绩效考核办法的意见和建议精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的绩效考核办法的意见和建议主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：绩效考核办法的意见和建议范文

关键词：绩效考核 有效性 对策 分析

企业绩效考核体系，是将提高整体效益的指标分解到每名员工身上，依据该指标的考核结果，并且结合沟通反馈和激励行为，充分调动员工积极性，提升员工绩效。而一些企业在绩效考核体系设计过程中，盲目选择先进企业的模式和方法，不能根据企业内外部环境因素及本企业特点灵活使用。只有选择最适合的考核管理体系，才能充分提高企业绩效考核的有效性，达到提升整体效益的目的。

一、绩效考核的涵义

绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，运用科学方法对员工在一定时期的工作态度和工作业绩等进行客观、综合的评价，并将评定结果反馈给员工，以此作为企业决策依据的过程。常用的绩效考核方法包括：平衡计分卡法、目标考核法、关键绩效指标法等。

二、影响企业绩效考核有效性的要素

结合企业绩效考核工作的经验，将影响企业绩效考核运行有效性的要素归纳为以下几个方面。

1.对绩效考核目的理解不准确

绩效考核是绩效管理的一个环节，是企业实现预定目标的控制手段，最终目的是达成整个企业的战略目标。在进行绩效考核时，考核目标主要是作为奖金发放依据，这种以经济利益为杠杆的考核方式满足不了员工对自我实现的需求，会对员工产生负面影响，不利于员工绩效的提高和公司目标的实现。

2.指标不能与企业战略相结合

在进行绩效考核时，最首要的是要把企业目标进行分解，分解后的目标是各部门工作重心，是确保企业目标实现的重要指标。企业在设置指标时不会对战略目标分解，将这些指标传递到部门和员工，员工不了解考核指标与企业发展战略的关系，影响企业总体目标实现。

3.对考核结果的反馈不够重视

绩效考核作为一种管理手段，目的不仅是掌握员工一段时期的绩效，更重要的是将考核结果反馈给员工并对如何提高员工绩效进行有效沟通。一方面有利于让员工了解到各项指标的完成情况，让员工了解自己的工作对企业发展所做的贡献；另一方面也让企业了解员工对考核体系和指标设置的意见和建议，使企业能够及时对体系和指标进行修订，便于激发员工工作积极性。一些企业每月考核完成后便结束了考核任务，没有做到深入基层充分了解员工对考核的意见，员工也不了解自己的工作好坏对计划指标的影响。因此设立相应的反馈机制将考核结果与员工晋升等联系起来，更能发挥考核的作用。

4.绩效指标设置不够严谨科学

绩效考核指标的设置是绩效考核体系中最为重要的，应该和企业战略和部门职责紧密结合，选取能体现部门绩效的指标。一些绩效考核指标设置都是考核人员从考核角度处罚，指标设置与企业实际有差距，不能体现各部门的绩效情况。

5.缺乏对员工个体的考核

目前大部分企业的考核体系是对整个部门或车间的考核，而具体到员工个体，却缺乏相应的考核。需要建立完善的员工绩效考核体系，实现员工的职业发展。

三、提高企业绩效考核有效性的措施与建议

1.明确企业绩效考核体系的基本思路和体系方法

针对企业绩效考核的现状，建立与之相适应的考核体系，进一步明确绩效考核方法，制定企业绩效考核办法和员工绩效考核办法，并做好绩效考核的评价和改进。贯穿整个体系的应该是企业的战略目标，让员工明确的朝着企业战略的目标而努力，从而推动企业目标的实现。

2.建立科学的绩效考核体系

以关键绩效指标法为例，要首先明确企业战略分析及建立企业级KPI；然后按照企业级KPI指标进行指标分解，确定各部门应承担的KPI指标。KPI指标体系的建立应选择对公司的生产经营目标起着关键作用的目标进行分解，选取若干重要指标，而不是指标越多越好；之后按照确定的公司级和部门级KPI指标逐级分解，制定班组KPI和岗位KPI，确保将企业的发展战略和生产经营目标紧密结合，作为考核依据。以上指标确立后，制定有效的考核制度，明确考核办法、程序等。同时要在推行各单位考核的基础上实施员工绩效考核。

3.推动绩效考核体系的持续改进

考核面谈。对员工实施考核的核心是结合工作计划和目标，干部对员工的工作绩效进行监督指导，以及在工作思路和工作方法上提供帮助。在考核结束后，应及时的和对被考核者进行面谈，了解员工在上一阶段的工作中存在的问题，提出对考核结果的意见并对员工的发展提出建议。面谈结束后有考核者记录并填写员工绩效面谈记录表。

绩效改进。考核人员和被考核人员通过面谈后，会达成一致的改进计划。如进行培训，调整岗位等，此计划将作为以后考核的依据。

考核结果运用及管理。考核结果要作为培训、转岗和晋升、调薪的依据。

员工如对考核结果有不同意见，应首先与本单位负责人沟通解决；若不能妥善解决，可向绩效考核部门申诉，绩效考核部门对申诉者予以答复；被考核者应及时了解自己的考核结果，对于考核面谈记录等隐私资料，将严格保密，汇总后由绩效考核部门统一保管，作为日后管理的依据。

四、结束语

建立绩效考核体系是推行绩效考核的基础，一套好的绩效考核体系是提高企业管理水平和提高员工工作积极性的保障。要提高企业绩效考核的有效性，首先必须理解绩效考核的内涵，其次是找到自身问题和制约要素，采取正确的对策、持续改进，只有这样企业的绩效考核工作才能走上良性循环的轨道。

参考文献：

[1]徐刚、郭文林.国有企业绩效管理中存在的问题分析[J].价值工程.2011（21）

[2]谷金沙、赵远东.基于KPI的企业部门绩效考核指标设计——以生产部门为例[J].经营与管理.2011（6）

第2篇：绩效考核办法的意见和建议范文

一、考核原则

㈠坚持属地管理，分级考核。各镇（街道）卫生院、城市社区卫生服务机构由市级考核，辖区内村卫生室由各镇（街道）卫生院考核。

㈡坚持公开公平、客观公正。考核办法和考核结果要以适当方式向社会公开。考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映出基本公共卫生服务项目任务落实的真实情况。

㈢坚持科学规范，准确合理。采用定量和定性、全面考核与重点考核、日常考核与定期考核、单项考核与综合考核、机构考核与服务考核相结合的考核办法。

㈣坚持考核结果与经费补助相挂钩。根据经费预算安排，结合基层医疗卫生机构绩效考核情况，核定基层医疗卫生机构的公共卫生服务补助金额。

㈤坚持奖惩结合，持续改进。通过考核，对成绩优秀的卫生机构给予表彰奖励，对于成绩较差的医疗卫生机构责令整改，并适当核减补助经费。

二、考核依据

根据公共卫生服务相关法律、法规，国家基本公共卫生服务规范（年版），各级政府基本公共卫生服务相关政策文件以及卫生部、财政部制定的基本公共卫生服务规范、绩效考核和资金管理办法等有关要求，结合实际制定基本公共卫生服务绩效考核办法和考核指标体系。同时，各机构要进一步细化、量化考核指标，作为本地开展基本公共卫生服务绩效考核的依据。

三、考核对象

承担国家基本公共卫生服务项目工作的镇（街道）卫生院、村卫生室、城市社区卫生服务中心（站）等以及其他参与实施基本公共卫生服务项目的相关机构。

四、考核内容

㈠项目组织管理情况。包括组织领导、宣传动员、人员培训、督导评估等。

㈡项目资金管理情况。主要是资金的合理使用情况。

㈢项目服务数量和质量。包括国家基本公共卫生服务项目、省级增补的基本公共卫生服务项目。要充分发挥中医药作用，将中医药应用情况纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

㈣社会效果。包括城乡居民对基本公共卫生服务的知晓率和满意度等。

五、考核指标

㈠根据考核指标体系（见附件1），按照各镇（街道）卫生院、城市社区卫生服务机构服务人口数，合理核定工作任务（见附件2）。

㈡各基层医疗卫生机构要根据下达的工作任务建立健全机构内部考核机制，进一步明确分工，将相关任务和责任落实到具体岗位和责任人。

六、考核方式、方法

㈠逐级考核。各镇（街道）卫生院、社区卫生服务中心要对工作人员及所辖区承担基本公共卫生服务项目的机构进行绩效考核。市卫生局会同市财政局对各镇（街道）卫生院、社区卫生服务机构进行全面考核。

㈡现场考核采取听取汇报、座谈访谈、查阅资料、问卷调查、电话和入户核查等方式进行。

1.听取汇报和进行座谈。听取各机构基本公共卫生服务项目执行情况汇报，并根据汇报，与项目相关人员进行座谈，深入了解项目进展情况，收集有关意见和建议。

2.查阅资料和现场考察。收集、查阅和核实项目管理制度、考核填报表、会计凭证、健康档案和其他项目活动资料。并根据资料核查情况，延伸到项目活动开展地点，实地了解基本公共卫生服务工作开展情况。

3.定性访谈和问卷调查。通过定性访谈和填写调查问卷等方式对基层工作人员和城乡居民进行调查。访谈以面谈为主，可根据实际情况采取电话访谈等其他方式。

七、考核周期和频次

㈠考核周期原则上为一年，从上一年的第四季度到本年度的第三季度，即“1+3”模式。

㈡市级每季度对机构进行1次督查、考核，分别于份进行，份主要考核工作质量、真实性及可量化的工作数量，份进行综合考核，前完成基本公共卫生服务项目年度考核。基层医疗卫生机构对相关工作人员、机构每月进行1次督查、考核。

八、考核计分及结果应用

㈠考核计分方法：市级考核采取分次计分的方法，按照市基本公共卫生服务项目综合考评表（见附件3）百分制计分，即份的考核分别占全年成绩的20%，份的考核占全年成绩的40%，每年的4次考核按比例计分后计算年度考核成绩。

㈡考核结果应用：

1、核定任务。各机构要根据考核结果及上级要求，合理确定下一年度本辖区基本公共卫生服务的工作目标和任务要求。

2、资金拨付。绩效考核结果作为基本公共卫生服务项目补助资金拨付、下一年度预算编制和安排的重要依据，并按照省、市有关文件规定，及时拨付资金。标准为年度考核在90分（含90分）以上的，全额拨付；80（含80分）－90分之间的，拨付70％；60（含60分）－80分之间的，拨付50％；60分以下的为不合格，不予拨付。

3、严格奖惩。对考核中发现的好的做法及时总结经验，推广交流。对考核中发现的问题，及时提出改进服务和加强管理的意见，督促有关机构整改。对考核成绩突出的基层医疗卫生机构要予以适当奖励。对于考核不合格的基层医疗卫生机构，扣减相应的补助资金并追究责任人和单位负责人的责任，情节严重的取消其提供服务的资格。对违法违纪的单位和个人，按照有关法律、法规严肃处理。

九、保障措施

㈠提高认识，加强领导。各机构要高度重视基本公共卫生服务项目考核工作，充分认识组织落实基本公共卫生服务项目考核工作的重要性。为保证考核工作的顺利进行，市卫生局、财政局联合成立考核领导小组和工作小组（见附件4），各单位也要成立相应组织，负责对本辖区相关机构的考核。

第3篇：绩效考核办法的意见和建议范文

关键词：两级收入分配 绩效工资

所谓两级收入分配体制，指的是在一个主体单位内部，单位一级分配和部门二级分配并存的一种收入分配体制，即职工的薪酬收入一部分来源于单位一级分配，另一部分来源于所在部门的二级分配。一般而言，两级收入分配体制普遍存在于具有一定规模、业务性质跨度较大的单位，如集团公司、医院和高等学校。以高等学校为例，院系教职工的收入中一部分来源于学校一级分配，主要体现为国家基本工资和地方津贴补贴；另一部分来源于院系二级分配，主要体现为院系酬金。

一、两级收入分配体制的利弊分析

2006年10月，人事部、财政部、教育部联合《高等学校贯彻的实施意见》。意见指出，高等学校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，高等学校的基本工资已按国家统一的政策和标准执行。时隔四年，从2010年开始，各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，逐步开展了地方津贴补贴的归并。按所在地区的政策完成归并地方津贴补贴的工作之后，高等学校的绩效工资相当于完成了基础性绩效工资的一大部分。剩余的绩效工资部分由高校在核定的剩余绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。

由此可见，高等学校两级收入分配体制的存在具有合理的政策依据，符合国家绩效工资改革中关于分配形式的文件精神，体现了分配形式的灵活性。一般而言，高校院系二级分配的主要经费来源是院系创收收入，通常采用财务结算的方式直接划拨到院系由院系掌管。由于这种二级分配形式充分承认了院系的专业和资源优势，体现了院系绩效的差异，所以对于院系的创收能力起到了正面的激励效果，对增加学校的财力是一种很好的补充。

但是，两级收入分配体制也存在着一些制度性的弊端，对绩效工资的实施将会产生不利的影响。主要体现在以下几个方面：

（一）难以体现高等学校的发展战略和目标

高等学校的发展战略首先应以国家对于高等学校的基本任务要求为基础，我国《高等教育法》、“211工程”和“985工程”的实施纲要以及《普通高等学校本科教学评估水平评估方案（试行）》对高等学校的基本定位可总结为：以全日制教学和科研为中心，为国家经济发展和社会进步培养大批高素质人才。而院系创收收入主要来源于各类培训班学费收入，与全日制教学和科研的基本任务有偏差。

高校一级分配的工资项目和院系酬金由于经费来源的不同而割裂分配，前者主要由人事部门直接发放，总量由人事部门掌握；后者由财务部门按项目结算划拨至院系，由于创收收入的不稳定性，院系酬金的总量由财务部门事后掌握，很难预测。因此，单凭人事或财务一个部门都很难对学校的绩效工资总量进行有效的调控。

（三）不利于学校内部的收入平衡，容易产生负激励。

除了学校一级分配的工资项目，有创收收入的院系还可以享受到另一部分的酬金，这对于其他没有创收收入的部门是一种负激励，尤其是那些需要扶持的院系和无法创收的机关部处。

因受政策所限，机关部处不得经营创收项目。但不可否认的是，院系的创收收入离不开学校的整体效益，机关的绩效也是提升学校整体效益不可或缺的一部分，却没有享受到创收收入中应有的分配额。造成了院系和机关行政管理人员薪酬水平的政策差异，带来了管理人员系列内部的不平衡，对机关管理人员是一种负面激励。

（四）催生院系的短期行为

院系是高校基本任务最核心的实施者，当院系以创收收入为主要目标时，他们的工作会偏离全日制教学和科研的基本任务。加之创收收入是以项目结算的方式直接划拨，更容易催生院系的短期行为，一味追求收入高的项目。长此以往，将不利于院系的长远发展。

二、政策建议

既然院系二级分配的酬金收入有其存在的必然性，主管部门应充分尊重普遍存在于高等学校的这种两级收入分配体制，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。高等学校自身也要从绩效考核、分配秩序和监督检查等方面规范和完善院系二级分配活动。

（一）建立健全两级收入分配的绩效考核机制

2000年6月，组织部、人事部、教育部联合了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。此后，高等学校陆续建立了校内津贴分配制度，并同时制定了校内津贴分配的考核办法，学校一级分配的考核机制初具雏形。但校内津贴的考核办法多停留在一些数量指标和岗位等级的衡量，少有对质量指标的量化。时隔十几年的时间，重数量轻质量的考核办法已经不能适应高等学校的发展阶段变化的要求。

高等学校必须在健全学校一级分配绩效考核的同时建立对院系二级分配的绩效考核机制，将学校战略目标分解为具体的数量和质量指标，先按专业技术、行政管理、工勤技能三个系列的纵坐标，再按岗位职责的横坐标将绩效考核落实到每个具体的工作岗位。唯此，高等学校内部才能形成一股合力，确保每个岗位都能够朝着一个相同的方向为实现学校的战略发展目标而努力。

（二）规范分配秩序，适当放权

高等学校的人事部门和财务部门应加强协作，将学校的所有绩效工资项目统筹考虑。逐步以二次分配的方式改变目前按项目分配的形式，先将所有绩效工资项目集中到学校一级分配后，再以创收收入对应的权重分配绩效工资的形式二次分配到院系，由院系自主分配。从发放形式上来讲，可以考虑将创收收入对应的绩效工资的80%二次分配给院系按月发放，剩余的20%以年终奖的形式一次性发放，可以从一定程度上纠正院系短期行为的倾向。

（三）加大监督检查力度

高等学校应成立由人事、财务、审计和监察等部门组成的绩效工资检查小组，定期抽查院系对学校绩效工资分配和考核制度的执行情况。及时纠正各种违规违纪行为，增强学校政策的约束力和严肃性，确保绩效工资分配的有序落实。

参考文献

1.人事部、财政部、教育部，高等学校贯彻的实施意见，2006.10

2.李芳，高校双层绩效工资体系的协调与完善，高等学校薪酬管理研究论文集萃.第2辑，2008.11

作者简介：

第4篇：绩效考核办法的意见和建议范文

部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：

根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：

一、奖励原则

实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在OA办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法

(一)增发绩效考核奖金的情形

1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形

1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。

4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

三、其他事项

市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。

增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。

部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2. 1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2. 考核程序

2.2.1 绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;

2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。

2.2.2. 跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：

当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分

2.3.2 考核结果的运用

2.3.2.1 月度奖惩

A、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;

B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;

C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;

D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;

E、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;

F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;

G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。

2.3.2.3 作为年终考核的依据。

3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：

工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% + 绩效行为评价40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。

3.3 考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。

第5篇：绩效考核办法的意见和建议范文

首先要提高认识、坚定信心。事业单位绩效考核是一项创新性工作，绝大多数部门、单位甚至领导干部对党政机关目标管理绩效考核工作比较熟悉，也比较重视，奖惩的力度也比较大，而对于事业单位绩效考核相对比较陌生，重视程度还不够，普遍认为党政机关目标管理绩效考核基本覆盖了县属部门、单位，没有必要再拿出人力物力财力开展这项工作，对于编办作为事业单位绩效考核工作的牵头部门也不是特别理解。针对上述认识问题，我们没有等待观望，而是从学习中找到解决问题的办法。先后组织学习了中央省市有关事业单位监督管理的政策规定和全省事业单位绩效考核工作会议及培训班讲话精神，牵头组织相关部门赴东营、潍坊等地考察。通过学习和考察，我们充分认识到了开展事业单位绩效考核是加强事业单位监管的重要抓手，是健全综合考核体系的重要补充，是新形势下建设服务型政府的重要举措。我们将有关文件规定、领导讲话、外地经验等汇编成册报送给县委、县政府有关领导和相关部门负责人，对开展事业单位绩效考核逐步形成了共识，县编办也增强了履行职责的信心。

其次要精心谋划、争取支持。事业单位绩效考核涉及考核哪些事业单位，考核指标怎样科学设计，考核工作如何顺利推开，考核结果如何合理使用等一系列问题，这些问题直接关系到事业单位绩效考核工作能否扎实有效地开展，如果不提前谋划这些问题，或者哪一个环节考虑不周全、哪一个部门的积极性调动不起来，就会使绩效考核工作出现梗阻。对此，我们将全县510家事业单位进行了梳理分析，提出了“分类实施，宜合则合，逐步覆盖”的工作思路，即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面启动，对规模较小、业务较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系，对城建、农业、文化等领域相对集中的事业单位逐步覆盖。在此基础上，我们将调研情况、工作思路、成效分析等积极向党委政府的主要领导、分管领导汇报，引起了领导的高度重视，作出了“机构编制部门牵头抓总，积极做好事业单位绩效考核工作”的指示要求，并列支80万元作为考核奖励基金。正是由于领导的高度重视与相关部门的大力支持，才推动了我县事业单位绩效考核工作的顺利实施。

第三要用好结果、注重实效。结果使用如何决定着事业单位绩效考核工作能否具有持久生命力，只有落实好考核结果，严格兑现奖惩政策，确保事业单位考核实效，才能充分调动事业单位参与绩效考核工作的积极性，激发事业单位干事创业的激情，才能不断规范行业运行，提高公益服务水平和群众满意度，否则，事业单位绩效考核工作就会陷入被动。省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》对提高考核结果的使用效力作出了明确规定，要求把考核结果作为事业单位法人履职评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。我们严格按照规定，结合工作实际，以县委、县政府名义出台了《事业单位绩效考核办法》，在考核结果的使用上，提出了“五个挂钩”，既体现了精神奖励，又体现了物质奖励。 一是与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖励资金，对考核等次为A级的单位，按照年末在职在编人数给予一次性奖励；二是与干部使用挂钩。连续两年考核等次为A级的，按照干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔重用。当年被定为C级的单位，由主管部门对事业单位主要负责人进行约谈。连续两年考核等次为C级的，给予单位通报批评，对事业单位主要负责人或法定代表人及有关责任人员，按照干部管理权限，给予降职、免职或解聘；三是与奖励指标挂钩。绩效考核结果作为对各事业单位表彰奖励及确定评先树优指标的重要依据。定为A级的单位，主要负责人年度考核可确定为优秀等次，工作人员考核优秀指标定为16%；定为B级的单位，工作人员考核优秀指标确定为13%；定为C级的单位，主要负责人年度考核不得定为优秀等次，工作人员年度考核优秀指标确定为10%；四是与机构编制挂钩。定为A级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制方面的支持，当年度的事业单位法人信用等级评定直接确定为“五星”级，定为C级的单位，由县事业单位监督管理局发出整改通知，限期进行整改，并取消其当年度事业单位法人信用等级评定资格；五是与个人奖惩挂钩。被考核单位要结合《考核细则》，制定本单位工作人员考核办法，按月或季度考核，年终累计考核得分与个人奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。我们提出的“五个挂钩”，有力度，符合实际，易于操作，只要严格地兑现落实，必将形成推进这项工作的长效机制。

第6篇：绩效考核办法的意见和建议范文

一、事业单位收入分配中存在的问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

第7篇：绩效考核办法的意见和建议范文

为了增强调研活动的针对性，使调研成果运用于实际工作，切实解决本院存在的突出问题，院党组成员之间对调研课题进行了交流，大家认为：在新的形势下，法院工作面临收案大幅上升，审判力量不足；新类型案件、疑难复杂案件增多，队伍素质还不能完全适应形势发展需要；办公办案经费紧张，“两庭”及信息化建设资金缺口大；执行装备落后，“执行难”的问题尚未彻底解决；干部职级待遇偏低，影响队伍稳定；绩效考核奖励机制不完善，考核奖惩不严格，干警的工作积极性发挥不充分；审判管理水平有待提高等困难和问题。这些困难和问题有些是需要区委和政府帮助解决的，如人员编制、办案资金、职级待遇等，对此，院党组将积极向区委和政府汇报，努力争取解决。有些问题如考核机制不完善，执行不到位，考核不严格，奖惩不分明等问题，必须通过完善制度，加大执行，严格考核，兑现奖惩，强化管理逐步加以解决。为此，院党组决定，把“强化目标管理绩效考核，推动审判工作科学发展”作为全院的重点调研课题，以进一步完善目标管理绩效考核奖励机制，进一步强化对党组成员、庭室负责人及干警的目标管理考核作为提高队伍素质和管理水平的突破口，以此激发全院干警的积极性和创造性，不断提高队伍管理水平，推动审判工作科学发展。

一、健全和完善各项制度，为审判工作科学发展奠定制度基础

要使各项工作走上正轨，有序开展，规范运行，制定具体、实在、管用的制度是第一步。没有规矩，不成方圆。这个规矩是什么？对国家来说就是法律，对单位而言就是制度。无章可行，工作就会混乱，盲目。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的没有终点的动态过程，从这个意义上讲，制度没有“最好”，只有“更好”，所以，管理者在制定制度时不可能做到绝对严密，完美无缺，因为实践是在发展变化的，制度也需要在实际执行中不断的修正和完善，因此，本院根据审判工作、队伍建设、后勤保障等需要，在原有制度的基础上，进一步建立和完善了《案件流程管理时限若干规定》、《案件质量评查若干规定》、《本院二审发改案件、再审改判案件、错案责任查究办法（试行）》、《加强民事案件调解工作指导意见（试行）》、《民事案件速裁工作规则（试行）》、《执行款物管理制度》、《审判委员会工作规则》、《档案借阅利用制度》、《各类案件诉讼文书材料排列顺序》等审判管理制度；《党组工作规则》，《考勤及请销假制度》、《加强干警教育培训若干问题试行规定》、《进一步改进机关工作作风暂行办法》等队伍建设制度；《调研信息工作规则》、《车辆管理制度》、《处置突发事件应急预案》等后勤保障制度，这一系列制度的建立和完善，为审判工作的科学发展提供了制度保障。

二、加大制度的执行力，发挥制度对审判工作、队伍建设的引导、规范作用

事实证明，制度制定以后关键是执行，再好的制度，没有人去执行或执行力不到位也是没有用的。从本院制度的执行情况看，效果不是很理想，一方面制度本身还不够完善、不够科学，操作起来不够客观；平时工作过于繁忙，工作台帐记录不全不详；人少案多的矛盾非常突出，干警工作压力很大，经常加班加点，导致执行制度不够严格。另一方面，没有把制度放到一个应有的高度并给予足够的重视也是导致执行制度不严的重要原因，有时甚至用“制度是死的，人是活的”的借口让制度成了一种摆设，失去了制度应有的引导、规范作用。因此，要严格执行制度，真正做到以制度管人，除了制度设计上的科学性、操作性外，制度执行时的严肃性、公正性乃是保证严格执行制度并能够以制度管人的重要一环。另外，严格执行制度，还需要充分发挥各部门的作用，尤其是领导者和管理者更要带头严格执行制度，只有这样，才能在全院营造一种尊重制度、严守制度的良好氛围。不能认为制度的执行是某一部门或某一岗位的事，任制度推行部门及人员忙的不亦乐乎，而被检查的单位却不痛不痒没有感觉。制度制定与制度执行的过程就是管理的过程，没有各级管理者的参与和承担责任是不可能成功的。

三、强化目标管理绩效考核，增强党组成员、中层领导及全院干警的责任心

制度是否科学，执行是否到位，需要在实际工作中得到检验和证明，而强化目标管理绩效考核正是检验和证明制度科学与否，执行是否到位的有效方法和途径。实施绩效考核时要掌握以下原则：即公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。我们过去也有考核制度，也在执行考核，但存在考核的透明度不高，掺杂主观臆断和个人情感因素，考核者与被考评者缺乏沟通，考核内容的针对性不强等问题，影响了我们考核的质量和效率。随着政治、经济、文化、社会的深刻变化，审判工作、队伍建设出现的新情况、新问题，对我们的考核评价体系、考核的原则方法等提出了更新更高的要求，我们要认真学习和深刻认识审判工作、队伍建设面临的形势和任务，在科学发展观的指导下，理清思路，重点完善《各部门工作目标管理考核办法》、《各部门工作目标管理考核项目及评分标准》、《各部门工作目标管理考核责任分解》、《干警目标管理责任书》等制度，通过目标管理绩效考核，进一步增强党组成员、中层领导及全院干警的责任心，不断提高队伍素质和管理水平，推动审判工作科学发展。

四、重视考评结果的运用，激发全院干警的积极性和创造性

考核工作只有做到准确、公平、公正才能达到激励的功效。一要建立专门的考核机构。任何考核工作都是由人来开展的，因此要确保考核工作顺利开展，首先必须健全考核机构，统一考核尺度，要加强对考核人员的教育，树立客观、公正、对事不对人的考评观念。二要坚持日常考核和定期考核相结合。考核可以分为月考、季考、半年考、年度考核等，不论何种考核，都离不开平时考核资料的积累。因此要特别注意加大日常考核督查力度，并建好台帐，使之成为阶段性考核的重要依据。三要不断探索新的考核方式。当前，随着计算机信息技术在法院工作中的广泛作用，考核工作要逐步向网上考核发展，一些考核的数据能用电脑统计的尽量用电脑设计，确保数据来源的准确性、客观性，各类考核信息的传递，也尽量通过内网传递，以提高考核效率，降低考核成本，并防止被考核者弄虚作假。四要严格兑现考核结果。避免考核工作在实践中流于形式。要想充分发挥考核激励机制在队伍管理中的作用，最大限度地激发全院干警的积极性和创造性，首先对考核激励机制要有一个科学的认识，既要高度重视，认真对待，又要严格考核，避免滥用。本院虽然制定了考核办法、项目及评分标准，但量化不细，分值设置不科学，配套机制缺乏，加之重视不够，台帐不清，考核工作没有真正深入开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，导致在工作中对考评结果的使用即使“有心”但却奈何“无力”，队伍建设和审判工作的管理水平不尽人意。2008年，中院对各基层人民法院的工作首次进行目标管理考核，这对健全和完善本院的目标管理考核工作既是契机，也是一个推动，本院将按照中院的要求和借鉴兄弟法院的做法和经验，进一步完善本院的目标管理考核激励机制和强化目标绩效考核奖励，努力解决

“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”

以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，不仅将考核结果与干警的经济待遇挂钩，还要将考核结果与干警的政治荣誉，如年终评先、岗位调整、职务晋升等挂起钩来，从根本上扭转考核工作形式化，走过场的局面，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，

第8篇：绩效考核办法的意见和建议范文

[关键词] 绩效管理；安全检查；绩效考核

1 实行安全大检查CPI指标管理的理念

公司全面推行绩效管理工作的目的是紧紧围绕建设“一强三优”现代公司目标，通过推进绩效管理，提高精细化管理水平，提高公司执行力。安全大检查工作做为供电企业的安全监督管理的日常工作，有及时发现安全管理的薄弱环节、人员的违章行为、设备存在缺陷，并制定相应的整改防范措施作用。通过实行安全大检查CPI指标管理，目的是进一步落实安全大检查的执行力，落实整改责任，消除威胁安全生产的隐患，改进“重检查、轻整改，重形式，轻执行”的弊端，扎扎实实地做好安全大检查工作。特别是在东营地区存在两家供电的局面下，通过有效的开展安全大检查，提高设备健康状态，能够提升公司安全生产的美誉度，促进和谐供电公司的建设，树立良好的企业形象，更好地服务于社会，为东营市经济发展提供强大的电力保障。

2 实行安全大检查工作的CPI指标管理范围和目标

安全大检查CPI指标管理的范围：公司以春、冬季安全大检查工作实施CPI指标管理为工作重点，实施全面管理，从安全大检查工作部署、组织结构、检查过程、组织整改的过程控制上对公司各单位的安全管理、设备管理、基建工程、反违章工作进行全员、全面、全方位的监督管理，以及为生产检修运行服务所涉及辅助设施、环境卫生等。公司成立安全大检查CPI指标管理领导小组，工作办公室设在安监保卫部，各车间成立绩效工作小组，各班组成立班组绩效实施小组。各车间根据安全大检查计划安排制定本车间工作计划、确定实施方案，下达各班组执行小组执行，对查出问题按照“四不放过”原则处理。

安全大检查CPI指标管理的目标：本CPI指标管理设立两个关键指标：即查找准确率、缺陷消除率。查找准确率为各车间按照安全大检查检查大纲要求，全面检查后上报查找的问题明细，然后通过复查检查存在的漏项，计算出各车间的查找准确率；缺陷消除率为已按时消除的缺陷占应按时消除的缺陷百分比。公司通过将安全大检查CPI指标管理列入年度重点改进工作，通过文件的形式提出具体要求，督促各单位做好安全大检查工作，将安全管理的关口前移，变事后治理为超前管理，将各种事故的隐患消灭在萌芽之中，推进安全生产管理预控机制的建立。目前综合设立的安全大检查CPI指标管理要求是：各车间安全大检查的每漏一项扣车间当月奖金总额的0.5分，查找准确率不低于98%，缺陷消除率不低于95%，每降低一个百分点扣车间当月奖金总额的0.5分。

3 安全大检查CPI指标管理的主要做法

（1）根据安全大检查领导小组的部署要求，安监部制定本次安全大检查CPI指标管理考核办法，经领导小组批准后形成正式文件，下发至各车间。

（2）各车间分解公司CPI指标，组织各班组有关人员根据本车间职责范围、分管设备列出具体自查提纲和自查检查表，由设备主人按照检查表开展检查。

（3）各车间通过检查，将发现问题情况汇总报车间分管专工，车间主要负责人组织专工对班组设备主人的检查情况进行复查，并对查出问题进行分类，制定整改计划，落实整改责任人、整改完成时限，并报运检部，运检部协调由车间查处的非本车间整改的存在问题列入月度工作计划，需要的物资等由运检部审核后，经领导小组批复后购置。

（4）安监部对各单位安全大检查过程进行监督，根据领导小组安排，组织运检部有关人员对车间安全大检查情况进行公司验收检查，对复查中检查的漏项问题进行通报，要求各车间制定整改措施计划，对重大整改项目报安全大检查领导小组，制定相应的整改计划，列入月度或年度改造计划。

（5）安全大检查CPI指标完成情况总结。安监部对各车间上报的完成情况进行审核和汇总，形成总结，提出考核建议，对落实情况未达到CPI指标要求的提出考核。

4 安全大检查的主要工作流程说明

（1）根据安全大检查领导小组的部署要求，安监部制定本次安全大检查CPI指标管理考核办法，经领导小组批准后形成正式文件，下发至各车间。

（ 2）各车间分解公司CPI指标，组织各班组有关人员根据本车间职责范围、分管设备列出具体自查提纲和自查检查表，由设备主人按照检查表开展检查。

（3）各车间通过检查，将发现问题情况汇总报车间分管专工，车间主要负责人组织专工对班组设备主人的检查情况进行复查，并对查出问题进行分类，制定整改计划，落实整改责任人、整改完成时限，并报运检部，运检部协调由车间查处的非本车间整改的存在问题列入月度工作计划，需要的物资等由运检部审核后，经领导小组批复后购置。

（4）安监部对各单位安全大检查过程进行监督，根据领导小组安排，组织运检部有关人员对车间安全大检查情况进行公司验收检查，对复查中检查的漏项问题进行通报，要求各车间制定整改措施计划，对重大整改项目报安全大检查领导小组，制定相应的整改计划，列入月度或年度改造计划。

（5）安全大检查CPI指标完成情况总结。安监部对各车间上报的完成情况进行审核和汇总，形成总结，提出考核建议，对落实情况未达到CPI指标要求的提出考核。

5 关键节点的说明

节点（2）：制定安全大检查CPI指标管理，本处指标主要有2个，1个是检查的准确率，1个是整改完成率。准确率的设置力求达到100%的要求，在考虑各车间实际情况下，可能设备问题查找比较准确，管理上的问题自查可能不到位，综合考虑设置为98%，本指标是否准确和使用，还需要在下一步的工作中进行经验的积累；整改率的设置，考虑到有些项目受资金限制，也考虑到初次进行CPI指标管理，先考虑设置为95%，并同时在整改率的设置上，整改率每降低1个百分点扣罚各车间0.5分的奖金总额。

节点5：车间CPI指标的分解，各车间必须把公司下达的指标分解落实到各班组，并制定本车间和班组的CPI指标管理办法，防止指标落空。

节点6：安全大检查领导小组研究批准整改中的问题，协调保证整改所需的资金、设备、材料，确保整改责任单位按时完成整改。

节点8：各车间班组在自查结束后，对本车间能够执行解决的执行整改，不能执行解决的，如需要公司列入停电计划，需要资金或更换设备的，要统一上报运检部，由运检部列入月度或年度工作计划安排，实施整改计划的统一管理，同时在整改中各车间之间要加强沟通，及时把有关情况相互反馈，确保问题的按计划消除。

节点15：安全大检查的总结，本总结除了按照常规的要求总结外，要对各车间的安全大检查CPI指标完成情况进行评价，提出实事求是的考核建议，接受公司领导的指导和检查，对在安全大检查中发现重大隐患的人员要及时进行表彰奖励，对整改不力的单位提出考核建议，实现CPI指标管理的目的。

6 绩效管理组织及管理流程

绩效管理信息流程及说明：

节点1：安全大检查考核纳入月度考核，于检查后的当月执行。

节点2：安监部负责收集汇总各单位安全大检查CPI考核指标的完成情况。

节点3：安监部根据安全生产各单位安全大检查CPI考核指标完成情况，编织考核意见报表报企化部。

节点4：人资部根据安监部考核报表，审核安全大检查CPI考核建议，编制考核报表。

节点5：安监部反馈各生产单位被考核的情况，各单位提出反馈意见，人资部核实后修改汇总。

节点6：人资部汇总反馈后的全公司月度或年度考核报表，报公司绩效考核委员会办公会审批。

节点7：人资部根据考评委员办公会批准的月度绩效考核意见，下发月度考核兑现通知。

节点8：人资部、财务部根据考核通知，扣发工资奖金，完成考核兑现。

节点9：流程结束。

第9篇：绩效考核办法的意见和建议范文

一、 以科学化立制为抓手，推进企业档案机制体系健全

一是健全档案管理制度。按照《企业档案管理标准》的要求，依据《档案法》有关规定，切合单位实际，建立健全档案工作规章制度，对归档范围、保管期限，保密文件收发、存档、销毁等环节、程序作出明确规定，并在实际工作中不断完善，不断强化档案的形成、收集、整理过程管理。严格落实制度规定，确保档案安全。坚持制度上墙、措施落地，保证档案管理沿着制度化、规范化的轨道行进。二是完善沟通协调机制。加强与领导沟通，促使领导强化档案意识，将档案管理工作列入企业重要议事日程，做到年初有部署，年底有总结，平时有检查指导，并接受上级和地方档案管理部门的领导和指导。加强与工程管理员、技术员沟通，要求及时收集归档工程项目资料。加强与部门档案员沟通，促使业务信息系统与档案管理系统有机衔接，做到勤收集、勤整理、勤检查核实，把好收集整理基础关。三是建立绩效考核机制。将档案工作纳入企业绩效考核，与奖罚挂钩，科学制定档案工作绩效考核办法，细化考核指标，严格按照考核办法对各部门进行考核，加大档案工作的督导落实力度，充分发挥绩效考核对档案工作的管理、激励、导向、监控、约束作用，有效提高档案资料的完整程度和管理水平。建立健全一系列档案工作机制，确保档案工作统一领导、统一制度，统一规划计划，统一检查指导和统一培训交流。

二、 以信息化建设为动力，推进企业档案管理体系改革

一是加强信息化硬件建设。充分发挥计算机检索速度快、运算精确度高、存储信息量大等优势，优质配备档案管理计算机，提高企业档案室计算机和网络技术的应用程度。建立并完善企业单位局域网，借助局域网开发网上档案业务，实行档案工作网络化，加强档案的利用，实现档案信息资源共享，逐步提升档案信息化水平。二是加强信息化资源建设。对纸质档案资料进行收集、筛选、加工，利用计算机、扫描仪等数码技术对档案进行无纸化录入、保存，转化电子信息形式，便于检索利用、科学管理。加强电子档案资料的归档工作，完善档案目录数据库建设，进一步开发标准化的档案管理系统，提高档案管理工作效率。三是加强信息化管理措施。制定档案信息化管理标准，推广档案管理应用软件，加强电子文件和电子档案的管理，做好电子文件、电子档案的积累、保管、利用，确保电子文件、电子档案的齐全、完整、有效，建立、规范局域网，完善企业档案信息网络，实现企业档案数字化、资源共享化、服务对象与需求扩大化。

三、 以规范化管理为准绳，推进企业档案管理效能增强

一是强化队伍管理。设立专职档案员和兼职档案员，明确档案管理负责人以及专、兼职档案员的岗位职责，建立以主管领导挂帅、办公室全程参与、档案室具体负责、部门协调联动的四级档案管理网络，实现档案管理网络全覆盖。积极参加档案管理专业培训，交流学习先进管理经验，增强档案管理责任意识，提高业务素质水平，促使档案管理工作规范化。注重信息化队伍建设，加强电子档案管理的培训，培养档案、信息处理复合型人才，熟练掌握、灵活运用电子档案管理技能。将档案管理纳入综合绩效考核范围，实行档案工作成效与档案人员工资挂钩，有效提升档案工作管理水平。二是强化硬件管理。硬件设备管理是档案管理的基础，也是保证档案管理质量的关键。专设档案保管室，配备空调，去湿机、消防器等必备硬件，加强库房“十防”，配齐电脑、打印机、扫描仪等现代化办公设施，维护档案信息化管理系统，做到库存档案与系统内电子条目档案一一对应。三是强化流动管理。档案管理是一个流动性的管理过程。重点突出严格性、规范性、时限性，做好档案资料归档、档案资料借阅，即“进出口”双向流动环节。充分发挥绩效考核对档案管理的约束、监督、利用和保护的作用，加强管理人员和阅档人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。做到档案材料管理关口前移，抓好归档前档案材料检查工作，确保按规定、按要求收集整档。严格执行档案资料限时借阅制，不按期归还档案资料者，及时下发催还通知单，务必在规定期限内强行收回，确保档案资料完好再利用。

四、 以优质化服务为宗旨，推进企业档案管理水平提升