员工管理方案精选(九篇)

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第1篇：员工管理方案范文

1考核与绩效管理概述 

员工考核最主要的就是进行员工绩效考核，指的是企业在实际的发展过程中以自身经济目标为基础，所制定的相应的绩效评估标准，所评估的对象就是企业员工，而企业员工自身的表现直接决定着员工自身的绩效，同时也体现了其对于企业所创造出的价值。 

绩效管理简单的说指的是企业在实际的运行过程中各个部门及员工为了实现对制定目标的完成所制定的相应评定标准，其主要的作用就是对平时工作完成情况进行评判。绩效管理主要可以分为四个环节，分别是绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈。企业在实际的发展过程中进行绩效管理具有非常大的作用，能够有效实现对企业员工绩效的提升。 

现代社会，企业的发展所依据的就是对员工进行绩效考核和绩效管理，而两者之间还具有非常大的联系，两者具有相同点还具有不同点，相同点就是两者都是企业人力资源管理的重要组成部分，在此过程中，绩效管理是以绩效考核为基础进行的，绩效考核的有效实施能够保证绩效管理得到管理依据，进而实现企业员工与部门整体绩效管理水平的提高，为下一步企业自身战略目标的实现提供保障。 

绩效考核与绩效管理的不同点同样非常明显，具体的说，绩效考核属于绩效管理的一个分支，两者是从属关系，绩效考核的主要对象就是对企业员工进行考核，主要指的是员工在定期内所能够完成的一定目标，而绩效管理的对象不仅包括企业员工，还包含有企业的各个部门，相比于绩效考核来说，绩效管理更为广泛，是以战略目标为前提的。 

2新時期企业员工考核和绩效管理方案 

2.1制定科学的绩效考核和绩效管理标准 

绩效考核标准就是指员工在定期内所能够实现的工作业绩，根据工作业绩所进行的判定标准及参考依据，而绩效管理标准则是以绩效考核标准进行制定的。所以，在对绩效考核标准进行制定时，要以企业的生产运营战略目标为前提，以企业实际情况进行，与此同时，在进行工作目标的制定时，要保证所制定的目标具有一定的困难性，同时还要保证工作目标还具有一定的可行性，这样就能够保证员工具有工作的动力，不会因为目标过高而造成员工丧失工作积极性。在绩效管理标准中，需要具体的对相应的奖励政策进行明确，进而保证员工能够按照自身的实际情况制定自身的目标。 

2.2减少外部因素对绩效考核的影响 

企业在进行员工考核和绩效管理的过程中，会因为外界环境的影响而造成考核结果不够客观，会出现一定的误差，这样就会造成员工自身工作积极性的降低，所以，企业在进行绩效考核及绩效管理的过程中，就需要根据外界实际环境对绩效考核目标进行制定，保证绩效考核结果具有真实性及可靠性，进而实现绩效考核和绩效管理的顺利进行。与此同时，还需要保证对考核结果的及时反馈及员工沟通的加强，这样不仅能够保证企业对员工的充分了解，同时还能够及时消除员工内心的不满，保证了企业更加具有凝聚力、吸引力，进而实现企业未来的快速发展。 

2.3 建立健全的绩效考核监督检查体系 

企业在进行员工考核及绩效管理的过程中，因为会受到外界客观环境的影响，所以，就需要企业能够对绩效考核监督检查体系进行全面的建立，进而保证绩效考核具有真实性和有效性，同时，企业还需要对驾校管理的相关投诉制度进行建立，进而实现考核和绩效管理因为外界环境影响造成误差的进一步降低，要对员工所反映的问题进行及时有效的解决及回复，对进行反馈和检查，当发现有问题出现时，要能够充分认识到问题，并进行及时有效的解决及调整，进而实现对企业绩效管理有效性的真正提高。 

3结束语 

综上所述，对于企业绩效考核和绩效管理来说，其工作内容不仅复杂而且繁琐，是作为一项系统性的工程存在的，这就需要企业相关的管理人员要能够根据企业自身的实际情况进行绩效考核和绩效管理的制定，并在绩效考核和绩效管理过程中进行分析总结，对考核和管理制度进行改进，在以企业战略目标为前提的基础上实现对市场竞争力的提高，这样就能够保证企业的可持续发展。 

参考文献： 

[1]刘茜，潘继坪.浅析员工绩效和企业绩效的关系[J].中外企业家，2011（18）. 

[2]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2010（24）. 

[3]王杏芬，刘斌.企业绩效和员工薪酬： 社会和谐之源——来自中国上市公司的经验证据[J].重庆大学学报（社会科学版），2011（16）. 

[4]郭骁，创业机会的创新性、员工心理授权与企业绩效的实证研究[J].上海管理科学，2011（22）. 

第2篇：员工管理方案范文

一、SAP HR系统的优势

事业兴衰，唯在用人，人力资源是第一资源，是企业核心竞争力的体现。而信息系统的水平是衡量一个企业现代化程度、国际竞争能力和综合实力的标尺，它被比作企业的神经，支撑着企业运营和管理。人力资源管理信息系统的建成，必将成为公司信息化建设的一项标志性工程，成为提升人力资源管理战略地位和管理效果的重要手段。

SAP作为ERP行业软件的佼佼者，它具有以下四大功能：

1.核心功能 将人力资源管理的日常工作“自动化”、“流水线化”。

2.战略功能 支持您开展的各项战略人力资源管理活动，包括组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理、人才招聘等等。

3.分析功能 提供数据统计和报表工具。帮助管理者对企业人力资源的各项关键绩效指标实施分析和监控。预警并支持管理者实施新的人力资源管理政策和措施。

4.协同功能 保证人力资源管理的专业服务得到高效递送。同时将人力资源专业人士从日常事务中解脱出来，集中精力于战略人力资源管理。

二、唐车公司SAP HR解决方案

唐车公司收集人力资源管理的各项业务需求，就人力资源管理的现有流程进行细化、讨论、 优化，确定公司人力资源管理的业务模式，通过实施、推广和应用SAP HR系统，最终实现公司人力资源管理的组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理等模块的集成化应用。

1.组织管理

SAP HR系统规范了唐车公司的机构、岗位、人员类别及属性，实现劳动组织管理纵向到底，横向到边；实现组织机构新建、变更、撤销的在线审批（目前支持两级审批），体现内控管理；及进行部门定员编制管理，职务定员管理。

2.人事管理

SAP HR系统实现了员工个人信息的规范化管理，以数据库形式保存了公司全体员工信息变化的历史记录。对员工采用多维度分类管理，规范人事操作流程的关键点，提升人事管理日常业务工作效率。SAP HR系统实现了人动审批流程、包括岗位变动、竞聘上岗、内退和退休业务的审批，明确了员工的组织分配和管理权限，支持员工内部流动，和对核心骨干人才的管理。

3.考勤管理

SAP HR系统支持对员工班次的管理，可以按排班规律自动生成员工的班次，也可以按班组和部门做个别调整。支持员工刷卡数据管理，从员工刷卡数据的上载、手工补卡记录的监控；支持员工的各种休假和考勤、加班信息的精确记录；支持对年休假定额、加班补休定额的自动生成及余额的管理。员工的班次、休假和考勤、加班信息等能够自动生成当月考勤结果，经审批后自动供工资核算使用。系统提供常用的考勤统计报表，如月考勤统计表，满足日常考勤管理和统计需求。

4.薪酬管理

SAP―HR系统对于唐车公司薪酬业务的管理更是独具特色。它实现了工资总额的计算、调整和监控，从员工入职、入职定薪到入职社会保险处理，以及业务处理过程中的邮件通知。HR系统以唐车公司工资制度为基准，支持工资调标和晋级，最大程度的支持和体现公司工资政策，实现相关工资项的自动计算，支持社会社保和公积金以及企业年金的管理，退休人员的工资计算。自上线以来，唐车公司的工资发放步骤流程化，岗位工资数据维护、工资的计算、审批、发放以及财务过账，实现严格的操作流程。

5.培训管理

SAP HR系统以培训需求与计划管理和培训实施管理为主线，培训费用管理的功能贯穿始终。针对唐车公司培训工作的主要内容，如：对培训教师和培训教材管理等培训资源管理，对年度计划培训实施方案、临时培训实施方案的实施管理，实现各种逐级审批，并生成培训实施方案。同时在业务处理过程中提供各种统计报表，实现培训管理分析功能。

三、SAP HR实施方法论总结

在实施SAP HR过程中，人力资源项目实施的咨询工作也是至关重要的。结合公司人力资源项目实践的经验，总结出一套完整有效、快速的实施方法论，从而优化了实施过程中对时间、质量和资源等的有效使用。步骤如下：

1.准备阶段。首先需要明确本阶段项目的具体目标，定义项目实施方与客户方参与人员的组织架构。针对这个组织中每个岗位明确职责范围：确定项目计划、章程，对公司高层及中层管理人员进行概念的培训与交流。

2.业务蓝图设计。调研公司业务现状分析问题与差异：结合业务目标与最佳的业务实践，由顾问方与客户方共同设计将来业务模式。在设计的过程中将业务梳理为一个个子流程，并将这些子流程贯穿覆盖到整个业务管理范围。

3.实施阶段。根据前阶段设计的将来业务流程在系统中进行用户化配置。进行子流程测试并在流程间集成和测试，保证功能的实现和业务用户操作的可行性。另外针对客户可能的特殊需求做一些报表及功能的二次开发。

4.最后准备阶段。在这个阶段里，最重要的就是把以往的业务数据整理并录入系统中。比如人事组织结构、员工数据等。另外定义未来业务岗位，并对每个岗位进行权限的设定与检测。

5.上线与上线支持。系统最终的切换。并对切换过程中产生的问题进行解决。系统的上线并不意味信息化的结束。我们需要评估本期项目的结果。汲取经验教训，并随唐车公司业务不断的发展对本系统进行持续改进。通过每期项目我们都可以培养出唐车公司自身的一支企业信息化专业队伍。

四、结束语

第3篇：员工管理方案范文

按照市委“四个一”的总体思路，以加强党员干部队伍建设为重点，不断增强党员队伍的大局意识、服务意识和责任意识，充分发挥党员干部的先锋模范作用和示范带动作用，为建设“美丽富庶和谐幸福新”打造一个良好的就医环境。

二、主要内容

站院党支部根据全体党员的实际情况，科学合理划分为三个层面：

领导干部层面：主要是领导班子的党员干部。

中层干部层面：主要是科室主任、副主任的党员干部。

普通干部层面：主要是普通党员干部和预备党员。

针对不同层面的党员干部，设置不同的量化管理标准，并以百分制的形式进行分解。重点是围绕党员理想信念、宗旨意识、爱岗敬业、学习教育、工作绩效、道德品质、廉洁自律、服务社会等8各方面对党员提出具体要求（其中理想信念10分、宗旨意识10分、爱岗敬业15分、学习教育15分、工作绩效15分、道德品质15分、廉洁自律10分、服务社会10分），实行百分制管理，并结合党员日常表现、工作业绩、参加日常活动等情况进行，对党员德、能、勤、绩、廉等方面进行综合考核评定，评定结果作为年终评先树优的重要依据。

三、考评办法

站院党员分类量化管理以党小组为单位组织实施，实行年度考评制，按照党员自评、党员互评、群众参评、支部审定四个步骤进行。

1、党员自评。年终考评时，由党员对照个人年度岗位目标责任制、考评办法和活动内容，通过打分的形式进行自我评定。

2、党员互评。以党小组为单位，召开党小组会，在做好公开、公正、民主的基础上，组织党员结合实际进行互评。

3、群众参评。以党小组为单位，组织群众代表或工作对象，对党员日常表现、工作态度和服务水平等方面进行评议。

4、支部审定。党员自评、互评和群众参评后，由党小组进行审核后上报党支部并最终确定评定结果。具体形式是将党员个体的自评、互评和群众参评的得分进行累加，得出党员平均分，经审核后再将党员的平均分与加分项的得分进行相加得出党员的最终分数。

四、组织领导

此次党员分类量化管理工作，是市委、市政府2013年“双重点”工作，是市计生局加强机关党员教育管理工作的新举措，是站院加强党员教育管理工作的新抓手，站院党员干部要充分发挥党员先锋模范作用，提高工作积极性，精心组织，周密安排，确保此项活动落到实处。

第4篇：员工管理方案范文

A公司中层管理人员的现有考核制度诊断

（一）A公司绩效考核现状

A公司存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求；企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效管理系统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微；企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。

（二）A公司中层管理人员的绩效考核现状

这里我们将突出强调A公司在对中层管理人员的考核方面存在的问题。A公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。

A公司目前对中层管理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：（1）中层管理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。（2）考核中，中层管理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。（3）现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远发展考虑不足。（4）缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向发展。

A公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案

总则

1、考评目的

（1）通过对中层管理人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确其工作的导向；

（2）保障组织的有效运行；

（3）给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作热情和提高工作效率。

2、考评原则

（1）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

（2）以绩效为导向原则；

（3）考核力求公平、公开、公正的原则来进行；

（4）多角度考评原则。

（二）考评对象与考评周期

（1）公司中层管理人员

（2）考评分为月度考评、季度考评和年度考评。

月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。（A公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评）

季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 年度考评：年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。

（三）考评机构、考评时间与考核程序

（1）考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为

考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。

（2）考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。

（3）考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。

（4）考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表一所示。[/b]

[b] （5）结果分级：中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果的出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格

考评方法、考评纬度、考评权重设计

（1）考评方法：A公司将主要采用360度绩效考核（多角度考评）的方法对中层管理人员进行考核

（2）考评主体：直接上级、同级人员、下级

（3）考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果（绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和管理纬度）；能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。

（4）考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。完成PI到KPI的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。

不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一

个较长时间段中才能准确评价，因此在年度考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。

（五）考评结果的使用

（1）人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，年度考评结果不得为优。

（2）考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。

考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。[/b]

[b] （3）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：

职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层管理人员，优先列为职务晋升对象。

职务降级：年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层管理人员给予行政降级处理。

工资晋升：年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。

降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档；年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。

第5篇：员工管理方案范文

一、目标任务

根据市委组织部、市人力资源和社会保障局总体部署安排，使用统一的软件和系统建设标准,本着“实用、安全、节俭”的原则,基本建成市口岸管理委员会公务员管理信息系统数据库,逐步实现公务员“进、管、出”各环节的信息化管理,为准确把握公务员队伍实际状况和发展趋势、科学制定干部提拔任用方案等工作提供数据服务和决策支持,提高公务员管理的科学化水平。

二、工作原则

（一）统一标准。依照市委组织部、市入力资源和社会保障局具体要求,使用统一的公务员管理信息系统软件，严格界定公务员管理信息系统入库人员范围即市口岸管理委员会机关已参加公务员登记人员和试用期内的新录用公务员，公务员身份的认定，以《公务员登记表》或《省录用公务员审批表》为准。

（二）确保安全。依法、合理地确定信息安全保密级别,严格遵守市委组织部、市人力资源和社会保障局《关于严肃公务员管理信息系统建设过程中工作纪律的通知》（连委组通〔2013〕82号）相关规定，制定信息采集、审核、录入以及公务员管理信息系统的使用、维护、管理等工作制度,做好网络稳定及安全保障工作。

三、任务分工

（一）以机关各处室为基础信息源,由各处室负责人组织本部门符合条件的公务员按时完成信息采集、报送工作。

（二）由局办公室负责信息汇总、公务员管理信息系统建设等工作,并按要求向上级部门报送数据信息。

（三）由局科技信息处负责公务员管理信息系统建设的网络安全、硬件设备安装及网络设施建设等工作。

四、进度安排

市口岸管理委员会公务员管理信息系统建设工作从2013年8月启动,2013年底基本建成,分三个阶段进行。

（一）安排部署阶段(2013年8月中旬)

8月14日前,成立市口岸管理委员会公务员管理信息系统建设领导小组,召开市口岸管理委员会公务员管理信息系统建设工作部署会议并印发工作实施方案，明确公务员管理信息系统建设工作的目标任务和具体安排。

（二）数据库建设阶段(2013年8月中旬至2013年9月上旬)

以局机关各处室为信息报送单位，组织符合采集标准的全体公务员填写《省公务员信息采集表》，完成信息校核、录入和建设数据库等工作，同时建立健全符合市口岸管理委员会实际的长效管理规章制度,保证数据准确、更新及时、安全保密。

（三）公务员管理信息系统建设阶段(2013年底至2013年底)

以前期建设的数据库为基础,按照“以用促建”的原则,采用集中式管理与分布式应用相结合的方法,利用数据同步技术实施信息动态更新维护，确保数据库信息的时效性，不断增强对公务员信息进行综合分析和全面利用的能力。

五、保障措施

（一）建立专兼结合工作队伍。由局办公室牵头、局科技信息处配合，建立一支专兼职结合、与工作任务相适应的公务员管理信息系统建设工作人员队伍,同时明确专职人员负责信息的日常维护、更新和管理等工作。

（二）建立长效管理规章制度。局办公室要明确信息采集、录入、审核、维护等工作的责任人，对信息采集、软件应用、实际操作中出现的问题,及时召开会议研究解决，同时按秘密级管理公务员信息库,在维护和应用管理中出现泄密等问题,要追究有关人员责任。

第6篇：员工管理方案范文

一、适用范围

本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：

1.各分支公司总经理；

2.各分支公司副总经理；

3.其他经董事会聘用的经营层高管人员

二、考核形式及收入构成

1.收入形式

以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。

2.收入构成

高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。

三、考核指标及基数

1.考核指标

考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。

2.指标基数

（1）净资产收益率：7%；

（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；

（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%

四、基准年薪标准

在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：

1.总经理：12万/年

2.副总经理：7.2万/年

3.其他：6万/年

五、风险收入考核办法

风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）

1.总经理考核办法

（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。

（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。

（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。

2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法

上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。

各人比例幅度如下：

（1）副总经理：50%——60%

（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%

六、单项奖罚考核办法

XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。

七、年薪收入评估考核程序

1.各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；

2.企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；

3.董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；

4.董事会对评估考核结果按规定予以说明。

八、其他事项

1.经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度；

2.经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30%，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；

3.经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；

4.总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还

5.经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；

6.年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；

7.经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；

8.本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；

9.如遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止；

10.本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在8%之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。

第7篇：员工管理方案范文

一、指导思想和主要目标

（一）指导思想。深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕实行最严格的水资源管理制度的要求，以建立良好的水资源管理秩序、保障水资源的可持续利用为目标，通过依法开展专项整治行动，推动各项水资源管理法律法规和水资源管理制度的落实，全面规范水资源管理秩序，为我区经济社会发展提供可靠的水资源保障。

（二）主要目标。通过开展专项整治行动，全面整顿和规范水资源管理秩序，切实做到取水必须经过许可，用水必须严格计量，必须依法缴纳水资源费，违法取水必须依法处罚，为在全区实施最严格的水资源管理打下良好的基础。

二、整治范围和工作重点

（一）整治范围。在全区范围内开展整治违反水资源管理法律法规的各类取用水行为。

（二）工作重点。专项整治行动以强化取水许可监督管理和水资源费征收为主要内容，以公共供水企业、工业园区、建筑施工排水、洗车及洗浴场所为重点，严肃查处非法打井、无证取水、不安装取水计量设施、不依法缴纳水资源费等违法取水用水行为。具体包括以下内容：

1．取水用水管理方面

（1）新建、改建、扩建项目未开展水资源论证的；

（2）不经取水许可擅自凿井或建设其他取水工程设施的；

（3）未办理取水许可证，擅自违法取水的；

（4）越权审批、违反审批程序办理取水许可的；

（5）违反取水许可审批规定，超量取水或擅自改变取水水源、取水用途的；

（6）违反地下水超采区有关规定审批、取用地下水的；

（7）未安装取水计量设施取水的；

（8）其他违反水资源管理有关规定取水用水的。

2．水资源费征收管理方面

（1）拒缴、拖缴、欠缴水资源费的；

（2）应征未征或未足额征收的；

（3）不按标准征收、擅自提高或降低征收标准的；

（4）未使用或部分使用省非税收入征收管理系统征收水资源费及未使用专用票据的；

（5）未经省政府批准，擅自出台减征、缓征、免征政策的；

（6）违反法定用途不规范使用水资源费的；

（7）其他违反水资源费征收管理规定的。

三、时间安排和方法步骤

专项整治行动分四个阶段：

（一）宣传发动阶段（6月1日至6月10日）

各有关部门、单位要结合实际，认真制定实施方案，明确任务，落实责任，并通过召开会议等形式，对专项整治行动进行部署；设立并公开举报电话和电子信箱，鼓励广大群众举报非法取水用水行为；通过报纸、电视、广播、网络等媒体，广泛宣传专项整治行动的意义和总体部署，营造良好的舆论氛围。

（二）自查自纠阶段（6月11日至6月30日）

各取水单位对照水资源管理有关规定和整治内容的要求进行自查。在此基础上，向水务局提交自查自纠情况报表；存在问题抓紧进行整改；对主动整改的可以减轻处罚或不予处罚；对需要补办手续或补缴水资源费的，在规定期限内办理相关手续和补缴水资源费。

（三）全面排查和集中整治阶段（7月1日至8月15日）

各有关单位协助水务局对辖区内的取用水情况进行全面排查。要进厂到户，对每一个取水户、每一个取水（井）口进行拉网式详细排查，对发现的违法取水用水行为逐个进行整治。根据违法情况依照法律法规有关规定给予行政处理或行政处罚，情节严重或拒绝、阻碍检查的要从重处罚，违反《治安管理处罚法》和《刑法》的要移交公安机关处理。

（四）检查和总结阶段（8月16日至11月5日）

8月16日至10月20日，迎接省、市专项整治行动的检查和抽查；10月21日至11月5日，对整治行动进行全面总结，提出整改意见和工作措施，进一步抓好整改落实，巩固整治成果，提交总结报告。同时建立健全水资源管理规章制度，形成依法、有序管理水资源的长效机制。

四、工作要求和责任分工

（一）加强组织领导。区政府成立由分管区长任组长，区水务局、发改局、城管局、财政局、建设局、公安分局、广电局等部门负责人为成员的专项整治行动工作领导小组，负责专项整治行动的组织、指导和监督考核。领导小组下设办公室，办公室设在区水务局，负责专项整治的日常工作。

第8篇：员工管理方案范文

为进一步加强学前教育管理，规范幼儿园办园行为，根据XXX等文件要求，经县政府研究决定，进一步规范幼儿园管理工作，特制定本实施方案。

一、指导思想

以“办人民满意教育”为宗旨，按照“属地负责，分类管理，提高质量，确保稳定”的原则，坚持政府牵头，部门联动，进一步规范办园行为，提高保教质量，维护在园幼儿的身心健康和生命安全，促进我县学前教育事业健康有序发展。

二、主要内容

（一）清理整顿无证幼儿园。

1.排查阶段（2018年4月4日—4月9日）。各乡镇（办事处）要对辖区内幼儿园在年前排查的基础上重新进行全面梳理，登记汇总无证幼儿园有关信息，由乡镇（办事处）盖章后于4月9日前报县学前教育管理工作领导小组办公室。县城管局要配合各办事处做好居民小区内幼儿园排查工作。

2.审核阶段（2018年4月10日—4月13日）。县学前教育管理工作领导小组成员单位抽调人员组成联合执法组，对无证幼儿园逐园进行审核，对存在的问题逐园发放整改通知，提出整改意见。

3.整改阶段（2018年4月14日—4月22日）。各乡镇（办事处）督促无证幼儿园对照整改意见，逐项整改，确保整改到位。整改结束后，由幼儿园提出验收申请，经乡镇（办事处）登记造册与需取缔的幼儿园统一上报县学前教育管理工作领导小组办公室。

4.验收阶段（2018年4月23日—4月28日）。县学前教育管理工作领导小组组织联合执法组对申报幼儿园逐园验收，各成员单位根据各自职能，依法出具验收报告及结论。

5.分类汇总阶段（2018年4月29日—5月20日）。对符合办园条件的幼儿园，由县教育行政部门办理登记注册手续，发放办园合格证。经整改达不到办园标准，但消防、卫生、安全等方面无隐患的，颁发幼儿保教点许可证。办园条件较差、整改难度大，消防、卫生、安全等方面存在重大安全隐患的幼儿园，由相关部门联合下达《停止办园通知》。

6.取缔落实阶段（2018年5月21日—6月20日）。各乡镇（办事处）负责《停止办园通知》的落实，对应予取缔的无证幼儿园，要认真做好政策宣传解释，取得幼儿家长、幼儿园举办者及所在行政村、社区相关人员的理解。要逐园制定方案，做好幼儿的分流安置工作，避免出现影响社会稳定的问题。

清理整顿结束后，按照属地管理的原则，各乡镇（办事处）要建立幼儿园动态监控制度，并及时采取有力措施，坚决防止出现新的无证幼儿园，巩固和保持清理整顿成果。

（二）规范幼儿园审批流程。

公民个人及其他社会组织愿意举办学前教育机构的，按照X省教育厅、X省机构编制委员会办公室、X省公安厅

、X省民政厅、X省卫生和计划生育委员会、X省工商行政管理局、X省食品药品监督管理局联合下发的《X省学前教育机构登记注册管理办法》规定程序申请，经批准后方可举办，未经登记注册，任何组织和个人不得举办学前教育机构。

申办者应先向所在区域乡镇（办事处）教育管理部门提出申请。乡镇（办事处）教育管理部门报请乡镇（办事处），依据本辖区学前教育规划，可以设立的，由申办者向县教育局提交筹设申请，批复后方可建设。筹设完成后，向县教育局提交正式设立幼儿园的报告及相关材料，审核合格的由县教育局发放《登记注册合格证》。公办学前教育机构取得《登记注册合格证》、民办学前教育机构取得《登记注册合格证》和《民办学校办学许可证》，并取得法人资格后，方可招生。

县教育、编制、公安、民政、卫计、市场监管等部门要按照各自职责，加强协调，密切配合，共同做好学前教育机构的登记注册工作。县教育部门负责审查学前教育机构的办园资格、颁发《登记注册合格证》、《民办学校办学许可证》；县编制部门负责进行事业单位法人登记；县公安消防部门负责出具消防验收合格意见或通过竣工验收消防备案证明材料；县公安部门负责出具安全保卫人员和安全防范设施达标证明；县民政部门负责进行民办非企业单位登记；县卫计部门依法确定专业机构，由专业机构负责出具托幼机构卫生评价报告；县市场监管部门负责进行企业法人登记，出具食品经营许可证。

（三）规范幼儿园办园行为。

各级各类幼儿园要按照《幼儿园工作规程》，规范办园行为。

1.坚持公益普惠。合理配置学前教育资源，加快学前教育发展，建立和完善政府主导、社会参与、公办民办并举的办园体制，进一步提高公办幼儿园教育服务能力，积极引导、扶持和规范民办幼儿园发展，支持民办幼儿园提供普惠。县财政、物价、教育部门要认真开展好普惠性民办幼儿园认定工作。

2.积极完善办园条件。各类幼儿园要保障有必备的办园资金和稳定的经费来源，确保学前教育机构正常运转和园舍设施安全；幼儿园要设置在安全区域，无危房，周边没有安全隐患；幼儿园规模、班额符合相关规定；幼儿园布局要合理，有与办园规模相适应的户外活动场地并配备必要的游戏和体育活动设施；新建、改扩建房舍符合质检、消防、抗震、安全等办园标准；各功能室（卫生保健室、多功能室、图书室、科学发现室等）齐全且面积达标；配备适合幼儿特点的桌椅、玩具架、盥洗卫生用具，以及与各功能室相配套的设施设备等。

3.确保安全卫生。各级各部门要高度重视幼儿园安全保障和卫生健康工作，各幼儿园都要成立安全工作领导小组，分工明确，增强师生安全意识和自我防范能力；各幼儿园园舍、设施设备、食品、饮用水、用品等应当符合有关安全标准、卫生标准和产品质量标准；要配备安全防范设施和防护器材；要严格执行《托儿所幼儿园卫生保健管理办法》以及其他有关卫生保健的法规、规章和制度，加强食堂食品安全常规管理，做到食堂亮证经营、工作人员持证上岗。县安监、交通、交警部门要加强校车的管理和监督。各乡镇（办事处）要建立和完善幼儿园突发事件应急处理问责机制，明确相关责任；对因管理不到位造成重大事故或造成恶劣社会影响的，要依法追究有关责任人责任。

4.规范幼儿园收费管理。学前教育机构应当严格按照国家和省规定的收费政策实施收费，加强收费管理，依法实施收费公示，自觉接受有关部门和社会监督。

5.提高保育教育质量。各幼儿园要认真贯彻执行《幼儿园工作规程》、《幼儿园管理条例》和《幼儿园教育指导纲要（试行）》，认真落实《3—6岁儿童学习与发展指南》精神，树立正确的教育观、儿童观。严格遵循幼儿身心发展规律，注重幼儿良好品质和习惯的养成，幼儿一日活动的组织应动静交替，保教结合，将游戏作为对幼儿进行全面发展教育的重要形式，综合组织各领域的教育内容，渗透于幼儿一日生活的各项活动中，教学活动和区角活动相结合，充分发挥各项教育手段的交互作用，促进幼儿全面发展。要充分尊重幼儿个体差异，为在园有特殊需要的幼儿提供更多的帮助和指导。不得从事违背幼儿教育规律和损害幼儿身心健康的活动，严禁教授小学内容，不得组织奥数培训、珠脑心算、外语、拼音、写字等活动，不得给幼儿布置家庭作业，幼儿入园除进行体格检查外，严禁对幼儿进行任何形式的考试或者测查。各幼儿园要积极面向家长、社区宣传科学育儿知识，开展灵活多样的公益性早期教育服务，让家长参与幼儿园的教育和部分管理，定期组织家长开放日、亲子活动、家长志愿者活动等家园共育活动。

6.加强教师队伍建设。幼儿园举办者要按照国家和省相关规定配备园长、教师、保育员、医务、安保等各类工作人员，教职工应具有专业知识和技能以及相应的文化和专业素养，资质要符合相关要求。幼儿园要实行园长负责制，组织机构、管理机制要健全。要建立幼儿教师继续教育制度，制定培训规划，做好培训工作，并为他们的学习、进修、教育研究创造必要的条件。要注重师德师风建设，教职工应当贯彻国家教育方针，遵守教师职业道德规范，热爱教育事业，尊重和爱护幼儿，为人师表，忠于职责，身心健康。严禁虐待、歧视、恐吓、体罚或者变相体罚、侮辱幼儿人格等损害幼儿身心健康的行为。

三、保障措施

（一）强化领导。县政府成立由县政府分管副县长任组长，县教育、财政、物价、编制、人社、民政、安监、公安等单位负责人任成员的学前教育管理工作领导小组，领导小组办公室设在县教育局。领导小组定期研究解决学前教育事业发展中的困难和问题。

第9篇：员工管理方案范文

关键词: 园林工程; 质量管理; 对策

中图分类号：K928.73 文献标识码：A 文章编号：

1 现代化质量管理在园林工程中的运用

1. 1 工程现代化质量管理的特点

园林工程的质量管理是指工程项目从立项到实施全过程的质量控制，包括目标的建立、控制手段、质量保证体系和质量改进等方面。

园林工程现代化的质量管理就是要运用现代科学技术、工程技术以及经济、管理体制、法律等方面的知识，对工程项目进行质量管理，在满足投资和进度要求的前提下，实现预定的质量目标。

现代化质量管理具有以下特点:

1) 信息公开。随着信息技术，尤其是计算机软硬件技术、数据存储与处理技术以及网络技术在建筑业中的应用，管理手段不断更新和发展，项目实施中有效的信息沟通与组织使工程建设各方可以更多地采用主动控制，避免不必要的工期延迟和费用损失。例如，通过立项审批、招标公告、中标公示等信息的公开，参建各方可以通过网络平台更多地了解项目的全过程和市场走向。

2) 资源共享。这不仅是信息共享，还包括技术共享和物资共享等。例如，建设单位邀请监理参与项目可行性研究、设计和招标，在施工阶段有条件的建设单位可以为监理提供办公室及计量设备等，监理人员指导施工现场具体操作，参建各方通过资源的共享，可以更好地实现效益共享。

3) 管理模式多样化。现代化质量管理已从传统的施工阶段的管理向实施阶段乃至全过程的管理发展，与之相适应的组强管理新型模式也逐步产生并得到合理运用，例如 CM 模式、EPC 模式、Partnering 模式和 Partnering Controlling 模式。

4) 科技人才的引用。现代信息技术的应用离不开科技人才，计算机制图、信息数据的收集整理、网络平台的创建和维护都需要相应的技术人才。项目实施过程中，新技术、新设备、新方法、新材料的运用也需要先进的技术人才。

2 施工阶段质量管理的方法

“百年大计，质量为本”。由于园林工程多数不牵涉重大的安全隐患，所以质量问题也容易被忽视，因此质量管理工作就显得尤其重要。

2. 1 土方造型

园林工程的土方造型不同于一般的土方工程，不能硬搬图纸的等高线高程数据，必须要有经验丰富的施工人员结合现场实际情况，造出 “虽由人做，宛自天开”的意境。在实际工作中，时常出现微地形处理按图施工却看似坟堆的尴尬场景。土方造型是一个基础工作，却非常重要，如果造型处理不慎，很多工作无法后续弥补。适宜的土方造型是园林施工项目成功的良好基础，所以园林工程质量管理首先必须高度重视土方造型质量的管理。

2. 2 施工放样

园林工程的施工放样是将设计成果由图纸转移到实体空间上的过程，也是二次设计的过程，所以设计代表、监理和施工技术员要共同努力，力争最大程度地体现设计效果。在实际工作中，要尽量做到既体现设计意图，又能与现场实际相结合。

2. 3 园林工程材料采购

工程材料质量的好坏，尤其是苗木质量的优劣直接影响施工单位的成本，因此该环节管理难度较大。监理人员在项目实施阶段要加强与施工单位的沟通，必要时共同参与选苗。作为监理方，一般都建议采购大规格苗木、景石等，由施工单位先列举供源，业主、监理、施工单位共同去实地考察确认，尽量避免施工单位进场材料不合格退货而造成损失。在苗木采购方面，施工单位有时为了节约成本，往往只关注苗木规格中的一个指标，如乔木类胸径，但事实上其更好的效果往往体现在整体的冠形上。在采购前，监理就要把这一理念和要求灌输给施工单位，确保栽植后的整体效果。

2. 4 苗木栽植

这是园林工程施工管理最重要的环节，从不同苗圃运来的苗木经适当的修剪后要及时栽植。苗木是有生命的活体材料，设计者也很难做到所有的设计与现场完美结合。这就需要现场人员有充分的审美意识和搭配意识。要针对不同苗木的高度和冠形合理搭配，有些还需要结合苗木对原有的放样位置进行适当的调整。这更像是三次现场设计的工作，因此有很多建设方担心 “自然式”栽植模式不容易体现效果，有时会显凌乱。以笔者此前承担的某设计项目为例，当提交了自然式和相对规则式 2 套方案后，建设单位提出虽然从图纸上看自然式栽植的效果更好，但因担心施工后的实际效果不能充分体现，所以最终还是选择了规则式的种植模式。可见，现场栽植阶段对园林工程来说是个至关重要的环节。

除此之外，施工质量管理方面还有支撑、养护等方面的问题。总之，施工质量管理必须注意每个环节，只有每个细节做好了，总体的工程质量才能达到“优良”的标准。

3 存在的问题与解决对策

3. 1 施工技术管理方面

1) 施工人员技术水平有待提高。园林工程是一门艺术工程，园林工程施工就是体现这门艺术创作的过程。现在很多工程的施工技术人员多缺乏专业技术知识，更谈不上艺术水平了，在工程施工过程中生搬硬套，不能充分理解设计者的风格和意图，最终做出来的效果只能是差强人意。针对这类问题，建议由业主主持设计交底会，要求设计单位的项目负责人及相关技术人员必须参加交底会议，且安排设计代表共同参加。特别是较重要的项目，设计代表宜驻地跟踪服务。施工单位的项目经理、技术负责人以及现场放样的技术员、采购人员也应共同参加交底会议。设计单位在交底时，要把设计理念和意图结合施工图纸充分表达清楚。由于施工图设计过程现场变化很大，时间一般较紧，可能未表达出设计的全部意图。这就需要设计单位在设计交底时，充分交待清楚，并派有经验的设计代表跟踪实施过程。使得施工单位能够充分理解并取得其配合，才能真正体现出设计的意图和效果。例如，2009 年在某市道路中分带景观设计中，笔者作为设计负责人和监理负责人全程跟踪该项目，在项目设计、施工过程中加强了管理和沟通，对施工单位的施工放样、苗木搭配结合地形处理等方面加强了服务意识，最终使此项目得到好评。

2) 项目组团队协同力有待加强。一个好的园林工程项目需要一套好的项目管理班组。第一次工地例会是业主管理人员、监理人员和施工单位第一次见面的会议，也是表达各方态度的会议。很多工程由于第一次工地例会缺乏精心的准备和安排，与会单位未能明确获悉相关信息，导致随后的施工管理工作也出现一系列问题，给后续施工管理造成很大影响。就监理而言，要求项目组成员精心准备，严肃认真，对监理管理制度等必须严格要求，从程序、资料、质量、进度、投资等方面提出具体的目标和要求，对于一些问题的处理意见也要明确。这样利于施工单位自始就能制定正确的目标，从而也会相应地确定一套管理人员组成和施工方案等。 “态度决定一切”，良好的工作态度能为后面工程的实施打下扎实基础。

3. 2 人员管理方面

工程质量管理在很大程度上取决于管理人员的素质，一个好的管理团队可以造就一个优质工程。在很多的工程项目中领导参与其中，如果对存在的工程质量问题充耳不闻，甚至给现场管理人员和监理传递一种信息，即绿化工程不会有什么危险，可通过植物后期的生长和管护来调整等，给施工单位在苗木质量上留下了很大的空间，也会造成招标项目的不公平性。因此，要想做出精品工程，首先要从领导做起，一个项目领导抓得紧，下面的现场业主代表和监理都会从严管理的，施工单位也不敢马虎。

参考文献

［1］全国质量管理和质量保证标准化技术委员会秘书处，中国质量体系认证机构国家认可委员会秘书处． 质量管理体系国家标准理解与实施［M］． 北京: 中国标准出版社，2001．