公司团队建设精选(九篇)

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第1篇：公司团队建设范文

（一）团队的直接组织环境应尽可能简约。近几年中国人寿在精减机构与人员方而做了大量的工作，人浮于事的现象已经得到一定程度的遏制与改观，我们现在必须要思索的是，在基层公司这个层面上，根据目标要求，必备的主要功能是什么？到底需要多少固定的岗位？现有正式职员的能力与岗位需要相符吗？至少，我们应尽量避免组织行为学研究所揭示的一种现象，即在一个单位内，如果存在劳逸不均或岗位工作与目标实现无关联的人和事，那么，就必定会对大多数人的工作积极性形成挫伤，并诱发“社会性懒惰”。同时，组织环境的简约也意味着正式职工身份的简约，原有的等级观念应得到淡化。我们知道，营销员们的人事档案等行政关系均不在公司，他（她）们与公司的关系是临时的松散关系，营销员普遍对自己的身份极为敏感，与正式职工之间的身份有明显差异，也极容易引起他们的自卑与不满。反过来说，身份的明显差异也会诱发正式职工的自大心理，由此而产生的傲慢又加剧了营销员们的反感。

基层公司是营销员们的聚集之地，是营销员们的“家”，直接构成营销员统一的组织环境。一般来说，这种直接组织环境主要由两个方面构成，一是组织结构，二是组织机制。在组织结构简约方面，一个基本原则就是突出营销团队的重要地位。基层公司所有部门与岗位，都应重新思考自身与营销团队的关系，看能不能对营销团队提供最好帮助与最大支持，如果不能，则应考虑调整、替换、重组，甚至撤消的可能性。组织机制简约的重要原则是协调与效率。团队与团队、团队与部门、团队与公司领导之间的关系，应予明确。尤为重要的是，当某一团队发生困难时，基层组织总是能提供最有效的帮助与指导。应该明确的是，团队的建设与工作，离开了组织的系统支持是不可能成功的。总之，基层组织环境简约的结果，是既能保证固定职工的稳定持久作用的发挥，又能为营销团队活动和营销员们的工作，创造一种平等、自主和鼓励创新的组织氛围。

（二）团队自身的组织方式需要调整。从团队管理的效率来看，人数越多的团队人际关系的类型也就越多，意见分岐和导致社会性懒惰的可能性就越大，因此，团队成员人数不宜过多。组织行为的研究表明，最有活动效率的团队，人数一般在7至10名左右，不宜超过15名。为了防止“内耗”，凡人数超过10名以上的团队，则可考虑“另起炉灶”分设团队。当然，团队内部可根据需要设立若干“指导小组”，采取一对一的方式，具体负责对新人公司成员进行传、帮、带。团队内部的指导小组具有矩阵结构特点，一般存续期为半年左右。待新人完全熟悉业务流程后，指导小组的任务即行完成.其成员则完全融入团队之中。

为了增强团队的责任感，加强对团队的管理，团队经理可从公司正式职工中挑选，或者以合同方式从优秀营销员中选拔，以往那种通过裂变方式所产生的团队经理，不足之一就是对团队活动缺乏足够的投入，加之成员过多或过少，组织结构稳定性自然明显趋于弱化。

（三）团队的自利主要通过授权适当加大。在中国人寿现行的组织模式中，权力总是集中在每一级的领导职位上，即令是在县支公司这一层级中，相应的权力也总是集中在县支公司经理一人手中。这种“中央集权”型的权力结构模式。已不再适宜于市场竞争环境中的经济组织。因为它最大弊端就在于难以调动员工的工作积极性，并大大降低企业组织对环境的适应能力。对团队的授权意味着部分职权在组织中的转移，尽管这种转移是谨慎的、逐步的，但授权的目的，就在于使那些真正从事某项工作的人能够切实承担起责任，并能做出相关的决策以及更有效的工作。

营销展业尽管是基层公司营销团队最主要的工作，但是要顺利开展这一工作并能实现团队的营销目标，需要有相应的权力来予以保证。以往营销团队的管理之所以缺少实质性的内涵，主要原因就在于除了来自团队外部的经济制约的关系外，团队几乎没有任何自主的权力，致使所谓的团队完全沦于名义上的空架子。应该认为，授权是一种管理理念的体现，它基于对人性的一种积极认识，相信团队成员有能力、有技术，并具有明确动机来完成需要做的工作。或者在具有支持性的环境条件下，他们能够提高能力、技术和力，来积极地完成工作。因此，授权也就意味着更明确的责任领域，意味着工作的压力，意味着更加努力的工作。

从实际效用角度考虑，团队的授权主要包括自主展业、自主招聘成员、自主实施奖励，以及有关日常工作的决策。许多研究已经表明，通过组织授权能够自主决策的团队，往往就是高效率的团队。由于能够得到组织的信任与支持，自主决策的团队一般具有强烈的责任感，并能保持充沛的活力。

（四）团队的培训需大大加强。在营销员的业务熟悉过程中，对初入公司的新人采取的一般做法是，由老营销员带领传授。这一做法的好处是对业务流程的熟悉比较快，明显不足则是难以克服“技术鸿沟”。保险是一种特殊的、以风险为主要经营对象的金融服务行业，技术性强。对于广大顾客来说，费率厘定、风险精算、条款责任、免除范围、给付方式、适用法律等等方面，存在着巨大的信息不对称反差。这就要求我们每一位营销员不仅要熟悉一般业务流程，而且要做到精通业务内容，精熟每一个保险条款，能够正确回答顾客有关保险条文的任何咨询。

然而，这仅仅只是最基本的技术层面的要求而已，对营销员们来说，这实际上还远远不够，营销员们所售卖的，是一种无形的商品，对未来可能出现风险后的补偿承诺。在具有风险意识或不具有风险意识的情况下，在有现实需求或只有潜在需求的状况中，在能理解或不能沟通的场合里，营销员要向人们出售保险商品，其难度可想而知。为了成功的售卖保单，营销员们不仅要提高自身的素质，而且还要善于分析、了解人们的心理活动，还要熟练掌握许多与人打交道的技巧。所有这一切，单靠营销员们内部的传、帮、带，是明显不够的。

因此，团队的培训不仅仅是消除营销员与业务之间的“技术鸿沟”，它对增进营销员自身的竞争实力，具有直接的效果。事实上，培训的效果还远不止如此。培训需公司的投入，使营销员们真切感受到组织的信任、支持与关怀，感受到组织的温暖。培训产生的效果不仅仅增强了营销员们的能力，而且也增强了他们的自豪与自信。同时，培训还增强了营销员对公司对团队的认同，并对团队共同信念的形成具有不可估量的影响。另一方面，通过培训活动，增进了营销员之间的了解，形成了友谊，也可以大大增强营销员们对团队、对公司的凝聚力。

（五）团队的精神状况需要着力改善。我们曾经分析过营销团队的组织构成，在竞争比以往任何时候都要激烈的社会环境下，个人的风险种类增多，程度加大。在这种背景下，营销员们的所承受的心理压力比以往任何时候都要多得多。抽样调查的研究表明，约有75%的营销员迫切需要心理诊治。

第2篇：公司团队建设范文

1坚持正面引导与自我教育相结合

建筑施工企业以技术型干部居多，要坚持正面教育、自我教育、集体学习、自我总结为主，帮助干部提高思想水平、政策水平，改进工作作风。一要根据干部职工的实际和特点，突出集中学习;二要认真查找思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风上存在的突出问题，自我检查，深刻剖析;三要严肃认真地开展批评与自我批评，多方听取职工和群众意见，认真总结经验教训，自我改造、自我完善、自我提高，自觉接受监督，防止走过场;四要对作风上有严重问题、群众反映强烈且造成恶劣影响的干部作风事件及时实施责任追究。

2坚持从实际出发，分类指导

必须在坚持总的指导思想、目标要求的前提下，本着有什么问题就解决什么问题，什么问题突出就首先解决什么问题的分类指导原则，根据本单位的实际情况，针对不同层次干部的状况，有侧重地对教育整顿活动提出相应的要求，属于思想认识方面的问题，要通过深化教育，加以引导、理顺纠正;属于管理制度上的问题，要进一步改进、充实和完善。要通过教育整顿达到转变干部作风、促进各项工作的目的，使干部作风明显转变。

3加强干部队伍作风建设的主要途径

在建筑施工企业开展干部队伍作风建设活动不仅仅是要解决干部队伍中存在的不良作风问题，更重要的是推动干部队伍作风大转变，促使全体干部树立实事求是、公道正派的思想作风;真抓实干、敬业尽责的工作作风;忠诚国家、团结协作的团队作风;严以律己、遵章守纪的廉洁作风。努力打造具有较强参谋协调能力和督促指导能力的领导干部队伍，打造具有强烈责任心和执行力的基层管理干部队伍，以推动国家基建事业有序推进。

(1)以企业精神文明建设为依托，狠抓干部思想道德教育。思想道德建设是精神文明建设的中心内容，也是干部队伍作风建设的重要内涵。精神文明建设本身就是干部队伍作风建设的良药。建筑施工企业要认真贯彻中央提出的“以德治国”战略、《公民道德建设实施纲要》，同时也要结合员工队伍实际和企业实际，有针对性地加强职工的思想道德建设。要广泛深入开展思想信念教育、社会公德教育、职业道德教育、诚实守信教育、廉政建设教育等。教育职工正确处理利益关系，主动承担社会责任。一线施工项目要充分利用阅报栏、企业文化建设标识、职工书屋、广播音像等宣传载体，做好干部的日常思想引导和教育;要充分利用早会、周会、职工大会、交心谈话制度等做好对干部的说服教育;要充分利用“三•八”“五•四”、全国安全生产月等一些节日有针对性的开展一些主题教育活动，做好对干部的先进和警示教育;要认真落实上级根据各个时期特点倡导开展的一些活动，抓好对干部的时事教育。从而使干部自觉抵触不良作风，实现健康发展。

(2)以企业人才实施战略为载体，努力提升干部知识素养。知识可以武装人，知识可以塑造人，鼓励干部加强后天学习，提升知识素养，可以有效提升干部自身的“免疫力”和创造力，提高工作作风。建筑施工企业可以充分利用自身制定的人才实施战略，采取给干部时间、机会、奖励的政策，大力鼓励在职自学等，积极支持职工参加职称考试、职业资格考试、电脑培训班、法制培训班、业务培训班和学历教育，为员工继续教育培训学习创造良好环境。通过举办各类业务劳动竞赛、技术比武，开展“创建学习型企业，争当学习型职工活动”，开展“读书月”活动等方式，在干部队伍中营造一种“我要学”的良好氛围，促进干部队伍的整体文化素质与业务水平得到了明显提高。

(3)以企业标准化管理为手段，积极促使干部依法合规办事。标准化是推进企业管理的良药，也是约束干部依法合规办事的良药。干部首先要行的正，才能坐的稳，才能避免，作风堕落。在日常管理中，务必把标准化管理贯穿于各项工作之中，培养全体干部良好的行为规范和办事流程;把标准化管理的绩效挂钩、权责分明、职责量化等先进管理理念，与企业既有的规范工作程序、严格工作作风、强化内部管理工作等同部署、同落实、同考核，调动干部依法合规办事的积极性，监督干部认真履行工作职责，规范工作行为。因此，干部队伍作风建设不是一项独立的工作，应该融入到企业的各项工作中去。建立一支具有优良作风的干部队伍，不仅要靠管理约束，也要靠教育，还要靠培养，总之要在思想和行为上下功夫。

4结语

第3篇：公司团队建设范文

班组是企业的细胞，班组管理是企业管理的基础，企业各项工作最终要由班组来具体实施。近年来，我矿在班组管理上采取了一些做法，取得了比较好的效果，下面就我矿的这些做法向各位领导和同志们作简要汇报。

一、抓好“兵头将尾”，重在提高素质

我矿现有在岗职工3880人，共有班组141个，其中采掘52个、井下辅助41个、地面48个。在长期的生产管理实践中，我矿党政工深切认识到：班组长不仅是企业基层的业务技术骨干，也是班组工作的组织者和实施者；企业的生产任务、安全管理、员工考核和思想工作都要靠班组长来组织落实；班组长素质的高低直接影响生产任务的完成和工作质量的提高，充分发挥班组长的积极性，对搞好班组管理有着非常重要的作用。近年来，我矿十分注重班组长的队伍建设。一是注重班组长的文化知识培训，鼓励和支持班组长学文化、学技术。在2001年至2003年，我矿与市煤炭工业学校联合举办了班组长中专班，经过三年紧张的学习，129名班组长顺利毕业，取得了中专文凭。近几年来，通过组织外出学习、函授学习等形式，班组长的文化素质又有了明显提高，全部达到了高中或中专以上文化水平，部分班组长还取得了大专文凭。二是注重班组长的学习、交流，提高业务素质。从1996年开始，我矿把每年的“五一”劳动节定为班长节，利用节假日组织班组长外出学习考察和观光旅游，学习外单位的先进管理经验，开阔班组长视野。同时，在矿内利用班组长座谈会、班组长论坛等形式，为班组长提供相互学习和交流的机会。在今年4月20日举办的班组长座谈会上，矿长、副矿长、矿工会主席、安全处长皆出席了会议，来自全矿各基层单位的20多个班组长代表踊跃发言。6月22日，我矿又举办了首届班组长论坛，来自各单位的8名优秀班组长在论坛上介绍了他们在班组管理上的经验和做法，深受广大班组长的好评。近几年，矿职工学校每年都举办两期班组长培训班，学习上级的安全生产方针、政策，企业形势和先进的管理经验。通过采取以上措施，提高了班组长队伍素质，为做好搞好班组管理打下了坚实的基础。

二、抓好“兵头将尾”，重在发挥积极性。

班组长不仅是一线干部职工的直接领导和单位上层领导的重要助手，是带领干部职工完成各项任务的一线指挥员和战斗员。一个单位各项工作的好坏，关键在于兵头将尾的作用发挥如何。近年来，围绕发挥班组长的积极性，我们采取一些切实有效的措施。坚持每年评选年度10佳班组长，并予以表彰。矿每季度评选的有突出贡献人员中，班组长始终占30%左右。在工资分配上，我矿明确规定，班组长的工资最高可达到班组平均工资的1.6倍，在奖金分配上重点向班组长倾斜。近年来，我矿不仅注重将那些德才兼备、有较高群众基础和管理能力的技术骨干充实到班组长队伍中，同时注重从班组长中培养和选拔干部，每年都有一大批优秀班组长走上了各基层单位的领导岗位。在现有的各采掘区队及生产辅助单位的科区长中，有一半以上是从班组长的岗位上提拔上来的。比如全国煤炭系统十佳掘进区队长黄辉、江苏省优秀区队长刘俊，之前都是连续多年的优秀班组长。通过采取这些措施，充分调动了广大班组长的工作积极性。在6月22日召开的班组长论坛上，许多班组长动情地说：“近年来，矿给了我们很多荣誉和待遇，我们只有加倍努力地工作，取得更大的成绩，才能不辜负各级领导和广大职工的关心和厚爱。”

三、推进班组建设，重在落实机制

近年来，我矿党政以全面提升职工队伍素质，打造品牌职工队伍为目标，进一步深化班组建设。每年制定班组建设规划，从班组管理、创业创新等方面提出具体目标和要求。先后制定和出台了《权台煤矿班组管理规定》、《最佳班组和优秀班长评选规定》文件，进一步规范全矿的班组管理。各班组成立由班组长和生产骨干组成的班委会，班委会不仅要团结带领职工克服困难，完成本班组任务，对本班组的重要事项，班委会也要集体研究决定。深入开展学习型班组创建，引导他们坚持以人为本，运用创新思维和集体的智慧，解决生产中的实际问题。我矿将运搬工区煤车班作为班组建设科学管理的领头羊，经过组织创建和班组的努力，这个班率先建立了班组创新工作研究室，几年来的不断创新，先后为矿节约资金几百万元。2002年该班被评为“青年文明示范岗”，2004年被省评为“学习型班组”，2005年省被评为“安全生产先进班组”，连续六年被获得集团公司和市“文明班组”及“红旗班组”等光荣称号。我矿采掘进一区某某班、掘进三区某某班、机电科大井服务中心等单位分别被市评为“红旗班组”，以上班组管理工作的成功经验，为我矿班组管理建设起到了带头作用，为拓展班组管理建设工作再创新局面奠定了良好的基础。

特别是进入今年以来，我们紧紧围绕班组管理建设这条主线，在全矿开展了“四室同创”活动，4月4日上午，矿专门组织召开了“四室”同创工作座谈会。决定在机电科、供应科、通风工区等有条件的单位先行实施。到目前为止，机电科、供应科、通风工区、运搬工区已先后建成了“技师工作学习室”、“班组工作学习室”、“瓦安员学习研究室”、“劳模创新工作室”等。矿投入资金，为其配备了电脑、桌倚、报刊杂志等书籍。在这期间集团公司工会拨专款予以支持我矿“四室同创”工作的开展，以培养更多的知识型、技能型、专家型职工，为企业的创业发展提供智力支持和人才保障。五月中旬，我们围绕徐矿司党办（2006）8号文件精神，结合我矿实际，下发了李煤党（2006）26号文件，提出了我矿班组管理建设总体目标，按照“学习制度健全、学习氛围浓厚、人才竞相涌现、班组创新能力不断增强”的总体要求，力争用三至五年的时间，使全矿90%的班组达到“学习型班组”的创建标准。今年，争取到年底学习型班组达标率达20%；到2007～2008年，全矿构建起学习型班组的基本框架，学习型班组覆盖率达80%以上；2009—2010年，全矿建立起比较完备的学习型班组体系，按照标准经过考核认定的学习型班组达到90%以上。同时，建立班组管理奖励机制，每半年将评比表彰5个学习型班组、5个学习室（含工作室、创新室等）、进行表彰。

四、突出安全管理，实现本质安全

第4篇：公司团队建设范文

班组是企业的细胞，班组管理是企业管理的基础，企业各项工作最终要由班组来具体实施。近年来，我矿在班组管理上采取了一些做法，取得了比较好的效果，下面就我矿的这些做法向各位领导和同志们作简要汇报。

一、抓好“兵头将尾”，重在提高素质

我矿现有在岗职工3880人，共有班组141个，其中采掘52个、井下辅助41个、地面48个。在长期的生产管理实践中，我矿党政工深切认识到：班组长不仅是企业基层的业务技术骨干，也是班组工作的组织者和实施者；企业的生产任务、安全管理、员工考核和思想工作都要靠班组长来组织落实；班组长素质的高低直接影响生产任务的完成和工作质量的提高，充分发挥班组长的积极性，对搞好班组管理有着非常重要的作用。近年来，我矿十分注重班组长的队伍建设。一是注重班组长的文化知识培训，鼓励和支持班组长学文化、学技术。在2001年至2003年，我矿与市煤炭工业学校联合举办了班组长中专班，经过三年紧张的学习，129名班组长顺利毕业，取得了中专文凭。近几年来，通过组织外出学习、函授学习等形式，班组长的文化素质又有了明显提高，全部达到了高中或中专以上文化水平，部分班组长还取得了大专文凭。二是注重班组长的学习、交流，提高业务素质。从1996年开始，我矿把每年的“五一”劳动节定为班长节，利用节假日组织班组长外出学习考察和观光旅游，学习外单位的先进管理经验，开阔班组长视野。同时，在矿内利用班组长座谈会、班组长论坛等形式，为班组长提供相互学习和交流的机会。在今年4月20日举办的班组长座谈会上，矿长、副矿长、矿工会主席、安全处长皆出席了会议，来自全矿各基层单位的20多个班组长代表踊跃发言。6月22日，我矿又举办了首届班组长论坛，来自各单位的8名优秀班组长在论坛上介绍了他们在班组管理上的经验和做法，深受广大班组长的好评。近几年，矿职工学校每年都举办两期班组长培训班，学习上级的安全生产方针、政策，企业形势和先进的管理经验。通过采取以上措施，提高了班组长队伍素质，为做好搞好班组管理打下了坚实的基础。

二、抓好“兵头将尾”，重在发挥积极性。

班组长不仅是一线干部职工的直接领导和单位上层领导的重要助手，是带领干部职工完成各项任务的一线指挥员和战斗员。一个单位各项工作的好坏，关键在于兵头将尾的作用发挥如何。近年来，围绕发挥班组长的积极性，我们采取一些切实有效的措施。坚持每年评选年度10佳班组长，并予以表彰。矿每季度评选的有突出贡献人员中，班组长始终占30%左右。在工资分配上，我矿明确规定，班组长的工资最高可达到班组平均工资的1.6倍，在奖金分配上重点向班组长倾斜。近年来，我矿不仅注重将那些德才兼备、有较高群众基础和管理能力的技术骨干充实到班组长队伍中，同时注重从班组长中培养和选拔干部，每年都有一大批优秀班组长走上了各基层单位的领导岗位。在现有的各采掘区队及生产辅助单位的科区长中，有一半以上是从班组长的岗位上提拔上来的。比如全国煤炭系统十佳掘进区队长黄辉、江苏省优秀区队长刘俊，之前都是连续多年的优秀班组长。通过采取这些措施，充分调动了广大班组长的工作积极性。在6月22日召开的班组长论坛上，许多班组长动情地说：“近年来，矿给了我们很多荣誉和待遇，我们只有加倍努力地工作，取得更大的成绩，才能不辜负各级领导和广大职工的关心和厚爱。”

三、推进班组建设，重在落实机制

近年来，我矿党政以全面提升职工队伍素质，打造品牌职工队伍为目标，进一步深化班组建设。每年制定班组建设规划，从班组管理、创业创新等方面提出具体目标和要求。先后制定和出台了《权台煤矿班组管理规定》、《最佳班组和优秀班长评选规定》文件，进一步规范全矿的班组管理。各班组成立由班组长和生产骨干组成的班委会，班委会不仅要团结带领职工克服困难，完成本班组任务，对本班组的重要事项，班委会也要集体研究决定。深入开展学习型班组创建，引导他们坚持以人为本，运用创新思维和集体的智慧，解决生产中的实际问题。我矿将运搬工区煤车班作为班组建设科学管理的领头羊，经过组织创建和班组的努力，这个班率先建立了班组创新工作研究室，几年来的不断创新，先后为矿节约资金几百万元。2002年该班被评为“青年文明示范岗”，2004年被省评为“学习型班组”，2005年省被评为“安全生产先进班组”，连续六年被获得集团公司和市“文明班组”及“红旗班组”等光荣称号。我矿采掘进一区某某班、掘进三区某某班、机电科大井服务中心等单位分别被市评为“红旗班组”，以上班组管理工作的成功经验，为我矿班组管理建设起到了带头作用，为拓展班组管理建设工作再创新局面奠定了良好的基础。

特别是进入今年以来，我们紧紧围绕班组管理建设这条主线，在全矿开展了“四室同创”活动，4月4日上午，矿专门组织召开了“四室”同创工作座谈会。决定在机电科、供应科、通风工区等有条件的单位先行实施。到目前为止，机电科、供应科、通风工区、运搬工区已先后建成了“技师工作学习室”、“班组工作学习室”、“瓦安员学习研究室”、“劳模创新工作室”等。矿投入资金，为其配备了电脑、桌倚、报刊杂志等书籍。在这期间集团公司工会拨专款予以支持我矿“四室同创”工作的开展，以培养更多的知识型、技能型、专家型职工，为企业的创业发展提供智力支持和人才保障。五月中旬，我们围绕徐矿司党办（2006）8号文件精神，结合我矿实际，下发了李煤党（2006）26号文件，提出了我矿班组管理建设总体目标，按照“学习制度健全、学习氛围浓厚、人才竞相涌现、班组创新能力不断增强”的总体要求，力争用三至五年的时间，使全矿90%的班组达到“学习型班组”的创建标准。今年，争取到年底学习型班组达标率达20%；到2007～2008年，全矿构建起学习型班组的基本框架，学习型班组覆盖率达80%以上；2009—2010年，全矿建立起比较完备的学习型班组体系，按照标准经过考核认定的学习型班组达到90%以上。同时，建立班组管理奖励机制，每半年将评比表彰5个学习型班组、5个学习室（含工作室、创新室等）、进行表彰。

四、突出安全管理，实现本质安全

第5篇：公司团队建设范文

针对80后员工高离职率的现象，以A跨国公司为案例，对其80后员工的高离职率进行了调查分析，发现公司氛围与文化不好、团队建设缺位成为公司80后员工选择离职的主要原因。从团队建设的角度，提出A公司应从实施部门领导对团队建设负责制、组织充分有效的团队建设活动、重视团队文化建设三个方面着手，以降低公司目前高离职率的现象。

关键词：

80后；离职率；团队建设；案例分析

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）01009402

企业最重要的资源是人，要在市场竞争中取得一席之地，不仅需要物质资源，更重要的是能吸引人才、培养人才、留住人才，使员工能够全心的为企业工作。随着知识经济时代的到来，人才的重要性更是得到不断地提升，核心员工的去留和工作积极性可能会对企业业绩产生巨大影响，甚至直接关系到企业的生死存亡。

80后指1980年-1989年出生的一代人，时至今日，他们中最年长的已经32岁，最年轻的也已23岁，由于这一代人接受高等教育的机会较多，他们已逐步成为企业知识型员工的重要组成部分。但80后成长于我国改革开放后经济迅速发展、社会日趋多元化的时代，因而时代也赋予了他们鲜明的个性特征：他们个性独立、崇尚自由、以自我为中心，对生活和工作有着自己独特的认知，因而他们在工作上有着更高的不稳定性，如何降低80后员工的离职率，成为本阶段学术界和实业界共同关注的重点课题。本文以A跨国公司为案例，分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从团队建设的角度提出了相应建议。

1 文献回顾

1.1 80后员工离职率及离职影响因素分析

国内知名调查机构正略钧策通过对大陆制造业、高科技、医疗、金融、能源等11个行业的千余家企业进行调查发现，作为职场的新生代，80后员工的离职率达30%以上，高出平均水平5个百分点，80后员工的离职率明显高于60后和70后员工，流动性相对较高。

针对80后新生代员工高离职率的现象，很多学者对其原因进行了深入研究和分析。金冬梅等研究发现80后员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；而在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。李田以

个体访谈和问卷调查相结合的方法分析探讨了组织因素（工作满意度、组织承诺）和个人因素对80后知识型员工的离职意愿的影响，发现工作满意度和组织承诺与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系，个人基本情况、个人能力和个人兴趣等对80后员工的离职意愿有一定影响。

1.2 团队建设对员工和组织的影响

团队建设（Team building）作为激励员工参与到团队活动中去的一种方式，它已经成为现今企业或者其他组织机构用于增进员工与组织沟通的主流方式。在团队活动中，上级和下属在一起，参与到集体活动中，这些活动不直接关系到工作，但能通过工作之外的集体活动来加强团队成员之间的交流。WIW Sulaiman研究发现团队建设能够拉近上层管理团队和下层员工的关系，团队建设也能改善员工的态度，提升员工的技能，增加员工的知识，使得员工更加明白自己的工作职责。Clinton等认为团队建设和培训是建立团队合作能力（cooperative skills）、提升员工动力（motivation）、改善员工行为（behavior）的必要途径，团队建设战略的成功实施，能够增加员工的工作满意度以及对组织的忠诚度。

虽然关于团队建设对员工、对组织的作用及重要性已有较多探讨，但目前将团队建设应用于80后员工离职率的研究很少，因此本文以A跨国公司为例，探讨团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从这一角度提出相关建议。

2 A公司案例分析

2.1 A公司基本情况

A公司是一家全球领先的市场研究咨询公司，已在全球100多个国家和地区开展业务，目前在中国大陆的上海、北京、广州等地均设有分公司，大陆员工总数超过千人。公司员工呈现出年轻化的特点，约有一半的员工为80后，且绝大部分都具有本科及以上学历。近年来随着公司80后员工的增多，公司员工离职率也大幅提升，个别部门甚至单月离职率达50%以上，出现集体离职的现象，包括有些刚入职不久的员工也选择了离职。

2.2A公司80后员工离职原因调查

针对公司高离职率的现状，公司领导层非常重视，并吩咐人力资源部门对员工的离职原因进行了相关调查，人力资源部门设计了一份离职问卷，并由员工办理离职手续时交还，离职问卷及调查结果如表1所示。

注：调查为多选。

调查结果显示，有80%的80后员工认为公司氛围与文化不好，沟通存在障碍，经常导致团队冲突，进而导致其离职，这也成为80后员工离职的主要原因，显著高于其余各项影响80后员工离职的因素。

2.3A公司80后员工离职原因深入分析

从表面看，A公司80后员工离职率高企的主要原因为公司氛围与文化不好，但这背后的深层次原因，则是公司的团队建设没有做好，没能激励员工参与到公司的团队活动中去，进而使得员工与员工、员工与公司之间缺乏有效的沟通，降低了员工的工作满意度。而80后员工本身就是一个非常注重工作满意度的群体，低的工作满意度只会导致低的工作忠诚度，于是使得公司离职率居高不下。

3 降低A公司80后员工离职率的建议

从团队建设的角度，我们认为应从如下方面增加团队之间的沟通与凝聚力，从而减少80后员工的离职率。

3.1实施部门领导对团队建设负责制

要降低团队员工的离职率，首先应该让各部门领导对该问题引起足够的重视并知悉80后员工离职的真正原因。这里，人力资源业务伙伴（HRBP）就起到了一个核心的作用。HRBP们应该及时的与各部门各团队领导进行沟通，将离职问卷中发现的问题反馈到各团队领导。只有领导重视了这个问题才能够开展团队建设，这是团队建设的起点。

其次，团队领导需要进行观念上的改变。今后的团队不再只是一个任务导向的团队，更应该多关怀员工，与员工交流。与员工的沟通能够使团队领导掌握团队成员的面临的问题或思想动态，这样也能够很好的协调团队气氛和成员之间的关系。

再次，团队领导应该改变与员工之间的关系，不再只是上下级的隶属关系，而更应该主动承担责任。当员工工作遇到问题的时候，团队领导应该帮助员工，协调资源，与员工一起并肩作战。只有这样，才能够进一步建立信任，增强团队凝聚力。

3.2组织充分有效的团队建设活动

团队领导充分认识到团队建设的重要性后，应多组织开展各类团队建设活动，使团队中的成员都能参与进来，并且在活动中建立良好的团队协作关系。团队建设活动是一个有效的沟通过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

开展团队建设活动需要首先考虑以下几个问题：（1）团队建设活动的目标是什么？团队建设能够给团队带来什么？（2）什么时候需要开展团队建设？（3）开展怎样的活动才能达到目标？如何开展？

团队建设活动的细分目标可以有很多，如帮助新进员工更好的适应、融入团队。例如A公司出现新员工入职不久便离职现象，如果公司能及早的带领新员工参与到活动中，让他/她更快的适应公司，也许新员工流失的现象会大大减少。

团队建设活动的内容和形式则可以多种多样，可依据活动细分目标的不同而不同，常见的团队建设活动有集体体育运动、旅游、聚餐、唱歌比赛等。

3.3重视团队文化建设

团队文化，抑或企业文化，是在企业中潜移默化形成的价值主张、道德观念和行为习惯。团队文化是企业的精神支柱和经营管理之魂宝，它在企业（团队）的发展过程中逐渐形成，并被全体团队成员认可和接受。

企业管理层和团队领导者应重视团队文化的建设，通过富有凝聚力的团队文化，将各个团队成员紧密的联系在一起，为团队的目标而共同努力。

4 结论

本文以A跨国公司为案例，分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从该角度，对如何提高员工忠诚度、降低离职率提出了一些切实可行的建议，可供各企业在招聘和保留80后员工方面提供参考。

参考文献

[1]宋欣.“80、90后”员工现状调查[J].现代企业文化，2012，（7）：2425.

[2]金冬梅，温志毅.员工离职倾向影响因素研究———以“80后”离职员工为例[J].技术经济与管理研究，2012，（3）：6972.

[3]李田.80后知识型员工离职影响因素研究[D].镇江：江苏大学，2010.

[4]Swaleh Toofany.Team building and leadership： the key to recruitment and retention [J].Nursing Management，2007，（4）：2428.

第6篇：公司团队建设范文

关键词：超循环；创业团队；组织建设；文化建设；制度建设

中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）12-0165-02

一、理论综述

（一）超循环理论

超循环理论（Hypercycle Theory），由Manfred Eigen于70年代创立，是从生物进化演变机理中研究得出的一种具有一定普适性的自组织理论。循环是指事物周而复始的运动，从低级到高级依次分为反应循环、催化循环与超循环。反应循环是一种反应序列，是靠系统外部催化剂的催化作用来驱动的循环，其中任何一步的产物是先前某一步的反应物。催化循环是由简单的反应循环构成，并相互联系形成二级循环网络。超循环是由催化循环在功能上祸合起来构成的高级化学反应循环，是一种由若干催化循环构成的高级循环，是循环的循环。在超循环中，系统成等级性循环发展。系统内每个元素既能自复制，又能对下一元素的产生提供催化作用，且各单元相互作用形成自组织机制，从而使系统向更高的有序状态进化。此外，系统通过各循环与发展相联系、相交互，在远离平衡的开放状态下循环有获得自主性和方向性的能力，一般而言，按照从低级到高级的顺序，循环可分为三种形式[4]：反应循环、催化循环和超循环。

（二）创业团队理论

Kamm，Shuman，Seeger和Nurick（1990）认为创业团队是指两个或两个以上的个人参与公司创立的过程并投入相同比例的资金，这个定义着重于创业团队的创建和所有权两大特性。本文对创业团队的定义是：参与公司创建和发展战略制定及企业管理的两个或以上成员组成的团体，他们一般占有公司股份或享有某种程度的企业所有权。

二、基于超循环理论的创业团队建设模型

（一）创业团队建设的关键因素

创业团队建设有很多影响因素、包括宏观因素和微观因素，这里的宏观因素主要包括经济因素、政治因素、制度因素、文化因素、风俗因素等；微观因素主要包括创业团队的组成成员、创业团队内部组织、制度、文化等。本文主要分析创业团队建设的微观影响因素。主要从创业团队的组织建设、文化建设、制度建设三个方面进行分析。

（二）创业团队建设超循环模型

通过以上论述本文将创业团队建设的关键因素总结为组织建设因素、文化建设因素、制度建设因素，这三个因素是创业团队系统的子系统，下面分别阐述创业团队系统的循环模型。

1、反应循环。反应循环是超循环理论中最初级的循环，是更高级循环的基础。创业团队系统中广泛存在着反应循环，如创业团队系统中的文化建设子系统中就存在如下的反应循环。对于文化建设子系统，底物S对应于输入创业团队物质、行为、制度、精神等因素，酶E对应于文化建设的方法和手段，产物P就对应于创业团队的文化。

2、催化循环。催化循环是在反应循环基础上发展的高一级的循环。例如文化建设子系统的催化循环是指文化子系统的继承和创新问题（这种催化循环是自催化循环）。企业在过去的培训实践中积累了宝贵的经验，已有的理念、行为方式、制度、物质等是企业解决下一个阶段问题的基础；而随着团队建设方式的发展和创新，会产生更多更新文化建设问题，要求企业在新的实践中不断创新，提炼出新的文化内涵，更好的为团队建设服务。

在团队建设系统中存在很多催化循环。团队建设系统中的组织建设子系统、文化建设子系统、制度建设子系统在时间和程序上相互联系形成催化循环。每一个子系统（反应循环）在某一阶段的工作都为下一阶段的工作提供了经验和教训、提供了催化支持。

团队建设系统内的催化循环是一种较高级的循环，它由多个相互联系的反应循环构成，具有更强的自稳定性、自我信息保持和自我复制能力。如果团队建设系统中只有文化建设子系统存在，其文化建设工作将缺乏外部的激励和催化支持，因而缺乏活力。而一系列的团队建设子系统的催化循环内充满了相互合作、相互支持的氛围，因而整个系统内充满了活力，有利于系统的进化。而且当外界环境发生变化时，系统整体共担风险，有更强的自稳定性和抗风险能力。

3、超循环。超循环是由催化循环组成的相互联系构成的第三等级的化学反应循环，团队建设各子系统（催化循环）在功能上藕合起来，相互提供催化支持，形成一个超循环系统。组织建设、文化建设、制度建设代表子系统。

按照超循环理论的选择评价原理，形成团队建设超循环，各子系统之间既竞争又协同，从而选择和进化，使创业团队不断发展。以文化建设子系统和制度建设子系统为例，它们藕合在一起，相互依存，相互制约。一方面，文化建设子系统和制度建设子系统之间存在竞争，制度的约束影响文化建设，文化建设又会和制度建设有一定的冲突；另一方面，它们互为对方的“催化剂”，制度建设子系统为文化建设子系统提供制度保障，使文化建设更有依据，文化建设又为制度建设提供支持。两者的藕合，使得双方都能得到对方的催化支持，从而在更高的层次上加速对方的发展。

第7篇：公司团队建设范文

关键词：财务 团队 建设

团队建设是我们企业经营过程中必须面对的一个问题，是我们提高企业经营效果的一个重要手段。我们知道人才是企业发展的根本保障，如何将大量的人才组建成一个成功的团队，是利用人才的一个核心战略，团队效果的好坏会对企业的发展产生较为重大的影响。因此，我们需要对企业团队建设予以足够的关注。作为团队的负责人，应当站在应有的高度，来处理团队内部的问题，结合团队成员的实际情况，不断提高团队的凝聚力，战斗力，为企业发展做出应有的贡献。财务作为公司后台的重要部门之一，是公司安全运营的重要部门之一。财务员工主要与公司资金业务相关，财务员工的行为将会对企业的安全性产生重要的影响。同时，财务团队相对于其他部门而言，更强调团队的稳定性，人员过高的流动性会给企业的发展带来巨大的负面影响，因此，如何提高财务团队建设的效果，打造高效率的财务团队，是我们财务从业人员需要面对的重要问题。

一、财务工作新的转变

财务工作的特点：不同的团队具有不同的特点，这是由不同工种性质决定的。随着上世纪九十年代起，我国财务工作逐渐由计划经济体系下的财务管理工作开始向现代市场经济体制转变，财务部的工作与原来相比有着比较大的差异，传统财务团队建设面临新的挑战。接下来，我们就来分析一下现代财务团队工作新的特点，为接下来财务团队的建设打下基础。

（一）职能的变化

传统观念下，财务工作等同于会计工作，它的最核心作用是记账，即将公司发生的各项财务数据通过专有的格式来进行登记，记录公司的具体经营行为。但是，随着市场经济的发展，尤其是资本市场的发展，财务的工作有了较大的变化。传统的主要工作例如记账、付款等等，都已经成为财务基础管理工作，是为财务部创造更高的价值而打下的基础。尤其是随着资本市场的发达，财务部更多的精力将会是花在外部往来方面，与资本市场对接。上市公司的财务更承担起企业与公众交流的窗口，通过财务数据向投资者传达信息，确保公众利益的实现。

（二）沟通方式的转变

财务部管理着企业的经济大权，对各项收支进行把关，能够掌控企业的资金业务，对其他部门有一定的威慑力。财务引领价值管理，沟通协调公司整体关系，促进管理目标实现。

随着市场竞争的激烈，公司资源纷纷向一线部门倾斜，公司追求发展的话必须强调各个部门的协同，以公司发展为己任，使内部沟通更为顺畅。在这种大的背景下，财务部必须调整其原有的沟通方式，将自己作为团队的一部分，积极沟通。摆脱传统的大老爷作风，强化服务意识，为公司业务的发展贡献自己应有的力量。

（三）财务工作的独立性逐渐降低

市场分工不断细化，财务的领域的业务在不断扩大的同时也在不断细分。例如在大中型企业财务部已经发展成为融资、资金管理、税务管理、内部管理会计、核算会计等等，用以满足不同的需求。但在分工越来越专业化的同时，各个业务之间的联系也在逐步加强，各部门间的相互影响也在逐渐加大。以企业最为关心的资金链为例，一方面工程成本的支出要求财务部提供资金，另一方面销售回款为公司提供只有资金来源。这两者结合起来才是我们融资的真正需求，但是融资由受这两者的影响。工程形象进度影响按揭以及开发贷款的发放时点以及额度，销售的进行会对开发贷还款节奏造成影响。因此，只有将整个产业链联系起来，财务部才能够做出准确的融资判断。此外，再以财务部较为关心的费用管控，这些工作都不是财务部一个部门能够完成的，需要全公司共同进行业务梳理，才能够寻求合理的费用管控模式，有效降低公司财务费用。

二、财务团队建设的难点

前文我们分析了财务团队工作新的特点，接下来我们阐述一下财务团队建设面临的一些难点。

首先是心态问题，财务部作为公司核心部门之一，但在公司的地位却逐渐降低，收入与其他部门员工相比大多处于弱势地位。从核算到管理的职能转变需要财务人员综合素质的提高，提升财务人员的综合素质比较难。此外，对于部分财务人员而言，财务工作的转变也让其有着不小的失落感。因此，如何让财务员工摆脱这种不良的心里状况，摆正自身的地位，是我们首先要考虑的问题。

其次是团队内部人际关系的处理，团队中，每个人都有自己的个性，都有不同的生活、处事方式。财务部工作压力比较大，尤其是关键的节点等，在这种压力之下，内部员工爆发冲突的可能性在逐渐加大，会导致团队内部人员关系的不和谐。因此，如何降低团队之间不和谐因素，也是摆在我们面前的一大难题。

第三是财务人员结构，这是财务部独有的特性。财务部人员一般以女性居多，尤其是人员稳定的财务部门，有家庭的女性占据大多数，这就决定了其对家庭的依赖性或者说是对家庭的粘性比较大，相对于别的部门而言，其在家庭中投入的精力会更大。这也是我们再提高财务团队凝聚力时应当着重考虑的问题。

三、提高财务团队建设的建议

根据前文对财务工作特点以及财务团队建设面临的困难分析，笔者认为，我们可以从以下几个方面入手，来建设一支强有力的财务团队。

首先是业务方面，要将财务部的定位与公司战略相结合，让财务部部每一个员工都意识到自己肩上的任务，担负的责任。从微观方面来看，要对财务部工作业务流程进行梳理，让财务部每一个岗位上的员工都能够明白自己具体任务，也明白该如何去执行工作。同时，作为部门团队建设的负责人，我们也必须了解每一位同事的性格特点、专业水准等等，以此来在工作上进行合理搭配，确保每一个员工都能够充分发挥其特长，获得满意的结果。只有在确保业务上清晰明了，让员工降低工作的复杂程度，这样才为建设强有力的财务团队打下基础。

其次是建立有效的团队文化，为财务部团队营造一种良好的工作氛围。例如，面对工资普遍偏低的状况，我们可以换角度思考，财务压力相对营销等部门来说较小。同时也可以从长远角度来看，只要坚持不断提高，财务也是拥有非常好的前景。团队文化建设中，要强调平等和民主，全体成员要众志成城，这样才能够使我们的团队成为一只队伍，避免成为一团散沙。

第三开展丰富的业余活动。业余活动一方面可以降低同事们的压力，让成员紧绷的神经得到放松。另一方面，也能够增加同事们私底下的友谊，建立除了工作以外朋友的关系。最为重要的一点是，我们可以邀请同事的家庭参加活动，这样的话能够让大多数有家庭的同事能够同时兼顾家庭与工作。

随着市场经济的不断发展，财务部的角色不断在发生者变化，财务团队的建设在不同环境下面临着不同的挑战。我们必须紧紧跟着时代步伐，将团队建设作为重要的工作来抓，这样就一定能够形成一支具有战斗的团队，为公司的发展做出贡献。

参考文献：

[1]玉经过.财务团队绩效考核与管理探讨[J].商业经济，2012年第5期

第8篇：公司团队建设范文

（2）通过员工培训，提高员工的自我成长能力，提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力，从而提升公司的管理水平和发展潜力。

（3）通过重建信息交流平台，搞好公司网站建设和企业内部通讯的编写工作，以此扩大企业宣传和交流渠道，营造积极向上的企业文化氛围。

1、 网站升级工作：

目的在于提高公司网站的内部使用率、外部点击率和信息量，加强作为交流平台的作用。

方法：可引进杭州慧泉软件公司协助进行网站升级和建设工作。

具体负责部门：综合部。

具体费用预算，另行确定。

2、 内部通讯编辑工作：

内部刊物是员工交流的平台，也是企业文化工作的一个重要媒介。

计划半年出一期。

组织方法：在公司高管领导下，由行政部牵头，组成编辑部，负责运作。

每期排版印刷费用，预计3500元。

3、 企业内部诊断工作：

企业诊断和内部管理改革工作，完全采取公司内部自行组织的方式，不引进外部专业咨询机构。由公司高管牵头指导，按照计划分步组织实施。培训主讲讲师由

公司高管担任，公司内部有关人员辅助或者协助授课。

与员工培训工作结合起来开展。引进美国最流行的企业诊断工具，通过全体员工的参与，以培训的形式，借用各种调查问卷和测试表格，在培训学习的过程中，发现和梳理企业存在的管理问题、企业文化特征和员工自身存在的问题。

培训和诊断相结合的的过程，既是学习，又是寻找差距；既是提出问题，又是寻求解决方法。最终提出企业管理改革措施。

在培训过程中，对企业管理和企业文化深层特征的认识、学习、解析、诊断，不是由一个人或几个人完成，也不是由一个人或几个人的思路主导，而是由全体参与人员共同进行。

利用这样的工具进行企业诊断的过程，实际上是课题研究的过程。利用诊断工具，设计多个课题，通过培训的形式，在全体人员参与的过程中，共同探讨每一个研究课题，而不是由一个人或几个人在课题研究中唱主角。

所有诊断结果，都是在公开透明的环境中，由全体参与者共同探讨出来的。因此，大家对诊断结果会有高度一致的认同。同时，这样的培训和企业诊断会产生难得的企业文化效果：可以达到统一认识，提高参与意识，提高凝聚力的明显效果。员工通过培训，不但学习了最前沿的管理知识，而且对企

业的发展现状产生了深刻的认识；不但参与了企业的诊断全过程，而且为企业发现问题、解决问题、确定新的目标做出了贡献。

与培训相结合的企业诊断工作，由两大部分工作组成。一部分，是培训、讨论、交流、学习和解析案例。另一部分，是测评、测验、填表、统计、整理。其中，统计和整理工作有很大的工作量。这一工作需要组织人在培训课后完成。

每一次培训或集体课题研讨结束后，需要专门安排人完成统计和整理工作。整理结果，作为下一次课题素材，用以共同学习、分析、研究、讨论。

4、 内部诊断和培训的组织方式：

组织工作：由高管负责组织领导，由行政部负责协调与配合。

培训期间，需要分小组，各个组需要指定负责人。

研讨培训周期：每月2个半天，每半天研究一个课题。一共约10个课题。具体时间表另行确定。

参加人员：公司全体员工。 研讨培训预算：1．05万元（lenovo thinkpad 7675h4c 笔记本）。

5、培训要达到

的具体目标和效果

本次培训的核心主题是团队建设。要达到的目的是：理解团队角色、团队价值、团队要素，学习团队建设方法、步骤、原则，形成团队意识，提高团队凝聚力，最终在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。

培训要达到的具体效果，体现在三个层次中：

第一， 在全体员工的范围内，形成团队意识、配合意识、沟通意识、服务意识、角色意识，培养主动学习、自我提高、融入企业的习惯和风气，促进员工整体素质的逐步提高。

第二， 在骨干管理人员中，通过学习团队建设方法、步骤、原则，培养改善团队建设的能力、带队伍的能力、发现和培养骨干的能力，从而提高各个部门的工作效率和工作效果。

第三， 在公司决策层，通过培训和诊断工作的开展，了解公司团队建设和企业文化建设中存在的薄弱环节，分析产生不足的各种原因，进而形成改进团队建设和企业文化建设工作的具体对策，最终实现提高全体员工的团队意识，提高团队凝聚力，在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。

6、培训的考核与评价

（1） 本次培训，是全体员工的必修课。每一个员工必须参加课程表安排应该参加的课程。

（2） 每一次培训，课前10分钟为员工签到时

第9篇：公司团队建设范文

【关键词】大学生；宿舍；团队建设

团队精神与沟通合作能力是当前社会对于人才需求的基本素质要求，也是大学生人格培育过程中的关键环节。高校学生宿舍人员相对固定，日常管理规范，具备进行团队建设的天然条件和优势，是进行大学生团队精神与沟通合作能力培养的重要载体。开展大学生宿舍团队建设，强化宿舍成员的团队意识，形成宿舍成员良性的沟通机制，是营造健康向上的宿舍氛围，打造和谐高雅的宿舍文化的有效途径，对于大学生的成长发展具有重要意义。

1.大学生宿舍团队建设的提出

团队精神与沟通合作能力已经逐步成为当前社会人才选拔的一个重要标准，也是大学生不可或缺的一项基本素质。有人曾对当前各大公司面试过程中所关注的学生素质做过调查，通过研究发现团队合作精神受到越来越多公司的重视。因此，加强大学生团队精神的培养，提升大学生的沟通合作能力成为学生成长发展指导工作的一项重要任务。团队精神与沟通合作能力的培养是一个循序渐渐的过程，需要在大学生成长的各个阶段与各个环节得以体现。高校宿舍是大学生生活学习的重要场所，也是开展大学生团队精神与沟通合作能力培养教育的关键环节。

关于团队的概念，美国琼・R・卡曾巴赫和道格拉斯・K・史密斯曾给出过较为权威的定义：“团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。” 基于团队基础上的组织管理已经被深入研究并广泛应用于公司人力资源管理中，公司以团队的形式调动职工的积极性，完成工作任务。大学生宿舍成员之间性格不同，能力发展存在差异，有共同的学习目标和生活追求，在生活环境优化方面彼此负有责任等特点决定了大学生宿舍具备团队的一般条件，通过引导有成为良好团队的基础。

2.大学生宿舍团队建设的重要意义

2.1有利于建立和谐的宿舍人际关系

虽然宿舍的氛围像一个家庭，但是宿舍的人际关系模式又与家庭关系有较大差别，没有长幼尊卑，没有亲情的约束，没有固定的家庭式礼仪规范，但需要依靠一定的社会规则形成自发的没有固定模式的宿舍风格和宿舍氛围。宿舍成员成长背景、行为习惯和价值观上存在差异，交流与沟通不见得总是顺畅的。人际关系如果融洽，就会对宿舍内每一个成员形成强大的支持系统，在其脆弱和需要关注的时候得到必要的鼓励和帮助。而人际关系如果处理不当，则会严重干扰宿舍成员的情绪和生活，引发焦虑和困扰，严重的会影响身心健康。大学生宿舍团队建设可以引导学生学会交流，学会沟通，学会宽容和理解，学会悦纳他人，适应环境，从而建立稳定健康的人际关系，促进其学习生活。

2.2有利于塑造健康向上的宿舍文化

舒适的休息场所可以有效提高大学生的学习工作效率，而健康和谐的生活环境也是大学生成长发展的必备条件。宿舍作为大学生日常学习生活的主要场所，是大学生思想政治教育工作开展的重要阵地，也是大学生行为习惯养成、文化素养提升、个人全面发展的重要平台。营造良好的宿舍文化，打造健康和谐的宿舍氛围对于大学生的健康成长和全面发展具有至关重要的意义。开展大学生宿舍团队建设，可以引导学生宿舍成员形成强烈的集体观念和主人翁意识，激发宿舍参与集体活动的热情，调动所有成员的积极主动性，营造出互相竞争、互相超越的良好氛围，塑造健康向上的宿舍文化。

2.3有利于促进学生的成长发展

开展大学生宿舍团队建设，是大学生思想政治教育工作的创新与深化，是促进学生个体健康成长的有效途径。宿舍是大学生积累知识、提升能力、完善人格的重要场所，是开展大学生思想政治教育的重要平台。开展大学生宿舍团队建设，形成良好的宿舍人际关系，能够调适和优化学生的心理环境，有利于大学生人格的完善，形成和谐愉悦的气氛，为学生全心投入学习和校园文化活动奠定良好的基础。同时，开展大学生宿舍团队建设，可以启蒙学生的自主意识，引导学生关注个人成长，积极提升自身素质。宿舍团队建设可以塑造一种积极健康的环境，并且使每个人都可以最大限度的发挥潜力和创造力，从而取得个人素质长足发展和进步，培养能力，完善人格，实现自我发展的目标。

3.大学生宿舍团队建设的机理分析与步骤设计

大学生宿舍团队建设的过程，是大学宿舍整体氛围提升和良好文化塑造的过程。宿舍成员之间长时间的接触和充分的交流使得宿舍团队成员相互影响。日常交流中他们互相传递信息，分享人生观点和生活体会，彼此调整自己的意识观念和生活节奏，适应宿舍的整体氛围，形成独特的宿舍文化和共同的行为模式。与此同时，经过团队建设形成的积极向上的文化氛围也会引导宿舍群体对共同目标的追求，对宿舍准则的遵守，对宿舍发展的关注，并进而引申到个体身上促进个体的发展进步。大学生宿舍团队建设一般需要经过如下步骤：

3.1宿舍团队的成立

引导宿舍成立团队，首先需要通过他们认可的方式产生舍长，舍长是宿舍各项活动的组织者和引导者。其次是制定完善的宿舍管理制度，包括卫生清扫值日制度、起床睡觉时间的商定、重大活动决策机制等等。约定俗成的纪律会保证每个人都能在自律的情况下享有最大的自由，为良好的相处奠定扎实的基础。同时，要建立宿舍成员沟通机制，比如说卧谈会、聚餐或者比较正式的会议。他们的最初融合需要外力的引导和参与，但这种引导必须适可而止，应该充分体现学生的自主性，教师的作用只是辅的。

3.2宿舍团队的发展

通过宿舍文化节等方式设计开展宿舍间的竞赛活动，在竞赛过程中设计征文活动、摄影展览、宿舍装饰比赛等环节，竞赛项目以团队合作的方式来展开，学生在竞赛过程中会相互交流共同合作，增进了解逐步形成宿舍的工作模式和风格。并且所有活动的出发点都是围绕宿舍展开，在活动过程中通过情感的渗透打动学生，使得他们认同宿舍这个集体，产生归属感和自豪感。

3.3宿舍团队的完善

在经历了第二阶段的活动之后，宿舍成员之间的沟通模式、决策机制、纠纷解决形式已经形成，宿舍成员在不知不觉中养成了互相关心帮助，彼此承担责任，共同解决问题的状态。这时候，可以通过宿舍成员共同为宿舍起名字、设计口号的形式完成对于宿舍团队的强化，这个名字或者口号包含着宿舍全体成员对于宿舍文化的认同，使得所有的成员对于宿舍团队的责任感和荣誉感更加深化。

【参考文献】

[1]童心刚，成祖松.高校宿舍文化建设与大学生社会化[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2006，23（5）.

[2]方小年，曹根记.论高校宿舍文化建设的德育功能[J].思想理论教育导刊，2004，（5）.

[3]刘会军，李建伟.试论高校宿舍文化建设应遵循的六大原则[J].继续教育研究，2008，（10）.

[4]尹成江.对大学生宿舍文化建设的探索[J].辽宁教育研究，2003，（5）.