数字经济管理精选(九篇)

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第1篇：数字经济管理范文

本文结合图书馆知识资本的构成以及在知识经济时代背景下加强图书馆知识资本管理的重要性进行分析，并提出了新时期进一步加强图书馆知识经济管理的措施，希望能够促使图书馆管理工作在新时期获得更好的发展。

【关键词】

知识经济；图书馆；知识资本；管理

图书馆作为文化产业必然也会受到知识经济的影响发生特定的变化，自身信息化、数字化建设程度得到显著的提升，知识日渐成为其获取经济效益的重要因素。因此新时期对图书馆实施综合管理的过程中应该将知识经济作为一项重要的管理内容，并结合知识经济的构成和特点制定相应的管理措施，促使图书馆知识经济管理效果得到相应的凸显，为图书馆经济社会效益的获取创造良好的条件。

一、图书馆知识资本的基本构成

在当前知识经济快速发展的社会背景下，知识经济逐渐成为决定图书馆行业竞争力的关键因素，因此在图书馆的建设管理过程中应该保持对知识经济管理工作的高度重视，在充分分析知识经济构成元素的基础上结合构成元素探索相应的管理措施，保证图书馆知识经济管理水平能够得到不断的提升[1]。一般来说，图书馆知识经济基本由以下元素所构成：其一，人力资源元素，主要以图书管理人员对知识的识别、获取、利用等为主，借助人力资源管理能够实现人与知识的协同共存，进而有效提升知识资本的管理效果。其二，知识资源元素。知识资源也是图书馆知识资本的重要构成元素，只有图书管理人员加强对知识资源的挖掘、整合、管理，才能够促使知识资本管理质量得到进一步的强化，进而取得良好的管理成效。其三，技术信息资源因素。随着网络信息技术的发展以及其在社会上的普及，促使图书馆在技术信息资源的支撑下也获得了更为广阔的发展前景，因此在图书馆知识资本管理工作中，技术信息资源作为知识资本的重要内容之一也应该受到管理人员的高度关注，只有借助技术信息资源的管理才能够促使图书馆逐渐向着信息化和专题化的方向发展，图书馆的时代性也会得到进一步的增强。

二、积极加强图书馆知识资本管理的重要性

图书馆立足于知识经济时代的发展背景，其内部资本必然也会受到内外部相关因素的影响，这在一定程度上对知识资本管理提出了新的要求，促使传统的管理工作无法满足新时期知识资本管理的需求，严重限制了图书馆知识资本管理效率的提升，对图书馆的现代化建设也产生着严重的不良影响，因此新时期十分有必要进一步加强对图书馆知识资本管理工作的重视，结合当前管理工作存在的问题制定有针对性的管理措施，为图书馆知识资本管理质量的强化创造良好的条件。一般来说，当前对图书馆知识资本管理产生严重影响的因素主要包含两个方面的内容，其一，内部管理因素。当前我国图书馆内部管理系统的建设还缺乏完善性，在信息建设方面存在一定的不足，员工培训意识也相对较差，导致整体管理水平较低，严重限制了图书馆的现代化建设和发展[2]。其二，外部管理因素。新时期，随着社会的建设和发展，传统的管理模式逐渐开始出现一定的弊端，与现代管理工作的契合性降低，导致图书馆在管理工作中无法为客户提供优质的管理服务，也对图书馆的进一步发展产生了一定的不良影响。因此在内外部因素的共同作用下，当前图书馆管理人员必须认识到实施知识资本管理工作的重要性，只有不断地强化自身管理水平，才能够良好的应对时展趋势，在当前知识经济背景下充分把握良好发展契机。

三、知识经济背景下进一步加强图书馆知识资本管理的措施

（一）积极构建以人文本的知识资本管理模式

在图书馆知识资本管理工作中构建以人为本的管理模式能够将图书馆的管理人员和广大读者作为主要的管理对象，并将其看作是知识资本管理的核心内容，在以人文本管理理念的作用下促使管理人员和读者的主观能动性和创造性得到充分的发挥，进而逐步提升知识资本管理质量，为图书馆社会竞争力的强化提供相应的保障。

（二）设立以知识资本为主要内容的管理模式

基于当前知识经济背景，图书馆在创设管理系统的过程中应该将丰富的知识资本作为主要的内容，进而通过对丰富知识资本的合理应用创建全面的知识库，促使图书管理工作能够向着有序化和关联化发展，为读者提供更为科学的服务，保证图书馆管理工作能够得到社会大众的广泛认同。

（三）建设以信息技术为推动力的管理模式

新时期随着我国网络信息技术的进一步发展，网络信息技术对图书馆知识资本管理工作也产生了一定的影响，因此要想促使知识资本管理能够紧随时展潮流，就应该适当的将信息技术融入到知识资本管理工作中，借助信息技术的推动力量进一步提升图书馆知识资本管理质量，保证图书馆的知识资本管理工作能够与知识经济时代背景下图书馆的未来发展需求相适应，进而为图书馆在未来社会的持久稳定运行创造良好的条件。

四、结语

综上所述，知识资本管理是图书馆管理工作中的重要内容，在当前知识经济背景下，图书馆管理人员只有认识到知识经济管理工作的重要性并制定科学的管理措施，才能够逐步提升知识经济管理质量，促使图书馆在新时期获得持续稳定的发展。

作者：王宇辉 单位：宁夏大学图书馆

参考文献：

第2篇：数字经济管理范文

[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范。另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏。”

图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其它两大资源。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，尤其是全世界人才之争风起云涌，吸引人才，培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。因此，人力资源管理是图书馆生存与发展的生命线，只有充分重视人力资源开发与管理，才能跟上时展的步伐，真正满足人们日益增长的对图书馆知识和信息需要。

一、知识经济时代图书馆人力资源管理的概述

1、知识经济的概念。

知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济是“以知识为基础的经济”的略称，它是主要依赖于发展科学和教育的经济，主要依赖于人的脑力劳动。“知识经济”这个概念是对即将到来的人类社会的一个经济时代的新概念。也可以说，知识济是以脑力劳动为主要资源，以高科技产业为第一支柱，以信息网络为纽带的全球一体化的、可持续发展的经济形态，是继农业经济、工业经济之后的一个新的经济时代。[1]随着网络的快速发展和知识经济的到来， 知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆管理中将广泛的涉及到知识经济。知识经济运用到图书馆的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识， 为读者提供获取知识窗口， 提供有效的知识共享平台。因此，如何运用知识管理的理念和策略， 开展创新服务， 已经成为图书馆能否持续发展的关键。

2、图书馆的基本情况。

图书馆作为公共部门中的一个机构又属于事业单位，其管理模式及运行模式具有公共部门的共性。与此同时，它还要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。因此，在知识经济逐渐全球化的今天，图书馆已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，对经济的发展、人文精神的发扬起到举足轻重的作用。图书馆事业的发展直接关系到人的自我完善与社会的和谐发展。随着知识经济对社会各领域“洗礼”的日益明显、日见成效，肩负传播传承社会知识、引导社会公共求知和提供广大信息检索服务的图书馆，其管理被推到了风口浪尖。

3、人力资源及人力资源管理的含义。

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。[2]人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。[3]

4、图书馆人力资源管理的特殊性。

（1）图书馆的工作负荷重。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和个性化的影响最为显著。

（2）技术更新快，工作压力大。由于当今社会计算机技术、网络技术、通讯技术突飞猛进地发展，带动了图书馆事业朝着自动化、网络化、数字化方向发展，它要求图书馆员必须与时俱进，更新自身的知识结构和提高素质，但目前馆员知识结构和基本素质与现代馆员之间的要求差距较大，又缺乏进修学习的机会，使图书馆员感到巨大的技术压力。

（3）工作程序机械化，缺乏创造性和发展机会。图书馆员每天都重复着同样的劳动，单一重复，无创造性，馆员缺乏成就感和发展机会。

（4）社会地位低，经济待遇差。在人们的传统观念中，图书馆是服务行业，地位低下，得不到尊重，馆员心里产生了较强的自卑感。

（5）管理缺乏生机和活力。图书馆一直延续计划经济模式，缺乏生机和活力，缺乏公平、合理的评价机制和激励机制，使馆员感到身心倦怠，工作满意度低。

二、图书馆人力资源管理创新突破的必要性

1、是图书馆信息化发展的必然要求。

传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆所代替， 一系列先进的计算机技术、网络技术应用到图书馆中， 对图书馆的自身发展也提出了新的要求。这就要求图书馆员要有较强的信息意识和广博的专业知识、一定的外语能力和计算机技术， 还要有极强的洞察力、创造力、思维灵敏和强烈的事业投入精神， 要从传统的“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师。”

2、是提高图书馆效益的关键。

图书馆的五要素： 文献、资金、设备、人员、技术。其中人力资源是唯一的能动性生产要素， 其他一切物质资源均被动地由人力使用和推动， 任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发利用与管理的程度。这也正应了印度著名图书馆学者阮冈纳赞[4]的断言： 一个图书馆的成败关键在于图书馆工作者。目前， 部分图书馆的利用率还很低， 深入研究发现， 人的因素、人力资源未被充分利用是主要因素之一。

3、是图书馆留住人才的必要手段。

图书馆界普遍认为对人力资源管理的重视程度不够， 馆员知识老化， 跟不上时代的要求， 馆员待遇相对较低、社会地位不高， 图书馆缺乏吸引高素质（ 如IT、信息开发营销、古文献开发、公关等方面） 人才的能力。因此， 图书馆要进行人力资源的开发与管理， 以人为中心， 把馆员作为图书馆的主体， 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性， 从而提高工作效率， 增加工作业绩。图书馆也要与时俱进， 把人本管理理念发挥好， 让图书馆的人力资源管理更趋于人格化。

三、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题

在我国图书馆由传统型、单一性向现代化、多元性转变的过程中，不可避免地受到经济、文化、社会等各方面因素的影响和冲击，加之本身改革的不彻底和认识的不到位，造成图书馆社会地位相对低、影响力弱、福利待遇较差，致使图书馆吸引和留住人才的能力不强、条件不好、位置不佳，也造成了图书馆在人才紧缺的条件下的人才流失损失性更大。长此以往，图书馆将难以完成现代图书馆对各层次、各种类人才的需求，也难以承担现代图书馆作为信息中心和服务机构所肩负的任务。

1、管理的双重性、模糊性和游离性。

图书馆的管理没有从传统的人事管理中完全跳出来，也没有真正实施现代化人力资源管理。想利用新的管理手段、管理方式来有所作为，却不能很好地处理新与旧、既得利益与改革发展需要付出代价之间的关系。对成本的管理一时不够重视，一时重视过度； 对投入产出比不计于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于编制事业性安排，轻于资本营销型管理。管理制度的不完善和不严格，造成执行者对管理政策理解的不确定和不到位，致使图书馆管理者游离于新与旧制度之间，导致图书馆人力资源管理的人为性增强，致使图书馆成为高校教师家属、机关闲置人员或老弱病残和其他人员的寄身地和收容所。这严重挫伤了图书馆专业人员的自尊心，严重影响了图书馆馆员的声誉和图书馆的庄重，也势必将造成图书馆事业的萎缩和整体竞争力的降低。

2、人力资源管理缺乏人力资本的概念。

图书馆除了拥有其核心的文献资源之外，还拥有最宝贵的人力资源。因为只有实现人力资源与文献资源的有机结合，才能真正发挥两方面的作用，实现图书馆馆藏和现有人力资源的利用效益最大化，有助于增强图书馆的社会竞争力，使人力资源向人力资本转化，提高图书馆员的地位和待遇，促进图书馆的可持续发展。

3、人力资源开发不够。

图书馆人力资源是图书馆的第一位资源，是图书馆赖以生存和维系和谐发展的重要力量。我国图书馆管理往往“重外轻内”对基础设施的出其不意和花样翻新情有独钟，对内部馆员的心理研究和个性要求，对馆员的知识培养、技能培养和素质培养、对馆员的继续教育则过少问津。这样，图书馆馆员缺少新知识的必要补充和不断充电的机会。长此以往，图书馆将面临生存危机。图书馆人才的缺乏和不得力，难以适应现代图书馆对馆员角色的要求，也难以向服务对象提供联合、高效、准确的信息。图书馆馆员不能成为信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问，图书馆就难以顺利地传播科学文化知识，也就谈不上图书馆对社会、高校与科研的道德约束和人文塑造，其存在性就要受到质疑。

4、人力资源整体适应性差。

图书馆现有人力资源存在着既懂图书馆知识又懂计算机知识人才的匮乏的局面，加之图书馆职业吸引力本身不强等因素，导致高层次人才极度缺乏。而现行人力资源管理体制机制的不完备及在转轨中出现的偏差，造成工作人员来源五花八门，年龄差距大、观念更新速度慢、知识过于单一、应急处置能力不强、综合素质不高、普遍不能很好地适应服务对象对信息检索的高标准和严要求，更缺乏能从事综合性工作的中坚力量和骨干人员，以至于图书馆馆员如同一些馆藏文献一般沉寂，只等有人问津，才知道“有所作为”。而这种工作的滞后性和不自觉性已经不能满足现代信息社会对图书馆馆员的要求。

四、图书馆人力资源管理创新突破的途径

1、创建图书馆人力资源管理新体制。

（1）树立“以人为本”的人力资源开发与管理的理念；现代管理的核心是对人的管理。图书馆管理者应顺应时展的要求， 不断提高自身素质和管理能力， 运用“以人为本”科学的管理理念来做好图书馆人力资源管理工作。在图书馆各项工作中， 特别是在人才培养、引进、实行奖金分配等工作时， 要建立一套科学的绩效考核测评指标体系和有效的激励机制。在用人、引进人才时要有严格的选拔标准。图书馆领导要在图书馆发展目标指导下， 使员工目标与图书馆目标相协调， 努力提高员工的工作积极性， 以利于图书馆各项工作的开展。

（2）科学设置机构， 合理配置人员；图书馆人力资源管理应由一个部门管理转变到部际管理， 要按照公开、公正、竞争上岗、择优录取等原则，将各类人才配置到适当的岗位上。这样， 有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长。应根据员工的个体差异， 对他们各自的情况进行综合分析， 找出资源配置的最佳方案， 并在工作中不断调整、优化配置， 使员工的内在潜能得以充分发挥。

（3）引入能本管理机制；所谓能本管理， 就是以能为本的管理， 体现能者上、庸者下的用人机制，其本质是体现公平的原则。[5]管理者要在公平原则的前提下， 选贤任能， 知人善任， 激励工作人员积极工作并帮助他们达到预定的目标。具体可采取岗位责任制、人员聘用竞争上岗制、权力下放分级管理制等， 充分明确每个图书馆员的责任与义务，实行按劳分配、按质分配， 给员工独立处理问题的权利， 使他们的能力真正得到锻炼， 工作时有成就感和归属感。

（4）建立科学的激励竞争机制；竞争机制是市场经济对人才选用机制最本质的要求，是对传统的计划分配和组织安排的根本性变革。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识， 对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成精神激励主要有三种形式： 一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此， 图书馆领导层在进行精神激励的同时， 还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆要营造一个鼓励员工竞争的环境， 打破年龄、资历、学历、职称等限制， 通过人事制度改革， 推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。通过竞争， 调动他们的主动性、积极性、创造性，通过竞争，给馆员以适当的压力，促进馆员自我发展，奋发向上。图书馆在实行竞争机制时， 要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制，充分调动广大人员的积极性。

（5）建立健全的管理机制；图书馆的管理，应将人力资源管理放在首位。我们在坚持以人为本的基础上，还要引进科学的管理机制，深化改革， 完善图书馆的各项规章制度，进一步明确管理责任制， 完善馆、部两级管理体制。在馆内实行柔性管理，改变以往那种只习惯于采用规章制度、行政处罚和经济制裁等强制性措施来达到管理目的的做法。领导者应在研究馆员心理和行为规律的基础上，采用非强制的管理方式，在馆员心中产生一种潜在的说服力，使馆员主动积极地做好各项工作。

2、重视人力资源的开发与培养。

（1）建立有效的绩效考评机制；绩效考评是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分。图书馆只有对馆员做出公正评价，才能充分调动馆员的积极性，从而实现图书馆的总目标。馆员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、服务产生的效果和为图书馆做出的贡献。绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及其对图书馆的贡献进行考核和评价。考评的内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面。各部门要做好平时、年度的考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩， 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。通过对职工业绩、工作量、创造性的考评，奖勤罚懒，使员工在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。

（2）加强馆员的教育和培训；制订多层次和多主体的培养人才的方案。鼓励图书馆在职人员参加研究生正规教育或各种职业培训、岗位培训、专业证书教育、技术等级培训、自学考试、成人教育相结合多形式的继续教育，充分开发图书馆人力资源，挖掘个人潜力，提高对馆员继续教育的认识。馆员的继续教育是一项长期性的工作， 并要得到各级领导，特别是图书馆领导的大力支持、协调、照顾、并从政策上给予激励，改变只顾眼前利益，认为馆员参加继续培训和学习会影响本职工作的观念。

制定政策，保证继续教育的顺利开展。图书馆领导要把馆员的继续教育纳入目标管理的范畴， 建立督导、评估、考核、奖惩机制， 对馆员培训要有计划、目标和培训体系。并把馆员继续教育与其年终评优、评职称、晋级等有机结合起来，以保证馆员继续教育的顺利进行。

构建多种类型、多种途径、立体交叉的培训体系。由于馆员的个体差异性，决定了继续教育必须坚持“因人而异、分类培训、整体推进”的原则，对馆员技能的提高，要坚持“骨干先行、全员参与、人人过关”的培训策略，坚持培训有超前性、针对性、实用性，并分期分批进行。

制定图书馆工作人员在国内外进修学习培养方案。在图书馆现有人才中，分期分批有计划地、有针对性选派人员外出进修学习，鼓励和支持图书馆工作人员参加学术交流活动。

由此可见， 图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性提升图书馆的服务层次， 充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。

五、结束语

经济的发展、科技的进步，在给人类社会带来更多便利会带来了更大的不确定性。不确定性意味着挑战，要应对时代的挑战，需要公共部门人力资源不断更新观念，更具有战略性、前瞻性和适应性。对于作为一个公共部门的图书馆来说， 它在人类社会进步和发展的过程中起着至关重要的推动和促进作用。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以认为本的理念管理图书馆的人力资源，提高图书馆的整体服务水平，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为我国全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会提供保障，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，实现中华民族伟大复兴。

注释：

[1] 郭佳慧. 知识经济时代的图书馆管理创新服务[J].集团经济研究.2006年12月上旬刊

[2] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期

[3] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期

[4] 阮冈纳赞.印度著名图书馆学家，1931年编著《图书馆学五定律》

[5] 李 铃. 现代图书馆的人力资源管理――从人本管理到能本管理[J].大学图书情报学刊.2005年01期

参考文献：

[1] 史振立.图书馆人力资源管理创新[J]. 河南：商丘师范学院图书馆.第七期.情报探索

[2] 崔玉卿.新世纪图书馆人力资源管理[J].科技情报开发与经济.2003第13卷第5期

[3] 侯锦秀.知识经济时代的图书馆创新管理[J].科技情报开发与经济.2007第17卷第17期

[4] 吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].北京：北京图书馆出版社.2002年5月第1版

[5] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书论坛，2O02（5）：133-135

[6] 崔新琴.《情报理论与研究》[M].情报理论与研究.2005年6月

[7] 中国图书馆学会.21世纪图书馆可持续发展战略[M].北京：北京图书馆出版社2001（8）

[8] 赵光忠.人力资源管理模块与操作流程素质[M].北京：中国经济出版社.2004

第3篇：数字经济管理范文

关键词：技术经济管理；投资效益；问题；措施

1.引言

输变电工程技术经济管理工作与电力企业的经济效益和长远发展密切相关，是实现电网发展方式转变的基础性工作。影响投资效益和企业效益的一个重要因素就是降低工程成本、减少资金占用。因此，深入贯彻落实“集团化运作、集约化发展、精细化管理”的思想，增强控制电网工程造价的责任感、紧迫感，提高工程建设造价管理水平，降低工程成本，加强造价管理，是企业发展自身的需要和内在的要求。

2.中国电网建设中存在的问题

2.1设计深度和预算编制有待深化

设计深度不足主要表现在地质勘探深度不够，进而导致设计变更。施工图预算编制有些落后，对工程造价的控制有不利影响。建设管理人员的配置与业主项目部的要求不符，对于繁重工程建设的任务很难完成。在施工过程中，对可能出现的变更没有做合理造价分析做基础，也没有按要求进行签证。缺乏施工图审查的优化设计和降低造价意识，没有严格控制工程进度，使得前后进度不一致，常常发生赶工现象，从而造成工程建设成本提高。

2.2建设管理单位管理力度有待加强

建设单位没有按照业主项目部要求配置人员，工程造价基础薄弱，对于目前繁重工程建设任务是不能完成的。签证与变更造价不相符。没有对工程中的变更做出造价分析，在进行会签确认时不能按规定要求的限额和相关步骤来进行。在审查施工图时优化设计和降低造价的意识较为缺乏，没有进行施工图预算审查。由此可见，要不断加强建设管理单位管理力度。另外，中国智能电网体系还不够完善，因此，完善国家智能电网标准体系已经成为保障智能电网行业的健康、快速发展的关键措施。

2.3缺乏配套政策，需加强相关中介素质

新能源上网电价问题一直都没有解决。新能源发电量占电力总量比重越来越大，新能源上网电价问题不能解决已经成为了行业发展的阻碍。随着电网的投资的不断扩大以及输电线路的扩建，重复建设现象也非常普遍，因此应该使电网投资规划的审批门槛得以提高，并且使资金能切实改善当地区域和总体电网结构得以确保。另外，一定要按照招商流程规范招标单位的行动。在审查招标文件时一定要严格执行，不要放过任何一个错误。招标文件编写质量要高，做好风险规避工作。加大对电力行业的定额及计费体系的熟悉程度，提高对施工单位报审结算中高估冒算、高套单价、重复计算工程量等问题的敏感性。

3.提高电网投资效益的具体措施

3.1进一步提高设计水平

设计水平的提高通过推行设计竞赛来实现，并且其也能能够使设计质量评级制度和奖罚机制得以完善。在设计过程中，一定要鼓励设计优化，确保设计方案最优，努力实现工程设计方案的设计经济最优，从而使得工程设计水平进一步得以提高。对初步设计深度控制进一步加大，从而使得现场设计变更及签证数量得以减少；加大设计变更的数量和费用核实力度和会签力度，并且对其进行考核时一定要严格执行。另外，加强施工图会审，对设计变更和现场签证管理进行规范，设计变更必须附有变更预算，规范基本预备费的使用。

3.2加强中国经济的导向作用

投资管理优化原则明确表明：公司制订投资计划的根本目的是提高投资效益和企业经济效益。具体说来，就是以经济利益为核心主要由投资总盘及结构确定和大型项目排序两个方面体现出来。首先，将公司整体目标牢牢把握住，对投资域总盘及公司的财务能力区间值通过运用统计回归法合理预测出来。因地制宜，结合公司具有目标提出投资预总盘的合理值。从而给出各专业条线部门和下级单位上报项目时提供投资金额上限的参考值，对公司投资的可行性进行检验。同时，财务部提出初步的公司投资能力区间值，以售电量、留存收益和净利润作为输入条件。对公司在具体经营目标下的投资能力和可操作性进行准确量化。其次，以“经济导向”为目标的项目排序打分方法通过调研提出。在资金紧缺的情况下也要确保项目具有较为全面的排序方法，从而全面衡量了部门项目的经济、技术和社会必要性和可行性，使得在一开始投资计划就处于优势。

3.3加强中国电网的智能管理

ERP系统中要包括从项目研发到工程转资流程中的所有数据信息。公司充分利用这个ERP系统对现有资源进行整合，实现流程补漏评估方式通过智能化的系统操作来进行，这样不仅使系统利用率得以提高，而且还使人力资源得以解放，使得管理效率大大提高。首先，对系统中存在的信息资源固化比对方式进行挖掘开发。通过系统将各项工程决算数据和工程类型参数取出，从而自动生成核对后的单位工程造价比对表。其次，对系统的有效资源进行匹配，将监控内容以科学方法提供，落实责任制。

3.4对中国资源配置进行优化

提升电力投资效益通过对中国资源配置进行优化来实现，合理分配投资。为了能够将各供电公司的电网需求热点突出出来，公司在具体分配基层投资中的增容投资时，对供电公司进行细分，以分成254个地块的标准来对电网现状与发展潜力进行科学量化分析，重点区域重点投资。这样那些处于电网发展成熟、组装先进且平均负荷相对较低的市区供电企业的具有隐含负荷热点问题的个别地块也不会被平均负载较低的总体状况所掩盖。

4.结语

综上所述，要想控制好电网投资，提高公司收益，抓好电网工程的技经管理工作是非常重要的。电网工程的技经管理工作贯穿于电网建设的各个阶段，应按照科学的标准，有效控制工程投资，合理评价工程技经指标，使电网工程建设成本不断降低，促使企业效益和社会效益的增强。

参考文献：

[1] 卢键明,曾秀文,刘海燕. 计及经济增加值的电网建设项目投资评价方法[J].广东电力, 2011,(04) .

第4篇：数字经济管理范文

关键词：人力资源管理；知识经济；创新模式；人力资源优化 Abstract: In the era of knowledge economy, the innovation of human resource management there are many obstacles, such as the development of modern strategy and human resource management are separated, so human resource management is referred to a strategic height, to strengthen the research on human resource management in the era of knowledge economy is the ten essential. Combined with the author's many years of experience, to the human resources management in the knowledge economy era is studied, which has important reference significance.

Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources

F062.3

一、知识经济时代对我国社会人力资源管理提出的新要求

（1）具备一定的专业技能。在知识经济时代，个人的个性和自身需求得到了前所未有的释放，个人的潜力也得到了积极的发展，他们在经济社会中的独立性和独立作用也得到了不同程度的增强。甚至在一些关键的社会领域，一个人创造的财富或者社会价值要超过多个人创造价值或者社会财富的总和，那些并不具备一定专业技能的个体并不能在经济社会的发展中获得更多的财富和价值的实现，那些具备已经技术本领、特别是拥有高技术或者技能的个人将会在知识经济社会中获得更多的社会的认可。

（2）具备一定的创新能力。创新一个民族进步发展的灵魂，尤其是在知识经济时代，只有创新才能实现科学技术的发展、经济社会的进步，才能实现国富民强的美好愿望。因此，在知识经济时代中，人力资源的发展应该紧跟世界科技进步的步伐和节奏，全方位的提高全民族的创新意识与创新能力，最大限度的加快知识的创新和理论革新，积极的将各个创新机制有机的结合在一起，形成一种全新的创新体系，只有这样，劳动者或者人力资源才能在全球经济的竞争中获得和保持持久的竞争优势。

（3）具有快速反应信息的能力。随着知识经济发展的速度越来越快，在经济社会发展的不同领域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在这种情况下，新的劳动者需要具备灵活的头脑和敏锐的眼光，在思维方面应该更具开放性。在这一新的经济背景下，要求人们能够不断的更新知识，通过最新的技术手段获取自己所需的信息，以便从不断变化的世界中把握时代的发展动向。因此，在知识经济时代，人力资源应该注重迎合时代的发展特征，以强烈的信息需求意识及时了解信息的变化，能够果断、迅速、准确的辨别与处理各种信息。

（4）具备较高的科学文化素质。在传统的经济社会中，劳动者并不需要太多的科学文化知识，更多的是使用体力劳动进行。但是，当时代的发展进入到了知识经济时代之后，人们的劳动方式已经发生了极大的转变，传统的以体力劳动为主的劳动模式逐渐转变为主要依靠脑力劳动为主的模式，人的智力和知识在社会发展中的重要性被前所未有的提及和重视。所以，在这样的一个社会中，个人科学文化知识的丰富程度和实用程度，就具有了十分重要的意义。在知识经济时代，对“文盲”的认识已经超越了以往，那些不能较好的掌握现代技术、难以应用现代科学知识进行社会实践的个人，已经逐渐的被社会边缘化。

二、知识经济时代对人力资源进行优化和创新模式的必要性

（1）能够提高社会组织的竞争力。在知识经济时代，数据库、通信以及网络技术已经取得了巨大的成就，人们能够快速方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在现代组织各个文件柜中的数据，从而在物质上保证能够打破劳动分工，创造更高的生产效率，形成有效的竞争点。因此，在这种情况下，人力资源管理的优化，能有效配置人才结构，能够提高社会组织的竞争力，提高员工素质和管理效益，促进现代组织在和谐的环境中获得可持续发展的机会。（2）能够有效的调动人力资源积极性。在当前情况下，对人力资源进行优化和创新能够有效的调动人力资源的积极性和主体性。比如现代组织的一些职能部门的负责人的权力倾向发生了重要的变化甚至是质的变化，从传统的只注重制订战略、培训和管理人员，已经逐渐的转向了向员工直接服务的模式，变上司为同事。在实际运作当中，员工也被分为具有领导能力和沟通能力的管理者或者各级、各类的应用专家，任何人都能够依据自身的特点选择自己的发展方向，提高现代组织的竞争能力。（3）能够部分的降低成本。作为一种稀缺性的资源，人力资源在经济社会发展中的作用越来越明显，而为了实现这一点，就需要进行必要的人力资源或者人力资本的投资。而随着我国新的会计制度的建立，人力资源成本的范围被越来越合理的界定了。尤其在知识经济时代，已经规范了现代组织的人力资源成本列支制度，人力资源成本的管理已经进入到了一个新的阶段。所以，对人力资源的管理进行优化，就能够减少不必要的经费开支或者人力资本投资。

三、知识经济时代人力资源管理的创新模式选择

（1）构建多元化的教育模式。当今世界，由于知识价值的迅速提高，使人才受到空前的重视。在世界经济合作发展组织成员中，技术熟练的劳动力最具优势，教育程度低的人平均失业率较高。从发展趋势看，不仅要抓好基础教育和高等教育，还要大力开展多种形式的职业教育，以提高广大劳动者的素质。（2）培养专家型的员工队伍。在知识时代，人力资源的能力向着专业化，智能化发展，而组织的内部成员也以专家为主，专家型员工应具备较高的智力；较高的情商；较高的逆境商数；基础知识与基本技能；掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能；拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验等。（3）注重人的全面发展。所谓人的全面发展，从历史的眼光来看，就是一个扩大向个人提供可能性的过程。这个可能性随着时间的变化不断扩大，但对个人来讲，可能性最基本的内容是健康、拥有体面生活所需的资源和获取知识；而从社会来讲，则是高度重视人的生存、发展和自由，包括提供表现个人创造力的机会，使人享有基本尊严的权利。发展应超越经济范畴，更多地考虑人文的含义，让每个人的潜在才干和能力得到充分发展，这既符合人道的观点，又是社会发展的政策依据。

结语

在知识经济时代，人力资源管理的创新有很多阻碍因素，比如现代的发展战略与人力资源管理相脱节，这样人力资源管理就难以提到战略高度，依然是日常行政事务的管理；现代组织人力资源管理模式僵硬，只重视领导阶层的意志和需求，忽视员工的感情和愿望，这样会挫伤员工的工作积极性和创造性；现代组织的文化建设目标难以实现，人力资源管理的组织结构存在缺陷，以及没有有效的人力资源管理机制等，都严重阻碍了人力资源管理的创新。因此，获得人力资源管理的创新模式，在知识经济时代显得异常重要。

参 考 文 献

[1]杜惠峰，季大伟.从知识经济视野看我国的人力资源[J].内蒙古社会科学（汉文版）.2002（6）：83～84

[2]夏涛.新经济时代下的人力资源管理[J].科技创新与应用.2012（9）：285

[3]李小虎.知识经济时代企业强化人力资源管理的探索[J].人力资源开发.2009（4）：12～13

[4]李中斌，丁宇.论知识经济下人力资源的开发与人的现代化[J].价值工程.2005（10）：99～102

[5]舒惠琴.探析现代企业人力资源管理[J].企业导报.2010（3）：202

[6]达朝英.知识经济与人力资源开发[J].经济理论研究.2011（5）：72～73

第5篇：数字经济管理范文

0引言子宫肌瘤是女性生殖器官中最常见的良性肿瘤，目前子宫手术可通过开腹、经阴道、腹腔镜三种途径或方式完成，都各有其适应证［1］. 经阴道剔除术具有创伤小、术中出血少、术后疼痛轻、康复快、腹部不留瘢痕等优点. 我院200708/200805经阴道剔除术治疗子宫肌瘤患者39例，与同期36例经腹子宫肌瘤剔除术进行比较，报道如下.

1对象和方法

1.1对象我院临床诊断明确的子宫肌瘤患者75例，年龄29～52（平均36.0±6.5)岁；单发子宫肌瘤28例，多发子宫肌瘤47例；随机分为阴式组（n=39）和腹式组（n=36）. 两组病例年龄、性别及病况选择无统计学差异，具可比性.

1.2方法阴式组患者取膀胱截石位，腰麻联合硬脊膜外麻醉，常规消毒术野，铺无菌巾，钳夹宫颈，充分暴露穹窿，予1∶5000肾上腺素与生理盐水稀释，于膀胱宫颈附着点下0.3 cm注入稀释液，利于分离膀胱宫颈间隙及上推膀胱；沿此处环切达侧穹窿，若肿瘤较大，可分离膀胱阴道间隙，上推膀胱，于阴道前壁中点上延2～4 cm，剪开膀胱子宫反折腹膜进入盆腔. 后穹窿切口者，肾上腺素稀释液注入阴道直肠间隙，沿此处环切达侧穹窿. 入腹腔后常规探查子宫及附件，有粘连者应紧贴子宫壁分离，防止损伤肠管，据所采取切口上翻或下翻宫体，如子宫肌瘤过大，翻出有困难，可先行逐一子宫肌瘤剥除，1号可吸收线间断依次缝合子宫切口，再翻出宫体，检查无遗漏后，送回盆腔. 再次探查盆腔无误，1/0可吸收线连续缝合阴道穹窿. 术毕阴道内放置碘伏纱布压迫止血，24 h取出. 8～12 h取出尿管，术后应用抗生素3～5 d后出院. 腹式组患者取平卧位，按传统经腹子宫肌瘤切除步骤操作. 记录两组患者切除子宫肌瘤的手术时间、术中出血量、术后排气时间、下床活动时间.

统计学处理：计量资料数据用x±s表示，采用t检验.

2结果经阴道子宫肌瘤切除术手术时间短、术中出血少、术后排气早、下床活动早，四指标与经腹子宫肌瘤切除术方式比较均有有统计学差异（P

3讨论子宫肌瘤在生育期妇女发病率为20％～25％，手术仍是子宫肌瘤最有效的治疗方法. 经阴道子宫肌瘤剥除术手术入路选择：对于子宫肌瘤位于前壁、子宫直肠间粘连、子宫膀胱返折滑动度较大，采用前穹窿入路；子宫肌瘤位于后壁可选择后穹窿入路；对于肌瘤较大时先行剥出肌瘤，依次缝合子宫切口. 阴式子宫肌瘤剔除术与腹腔镜相比具有多重优点：① 阴式子宫肌瘤剔除术创伤小，且术后盆腔粘连发生率低；② 腹腔镜子宫肌瘤剔除术的手术适应证较局限，一般适用于肌瘤数目较少(一般不超过2个)、肌瘤结节较小(一般

参考文献

第6篇：数字经济管理范文

一、以人为本，促进和谐发展

人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量，企业必须树立“以人为本”的价值观。所谓“以人为本”就是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人的主体作用与重要地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。“企业治理最终就是人力治理”，这是美国企业管理先驱彼得.德鲁克先生的名言。人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。全球领先企业纷纷推进人力资源转型，强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化，能够对企业运作、发展中的问题提出解决方案。如何有效地把人力资源角色重新定位于专业中心、业务伙伴和共享服务，成为人力资源转型的关键。作为CEO战略伙伴和直线经理的策略伙伴，人力资源管理者应该时时关注目前人力资源管理实践，聚焦那些具有战略价值的人力资源管理重点，不同时期采取不同的管理手段，结合市场和企业本身实际，通过剖析企业内部动力的合成，对绩效成果给予准确判断，通过公平、公正、公开的制度，将团队成员的激情点燃，让每一个人对企业高度热爱，让每一个岗位都有科学规范，让所有部门既能独挡一面又能协同作战，让整个企业肌体健康和谐高效运转。在企业中，人本管理中的“人”指的就是企业员工。也有国外学者曾指出：管理不是管物，而是开发人才。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包含了“以人为本的科技创新体系”和“以人为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异，充分体现企业对人的重视与尊重。企业要建立真正地能够落到实处的“以人为本”的企业文化，要让这种文化深入到企业的每一个角落，使人成为企业的主角，特别是大型企业，尤为如此。要打破官僚体制的企业文化，引入人力资源的竞争机制，完善人力资源管理的“选人、用人、育人、留人”等各项制度。只有这样，企业的人力资源管理层次才能得到提升，人力资源管理的战略性转变才能实现。

二、心理契约在劳资关系中的作用

心理契约是美国心理学家施恩教授最早提出的，它的定义是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是组织与个人双方彼此要付出什么同时又期望得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它是员工与企业之间建立的一种非正式的隐形的契约，虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。心理契约的核心是员工满意度，员工满意度越高，心理契约越牢固，对企业就有比较深厚的忠诚感和依赖感，工作投入且关心企业及所在部门的整体利益；反之，心理契约就比较脆弱，对企业没有什么感情，员工在工作时不认真负责，不积极主动，也不关心企业利益，在企业危难的时候往往是“树倒猢狲散”，而不是同心协力，共闯难关。因此，心理契约是员工在企业中各种行为的基础，了解心理契约，就能对员工的行为做出合理的预测。心理契约本质上是一种感情契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效果与经营效率的提高，同时也降低了制度契约的成本。美国著名管理学家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与企业双方的不确定性，从而增加个人与企业的安全感和相互信任感，同时，在心理契约构建和维护的过程中，企业管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视企业与员工之间的心理契约问题，而企业成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并实现员工对组织较强的归属感和对工作的高度投入，进而起到稳定人才的作用。心理契约同经济契约相比，主观性的特点决定了其定量比较困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。心理契约是人力资源管理的重要基础，企业管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。

三、转变思想，突出战略地位

目前我国企业人力资源管理还存在很多问题，一是人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，首先是对人力资源定位的不科学、不准确。长期以来我国企业更多地将人视为一种成本，而在知识经济环境下应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。企业人事管理不能够以市场为基础，从而造成人力资源结构不合理，造成人力资源严重浪费；第三是人力资源组织模式落后。我国企业人力资源管理模式是基于权力驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式，这种模式是强制性和命令性的，不能很好地调动员工的积极性。二是我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方面表现为专业性不强，没有一套专门的完整的体制和规范；另一方面表现为人才短缺、结构单一。因此，我国企业在改革开放的今天，要想实现人力资源管理的转型，必须首先从体制上进行变革，建立“以人为本”的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处激发每一个员工的内在潜力和创造性。也就是要从人出发，以人为核心，关心员工的需要，并将每个员工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展。其次是要提高管理者自身的素质和影响力，要有先进的管理理念及优秀的管理技能，与员工关系也不再是领导与命令，而是协作和共同参与。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科学管理优秀人才、有效培训开发人才等。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。突出人力资源管理的战略地位，更重要的是将员工视为企业竞争优势的来源，只有这种思想深入贯穿于每一个管理者和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，也才能实现企业的快速发展；也只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。为了适应企业的发展需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

四、构建学习型企业，提升企业竞争能力

彼得•圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》著作中提出“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。他提出了学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。强调要不断深入学习并加深个人的愿景，超越过去，超越自我，突破固有的思维方式和行为模式，建立组织的共同愿景，激励组织成员，通过“深度汇谈”寻找有碍于学习的因素，培养组织形成系统观察和系统思考的能力，培育集体的学习能力，将这种学习优势转化为创新能力，并形成核心能力。正如美国通用电气前CEO杰克•韦尔奇所指出的：最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力。只有学习型组织才能使员工在这个组织里获得成长，战斗力更强，生产效率更高，从而使整个组织的能力随之增强。创建学习型企业，确立终身学习的观念，提升团队的知识、技术能力，获取竞争优势，提高企业的经济效益，推动企业发展。要以强化企业内部员工培训为手段，建立起适合本企业的教育培训体系，以现代管理知识和高新技术知识为重点，通过对不同专业、不同层次的管理人员、专业技术人员、维修及操作人员进行全面、深入的培训，分析企业对员工的需求，掌握每个员工的的特点和发展前景，并根据企业整体和具体岗位对人力资源的需求，制定出灵活多样的培训、学习计划，不断完善企业教育体系，创造出人尽其才的工作环境及相应的激励体系。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。

第7篇：数字经济管理范文

【关键词】企业经济效益 企业人力资源 相互关系

在经济社会的发展过程中，管理理念也发生着革命性的转变，传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式，逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代，企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变，即:人力资源管理不仅只是提供智能支持，而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。

1 人力资源管理的核心本质是创造效益

企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益，如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模，但如果没有一个良好的人才队伍，也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点，人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中，构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体，所以说，企业创造效益的过程，实质上就是企业根据经营规划，采取有效措施，积极调动和协调组织的每一位成员，科学利用物力和财力的管理活动过程。

知识经济时代的到来，极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新，生产和销售优势源于优秀的人才队伍，一句话，组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心，以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象，研究其内在原理，掌握其内在规律，认知人性、尊重人性，并通过一系列有效措施，充分开发和调动人的主观能动性，促进和提高人力资源的投入产出比率，从而能够科学地利用财力、物力，为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点，已经从原来的人事管理职能支持，提升到积极主动创造效益上来。所以说，人力资源管理的核心本质就是创造效益。

2 人力资源效益与经济效益的关系

人力资源是一切生产资源中最重要的因素，企业经济效益的高低直接受人力资源的影响，从经济学的角度来衡量企业的经济效益，则表现为投入-产出关系。更为具体地说，则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金，技术设备，企业品牌的影响力人力资源，其他);②人力资源效益=g(员工的资质，人力规划，培训，员工绩效和薪酬，其他)。

但从企业个体角度看，人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的，在大多数情况下，人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益，是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估，可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示，企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现，从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些，效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本，或:效益=收益/成本。

成本不仅体现为劳动资料的耗费，而且还包含着人力成本，如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此，如何最大限度地发挥人力资源效益，提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。

3 调动员工的积极性和创造性，提升组织整体经济效益的基本途径

现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结为人与事的系统优化，使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，促进企业的全面发展和持续发展。

激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%，而受到充分激励的员工，其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，作为一个管理者，就需要从企业的组织战略高度，更新管理观念，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动员工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。

人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题:

首先，依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人，人得其岗，各得其位的目标。其次，在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人因素，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次，尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

总之，人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉，建立科学化、系统化的人力资源管理体系，设计以人力资源规划为中心的企业发展战略，采取积极有效的措施，充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性，将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。

参考文献

第8篇：数字经济管理范文

关键词：网络环境 图书馆 多媒体资源开发 管理

随着我国计算机应用技术、网络应用技术的发展，在图书馆多媒体资源的开发和管理方面出现了多样化的趋势。众所周知，多媒体技术具备将计算机处理过信息扩展到从图像、动画、视频等多种形式。因而多媒体技术将读者带入了多媒介融合的环境中，让读者能够在动态学习中获取更加丰富的知识，享受深刻的视觉享受体验。本文主要从网络环境下的图书馆多媒体资源入手，说明面对多媒体技术的发展图书馆如何对其进行开发与管理。

一、图书馆多媒体资源

多媒体技术是一种把文本、声音、动画、视频、图像等各种存储载体融合到一体的一种数字化、超文本的媒体技术。多媒体技术改变了以往信息单向传播的形式，实现了信息传播的双向化和多向化。这种特点为图书馆的发展提供了新的发展思路。

而目前图书馆多媒体资源主要包括随书光盘、音像资料、互联网信息资源、图书馆自身的信息资源库等。在图书馆中，随书光盘是最常见的一种多媒体资源。随书光盘作为图书的附件，对图书起到补充、延伸说明的作用。因此，通过随书光盘能够提高图书的利用价值。尤其对于语言类的图书来说，随书光盘能够帮助读者更好掌握发音。音像资料则是信息的高度浓缩资料，包括DVD、VCD、CD、磁带等，在图书馆的馆藏中也占有一定的比重。音像资料能够给读者带来丰富的视觉、听觉体验。

互联网上的信息资源，在图书馆的多媒体阅览室中，可以利用互联网，选择合适的信息资源库进行网上阅读、资料查询等，充分利用网络资源。图书馆的多媒体资源中包括了图书馆的自身馆藏书目及其数据资料，在自建数据库中，读者可以访问数据检索书目、实现网上预约、续借等服务。我馆在以上多媒体资源的基础上于2013年增添了电子读报机，进一步为学生的阅读提供了便利。

二、图书馆多媒体资源的开发与管理

经过图书馆的整理，可以收藏、加工形成具有本馆特色的多媒体资源。一般而言，图书馆多媒体资源开发可以通过两种方式。一种是对图书原件或者页面的原样存储，一种是对网络资源的直接应用。另外在网络环境下的图书馆多媒体资源开发还要创建多媒体阅读环境。首先要建立多媒体文献资源，其次要构建读者依托网络进行多媒体文献的环境。在图书馆中，可以开放局域网更加方便读者利用网络阅读。

在图书馆多媒体文献资源开发过程中，要注意对图书馆多媒体素材库、作品库、VOD视频点播系统、网络文献资源库的构建。多媒体素材库中要建立包括文字材料、图片、图表数据、动画、声音、视频等的创建。读者可以从图书馆的多媒体素材库中下载、观看各类多媒体作品。读者还可以通过VOD视频点播系统检索所需的电视片、影视片等。

另外，还要建设多媒体文献资源库的使用平台，为了方便读者在图书馆多媒体素材库中获取所需的信息资源，图书馆应建设多媒体素材库使用平台，方便读者在网上检索多媒体素材。多媒体素材库使用平台必须具备较强的交互性。并且通过图书馆数据库管理软件对多媒体素材库进行数据管理和应用。在图书馆多媒体文献资源开发过程中，还应创建独立阅览的环境。在图书馆内部开放局域网方便读者通过网络阅读、浏览图书馆资源。从而避免因为图书馆网络浏览室的空间不足，影响读者使用计算机上网浏览。

网络环境下的图书馆多媒体资源具有大量的信息含量，对于读者来说有着重要的意义。但是，在网络环境下图书馆的多媒体资源开发要进行合理的管理。在图书馆多媒体资源库中，图书馆要注意作品的来源，尊重版权。比如，在图书多媒体资源素材库中包含了大量的多媒体素材、图片、网络资源等，但是图书馆要尊重他人的作品，标注出作者，避免因版权问题造成的法律问题。

另外，图书馆还要对读者组织培训，针对读者的需求进行相关的培训，例如在多媒体资源库及自建的资源信息库中如何查询资料，更好的运用多媒体信息。从而帮助读者熟练地运用多媒体资源的检索方法、筛选网络环境上的多媒体信息。从而提高图书馆读者对图书馆多媒体资源搜索的综合能力及对多媒体资源的利用率。

三、小结

综上，随着我国计算机应用技术、网络应用技术的发展，在图书馆多媒体资源的开发和管理方面出现了多样化的趋势。应用多媒体技术可以把计算机处理过信息扩展到从图像、动画、视频等多种形式。在网络环境下的图书馆多媒体资源库可以利用多媒体技术将读者带入了新型的学习环境中，让读者在动态学习中获取更多、更丰富的信息。因此，在网络环境下图书馆利用信息技术及互联网技术开发多媒体资源构建图书馆多媒体素材库、作品库、VOD视频点播系统、网络文献资源库等让读者可以在图书馆中获取更加丰富的图书资料并享受图书馆的信息资源共享。

参考文献：

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[2]赵海燕.图书馆多媒体资源建设和服务工作解析[J].数字与缩微影像， 2012（1）：10-11

第9篇：数字经济管理范文

关键词：腹腔镜；子宫肌瘤剔除术；护理

子宫肌瘤是生育期妇女最常见的疾病，严重影响广大妇女的健康。对于有明显症状的肌瘤患者，手术为最佳选择之一。相对于传统的开腹手术，腹腔镜具有创伤小、恢复快的优点，使得腹腔镜下子宫肌瘤剔除术在临床中占有重要地位。目前随着生物医学模式的转变，患者对医疗服务质量提出了更高的要求。腹腔镜下子宫肌瘤剔除术后护理工作繁琐，如何将护理工作做到细致成为研究的重点[1]。因此我们拟收集2013年2月～2015年1月我院诊断为子宫肌瘤的患者，探讨腹腔镜下子宫肌瘤剔除术后的护理方法。

1 资料与方法

1.1一般资料 收集2013年2月～2015年1月我院诊断为子宫肌瘤的患者，随机分为研究组和对照组，每组50例。对照组和研究组接受相同护理，研究组加用优质护理。研究组平均年龄（48.6±12.6）岁；对照组平均年龄（47.5±13.8）岁。两组人员年龄，差异无统计学意义。

1.2方法 健康宣教，介绍病区制度，遵医嘱执行输液，记录患者每日护理情况等。

1.3优质护理方法

1.3.1术前护理 ①子宫肌瘤手术对于患者来说是一种陌生的手术方法，大多患者对其不了解，会担心手术疗效，自己在手术中是否能会产生不良麻醉反应，术后能否顺利康复，自己听力、视力是否会受到损害。这是就需要护士将专业的医学知识用通俗易懂、深入浅出的语言和患者沟通，增强患者对手术的信心，让患者放心的接受手术[2]；②皮肤护理：备皮前先用肥皂棉球清洗脐窝污垢，再用碘伏消毒；③心理护理： 消除患者对手术的恐惧和顾虑，使患者均愿意接受腹腔镜手术。术前晚难以入睡的患者，可给予安定片口服，保证患者获得充足的休息；④阴道准备：采取活力碘擦洗阴道，减少阴道细菌逆行感染。

1.3.2术后护理 ①部分接受腹腔镜下子宫肌瘤剔除术的患者年龄大，不知道如何面对术后的康复治疗，护士要了解患者的文化程度及对术后护理的相关看法，要积极与患者沟通，了解患者心理想法，同时掌握患者的饮食习惯，安排康复医师、营养师为患者制定术后营养训练；②指导患者在卧床期间进行深呼吸运动、咳嗽，避免吸入性肺炎的发生。手术6h 后无特殊不适可以帮助患者起床活动；③对于老年患者要加强术后24h生命体征的监测，了解患者肝、肾功能的变化；④饮食上要戒烟酒，鼓励患者床上活动，促进肠蠕动的恢复，术后次日进流质及半流质饮食，逐步过渡到正常饮食，并且及时补充蛋白质、维生素，增加机体的体抗力；⑤对于有麻醉反应，发生恶心呕吐的患者，可以给予维生素B6、胃复安[3]；⑥在病房内播放优美的音乐，消除患者紧张的情绪及减少患者的疼痛感，营造温馨舒适的康复环境；⑦护士在对患者输液、护理时，轻声与其交流："如果你什么地方不舒服，可以按铃声，我会尽快过来帮助你"，通过表情、眼神来拉近护患之间的感情，要让患者体会到护士对他的关爱；⑧保持创口清洁，敷料干燥，如有渗液，及时更换。

1.4观察指标 对比：①研究组和对照组术后住院时间；②研究组和对照组手术前后焦虑自评量表评分。

1.5统计学飞行 研究数据录入 SPSS18.0分析系统，计量资料采用（x±s）描述，使用Student's t 检验，当P

2 结果

2.1研究组和对照组术后住院时间对比 研究组和对照组术后住院时间分别为（4.1±0.5）d、（6.3±1.1）d，结果比较有差异（P

2.2研究组和对照组护理前后焦虑自评量表评分对比 研究组和对照组护理前焦虑自评量表评分结果比较无差异（P>0.05）；研究组和对照组护理后焦虑自评量表评分结果比较有差异（P

3 讨论

腹腔镜子宫肌瘤剔除术优点多，收到众多患者的认同，但围手术仍需要做好细致耐心的护理工作。本次研究中我们对研究组采取优质的围手术期护理，结果发现研究组在术后住院时间及焦虑自评量表评分上明显优于对照组。可以看出通过科学的护理是确保患者手术后顺利康复，减少不良情绪的重要保证[4]。

我们认为传统护理为程序化的护理形式，不能发挥护士的护理积极性。而优质护理更注重患者舒适度和满意度。护理人员通过安慰性的语言，耐心倾听患者的诉说，防止不良因素给患者带来精神痛苦，从而建立和谐的护患关系。此外在舒适护理中，让患者了解术后的康复方法，掌握正确服药、听从医嘱的重要性，让患者主动配合护理工作，大幅缩短患者的康复时间[5]。而且优质护理能够让患者感受到亲人般的温暖，减轻其心理负担，真正体现护士对患者的真情实感，使患者处于术后最佳的康复心理状态[6]。此外在患者出院后护士也要定期电话随访，指导患者进行术后康复锻炼，让患者感受到医护人员对其的关心和支持。同时询问患者是否有实用的建议，以便让护士积累经验，弥补护理活动中的不足之处[7]。

综上所述，本次研究认为优质的护理能够缩短子宫肌瘤剔除术患者的住院时间，对改善不良情绪有重要的意义。

参考文献：

[1]郎景和 . 临床妇科肿瘤学[M]. 北京： 人民卫生出版社，2003： 10.

[2]高岩，樊平，毛仑，等 . 腹腔镜手术及孔皮肤清洁准备方法的研究[J]. 中华护理杂志，2002，37（ 1） ： 8.

[3]逯彩虹，戴卫红.妇科手术的选择与思考[J].腹腔镜外科杂志，2008，12（6）：537-538.

[4]邹声泉.实用腔镜外科学[M].北京：人民卫生出版社，2002：755.

[5]孙艳琴，孙艳秋，马艳华，等.腹腔镜下子宫内膜电切术的手术配合[J].中华护理杂志， 2011， 35（7）： 437.