事业单位考评制度精选(九篇)

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第1篇：事业单位考评制度范文

关键词：林业事业单位；内部控制；市场经济

一、前言

随着我国市场经济的快速发展，林业事业单位的资金来源呈现出多元化、多层次、多渠道的发展趋势，为了有效地确保林业事业单位各项资金的安全运行，建立起内部控制就显得尤为必要，内部控制在林业事业单位管理中具有极为重要的作用，也是林业事业单位实现自我约束、自我调节的内在机制，本文就此进行探讨。

二、林业事业单位内部控制的作用和意义

1.实现对林业事业单位资产的保护需要

国家财政拨付占到了林业事业单位的资金来源的大头，加强林业事业单位内部控制，是政府依法理财的前提条件，能够防范国有资产不合理使用，避免国有资产流失，杜绝浪费、贪污，规范林业事业单位财务收支行为，降低林业事业单位财务工作的随意性。

2.实现对林业事业单位依法理财的管理需要

《会计法》和《企业内部控制基本规范》相关法律法规的出台进一步约束了林业事业单位会计行为，使得林业事业单位内部控制有章可循、有法可依，实现对林业事业单位依法理财的管理需要。

3.实现对林业事业单位会计信息的透明管理需要

林业事业单位会计工作的基础前提就是建立一套完善、科学的内部控制制度。通过科学划分会计职责，建立会计业务处理程序，能够避免出现错账假账现象，有效规避风险。

三、如何有效建立健全林业事业单位内部控制

1.树立新的财务管理观念

传统的财务管理仅仅只是站在林业事业单位自身角度出发来考虑，不重视长期的财务管理，而只是把关注的重点放在短期内的财务管理。这种财务管理观念已经不能较好地适应战略管理的需要，急需向战略财务管理进行转变。第一，应该着眼于外部环境，重视与项目建设商、客户、建材供应商之间的有效沟通和联系。第二，应该以林业事业单位全局为对象，树立全局意识，洞察全局，知彼知己，对各种因素的价值链进行综合分析。第三，林业事业单位不要过于追求短期效果，应该注重长远的成本节约，以便取得可持续性发展的能力。

2.建立完善的林业事业单位内部控制方法

（1）执行授权审批制。必须有效地明确经办人的责任和职能，以及林业事业单位领导的授权职责范围。涉及到财务问题，不能单单只是领导签字盖章即可，而应该接受事业单位内部控制的考验，采取多层次审批制度。

（2）应用集体决策制。林业事业单位领导的财务决策权应该受到内控机制的横向监督（集体决策）。应该严格按照集体决策制来对事业单位重大财务事务进行抉择，避免出现重大错误。

3.加强林业事业单位财务支出绩效考评工作

（1）强化组织领导。及时成立林业事业单位支出绩效考评工作领导小组，落实日常工作机构，负责绩效考评具体协调管理工作。按照职能分工要求，密切协调配合，实行分管领导分片负责制及相关科室分工责任制。

（2）明确考评要求。制定相应的政策和规则制度来确定绩效考评的范围、工作程序和时间安排。采取项目单位自评、主管部门考评和财务部门考评相结合的考评机制。

（3）细化工作措施。选取林业事业单位的几个项目部进行项目支出绩效考评试点，精心选取试点项目，力求项目具有代表性。建立业务指标、财务指标、效益指标三大考核体系，细化指标分数权数，实现三级目标管理。

（4）注重工作结合。将财务监督和财务投资评审工作贯穿林业事业单位支出绩效考评全过程，增强工作实效，实行项目前期设计概算管理、财务全程介入监督、事后针对考评情况开展延伸检查。应以定性的指标为辅，定量的指标为主，从而增强林业事业单位绩效考评结果的利用价值和绩效考评的实际可操作性。

（5）认真对待绩效评价结果，强化评价结果运用，对绩效评价中发现的问题及时整改，将其作为加强制度建设、完善体制机制、改进工作方法、提升管理绩效的重要参考，不断推进事业单位财务管理科学化精细化。

4.强化能控，建立内部约束机制

一方面加强日常跟踪管理。通过日常的跟踪管理维护其严肃性，严格规范地执行财务经费预算，对于当期超支的可控费用要提前预警，并坚决杜绝在当期支出，做到按月及时检查、考核。另一方面建立内部约束机制。财务对下级部门的日常财务监督，重点是对资金支出的合法性、真实性；林业事业单位财务部门要对财务收支程序、效能、过程、结果的惩防监督，实施多层次的监督，重点是财务收支程序的合法性，以及对违纪者的及时查处，防微杜渐。同时，坚决执行财务制度，确保资金规范使用。林业事业单位各项专项资金、公用经费严格按照规定用途使用，资金无滞留、挪用、挤占现象。

参考文献：

[1]何寒冰：我国行政事业单位内部会计控制的问题与对策[J].企业家天地下半月刊（理论版）. 2009（01）：122-125.

[2]卢士军：行政事业单位内部会计控制浅析[J].中国高新技术企业.2009（09）：134-137.

[3]周圆 宗新颖：行政事业单位内部控制中存在的问题与对策[J].会计之友（下旬刊）. 2006（01）：156-158.

第2篇：事业单位考评制度范文

制度设计

事业单位绩效考核是一项创新性工作，潍坊市编办对此非常重视，反复调研论证，在制度设计上多次征求组织、财政、人社、统计及部分事业单位主管部门意见和建议，力求使整个考评体系客观公正、稳妥周密。

考评体系的设计总是围绕“怎样考、谁来考、考什么”来进行，事业单位绩效考评也不例外。潍坊市编办在考评工作中，坚持评价主体多元化，定量考评与定性考评相结合，内部考评与外部考评相结合，单位自评与主管部门考评相结合。对不同类型的事业单位实施分类考评，充分考虑不同事业单位在发展基础、资源禀赋、工作条件上的差异，综合考虑客观条件和主观努力等因素，客观公正地评价事业单位的真实状况。在试点单位自评的基础上，由主管部门组成专门考评组对业务指标进行实地考评，对有关评议指标组织现场测评，确保业务指标考评的客观性和真实性。会同社情民意调查中心研究制定《市属公立医疗机构公共服务群众满意度电话访问工作方案》，群众满意度调查，委托市统计局所属的社情民意调查中心采取电话随机访问的形式进行。访问对象包括：党代表、人大代表、政协委员、直接服务对象和中心城区居民。访问指标为：服务态度、服务质量和工作效率。调查访问过程中，市委组织部、市人社局、市财政局有关负责人和被调查单位主要负责人现场旁听，纪检部门派员全程监督，调查结果现场签字确认，确保了群众满意度调查结果的客观性和公正性。

考评结果分为A、B、C三个等次。《考评办法》对结果运用明确了“四挂钩”政策：与干部使用挂钩。优先从评为A级的单位提拔使用干部，评为C级的单位下年度原则上不提拔干部，其主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人免职或解聘。与评先树优挂钩。评为A级的单位，年度考核民主测评领导班子优秀率和主要负责人优秀、合格率均在90%以上，主要负责人即可确定为年度考核优秀等次；评为C级的单位，领导班子年度考核不得评为优秀，单位不分配工作人员年度考核优秀指标。与绩效奖励挂钩。评为A级的单位，按照在职在编人数给予一次性奖励，评为C级的单位，不得发放年终奖励工资。与机构编制管理挂钩。评为A级的单位，免于参加事业单位法人年检，法人证书有效期顺延至下一年度。评为C级的单位，事业单位法人年检定为不合格，由事业单位登记管理机关发出整改通知，限期整改。

初步成效

“竹外桃花三两支，春江水暖鸭先知。”潍坊市事业单位绩效考评成效如何，被考评单位的感受应该最真切。

“绩效考核有力地推动了学校健康发展。”潍坊一中党委书记杨树清说，“潍坊市教育系统的绩效考核开展得比较早，有较好的基础。此次纳入事业单位绩效考评试点后，我们以此为契机，进一步完善考核体系，建立了8个模块的基础性指标和5个模块的创新发展指标，共性和个性兼顾。”提起绩效考评给学校带来的变化，杨书记如数家珍：“以前许多老师因为只追求升学率，只关注成绩好的重点学生。指标体系中有一项‘学生满意度’，由学生来评价老师，每一个学生手里都有一票，这就使得老师由关注少数学生向关注全体学生转变，既教书又育人的目标就容易实现了。”

潍坊市图书馆被纳入试点单位，这让馆长郑晓光很兴奋。“我感到被上级部门重视了，不再被边缘化了。”郑馆长说，“员工的精神风貌也有了很大改观。读者满意度调查的时候，我就在现场，最终满意度达97.7%，这个结果我很意外。如果不搞绩效考评，这么高的满意度是不可想象的。借此东风，我们准备在全市进行读书推广计划，把以往习惯去广场休闲的人们吸引到图书馆去。应该让人们认识到，图书馆不仅是获得知识的地方，而且还是放松身心的地方。”

潍坊市市政局组织人事科科长孙晓玲认为事业单位实施公共服务绩效考评是增强事业单位内部活力、完善其内部激励和外部监管机制、全面促进公共服务水平提高的新举措。在此次考评工作中，市政局各单位合理设置科室，人员按要求配备，认真履行自身职责，加强了干部队伍建设，内部职工满意度均在90%以上。

“实施考核一年来，各方面均取得了一定的效果。”潍坊市医管办副主任魏文涛说，“一是控费效果明显，市直医疗机构门诊人次和出院人数增长均9%左右，每出院人次费用下降14.8%。二是公立医院的公益机制初步形成，公立医院发展适度规模、符合区域规划的思想已经逐步被医院管理者所接受，对医院和院长综合考核指标向社会效益和效率的倾斜，引导公立医院实现了由单纯注重收入、注重收支结余和经济效益，向注重成本、注重效率及质量的过渡。三是通过考核，公立医院公益性质更加明显，医疗质量和安全稳步提高，医疗费用得到有效控制，社会、群众、职工满意度提高。”

前景展望

事业单位绩效考评毕竟刚刚起步，难免有许多不足和短板，对此，潍坊市编办副主任臧传文在总结这项工作时说：“经过两年的试点，从中也发现了一些普遍性的问题还需要解决。一是绩效考核方法的设计问题。事业单位种类繁多，特点不一，下一步还需根据各部门、各行业的特点进一步增强灵活性和可操作性。二是群众满意度调查范围和方式问题。由于事业单位千差万别，服务领域也不同，对一些服务面较小或者只对部分机关事业单位服务的事业单位，调查对象的确定难度相对较大，较少的调查对象将直接影响满意度调查结果。同时单一电话访问难以满足调查需求，这些问题需要进一步探讨解决。三是考评范围界定问题。目前事业单位分类改革还未最终完成，哪些是公益类事业单位尚未最终明确，如果全部纳入事业单位绩效考评，行政支持类和生产经营类事业单位将如何考评，单位人员少、职能单一的是否纳入考评等等问题，需要在今后的工作中加以研究解决。”

第3篇：事业单位考评制度范文

事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了厦门B事业单位(以下简称B单位)，结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。

一、B单位绩效工资改革情况分析

(一)B单位人员情况

B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位(两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能)，设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公平性问题。

(二)B单位绩效工资改革前分配方式

单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。导致单位内部矛盾重重，以致该单位至2019年仍未能完成绩效工资改革。

二、绩效工资改革面临的主要问题

(一)B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。

(二)绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。

(三)绩效工资改革与B单位原有绩效工资分配体系难以协调。B单位在实施绩效工资之前已形成了自己内部分配体系，如果完全按照相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有分配体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。

(四)缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。B单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。

(五)出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，B事业单位存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成?“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好与干坏一个样”，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情。

(六)绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。

三、完善事业单位绩效工资改革的建议

如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，提以下几点建议：

(一)加大宣传，做好思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

(二)适当提高薪酬水平。通过调查，B单位属于全额拨款的事业单位。该类型的事业单位一般从事的主要是社会公益性工作，或说非营利性工作，不同于差额、自收自支事业单位，此两类事业单位有自己的收入来源可供再分配，全额拨款的事业单位的薪酬水平处于几类事业单位中最低，未能起到激励作用，多数人抱着做一天和尚撞一天钟的想法。

(三)要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

(四)绩效工资改革应以提高公务服务水平为导向，健全事业考核制度，搞活事业内部分配。实施绩效工资通过激发职工个人绩效，提升公益服务水平和效率。我们必须提倡多劳多得，优劳优得，在收入上必须向关键岗位、高层次专业人才，业务骨干倾斜，通过收入的变化，激发职工的主动性和积极性，以此提高职工的服务水平和效率。

(五)绩效工资应公正透明，各事业单位绩效工资要公正透明，在实施的各个环节都应有部门、群众代表参与，并进行阶段性公示，这样才能让大家了解绩效工资推行的意义和原则。自觉遵循其中的要求和原则，才能保证绩效工资的推行和实施。

(六)建立分类考核机制，各事业单位应根据管理、专技、工勤等岗位不同特点，实行分类考核，分别发放绩效工资。根据调查，多数事业单位的分类考核只流于形式，多数专业技术的中高级职称的职员分配的甚至是普通职工的绩效工资，导致大家都拼命地往管理岗挤，拼命想当官，无人专心搞技术。多数事业单位正面临着低工资招不到专业技术人才的困境。

(七)事业单位绩效工资实行总量管理。事业单位绩效工资总量是一定的，那么事业单位可以有两种方法进行绩效工资的分配，一种是将绩效工资按部门的贡献进行划分，然后由部门对职工绩效进行考评来核发绩效工资，另一种打破部门界限，对所有职工进行考核，不与职务挂钩，然后根据考核结果发放绩效工资。

(八)建立和完善事业单位的绩效考评机制。对事业单位要说，要把公益服务作为绩效考评的总旗帜和标杆，建立一套科学有效的绩效考评体系。所谓绩效考评机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。绩效考核评价机制以业绩为核心因素，按照实际岗位工作职责，包含科学合理的考核指标、考核方法、考核反馈体系等内容，具有公正、公开、公平并兼具操作性强的特点。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。各单位在建立绩效考核评价机制时，应注重参考以下几点内容：

1.明晰岗位职责，确定岗位内容。只有明确各个岗位之间的职责，才能明确这个岗位在整个工作中的责任和比重，我们也才能清楚地了解应该怎样对这个岗位做什么样的重点考核，采取什么样的考核方式，以及如何和绩效工资挂钩。

2.评估岗位价值，确定绩效工资的分配。岗位评估是确定岗位价值的有效手段。岗位评估可以清楚地衡量出岗位与岗位之间的相对价值。进而确定岗位等级。为确定绩效工资结构提供依据。如果事业单位仅仅依据职位头衔来确定绩效工资的等级，绩效工资改革就失去了意义。

3.确立和分解组织目标，明确绩效完成的衡量标准。事业单位名确敢为职责和绩效分配比例后，面临的是如何确认绩效完成的衡量标准。事业单位是政府机关举办的提供公共服务的组织，如果没有确定目标，事业单位人员很可能对自己的职责不清楚，导致组织效率下降。要明确绩效的衡量标准，首先要对组织的目标进行确认和分解。通过对目标的确认和分解，可以使事业单位各级人员统一起来，制定共同的目标，确认彼此的职责，并将此项职责作为指导业务和衡量各自贡献的准则。

4.确认考核指标。考核指标应全面突出，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到日常考勤的考评、品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。

(九)是进一步完善分配方式，建立健全事业单位的激励机制。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

第4篇：事业单位考评制度范文

事业单位人力资源管理存在的问题

理念落后，不适应市场经济发展的要求。改革开放的浪潮积极、正面地影响和改变着经济和社会管理的方方面面。近年来，为了适应不断发展、变化的社会经济形势和条件，事业单位尝试进行了一系列改革。但就人力资源管理现状来看，修修补补的改革尚未触及事业单位管理制度的根本，管理思维、理念和方式、方法仍余留着计划经济的痕迹。一些事业单位人力资源管理机构的职能仅限于员工分配、晋升、培训、工资发放等，缺乏将事业单位的发展战略和员工的愿景进行有机统一的科学统筹、合理规划，对员工的选择、晋升和激励等系列制度没有明确的可操作的规范，人力资源潜能的发掘存在明显差距。在既往的人力资源管理思路和框架下，一些事业单位员工的工作积极性不高，流动优化配置和潜能激活的合理机制缺位。事业单位还存在因人设岗和情大于法的现象。一些固定职工的单位人和官本位观念根深蒂固，躺在国家职工身份的交椅上得过且过。凡此种种，导致事业单位人力资源管理中的岗位管理、聘用制和社会化等科学、合理的制度难以推行，极大地影响甚至遏制了事业单位的活力和效率。

激活机制匮乏，一些单位员工工作热情匮乏。事业单位激活机制主要通过考核、职务上下、奖惩、福利以及社会保险管理等系统构成。目前的激活机制针对的是所有员工，具有普遍性，由于针对不同层次人员的分类评价激活体系不健全，因此实际考评结果尤其是结果运用的效果不佳。一些单纯依靠行政职务晋升激励的中低层次管理人员的积极性很难有效调动；现有的工资福利和社会保险制度应有的保障功能不完善；事业单位职工按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而一些聘用制员工则按合同协议单位资金解决，因此，工资不能和员工业绩挂钩，呈现单位内的“二等公民”现象；单位激励虽然实行了绩效考核等，但是由于考核制度的缺陷，职工的工作积极性没有充分调动，工作热情匮乏。

考核体系不完善，人力资源成长缺乏机制保证。完善、科学的考核体系，是事业单位人力资源管理的重要组成部分，它为绩效分配、职称考评（聘）和人才储备提供了重要的基础依据，在充分调动职工积极性方面有着现实、有效的作用。现实情况是，一些事业单位的职工对单位绩效考核体系的设计与实施效果表示不满意。个中缘由，总体上采用德、能、勤、绩、廉这些定量、定性都较模糊的概念，不同层次和不同类型的人力资源评价没有细分标准，缺乏明确的、可以量化的业绩指标，操作实现困难；绩效考核体系对具体的工作、性质、职务缺乏界定，更没有可以比较的标准；评估的结果流于形式，与工资、奖励的分配、职位的变动尤其是人才成长的挂钩不明显。

事业单位人力资源管理相应的对策

树立以凝聚人才造就人才为核心的以人为本理念。以人为本的人力资源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力资源放在突出位置，营造良好的工作氛围，为职工发挥潜能、创造业绩提供机会。因此，人力资源系统的制度、规范，必须从职工的角度出发，在坚持政策原则和不危害整体利益的前提下，满足职工注重公平、追求平等的愿望。用先进的管理知识贯彻落实公平、公正的管理理念。彻底放弃与开放条件下的要求不相适宜的观念。在人力资源管理实践中，要清除传统的保守思想和因循守旧的做法，极大地鼓励独立思考和创新；要营造适宜人才成长的环境，发掘激励、保障、服务、培训等的管理功能和效应；要注重人才的引进和培养，以能力、实绩决定人才的选拔与任用，创造凝聚人才、造就人才和人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

第5篇：事业单位考评制度范文

关键词：内部控制 行政事业单位 资产管理

一、行政事业单位资产管理存在的问题

第一、风险管理意识淡薄。由于行政事业单位资产管理内容比较单一，财务管理人员在进行资产管理时一般直接套用以前的模式，在资产管理内容发生变化时，由于风险意识淡薄又缺乏相关经验，只能继续沿袭旧的模式，而不采取相应措施和处理办法，使得风险恶化，国家资产受到损害。

第二、资产管理分工片面、不合理。目前，我国行政事业单位的资产管理工作主要由三个部门负责，即：资产管理部门统一监管单位所有资产，审计部门对资产管理工作进行监督，财务部门对资产账目进行记录与核实。这样的分工看似合理、明确，实则存在很大的问题。各部门只负责自己部分的内容，部门之间缺乏联系与沟通，使资产管理变得碎片化，资产管理效率低下。

第三、内部控制系统不完善。我国行政事业单位内控系统的前身是企业内控系统，但由于行政事业单位非营利性、公益性等特性，必然不能全盘借用以营利为目的的企业内控系统。但许多单位，在引进企业内部控制系统的时候，并没有结合自身的实际情况进行调整和改善，导致内控系统在运行时总是存在各种各样的问题，并且，内控系统主要是以会计核算为主，并不重视财务的控制。此外，行政事业单位缺乏资产日常管理制度，使得许多资产管理工作流于形式，既浪费了资源，又没有取得良好的成效。

第四、资产管理系统不全面。部分行政事业单位在建立了完善的会计信息系统后，就不进一步建立资产管理系统，而将简单的资产管理内容直接纳入到会计信息系统中，但会计信息系统并不能对资产的实际用途与流向进行记录与管理，这就导致了单位资产流向不明或部分资产长期闲置的问题，降低了资产的使用效率和事业单位的社会服务质量。

二、加强行政事业单位资产管理的措施

第一、建立健全风险管理系统。行政事业单位资产管理是一个复杂的过程，每一项管理措施都存在一定的风险，为了尽可能的规避风险，保证资产管理工作的顺利进行，必须要建立健全风险管理系统。一个完善的风险管理系统应该包括风险识别、风险评估、风险监控、风险应对等方面。由于市场环境和国家政策的不断变化，事业单位所面临的资产管理风险也在随时变化，这就要求风险管理系统要能够及时识别出单位运营过程中的资产管理存在的各类风险，包括新的风险和可能出现的风险。在识别出风险后，要深入分析风险产生的原因和风险可能导致的后果，并及时采取措施进行控制和补救。此外，要定期对出现的各类风险进行总结，评估，将经验落实到下一步的资产管理工作中。

第二、建立绩效考评机制。行政事业单位建立绩效考评机制需明确两个方面的内容，一是考评主体，二是绩效考评标准。首先，就考评主体而言，由于事业单位资产管理部在统筹全局的前提下，会将部分管理任务与责任下划给其他部门，因此，绩效考核部门在进行绩效考评时，要根据考评内容确定具体的资产管理部门，明确考评主体。其次，在绩效考核标准的设置方面，一方面要确保考核指标设立的科学性、合理性以及公正、公平。考评指标的构建应在充分考虑资产的共性和考评主体管理资产的特殊性的前提下，分为适用于所有考评主体的通用指标和针对各考评主体而设立的专用指标两类。两类指标的有效结合能够使得绩效考核更全面，从而提升考评结果的有效性。另一方面，绩效考核标准的确立要区分不同的资产类型。行政事业单位的资产分为经营性和非经营性两类，经营性资产能够使单位获得除财政拨款以外的其他收入，而非经营性资产则是帮助行政事业单位提供公共服务而投资的，不具有增值性，在考评时不引入营利性财务指标，因而要对不同资产类型进行分别考核。

第三、要完善内部控制体系。完善内部控制体系主要包括预算控制、收支控制、采购控制和应用管理信息系统四个方面的内容。首先，预算管理。预算管理是最行之有效的资产管理手段，能够从源头上规范资产管理工作。资产管理部门应该参与单位预算编制过程，与预算部门共同决定资产分配，以实现单位资金的优化配置。其次，收支控制。行政事业单位资产收入与支出应该由不同的部门负责，以避免资产收支管理过程中的现象，同时，要建立严格的资金支付审批制度，根据管理人员的职能层次设立审批权限，禁止越权审批，以确保资金支出的规范、合理。第三，采购控制。行政事业单位在安排各部门的资产采购工作时，要充分考虑到其预算与资产需求；在进行采购工作时，应结合当前的市场情况与单位的资金情况选择最优方案，大型的采购项目应通过公开招标的方式选择供应商，这不仅能保证采购活动的透明度和公平性，还能提升采购效率，有效节约单位资金。此外，要做好采购工作的后续工作，即采购资产的检测、验收等，以保证整个采购过程的监管到位。

第四、完善管理信息系统。目前我国行政事业单位的信息系统作用还停留在存储与统计数据上，没有运用到资产管理领域。但实际上，只要经过相关改进，在信息系统中增设资产存量统计模块，信息系统就能为资产管理工作提供很大的帮助。通过系统自动统计出当前的资产存量，能够很大程度地减轻资产管理部门的工作量，还能提升统计数据的精确性。

参考文献：

[1]季平.必须强化事业单位资产管理[J].江苏农村经济.2006（07）

第6篇：事业单位考评制度范文

1.1招聘问题

人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。

1.2员工培训问题

培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理

，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

1.3考评问题

事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

1.4薪酬问题

现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。

2加强事业单位人力资源管理的对策建议

2.1加强招聘工作力度

人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。

2.2加强事业单位人的培训与发展

培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。

2.3建立合理的考评体系

考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于 KPI 的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。

2.4创新薪酬管理系统

薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。

3结语

第7篇：事业单位考评制度范文

关键词:事业单位;财政税收;深化改革

一、事业单位财政税收工作概述

在我国社会主义经济发展进程中，事业单位是一种特殊形态的存在。我国的事业单位是由国家或其他组织提供资金而进行非营利社会公共服务的机构，在我国经济新形态形成之前，国家对事业单位以全额拨款或差额拨款的形式来帮助事业单位完成工作计划，并不会对事业单位的投资回报或者经济效益作出严苛的要求，国家甚至不会对事业单位如何使用资金进行制度化、规范化的要求。在当下经济新常态的背景下，国家给予事业单位的资金倾向政策越来越少，事业单位也要逐步过渡到市场经济体制运行之下，这一系列的改变都给事业单位在财政管理上提出了更高的要求，事业单位的财政税收工作迫切地需要进行深化改革。

二、事业单位财政税收工作进行深化改革的重要意义

由于我国经济水平的不断提升，人均收入的不断增加，再加上经济新常态的逐步形成，事业单位的财务管理工作面临着重大挑战，而财政税收工作是事业单位财务管理工作的重要组成内容之一。当前我国财政收入呈现逐年递增的稳定趋势，但作为国民经济收入的重要组成部分，事业单位的财政税收工作一直被社会所广泛诟病，事业单位的财政体制改革给财政税收工作带来了全新的要求，致力于开展事业单位财政税收工作深化改革对事业单位的科学发展和可持续性发展具有决定性的意义。此外，事业单位财政税收工作进行深化改革能够帮助事业单位建立起高效、完善的财政税收管理体系建设，实现事业单位财政资源的合理配置，促进事业单位整体财务管理工作水平的提升，进而促进事业单位公共服务水平的提升，事业单位财政税收工作进行全面深化改革既是经济新常态对事业单位的具体要求，也是事业单位实现可持续性发展的必要需求。

三、事业单位财政税收工作进行深化改革的具体策略

(一)构建事业单位的预算编制体系。事业单位要想切实提升财政税收工作的深化改革就要在内部形成合力，构建事业单位的预算编制体系就是将财务税收的关键环节进行确立，进而确保事业单位财政税收编制制度整体的完整性。通过预算编制体系的构建来明确每一名员工的岗位职责，实现个人的自我约束，在增强各个部门之间的沟通效率基础上，还能够切实提升事业单位整体的财政税收效率，确保财政税收的征收效率，实现信息的多样化分析与共享。

(二)健全事业单位的监督管理体制。事业单位打造健全的监督管理体制有助于确保财政税收工作的有序推进，为事业单位财政税收工作的深化改革打下坚实的内管基础。事业单位通过财务管理信息化工作的开展来植入监督管理体制建设，通过现代化的信息手段和技术手段来实现财政税收工作的全面监管，确保财政税收信息的公正、公平、公开，不断提升事业单位财政税收工作的规范性和科学性。

(三)构建科学的绩效考评机制。事业单位财政税收工作的深化改革不仅要在管理和监督体制方面进行强化，还要重视人为因素的调整。事业单位在全面提升财务管理人员综合素养的同时，还要打造科学、完善的绩效考评机制，打消传统事业单位员工“铁饭碗”的基本概念，将薪资和福利与绩效考评挂钩，通过科学的绩效考评评价直接来对员工工作进行科学的评定，进而激发事业单位财务人员的上进心和积极性，提升工作的主观能动性，进而全面提升财政税收工作的整体效率。综上所述，我国经济新常态的形成对我国事业单位财政税收工作提出了更高的要求，事业单位财政税收工作的深化改革已经势在必行。事业单位要充分认识到财政税收工作进行深化改革的重要意义，通过构建完善的预算编制体系、健全的监督管理机制以及科学的绩效考评机制来提升财政税收工作的整体效率，增强内控管理水平，促进员工传统观念的转变，进而实现事业单位财务管理工作的高质量长远发展。

参考文献:

第8篇：事业单位考评制度范文

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策

1 事业单位人力资源管理机制运行存在的问题

1.1 管理思想落后、手段单一

为适应市场经济的不断发展，事业单位的人力资源管理体制也进行了改革，但从改革后体制的运行现状来看，改革的深度不够，管理思想较为传统，管理水平也还处在计划经济时代，对人力资源的管理职能还是只局限在工资分配、职称及职务的晋升、培训机会等方面，而对于人才的长远发展方向却没有进行统筹规划。另一方面，在事业单位还普遍存在因人设岗、人情大于能力等不良现象，难以形成人才优化配制的合理机制。在这种较为传统的管理机制下，事业单位的人员工作积极性不高，对自己的未来没有清楚的认识，往往造成人才的逐渐流失，给事业单位的工作效率带来影响。

1.2 激励机制形式化

事业单位人力资源管理机制经过一系列改革后，虽然推行了提高人员工作积极性的激励机制，但效果并不是特别明显，激励机制在执行过程中过于形式化，并没有真正有效地激发人员的工作积极性。在这些激励机制中最为普遍的就是对人员工作业绩的绩效考评制度，它是以一些指标为依据对人员的工作业绩进行评定，最终作为工资分配、职称评定和人才选拔的依据和条件。如果建立一套系统的、科学合理的、能真正体现人员工作状况的绩效考评体系，是能够充分调动人员工作积极性的，但从目前事业单位绩效考评体系运行状况来看，由于在体系设计、实施过程中存在一些形式化的问题，使得大多数人员对绩效考评制度不满意，甚至出现抵触情绪，这些问题主要表现在：一是考评标准较为笼统，可操作性不强，没有针对不同层次、不同类型的人员制定不同的考评标准，标准多为定性标准，如工作态度、思想道德等等，缺乏量化的考评标准；二是没有真正将绩效考评结果与工资、奖励、职位等挂钩，整个考评只是在走过程，应付上级单位的检查，实际效果却并不明显，员工对此也并不感兴趣，并没有因此而提高工作积极性。

1.3 忽视人才的发展前景规划

人才的培养重在知识的更新和积累，要不断接受新的知识和新的技能，才能适应当前高速发展的市场经济。事业单位在利用员工技能的同时，还应开发员工的潜能，对他们的发展前景进行统筹规划，这样才能不断进步，最大限度地发掘他们的能力，更好地为单位服务，创造更多的社会价值。但大多数的事业单位在这一方面明显不足，一是在对人员培训方面投入不足，没有提供更多、更好地学习机会，二是培训形式和内容单一，效果不明显。

2 解决事业单位人力资源管理问题的对策

2.1 转变观念

人力资源是影响国家、企业以及事业单位的重要资源，同时对组织的生存和发展起到决定性作用，因此要做好事业单位人力资源管理工作，就要转变观念，帮助事业单位提升人力资源管理水平，充分调动工作人员的积极性和主动性。事业单位的人力资源管理工作必须以人为核心，强化以人为本的管理理念，促进人的全面发展，并充分发挥人才的能力和优势，建立完善的人事管理新体制，实现人力资源的优化配置，并通过一系列的工作，如职业发展、工作制度、教育培训等，不断的发现人才、使用人才、提高人才，使其为单位做出更多的贡献，并也为事业单位注入了更多的新鲜血液。

2.2 建立健全人力资源管理体系

由于我国事业单位的特殊性质，国家颁布的相关政策对我国事业单位人力资源管理工作产生一定的制约作用，因此要改善人力资源管理工作，应做好以下三个方面工作：一是单位的人力资源管理者，应结合本单位的实际情况，建立完善的人力资源管理体系，二是采取合理有效的措施，推进事业单位人事改革进程，并加强单位开展人力资源活动的自，充分调动人力资源管理者的主观能动性，三是加强事业单位领导对人力资源管理工作的重视，并让单位中所有的工作人员都认识到人力资源管理工作的重要性，并充分发挥事业单位工作人员的积极性，提高人力资源管理工作效率。

2.3 强化选人机制

为了保证单位人员的质量，应做好岗位分析工作，科学合理的设计岗位，明确岗位职责，使人员和岗位相适宜，同时还要加强选人机制，加大聘用制的实施力度，加强选拔人才的公开、公平以及公正，并安排专门人员，对选拔工作进行监督，避免出现非正当的行为，在选拔人员过程中，应采取灵活多样的方式考核应聘人员，并将考核的重点放在考核人员的实践能力和操作水平上，保证招聘的有效性，为事业单位吸收更多的人才。

2.4 加强用人机制的灵活性

为了事业单位更好的发展，就要加强用人机制的灵活性，充分调动人力资源的潜能，最大限度发挥人力资源的优势，因此这就需要事业单位做好以下几个方面的工作：一是应根据员工的需求，采取相应的激励机制，并对单位中的所有人员进行全面考核，成绩好的员工可以得到相应的奖励，成绩不合格的员工要得到惩罚，同时还要建立竞争机制，使所有员工都产生危机意识，创造一个积极进取、奋发向上的工作环境，另外管理者应加强对职工的关心和理解，满足人员的合理需求。二是事业单位的管理人员要给予员工个人职业生涯规划更多的关注，做好员工的培训工作，最大限度的开发员工的潜能，促进人才的全面发展。三是应根据员工的特点，合理配置岗位，发挥员工的优势，同时还要进行工作的轮换，给员工适当安排有挑战性的工作，使他们能够一直保持足够的工作热情，在完成具有一定难度的工作后，增加员工的自我满足感。

2.5 建立有效的激励机制

针对以往绩效考评机制中存在的形式化的问题加以改进，建立一套科学合理的绩效考评机制，是能够充分调动员工的工作积极性，这就需要：一是对每个岗位的内容和职能进行分析，有针对性地制定各个岗位的绩效考评标准；二是实现考评指标量化评定，提高可操作性，能公正、客观地反映员工的工作业绩和表现；三是定期召开绩效考评会，对一段时期内的绩效考评结果进行公布，表彰考评结果优秀的员工，并实行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后员工，激发大家的工作积极性；四是将考评结果与工资、职位等直接挂钩，作为个人培养及发展的依据和条件。

3 总结

第9篇：事业单位考评制度范文

关键词：事业单位 绩效工资 改革

事业单位主要是政府为了某种社会公共利益而利用国有资产组织从事科技、卫生、教育、文化等活动的一种社会性质的服务组织机构。事业单位在经济社会组织机构中占有着举足轻重的地位，主要承担着社会最基本的公共服务。对于继续深化收入分配制度改革在党的十中提出了优化收入分配结构的新要求，在我国新一轮收入分配制度改革中事业单位的绩效工资制度改革是最重要的内容，积极稳妥地推进事业单位绩效工资制度的改革，对规范收入分配秩序、理顺收入分配关系和调动职工的积极性和创造性有着积极的作用。

一、事业单位工资制度的改革历程

随着社会和经济的不断发展，我国事业单位的工资制度随之不断演进。1956～2006年，我国事业单位工资制度的改革已经历了四次：1956年，建立起了职务等级工资制度；1985年，建立起了结构工资制度；1993年，建立起了各种类型的工资制度；2006年，建立起了岗位绩效工资制度。在这些特定的历史阶段，改革后的工资制度都发挥了积极的作用，促进了我国公共事业的发展。

2006年，事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度，国务院常务会于2009年2月正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式实施绩效工资，在补贴津贴规范的基础上实施绩效工资，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。此外，国务院于2013年2月出台的《关于深化收入分配制度改革若干意见》中，进一步提出了建立符合事业单位实际情况、分级分类管理以及体现岗位绩效的工资分配制度，从而保障了绩效工资制度的科学合理性。

二、事业单位实施绩效工资中存在的问题

绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定，通常比较常用的形式包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，激励职工爱岗敬业，以此提高公共服务质量和社会效益。事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，在建立收入分配制度上，离事业单位的实际情况、分级分类管理、宏观调控的健全制机及工资调整机制的完善的总体目标还存在一定的差距。

（一）绩效工资总额核定方法过于单一

事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，确保绩效工资总额的合理性。二是事业单位按照单位的工作实绩及贡献发放绩效工资是其改革的主要指导思想，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。

而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照 7：3 或 6：4 的比例换算出相对应的奖励性绩效工资， 对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。

（二）绩效考核的落后

事业单位建立绩效工资制度后，在核定绩效工资总量范围内，根据其自身性质、收支情况及经费来源的实际情况对绩效考核按照所规定的考核办法进行了合理分配，搞活单位内部的分配是其最终目的。由于绩效评估机制缺乏科学合理性，没有明确划分考核等次，再加上采用的考核形式还仅限于年度考核的形式，在绩效工资评估上没有相关的规范及标准，而导致实施绩效工资改革过程中缺少标准的衡量尺度，从而加大了绩效工资评定的难度，使之无法真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用。

同时，由于事业单位职工人员身份呈现多样性，在编制数额有限的情况下，使大多数外聘人员没有事业编制，但这部分人员依然从事着与有编制人员相同的工作，其工作量及压力不但没有降低，反而有所增加。由于仅有有事业编制的职工人员才能享受当前单位改革后的绩效工资制度，而没有编制外聘的职工人员不能享受，从而导致了同岗位不同薪酬的问题出现。而有事业编制的一部分职工，由于在编制人事关系上受到了一定的束缚，虽然通过自身努力提高了专业技术水平和工作能力，使其没有享受到应有的工资待遇。正是由于这种身份和岗位不匹配的现象，而无法充分的开发和利用职工的专业技术和工作能力，在职工工作积极性得不到提升的情况下，也就导致了在改革绩效工资制度过程中困难重重。

三、完善事业单位绩效工资制度改革的几个思路

（一）合理确定绩效工资总额

事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。 要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式， 并建立绩效工资总额的正常增长机制。

（二）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例

著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。 因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。

（三）完善绩效考评制度和监督管理机制

随着我国事业单位制度的日趋完善，目前事业单位绩效工资在设计上体现出了较好的激励机制和约束机制，已完全打破了过去那种“平均主义”现象。对此，事业单位为保障科学绩效考核指标的可持续发展，建立了更加完善的工资分配的激励机制和约束机制，同时在实施绩效工资时按照因地制宜、分步实施及稳慎推进的原则，并结合了定量评价和定性评价，使考评制度更加符合事业单位的特点。此外，事业单位为搞活用办制度，应及时转变以往的用人机制，以健全的岗位管理制度为建立人事管理制度的重点，在实施过程中要确保做到权责清晰、科学分类、监管有力等。要充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，还应确保职工管理制度、考评制度以及监管制度的科学合理，进而才能有效支撑事业单位的考评制度和监督管理战略。

参考文献：

[1]李克华.事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见.中国外资，2012，3

[2]事业单位绩效工资改革踏入深水区.中国经济周刊，2011，（24）