入职考核意见精选(九篇)

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第1篇：入职考核意见范文

（河南省有色金属地质矿产局第六地质大队河南洛阳471002）

摘要：深部地质矿产调查过程中，调查手段和方法主要采用的是钻探、地球物理勘探、化探、遥感、现场编录等。其中钻探在于深部资源的勘探中是非常重要的手段之一。深部钻探施工中获取地下岩（矿）心可以有效地判断矿区深部的地质情况。如何提高深部钻探取芯质量，提高取芯采取率，文章从优选深部钻探岩矿取芯设备、优化钻探取芯施工工艺和方法、完善钻探取芯质量保障措施、选拔优秀施工管理技术人员等若干个方面，提出了独特的想法，使得在深部钻探过程中，能够有效地提高钻探岩（矿）心采取率，为地质找矿工作提供真实可靠的地质资料。

关键词 ：提高；深部钻探；取芯质量；想法和措施

中图分类号：P634.5文献标识码：Adoi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．07．0041

0引言

随着国家经济发展，矿产资源的需求量也在不断的增加，如何能够在钻探过程中提取更多的岩（矿）心，也就是说如何提高岩（矿）心的采取率，就显得更为重要．

目前世界上在深部地质勘查中，采用的手段和方法主要采用的是利用钻探、地球物理勘探、化探、遥感、等手段和方法。在这些勘查手段上，无论是对地球深部还是浅部矿产资源的勘探中，钻探是非常重要的手段之一。

钻探的目的就是了解地下深部资源的情况，了解的渠道就是通过提取地下岩（矿）心并对其观察，描述。必要的话，进行分析化验，做深一步的综合研究。

1优选深部钻探岩矿取芯设备

钻探岩矿取芯设备、器具和技术方法不仅直接影响钻探效率、施工成本、取心质量及地质成果，而且对于缩短勘探周期，加快矿山开发利用，还具有一定的社会意义。

优选钻探取芯设备，提高钻探取心设备性能，需要遵循以下几个原则：

（1）根据设计施工的目的、技术要求和施工条件等，先确定钻机的类型，再选择与钻机设备配套的泥浆泵、钻塔、动力机等器具。

（2）钻机类型首选择重心较低、变速范围较宽、立轴行程较大的钻机。

（3）钻机类型首选电力驱动，并备有发电机组的钻机。

（4）选择当前实际在生产中的使用情况较好符合国家标准或行业标准的定型设备。

（5）选择同类厂家系统总成、部件等是否有互换性的生产设备。

（6）钻深在2 000 m左右的深部探矿工程，需要事先进行调研国内有无设备后，再考虑选购进口设备。

（7）其它深部探矿配套设备，如钻塔、泥浆泵等，应当一并考虑选型和配套问题。

我们国家的钻探设备和技术，比其国外还是有一定的差距。主要原因还是过高的价格和技术壁垒，因此，为了解决这个问题，就需要我们国家的科研技术部门，还有相关的设备生产企业，加快这方面的技术开发、研究、引进工作，尽快生产出适合我们国家钻探施工的独特钻探设备和施工工艺。

国际上目前深部探矿主要采用长行程全液压动力钻机进行取心。这种设备的特点就是行程较长，启动和停止平稳，设备各项动作调控方便，对进行斜孔钻探施工最有利。绳索取心钻进时，取心和加钻杆时具有无须将钻杆提离孔底的优点，特别是在复杂的地层中，这种钻探设备优势更加明显。

现阶段我们国家采用的钻探设备主要是机械传动和液压控制的立轴岩（矿）心钻机和以金刚石绳索取心为主体的钻探器具。这种设备的特点是操作方便，维修方便，结构简单，成本低廉，可靠实用。简单地层中取芯效果较好，但是在复杂地层中，取心时需要将钻具提离孔底较大距离，容易引起孔底坍塌掉块和钻头重复破碎造成岩（矿）心堵塞，影响取芯质量和效果。

如何提高我国未来地质找矿钻探效率和降低成本，开发利用机械传动液压控制长行程立轴式不停车倒杆岩（矿）心钻机，采用无主动钻杆于机上加杆，配套高效节能 绳索取心及空气反循环连续取样钻探技术手法，将是一个主要的方向。当然，在这个改进和提高的过程中，由于国外设备价格的昂贵而导致我们无法购置利用，这样就导致先进的设备和技术在我国地质找矿过程中无法应用，间接的影响了我们找矿钻探取芯工作的完整、连续性，从而某中程度上影响了我们的找矿成果。

2优化钻探取芯施工工艺和方法

若想在深部钻探过程中，取得完整岩（矿）芯，就必须对现有的钻探取芯施工工艺和方法进行优化。

最早的岩（矿）心采取率概念就是取出的岩（矿）心长度和钻进进尺之比。但是随着地质和工程勘探的发展，施工中对钻探取芯质量要求的提高，很多时候还要求取出具有代表岩层结构、构造、成分、颗粒级配的原结构状岩（矿）心样，如进行金属矿产勘探时，提取原结构状岩（矿）心，可以有效的防止分选和人为贫化等；相对于脉状、条带状等矿体可以防止打丢散落等。进行多方位的提取岩（矿）芯就能够保证反映含矿层的真实厚度和品位。因此，在目前的地质勘查过程中，对于钻探取芯提出了两个指标，一个是岩（矿）心的采取率的内容，另外一个就是岩（矿）心的原状结构程度。

对于岩（矿）心采取率要求内容的提高，必然也带动对钻探工作的要求的提高，那么，优化钻探取心的施工工艺和方法也是提高岩矿心采取率的一个重要的环节。

目前使用的常规钻探取心方法可以满足浅部比较完整或不很严重破碎的基岩以及泥岩等地层取心的质量要求。对于砂卵石覆盖层、软酥脆岩层、破碎的挤压破碎带、基岩的断层带、软弱夹层等这类结构比较复杂的地层，人们必须经过采用特殊的工艺技术措施和特殊的工具才能满足取心的质量要求。对于一些复杂的地层，采用目前的施工工艺和方法，开展钻探取心工作非常困难，代表性样品的地层只能通过一定特殊工具采取，而且仅仅提取到部分，这些复杂困难的地层主要包括地表附近的人工堆积层、近代沉积的浅表层、砂卵石地层中的架空层、石英砂岩卵石层、无细颗粒充填的均匀砾石层等；基岩中已挤压破碎成均匀粗颗粒，又无粉状物充填的硬碎地层以及抽水井、降水井周围卵石层等，这些地层中的钻探既不能保证岩（矿）心采取率要求，更不能保证岩样结构的地层。所以，针对这样复杂的情况，加大研究力度，优化钻探施工工艺和方法更是迫在眉睫。

除了提高对各种地层钻探取芯施工工艺和方法外，在钻探取心过程中，特别是深部钻探的岩（矿）心提取中，对钻具的优化使用也是非常关键的。

采用合适的钻具在不同的地质环境中能最大限度的提高钻探岩（矿）心采取率。深部钻孔施工过程中影响岩（矿）心采取率的取芯钻具有三个方面：钻具的种类、结构和加工质量等。钻具包括单管钻具、孔底反循环钻具、单动双管钻具等。其中单管钻具只在岩层完整和对取心质量无严格要求的地层中使用，孔底反循环钻具存在岩（矿）心严重分选和混乱等缺陷，现在在施工中已经很少应用。单动双管钻具所用的钻头有电镀金刚石钻头、热压孕镶金刚石钻头、硬质合金钻头和复合片钻头等。一般情况下，在深部钻孔的施工中应该根据岩石的不同特征，选择相适应的钻头类型、设计相关的技术参数，这样才能获得较好的岩（矿）心采取效果。选择钻具类型和设计参数的基本要求是要能够钻进速度快，钻进中不易堵岩（矿）心，不因切削具的振动而破碎岩（矿）心，磨损岩（矿）心等。实践证明如果选择的钻头进尺快，岩（矿）心在钻头处停留的时间就短，被冲洗液冲刷的时间也就短；钻头设计的内径磨损小，不呈喇叭口，保径效果好，在钻探施工过程中就不易堵岩（矿）心，就能避免岩（矿）心自磨；硬质合金双管钻头和复合片钻头不设计内出刃，这样在软岩中钻进不会因为钻具的晃动使岩（矿）心直径变小；如果选用硬质合金钻头和复合片钻头在某些硬度不高的脆性岩层中钻进，就会因为振动较大，岩（矿）心破碎呈小颗粒状和砂砾状而无法卡取（如大理岩、硅质岩、白云岩等）。上述施工工艺和方法都对深部钻孔取芯质量有重大影响。

在进行深部钻探取芯的施工过程中，除了钻具施工工艺和方法需要优化以外，优化选择合适的清洗液对于提高岩（矿）心采取率也是很重要的。传统的冲洗液采用清水加剂的水溶液、泡沫液、泥浆及聚丙烯类无固相冲洗液等，对岩（矿）心都有液化、冲刷、浸润作用，结果会导致钻具中岩（矿）心中的松软破碎的细颗粒成分溃散而被冲掉，造成岩（矿）心损失、丢、漏等，从而致使钻孔岩（矿）心采取率降低。为了优化清洗液的施工工艺和方法，有效地提高深部钻探岩（矿）心的采取率，目前运用现代植物胶类粘弹性钻井液，除了具备液化、冲刷、浸润作用功能以外，还具有保护岩（矿）心（护胶作用）、降摩阻效应、粘弹性减振作用等三大特殊功能，这三大特殊功能为在复杂地层中进行钻探施工、提高取心质量创造必须的先决条件。其中目前使用最简单，效果最好的粘弹性钻井液是S系列植物胶钻井液。

3完善钻探取芯质量保障措施

要想在深部钻探取芯过程中取得良好的找矿效果，必须完善钻探取芯质量保障体系，从而来保障钻探岩（矿）心的采取率。

深部钻探施工中的岩（矿）心钻探取芯工作的目的是为了了解矿体深部变化情况。因此钻探施工过程和技术管理应严格执行《固体矿产勘查原始地质编录规定》和《岩芯钻探规程》。结合实际情况对钻探工作技术要求如下：

（1）岩矿芯采取率：矿体和矿体顶底板围岩3～5 m范围内的采取率不得低于80％。在矿层中钻进时，回次进尺一般不大于0．5～1 m，若连续两个回次或进尺1～2 m采取率低于80％，要及时采取补救措施。岩层分层采取率平均不得低于65％、穿矿孔径不得小于75 mm。

（2）孔深验证：见矿和终孔后必须验证孔深，深度大于100 m的钻孔，每50 m需验证孔深，见矿层处、下套管前和终孔后要加密校正点，验证时要用钢尺丈量钻具，并认真作好记录，孔深验证最大允许误差为1‰。

（3）钻孔弯曲度：深度大于100 m的钻孔，每50 m需测定一次弯曲度，钻孔顶角的最大允许弯曲度在100 m间距内不得超过2°。孔斜、孔深测量要同时进行，不允许过后补作。

（4）简易水文地质观测：施工钻孔遇漏水、涌水、坍塌等现象时，必须及时记录其孔深位置，严重漏水及破碎坍塌孔段，不得随意采取堵漏，封孔等措施，要及时报告水文地质人员，待测定水位后方可采取措施，继续钻进。

（5）原始班报表：要干净整洁、内容齐全、数据准确，岩芯牌要逐回次填写清楚，岩芯干净摆放有序。终孔后岩芯要及时移交，及时入库。

（6）封孔：各项工作完成后，按要求进行封孔。

（7）钻孔质量验收：终孔后应组织地质、水文、测量、探矿施工人员对钻孔施工过程中的各项工作进行质量验收，

（8）岩（矿）心拍照：对所有施工完毕并经过质量验收合格后的钻孔岩心，逐箱全部数码拍照。终孔拍照后的岩芯要及时移交，及时入库。

4选拔优秀施工管理技术人员

科学发展，以人为本．无论什么样的工程和项目，都离不开人的要素．地质矿产勘查项目，也不例外．一旦被具有地质矿产勘查资质的相关单位确立以后，如何将地质矿产勘查项目，按质保量的完成，给承托方一个满意的成果，需要与地质矿产勘查项目有关的各方面的共同努力才能完成。

地质勘探工作中，特别是深部钻探取心的工作，是一项非常重要的工作，直接影响着施工效果和找矿效果。开展这项工作的目的就是为所在的地质勘查项目服务。因此，在整个钻探施工过程中，要想让钻探取心的工作得以正常进行，要想提高钻探取心的采取率，除了优选深部钻探岩矿取芯设备、优化钻探取芯施工工艺和方法、完善钻探取芯质量保障措施外，选拔优秀施工管理技术人员去落实执行完善，也是十分有必要的。因为，深部钻探取心工作是一项专业技术性比较强、业务技术要求比较高的工作。因此，必须选择优秀的施工技术管理人员去施工管理，只有这样才能了解钻探施工和取心的整个施工设备和施工工艺、施工技术等工作流程。做到程序合规，科学施工。也只有这样，才能有效保证钻探施工质量，提高深部钻探中岩（矿）取心的采取率，从而达到找矿目的。

5结语

在进行矿产地质勘查深部找矿过程中，要想提高深部钻探岩（矿）心采取率，实现良好的找矿效果，就必须做到优选深部钻探岩矿取芯设备、优化钻探取芯施工工艺和方法、完善钻探取芯质量保障措施，并选拔优秀施工管理技术人员去落实执行完善。只有这样才能有效地提高深部钻探岩（矿）心采取率，使得最终提供的岩（矿）心完整、真实、客观地反应矿区深部地质情况，使得取得的样品数据和结果更加可信、可靠，提交的资料更加有利用价值，也为将来的找矿研究工作和所在矿区后期的开发利用工作提供坚实的第一手资料。

参考文献

1姚改委．地质手段方法在矿山采空区调查中的应用浅析［J］．地球，2012（11）

第2篇：入职考核意见范文

【?P键词】社会主义核心价值观；国有企业；践行

【Keywords】socialist core values； state-owned enterprises； practice

【中图分类号】F276.1 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0124-03

1 引言

改革开放30多年，我国经济经历了高速发展，成为世界第二大经济体，人民在物质文化需求上得到了极大的满足。然而，整个社会的正确价值观却不断弱化、缺失甚至被扭曲。因此，党的十提出的社会主义核心价值观，正是在全面建成小康社会的关键时刻，向全党全国人民指出了清晰的奋斗方向：我们要建设一个什么样的国家、打造一个什么样的社会、个人要成为一个什么样的公民。以社会主义核心价值观引领和激励人民实现“两个一百年”的奋斗目标，实现中华民族伟大复兴的中国梦。

2 国有企业培育践行社会主义核心价值观的责任

国有企业是社会主义市场经济的重要组成部分，承担着发展中国特色社会主义的重要政治责任、经济责任和社会责任。国有企业有着最坚实的党员队伍，有着最广泛的群众基础，国有企业能否积极培育实践社会主义核心价值观，对全国、全社会有着重大影响。因此，国有企业必须在培育和践行社会主义核心价值观工作中起到重要的表率作用。

3 浦东储运公司的特点

笔者所在的单位是上海市工艺品进出口公司浦东储运公司，是东浩兰生集团下属的一家全资国有企业，主要从事仓储服务业务。企业历史悠久、业务传统、人员老化。老党员和老职工们怀有朴素的家国情怀，具有勤恳认真的工作态度，只是在思想上颇为固守。笔者作为一名年轻的支部书记和工会主席，如何帮助老党员老职工们转变观念，与时俱进，如何在企业中积极培育践行社会主义核心价值观，始终是一道需要探索的课题，是一项需要突破的挑战。

几年的实践证明，培育践行社会主义核心价值观要从思想意识和行动实践两个层面入手。俗话说，意识决定行动，行动决定成果。只有在意识上有正确的认识，才能在行动中有正确的表现。

4 在思想意识层面培育践行社会主义核心价值观

培育践行社会主义核心价值观首先要在思想意识层面统一观念，做好准备。这是一个起步于对理论的认知学习，进而感受外部氛围宣传，最终实现内心意识确立强化的过程。

4.1 通过理论学习，深刻理解社会主义核心价值观

社会主义核心价值观，是全党、全社会基本的价值导向，也是企业开展一切工作的价值引领。我们不能单纯地机械地记住这简短的24个字，而是要结合实际工作，对社会主义核心价值观的三个层面深入解析，让企业的全体党员职工从细处体会掌握。因此，我们开展党支部活动，结合工作、生活，在全体党员内部开展社会主义核心价值观的学习讨论；我们开展全员班组生活，由支部党员在班组内开展学习讲解；我们组织党员职工观看《榜样》《感动中国》等节目，看到社会主义核心价值观的生动体现。通过各种形式的学习，将社会主义核心价值观讲深讲透，使党员职工能确切地把握社会主义核心价值观理论内涵。[1]

4.2 通过氛围宣传、全面融入社会主义核心价值观

党支部利用各种载体，通过有效宣传，营造积极向上的氛围，使社会主义核心价值观融入企业的方方面面，使党员职工随处感受到社会主义核心价值观的正能量辐射。其中，我们将企业的文化建设与社会主义核心价值观相结合，引申确定了自己的企业文化“激情、学习、合作、高效”。我们在企业内设置主题宣传专栏，使社会主义核心价值观如涓涓细流沁入人心。我们持续开展“凝聚合力，促增长；敬业爱岗，筑平安”的劳动竞赛宣传活动，注重对班组和职工的先进事迹进行宣传，即时生动地展现职工身上的闪光点，向广大职工传递正能量，激发工作热情，形成公司全体员工敬业爱岗的工作氛围。

4.3 通过承诺践诺、有效确立强化社会主义核心价值观

社会主义核心价值观在思想意识上的强化是党员职工发自内心的自我要求。我们企业的党员们通过“两学一做”活动，积极承诺践诺，明确自己在践行社会主义核心价值观上的目标要求，党员带头，在工作中迎难而上，啃硬骨头，凸显党员的责任意识，树立榜样作用。我们企业全体员工，根据企业年度工作目标，在各自岗位上做出安全生产和文明工作的承诺，以自己创先争优的努力，实现企业经营业绩的持续增长。社会主义核心价值观已经在党员职工心中融入生根，成为正确的价值导向，成为各项工作的助推器。[2]

5 在行动实践层面培育践行社会主义核心价值观

社会主义核心价值观的生命力在于实践。我们培育践行社会主义核心价值观必须要做到“内化于心，外化于行”。只有将社会主义核心价值观的理论与企业的实际工作有机结合，在企业生产经营的各个环节充分践行，才能体现其广泛的先进性和旺盛的生命力。

近年来，我们在推进企业转型升级、健全企业现代管理制度、承担社会责任等方面开展了一些工作，通过践行社会主义核心价值观促进企业的可持续发展。

5.1 围绕社会主义核心价值观，积极开展企业转型升级

进入21世纪，产业经济面临转型升级的严峻考验，作为国有经济的重要支撑，国有企业也同样面临转型升级的艰难抉择。历史经验告诉我们，因循守旧，不进则退。企业如果不能改革创新，就无法应对复杂多变的环境，就没有生命力。

2016年，我们企业也遇到经营难题。下属一家仓库根据所在地区政府业态调整的要求，2月被迫全部关停，一度停产5个月，一下子影响全年收入近150万元。是要数字，还是要发展。面对改革，党员干部始终把握安全第一的原则，认为这既是困难也是机遇。通过积极探索转型，终于找到突破口，最终将仓库升级成为互联网加创意园区，在下半年即补回了上半年的损失，在提升安全的基础上实现效益的提高。实践让我们尝到了转型升级的甜头，也加深了对社会主义核心价值观所倡导的富强的理解。

5.2 围绕社会主义核心价值观，积极创建现代企业制度

国有企业在制度管理上有着丰富的经验传承。我们企业也是一个成立于50年代的老国有企业。但是，现代社会是法治社会，企业管理必须不断应对新问题，如果没有制度依据，凭借老经验、老做法必定行不通。比如在年度工资调整工作上，以往工资调整，没有明确的比例，到了年底，领导说了算。自从有了职工工资协商制度，职工们每年都期盼着6月的工资协商会议。在会上，职工代表与经营者代表进行对话，畅谈观点，签订工资协商协议，明确职工工资增减比例，将职工个人收益的增长与企业经营业绩的增长挂钩。通过交流互动，经营者将企业的经营目标和经营情况向职工交底，把职工的思想从个人的小家聚焦到企业的大家上来，坚定信心为实现大家的经营目标而努力，职工坚信企业的发展成果与职工共享，实现大家小家的双赢。同时，我们制定了“三重一大”制度，坚持将企业中的重大决策、重大改革、涉及职工切身利益的重大事项提交职代会审议，定期开展企业管理者与职工的对话交流，听取职工在各方面的合理诉求，深化党务公开和厂务公开，构建宽松和谐的职工之家。[3]

近年来，我们在企业这个小社会中，践行社会主义核心价值观提倡的民主、平等、公正、法治的理念，坚持现代企业制度，以透明的制度做好经营管理和自我约束，实现管理制度化、常态化。随着普法工作的深入，基层企业干部员工的维权维权意识也在不断增强。我们仓储一线有许多农民工，在企业工作最短的也有十多年了。在新劳动合同法实施后，企业与农民工签订新版劳动合同，让其和老职工同工同酬，待遇上一视同仁。由于有了合同保障、制度保障，农民工安心工作，快乐工作，有的农民工已经成长为技术骨干。

5.3 围绕社会主义核心价值观，积极践行企业的社会责任

作为国有企业，除了为社会主义建设做出经济贡献外，也要积极承担企业的社会责任，这是社会主义核心价值观赋予国有企业的神圣使命。

党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念”。企业的经营也要围绕着五大发展理念开展。2016年上海市开展“五违四必”综合环境整治，我们企业所在的军工路1300号被列入市级整治项目。虽然我们的经营会因为此次综合治理受到不小的冲击，但是，在社会主义核心价值观正确指引下，我们深知作为国有企业不能只顾眼前的经济利益，而是应当更多地承担起绿色、环保、可持续发展的社会责任。为此，企业由党支部牵头成立整治项目小组，与政府综合治理小组对接，严格按照市政府整治的时间节点有序开展工作。经过近一年的艰苦努力，园区的道路变宽了，环境变美了，安全系数提高了。在圆满实现市级综合治理目标的同时，我们感受到了企业的社会价值。

6 培育践行社会主义核心价值观尚待努力的方向

6.1 要善于运用各种新媒体开展宣传教育

互联网科技日新月异，我们要学会运用新工具来加强宣传，正确引导。从博客、微博到微信，信息传递只在指尖，对于党员职工接触到的各类思想言论，能否第一时间进行正确的引导，这是一个考验。我们要主动出击，利用各种平台载体，如微信群、微视频、公众号，向党员职工正确信息，统一思想。

6.2 要自?X延伸培育实践的时间和空间

第3篇：入职考核意见范文

苏州市机关绩效管理工作是在原作风效能建设和目标考核基础上发展而来。2014年2月，市级机关作风效能考核工作职能由市纪委(监察局)转移到市编办，市行政机关效能建设领导小组办公室设在市编办。同年4月，建立市绩效管理工作联席会议制度，明确张家港市为县级机关绩效考核试点。三年多来，机关绩效管理工作不断推进，进入了全面规范实施阶段，起到了良好的导向、激励和监督作用。

一是着力构建绩效管理工作体系。绩效管理工作联席会议制度建立后，研究拟订了《苏州市市级机关部门绩效管理工作实施意见(试行)》(以下简称《实施意见》)。2015年2月十一届市委第113次常委会审定通过了《实施意见》。《实施意见》明确了绩效管理工作的实施范围、指标体系、管理程序、结果运用和组织领导体系。各市县、区都陆续建立健全了绩效管理工作联席会议制度。

二是科学设计绩效管理考评指标。构建起基本考核+专项考核的评价体系。基本考核事项依据省绩效办要求制定，专项考核事项保持了原作风效能考核项目的延续性，整合未列入基本考核事项但市委、市政府已明确要求纳入绩效考核的专项工作，如将苏州市民高度关注的寒山闻钟论坛处办情况纳入加分项目，将在全国具有广泛影响的政社互动工作开展情况纳入专项考核。鉴于2015年是我市进行绩效管理考核的第一年、考核指标同以往作风效能考核又有很大变化的情况，在确立职能工作、管理工作、创新创优和满意度4个一级指标的基本框架后，着力做好二级指标的分类设计、内容细化和权重构成的确定工作，在12个二级指标的设计上突出了四个特点：第一，突出履职尽责(占52%)，强化各级机关的勤政意识，其中重点工作占总分的24%，由市委办公室、市政府办公室和发改委牵头考核，常规工作和其它工作各占总分的12%和4%，由市编办牵头考核，依法履职、高效履职各占总分的6%，分别由市法制办、编办和财政局牵头考核;第二，突出满意度目标(占20%)，强化各级机关的服务意识，其中社会公众满意度、服务对象满意度和领导满意度各占总分的8%、6%和6%，由绩效办委托国家统计局苏州调查队和第三方调查机构开展满意度测评，由包括党代表、人大代表、政协委员、各级国家机关代表、各类企事业代表、各类社会团体代表、各市区党政群代表、社区居民代表共八类群体进行评议。第三，突出组织建设和作风建设(占18%)，强化各级机关的廉政意识，其中廉洁履职、组织建设和作风建设各占总分的6%，分别由市纪委(监察局)、市委组织部和市级机关工委牵头考核;第四，突出创新创优(占10%)，包括创新、创优和攻坚克难三个方面，强化各级机关的争先意识，改革创新工作占总分的10%，由绩效办牵头考核。在每个二级指标下设立若干个三级指标，确定具体考核分值，从而形成考核事项指标体系，并明确了考核责任分工部门。

三是研究制定绩效管理评价细则。根据《实施意见》和考核指标体系，研究制订了2015年度绩效管理基本考核事项细则和专项考核事项评价细则，分别提交绩效管理工作联席会议和市委常委会研究通过。两个细则既体现了与省绩效管理内容、要求的一致性，又保持了原作风效能考核项目的延续性，确定基本考核满分为100分，专项考核事项实行加分扣分制，加分、扣分均以10分为限。

四是务实创新绩效管理考评方式。创新评估方式，秉持开门搞考核、大家来建言的理念，加大第三方社会力量参与评估力度，委托国家统计局苏州调查队和第三方调查机构，采取密封信件式问卷调查、网络平台不记名式答卷、集中式问卷调查、服务对象电话调查、行政窗口面访及街道社区问卷访问等方式，对市/县/区四套班子领导、专家组、机关部门干部代表、乡镇/街道主要领导、服务对象、社会公众等不同层面群体进行调查共计9300多人次。一方面，尝试引入专家评审机制和互联网+测评方式。请市级机关20个综合性部门(不含绩效管理牵头考核部门)各推荐1名专家，组建绩效管理评审专家组，与编办共同对市级机关常规工作、其它工作的完成情况和创新创优工作进行评审。另一方面，打造网络测评系统，会同第三方调查机构搭建网上测评平台，将市级机关101家考核单位的三定规定和申报的创新创优材料全部上网，请专家组和各考核对象在网上进行互评，既加大了各部门的参与度，又降低了人力物力和时间成本，初步实现领导评鉴、专家评审、社会公众评价和第三方评估的有机统一。

第4篇：入职考核意见范文

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

XX-7-13——XX-8-25

三、实习单位

s服饰（**）有限公司 人力资源部（以下简称s公司）

四、实习内容

（一）日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

第5篇：入职考核意见范文

 

招聘职位及职级

 

编制情况

（该职位）

  编制人数：           现有人数：          拟招聘人数：

增补理由

扩大编制   人才储备  

离职补充   短期需要             

申请日期

       年    月    日

希望到岗日期

   年    月    日

注：新增职位须填写职位说明书（请附于此表后）；如编制内需求，可不提交。

 

招

聘

条

件

 

性别：男   女   不限

婚姻状况：已婚   未婚   不限

年龄：        岁至       岁

学历：本科及以上 专科 高中及以下

任职条件

1.

2.

3.

4.

岗位职责

1.

2.

3.

4.

其他要求：

该职位建议职级、薪级或规范：

用人部门意见：

 

签名：          年     月     日

人力资源经管部意见：

 

签名：          年     月     日

公司领导意见：

 

 

  签名：          年     月     日

                 

 

应聘登记表

填写注意事项

1、请用签字笔或钢笔填写，字迹工整；

2、完整填写表中各项，内容真实。

应聘职位

 

期望薪金

 

姓　名

 

性　别

 

年　龄

 

出生日期

 

民  族

 

籍  贯

 

身  高

 

血  型

 

健康状况

 

政治面貌

 

婚姻状况

 

最高学历

 

    毕业院校及专业

 

 现工作单位

 

单位性质及规模

 

职　称

 

职　务

 

参加工作时间

 

身份证号码

 

现通讯地址

 

邮　编

 

户口所在地址

 

邮　编

 

本人档案目前存放何处

 

主要联系方式

 

紧急联系人及方式

 

能否异地工作

 

能否长期出差

 

懂何种外语及程度

 

有何专业特长(包括其它特长)

家庭状况及主要社会关系

姓　名

关　系

年　龄

工　作　单　位

职

务

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

工作经历(按时间顺序填写)

单位名称

工作时间

工作职位

最终薪金

离职原因

证　明　人

起

止

直接上级

职务

联系方式

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

学校/学院名称

年限

学习时间

就读专业

所获证书

证明人及联系方式

起

止

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

培训经历

机构名称

年限

学习时间

培训课程

所获证书

证明人及联系方式

起

止

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

其

他

是否经人推荐

 

推荐人姓名及职位

 

与推荐人关系

 

与本公司何人相识

 

是何关系

 

是否与原单位签订了有效的《竞争行业禁止协议》

是       否

有无犯罪记录 

 

如果有，请详细说明

 

是否有被解雇经历

 

如果有，请详细说明

 

如果从现工作单位离职，您需要多长时间办理离职交接手续

 

声明：以上所填写之全部信息，均真实准确，否则由此产生的一切后果由本人自负。如填写内容及相关证明资料存在虚假成分，本人的申请将被取消；如已受聘，亦将被无条件解雇。

应聘人签字：

日

期：

                                                         

面试评估表

 

 

 

 

 

 

 

 

 

面试结果       速查栏

初试

复试

三试

四试

 

 

 

 

 

 

 

 

 

申请人姓名:     __________________

 

 

 

 

 

 

申请职位:    ______________________

 

一般考核工程(请打勾）

优　秀

好

一　般

差

很　差

 

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

 

1

形　 

象

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

礼

  　貌

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

表  达  能  力

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

工  作  态  度 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5

从  业  经  验

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6

工 作 稳 定 性

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7

资 格 和 技 能

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8

团   队   精   神

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9

顾 客 服 务 意 识

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10

诚   信   度

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

特别考核工程   

 

1

原　薪　资                 

底　薪

奖　金

津　贴

税前工资总额

税后工资总额

 

 

 

 

 

 

 

2

原　福　利                 

年假天数

年终双薪

住　房

伙　食

其　它

 

 

 

 

 

 

 

3

薪资福利要求                   

理想薪资

最低可接受薪资

其它要求

 

 

 

 

 

4

可开始工作日期             

离职通知期

预计报到日期

备

注

 

 

 

 

 

是否曾签署有效的“竞争行业禁止协议”？       

〇是       

〇否

 

 

 

 

 

 

 

是否能接受异地工作？                                                   

〇是   

〇否     可接受的城市：___________________

 

总体评价                   

优　秀

好

一　般

差

很　差

 

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

总评:____________________________________________________________________________________________________

 

 

 

 

初试     

 

 

 

 

 

 

复试      

 

 

 

 

 

〇

拒绝录用（R） 

 

 

 

 

 

〇

拒绝录用（R） 

 

 

 

 

 

〇

存档备用（S） 

 

 

 

 

 

〇

存档备用（S）

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

〇

推荐其他部门

 

 

 

〇

参加复试(请注明职位）(2nd)

 

 

 

〇

录用，部门/职位(OK)

 

 

 

初试考官签名:

 

 

 

 

 

复试考官签名:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

人资部专用                                     

试用期月薪（税前）

试用期限

转正后月薪（税前）

报到日期

 

 

 

 

 

 

其他福利（请划√）

住宿

 

车辆

 

其他

 

 

                                         

备注：面试主管（含）以上级员工时，须记录其工作经历、工作职责、离职原因、组织结构图等内容。

 

初试面试记录:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

复试面试记录:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

拟入职人员姓名

 

入职部门

 

入职岗位

 

用人部门/

直接主管领导

意见

 

总监/主管副总

意见

 

人力资源经管部

意见

 

公司领导意见

 

入职日期

 

试用期

 

以下信息由人力资源经管部填写

试用期待遇

 

转正后待遇

 

备注

 

新员工入职审批单

 

背景调查授权书  

本人 （身份证号码：                 ）自愿授权北京银河宇科技股份有限公司在职业/职场背景信息征集过程中，按规定进行背景调查。自时日起, 可以对原所在工作单位的工作表现进行背景调查, 现提供原工作单位的相关信息如下:

工作单位名称:

直属部门名称:

联系人姓名：                

联系人职位：

联系人电话：

人事部联系人：

人事部电话：

学历证书编号：

学历证书取得时间：

(说明: 所提供信息为直属上级的联系方式以及人事部负责人的联系方式)

特此授权。

授权人：

日  期：

 

背 景 调 查 表 姓名

 

性别

 

年龄

 

身份证号码

 

录用职位

 

工作经历核实

工作单位及职位

最终薪资

任职年限

联系人

证明人

证明人电话

1

 

 

至

 

 

 

2

 

 

至

 

 

 

3

 

 

至

 

 

 

4

 

 

至

 

 

 

其他问题

1.  与其他同事相比，他/她在哪方面比较突出或者他的特长和优点是什麽?

2.  他/她与上下级同事间的关系如何？

3.  他/她现在到新的公司就任，作为曾经的同事或领导，您会对他提出哪些建议呢？

4.  他/她的离职原因是什么？

5.  如果他/她重返您的公司再次任职，您会同意吗？为什么？

6你认为他/她在团队中的领导（激励）能力如何？（适用于主管以上候选人）

                         

第6篇：入职考核意见范文

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第7篇：入职考核意见范文

本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；

本标准适用于公司所有专业技术干部

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务资格评审

3.1.1组织机构

a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；

b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；

c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。

3.1.2评审程序

a)个人提供以下申报材料

《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；

技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；

学历、技术工作资历证明各1份；

工作总结，高级5份，中、初级各1份；

外语或专业知识考试合格证；

技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；

其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。

b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；

c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；

d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；

e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；

f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；

g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；

h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。

3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；

3.2专业技术干部考核

3.2.1考核

a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；

b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；

c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。

3.2.2考核内容

a)工作实绩、工作能力、职业道德；

b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。

3.2.3考核的办法

3.2.3.1日常考核

a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；

b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；

b)单位领导审查，并填写评语和意见；

c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；

d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。

第8篇：入职考核意见范文

上市公司独董的薪酬差异究竟该怎么看待？独董这个“特殊”群体，该如何正确考核、激励与约束？为此，《董事会》记者日前分别采访了中国服装、华能国际独董戚聿东，歌尔声学独董杨晓明，以及华神集团、乔治白独董陈岱松。

《董事会》：如何看待当前A股上市公司独董津贴水平以及差异？

戚聿东：近些年来，来自证监会、银监会的监管趋于严格，上市公司对独董的考核要求也越来越规范严格，对不能勤勉尽职的独董有所惩戒，独董的“声誉机制”的作用越来越明显，在这种背景下，“独董是花瓶”基本上已是昨日黄花的落伍说法。即便独董能够很好地代表公司整体特别是中小股东的立场利益，即便独董对公司决策起着很好的作用，在这些假设下，数十万乃至上百万的独董津贴是不是太“物超所值”了？

有3-5倍的差异算是正常，但是差异太大乃至百倍差异就太异常了。独董毕竟不是全职，付出的时间和精力有限，拿太高的津贴和其对公司的贡献难以匹配，而且与中国设立独董制度的初衷有所违背。独董津贴太高，就难以保证决策的独立性，难以做到继续代表中小股东利益，有与公司高管一样成为了公司内部人的嫌疑，甚至有变相为公司提供咨询服务或“利益输送”的嫌疑。

我觉得在现阶段下，证监会应该出台有关独董津贴的指导意见，对异常超高的独董津贴规定上限，进行“封顶”，如以5万元为中间值，一般不得超过中间值的3-5倍，最高不得超过10倍。

杨晓明：现实来看，独董津贴的多少，主要还是看任职公司有钱没钱，跟公司效益没什么关系。金融业出手大方，有钱；央企，反正钱不是他的，穷大方。当然，一些独董高津贴有滥发嫌疑，一年津贴大几十万在A股市场有点离谱了。津贴多，独董也不一定真正做了什么事情。

陈岱松：关于独董津贴标准，证监会没有明确规定。由于独董由公司各自聘请，因而津贴由公司自行确定。另外，上市公司存在规模、行业、区域等差异，津贴存在差异也在所难免。最高的A股上市公司独董津贴，主要来自银行业、大型企业。就实践看，独董津贴有差异，但几百倍的差异不具有普遍参照意义。

数十万津贴的独董占比并不高，不具有普遍性。非金融行业、一般规模的上市公司，津贴大多在十万以内。况且，虽然独董不常驻公司，其所面临的责任与其他董事相比，不仅没有减少，还会增加。就责任与报酬相比，几万元的津贴在很多独董看来是不对称的，个人认为，这也是担任独董的境外人士津贴普遍较高的原因之一。独董的较高津贴与其所承担的责任是对应的。

《董事会》：有人说，独董是有津贴无考核。你认同这个看法吗？A股公司独董考核目前存在哪些问题？

戚聿东：我认为问题主要表现在三个方面。一是缺乏科学的考核指标体系，现有考核简单粗放，实操性差，凭主观印象打分的评价现象较多，甚至存在“先入为主”的评价考核做法。二是没有严格的考核结果运用，考核结果出来后，基本上没什么差异，即使有差异，也缺乏劝勉谈话和奖惩机制，在津贴上、是否辞退或影响连任一届等方面都没有实质性差别性体现。三是大多流于形式，很多独董之间非常默契，甚至“董董相护”，即便是没有努力勤勉尽职，最后考核下来还是呈现“你好我好大家好”的结局。

杨晓明：上市公司董事长，更多把独董当作专业顾问。对大部分独董来说，只要上市公司没太大的问题，一般就哥俩好了，很难对独董进行实质性的考核。

很关键的一个问题是：谁来考核？独董的角色对上市公司是一个制约。你经常提上市公司的意见，按说是尽到了独董的责任，但上市公司肯定不高兴，那么上市公司考核你，是好还是不好？如果证监会考核，而独董津贴又不是证监会出，是个矛盾。现在也没有哪个上市公司真正考核独董。

陈岱松：独董获取报酬，对之进行考核是应该的。证监会关于在上市公司建立独董制度的指导意见，在独董资格、工作时间、工作年限、工作方式等方面都做出规定，证监会及协会还要求独董要进行持续培训等。因此，考核的办法本身存在，只是如何执行，由谁执行。考核是针对独董的任职及其工作，个人理解与独立性无关。

《董事会》：从完善考核角度，你对独董制度有何建议和期待？

戚聿东：我觉得有四个方面需要完善。首先，证监会应该针对独董出台加强考核的指导意见，各上市公司在这个基础上出台具体的有操作性的考核办法。其次，严格照章办事，明确考核主体，严格考核程序和过程，严格实行考核结果运用。再次，严格实施独董述职制度，独董除在董事会上述职外，还应该在股东大会上述职。通过述职，可以使独董接受监督，自觉勤勉尽职，起到“不用扬鞭自奋蹄”的自我激励作用。第四，在津贴上尽量避免“吃大锅饭”的平均主义做法。

第9篇：入职考核意见范文

为保证职业道德规范的贯彻落实，把医德医风建设的各项内容真正落到实处，进一步提高医疗质量和服务水平，努力为人民群众提供优质高效的医疗服务，现就医院医德医风监督考核，管理工作做如下规定。

一、组织领导与职责

1、成立市医院医德医风建设考评委员会,委员会由院领导、各党小组长、院党办、政工科、医务科、护理部、财务科等部门负责人组成，负责对全院医德医风建设和纠正行业不正之风工作统一领导，考核、监督、管理。

、考评委员会的主要职责有：a、负责对全院医德医风情况进行调查研究和考核评价，b、制定医德医风建设方面的目标、规划、制度、规定等；c、对上级和医院所部署的医德医风建设方面的工作任务进行监督落实。d对全院医德医风教育，管理工作定期和不定期进行监督检查，对群众举报反映出来的问题进行查实，为医院决定奖罚、惩处、表彰提供依据。

二、考核办法：

、医院医德医风建设考评委员会，按其职责要求，每季对全院各科室医德医风状况进行一次考核，考核结果与得分情况与科室工资挂钩。

、医德医风建设考评小组，每季度对所属科室的医德医风状况进行一次考核，将各科室的考评情况报考评委员会，审核后将结果在医院简报上公布。

、考评小组每季度对所属职工院考评委员会每季度对各科室进行一次综合考评。个人要认真做出自我总结评价，科室要认真写出总结，综合考评结果，科室总结，经院考评委员会审查后存入医德医风档案。

、院支部于年终对全院医德医风建设进行综合年度考评，根据月考核、季度考评情况，对每个职工，每个科室做出综合评价。评价结果作为职工个人晋职、晋级、科室评先、评优、全院奖惩的主要依据，并实行一票否决。

、在实际考核过程中，各科干部、职工必须全力支持考核工作，考核人员要实是求是，严肃认真，不得弄虚作假，无中生有，不得无理取闹，要重事实，讲原则，以理服人，要严格按照考核标准，防止人为因素，对借任何理由干扰、扰乱医德医风考核工作的，要视情节给予必要的组织、纪律处分。

、医院对查实的医德医风违纪问题，采取双重处罚制，即：除按照奖惩规定对个人进行处罚外，还要按医德医风考核办法扣罚科室相应分数。

医院对医德医风建设实行科室主要领导负责制。

三、医院医德医风监督管理主要措施

、院内医德医风建设监督制约机制

a、医德医风考核档案

b、各科设立医德医风监督员

c、病人医院工作满意度调查表

d、门诊、病区设立意见箱和意见薄

e、办公室设立举报与投诉电话

f、病区工休座谈会

g、院长接待日

、院外医德医风建设监督制约机制

a、聘请院外社会监督员进行日常监督

b、每半年－一年召开一次院外监督员坐谈会

c、定期走访有关单位征求意见