班”，2009年3月与上海中锐华汽集团组建“中锐汽车班”，与这两个企业合作的模式是校企实体合作联合培养模式，方式是学院提供场地，中兴通讯与学院共同投入设备，在校内共建集实训、培训、鉴定、技术服务为一体的校内生产性实训基地，共同招生，共同参与教学和管理，共同负责学生就业，共同分享利益分配。企业不仅参与研究和制定人才培养方案、培训师资、合作开发课程和教学内容、开发实训项目、教学管理和共建“双师”结构教学团队，而且参与实施与企业结合的员工培养、参与职业技能鉴定，并负责安排学生顶岗实习。目前开办了NC通迅技术、汽车维修技术、汽车技术服务与营销等三个专业。

（二）校企共建共享模式

学院与中国建筑材料集团有限公司、江西泰和玉华集团、江西赣丰集团、江西万年青股份公司、浙江永康紫薇酒店管理有限公司、深圳斯洛模具有限公司等58家企业合作，建设了企业一次性投资、捐赠教学实训设备、捐助奖学金等形式，学院和企业是合作伙伴关系。方式主要有：企业投资捐赠教学实训设备，学院和企业共同为企业招工，学院为企业全日制培训员工、共同管理培训员工，培训员工结业后全部为企业服务；企业投资捐赠教学实训设备和捐助奖学金，合作的企业也是长期就业合作单位，学院在教学过程中融入企业制度和文化元素，学院开设企业要求的有关课程，捐助奖学金用于鼓励品学兼优的学生，合作企业也经常派人来校讲学和企业用人时优先选拔品学兼优学生。

（三）“校中厂”的合作模式

2008年底，“华中数控江西技术服务中心”在学院正式挂牌。学院与在国内数控行业具有较高知名度的华中数控合作开发研制具有自主版权的华中“世纪星”高、中、低端系列数控系统产品。2011年3月，学院与深圳创想时代教育集团联合打造“游戏动漫培训和项目开发综合基地”。该基地的功能集游戏动漫人才培训、项目外包、自主研发为一体的江西游戏动漫产业创意型高端技能型高技能人才培养、学术研究、项目开发、信息服务与技术援助。2010年9月，学院与广东恩典集团达成校企合作协议，校企双方就工业设计专业领域的合作进行了深入接洽，企业除赞助了工艺、设备外，还参与共同制定了工业设计专业的高技能人才培养计划。2010年12月企业在学校建立起一整套企业生产线，实现了把“企业”办到学校里的“校中厂”模式。

二、基于校企合作的人才培养模式的成功经验

（一）基于校企合作的递进式“三阶段”人才培养方案的创新。学院实施的递进式“三阶段”人才培养方案：即在校企合作专业指导委员会的指导下，根据学生职业成长规律，构建递进式的“三阶段”人才培养方案。在教学进程的每个阶段都有行业企业的不同层次的参与。第一阶段：一年级在校内完成“职业基础课+职业认知+职业基本素质”的职业通识教育培养，以学校为主、企业参与。第二阶段：二年级主要是在 “教学做”一体化教室或校内实训中心或校外实训基地进行“专业技能课+岗位操作能力+职业资格证书”的工学结合专业技能培养，主要由企业一线的工程技术人员和能工巧匠承担专业实践教学和指导，在学校与企业之间交替进行，由学校和企业共同完成。第三阶段：三年级主要在校外实习、实训基地进行“顶岗实习+职业经验积累”的就业技能和综合素质培养，以企业为主、学校参与。

在培养的全过程中，学校实践性教学与校内生产性实训基地教学相结合、校内学习与校外企业工作岗位锻炼相结合、校内评价与企业评价相结合；融素质教育于专业教育全过程，融专业入行业。

（二）基于校企合作的人才培养模式管理体制和机制的创新。在校企合作过程中，合作管理体制和运行机制至关重要，学院注重找准与企业互动的利益平衡点和持续合作的激励点，转变观念，始终抱着企业你发财我发展的思想，始终抱着搞好服务，提高人才培养质量，提升学院内涵的诚信态度。在校企合作管理体制和机制等方面进行了深入有效的探索。其一， 校企合作双方都是股东，管理体制和运行机制按照公司运作模式进行。我院在校企合作的实践中，校企合作双方建立了明确责、权、利的制度，建立了运行保障的管理办法和人才培养质量监督和评价管理办法。如建立了相关基础文件《联合办学协议》、《联合办学财务管理办法》、《校企联合共建实践基地计划》、《“双师型”教师培养计划》、《企业技术骨干教师聘任考核办法》、《校企联合科研开发管理办法》、《企业教学各环节基本要求》《校企合作效益考核、评价与奖励办法》等。同时建立起新的教学质量监控体系与评价标准，要求企业参与课程标准的制定和质量监控，要求企业将课程评价标准与教育标准、企业标准和行业标准统一起来。其二，通过企业员工培训、学生顶岗实习和就业与企业建立起互惠双赢的驱动机制。学校不仅要主要加强与企业沟通与联系，而且要与企业交朋友，走出去请进来，同时通过为企业培训员工、输送学生顶岗实习和就业的过程中，建立起稳定可靠的校企合作网络，获得更多的企业支持，并建立一系列运行保障的管理办法。如《企业员工培训管理办法》、《企业员工培训专职辅导员管理工作职责》、《企业员工培训效益考核与奖励办法》、《学生顶岗实习综合能力考核评价办法》、《校企合作就业管理与奖励暂行办法》等。

三、深层次的校企合作人才培养模式创新实现了教育教学质的飞跃

学院在创新校企合作形式和人才培养模式上的探索使学院的教育教学有了本质上的飞跃，主要表现在：其一，与企业先进的生产技术紧密结合，实现毕业生就业零距离。其二，与企业优秀技能人才紧密结合，实现师资共享互通。其三，与企业生产流程紧密结合，实现资源共享优势互补。如“校中厂”的建立，校外实训基地的建立等。其四，与企业高技能人才规格需求紧密结合，真正实现为企业服务，为市场服务。如校企双方共同商讨人才培养计划，根据行业（企业）的发展，动态分析职业岗位，确定人才的知识、能力素质结构，根据工作过程设计系统化课程体系，科学整合教学内容，并共同编写实训教材及开发实训设备（如图示）。