员工奖励与处罚管理办法精选(九篇)

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第1篇：员工奖励与处罚管理办法范文

关键词负激励企业管理正激励

1引言

众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。

2负激励在企业管理中的作用

2.1负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

2.2负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

2.3负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

2.4负激励的正效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。

2.5负激励的执行不能产生偏差

在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。

2.6在负激励面前管理者要以身作则

作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。

2.7正确把握负激励的力度和尺度

现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。

2.8物质负激励与精神负激励相结合

以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。

第2篇：员工奖励与处罚管理办法范文

关键词负激励企业管理正激励

1引言

众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。

2负激励在企业管理中的作用

2.1负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

2.2负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

2.3负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

2.4负激励的正效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。

2.5负激励的执行不能产生偏差

在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。

2.6在负激励面前管理者要以身作则

作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。

2.7正确把握负激励的力度和尺度

现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。

2.8物质负激励与精神负激励相结合

以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。

第3篇：员工奖励与处罚管理办法范文

为严肃公司工作环境，提高员工工作效率，经研究决定，对员工劳动纪律管理办法实施如下：

一、由公司行政部牵头，人力资源部、生产部组成劳动纪律督察组，不定时地对全公司各车间、各部门进行检查，并把检查结果以书面形式报告给总经理及董事长；

二、自2006年元月起员工实行全勤奖制度，当月参照上月考勤。持卡人全月出勤为满勤者，按每月20元发给全勤奖，凡迟到、早退、未刷卡在一次以上者在取消全勤奖同时作以下处罚；

三、迟到、早退每次罚款5元，旷工半天扣本人一天基本工资，以此类推；

四、未刷卡每次罚款10元；

五、请人刷卡或代人刷卡每次各罚款20元；

六、大门警卫负责考勤监督，对代人刷卡现象应及时制止，凡不服从警卫监督和制止仍代人刷卡的，应及时向人力资源部报告，公司将对大门警卫给予每人次10元的奖励；

七、大门警卫对代人刷卡行为不报告的，一经查实按代人刷卡每人次20元处罚；

八、未实行刷卡的部门、车间员工处罚办法参照以上规定执行，劳动纪律督察组将不定期检查，对检查实际情况与车间考勤不符的，公司将对车间主任、考勤员各罚款10元/次；

九、在上班时间闲谈、上网聊天、玩游戏及干与工作无关的事情，一经查实罚款20元，并取消全勤奖；

十、凡在生产区未按规定佩带上岗证、穿戴工作服的，每次罚款5元。

第4篇：员工奖励与处罚管理办法范文

为了拓宽视野，学习借鉴先进经验，推动和促进我厂内部经营机制的转换和员工思想观念的转变，提升企业素质。200*年3月14日—17日，由龚副厂长带队，厂企管部、财务部、人力资源部、厂办公室等门负责人及三个车间的主任和工人代表计11人，赴__选煤发电厂进行了学习考察。

一、基本情况

__选煤发电厂是达竹煤电集团所属的一座以煤炭洗选、发电为主的综合生产加工厂。选煤部份创建于1975年，主要担负集团公司下属的柏林、铁山南、白腊坪三矿原煤运输和选煤加工任务，设计年入洗原煤45万吨，“八・五”以来，通过技术改造，已达到60万吨/年的入洗能力。发电部份是原达竹矿务局利用煤炭部转产贴息贷款而兴建的效益工程，1995年4月动工，1997年3月第一台机组并网发电，1997年7月又实现第二台机组并网发电，设计年发电量7200万千瓦时，全部发电燃料来源于选煤厂的尾煤和煤泥，以管道运输方式输送至电厂发电车间。该厂是集团公司的主要盈利单位。现有员工660多人，其中：直接服务于洗煤生产的人员420人（管理人员110人，其中副科级以上人员47人；操作岗员工310人，其中定员294人，轮岗16人）。内部机构设置有：一线科级单位5个：洗煤车间、索运车间、机修车间、质检车间、运销部；二线科级部门12个：安监科、选煤科、基建科、政工部、工会、保卫科、纪检科、劳工科、财务科、供应科、厂办公室、值长室；其它辅助部门（班组）6个：居委会、水电队、幼儿园、制作班、推渣班、原料科。

该厂生产作业制度为：洗煤一班生产，平均每天工作时间在16小时左右；索道运输共有两条运输线，一条按一班运行，平均每天运时间在16小时左右，另一条按两班安排，24小时运行。该厂生产销售较为均衡，不存在等煤洗和等车装运洗精煤的问题，有利于生产的组织和管理。该厂原料煤主要来源于白腊坪、柏林、铁山南三个矿和外购部分小窑煤。该厂生产洗精煤30万吨，吨煤售价700余元，实现利润1个多亿；的主要指标为：洗精煤计划37万吨，力争40万吨；销售混煤11万吨；外购小窑煤12万吨，力争15万吨；洗煤全部成本284元/吨，入洗原料煤成本234元/吨；利润近2亿元，其中洗煤利润1.155亿元。

二、基本做法

通过对__选煤发电厂的学习考察，我们认为该厂主要有以下4大特点：

（一）严管重罚的安全管理机制。

总结他们在抓安全工作上的经验，主要做法就是大力倡导“四个三”。

〖一是树立“三个理念”〗生产水平的提高离不开安全监督检查的保

证；生产意图的实现必须靠安全监督来保证；以安全管理来促进生产经营秩序，提高企业综合管理水平。

按照这“三个理念”，他们坚持把安全工作作为搞好一切工作的基础，把安工作放在首要位置来抓。并提出了“以技术管理来保证安全生产”的口号。成立了专门的安监科（兼带有企管职能），配有专职安监员5人，负责全厂安全工作(不仅仅是安全工作)的规划、布置、检查、监督和考核。5名安监员中，有学企业管理的、有学机电的、有学选煤的，具有较高的素质，这保证了他们在安全执法过程中发现问题的及时性和判断问题的准确性，避免了盲目性。安监科由厂长直接分管，只对厂长负责。安监员每天分多次到现场写实，凡安监科做出的处罚决定，上至厂长，下至员工，都必须无条件执行，那怕是错了也必须执行，具有绝对的 权威性。

〖二是建立“三个基本制度”〗各工种岗位责任制；区域责任制（就是将一个车间的工作范围划分成若干个工作区域，每个区域设一名工段长，对该区域人、财、物的安全负责）；专责责任制（就是车间班子成员按照职责分工，对所分管的专门工作行使管理指挥权，承担专责责任，对车间主任负责）。

根据这三个个基本制度，严格实行层次管理，明确：洗煤发电的分管领导是洗煤发电安全生产和质量标准化管理的第一责任者；洗煤发电的主任工程师是洗煤发电的技术管理负责人；车间主任、工段长、班组长是本车间、工段、班组的安全生产责任人，对本车间（工段、班组）的人、财、物的人员明确、区域责任明确、工作标准明确、经济利益明确。并安全负责；业务科室及专责责任人对分管业务范围的安全管理和质量标准化工作负责；各岗位人员对本岗位工作范围内的安全生产和质量标准化工作负责。并制定了《安全生产责任制管理办法》和《考核标准》。考核方式采取直接扣款、连带扣款、连坐扣款和安全考评四种方式。

【直接扣款】是指各级从业人员未按岗位责任制和岗位安全生产责任制要求履行好本职工作或维护好正常的生产经营秩序而进行的扣款。直接罚款的最低限额为30元。

【连带扣款】主要是根据逐级负责的原则，对厂查到的事故和较大的安全隐患及“三违”人员而进行的对相关人员或部门连带责任扣款。如安监科查到某一车间发事故或存在较大的安全隐患，从事故责任人、班长、工段长、车间分管领导都要按罚款额的不同比例进行处罚。车间自身查到的“三违”人员不实行连带扣款。

【连坐扣款】主要是根据员工在生产安全中的违规违纪行为所受的处罚实行的连坐扣款。如员工因“三违”的处罚，首先是直接罚款100元，然后再取消该员工全年“四有”员工奖、安全目标奖、年终效益奖等一次性奖励。据安监科王科长介绍，该厂一名员工因上班在工作场所睡觉，全年损失近4000元。由于有了严管重罚的措施，使得该厂员工不敢违规违纪。

【安全考评】是对安全生产责任制每一条款贯彻落实执行情况的效果进行检查，效果不好都将按标准进行扣分（安全考评）。考评得分与各单位月度安全结构工资（占20%）和年终安全目标奖励挂钩。同时对安全生产责任制贯彻不力、落实不到位、重复发生的行为及节假日期间出现的违章违纪现象将加倍处罚。对未履行责任而造成的事故，严格按该厂事故管理考核办法和安全生产责任追究制进行责任追究。做到谁主管谁负责，哪一级未尽到责任处罚哪一级，哪一位未尽到责任处理哪一位。

〖三是推行“三个基本办法”〗安全目标管理办法；安全责任追究办法；质量标准化办法。

（一）安全目标管理。分两个部份：一是月度安全目标；二是年度安全目标。其中月度安全目标以厂下达的月度安全目标作为考核依据，机关科室按其职责实施连带考核管理。年度安全目标除发电车间外，其它车间部门全年未实现月度安全目标不能突破一次。

1、对实现全年安全目标的奖励。实现全年安全目标按人均奖励标准套系数给予奖励。系数设置：最低为1，最高为6（正厂级、发电车间主任、书记、安监科长），班长加0.5的系数；奖励标准：最低300元/人，最高500元/人（厂领导、发电车间、电检车间、选煤科、发电科、安监科、值长室）。厂以核定的奖励总额奖励给车间，由车间自行分配，管理层和操作层互相不占用。其余科室（部门）按各自标准、系数造表计发。

2、对未实现安全目标的处罚。

一是对月度未实现安全目标的处罚。（1）凡月度安全目标未实现的单位扣发当月工资总额中安全结构工资20%；机关科室：选煤部份的事故扣发选煤科当月工资总额的10%，其余科室扣发当月工资总额的5%。（2）在实行月度安全目标考核的同时，实行月度安全考核(来源：文秘站 ）扣分（另制定有考核标准），扣分进入安全结构工资计算。其中选煤部份根据影响生产的大小或掉斗的多少扣减该单位工资总额的2%-3%。

二是对未实现全年安全目标的处罚。（1）对单位的处罚：发电车间一年内有三个月，其余车间有两个月未实现月度安全目标；发生重伤以上和一次轻伤三人以上的人身伤害事故；重大机运事故的取消车间年终安全目标奖。（2）对个人的处罚：造成本单位月度安全目标未实现的事故主要责任者和直接责任者；全年出现两次及以上“三违”者；全年安全扣款累计在300元以上者；被消“四有”员工评比资格的。

3、对扣减系数（考核分）的考核。（1）发生重伤以上伤亡事故、重大非伤亡事故、对外转供电中断一次以上的责任事故，扣减全厂安全目标奖励系数50%；（2）发生意外伤亡（外用工）的车间、部门，造成伤残的扣减安全考核分50分，扣减当月工资总额10%。造成死亡的，当月安全考核分为零分，扣减当月工资总额的20%；（3）反“三违”指标未完成，每差一人扣减系数0.1，科室少一次查岗扣减系数0.1，厂查处的各车间“三违”人员分别扣减当值工段长、车间值班领导系数0.05/人。车间（部门）查出的“三违”人员厂不再连带考核。（4）厂查出的科室“三违”人员，扣科室负责人奖励系数0.1，本部门自己抓的“三违”人员，厂不对其部门连带考核；（5）“三违”人员每次扣减总系数50%；（6）发生安全目标以外的影响大、危害大的事故，由厂安委会临时处理。

（二）《安全生产责任追究制度》。由安监科每周一对车间、部门落实执行《安全生产责任制》、《专责责任制》的情况进行通报，每月按《安全生产责任追究制度》进行考核。

（三）质量标准化办法。

工作目标：1、选煤发电保持一级安全质量标准化水平；2、杜绝各类安全事故的发生；3、规范行为习惯，树立企业新形象。

组织领导。该厂成立了以厂为组长，其余厂领导、机关科室部门负责人、安监科全体人员为成员的安全质量标准化工作领导小组，负责全厂安全质量标准化工作的统一规划和总体布置。

主要措施：总的要求是抓好过程的控制。一是抓管理，规范管理行为，树立管理形象。重点是抓好区域责任制、专责责任制、岗位责任制的管理和落实；二是抓现场，规范操作行为，保证生产作业的标准化。重点是制定和完善各岗位和工种的操作标准及考核办法；认真落实好巡回检查制度；规范检修人员的工作行为。要求在检修过程中，严格检修工艺。确保检修质量；检修工器具、材料的选择、携带、使用要按标准，符合规范；检修过程中的材料的搬运、吊装，以及材料、工器具、各类气体的使用符合规范要求，摆放合理，满足安全要求；检修后做到工完场地清， 凡经验收投入使用的场地不清洁的责任归使用单位；加强现场生产环境的综合整治。由各车间制定现场文明生产达标标准；加强重点机房及重要区域的标准化建设，加强车间、工段、班组的规范化管理。

〖四是树立“三个宗旨”〗制定的标准要高；检查要严（包括现场管理、员工行为规范）；处罚要重、执行要逗硬。

高标准，严管理，重处罚，有力地促进了该厂管理水平的提高。如在质量标准化工作上采用一级质量标准化工作标准。在检查上实行各车间巡查、业务部门检查考核、安监科全面监督、考评、验收。在考核上，推行质量标准化工作效果与工资总额10%挂钩（质量标准化结构工资占工资总额的10%），凡是安监科在抽查、验收过程中发现的问题，实行直接经济考核和效果考评，直接经济考核只针对车间（业务科室）管理层（承担扣款额20%以上的连带处罚），效果考评只针对车间。当月发生质量事故（检修质量事故、工程质量事故、产品质量事故等）视其情况扣减相关车间质量标准化结构工资的1-10%，分管业务科室扣结构工资50%的连带责任考核（操作岗除外）。对车间的扣款，由车间专责人或核算员按2：3：5的比例将责任落实到工段、班组和个人。年终根据总体验收情况，凡哪一部份未达到安全质量一级标准就否决相关车间、业务科室全年质量标准化结构工资总额的10%，否决机关科室全年工资总额的2.5%；凡全年厂未达到质量标准化部级标准取消全厂个人全年工资总额的10%。

奖惩：年终以集团公司验收作为目标考核的依据。对实现了安全质量标准化工作目标的，对相关车间（科室）给予1000元-6000元的奖励，否则，给予同等处罚。

（二）严格的内部经营管理机制

内部成本管理上：

一是实行内部全面承包方式，落实目标成本管理责任制。把各种可控的成本均纳入了各二级部门管理，实施“分管领导主管，车间（部门）负责”的目标成本管理责任制，全面树立起管生产，必须管成本、管投入的意识，树立起成本完成好坏是衡量和评价一个单位、部门年度工作成效的主要标准。厂下达给车间的材料费，该投入的必须投入，不能列入专项、技改和大修材料费。

二是专项、技改和大修项目，由车间申请，选煤科及发电科认定，安监科审报，分管领导审核，厂长审批。

三是严格内部财务报销管理

1、凡是计划内的差旅费（7万元/年）、办公用品费（2万元/年）、座机通话费（4.9万元/年）、通信费（5.22万元/年）、计算机消耗（3.5万元/年）、印刷费（4.5万元/年）、小车日常维修费（9万元/年）、招待费（厂内，9万元/年）等定额包干，下达到各职能部门管理和控制使用。其中对达州市内差旅费（不含驾驶员差旅费）包干发放到各部门，厂不再报销市内差旅费，各单位不得影响涉外工作。科室使用小车的，按每天100元计算，由厂办填写通知单按月统计租车费用交财务科，在发放科室差旅费时扣除。上述计划内的费用，必须先经过主管部门同意后才能发生，报销时经主管部门审核、签字，经厂长一支笔审批后，才能报销。计划内的费用不能超额报销。

2、所有计划外的费用支出，一律由厂长审批后搭账付款。

3、1万元以上的用于生产性的技改、大修、维修等非计划性的费用支出，必须立项审批，严格执行结算制度，财务见审批单和结算依据方能搭账。

4、1万元以内的非计划性支出，必须实行申报制度，经厂长审批，财务凭审批报告方能搭账付款。

四是内部核算管理体系健全。实行了厂级、车间、班组三级核算体系，对实行全面的成本管理起到了积极的作用。

五是资金管理：货币资金的支出、领用，一律经主要领导审批后，财务才能支付货币资金，包括：材料款、工程款、维修费、招持费、各种奖励、工资性支出。并严格执行搭账制度，坚持先搭账，后付款的原则。所谓搭账是指先登记后付款的方式，未登记一律不支付的办法。

六是实施专项工程管理办法。如基建费用下达给各车间，由车间负责所管区域的基建维修费用。厂区公共区域及居委会的基建维修费下达给后勤副厂长，指标3万元，1万元以上大额的厂区公共区域及基建维修由分管厂长向厂长提出，按专项的程序办理。

在成本考核上。一是实行成本指标超支负连带责任管理。如洗煤车间任意一项成本指标未完成，洗煤车间10%的目标成本结构工资将被否决，在入洗原料煤成本完成的情况下，有一个车间未完成成本，连带否决选煤科工资总额的2%，直到否决完10%为止。实行按月考核，加强车间考核的及时性；二是全年车间成本超支额大于车间的成本工资，否决全部的成本工资。车间成本超支额小于成本工资，成本超支多少则否决多少成本工资；三是材料消耗奖惩（半年结算一次）。车间材料按40%奖惩，配件按20%奖惩。科室材料按10%奖惩。基建科、水电队材料按100%奖惩。

（三）灵活多样的劳动力管理机制

1、定员定编

该厂现有人员420多人（不含发电车间部分），管理岗110人，操作岗310人，其中：副科级以上47人。

【一线机构设置】只列入和洗煤相关的单位：310人，其中：定员294人，操作工轮岗16人。

洗煤车间。在册81人，定岗76人，其中：管理岗定员7人（含核算员1人）；操作岗定员69人，轮岗5人；

索运车间。在册100人，定岗95人，其中：管理岗定员7人（含核算员1人）；操作岗定员88人（维修人员31人），轮岗5人。

机修车间。在册48人，定岗46人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员40人，负责洗煤车间设备维护检修，轮岗2人。

质检车间。在册43人，定岗41人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员35人，轮岗2人。

运销部。在册38人，定岗36人，其中：管理岗定员6人（含核算员1人）；操作岗定员30人，轮岗2人。

【二线科室】108人，其中：

厂级领导8人，安监科5人，选煤科9人，基建科9人，政工部5人，工会5人，保卫科16人，纪检科3人，劳工科5人，财务科10人，供应科11人，行办16人；值长室6人。

【其它】居委会、水电队、幼儿园、制作班、推渣班、原料科。

2、定员原则。该厂对生产一线定员时没有考虑各种休假因素。如洗煤车间有设备100多台，岗位31个，操作岗位在册74人，定员69人，轮岗5人；在一条长174米的皮带上配置4人，每班2人，每班运行在16小时左右，上一天休息一天，没有上5休2的定员系数。管理岗有110人（不含发电车间），人员比较多，从今年起他们想通过末位调整办法来逐步减少机关管理人员，每年淘汰2-3人到生产一线当工人。

3、劳动力管理

各车间定员内的用工权下放到车间，在厂确定的定员范围内自行确定上岗人数，厂支持车间对相关岗位实行并岗，在保证安全生产的前提下，无论车间怎样减人，一年内其单价工资不变。车间内一般工种的调整，车间拥有自主调整权和对其进行上岗前培训的权利，调整后人员名单报劳工科备案，并将 培训考试内容及成绩报安监科审核发放上岗证。特殊工种的变动、培训（含跨车间的劳动力调动），必须报厂研究决定，劳工科执行。

实行操作岗员工轮岗制度。轮岗人数原则按5%的比例安排。车间实际上岗人数外的富余人员纳入轮岗人员管理。厂安排的轮岗人员，由厂补贴轮岗工资，车间安排的轮岗人员工资由车间自行解决（如洗煤车间按5%的比例实行轮岗，由班长每月对组员进行考核，每月调整，纳入轮岗人员管理，由车间另行安排工作或内部待岗〈发给300元的基本生活费〉）。以形成内部用工竞争机制。

车间短期工作集中、人员不足的情况下，各车间可临时招用短期或季节性的临时劳务用工，费用在车间结算的工资总额中以劳务费的形式支付，招聘、管理、培训和费用结算，及相关手续的建立和完善，由各车间自行负责。

车间定岗定员内的劳务人员，相关手续由厂建立，交由各车间比照在册员工进行管理、使用、调剂和支付费用。其费用在车间工资总额中以劳务费的形式支付。

实行末位淘汰制度。只在管理人员中进行，即每月各科室都必须根据员工的工作情况确定一名末位淘汰人员，当月被确定为末位淘汰的人员，其各种待遇不受任何影响。年终厂再从各科室推荐的末位淘汰人员中，评选出2-3名人员进行末位淘汰到车间当工人。

将比较固定的推矸、推渣、平煤、清扫车皮、打扫卫生及搬运物资材料所使用的劳务用工，一律按区域划分到各车间（部门），包括劳动合同的签订（报劳资科审查备案）、人员的选聘、安全管理、费用的结算、审核，厂按照用量核定相应的劳务费用。

实施分类管理。凡不愿或不能在厂上班属操作人员的，本人又不愿意解除劳动合同的，按厂托管办法，与厂办理劳动关系托管手续，厂方保留劳动关系，由其自行缴纳所有费用（含企业、个人缴费）参加保险。属管理人员和重要岗位人员，虽愿意在厂上班但厂无法安排的，与厂签定协议，按有关规定特殊处理。

托管人员、长伤、长病人员、承包人员，由劳工科统一管理。

员工假别的管理。由于工资已结算到各车间，因此，凡员工在6个月内的相关假别待遇，由各车间自行负责，超过6个月的，由厂按规定支付。

（四）较为完善的内部分配机制和激励机制

1、完善内部分配制度

第一，车间操作层的工资分配权下放到各车间，车间要按工分或工时向员工结算工资。车间必须完善考评体系，工分或工时不但要与工作量挂钩，还要与工作质量挂钩；

第二，各车间对工时及工分的评定办法要具体、透明、公开，加强审查和审核。劳工科要加强指导和监督。

第三，对车间操作岗，所有的车间要把结算的工资总额全部与工时、工分挂钩，除特殊人员外（国家规定享受假期的人员），取消固定收入，体现多劳多得，不劳不得；

第四，车间管理层和机关人员暂执行现行岗位工资制度，今年内逐步在机关及车间管理层推行岗位职务、职称工资制度；

2、工资分配的基本原则

（1）工资以基层车间（队）为结算单位，坚持总额控制（上级下达年工资总额，超额不收工资调节金，主要从超产利润中提取），效率优先，按劳分配，适当倾钭的原则；

（2）坚持工资增长以生产规模的扩大，以洗煤总量的增长为前提；

（3）坚持工资水平在控制的范围内略有增长的原则；

（4）坚持向管理层、重要岗位适当倾钭的原则；

（5）以车间（队）为核算单位，实施总额控制，自行制定分配方案的原则；

（6）工资根据指标完成的好坏上下浮动的原则；

（7）坚持工资月预结算，年终总结算，超结部份扣除，少结部份补结的原则。

3、工资管理

（1）工资分配模式。

一是对生产车间实行吨煤工资单价（管理层单独核算工资单价，单独结算）；

二是对生活后勤实行承包工资制（按吨煤单价测算）；

三是对机关实行计时工资。

同时，为调动车间的积极性，采取三种激励机制：

一是实施新增因素工资结算制。主要是对其车间职责范围外的工作发生的工时费用，按新增因素处理。是否作为新增因素必须严格界定，严格审批程序。凡新增因素工时费由车间申报，分管领导审核，厂长审批。其费用以劳务费用的形式支付；

二是对车间实行单项补贴机制。单项补贴=单项补贴单价（单独测算）×挂钩产量。单项补贴主要用于安全压力大、经济影响大的关键重要岗位，定额补贴到车间。实行月考核（由劳工科制定对车间的考核办法），当月一票否决，年终累计结算的管理办法。单项补贴的15%给车间管理层。各车间必须要制定管理、分配、考核办法，加大对这些岗位和管理层的考核和处罚力度；

三是对部份车间、科室实行延时工资制。延时工资=超产量×延时单价（单独测算）。

（2）在生产车间和机关实行6：1：2：1的结构工资制。即60%的基础工资，10%的成本工资，20%的安全工资，10%的质量标准化工资。

（3）对生产车间、机关、后勤服务单位的在岗人员按每人增加30元的成本工资进行测算和结算。

（4）车间吨煤工资单价=岗位工资+加班工资+成本工资+效益工资。

（5）车间使用的劳务工，其费用按照定额测算到各车间，费用由各车间审核，经厂审批后，以劳务费的形式支付。

4、工资结算

工资结算分为机关、生产一线和后勤承包单位三部分。除机关外，各生产车间和后勤承包单位的工资由劳工科结算给各单位，由各单位按自定分配办法进行分配，只能小于，不能超过劳工科结算的总额，允许提取一部分作为结余工资。如洗煤车间每月从结算工资总额中提取3%作为奖励资金。

车间月度工资结算=吨煤单价工资+各种津补贴（夜班津贴、班长津贴、工段长津贴、工龄津贴）+延时工资+单项补贴+轮岗工资+各种单项奖-各种扣款。

车间操作人员的各种津补贴，按年初测算的基数定额结算到车间。

其中：班长津贴50元/月，工段长津贴100元/月；工龄津贴：工龄在5年及以下15元，6-10年的25元，11-15年的70元，16-21年的125元，22年及以上的6.4元/年；当月旷工1天或出勤不足10天的，当月取消；新来厂（学生、复原退伍军人）一律取消工龄津贴。

轮岗工资按实际的轮岗人员和规定的标准结算到车间。

洗煤部份各车间在完成入洗原料煤成本的前提下，完成各自的单位成本，10%的成本工资才能不被否决，任意一成本指标未完成，10%的成本工资将被否决。

机关月度工资结算=（岗位工资+成本工资+效益工资）×当月产量完成比例+加班+夜班+工龄津贴+职称津贴+单项奖-各种扣款。

岗位工资：科级470元,副科级396元,一般管理岗:工龄5年以上在管理岗1年以上或工龄5年以下在管理岗3年以上350元,其它管理人员257元。

利润工资：科级236元，副科级216元，一般管理岗:工龄5年以上在管理岗1年以上或工龄5年以下在管理岗3年以上206元,其它管理人员156元。

职称津贴：机关和车间管理层一样，高级140元/月，中级1 10元/月，助级60元/月，员级30元/月，并和当月实际出勤挂钩考核。

单项奖：由相关职能部门考核管理发放。

夜班：由劳工科年初进行核定，如中途变动要进行报批后重新核定。

工龄津贴：与车间操作人员相同。

5、工资结算的考核

“二步法”：

第一步按照第4点工资结算规定，结算出车间、机关未考核前的工资总额。

第二步将各单位工资总额按6:1:2:1的比例形成结构工资，即：基础工资占总额的60%，成本占10%，安全占20%，质量标准化占10%，按规定进行考核后发放。其中成本由财务科考核，安全和质量标准化由安监科考核，工作效果由行办考核。各职能部门每月将考核结果书面报劳工科，由劳工科从第二步结算中直接从各单位工资总额中扣除后，才是各单位结算的应发工资额。

6、其它规定

任意一车间当月成本未完成，否决当月工资总额的10%，机关科室各扣工资总额的2%；有2个单位未完成，扣机关科室工资总额4%，依次类推，最高不超过10%；半年预结算一次，全年累计完成指标后补发。

安全和质量标准化被扣款后不予补发（考核见前安全管理部份）。

各单位必须把考核扣款落实到班组或个人，结算出员工个人工资。

车间和后勤承包管理人员工资，单独测算成吨煤单价工资，经按6：1：2：1结构工资考核，劳工科审核后进行结算分配。不挤占操作岗员工的工资。

各单位在定员指标内减人不减资，如向厂要求增加定员，每增加1人，厂只给300元/人的补贴。

假工工资。取消年休假。符合享受探亲假的，如本人放弃，厂奖励200元；如请假的，当月只发300元生活费。

福利补贴。取消原政策利补贴。有毒有害作业津贴按规定发放，索道运输野外津贴按出勤天数计发，周末回家没有交通费。停止执行住房公积金，原已交的未退。

管理人员利用周末工作的，按10元/天（不包括周末应值班的人员）另外计发工资；但原则上不出现多工作日，多工作日计发工资需报厂长审批。

二、几点体会

通过对__选煤发电厂的学习考察，我们有以下几点体会：

（一）领导带头转变观念是搞好改革和内部管理的前提。该厂罗总和王科长在与我们介绍情况时，强调得最多的就是转变观念。他们讲：观念的转变是搞好改革和内部管理的前提。再多再好的制度，终归需要人去执行，如果员工的观念未得到根本转变，尤其是厂级领导的观念未得到转变，在思想上不能够统一，既使强制推行也会中途夭折。因此，他们每推出一项改革举措前，都加强宣传，首先从厂领导、中层管理人员起带头转变观念，凡要求员工做到的，他们首先做到。对经多次教育仍不转变观念的，不论是哪一级领导，不论是哪一个人，一律采取组织措施。

（二）严管重罚，加大制度的执行力是推动各项工作健康发展的保证。通过学习考察，我们感受最深的就是该厂在抓安全工作上，执行规章制度的力度非常大，而且他们不是就安全而抓安全，而是把抓安全工作上升到了作为提高企业综合管理水平的高度来认识。我厂和__选煤厂一样也制定了不少的规章制度，但在处罚力度和执行力度上却存在很大的差距。在__选煤厂处罚的起点就是30元，由于罚款而影响收入全年高达几千元，这就使得员工不敢违反规章制度，也违反不起。在制度的执行力上，不论是厂领导，还是普通员工，谁违反了规章制度，均一视同仁，由安监科负责按照规章制度处理，不讲任何理由，既是处罚错了也必须执行。安监科只对厂长负责，具有绝对的权威性。如该厂王厂长因签了一份工程合同，验收时出了点问题，按规定被安监科罚款150元。当然，他们这种严管重罚的机制，能够达到现在这种水平，也不是一朝一夕就办到的，也经历了一个循序渐进的过程。但他们的实践表明：只要领导重视，带头执行，广泛宣传，持之一恒地抓下去，就一定能够得到员工的理解和支持，并自觉遵守。

第5篇：员工奖励与处罚管理办法范文

第一条(目的和依据)

为加强*市体育竞赛裁判员(以下简称裁判员)队伍建设，造就一支思想好、作风硬、业务精、水平高的裁判员队伍，保证体育竞赛的公平、公正、有序，根据《中华人民共和国体育法》和国家体育总局《体育竞赛裁判员管理办法(试行)》，并结合本市实际情况，制定本办法。

第二条(适用范围)

本市行政区域内注册登记的等级裁判员及其管理，适用本办法。

第三条(基本准则)

各级裁判员应当热爱本项目裁判工作，努力提高业务工作水平，精通竞赛规则和裁判法：应当遵纪守法，严格履行裁判员工作职责，做到严肃、认真、公正、准确：应当不断加强自身的思想作风和职业道德建设，杜绝各种不正之风。

第四条(管理部门)

*市体育局(以下简称市体育局)是本市各级裁判员的主管部门。各级体育行政部门、*市教育委员会(仅限大专院校)和*体育学院负责对本地区、本部门审批的体育裁判员的管理。*体育学院批准的一级裁判员应报市体育局备案。

各市级单项体育协会应成立裁判员委员会，负责对本单项各级裁判员的培训和日常管理，并在业务上进行具体指导。裁委会主任、副主任名单须经市级单项协会批准，并报市体育局备案。

第二章裁判员的权利和义务

第五条(裁判员的权利)

裁判员具有以下权利：

(一)接受各级体育行政部门或本单项体育协会的委派，在体育比赛中担任裁判员；

(二)参加各级体育行政部门或本单项体育协会组织的裁判员学习和培训；

(三)监督各级体育行政部门或本单项体育协会执行各项裁判员制度；

(四)对本市的竞赛组织和管理工作，对本单项体育协会裁判委员会的组成和工作提出意见和建议：

(五)对各级体育行政部门或本单项体育协会作出的技术处罚，有提出申诉的权利：

(六)对竞赛组织和管理，对裁判员队伍中的不良现象，有检举权。

第六条(裁判员的义务)

裁判员具有以下义务：

(一)遵守《裁判员守则》，坚持严肃、认真、公正、准确的职业道德，在比赛中公正执裁，确保比赛顺利进行；

(二)钻研本项目比赛规则和裁判法；

(三)接受选调、承担经批准的本项目各类比赛裁判工作：

(四)培训和指导下一级裁判员：

(五)配合体育行政部门和单项体育协会进行调研和调查；

(六)接受审批、培训、考核、评定、注册。

第三章裁判员管理

第七条(各管理部门的职责)

(一)市体育局竞赛管理部门的职责

1．审批一级裁判员和向国家体育总局申报一级以上裁判员名单：

2．制定本市裁判员多年和年度培养计划；

3．负责或授权具备条件的市单项运动协会对一级以上(合一级)裁判员的注册工作；

4．选派或选调参加市级以上各类比赛的裁判员；

5．选派参加国家单项体育协会组织培训的裁判员；

6．审批和向国家体育总局选送本市优秀裁判员的表彰或奖励名单：

7．审批对裁判员的处罚决定。

(二)区、县体育行政部门的职责

•审批二级、三级裁判员和向市体育局申报一级裁判员名单；

2．制定本区、县多年和年度裁判员培养计划：

3．负责或授权有关单位对二级、三级裁判员的注册工作；

4．协调借调参加市级以上各类比赛的裁判员，选派参加本区、县各类比赛的裁判员：

5．审批和向市体育局选送本区、县优秀裁判员的表彰或奖励名单：

6．向市体育局提出对裁判员作出处罚的建议。

(三)各市级单项体育协会裁判委员会的职责

1．向体育行政部门提出裁判员晋级的建议名单；

2．向体育行政部门提出参加各类竞赛活动裁判员的建议名单；

3．经授权负责对本单项裁判员的注册工作；

4．根据本市裁判员培养计划，负责实施对本单项裁判员的培养工作；

5．负责对本单项裁判员的日常管理和建档工作；

6．向体育行政部门提出对裁判员进行表彰，奖励或处罚的建议。

第八条(裁判员的选派和使用)

(一)体育竞赛主办或承办单位聘请裁判员参加裁判工作，须由各单项体育协会推荐，并经体育行政部门同意。

(二)裁判员无权个人接受比赛组织任务或承包裁判工作，不得参加未经批准的体育竞赛的裁判工作。

(三)选调裁判员参加市级以上比赛的裁判工作，由市单项体育协会裁判委员会提出建议名单(除已指定外)，市体育局发函通知所属基地体育行政部门，由基层体育行政部门出面与所属工作单位联系借调。赴外地参加全国以上比赛的裁判工作，按规定所需费用应当在赛区报销，个别不予报销的项目由市体育局给予报销。

(四)参加市内各类体育竞赛的裁判工作，裁判长应对每一位裁判员的执裁情况作出书面评定，报市单项体育协会和市体育局竞赛管理部门。

(五)赴外地参加全国以上比赛的裁判员，回沪10日内须将比赛的组织概况和本人执行裁判工作情况书面报市单项体育协会和市体育局竞赛管理部门。

第九条(裁判员的学习培训)

(一)各级裁判员每年都应当至少参加一次业务学习班，并积极参加专家讲座和业务交流活动，不断提高自己的业务水平。

(二)裁判员参加由国际体育组织、国家体育总局举办的各类培训进修活动后10日内须将培训和个人学习情况书面报市单项体育协会和市体育局竞赛管理部门，必要时市单项体育协会裁判委员会应当组织全体裁判员传达学习。

(三)裁判员赴外地参加学习或培训活动，按规定应予报销的费用，按照以下原则执行：体育局系统的裁判员由原单位负责，非体育局系统的裁判员由市体育局给予报销。

第十条(裁判员的考核评定)

市单项体育协会裁判委员会和区、县体育行政部门应当根据选派使用，学习培训，理论水平和实际执行裁判工作能力等情况每年对所管辖的裁判员进行考核评定，填写评定表，建立技术档案，作为等级晋升、奖励处罚、注册登记等项工作的依据。

第十一条(裁判员的晋级和审批)

(一)晋级要求

裁判员晋级要求参照《体育竞赛裁判员管理办法(试行)》第八条至第十八条的有关规定执行。

(二)审批权限

二级(合二级)以下裁判员应向本人所在区、县体育行政部门申报，由该区、县体育行政部门审批。一级裁判员应经市单项体育协会裁判委员会考核推荐后，由本人所在区、县体育行政部门向市体育局申报，由市体育局审批。申报日期为每年六月和十二月。

(三)申报国家级以上裁判员

由市单项体育协会裁判委员会提出推荐名单，本人所在区，县体育行政部门签署同意意见，经市体育局审核后，向国家体育总局提出申报。

第十二条(裁判员的注册登记)

(一)注册登记部门

按照第七条规定的管理部门的职责，对本市各级裁判员每两年进行注册登记，注册时间为偶年12月1日一次年1月31日。未经注册登记的裁判员当年不得参加裁判工作。

(二)注册费

注册时裁判员须按年度交纳注册费。注册费由各级体育行政，部门负责管理，用于裁判员队伍的建设．注册费标难为：

l．国际级、国家级裁判员，每人每年50元；

2．一级裁判员，每人每年20元；

3．二级、三级裁判员，每人每年l0元。

(三)注册登记备案

在上一级体育行政部门已进行注册登记，并交纳注册费后，须在下一级体育行政部门进行注册登记备案，但不需要重复交纳注册费。

(四)不予注册登记范围

有以下情况者不予注册登记：

1．未经体育行政部门委派，自行外出执行裁判工作的裁判员，在接受处理之前；

2．受各级体育行政部门处罚，暂停执行裁判工作未期满的裁判员；

3．年度考核评定不合格的裁判员；

4．两年内未担任裁判工作和未参加裁判员学习的裁判员：

5．擅自不进行注册登记的裁判员，在接受处理之前。

第四章裁判员的奖励和处罚

第十三条(裁判员的奖励)

(一)按国家体育总局规定，每四年举行一次优秀裁判员评选活动，对国家级以上或有特殊贡献的优秀裁判员进行全国性表彰和奖励。

(二)每四年举行一次*市优秀裁判员评选活动，(办法另定)，对表现突出的优秀裁判员进行全市性表彰和奖励。

(三)各区、县体育行政部门和各市级单项体育协会可根据各自情况，对本单项裁判员进行表彰和奖励。

第十四条(裁判员的处罚)

(一)对裁判员的处罚，视情节轻重分为：警告，取消该次比赛裁判资格、停止裁判工作两年、撤消技术等级称号并终身停止裁判工作。

(二)处罚权限和程序

处罚权限和程序参照国家体育总局《体育竞赛裁判员管理办法(试行)》第三十六条至第三十八条的有关规定执行。

(三)受国家体育总局各项目管理中心或赛区处罚的裁判员，市体育局竞赛管理部门可视实际情况，给予加重处罚。

第五章附则

(一)各区、县体育行政部门和各市级单项体育协会可依据本办法制定相应的实施细则。

第6篇：员工奖励与处罚管理办法范文

理想很丰满，现实很骨感。让我们回到现实的场景：理论学了一堆，而推行绩效鲜有真正成功者，绩效考核甚至成为企业的负担，HR挨个部门催收表格，各业务部门“老大”疲于应付，员工对业绩统计结果莫名其妙。以上种种窘境，并非源自理论没有联系实际，而是HR在绩效方案设计时对现实环境认识不足。现有的各种理论多是一些普适性的，有的是直接从西方国家复制过来的，有的是从一些知名大型企业实践中总结出来的，还有的是一些学者研发出来的。而对于只有百十名员工的小公司来说，“拿来主义”可得三思而后行，以免落个“骑虎难下”的境地。

前不久，笔者与朋友一起会见了一位物流企业老板张总。张总的公司成立了七年，规模不大，只有三十多人，年营业额七百多万，利润率在同行业内处于高位，总体来说日子过得还不错。刚进会议室，就看到桌上摆放着各种规章制度文件，从宿舍管理制度、安全管理制度到考核管理办法，铺了小半张桌子。其中最厚的要数足有十多页的考核管理办法，简单一看，里面都是“不参加会议扣分”、“未接到电话扣分”、“乱扔烟头扣分”、“货物码放不齐扣分”等繁琐项目。当笔者委婉地问及张总这些规章制度的出处时，他好像明白了其中的意思，连忙解释这是在借鉴其他公司的规章制度，并不会直接用到自己公司。张总是个直率之人，思路也很清晰，坦言自己初中毕业，十几岁就到社会打拼，企业的成长全靠一帮如兄弟般的下属们扶持。企业目前的效益还不错，但管理上的一些问题也让他很头疼，比如服务不规范、发错货和丢货、员工责任心不强、“磨洋工”等等，都在一定程度上制约了公司的发展，他想通过考核来实现对员工的约束，以提高员工责任感、规避业务风险、提高工作效率。

凡事都有两面性，劣势有时也会成为优势。张总希望自己的公司能像大公司一样实现规范化管理，然而，规范化往往会牵制组织的灵活性，造成协作壁垒，人们常说的“船大难掉头”、“一个萝卜一个坑”就是这个道理。小公司规模虽小，却反而更容易关注到每一个人的成长，用家庭式的温暖来拉动员工的积极性，远比冷冰冰的规章制度效果要好得多。

管理的核心在于对人性的把握。员工到公司上班，除获得报酬外还希望得到上级的重视与尊重。激发他们的工作热情与内驱力，就需要把管理的基本假设建立在员工始终希望获得工作成就和认同感上，而不是趋向懒惰和消极。员工虽然有各种各样的问题，但这不完全是员工的错，有时是企业管理没有办法激励员工发挥出最大价值。因此，各项管理措施要体现“正激励”的理念，而不是给员工上“紧箍咒”，让员工感觉到被监督和不信任。建议有和张总相同困惑的小企业管理者把绩效考核的思路变通一下，尽量不要提考核，而是改为奖励，使员工心理上更容易接受。进行绩效改革，可以从明确岗位职责、梳理核心业务流程、制定奖励办法三个方面切入：

明确岗位职责

要想员工按上级的心意办事，管理者就应先明确自己的要求。员工服务不规范，究其原因，还是公司没有告诉员工到底什么才是规范的服务。如主动到公司大院接待客人、办公室电话响后立刻转接、在回款到期时及时催款等，这些小事一直影响着公司业务的运转。如果公司没有任何一个文件能明确并细化这些责任，员工自然不会知道自己应该做些什么。小公司的职位本来就不多，把每个岗位的职责范围、工作标准界定清楚并非难事，通过反复的培训与修正、上级的以身示范，自然能逐渐培养出员工的责任心。

梳理核心业务流程

单纯依赖考核和处罚只能治标不治本，反而让员工萌生消极思想，甚至引发不当行为，为公司运营增加额外风险。以物流公司为例，虽然日常业务相对简单，然而一旦出事必定是大事，因此，风险控制一日不可松懈。小型物流公司抗风险能力较弱，在业务管理上应遵循“先保生存，再求发展”的原则。梳理核心业务流程，就是要把关键风险点找出来，制定规范可行的流程，在执行中通过互检互查、文字记录等方式予以避免，管控住关键风险点，确保公司不出大事，然后再用剩余的精力考虑商业模式的创新与精细化管理。由于某些小型企业长期的粗放管理，员工可能已经养成了比较随意的思想和行为惯性，在推行核心业务流程初期，管理者一定会遇到各种问题和阻力，此时就可以充分发挥小企业执行力强的优势，通过不断的培训与修正来解决。从长期来看，规范的流程会帮助员工提高业务水平，获得更高的工作成就感，一举两得，何乐而不为？

制定奖励办法

第7篇：员工奖励与处罚管理办法范文

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

第8篇：员工奖励与处罚管理办法范文

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

第9篇：员工奖励与处罚管理办法范文

实施作业现场到岗到位管理，规范作业现场到岗到位人员的职责、职权、检查内容、到位标准以及监督检查规定。基本做法是：一是各单位、各级专业管理部门要按照“谁主管、谁负责；谁组织、谁负责；谁实施、谁负责”的原则，对作业进行安全风险认定，加强到岗到位安全监督，落实措施，降低作业安全风险。二是进行作业安全风险等级划分，根据风险等级认定，安排到岗到位监督人员。所谓作业安全风险是指可能由现场作业过程中人的不安全行为、物的不安全状态和环境的不安全因素等原因引发的电网、人身、设备事故的可能性。根据作业计划，确认作业风险等级，合理安排管理人员到岗到位实施监督。做到每个现场均有到岗到位人员进行现场安全监督，并将现场到岗到位人员安排情况、工作负责人联系方式连同作业计划一同上报。三是职能部门对基层单位到岗到位情况实施监督检查。公司职能部门负责对基层单位到岗到位监督检查，采取不同的监督方式，如采用电话抽查或现场检查形式，对到岗到位人员到位情况进行监督，并利用各级调度、生产调度在办理作业开工前确认到岗到位人员是否到达现场。实施作业现场到岗到位管理办法，使生产作业人员时刻感到监察人员就在身边，从一定程度上杜绝了作业违章情况发生，进而保证现场作业安全。

二、实施作业计划管控措施

进行计划管控是保证计划作业的严肃性，杜绝无计划作业，保证安全生产的重要手段。基本做法：一是进行月平衡、周协调、日管控。每月召开月检修计划平衡会，确定10千伏及以上检修计划，进行承载力分析，未纳入月计划的作业，必须经过多层审批，方可列入计划。每周召开检修计划协调会，进一步细化月计划安排，补充特殊原因月计划变更审批增添计划，落实到岗到位人员。每日召开生产早会，对前一日系统及作业情况进行总结，分析存在的问题，差错问责，对当日及第二日工作进行布置。掌握作业现场情况，做到“七清”，即作业内容、作业地点、作业时间、作业人数、工作负责人（监护人）能力、危险点及预控措施清楚。二是建立作业计划上报机制，覆盖公司所有作业计划（停电、带电、不需停电），每月对作业计划执行情况进行分析、统计上报，通报分析结果。三是特殊时期安全管控。为确保法定假期以及重要保供电时段的安全生产，规定法定节假日前后两天，除紧急缺陷处理外，原则上不安排检修计划作业。年末时段：每年十二月末、一月至春节前执行特殊时期检修计划管理，严控作业总量。即所有未列入月检修计划的新增基建、生产、客户工程，均需要五道审批关，控制作业总量，同时有特殊原因必须安排的作业，加强现场管控，作业单位主管领导、安全员必须到岗到位监护，确保作业万无一失。

三、制定送、变、配各专业典型违章处罚标准，实施反违章“量化”指标

习惯性违章屡禁不绝的根本原因，就是处罚力度不够，没有处罚标准依据，因此给安全监察人员工作带来困难。另外，在处罚或处理违章行为上受到多方面因素影响，比如因人的感情因素使处罚违章行为不彻底，从而放纵了违章。所以要想彻底改变监察不利的局面，加大违章的查处力度，必须有违章处罚标准做依据，鉴于此，编制《公司反违章管理规定》，制定送电、变电、配电专业典型违章记分标准，使之具有操作性。公司进一步加大对作业现场的安全监督管理工作力度，加大对违章行为的查处力度。为进一步推动基层单位反违章工作的全面开展，要求各生产单位依据典型违章处罚记分标准，认真开展自身违章的查处工作。并对生产单位下发“反违章”量化指标，明确各生产单位在规定时间内查处的反违章最少件数。对于各单位查处的违章，公司不但不再考核，而且为了鼓励各单位开展违章查处工作，公司对查处违章的单位公开进行了表彰和奖励，进而促进基层单位查处违章的积极性，避免了基层不愿意暴露违章行为的错误心理，落实了各级管理人员的安全生产责任。自从实施典型违章处罚记分标准，下发反违章“量化”指标以来，这种方法使各施工作业现场都有人进行安全管理，改变了只依靠公司少数安全监察人员进行安全监督管理的单一形式，形成了由少数人进行安全管理变为多数人参与安全管理的良好局面，作业现场的违章行为明显减少。

四、进行安全培训工作创新，提高全员素质

要使员工普遍接受必要的安全知识培训，适应并完全具备承担安全工作所需的技术本领和业务能力。应探索新的培训管理模式，改变传统面对面人工教学模式，以适应信息时代电力发展要求。为此我们探索出并利用网络平台搭建安全培训管理系统，制定相应培训管理办法。通过实际应用，证明采取该培训管理形式可取得显著效果。基本做法：一是制定《电力安全与操作培训系统》管理办法。充分利用安全培训管理系统，使之发挥更大的培训使用效果，制定该办法，明确了应用该系统的相关规定。明确管理职责，保证系统运行的有效性、实用性。明确计划编制与实施，保证组织培训的及时性。对培训内容进行专业分类，使培训内容有针对性。对培训效果进行统计与考核，保证全员参与，使培训常态化，达到实际培训效果。二是建立《电力安全与操作培训系统》及应用。该系统包括安全技能操作与知识考核两部分。题库管理是管理员可根据最新要求对题库进行更新、维护，保证题库的有效性、及时性、针对性。试卷管理包括试卷自动生成、查阅、分析统计、报表生成等功能。它改变了我们手工书写、印刷试卷的历史，大大提高安全培训管理工作效率。用户管理是对系统中各级人员进行维护管理。如：新增部门以及人员，删除调转及离退人员等，同时便于进行人员统计等。通过安全培训管理工作创新，使全体生产一线人员安全知识与技能水平得以普遍提高，也大大提高了工作质量、工作效率。

五、开展科技创新，提高作业安全系数