领导力与执行力精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的领导力与执行力主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：领导力与执行力范文

关键词：教育行政管理；综合素养；艺术领导

教育行政管理是关系到学校有效发展的重要内容，但是一直以来教育行政管理受到传统模式的禁锢，导致教育行政管理水平不容乐观，甚至传统的理念与方法逐渐成为管理改革中的禁区，在开展教育行政管理的过程中需要对其管理职能加以分析与探究，并针对当前的发展趋势积极转变职能，只有真正做到这几点，才能实现教育行政管理的有序发展。

一、确立正确的教育督导督政制度

在教育行政部门所的文件中，教育督导主要是指按照国家所制定的方针、政策、法律、法规，对教育行政部门以及学校进行检查。其中我国教育督导的任务包括两种，其一是督政，其二是督学，无论哪一种类型，均是当前教育行政监督的主要手段，并且也是顺应我国国情以及教育改革实际发展需求的主要手段。一直以来，我国教育行政管理主要采取计划经济体制下的管理模式，该模式下监督与调控得到淡化，积极看待督政工作，可以避免在决策、指挥以及管理中出现误差。换言之，督政同样是弥补教育行政管理缺陷的主要问题，因为在传统模式下，经常会出现“管不到，抓不了”的局面，通过教育督导，可以密切上下级部门行政监督与被监督的关系，能够使政府部门的教育工作落到实处。

二、构建高素养教育行政管理团队

依据相关文件内容可知，在新形势下学校应积极明确教育行政部门转变政府职能、实施依法治教，构建教育行政管理团队。在未来的发展进程中，政府部门需要通过多种手段对教育采取宏观管理，比如立法、拨款、规划、评估、政策指导等。另外，作为主导部门，政府部门的职责是为教育的发展创设良好的环境，保证教育方针的有效实施，并且要从根本上保证每一所学校办学方向的明确，对学校的办学条件以及办学行为加以规范，从根本上实现教育的公平性与公正性，实现对教师以及学生自身权益的维护。除此之外，还需要积极加强教育宏观决策的探究，不断增强教育决策的科学性以及民主化，不断培养新的人才，构建高素质的教育行政管理团队，从而提高管理水平，如此一来，才能不断健全教育督导机构，提高教育行政管理的质量与效率。

三、教育行政管理工作者需具备综合素养

从学校的实际情况出发，可以清楚地了解到在时代的不断发展下，我国的教育行政管理工作得到了创新发展，并且面临机遇与挑战，要想真正实现教育行政管理工作的有序性，就需要保证教育行政管理工作人员具备良好的素养，尤其是相关领导者不仅要具备较高的理论水平以及政策水平，还要对工作方法有所了解，要对行政策略有所认识，具备沟通协调的能力。除此之外，从另一个角度分析，在调整人事制度之后集体领导备受关注，集体领导需要做到刚柔并济与协调互补，比如集体领导均为性格比较急躁之人，那么则会出现针尖对麦芒的不良局面，如果集体领导中稳重型领导者比较多，那么则会在一定程度上导致左顾右盼现象的出现，甚至还会出现举棋不定的不良局面。所以在此发展趋势下，需要不断提高教育行政管理者的综合素养，加强专业技能，提高行政管理水平。

四、教育行政管理的领导艺术

领导艺术是希望领导者能够保持良好的形态，并且在日常管理工作中以身作则，加强自身修养，不断制定完善的规章制度，提高其管理效率。此外，领导艺术是教育行政管理中不可或缺的因素，需要进一步规范行政管理，在理论结合实践的基础上做到有的放矢。除此之外，领导艺术所涉及的内容比较多，因篇幅有限笔者仅从以下三点出发：（1）在处理上下级关系的时候，需要做到“用人不疑，疑人不用”。（2）在积极贯彻民主参与理念中，不可固执己见，需要听取与采纳不同的意见。（3）需要积极调动全体成员的热情和积极性，并且还需要做到宽容，对身边的每一个人要平等对待，要做到泾渭分明，实现团队的团结。教育行政管理职能的主要内容便是要弄清楚工作的范围，要制定相关的内容，还要不断强调领导艺术，针对不同情况采取不同的方法，保证管理水平实现质的飞跃。笔者相信，只有共同努力才能真正促使教育行政管理取得良好的成绩，才能实现教育行政管理的创新发展与可持续进步。

参考文献：

［1］闫静.如何提高学校行政管理效率［J］.中国外资，2011（16）：250.

第2篇：领导力与执行力范文

【关键词】非领导职务 管理 思考

一、存在问题

（一）认识错位：对非领导职务干部的开发与管理意识滞后

基层央行对非领导职务干部选拔、教育、管理、监督方面的研究较少，意识较为滞后，表现在两方面：一方面是非领导职务干部自身存在模糊认识。有的认为“非领导”就不是“领导”了，自然就不再有领导责任了，工作的主动性下降，工作热情减退；有的属于政策规定到龄转非，他们存在思想情绪，不愿接受组织安排的工作、不遵守工作纪律，在干部群众中造成一定的负面影响；有的在竞争中落选，改任了非领导职务以后，觉得脸上无光，因此，他们以消极的态度对待组织的安排，等等。另一方面单位对非领导职务干部认识有偏差，没有认识到非领导职务也是实职，认为任命非领导职务就是给予一种待遇，在日常工作中对非领导职务干部尤其是“改非”的非领导职务干部不够关心，疏于管理，不分配具体工作、不组织学习培训、不通知参加会议、不严格考勤及不考虑提拔晋升，导致非领导职务干部管理被边缘化，制约了非领导职务干部作用的发挥。这些情况，既有非领导职务干部自身传统的“官念”上的影响，又体现出我们对非领导职务干部的开发与管理意识相对滞后。

（二）制度缺位：非领导职务考核管理机制尚未完善

随着干部人事制度改革的不断深化，干部管理的制度日益健全和完善，但针对非领导职务干部的管理制度和发挥作用的激励机制较少，难于从根本上加强管理。一是没有建立有效的考核机制，职责考核难评定。考核标准不清晰、指标不具体、考核评比不够严谨，影响了考评作用的发挥，因而实际工作中改任非领导职务人员年度考核一般为“称职”等次，基本上无“优秀”和“不称职”，弱化了激励约束效果。二是没有建立科学的择优选拔机制和竞争淘汰机制。比如，对提任非领导职务的干部是否可以兼任下一级领导职务，对年富力强、表现突出的非领导职务干部的提拔使用等问题，都没有具体配套的规定。由于人民银行文件规定，由领导职务转任非领导职务的，不受非领导职务职数的限制。因此，现实工作中，一些表现不好，不能胜任现职的领导干部，往往都改任非领导职务，而福利待遇基本相同，并且只要不出现重大违法乱纪行为，可以一直享受同等待遇直至正常退休。

（三）管理失位：非领导职务管理使用流于形式

对改任非领导职务干部的管理，目前还没有一整套规范的管理制度，造成现实工作中管理使用流于形式。从调查情况来看，我们在对改任的非领导职务干部如何发挥作用问题上存在思想障碍，有的怕改任的非领导职务干部由于自身素质、人际关系等原因，改任后牢骚满腹，随意猜忌，领导不敢布置工作；有的非领导职务干部资历老，架子大，难以驾驭，干脆让他们上自由班，落个相安无事。因此，改任的非领导职务人员一般以松散性、间接性管理为主。由于责任上软指标，工作上软任务，管理上软约束，工作中对非领导职务人员的日常工作管理不严，年度考核也是不注重实绩，流于形式，干与不干一个样，干好干坏一个样。造成非领导职务工作动力不足、标准要求不高、责任意识不强。同时，也造成大量的人才浪费，加剧机关人浮于事，待遇和管理不协调，薪酬待遇的公正性难以服众。

二、对策思考

（一）完善非领导职务干部培养机制，搭建政策环境平台

一是建立心理疏导机制。实行领导与非领导职务干部定期谈心机制，经常与他们交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，了解他们的工作、学习和生活情况，通过日常沟通、彼此尊重，赢得非领导职务干部的理解和支持；二是建立宣传教育机制。帮助非领导职务干部巩固大局意识，使他们从思想上克服“非领导”即不是“领导”，因而也就无责任的模糊认识，充分认清“非领导”人员自身应有的责任，正确对待岗位的变化，调适好心态，摆正位置。加强正面宣传，利用内部网络、板报等媒体宣传非领导职务在工作中表现突出的典型事迹，对转非特别是平职转任的同志，要注重宣扬他们为工作需要不计较个人得失的风格，营造正确的舆论导向，端正员工对非领导职务干部的认识和态度，形成一种良好的氛围；三是建立动态培养机制。既要明确他们的工作职责，工作要求和工作目标，保证他们“转非领导”或“退二线”后仍有工作可做，又要明确各种待遇，在做好工作，充分关心的基础上，用制度来进行管理，并使之科学化和规范化。

（二）完善非领导职务干部管理机制，搭建制度安排平台

一是实行分类管理制度。对提拔的科级非领导职务干部要实行“刚性”管理。这部分干部是由于工作成绩突出、表现优秀解决待遇的，对他们要等同与本单位的实职领导干部严格管理，坚决施以重压，委以重任，给予他们施展才华的空间。对到龄改非的领导干部要实行“柔性”管理。这种类型主要是从领导岗位退居“二线”的，要从关心照顾老同志的角度出发，管理上可以适当放松点，但要明确在离岗之前，必须继续上班，遵守单位的各项规章制度。二是实行目标考核管理制度。根据科级非领导职务干部岗位特点设置科学的目标考核体系，定期对目标完成情况进行考核。对工作认真负责、工作业绩突出的科级非领导职务干部要从绩效工资分配、职称高定、干部选拔任用中给予体现；对工作表现较差，群众满意度不高，年度考核不称职的科级非领导职务干部，要予以相应处罚。三是探索建立非领导职务干部“提前退出”机制。第一，实施“离岗退养”制度，对部分非领导职务干部年龄较大、身体欠佳，无法正常履行岗位职责的情况，在本人自愿的前提下，可“离岗退养”；第二，鼓励非领导职务干部提前退休，可继续参照人民银行2000[75]号关于提前退休的文件执行，即非领导职务干部工作年限男满30、女满25年的，或男年满55周岁、女年满50周岁、且工作年限满20年的，本人提出申请，经任免机关批准，可提前退休。

（三）完善非领导职务干部使用机制，搭建才华展示平台

一是实行分类指导，量才使用，有意识给各类人员施以重担，提供平台。按照“老、中、青”三个层次，根据其年龄、能力特点，进行合理安排。对到龄改任的非领导职务干部，主要发挥其经验、阅历上的优势，做好“传、帮、带”工作；对40—50岁左右的中年非领导职务干部，主要发挥其业务、能力上的优势，承担全行和科室的重点和创新工作；对提任的年轻非领导职务干部，主要发挥其综合素质高、工作干劲足的特点，委以重任，尽可能地让其领导一面的开展工作，有针对性地进行培养。二是建立非领导职务干部素质档案库，全面记录非领导职务干部的基础信息，动态更新取得的工作业绩，通过对非领导职务干部的综合素质和工作绩效的数字化和模块化管理，为今后实现非领导职务干部选调轮岗和动态管理提供数据参考，奠定基础。

（四）完善非领导职务干部激励机制，搭建实践锻炼平台

一是在选拔任用上，非领导职务与同级领导职务一视同仁，即享有与同级领导职务干部评先评优的权利，也承担考核不合格与同级领导干部一样接受降职降级等处罚的责任。同时，在实施竞争上岗和公推公选时，对提任的非领导职务干部，在竞争领导职务时比下一级职务人员享有优先权利，业绩突出者可与同级实职一同平等参与高一级领导干部职务选拔。对改任的非领导职务干部，在任虚职期间贡献突出、业绩考核优秀的，可以考虑晋升高一级非领导职务干部待遇等。二是在落实待遇上，要根据非领导职务的职责轻重，确定相应的工资报酬待遇标准。对于改非的非领导职务干部，在绩效工资分配时，按照考核管理和利益激励相结合的原则，享受相应待遇。如到达年龄时改任的，在任职期间其所负责的部门或支行获得中支工作目标绩效考评先进的，改任后能认真履行工作职责的，可按获得先进的年数享受原实职待遇不变，如不能认真履行工作职责的，则按非领导职务待遇执行，并且岗位津贴系数、年度考核奖励等级、行长奖励等均下浮一个档次执行；对实行离岗退养的，岗位津贴按同级非领导职务系数执行，年度考核等级系数执行C档，年终考核奖励执行基数的二分之一，等等。如此可体现出“多劳多得、按劳分配”的基本原则，做到非领导职务的干部权、责、利的相互统一，还可以有效激发领导干部创先争优的积极性。

参考文献

[1]谢兵.如何发挥改任非领导职务干部的作用[J].领导科学，2007（15）.

[2]周志伟.发挥好非领导职务的五种作用[J].领导科学，2007（12）.

第3篇：领导力与执行力范文

关键词：变革型领导风格；组织认同；员工离职倾向

序言：

随着社会的发展，组织结构的日益扁平化，加上员工自身的原因，员工流动现象日益增加。虽然员工流动在一定程度上促进了劳动力的合理流动，但是不正常的员工流动也会带来很多不利影响。其中员工的离职给企业带来了不小的挑战，因为员工的离职会给组织带来一些负面影响，比如在招聘、培训、晋升等方面做的投资会因为员工的离职而沉没，企业不得不再在新员工身上花费时间和金钱。

目前，关于员工离职倾向的研究比较多，但没有专门探讨领导风格与员工离职的关系。因此，探讨上级领导风格对员工离职倾向的影响关系，是在微观管理层面应给予重视的一个实务问题。本文将在文献研究的基础上，探讨这些变量之间的关系，以期丰富有关员工流动的理论，并为企业人力资源管理提供有价值的管理建议。

本文主要研究变革型领导对员工离职倾向的影响，研究模型如图1所示。

图1

1、变革型领导风格与组织认同

变革型领导能够对员工的集体自我产生影响（Kark and Shamir 2002）。而组织认同或社会认同主要是受到集体自我的影响，因此，变革型领导能够对组织认同产生影响。Bass通过研究指出，变革型领导风格的领导者能够对员工进行个性化的关怀，能够发现并且满足员工的个性化的需求，进而将提高员工的工作满意度。Judge和carmen等学者从不同的方面研究了变革型领导对员工工作满意度的影响，他们的研究结果都证实了变革性领导风格能够提高员工的工作满意度（Judge， Timothy A.， and Ronald F. Piccolo，2004； Barroso Castro， Carmen， Ma Mar Villegas Perinan， and Jose Carlos Casillas Bueno. 2008）。李超平等人也进行了相关研究，他们也认为变革型领导能够对员工工作满意度有显著影响（李超平 时勘 ，2005）。因此，变革型领导者能够提高员工的工作满意度。而工作满意度是影响组织认同的一个重要的前因变量（Mael， F.， & Ashforth， B. E. 1992）。因此变革型领导能够影响组织认同，并且与组织认同有正相关关系。

变革型领导者强调公平，他们更加关注员工的发展，能够对员工提供个性化的关怀，能够发现并且满足员工的个性化需求，能够强调组织内部的公平性，能偶创造一个良好的工作环境（Chuang， Aichia， Timothy A. Judge， and Yuann Jun Liaw 2012），因此，在变革型领导风格下，员工更容易认同领导者或者认同组织。并且变革型领导能够努力创造一个支持的工作环境，因此可以提高员工作为一个组织成员的积极性，从而增强他们的组织认同感（Zhu， Weichun， John J. Sosik， Ronald E. Riggio， and Baiyin Yang 2012）。

此外，变革型领导更强调员工对组织的贡献，强调对组织的贡献能够增强员工的参与感与认同感（Shamir Zakay Breinin and Popper 1998）。何立，凌文辁（2010）通过问卷调查也发现变革型领导对员工的组织认同具有非常显著地正向影响。

2、组织认同与员工离职倾向

许多学者的研究表明，组织承诺与员工的离职倾向有明显的负相关关系（McCaul等 1995；Steers， Richard 1977）。因为高的组织认同会产生高的组织承诺，进而能够降低员工的离职倾向。此外，Abrams等认为组织认同与离职倾向有明显的负相关关系，组织认同能够直接影响离职倾向（Abrams， Dominic等 1998）。Mael 和Ashforth（1995）指出，组织认同越高，员工的离职倾向就越低。

结论：

通过以上研究我们得出结论，变革型领导风格能够降低员工的离职倾向。而且它是通过组织认同这一中介变量发挥作用的。研究表明，变革型领导风格能够产生高的组织认同，而高的组织认同感能够直接降低员工的离职倾向，并且高的组织认同感还有利于产生高的组织承诺，进而也能有效降低员工的离职倾向。

在企业的管理实践中，为了减少员工流失给企业带来的损失，企业管理人员应该注重变革型领导风格的培养和应用，努力塑造一种支持、公平以及关心员工的良好的工作环境，培养积极有效的组织文化，加强对员工在企业精神和管理文化方面的教育与激励，并注意改善员工对组织的认同感，增强员工的组织认同感，努力提高员工对组织认同感，从而努力降低员工的离职倾向。（作者单位：山东大学）

参考文献

[1]Abrams， Dominic， Kaori Ando， and Steve Hinkle. "Psychological attachment to the group： cross-cultural differences in organizational identification and subjective norms as predictors of workers' turnover intentions." Personality and Social Psychology Bulletin 24.10 （1998）： 1027-39.

[2]Bass， Bernard M. "Two decades of research and development in transformational leadership." European Journal of Work and Organizational Psychology 8.1 （1999）： 9-32.

[3]Kark， R.，& Shamir， B.（2002）. The dual effect of transformational and transactional leadership： priming relational and collective selves and further effects on followers.

[4]In Avolio， B.， &Yammarino， F.（2002）， Transformational and charismatic leadership： The road ahead （pp. 67-91）. Stamford， CT： JAI Press.

[5]Zhu， Weichun， John J. Sosik， Ronald E. Riggio， and Baiyin Yang. "Relationships between Transformational and Active Transactional Leadership and Followers’ Organizational Identification： The Role of Psychological Empowerment." Leadership and Organizational identification （2012）： 186-212.

[6]宝贡敏、徐碧祥（2006）.组织认同理论研究述评.外国经济与管理，1，39-45.

[7]Bamber， E. Michael， and Venkataraman M. Iyer. "Big 5 auditors' professional and organizational identification： consistency or conflict？." Auditing： A Journal of Practice & Theory 21.2 （2002）： 21-38.

[8]Porter， Lyman W.， and Richard M. Steers. "Organizational， work， and personal factors in employee turnover and absenteeism." Psychological bulletin 80， no. 2 （1973）： 151.

第4篇：领导力与执行力范文

    市住房制度改革领导小组关于认真贯彻《大连市住房公积金管理暂行办法》的意见，已经市人民政府同意，现转发给你们，请遵照执行。

    关于认真贯彻《大连市住房公积金管理暂行办法》的意见

市政府：

    为贯彻执行《大连市住房公积金管理暂行办法》（大政发[1993]41号）文件精神，全面推行住房公积金制度，加速我市房改进程，加强住房公积金征收管理工作，特提出如下意见：

    一、凡属大连市市内四区（中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区）的机关团体、企业（含外商投资企业、股份制企业、私营企业）事业单位的职工及其所在单位，都必须建立住房公积金制度，按时足额交存住房公积金。

    二、住房公积金是一种义务性长期储金，通过资金的定项集聚和积累，逐步提高职工家庭解决自住住房的能力，建立国家、单位、个人三方合理负担住房的新机制。各单位应把建立住房公积金制度，作为现代企业制度、劳动工资制度和社会住房保障制度改革的重要组成部分。各级劳动、人事部门应积极协助抓好这项工作。

    三、市经委应把建立住房公积金，做为厂长、经理资产经营目标责任制的考核内容，督促企业认真做好公积金的交存工作。

    四、各级工会组织在考核基层工会工作时，要把单位公积金建立、交存情况作为一项重要内容来检查。要从保护职工合法权益的高度来协助抓好住房公积金的建立和交存工作。

    五、各级财税部门要及时核定单位由成本、经费中列支的公积金额度，明确列支渠道和资金来源，协助督促单位按规定建立和交存住房公积金。并对住房公积金的归集、使用和管理进行监督。

    六、市内四区各银行（包括信用社）及所属办事处，在各单位每月审批发放工资时，要根据工资手册上应交公积金数额核实上月公积金交存情况（审查公积金汇交书），风是发现没有为职工如数交存的单位，应督促其按时交存。

    七、劳动行政部门，每年核发企业《工资总额使用手册》时，应同时审查公积金汇交书。凡没有为职工如数交存的单位，应责令单位尽快办理后，再为其办理《工资总额使用手册》。

    八、各行业主管局、总公司、单位领导要把建立住房公积金制度纳入重要议事日程，为职工办实事。公积金交存好的部门、行业可存贷挂钩，贷款优先，促使公积金归集和使用渠道畅通。

    九、各单位交存公积金日期以单位工资发放日期为准，七日内到建设银行公积金交存窗口办理汇交，从第八日起，每迟交一日，按应交额的5‰交滞纳金。对连续亏损、职工放工资困难的企业，经职代会讨论，报市住房资金管理中心审查后，由市房改办批准后可暂缓交存公积金，但职工个人工资已提留的5%部分应及时交存，不得占用。未经批准，一个季度不交公积金的单位，按应交额1％至5％罚款。

    十、对无故欠交和停交的单位采用特种委托凭证收款（或者使用托收承付结算）的方式收缴公积金。

    十一、凡是不建立和交存住房公积金的单位和个人，不得享受房改、住房方面的优惠政策；不得出售公有住房；不予发放住房建设贷款；不予批准住房建设计划。

    十二、住房公积金由大连市住房资金管理中心负责归集、管理、使用，其金融配套业务暂委托大连市建设银行房地产信贷部代办。

    以上意见，如无不妥，请批转执行。

第5篇：领导力与执行力范文

关键词：学习力；思考力；执行力；亲和力

中图分类号：E123 文献标识码：A 文章编号：

党员干部的领导力是执政能力建设的关键。作为一名党员干部应加强学习力、思考力、执行力和亲和力的塑造和修养，从而拉动提升领导力，打造新时期领导干部新形象。

学习力是领导力提升的基础。选择学习就是选择进步，提高学习力就是增强生命力、创造力和竞争力。党的十七大、十强调，要建设学习型政党。学习已是一种社会化、制度化和终生化的行为，是现代社会个人成长进步的客观需要。作为一名党员干部不仅要学习党的路线、方针、政策，吃透中央精神，忠于党，忠于人民，贯彻路线不偏向，执行政策不走样，保持全心全意为人民服务的公仆本色不变质；还要与时俱进学习管理、礼仪、法律等知识以及加强对履行当前岗位职责所必需的专业知识，要广泛涉猎多方面的知识，做到“专”与“博”相结合，求知与修身共进步，使知识结构更加合理。

思考力是领导力提升的跳板。孔子曰“学而不思则罔，思而不学则殆”。领导力的真正内涵是由思考力所产生的正确决策和准确判断的才智，领导者倘若失去了思考力，那么就失去了在其位谋其职的基本素质，更谈不上领导力了。许多成功的领导者，他们首先自己保持敏锐的思考力，高瞻远瞩地思考问题，直接准确地分析问题，才能提出激动人心的愿景与目标，制定出符合部门发展的战略，带领管理好整个团队，推动部门、单位和企业不断向前发展。

第6篇：领导力与执行力范文

一、基层领导的领导力和执行力

此次培训的重点之一是基层领导的领导力和执行力，在培训的过程中，深入浅出的讲解，富有生动趣味性的语言组织和大量的实际案例分析，让学员们更加通俗易懂的理解到了基层领导的领导力和执行力，也让我们深深的感触到领导力和执行力的重要性。如何使得领导力和执行力更加富有艺术性，更加科学更加高效是摆在我们基层干部面前的实际问题，解决好领导力和执行力的问题，发挥团队协作的精神，工作才能更加赢得干部群众的信任和支持，才会顺畅。

二、增强党性修养，坚定理想信念

在培训的过程中，系统的学习了，学习了党的十精神等，通过这些集中学习使我们这些学员从思想的深处受到了一次系统性的洗礼，更进一步的提高了自我的思想意识，提升了自我的政治素养，坚定了理想与信念。随着社会的快速发展，现代社会多元意识形态并存，人的思想意识容易受到各种不确定因素的干扰，作为党员干部只有不断的增强自我的政治修养，党性修养，才能更好的坚定自己的信念，做到思想上与组织上保持一致性，信仰信念上不动摇，行动实践上与组织要求相符，才能真正的投身到为实现伟大“中国梦”的奋斗之中。

三、学会正确看待转型社会中的各种问题

此次培训让我收获最大的是学会更加科学的看待转型社会中的各种问题，随着我国改革开放逐步迈入深水区，社会中的各种矛盾和问题也日趋凸显增多，如何正确的看待这些社会现象，科学的分析这些社会现象是摆在我们大家面前的共同问题，此次培训，通过讲师们科学深入的分析和讲解，让我个人改变了以往对一些社会问题的看法，也更让我知道在看待社会现象和问题的时候，要用历史唯物主义观点，矛盾的观点，客观求是的分析，才能更加科学合理的看待社会转型中所出现的各种问题，才能做到冷静客观，而不冲动偏面。

四、强化税收执法防控体系的建设

伴随着市场经济的快速发展，广大群众和消费者等社会各界对税务执法也提出了更高更多的要求，如何提升税收执法的效能，增强执法的公正性廉洁性，保持税收的纯洁性和权威性是我们工作的重点，提高和增强税收执法防控体系的建设，从系统的角度去出发，系统的防控，细化防控的点，加强与社会各界的联系，多元化的开展监督，不仅能够提高税收的效能，更能有力的提高税务干部的整体素质。

五、做一名合格的基层税干

第7篇：领导力与执行力范文

1、合理组建团队：团队是一个企业的支柱。要成就企业，先从打造团队开始。团队中有各种不同类型的人，如动力型、开拓型、保守型、外向型、内向型等。而每个人又有各自独特的，甚至他人无法替代的优势和长处。

2、明确共同目标：团队与员工是相互依存的关系。团队为员工施展才华、开创未来提供一个平台，员工是团队的基础，也是团队发展的第一生产力，两者相互依存，缺一不可。

3、提升领导能力：一个团队的领导力决定团队的执行力，反之，执行力又作为领导力的后续，支撑领导力继续向前。

4、建立业务流程：企业管理者不是企业长久发展的根本，完善的制度流程才是企业长久发展的护身符。

（来源：文章屋网 ）

第8篇：领导力与执行力范文

某公司的市场总监王辉(化名)做完年初的目标制定后,每天都很努力地工作,致使自己非常忙碌,而且经常没时间吃饭。然而该企业在年终绩效评估时,却发现业绩并不理想。回想起来,王辉发现,他每天忙忙碌碌做的多件事情中,只有极少的几件事情有利于实际目标,其它的事情都对目标没有多大关系,可是却又不得不处理,甚至还需要紧急处理。由于这些与目标关系不大的杂事分散了他的精力,他做“正事”的时候已经精疲力竭了。

当“忙!忙!忙!”充斥着职场,个个本是西装革履的俊男靓女开始变得整日抓耳挠腮、蓬头垢面、狼狈不堪时,或许表明,你的执行力已经出现问题。

何谓执行力?笼统地说,执行力就是完成任务、达成目标的能力。忙碌却不出业绩的原因太多了,虽然有一些不是什么致命的大问题,但是这些问题就像水里的沙子一样,如果不将其清除掉,就会影响水行进的速度。

“两个人的执行力存在差距,事情的结果当然会截然不同。”案例中的王辉,很崩溃;宋英,很惬意。职场里,我们又属于哪类人物?

学会抓好“关键的少数”

“一日之计在于昨夜”,做任何事情都要提早做计划。有了计划,在执行时就要抓好“关键的少数”,该授权的时候要授权。而这些,恰恰都是案例中的王辉所缺乏的,致使每天忙得焦头烂额,却一事无成。

只有集中精力于少数重要的领域,配合优秀的绩效管理就可以产生卓越的成果。“作为管理者,王辉事无巨细,亲力亲为,西瓜芝麻一起抓,难免会偏离与拖延自己的目标。与目标关系不大的琐事,王辉完全可以授权给下属。”刘永忠先生认为,王辉可以说是个好员工,但不是个好领导,因为他缺乏领导力。

领导者是带领团队完成目标的,不仅要制定目标,还要制定完成目标的措施,而不是自己忙到崩溃,最终只落得“苦劳”而没有“功劳”。领导力决定执行力,就如同第二个案例中的宋英,团队中每个成员信念的强弱必定是不同的,宋英能面对每个人的实际情况予以指导,帮助团队成员提炼出执行的方法,鼓舞士气,取得胜利,正表明了这个人卓越的领导力。

杜绝形容词,细化你的目标

“为什么宋经理的部门能完成目标?一个很重要的原因是方法对了。”很多人对目标产生恐慌,或者茫然,很大程度上就是目标管理没有做好。

宋英的案例代表了一种文化,即“杜绝形容词”,消灭“一定”、“必须”、“坚决”之类的铿锵词语,用数字来表现目标和制定计划,一切用数字说话。这样的优点是可以一目了然的,同时对个人的促进作用也是其他任何表述都无法替代的。

由于每个人对目标有着不同的理解,在执行的手段上还会因人而异,就会使得目标在执行过程中存在非常大的不确定性,从而造成目标执行的巨大偏差。所以在谈执行力的时候,目标的理解与分析是第一步。

在落实目标的过程中,就要对目标进行细致的分解。宋英将目标细化到每个人的头上,细化到每个实施环节上,当每个环节都流畅以后,才能最终完成目标。反过来,如果目标不能分解,可操作性差,就会变成泛泛而谈,让人无从下手,最终使执行目标沦落到口号上。

主动为你的“领域”负责

宋英的团队能够完成既定目标,并继续挑战更高目标,还得益于团队有着高效的执行文化。

第9篇：领导力与执行力范文

关键词：基层领导 领导力 学习能力 执行能力 凝聚力

众所周知，作为一个基层领导要想把工作做好，必须具备一定的领导力、团结并带领属下共同努力，不断提高工作效率，才能创造一流工作业绩。

詹姆斯·库泽尔提出：所谓领导力， 是一种可以被观察到的实践和行为模式，以及一组被界定的能力和技能。既然领导力是一种技能，那么通过不断学习、实践，逐步提高个人的能力素质，就一定可以实现领导力的提升。

1.学习能力是根本

领导力不是与生俱来的，它需要领导者在社会实践中，做一个有心人，注重学习、善于总结，不断改进工作方法和工作技巧。特别是作为基层领导者，尤其要清醒地认识到：作为兵头将尾的我们一定要沉下心、放低姿态，虚心学习，以自己的实际行动感染、引领身边的同志踏实工作。而不能仅仅当一名指挥者，做一名看客。率先垂范是我们做好基层工作的看家本领。

2007年之前，笔者一直分管学生工作。后被抽调至新组建的仿真培训部担任管理者。笔者清醒地认识到：如果自己不认真学习、专研业务，怎么能够奢望你管理的团队成员能够勤奋学习、努力进取呢！为此，首先把自己当成一名新兵，带头学习新知识、新技术，处处为属下做出表率。在仿真机房建设初期，一直虚心学习网络知识和计算机硬、软件基础知识，努力提升相关业务技能。正是自己的专注和投入，换来了部门其他同志的积极配合，也保证了仿真机房如期建设成功、及时投入仿真培训。通过这一尝试，深深感到学习是多么的重要，也更坚定了笔者通过学习来提高领导力的信心。

金陵石化公司仿真培训落户教培中心仿真培训部之后，笔者更加注重自己的学习。无论是机房网络维护，还是仿真培训平台软件的安装、调试，都一直带头学习，刻苦专研。当遇到技术难题时，从不回避，更不会轻易把难题交予别人去解决。相反，始终和周围的同志一道去动脑筋、想办法，始终和部门下属一道去攻克难关。例如，初期连网络水晶头都不会制作，抱着谦虚的精神向专业人员请教，并及时付诸实践，通过一段时间的练习之后，很快就掌握了制作水晶头的技能。尽管不是最专业，但为自己能够掌握这个技能而感到自豪。因为不仅自己从此具备了这项技能去处理相关问题，而且更重要地感染了身边的其他同志也自觉学习岗位技能、争当多面手，为提高工作绩效奠定了基础。

2.执行能力是保证

基层领导应该是最熟悉上层领导的思路和想法，然后按照自己的工作办法和工作思路去带领基层员工开展自己的工作。因此基层领导就应该时时处处起到排头兵的作用，发挥模范带头作用。对上级领导交办的工作要不折不扣地去完成，切不可消极对待。尽管基层领导担负着一定的管理职能，但个人认为要更多地要履行一位领导者真正的职能即从烦琐的过程管理中解脱出来，通过自身的不断努力和学习进取，指引和影响你所管理的团队去实现既定的目标。

因此，在近年来的工作实践中，笔者一贯重视提升自己的执行力。对上级领导和部门布置的工作，始终给予足够的重视，从不推诿、搪塞。除了花费一部分精力用于处理日常事务性工作之外，会把更多的精力放在加强自身修养、提升自身的工作执行力上，并借此来引导部门的其他成员树立正确的行为模式，不断提升团队的整体实力。因为，要想使得自己领导的团队取得优秀的工作业绩，更多地要依赖团队领导者的示范和引导。就拿2010年承办集团公司制氢、乙烯工种技能大赛选手的前期仿真培训工作来讲，尽管当时时间紧、任务急，笔者自始至终工作在一线。尽管设备到位迟、施工工期短，但是坚持从大局出发，从不跟领导讲条件，而是严格按照上级领导规定的进程，带领团队成员攻坚克难、逐项加以实施。从新电脑的系统安装，到仿真机房电脑的置换调整，一直积极参与其中。尽管个人吃了很多辛苦，但是周围的同志却在个人的引导下，克服畏难情绪、任劳任怨，在短短地几天时间里就完成了仿真机房的改造任务，保证了集团公司参赛选手仿真培训工作如期开展，为金陵石化公司和教培中心赢得了良好的声誉，创造了一流的工作业绩。

3.凝聚力不容忽视

要想带好一支队伍，仅仅依靠上级组织赋予你的权力是远远不够的。领导力虽然依托于权力，但决不能仅仅依靠权力。作为一名管理者，除了具备优良的学习能力、高效的执行能力之外，个人觉得凝聚力也不容忽视。尤其是基层领导者，决策的场合并不是很多，更多的是要在复杂的管理活动中，取得身边的同事的认可、追随。说白了，领导者要有一定的气场，要有足够的能力把周围的同志团结起来、形成合力去开展各项工作。

无论是过去，还是现在，笔者都非常关注部门人员的团结、协调。在日常的管理环节中，始终把公平、公正、平等放在首位。工作中，并不把自己当做领导，只要时间允许就会以一个普通职工的身份参与部门工作。例如，机房的仿真培训系统升级维护工作既繁琐、又费时，每次交代完任务之后，自己常常带头进入机房第一个启动电脑。由于个人吃苦在前、率先垂范，换来了周围同志无声的响应和积极的配合，再难再重工作任务在大家的齐心协力下很快的就完成了。由于部门人员心齐气顺，团队的凝聚力不断提升，不仅大大提高了工作效率，而且减少了相互的抱怨，工作起来非常愉悦。所以在管理的部门里，员工之间关系非常融洽，没有人会计较个人的得失。只要有工作，大家都会抢着干，从未出现推诿、扯皮的现象，更不会出现工作派不下去的情况。

4.结束语

工作实践证明：基层领导者的领导力不是与生俱来的，是可以通过学习和管理实践修得的。只要你能够在日常的领导实践中，坚持不懈地努力学习，严于律己地提高执行力，积极培育团队的凝聚力，你的领导力一定会得到有效地提升，你所管理的团队一定可以取得骄人的工作业绩。