聘任证明精选(九篇)

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第1篇：聘任证明范文

大家好！我是来自的。又是一年春来早！田野里，杨柳吐绿，桃花盛开，一年中最迷人的季节正款款而来。在这醉人的春光里，我不愿做一名旁观的的看客，我认为，哪怕是做一片小小的绿叶，我也要融入其中，以自己的朴实无华扮靓这多姿多彩的春天！

名址中心副主任的职位不仅是一个有吸引力的岗位，更是一份沉甸甸的责任，他不仅要做好人员管理，还要同主任协调好听从领导安排；不仅要做好名址的搜集、整理和维护还要负责其在经营中的应用。所以，要做好这项工作不仅要求他具有较强的专业技能和吃苦耐劳的精神，更为重要的是具有敬业奉献的精神和忘我的工作态度。经过综合权衡我认为我具有担此重任所要求的综合素质：

首先，我具有多年的工作经验和较强的组织协调能力。屈指算来，参加工作已经年了，多年的工作经历不仅丰富了我的人生阅历，同时也使我积累了丰富的工作经验。工作以来，我谦虚上进，不断学习业务知识，增强自己的业务能力。尤其是的工作经历不仅使我对名址中心有了跟深入的了解，对如何做好名址工作也有自己独特的见解，更为重要的是通过年的锻炼，我的组织协调能力和管理能力都有了很大进步，具备了作为一名副主任所要求的素质。

其次，具有严谨细致、扎实高效的工作作风。我富有强烈的事业心和责任感，工作严谨细密，一丝不苟，高效快捷。回想自己所做的工作，可以说，多年的工作经历，使我养成了不怕吃苦、迎难而上、甘愿奉献的品质，造就了勇于承担责任，永远不言放弃的坚强性格。

再次，具有积极的工作态度。参加工作以来，无论在什么岗位上，我都努力争取提高，努力做得更好。我时常提醒自己，一个人的岗位有不同，能力有大小，虽不能惊天动地，但务必兢兢业业。

如果竞聘成功，我将坚持“数量是基础，准确是关键，使用是根本，维护是生命“的工作方针，以“扩规模，提质量，增效益“为目标。力争在新增个性化精品库条；数据合格率提高个百分点；全面完成国家、省名址中心及市局安排的维护项目。具体我将做到以下工作：

第一，真诚讲团结，搞好关系，创造和谐共事的良好氛围。多年的工作经验告诉我，同事之间团结比什么都重要。在工作中和生活上我要以身作则，树立好模范作用，平易近人，努力做到说真话，办实事，求实效。协助主任一起把工作搞好。

第二，科学定位，合理安排，做好内部管理。我一定要摆正位置，正确认识和看待自己，胸怀全局。在对员工的管理中，既要加强制度建设以制度管理人，以制度规范人，还引进更加科学的管理方法，注重人性化管理，并将管理的艺术性与科学性有机结合。

第三，划定重点，突出采集，继续扩大数据库规模。我将协助主任对地区开展广泛的调查，收集重点信息，并将私家车主、中高收入单位员工、白领女性、初高中毕业生和外出务工人员作为重点采集对象。尤其要帮助农民收集各方面用工信息，协调农民工的各种劳务关系，畅通农民外出务工途径，让外出务工农民实现有组织的输出。

第四，协调联动、共同做好采集与维护，努力做好高质量的服务支撑。我要在思想上高度重视信息的海量采集工作，根据上级工作安排和我局所采集信息生命周期长短，确定不同的维护周期和时间，并协调调动各方面力量将组织机构库、行政村名称归属、地址属性维护、工商户及私营企业法人维护列为今后工作的重点。

第五，创新工作方法，全力做好邮政函件的应用工作。函件是我局业务发展的重点，我将继续下大力气建好商函数据库，大力发展数据库营销，按照市场经济的理念搞好经营与管理，注重产品质量和产品创新，创造出邮政自己的商函品牌。同时，还要抓好投递网络的建设，以信息化推进投递网络建设，推广应用商函投递信息系统。

第2篇：聘任证明范文

浙江省绍兴市柯桥公证处成立于1981年，现有工作人员82名，其中党员26名，拥有一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的公证专业队伍。成功办理了大量涉外、国内公证事项，有效地保障了国家、集体、公民的合法权益，为经济社会发展和和谐社会构建作出了应有的贡献。曾多次被省、市、县(区)授予“省级文明公证处”、“市级优秀公证处” 、“文明单位”、“先进集体”等荣誉称号。

招聘岗位：公证实务

招聘人数：5名

专业要求：法学或法律专业

薪资待遇：按相关政策规定确定(除试用期外，月发2600元，年终考核)。法定假休，一单一双、带薪年假、五险一金、交通补贴、餐费补贴等。

办公地址：柯桥、平水、安昌、福全、夏履、兰亭、漓渚等(根据情况选择安排)

录用原则：双向选择，择优录用。经双方确认并经政审、体检合格后即可上班或实习。工资待遇按相关政策确定。

实习岗位 ：在校大四学生经双方选择确认，可通过学习考核直接择优录用。

入选人员在一周内本单位予以通知，并安排双向选择。

报名者请将个人简历、近期照片一并发送至电子信箱：[email protected]。

联系人及电话：84113261 办公室潘主任

第3篇：聘任证明范文

——我读《名人传》

名人与常人的区别，就在于：磨难打败了常人，却成就了名人。

——题记

德国音乐家贝多芬、意大利画家和雕塑家米开朗琪罗、俄国作家列夫·托欠斯泰，虽然他们所处的时空不同，在艺术方面的造诣和对艺术的贡献也有所不同，但是，他们之间有一个共同点——他们都是各自领域的名人、伟人，他们都经历了百般磨难。这些磨难不但折磨着肉体，还考验着精神。正是这种经历，这些磨难，才让他们成为了各自领域里的巨人。

《名人传》利用大量文献资料，让我们在那些众所周知的名人身上找到了与我们平凡人一样的痛苦、矛盾与挣扎。在这本书中，作者罗曼·罗兰提出了自己写《名人传》的写作目的是为了“要把伟大的心灵献给受苦受难的人们，使他们得到安慰和鼓舞”。他用精神食粮去解救那样正在或已经遭受苦难的人。一个睿智的想法，铸就了一个非凡的灵魂，造就了一本不朽的书，同时向读者展示了诸位名人在磨难中的不屈不挠，让我们在心灵上受到了洗礼。

在这本书中，作者罗曼·罗兰认为英雄的伟大不在于他的体魄，而在于他的心灵和品格，他的想法颠覆了从古希腊神话开始的英雄都是战功显赫的神祇和将军的说法。他认为，惟有真实的苦难，才能使人不抱幻想，直面人生；惟有与苦难的搏斗，才能使人在残酷的命运打击下顽强前进，而这一观点在《名人传》中得到了极佳的印证：贝多芬、米开朗琪罗，托尔斯泰不权在感情方面惆怅，甚至在社会上还受到了最冷酷的对待。人们只知晓贝多芬的音乐成就，却不晓得成就背后的困难；人们只知晓米开朗斯罗的造型艺术，却不晓得艺术背后的冷眼；人们只知晓托尔斯泰的文学作品，却不晓得文学背后的排斥……在这样的条件下，三位名人还能不屈不挠的抗争下去，实属难能可贵，他们不仅给予人们宝贵的精神食粮，还给后辈们树立了一座精神丰碑。

时间回溯到春秋战国时期，我国的大思想、教育家、哲学家孟子在这时说过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨……”，这句至理名言在几千里之外的贝多芬、米开朗琪罗、列夫·托欠斯泰身上也得到了极佳的印证。

在《名人传》中，我深刻地认识到：磨难是老师，它运用自身的魔力，打败了常人，却造就了名人。正因如此，《名人传》不仅仅具有很高的文学性，它对贝多芬、米开朗琪罗和托尔斯泰三位名人充满磨难的一生的描写，还使这本书在提高人们对于历史和伟人的认识、树立正确的人生观等方面，都具有非常积极的作用，为我们未来道理上的挫折与坎坷指引了前进的方向。

第4篇：聘任证明范文

一、报考条件

(一)拥护中华人民共和国宪法。

(二)思想政治素质好，工作责任心强，品行端正，遵纪守法，无不良记录。

(三)具有良好的职业道德，有较强的事业心，有吃苦耐劳精神，服从工作分配。

(四)身体健康，能适应本职工作。

(五)符合《公开招聘工作人员岗位表》上列出的其他要求。(已参加社会保险的人员年龄可放宽)

曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员，以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员，不得报考。

二、报考程序

(一)报名

次考试报名采取现场报名的方式进行，不接受网络、传真、电话等其他方式报名。

1.提交申请。报考人员于2018年1月8日(上午8:30-11:30，下午3:00-6:00)到滨海县人才服务中心(滨海县人民中路170号505室)，填写报名表格，提交报考申请。每一个报考人员只能选择一个岗位进行报名，报名与报考时使用的身份证必须一致。

2.所需材料。报考人员需提供报名登记表、身份证原件复印件、学历证书原件复印件、岗位所需的相关资格证书原件复印件、岗位所需的其他证明材料(有工作经验要求的须提供工作单位出具的工作经验证明)及近期免冠2寸证件照片2张。

3.报名资格审核。报考人员提交报名材料后，由工作人员现场审核，工作人员现场通知报考人员资格审查结果。报名时，报考人员要仔细阅读《诚信承诺书》，提交的报考申请材料应当真实、准确。报考人员提供虚假报考申请材料的，一经查实，取消报考资格。对伪造、变造有关证件、材料、信息，骗取考试资格的，将按照有关规定取消报考资格。

4.报名费用。通过资格审核的报考人员需缴纳考试费100元。

报名咨询电话0515-89196060。

(二)领取准考证

通过资格审核并缴纳考试费的报考人员请于2018年1月11日上午8:30至11:30期间，到滨海县人才服务中心(滨海县城人民中路170号403室)领取准考证。

三、考试内容、时间、地点

(一)笔试

1.内容。考试内容：协管员岗位、驾驶员岗位、电工岗位为专业知识，其他岗位不参加笔试，直接面试。笔试试卷总分为100分，具体合格线在笔试结束后由县人才服务中心和县城市管理局共同确认。

2.时间地点。笔试时间、地点以准考证上确定的进场时间和地点为准。参加考试时，必须同时携带准考证和身份证(与报名时一致)，缺少证件的报考人员不得参加考试。

3.成绩查询。考生可登陆滨海县人力资源和社会保障网站查询笔试成绩。

(二)面试

面试时间、地点另行通知。面试总分为100分，在笔试成绩合格者中，按照笔试成绩从高到低的顺序，按各招聘岗位拟聘用人数1:2的比例确定参加面试人选(含末位同分者)，不足1:2的按照实际合格人数确定面试人选，并在滨海县人力资源和社会保障网站上统一公布。

综合成绩的计算方法为：笔试、面试成绩之和为综合成绩，其中笔试占40%，面试占60%。

四、体检和考察

面试结束后，将根据招聘计划与进入体检考察人数1:1比例，按照综合成绩从高到低的顺序确定进入体检考察人选(综合成绩相同的，取笔试成绩较高者;综合成绩、笔试成绩均相同，加试决出名次，加试方式、时间另行公告)。体检标准执行行业岗位体检要求(查出患有传染性疾病的，体检不合格)。

因体检不合格、考察不合格或个人放弃聘用资格等原因出现空缺时，在成绩合格人员中一次性按综合成绩从高分到低分递补人员。

五、公示

体检考察合格人员即确定为拟聘用人员，拟聘用人员名单将在滨海县人力资源和社会保障网站上公示。公示期为7个工作日。对公示无异议人员，办理有关聘用手续，签订试用劳动合同，试用期3个月，试用期满不合格者，取消聘用资格。

六、待遇

聘用人员为企业合同制性质，县城市管理局下属单位与其签订劳动合同，并按有关规定缴纳社会保险。协管员岗位工资每月2000元，道路清扫人员、驾驶员岗位工资每月2500元，电工岗位工资每月3000元(其中考核工资500元)。

滨海县城市管理局

第5篇：聘任证明范文

本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；

本标准适用于公司所有专业技术干部

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务资格评审

3.1.1组织机构

a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；

b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；

c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。

3.1.2评审程序

a)个人提供以下申报材料

《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；

技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；

学历、技术工作资历证明各1份；

工作总结，高级5份，中、初级各1份；

外语或专业知识考试合格证；

技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；

其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。

b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；

c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；

d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；

e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；

f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；

g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；

h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。

3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；

3.2专业技术干部考核

3.2.1考核

a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；

b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；

c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。

3.2.2考核内容

a)工作实绩、工作能力、职业道德；

b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。

3.2.3考核的办法

3.2.3.1日常考核

a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；

b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；

b)单位领导审查，并填写评语和意见；

c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；

d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。

第6篇：聘任证明范文

一、选调原则

1、坚持教师资源合理配置原则。

2、坚持空编空岗、人岗相适原则。

3、坚持公平、公正、择优选拔原则。

4、坚持有利于调动农村教师积极性的原则。

二、选调学校及岗位

市直及三个办事处部分学校初中学科岗位42名，小学学科岗位78名(详见附件1)

三、选调条件

1、学历及教师资格证要求

(1)具有国家承认的相应学历(小学岗位须具备专科及以上学历，初中须具备本科及以上学历)。

(2)具有相应层次的教师资格证。

2、教龄及职称要求

(1)教龄要求：须在界首市公办非市直学校从事教育工作满6年(2010年3月1日前，以本人档案为准)。

(2)职称要求：在界首市范围内聘任为助理级及以上职称。

3、报考岗位要求

以所取得的专业技术资格证和相应聘任证记载的学段、学科为准，报考相对应的学段及学科岗位，不得混岗报名(取得两个不同学段专业技术资格并被聘任的，以2014年7月以来聘任的专业技术职务为准)。

4、优惠政策

为鼓励先进，本次选调设笔试加分(仅限于教育教学方面，非经市教育主管部门批准个人参与的不作依据)。具体为：国家级表彰5分，教育部或省委、省政府表彰4分，省教育厅或阜阳市委、市政府表彰3分，阜阳教育局或界首市委、市政府表彰2分(以上均以奖励证书或文件的落款单位为准)。

以单项最高分计入笔试成绩，不累计加分。

5、有下列情形之一者，不得报名：

(1)近三年年度考核为基本合格及以下等次的;

(2)立案尚未结案的;

(3)受党政纪处分未满处分期限或受政纪处分尚未解除的;

(4)2010年以来因师德师风问题被举报查证属实的。

四、选调程序

(一)公告

(二)报名

1、报名对象：界首市范围内中心学校在编教师。

2、报名程序：本人持身份证、毕业证、教师资格证、专业技术资格证、聘任证(有两个以上不同学段资格证、聘任证的，还须提供2014年7月以来的聘任证或岗位聘任表)、可以证明笔试加分的获奖证书(经上证件均提供原件和复印件1份)、现任教学科证明及《界首市公开选调教师报名表》(附件2)(1份)到现场进行报名。

3、报名时间：2016年2月27日-- 2月28日

上午8：00-11:30

下午2：30-5:30

4、报名地点：界首市教师进修学校

5、报名要求：本次选调，每人限报1个学科岗位。所有报名人员均应在报名表中签署诚信声明。选调学科数额在5名(含)以上的，报名比例不得低于2:1，选调学科数额在5名以下的，报名比例不得低于3:1;达不到相应比例的，按比例核减选调学科数额或取消选调。

6、公示初审合格报名人员名单。

(三)笔试

笔试内容为所报考岗位的学科专业知识，笔试分数(含加分)按50%计入合成成绩(四舍五入保留两位小数)。笔试时间地点另行通知。笔试分数将分别在界首市政府网、界首教育网、界首人社局等网站公布。

(四)讲课

笔试后从高分到低分(含加分)按1:2确定讲课人员(小学语文、小学数学岗位按1:1.2确定讲课人员)。各学科最后一名成绩相同时，同时进入讲课环节。

讲课采取无学生上课的方式，根据各学科人数抽签确定讲课顺序后进行，讲课分数按50%计入合成成绩，最后一名合成成绩相同的以讲课分数高的优先。讲课时间地点另行通知。讲课分数及合成成绩将分别在界首市政府网、界首教育网、界首人社局等网站公布。

(五)考察

根据合成成绩，按岗位数额由高到低等额确定考察人员名单。主要考察教师师德师风、工作态度、工作实绩等。考察不合格的不予选调，并按合成成绩依次递补。

(六)公示

初选人员名单经市公开选调教师工作领导小组研究后，分别在界首市政府网、界首教育网、界首人社局等网站予以公示，公示时间不少于5个工作日。

(七)确定选调人员

公示无异议的，确定为拟选调人员，并按学段、学科合成成绩由高到低公开择岗，择岗后报市人事人才领导小组会议研究，同意调动的，由市人社局办理调动、岗位聘任、工资调整等手续、市编办办理编制调整手续、市教育局分配人员到各选调学校报到。

五、有关要求

1、教师选调社会关注度高，各单位应加强沟通协调，确保选调工作顺利开展。

2、选调工作应坚持信息公开，严明工作纪律。对教师选调工作中弄虚作假查证属实的，坚决按照《行政机关公务员处分条例

》、《事业单位工作人员处分暂行规定》予以处理，涉嫌违法的移交司法机关。

3、确定为拟选调人员，在调动手续办理之前，仍要积极工作，消极怠工或有违规行为的，取消选调资格。

到选调单位工作1年内，有违规行为或有反映不胜任教育教学岗位或违反师风师德被举报查证属实的，退回原单位;情节严重的，按有关规定给予相应处分。

六、组织领导

为加强教师选调工作的领导，成立界首市公开选调教师工作领导小组。从组织部、人社局、教育局、编办、监察局、财政局等单位抽调相关人员为办公室成员。市组织、人社、教育、编制、监察、财政等部门按中考规格组织实施，确保公开、公平、公正，并接受社会监督。

举报电话：0558-4885652 4888586 4812725 。

本公告未尽事宜，由市公开选调教师领导小组研究决定。

 

点击下载>>>1-2.doc

1、界首市公开选调教师岗位设置表

2、界首市公开选调教师报名表

界首市公开选调教师工作领导小组

第7篇：聘任证明范文

我因 (患何种病等)的原因，需要在家休养 (写清需休养时限)，所以不能到校上班，因个人不上班而产生的一切问题，如因此在岗位职称考核聘任、人事改革、工资改革中产生的一切工作问题均属个人行为后果，与组织以及学校领导没有任何关系，与学校及任何教师均无任何关系，完全由个人自己负责。

一、当年所有教职工工作考核中自动排为尾号。

二、当年内不参与上一级职称晋升的竞聘，在所有晋升上一级职称人员中考核自动排为尾号。并且在能够返校上班之日起一年内不得参与晋升职称的竞聘。

三、在人事改革、下一轮工作岗位聘任或职称聘任、实施绩效工资或学校工作改革中，与所有具备资格条件的人员相比，自动列为尾号。如在人事改革中，因竞争对我个人直接处理为分流、自动解聘或不予聘任，对此毫无异议。

四、如当年不上班时间累计超过三十天，学校将第十三个月的奖金全部扣回，未超过30天则按考勤制度正常处理。如一旦涉及上级对奖金外的工资部分进行处理时，与学校以及学校对十三月奖金的处理毫无冲突和关系，此时学校处理属于正常。

五、遵从考勤制度，因自己不能提供学校要求的完整事病假材料而产生的问题与责任是个人手续缺乏造成的，学校不做给假的结论。在上级部门对教师上班情况检查时，学校不承担任何责任并不能隐瞒，必须如实上报并不再通知本人。

六、学校如有任何工作落实、部署安排等无论是否涉及个人情况，学校不负有任何通知义务，不再另行通知本人，必须由本人自己提前请领导以外的教师帮助自己及时告知，并且由此产生的不及时、不知情情况均属于个人行为造成。

由于是个人原因不上班，所以属于个人自动放弃工作岗位、职务岗位、职称岗位以及学校一切义务职责和待遇的行为，在今后由此而产生的一切法律政策、工作岗位及考核、工资改革与职务职称聘任等问题中，本人没有参与权、申辩权、申诉权、竞争权等一切权力，再次强调一切后果与组织以及任何领导、任何人没有任何关系和任何责任，所有责任个人自负和承担。以上承诺(本承诺书一式两份，考勤领导和学校各存一份)，个人亲自书写并保证永远承认有效，本人必须遵守并服从。

保证承诺人(签字并画押)：

证明人(三名以上教师签字/！/并画押)：

第8篇：聘任证明范文

关键词：职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。

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2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.

第9篇：聘任证明范文

关键词：职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1]孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.

[2]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.