股权激励办法精选(九篇)

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第1篇：股权激励办法范文

生产安全事故应急预案管理办法完整版全文

第一章 总 则

第一条 为规范生产安全事故应急预案管理工作，迅速有效处置生产安全事故，依据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国安全生产法》等法律和《突发事件应急预案管理办法》(〔2013〕101号)，制定本办法。

第二条 生产安全事故应急预案(以下简称应急预案)的编制、评审、公布、备案、宣传、教育、培训、演练、评估、修订及监督管理工作，适用本办法。

第三条 应急预案的管理实行属地为主、分级负责、分类指导、综合协调、动态管理的原则。

第四条 国家安全生产监督管理总局负责全国应急预案的综合协调管理工作。

县级以上地方各级安全生产监督管理部门负责本行政区域内应急预案的综合协调管理工作。县级以上地方各级其他负有安全生产监督管理职责的部门按照各自的职责负责有关行业、领域应急预案的管理工作。

第五条 生产经营单位主要负责人负责组织编制和实施本单位的应急预案，并对应急预案的真实性和实用性负责;各分管负责人应当按照职责分工落实应急预案规定的职责。

第六条 生产经营单位应急预案分为综合应急预案、专项应急预案和现场处置方案。

综合应急预案，是指生产经营单位为应对各种生产安全事故而制定的综合性工作方案，是本单位应对生产安全事故的总体工作程序、措施和应急预案体系的总纲。

专项应急预案，是指生产经营单位为应对某一种或者多种类型生产安全事故，或者针对重要生产设施、重大危险源、重大活动防止生产安全事故而制定的专项性工作方案。

现场处置方案，是指生产经营单位根据不同生产安全事故类型，针对具体场所、装置或者设施所制定的应急处置措施。

第二章 应急预案的编制

第七条 应急预案的编制应当遵循以人为本、依法依规、符合实际、注重实效的原则，以应急处置为核心，明确应急职责、规范应急程序、细化保障措施。

第八条 应急预案的编制应当符合下列基本要求：

(一)有关法律、法规、规章和标准的规定;

(二)本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况;

(三)本地区、本部门、本单位的危险性分析情况;

(四)应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施;

(五)有明确、具体的应急程序和处置措施，并与其应急能力相适应;

(六)有明确的应急保障措施，满足本地区、本部门、本单位的应急工作需要;

(七)应急预案基本要素齐全、完整，应急预案附件提供的信息准确;

(八)应急预案内容与相关应急预案相互衔接。

第九条 编制应急预案应当成立编制工作小组，由本单位有关负责人任组长，吸收与应急预案有关的职能部门和单位的人员，以及有现场处置经验的人员参加。

第十条 编制应急预案前，编制单位应当进行事故风险评估和应急资源调查。

事故风险评估，是指针对不同事故种类及特点，识别存在的危险危害因素，分析事故可能产生的直接后果以及次生、衍生后果，评估各种后果的危害程度和影响范围，提出防范和控制事故风险措施的过程。

应急资源调查，是指全面调查本地区、本单位第一时间可以调用的应急资源状况和合作区域内可以请求援助的应急资源状况，并结合事故风险评估结论制定应急措施的过程。

第十一条 地方各级安全生产监督管理部门应当根据法律、法规、规章和同级人民政府以及上一级安全生产监督管理部门的应急预案，结合工作实际，组织编制相应的部门应急预案。

部门应急预案应当根据本地区、本部门的实际情况，明确信息报告、响应分级、指挥权移交、警戒疏散等内容。

第十二条 生产经营单位应当根据有关法律、法规、规章和相关标准，结合本单位组织管理体系、生产规模和可能发生的事故特点，确立本单位的应急预案体系，编制相应的应急预案，并体现自救互救和先期处置等特点。

第十三条 生产经营单位风险种类多、可能发生多种类型事故的，应当组织编制综合应急预案。

综合应急预案应当规定应急组织机构及其职责、应急预案体系、事故风险描述、预警及信息报告、应急响应、保障措施、应急预案管理等内容。

第十四条 对于某一种或者多种类型的事故风险，生产经营单位可以编制相应的专项应急预案，或将专项应急预案并入综合应急预案。

专项应急预案应当规定应急指挥机构与职责、处置程序和措施等内容。

第十五条 对于危险性较大的场所、装置或者设施，生产经营单位应当编制现场处置方案。

现场处置方案应当规定应急工作职责、应急处置措施和注意事项等内容。

事故风险单一、危险性小的生产经营单位，可以只编制现场处置方案。

第十六条 生产经营单位应急预案应当包括向上级应急管理机构报告的内容、应急组织机构和人员的联系方式、应急物资储备清单等附件信息。附件信息发生变化时，应当及时更新，确保准确有效。

第十七条 生产经营单位组织应急预案编制过程中，应当根据法律、法规、规章的规定或者实际需要，征求相关应急救援队伍、公民、法人或其他组织的意见。

第十八条 生产经营单位编制的各类应急预案之间应当相互衔接，并与相关人民政府及其部门、应急救援队伍和涉及的其他单位的应急预案相衔接。

第十九条 生产经营单位应当在编制应急预案的基础上，针对工作场所、岗位的特点，编制简明、实用、有效的应急处置卡。

应急处置卡应当规定重点岗位、人员的应急处置程序和措施，以及相关联络人员和联系方式，便于从业人员携带。

第三章 应急预案的评审、公布和备案

第二十条 地方各级安全生产监督管理部门应当组织有关专家对本部门编制的部门应急预案进行审定;必要时，可以召开听证会，听取社会有关方面的意见。

第二十一条 矿山、金属冶炼、建筑施工企业和易燃易爆物品、危险化学品的生产、经营(带储存设施的，下同)、储存企业，以及使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业和中型规模以上的其他生产经营单位，应当对本单位编制的应急预案进行评审，并形成书面评审纪要。

前款规定以外的其他生产经营单位应当对本单位编制的应急预案进行论证。

第二十二条 参加应急预案评审的人员应当包括有关安全生产及应急管理方面的专家。

评审人员与所评审应急预案的生产经营单位有利害关系的，应当回避。

第二十三条 应急预案的评审或者论证应当注重基本要素的完整性、组织体系的合理性、应急处置程序和措施的针对性、应急保障措施的可行性、应急预案的衔接性等内容。

第二十四条 生产经营单位的应急预案经评审或者论证后，由本单位主要负责人签署公布，并及时发放到本单位有关部门、岗位和相关应急救援队伍。

事故风险可能影响周边其他单位、人员的，生产经营单位应当将有关事故风险的性质、影响范围和应急防范措施告知周边的其他单位和人员。

第二十五条 地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报同级人民政府备案，并抄送上一级安全生产监督管理部门。

其他负有安全生产监督管理职责的部门的应急预案，应当抄送同级安全生产监督管理部门。

第二十六条 生产经营单位应当在应急预案公布之日起20个工作日内，按照分级属地原则，向安全生产监督管理部门和有关部门进行告知性备案。

中央企业总部(上市公司)的应急预案，报国务院主管的负有安全生产监督管理职责的部门备案，并抄送国家安全生产监督管理总局;其所属单位的应急预案报所在地的省、自治区、直辖市或者设区的市级人民政府主管的负有安全生产监督管理职责的部门备案，并抄送同级安全生产监督管理部门。

前款规定以外的非煤矿山、金属冶炼和危险化学品生产、经营、储存企业，以及使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业的应急预案，按照隶属关系报所在地县级以上地方人民政府安全生产监督管理部门备案;其他生产经营单位应急预案的备案，由省、自治区、直辖市人民政府负有安全生产监督管理职责的部门确定。

油气输送管道运营单位的应急预案，除按照本条第一款、第二款的规定备案外，还应当抄送所跨行政区域的县级安全生产监督管理部门。

煤矿企业的应急预案除按照本条第一款、第二款的规定备案外，还应当抄送所在地的煤矿安全监察机构。

第二十七条 生产经营单位申报应急预案备案，应当提交下列材料：

(一)应急预案备案申报表;

(二)应急预案评审或者论证意见;

(三)应急预案文本及电子文档;

(四)风险评估结果和应急资源调查清单。

第二十八条 受理备案登记的负有安全生产监督管理职责的部门应当在5个工作日内对应急预案材料进行核对，材料齐全的，应当予以备案并出具应急预案备案登记表;材料不齐全的，不予备案并一次性告知需要补齐的材料。逾期不予备案又不说明理由的，视为已经备案。

对于实行安全生产许可的生产经营单位，已经进行应急预案备案的，在申请安全生产许可证时，可以不提供相应的应急预案，仅提供应急预案备案登记表。

第二十九条 各级安全生产监督管理部门应当建立应急预案备案登记建档制度，指导、督促生产经营单位做好应急预案的备案登记工作。

第四章 应急预案的实施

第三十条 各级安全生产监督管理部门、各类生产经营单位应当采取多种形式开展应急预案的宣传教育，普及生产安全事故避险、自救和互救知识，提高从业人员和社会公众的安全意识与应急处置技能。

第三十一条 各级安全生产监督管理部门应当将本部门应急预案的培训纳入安全生产培训工作计划，并组织实施本行政区域内重点生产经营单位的应急预案培训工作。

生产经营单位应当组织开展本单位的应急预案、应急知识、自救互救和避险逃生技能的培训活动，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急处置程序和措施。

应急培训的时间、地点、内容、师资、参加人员和考核结果等情况应当如实记入本单位的安全生产教育和培训档案。

第三十二条 各级安全生产监督管理部门应当定期组织应急预案演练，提高本部门、本地区生产安全事故应急处置能力。

第三十三条 生产经营单位应当制定本单位的应急预案演练计划，根据本单位的事故风险特点，每年至少组织一次综合应急预案演练或者专项应急预案演练，每半年至少组织一次现场处置方案演练。

第三十四条 应急预案演练结束后，应急预案演练组织单位应当对应急预案演练效果进行评估，撰写应急预案演练评估报告，分析存在的问题，并对应急预案提出修订意见。

第三十五条 应急预案编制单位应当建立应急预案定期评估制度，对预案内容的针对性和实用性进行分析，并对应急预案是否需要修订作出结论。

矿山、金属冶炼、建筑施工企业和易燃易爆物品、危险化学品等危险物品的生产、经营、储存企业、使用危险化学品达到国家规定数量的化工企业、烟花爆竹生产、批发经营企业和中型规模以上的其他生产经营单位，应当每三年进行一次应急预案评估。

应急预案评估可以邀请相关专业机构或者有关专家、有实际应急救援工作经验的人员参加，必要时可以委托安全生产技术服务机构实施。

第三十六条 有下列情形之一的，应急预案应当及时修订并归档：

(一)依据的法律、法规、规章、标准及上位预案中的有关规定发生重大变化的;

(二)应急指挥机构及其职责发生调整的;

(三)面临的事故风险发生重大变化的;

(四)重要应急资源发生重大变化的;

(五)预案中的其他重要信息发生变化的;

(六)在应急演练和事故应急救援中发现问题需要修订的;

(七)编制单位认为应当修订的其他情况。

第三十七条 应急预案修订涉及组织指挥体系与职责、应急处置程序、主要处置措施、应急响应分级等内容变更的，修订工作应当参照本办法规定的应急预案编制程序进行，并按照有关应急预案报备程序重新备案。

第三十八条 生产经营单位应当按照应急预案的规定，落实应急指挥体系、应急救援队伍、应急物资及装备，建立应急物资、装备配备及其使用档案，并对应急物资、装备进行定期检测和维护，使其处于适用状态。

第三十九条 生产经营单位发生事故时，应当第一时间启动应急响应，组织有关力量进行救援，并按照规定将事故信息及应急响应启动情况报告安全生产监督管理部门和其他负有安全生产监督管理职责的部门。

第四十条 生产安全事故应急处置和应急救援结束后，事故发生单位应当对应急预案实施情况进行总结评估。

第五章 监督管理

第四十一条 各级安全生产监督管理部门和煤矿安全监察机构应当将生产经营单位应急预案工作纳入年度监督检查计划，明确检查的重点内容和标准，并严格按照计划开展执法检查。

第四十二条 地方各级安全生产监督管理部门应当每年对应急预案的监督管理工作情况进行总结，并报上一级安全生产监督管理部门。

第四十三条 对于在应急预案管理工作中做出显著成绩的单位和人员，安全生产监督管理部门、生产经营单位可以给予表彰和奖励。

第六章 法律责任

第四十四条 生产经营单位有下列情形之一的，由县级以上安全生产监督管理部门依照《中华人民共和国安全生产法》第九十四条的规定，责令限期改正，可以处5万元以下罚款;逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处5万元以上10万元以下罚款，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处1万元以上2万元以下的罚款：

(一)未按照规定编制应急预案的;

(二)未按照规定定期组织应急预案演练的。

第四十五条 生产经营单位有下列情形之一的，由县级以上安全生产监督管理部门责令限期改正，可以处1万元以上3万元以下罚款：

(一)在应急预案编制前未按照规定开展风险评估和应急资源调查的;

(二)未按照规定开展应急预案评审或者论证的;

(三)未按照规定进行应急预案备案的;

(四)事故风险可能影响周边单位、人员的，未将事故风险的性质、影响范围和应急防范措施告知周边单位和人员的;

(五)未按照规定开展应急预案评估的;

(六)未按照规定进行应急预案修订并重新备案的;

(七)未落实应急预案规定的应急物资及装备的。

第七章 附则

第四十六条 《生产经营单位生产安全事故应急预案备案申报表》和《生产经营单位生产安全事故应急预案备案登记表》由国家安全生产应急救援指挥中心统一制定。

第四十七条 各省、自治区、直辖市安全生产监督管理部门可以依据本办法的规定，结合本地区实际制定实施细则。

第四十八条 本办法自2016年7月1日起施行。

 

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1.生产安全事故应急预案管理实施办法

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第2篇：股权激励办法范文

摘 要 本文收集了近年来有关股权激励问题相关法规，探讨了《上市公司股权激励管理办法（试行）》的诸多规定，并对其补充规定――《股权激励有关事项备忘录》的核心内容做了解读。

关键词 股权激励

一、股权激励现行适用的相关法规

目前，规范上市公司股权激励计划的规章制度集中见于证监会所颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》一文。随后，证监会又于2008年公布了《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》对我国上市公司的股权激励进行了进一步的规范，这三份法规是我国股权激励的第一套文件。另外，国资委对于国有控股的上市公司实施股权激励另有一套法规性文件，分别是《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。

这两套法规性文件所规定的内容基本一致，前者主要适用于在我国沪深交易所上市的公司，而后者更多的出于国有资产保值增值的目的，对国有控股上市公司进行规范和约束，本文所解读的法规性文件主要集中于第一套的有关内容。

二、对《上市公司股权激励管理办法（试行）》中诸多规定的探讨

《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称《管理办法》）颁布于2005年底，于2006年正式启用。其核心内容涉及到公司股权激励的激励对象、激励对象的行权条件、授予价格及行权价格等问题。

我们认为，证监会出台的此项《管理办法》在以上一些内容中存在着不同程度的缺陷或不妥之处，以至于在外部监管的层面上，上市公司依据该管理办法所制定的股权激励计划草案，对上市公司激励高管人员改善经营状况的效果并不明显。亦即从理论的角度上，由于这部法规所出现的一些缺陷和不妥，有可能使得上市公司实施的股权激励没有很好的解决股东和经理人之间的委托成本。在上市公司内部治理结构不健全的前提下，如果证监会等外部监管环境不严格，将可能导致上市公司股权激励的负效应。以下我们将从《管理办法》中的诸多内容规定分别进行阐述，以指出该项管理办法中存在的具体缺陷或不妥之处。

（一）关于股权激励的激励对象

在激励对象的问题上，《管理办法》规定内容值得商榷。监事是否应当纳入上市公司激励对象的范围。根据《管理办法》中第八条规定，股权激励的对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术人员以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

根据实施股权激励的流程，上市公司欲实施股权激励计划应当首先将该项计划报董事会决议，在这一过程中，监事应当勤勉尽职、独立地对股权激励计划草案进行审核，监事尤其应注意股权激励对象名单的审核，另外在程序、手续上核实是否存在违反《公司法》的规定，以保证股权激励计划设置的质量。但如果董事和监事包括其他高管同时纳入股权激励对象的范围，则董事和监事将可能形成利益共同体。由于董事和监事同时能获得未来潜在的股权增值利得，则监事很可能会放松公司的内部质询，如此下来一个激励效果不明显或存在诸多违规操作的股权激励计划草案将可能会更轻易的通过董事会的决议批准。

（二）关于激励对象的获授行权条件

本文认为，激励对象的行权条件问题是《管理办法》中最为薄弱的一个环节。所谓激励对象的行权条件是指激励对象在满足何种条件下（通常为达到多少程度的公司营业指标等）才能行使股票期权。由于股权激励机制是公司事先约定激励对象可以以较低价格购买一部分股票或者事先以确定价格向激励对象授予一定股票，在未来如果公司股价高于事先约定的购买价格或事先确定的授予价格，则激励对象可获得股票价差所带来的利得。因而，行权条件直接关乎着激励对象当前的潜在利益能否转化为未来的现实利益。从事前激励效果的角度来看，激励对象的行权条件应当考虑公司的业绩情况，尤其是实施股权激励后的业绩指标。因为如果上市公司设置的行权条件（例如实施后反映公司业绩的EPS、ROE等指标）较低，则激励对象将很容易达到业绩所规定的要求，所授予的股票或股票期权在一定程度上可能起不到激励董事及高管努力经营、改善公司经营状况的效果。然而在《管理办法》中，只有第十三条和第十八条的规定涉及到了激励对象的行权条件，并且内容相当粗略，没有考虑实施后公司业绩、激励对象努力工作程度与获授行权条件之间的关联，也没有具体指出应采用何种指标对激励对象获授行权条件进行规范。因此，我国上市公司在设置股权激励行权条件上有着相当大的空间可以操作，这种缺乏严格的股权激励监督环境使得上市公司所实施的股权激励在效果上使人担忧。

（三）关于授予价格的确定和行权价格的变更

授予价格是指上市公司向激励对象授予限制性股票所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。对我国欲实施股权激励的上市公司而言，其限制性股票的授予价格也是拥有足够的自主操作空间。在《管理办法》中，证监会没有对授予价格做出明确规定，只是在第十八条中提到了“以股票市价为基准”，然而以市价为基准到底可以低于市价还是高于市价或者最低能低于市价多少百分比，在《管理办法》中都没有做出具体限定。尤其考虑到，若用来激励的标的股票采用的是定向增发的方式授予，则授予价格是按照非公开发行定价的规则为参考（10%折扣）还是另行单独定价，在《管理办法》中都未做出说明。另外，当上市公司向激励对象授予的是股票期权时，则上市公司应当确定股票期权的行权价格，亦即允许激励对象购买上市公司股份的价格。相比限制性股票的授予价格，《管理办法》第二十四条较为详细地规定了股票期权的行权价格，但同时《管理办法》第二十五条的规定也允许上市公司在特定情况下（除权、除息）对股权激励的后期行权价格进行调整，并将后期行权价格的调整方式交由上市公司根据实际情况自行决定。这对于急于获得股票增值利得的上市公司董事而言，其可能通过首次行权以后，后期频繁除权、公积金转增股本等手段降低行权价格，以追求行权价与现实市价之间价差的最大化。

三、《股权激励有关事项备忘录》的核心内容

2008年证监会先后出台了《股权激励有关事项备忘录1、2、3号》（以下简称《备忘录》），对激励对象、行权条件的指标设定等问题进行了规范，这在一定程度上填补了《管理办法》的不足之处。下面是《股权激励有关事项备忘录》中针对《管理办法》补充的核心内容。

1．在激励对象问题上，《备忘录2号》明确规定上市公司监事不得成为股权激励的对象。这一规定避免了董事和监事形成利益共同体的可能，不仅有助于上市公司执行严格的内部控制治理结构同时也能促进股权激励计划草案的有效性。

2．在行权指标的问题上，《备忘录1号》关于上市公司行权条件的处理做了指导性的规范：证监会明确提出公司设定的行权指标要考虑公司实施管激励后的业绩情况，例如EPS、加权ROE、净利润增长率等，并鼓励公司同时采取市值指标（平均市值水平不低于同期市场综合指数）和行业比较指标（如公司业绩指标不低于同行业平均水平）。这一规定相对于《管理办法》做了较大的改进。从执行的效果来看，行权条件用财务指标和行业相对指标明确地加以规范，能够缩小上市公司利用股权激励给高管实施股权福利的操作空间，有利于股权的激励有效性。但仍然要注意到，证监会的这一规定并不具有严格强制性，为了从根本上解决激励的有效性问题，在日后出台的相关法规应当进一步加以完善此项规定。

3．在限制性股票授予价格的折扣问题上，《备忘录1号》明确了若激励对象通过定向增发的方式获得股票，则发行价格不低于定价基准日前20个交易日股票均价的50%（即有50%的折扣）。这相比于《上市公司证券放行管理办法》中有关定向增发10%折扣的定价原则，有了更多的折扣。从实务操作上看，由于定价发行价格有多达50%的折扣，因而这一规定可以有效的解决激励对象购买激励股票的资金来源问题。另外《备忘录3号》在措词上也严格强调上市公司不可随意提出修改行权价格或激励方式。从监管层的态度看，这一规定加强了对上市公司操作行权价格的监督。

参考文献：

[1]吴敬琏.股票期权激励与公司治理.2005.

[2]文宗瑜.薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程.2007.

第3篇：股权激励办法范文

关键词：上市公司；股权激励；激励效应

一、前言

2006年1月《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式出台，办法允许已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，将管理层股权激励的操作具体化。作为一种长期激励制度安排，股权激励的作用最终要落实到公司业绩增长上。因此，我们就有必要对股权激励对公司业绩的作用进行研究。

二、我国股权激励的发展历程

（1）股权激励的引入。1999年随着网络科技股赴美上市，由于按照国际惯例股票期权计划需要写进招股说明书，股权激励被正式引入我国证券市场。Bauman（2006）证明股权激励能够克服年薪、奖金固有的短期导向的缺陷，在加入WTO之后，我国的企业也逐步成熟起来，公司治理结构也在不断完善。随着社会各界的呼吁，政府逐步在法律上做了相关的导入和完善。

（2）政策的发展与演变。2006年1月1日《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式出台，解决了股权激励的股票来源问题，明确了认购资金来源，细化了激励计划具体内容，并对持股比例有了适度界定。2008年12月11日，国务院国资委和财政部联合颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，对严格股权激励的实施条件、完善业绩考核体系、合理控制收益水平和强化计划管理提出了更高要求，反映了国资监管部门对国有控股上市公司实施股权激励的谨慎态度。

（3）实施现状分析。2006年以来至2012年9月近7年的时间，有379家上市公司，共推出433个股权激励计划方案。我国股权激励实施集中的行业主要是信息科技行业和制造业，这类行业注重人才发挥作用，人才发挥的附加值也非常高，需要通过股权激励来发挥作用。另外，我国股权激励进入高速发展时期，中小企业板和创业板的民营上市公司是股权激励的主导力量，股票期权是主要的股权激励模式。

三、北京地区股权激励案例分析――北京探路者股份有限公司

（1）探路者公司概况。1999年1月11日，北京探路者旅游用品有限公司在北京注册成立。2009年10月30日，探路者在深交所创业板上市。主营户外服装、鞋品、装备等。2008～2012年连续五年蝉联中国户外用品市场同类产品销量第一。

（2）股权激励方案主要内容。2012年5月24日，为进一步完善公司的法人治理结构，充分调动公司董事、高层管理人员及核心员工的积极性，根据《公司法》《证券法》《管理办法》以及其他法律、法规、规范性文件和《公司章程》，探路者公司制订了第二期股票期权与限制性股票激励计划。第一，激励对象：授予的激励对象共计 37 人，包括：公司董事、高级管理人员；公司中层管理人员、分（子）公司主要管理人员；公司核心技术（业务）人员。第二，股权激励的种类：股票期权和限制性股票。第三，股票来源：向激励对象定向增发新股。第四，拟授予数量：本激励计划拟向激励对象授予权益总计455万份，约占本激励计划签署时公司股本总额 34840万股的1.31%具体如下：股票期权激励计划：公司拟向激励对象授予130万份股票期权，约占本激励计划签署时公司股本总额34840万股的0.37%。限制性股票激励计划：公司拟向激励对象授予 325万股公司限制性股票，占本激励计划签署时公司股本总额 34840万股的 0.93%。第五，行权价格：股票期权的行权价格为 13.285 元，限制性股票的首次授予价格为6.354元。第六，行权条件：2012年加权平均净资产收益率不低于20%，2012年净利润相比2011年增长不低于40%。2013年加权平均净资产收益率不低于20%，2013年净利润相比2011年增长不低于90%。2014年加权平均净资产收益率不低于20%，2014年净利润相比2011年增长不低于150%。

（3）对股权激励方案的评价。第一，2011年探路者公司净利润为1.06亿元，按照行权条件推断，2012年～2014年公司的净利润将分别不低于1.48亿，2.01亿和2.65亿，对ROE的考核也由13%上升到了20%。相比较第一期股权激励政策，未来三年的考核标准更为严格，显示了公司对长远发展的信心。第二，激励对象范围收窄。和第一期股权激励相比，本次探路者的激励对象范围明显缩窄，2010年探路者股权激励覆盖范围达百人，本次降低到37人。另外，本次总共授予权益350万份，其中对核心技术人员共计33人采用的是股票期权方式，占本次总共授予权益的28%，而剩余72%的权益采用的是限制性股票方式，明确授予高管4人，本次公司重点给予股权激励的对象是新任的管理者。

四、北京地区股权激励存在的问题

（1）股权激励指标过于单一。通过对探路者公司和现有在实施股权激励的公司的分析，可以发现，大多数企业还是以收益性财务指标作为行权条件。例如，净利润、每股收益等，几乎没有公司加入市场占有率、企业生产周期以及顾客满意度等非财务性指标，而这些非财务性指标更具有前瞻性和预期性，可以弥补传统业绩考评指标导致的短期行为，有利于实现企业长远利益的最大化。

（2）上市公司内部治理结构有待完善。目前，我国上市公司的内部治理结构主要由股东大会、董事会、管理者和监事会四部分组成。但是，在实际运作中，其并未真正发挥各自应有的作用，一方面上市公司存在着所有者缺位问题，真正在履行职责的大都是一些高层管理者，内部人控制现象严重；另一方面，外部董事没有真正发挥作用，导致享受激励的管人员成为“薪酬与考核委员会”成员从而参与制定股权激励计划，这势必将导致经营者为获取自身利益追求业绩上涨的短期行为，从而和公司最初目的相背离。

五、完善北京地区股权激励政策的相关建议

第4篇：股权激励办法范文

中国民营上市公司主要分布在信息技术、生物医药等非垄断行业中。由于其天生不具有资金与员工福利的优势，因而在成立一开始，就必须要建立以留住人才为核心的现代企业管理制度。公司治理是现代公司制度的主题，股权激励机制是公司治理的重要内容，并发挥着越来越大的作用。虽然我国资本市场只有短短20来年的历史，但在政策推动下，我国资本市场已初具规模。我国很多企业效仿西方的做法，为了完善企业管理、增强企业活力，采取了股权激励的手段。股权激励是除公司所有者之外，在比较优秀的条件下，拥有部分公司股份，并享有股权，以股东身份参与经营决策、分享股份利益，激励其时刻为公司利益服务的一种制度[1]。主要是要在经营者、员工与公司之间建立一种激励约束机制，使其共同参与企业管理、承担企业风险。其最初目的，是平衡公司资金和人才的紧张关系。

我国的股权激励最早产生于国有企业，而现在，民营企业似乎有更深层次的需求，在A股市场有了如雨后春笋般实施股权激励的做法。然而一股独大几乎成了我国上市公司特有的景象。学界的共识是大股东往往利用其手中的控制权肆意决策或者行动，从而间接或直接地侵犯中小股东利益。我国上市公司普遍存在的一股独大的问题以及令广大中小股东极为不满的大股东圈钱现象都为此提供了有力的事实依据[2]。我国民营上市公司之所以要完善股权激励，目的就是改变大股东过度控制的格局，在平衡大小股东利益的同时，增进企业透明度，增加企业盈利可能。受我国既有制度的影响，现有法律规制更多的是关注股东与经理层的矛盾，无疑适用于国有企业，因为这能更好地保护国有资产。对于民营上市公司来说，应以大小股东的利益权衡为核心，这有赖于法律的针对性制定。

一、中国民营上市公司股权激励的基本现状

1.中国民营上市公司股权激励的基本模式

激励机制之所以重要，是因为其承担着有效连接公司股东与经营层的责任，是公司治理的重要一环。在现代企业制度下，所有权与控制权的博弈集中体现在公司治理的结构上。公司治理结构包括：如何配置和行使公司控制权；如何监督和评价董事会与经理层；如何设计和实施激励机制[3]268。依照我国现有的立法，股权激励主要是限制性股票、股票期权、股票增值权和业绩股票。

《上市公司股权激励管理办法》第16条定义了限制性股票。它是指激励对象依条件从上市公司获得的一定数量的本公司股票的模式。限制性股票能激励经营层制定实施长期战略计划，通常以业绩和时间作为参考。

《上市公司股权激励管理办法》第19条规定了股票期权。上市公司会授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。当然激励对象也可以放弃该种权利。股票期权比较适用于高科技企业，对于吸引和稳定高素质人才效果显著，从某种意义上说，股票期权是当今实施最广泛的激励方式。

至于股票增值权，它只能对股票增值部分进行行权，并不能取得股票所有权和配股权。这种模式操作简单，只需通过股东大会表决即可。

《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》第三条规定，“上市公司还可根据本行业和企业特点，借鉴国际通行做法，探索实行其他中长期激励方式，如限制性股票、业绩股票等业绩股票等。”①因为是以公司业绩为核心参照，因而对于经营层而言有着更直观的动力。它相当于一种延迟一年发放的现金，对于公司资金周转有着良好的作用，因而曾被公司大量使用。

这些股权激励模式本身的选择上比较单一和一致。业绩股票和股票增值权采用的很少，限制性股票和股票期权采用得比较多，更有混合模式出现。医药、信息技术和电子行业等高新技术行业的股权激励实施最普遍。②

2.民营上市公司与国有上市公司股权激励的对比分析

从近两年的数据看，民营企业股权激励实施家数逐年增多，民营公司所占比例比国有公司大。在公布股权激励方案的公司中，民营企业也占了很大的比例。这表明民营上市公司对股权激励的内生要求。民营企业依然是股权激励的积极实践者。

在激励规模方面，国有企业由于其天生的资金优势，所以在股权激励总量上高于民营企业。然而在股权激励股份占总股本的相对比例方面，民营企业高出国有企业。政策规定的上限是10%，民营企业一般能占到4%左右，而国有企业只有不到2%。

从激励对象方面看，民营公司与国有公司的政策都向核心人员倾斜。但在数量上，民营企业比国有企业庞大，顺理成章的，民营企业的人均持股数便小于国有企业，呈现出一种普遍受益的态势。

3.现行关于中国民营上市公司股权激励的法规分析

法律中规定的股权激励制度，在《公司法》和《证券法》等上位的法律有所体现，其在总体上为股权激励的设计奠定法律基础。《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，以及证监会公布的关于股权激励的备忘录。这些形成了股权激励制度模式和细则的法律体系。

第一，缺乏直接规制民营上市公司的法规。现有的法律制度多是为国有企业股权激励量身定做，核心在于保护国有资产。如2005年底，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司股权激励建设提供了明确的政策指引和操作规范，股权激励终于进入实际可操作阶段。此后，国务院国资委和财政部分别于2006年1月和2006年9月颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有上市公司实施股权激励制度做出了更具体的规定。

另外一方面，应加大高管违规受益的处罚力度。由于缺乏健全的职业经理制度，高管的个人能力和声誉并没有市场的整体评价，从而即使违规也不妨碍其另谋高就。所以应防止高管为追求股票暴利实施虚构交易、散布虚假消息等伤害公司利益的行为，更要防止高管利用其管理职权，虚构高额公司业绩、高额分红、资产重组等，短期抬高股票价格，由此套利[8]。如对财务会计文件有虚假记载负有责任的激励对象，处罚不应仅是将一定时期内的利益返还给公司，或者对有关所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，不止于责令其改正。这些对公司及相关责任人的处罚，对高管负责人的职业生涯影响极小，难以起到保护中小股东利益的作用。因而加大其民事责任或者刑事责任。

2.法律制定应注重给予民营上市公司自主性

民营上市公司无疑需要庞大的资金和灵活性以应对变化多端、竞争激烈的市场。《激励管理办法》规定公司全部有效的激励计划所涉及的股份不得超过总股本的10%。对于在发展中的中国民营上市公司，建议适当放宽激励的上限，以此方式鼓励公司的自我创新。

第5篇：股权激励办法范文

北京双鹭药业股份有限公司（以下简称“双鹭药业”）2011年5月17日公告，董事长徐明波将其拥有的最后123万份股票期权予以行权。行权完成后，徐明波所持公司股份占公司总股本的22.51%，其持股比例已超过白鹭化纤集团的22.29%，成为上市公司第一大股东。随着第一大股东的易主，双鹭药业的企业性质也由“国有控股”改旗易帜。

实际控制人逆转

表面上，个人股东成为公司实际控制人是通过此次股权激励行权事件，但事实上早在本次行权之前，公司的控制权已经掌握在股权较大的个人手中。国有股权更多类似于财务投资者，类似华润总公司之于万科A（000002），上杭县国资委之于紫金矿业（601899）。双鹭药业在药品研发方面，徐明波博士及以其为核心的少数关键技术人员具有较高的贡献，公司初创时，管理层就持有一定股份。之后，新乡白鹭化纤集团几乎每年都将一部分双鹭药业股份变现，因此在2010年底的时候，前两大股东所占股比已经相差不大。

本次股权激励行权之后徐明波晋升为第一大股东，与其说是公司实际控制人发生变化，倒不如说是徐明波作为公司实际控制人“实至名归”。至此，双鹭药业之国企面纱终被扯掉，实际控制人浮出水面。

超越“激励”的激励

随着中小企业迅速发展及竞争激烈，股东对公司治理及核心员工的激励愈加重视，股权激励也应时成为许多上市公司完善公司治理结构、降低成本的工具。上市公司的股权激励和兼并收购从表面上看属于两个不同范畴的概念，前者是为了优化公司治理结构而实施，后者则是为了获得公司控制权而操作。但这两个看似平行的概念却交叉于一个关键点――上市公司股份/股权，导致两者在特定的环境下不但紧密交织在一起，而且还可能产生激烈的碰撞。从实践上看，股权激励“超越”了两大功能：

收购。股权激励一般采用增发股份的方式授予激励对象股权，其实施将稀释存量股东的持股比例，增强管理层持股比例，因此，在控股股东控股比例不高，或与管理层持股比例较为接近的情况下，管理层有可能通过股权激励成为公司第一大股东。

在双鹭药业之前，国内早有相关案例。伊利股份2006年4月21日公告了股权激励计划，拟授予的股票期权数量为5000万份，占公司总股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200万股追送股份安排，规定如果业绩达到规定的预期标准，则追送股份给予高管人员，作为股权激励的组成部分。因此，两者合并将导致最终股权激励计划总量达到公司总股本的10.843%。股权激励使伊利股份第一大股东呼和浩特投资有限责任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激励计划若得以全部顺利实施，则伊利股份的现有管理层就将成为公司的第一大股东。

反稀释。股权激励在激励对象行权（或授予）时，行权价格将低于市场价格，因此，通过股权激励，激励对象将会以较低价格获得股权，尤其在外部新股东进入时，激励对象可以通过股权激励防止股权被稀释。

苏泊尔在2006年的股权激励计划中有如下规定：若在行权前苏泊尔发生资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细、缩股、配股、增发等事项，应对股票期权数量进行相应的调整，其中，当公司配股、增发，则 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0为调整前的股票期权数量；n为配股或增发的比率(即配股或增发的股数与配股或增发前公司总股本的比)；Q为调整后的股票期权数量。

由于上市公司的增发和配股都是需要原股东或者其他投资者支付一定的成本才能获得，激励对象仍然可以按照上述公式获得相应数量的股票期权，实际上起到了一种保证激励对象获授权益比例不因任何公司的股本扩张行为而改变的作用。据统计，早期股权激励计划中，双鹭药业、金发科技、辽宁成大、伊利股份、宝新能源、伟星股份、永新股份都和苏泊尔一样采取了完全一致或者类似的股权激励“反稀释”条款。

套利“廉价途径”

双鹭药业的个人股东通过股权激励增强了对公司的控制力，这种途径在资本市场上实属少见。一般股东为增强控制力，甚至控制力的转移，主要路径为股权协议转让、认购增发股份、二级市场举牌收购。通过股权协议转让来实现控制力转移的公司屡见不鲜，通过认购增发股份实现控制力转移的公司也不在少数，在中国证券史上通过举牌收购从而掌握控制权的也在逐步出现，比如一直闹得沸沸扬扬的鄂武商A（000501）。

上述并购方式基本都具有一个特征：即以市场的定价方式来产生交易架构，而股权激励量虽小，但恰恰在未来时点绕开了市场定价机制，股权激励给了高管层一个“套利机会”，即获得控制权或增加控制力的“廉价途径”。

正是在实践中不断地发现问题与解决问题的过程中，我国与股权激励相关的法律法规也日渐完善。如为了控制上市公司的股权结构稳定，《上市公司股权激励管理办法》（试行）对标的股票数量作出上限规定，公司拿出来的标的股票总额累计不能超过公司股本的10%，个人获授部分不得超过股本总额的1%，明确不赞成持股5％以上的股东参与激励计划；为了保证激励的长期性和人才的稳定性，《管理办法》规定股票期权等待期至少1年。同时，要求上市公司应当在有效期内规定分期行权，不能一次性行权或者一次性奖励。

自证监会《管理办法》以来，截至2011年6月初，沪、深两市已有242家上市公司公告了股权激励计划方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，创业板30家）；上述242家中已公告中止计划为44家；已获证监会无异议备案的共127家。

根据《管理办法》及备忘录的要求，上述公告了股权激励的242家公司中，实际控制人参与股权激励计划的公司仅为7家，占比仅约3%。从实践上看，实际控制人参与股权激励的上市公司家数不多，但可以看出“股权激励”这一香馍馍仍然让部分高管有一定的冲动。

内外部治理堵漏“非市场化行为”

第6篇：股权激励办法范文

2015年3月11日，国务院办公厅印发《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》（以下简称《意见》），部署了推进大众创业、万众创新的工作，该意见的实施对于营造良好的创新创业环境，加快实施创新驱动发展战略，适应经济发展新常态将具有重要意义。

关键词:

事业单位；科技人员；激励计划

《意见》指出，为推进众创需重点抓住方面，其中第三点就是“鼓励科技人员和大学生创业。加快推进中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点，完善科技人员创业股权激励机制。”这其实是在响应财教[2014]233号——《关于开展深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点的通知》，该通知就曾指出要落实创新驱动发展战略，充分调动科技人员积极性，制定科技成果转移转化收入分配和股权激励方案。可以看出，面对经济新常态及种种下行压力，国家目前十分重视科研和创新，也十分重视通过股权激励调动科研人员的积极性。

一、我国科技人员股权激励现状

股权激励制度起源于19世纪50年代的美国，现今已经发展得很完善，对科技人员实施股权激励机制，西方国家也早已有之。而我国对于科技人员的股权激励机制，虽然发展较晚，但在2010年，国务院已开始在中关村的国家自主创新示范区内开展了企业股权和分红激励的试点工作，在此以后，该试点政策又陆续推广到了武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区以及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。这一政策的实施贯彻了国家的创新趋动发展战略，发挥了技术、管理等生产要素的作用，激发了科技人员的创新积极性，有利于促进高新技术产业化。而且近日，财政部、科技部、国资委联合印发的财资〔2016〕4号：《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（以下简称《暂行办法》），决定从2016年3月1日起，将试点政策推向全国。《暂行办法》提出，符合条件的国有科技型企业可以采用股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式来对企业技术骨干及经营管理人员实施激励。可见，我国在科技人员股权激励方面，首先是从国有科技型企业开始的，并通过试点的办法逐步将其推至全国。那么对于事业单位特别是中央级事业单位，其科技人员的股权激励机制应如何建立？我国目前还未有相关试点或相关经验，而中央级事业单位作为国家科技人员较为集中的地方，很有必要调动其研发积极性，以加快科技成果转化为生产力的速度。为此，研究事业单位科技人员股权激励计划显得十分迫切。

二、南京试点的经验借鉴

由于目前我国还没有专门针对事业单位的科技人员进行股权激励的试点和经验，仅在2012南京市政府的《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设，打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》（简称“南京九条”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励以及分红激励试点”。故可将其作为参考，对其存在的经验教训加以吸收借鉴。该条例虽然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企业需要实施股权激励或分激励，但其实施效果并不理想，相关调研发现存在以下几个方面的问题：首先，试点企业中真正落实该政策，对科技人员做出股权激励的企业少之又少；其次，即使采取了股权激励的企业，其奖励额度也非常小，符合条件的科技人员持股比例多在5%以下；第三，由于国家还没有专门制定相关方面的法律法规，企业大多是根据自身情况来制定激励政策，激励内容较难确定；第四，法律监督约束机制缺乏，这会带来一定的风险。由于股权激励机制在我国运用较晚，还属于新兴事物，相关法律法规还较为缺乏，这与发达国家还有较大差距。加之我国企业的内部治理问题一直广受诟病，因此股权激励政策的制定、实施以及监督方面难免问题重重，表现出不规范、无监督和有风险等特征；第五，政府科技政策较难落实，主要是因为科技人员对政府出台的相关政策不了解。这一方面可能与科技人员潜心钻研，无心世事有关，另一方面也反映出政府相关政策的宣传不到位。

三、相关建议

基于上文对南京市试点问题的分析，针对事业单位科技人员股权激励，本文提出如下几点建议：一是股权只能存在于股份制企业之中，事业单位因其特殊性质是不可能有股权存在的。要实现对科技人员的股权激励，股份公司这样一个平台就是必不可少的。因此，国资、科技等相关政府部门应牵头成立并鼓励高等院校、研究院所成立相应的科技公司，为科技成果转化和对科技人员的股权激励提供必要的前提；二是上述科技公司在成立时的企业愿景、股权结构及公司治理结构顶层设计时应充分考虑到科技人员股权激励的需要。同时，公司在制定股权激励政策时，应明确股权激励的内容，如指标设计、价格设定、行权时间限制等，并要结合自身不同情况和科技人员特点制定出区别于管理人员股权激励的政策；三是政府应完善相关方面的法律法规及应用指南等，以消除有关企业的顾虑，并能够使其在实施激励时有据可循，此外公司也应不断完善自身的治理机制和内部控制建设，为股权激励计划营造良好内外部环境；同时，政府对于相关文件的出台，应做好充分的宣传工作，确保相关人员都能够了解，并应简化申请、审批流程，使政策真正落到实处，而不仅仅是一纸空文。四是政府相关部门、企事业单位乃至科技人员本身都应全面深入地学习和借鉴西方发达国家在科技人员股权激励方面的经验和模式，共同推动企业运用多种激励手段和途径去充分调动科技人员的研发积极性。

参考文献:

[1]陈艳艳.股权激励的研究评述与未来展望[N].首都经济贸易大学学报，2012（03）

[2]贺海峰.中关村股权激励观察[J].决策，2012（08）

[3]刘华、郑军.股权激励实施的效果、问题及对策研究[J].科技进步与对策，2012(29)

第7篇：股权激励办法范文

关键词：公司治理结构；公司管理层；股权激励；利益输送

中图分类号：F276.6

文献标识码：A

文章编号：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相关文献

股权激励的实质是鼓励管理人员结合自身利益为股东和企业创造长期价值。但在监管机制不完善、信息不对称的情况下，股权激励很可能成为管理层谋求个人利益最大化的渠道。因此，揭示和认识上市公司股权激励的利益输送问题，对于监管部门制订相关政策和加强对管理层股权激励制度的监管具有重要的意义。

经理股票期权在美国已经有几十年的成功经验和比较深入的研究，并且管理层利用股权激励机制而获得较高的业绩报酬得到了普遍认可。Jensen等(2004)发现，在1970年至2002年的30年左右的时间内，标准普尔500指数公司的CEO报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元，增长了10倍左右。针对如此快速增长的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)认为这是公司为了适应更为复杂的商业环境，提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性，给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)则认为，这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的，是管理层自利行为的根本表现。

我国对经理股票期权的研究相对较晚，但近些年来也引起了极大的关注，成为国内研究的热点之一。在管理层持股比例与公司业绩绩效相关性的实证研究方面，魏刚(2000)认为管理层的持股数量与公司经营绩效并不存在“区间效应”，管理层持股与公司经营绩效之间也并不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)发现，经营者年度报酬与企业的业绩并不相关，但是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。潘淑清(2007)通过分析高新技术企业经营者股权激励机制设计，发现经营者责任制及年薪制不同程度地鼓励经营者的短期努力，而股票期权将经营者的报酬和企业未来业绩联系了起来，故能激励经营者为提高企业长远业绩努力。

在高管层股权激励中的盈余管理行为分析方面，刘斌等(2003)在研究薪酬与业绩的互动效应时曾得出一个结论，无论是增加还是减少薪酬，均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为，没有发现支持管理层在前一年利用会计应计处理减少报告盈余的统计证据。但是也有学者研究认为实施高管层股权激励会诱发其盈余管理行为。王克敏、王志超(2006)研究发现，高管激励补偿与盈余管理正相关。在引入大股东控制影响条件下，大股东控制与高管层激励补偿水平负相关，并使激励补偿与盈余管理正相关的显著性增强。此外，还有许多学者对此作了类似研究，在此就不一一赘述。

上述文献为本文研究提供了基础和借鉴。但总体而言，中国上市公司经理层治理的总体水平较低，内部人控制状况通过合理设计治理结构有所减弱，上市公司自愿披露的经理层在股东单位或股东单位控股的关联单位的双重任职及关联性程度整体不高，但差异性较大。激励约束机制严重不足，其中股权激励约束性最为弱化。

二、我国上市公司股权激励的引入及其主要方式

股权激励机制产生于20世纪50年代的美国，之后逐渐被世界各国接受和采用。20世纪90年代，中国企业开始借鉴国外股权激励制度，1993年深圳万科集团实施股权激励。从1997年开始，上海率先推出企业高管层股权激励分配制度的施行方案。紧接着，武汉、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步实行了股权激励机制。2008年5月初，中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录1号》及《殴权激励有关事项备忘录2号》文件。这两个文件的出台是对2005年底颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》的有益补充，中国资本市场上的制度建设也会更加纵深化和规范化，因此，中国资本市场将越来越规范、健全和完善已是不争的事实。

按照股权激励的基础不同，股权激励主要可分为基于股价的股权激励模式和基于业绩的股权激励模式两种：

(1)基于股价的股权激励模式。基于股价的股权激励典型模式是股票期权，即上市公司授予特定人员在一定期限内以事先约定的价格和条件认购本公司股票的一种权利。被授予人实际购买这种股票即是行权，行权价和市场价的价差即是被授予人的收益。这种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩。因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司中应用较多，而对于非上市公司其应用受到较大的限制。在资本市场较为发达、有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来设计安排股权激励的。在有效的资本市场中，企业的股价与业绩呈正相关关系，所以以股价为责任基础的股权激励归根到底是以业绩为责任基础的。

(2)基于业绩的股权激励模式。目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下，以激励对象即管理层人员的阶段性工作绩效为考核标准，对其发放奖金、股票或股票认购权，并加以必要的事后制约和调整。具体方式主要有业绩股票、业绩单位、股票参与计划、账面价值增值权等，并且有些以股价为责任基础的股权激励模式，如股票增值权等在进行适当的变通设计后也转换成以业绩为责任基础，以更好地适应我国企业的实际需求。

以业绩为责任基础的股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起，可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性，在中国企业目前所处的内外部环境条件下，实行以业绩为责任基础的股权激励模式较为可行。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷，如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高等。目前，我国各地公司采取以业绩为责任基础的股权激励模式主要激励对象为高管人员、核心技术掌握者和业务骨干，激励力度普遍还不大，仍处于摸索推广的阶段。

三、上市公司现行股权激励制度的缺陷引致的不合理利益输送

自《上市公司股权激励管理办法(试行)》颁布以来，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股权激励计划。国外上市公司实施股权激励计划的效果已经表明，恰当应用股权激励计划可以有效解决委托问题，为企业的稳健发展提供动力，为股东和公司经营者创造更多的利润。但是，如果企业的高管仅仅把股权激励计划当作追求自身利润的工具，而不理会企业的经营管理，那么，股权激励计划同样会导致企业经营的失败。从我国已经制定股权激励计划的42家上市公司来考察，股权激励计划存在的主要问题有。

1、管理层约束机制的缺乏导致自定过高股权激励比例。由于我国上市公司多数为“内部人控制”，因而导致引人股票期权制度后出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股(含相对控股)的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，没有一个机构真正落实国有资本经营权，行使决定经营者人事任免、业绩考核的责权。上市公司经营者多为与控股机构关系密切的“内部人”，甚至与控股公司责任人是同一个人，只要控股机构同意，上市公司经营者很容易控制公司。这种结构，加上企业未建立严格的审核体系，国有上市公司内部人不合理制定过高股权激励比例可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。

2005年和2006年分别颁布了修订后的《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》为上市公司实施股票期权股权激励营造了新的法律环境，解决了股票来源问题，完善了行使期权的利益兑现机制，给出了计划实施的具体流程，使中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。但是激励股份占公司总股本比例却成了上市公司向管理层输送利益的渠道之一，因而也出现了一部分公司因为股权激励而导致业绩亏损的情况出现。由于这一原因，伊利股份2007年度亏损2000多万元，若剔除股权激励对当年利润影响，其2007年净利润为4.39亿元。海南海药2007年的激励成本约为7220万元，由此使2007年度亏损3390万元。股权激励的本意是将公司管理层与公司的利益与股东的利益捆绑起来，以促使管理层更加努力地经营以提升公司的经营业绩。而由于股权激励本身所导致的业绩亏损，则有悖于股权激励的初衷。仔细观察后不难发现，上述两家公司存在不同程度的激励过度现象，其用于股权激励的股份分别占其总股本的9.68％和9.88％，基本达到中国证监会、国资委以及财政部相关规定的上限(《上市公司股权激励管理办法》规定股权激励股本不得超过总股本10％)。

2、管理层自律行为的缺乏引致通过盈余管理操纵股价。管理层缺乏自律行为包括两方面的含义，一是指上市公司的经营者利用会计准则的规则缺陷，通过股权激励计划为自己谋求利益，而不注重上市公司的经营管理。如美国的安然公司，经营者自身的利益得到了满足，但是上市公司最终走向了灭亡。二是很多上市公司股票价格的上涨是受到整个市场环境影响的，尤其是在2007年以来，整个市场的资金较为充裕，股票指数的大幅上涨更多的是由于低价垃圾股的疯狂上涨所导致，而并非是上市公司自身经营管理的提高与改善。由于单纯以会计业绩与股票业绩作为管理层业绩的计量机制并不完善，并且会计业绩与市场业绩是相互影响的，管理层可能通过盈余管理来提高公司的会计业绩，进而使公司的股票价格被高估，从而提高自身所持有的股票期权的价值。

《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内平均收盘价的较高者。上市公司管理层就可以在股权激励计划公布前，利用信息披露进行盈余管理，即尽可能多地公布“坏消息”，尽量少地公布“好消息”，从而降低投资者对公司的业绩预期导致股票价格低于“正常价格”；在股权激励计划公布后，出售股票前，管理层会尽可能在有效时间内公布“好消息”，并且拖延“坏消息”的公布，从而提高“正常价格”，在股票价格的一高一低之间，管理层就很可能在股权激励上获得超额收益。

3、公司管理层降低业绩目标以便于获取股权激励报酬。作为企业的股东，他们关心自身价值的最大化，是一个长期的过程，希望企业能够长期稳定地发展，这样才能带来稳定的收益，使股东权益最大化。对上市公司股东而言，自身价值最大化体现在股票价格最大化上，而影响股票价格最重要的因素正是上市公司自身的经营状况。我国上市公司主要采用的是业绩股票期权模式，并在进行实际操作业绩股票期权时由于缺乏相对独立的机构设计和实施股权激励方案，多数公司是管理层自己给自己激励，所定的业绩目标与公司现有的业绩水平相当甚至更低，管理层无需经过什么努力就可以很容易地取得业绩股票。《上市公司股权激励管理办法》中规定，公司股权激励方案由董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定草案。周建波、孙菊生(2003)研究发现，将独立薪酬与考核委员会作为股权激励实施主体的公司业绩增长高于行业的平均水平，而将董事会作为股权激励实施主体的公司业绩增长低于行业平均水平。同理，以高级管理人员、业务技术骨干作为激励对象，公司业绩增长高于行业平均水平。而以董事、监事、高级管理人员作为激励对象，公司业绩增长低子行业平均水平。究其原因，当激励对象包括董事自己时，激励制度往往沦为董事的福利安排。管理层通过自身在董事会的影响，利用股权激励为自己谋利。

四、规范上市公司股权激励制度的政策建议

股权激励的实质目标最重要，股票期权形式只是达到激励目标的手段之一。上市公司在制定股权激励制度时，必须根据自身情况并结合行之有效的创新性股权激励形式，进行谨慎选择，从而避免股权激励成为上市公司一种福利高管层的权利。为规范上市公司的股票期权激励行为，我们特提出以下四点建议：

1、加强股权激励制度监管。从我国的实际情况出发，需要从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度入手，不断完善股权激励的法律法规。解决资金不足有很多方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换，所以我国应尽快制定相关的规定来规范股权激励的行为；必须以法律形式详细确认独立董事的职权，使其对董事会决议拥有否决权，真正实现外部董事的独立性；要完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求；根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式；调整修订股权激励的税收政策，形成构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。

2、进一步规范行权价格。管理层通过操纵股票期权行权价格进行利益输送的重要途径之一是利用自身信息优势，从而达到管理层进行利益输送的目的。因此，证监会应当固定上市公司股权激励下的股票期权定价基准日的具体时间，公开上市公司股权激励下的股票期权发行折价率确定的原则及程序，增加上市公司股票期权行权价格制定的透明度，防止管理层通过操纵期权行权价格进行利益输送。

3、加强上市公司股票期权信息披露。我国目前证券市场仍处于弱式有效，股票价格不能有效反映企业业绩，股票市场违规操作现象严重，上市公司信息披露不健全，更没有建立起功能齐备的期权期货市场，这是推广股票期权制度的最大障碍。因此，规范股票发行与交易运作，完善信息披露，监控与打击违规行为，提高证券市场的有效性，形成良好的资本市场秩序，成为股票期权在我国推广的基础与保证。强化信息披露，建立股票期权申报制度。其一，股票期权方案由公司董事会按照各项法

规的规定进行设计，然后报请股东会批准并向证监会备案。在设计时可以聘请专业顾问公司设计咨询性的实施方案，政府有关部门可以提出不具有法律约束力的指导性的建议。其二，严格基本信息及重要信息的披露制度。有关股份回购、股票期权授予和行权信息等必须披露。公司高层人员的详细薪酬项目及数量金额等必须向股东和证监会报告，与股票期权计划相关的任何交易必须向证监会申报，并公开披露。

4、进一步完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股票期权发挥激励作用的重要条件之一。首先，我国上市公司治理应该加强独立董事制度的建设，由于独立董事不受制于公司控股股东和公司经理人，独立董事作为独立的“仲裁者”，可以利用这一超然的地位考察、评估、监督公司经理人，防止经理人侵害股东利益，以维护股东权利。所以应充分保证独立董事的独立性、注重实效，不搞形式，改变我国公司董事会基本上是由内部董事组成的现状，真正发挥外部董事的作用，并使其拥有否决权。其次，应该让监事会真正执行监督之职，保持其独立公正的地位。监事会成员应该由相关利益集团成员组成，比如内部职工代表、小股东代表、债权人代表等。最后，设立独立的薪酬委员会。对于实施股票期权计划的企业，可以参考国外的经验，在董事会下设独立的薪酬委员会负责股票期权的日常管理，同时注意保持薪酬委员会与受益人之间的独立性，防止双方串通勾结，削弱股票期权激励效果。此外，裘宗舜等(2007)研究发现在政府加大监管力度的同时，需注意保持公司治理的独立性。加强上市公司作为法人机构的独立性，真正落实公司的经营自。政府也应当在法律规范的框架下作为，不得擅用职权，逾越法律边界。

参考文献：

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[6]潘淑清.高新技术企业经营者股权激励机制设计[J].江西财经大学学报，2007，(1).

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[8]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究[J].会计研究，2007，(7).

第8篇：股权激励办法范文

股权激励作为企业界和管理学界热议的话题,因其对于企业经营层和核心人员的中长期发展有着显著的影响而被广为关注。股权激励的正确实施对企业吸引留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、促进长期发展、减少短期行为有着重要的意义。

目前股权激励往往被误读为针对上市企业的激励模式,其实股权激励不仅仅针对上市企业。上市公司由于其公众公司的性质,股权激励方案更能引起投资人和公众的关注。向非上市公司只是股权交易并未实现公开化和市场化,其股权并不能在二级市场上转让,但并不影响其作为股份公司的性质,也并不影响其股权激励的实施。目前针对非上市企业股权激励的著作相对较少,因此有必要对非上市企业股权激励进行简单的梳理和分析。

非上市企业与上市企业股权激励的相同之处

非上市企业与上市企业一样,在股权激励方面有着一些相同的要素和方案流程。

确定激励对象,无论是非上市企业还是上市企业,首先要确定被激励的对象,只有根据企业自身的情况和发展的需要正确选择最适合的激励对象,才能使整个激励方案的有效性达到最优。通常为企业高管、核心研发人员和销售骨干。并且要根据相关法规选择被激励对象,例如;假如被激励对象是国有集团企业(母公司)高层,则根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,其只能参与一家下属子公司的股权激励。

确定激励数量,都需要确定激励数量,并且激励梳理都有一个规定的上限。新《公司法》规定:经股东大会决议,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%;另外,《上市公司股权激励管理办法》第十二条规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%;非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般不一次性将用于激励的股票授予完。

确定激励模式,无论是非上市企业还是上市企业,都需要根据激励的目的、所在行业的情况、以及企业客观实际选择一条适合自身的激励模式(工具)。

确定股票(股份)价格,一般为确定授予价格和退出价格。而对于股权激励的价值衡量,行权价格固定还是浮动等问题,是非上市企业和上市企业共同面对的问题。

确定激励时间,一个完整的股权激励计划可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的制定、授予、等待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予开始算起。

确定股票(股份)来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来源,而用于股权激励的股票(股份),无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、发行新股时专门预留。

确定资金来源即确定购买激励股份的资金来源(无条件授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣,以及企业资助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入条件状况。

非上市企业与上市企业股权激励的不同之处

虽然非上市企业与上市企业在股权激励方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根据这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着显著的不同之处。

监管法规不同:上市企业作为公众公司,不仅其财务状况公开化,其激励方案受相关法规的监管也较为严格,有新《公司法》、《上市公司股权激励管理办法》,如果是国有控股公司,还受到《国有控股上市企业(境内/外)实行股权激励试行办法》的监督和管束,其激励方案(计划)较为透明。而非上市企业的股权激励方案以新《公司法》为主,其他方面法规不多。

激励模式不同,上市企业受到相关法规的规定,其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式,不局限于上述形式的限制,还包括分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄参与股票等等。

股票定价不同,上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着显著不同,上市企业由于相关法规明确、市场化和透明度较高。因而操作性较强。非上市企业股权激励中的股票定价,则往往由内部股东大会决定,透明度较低,定价操作性较弱,需要聘请专业机构协作完成,通常参照每股净资产,进行平价,折扣或溢价出售。

业绩目标设置不同:无论是限制性股票还是业绩股票。一般都在激励计划的授予或者解锁方面附带一定的业绩目标,再根据这些业绩目标的达成来决定被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩目标条件设置方面有着显著的不同。上市企业一般被激励对象的业绩目标设置多以EVA(经济增加值)、净资产收益率、每股收益率等为主,而非上市公司一般激励授予条件相对比较简单直接,以营业收入和利润率为主。

非上市企业股权激励过渡方案

所谓非上市企业股权激励过渡方案,是指非上市企业为上市后继续实施合适的股权激励而采取的过渡方案,一般来说应该遵循以下两点。

积累基础:为确保上市后有相应的制度基础和资金基础来实施股权激励计划,非上市企业可以提早准备相应的解决方案,如可采取设置核心人才(激励对象)基金等方式,为上市后的股权激励打下良好的资金基础,核心人才基金来源可以为核心人才的年度业绩分红、年终奖,专项奖金等形式,可由企业从分红等奖励中提取规定的比例全部投入基金,也可以个人和企业等额(或一定比例)投入奖励部分为基金。基金同时还起到风险抵押金的作用,一旦被激励对象在上市前非正常离职、被解聘、做出有损公司的行为,则其名下基金被公司收回。

平稳过渡:可将用于股权激励的基金与激励方案实施在上市前一年与辅导机构(承销商)进行操作上的详细沟通,股权激励方案亦可能由于上市引起相关组织机构设置的变动、战略的调整而有所改变,为保证其平稳过渡,应该与律师事务所进行充分沟通出具相关法律意见书,以确保公司和被激励对象的合法权益,实现股权平稳过渡。

非上市企业实施股权激励的注意事项

非上市公司实施股权激励应确保四项基本原则。

合法性原则只有建立符合法律和国家政策的股权激励体系,才能确保避免违规和操作的长期性,股权激励体系运作的规范化,制度化电可以杜绝收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原则人才是公司发展的根本要素,股权激励体系只有遵循公平性的原则,才能更好地吸引、激励、保留企业实现战略目标和发展所需要的人才。

匹配性原则非上市企业实施股权激励,不仅仅需要遵循激励对象的匹配、方案的匹配,还需要符合公司发展战略的需要,以有效引导被激励对象促进战略目标的实现。

针对性原则,正确的股权激励方案应该具备针对性原则,并根据不同层次针对性的设计股权激励体系才能有利于公司的良性发展。

第9篇：股权激励办法范文

令众人追捧的股权激励，到底有哪些魔力呢？

员工成为经营者

1952年，美国菲泽尔公司为避免公司高管的薪酬被高额所得税率征收，设计并推出了世界上第一个股票期权计划，从而拉开了推行股权激励的序幕。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划。至此，股权激励成形。作为一种使企业员工获得企业产权的经济权利，股权激励能够使他们以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展提供服务。

“法律上并没有对股权激励的成文注解，仅在《上市公司股权激励管理办法（试行）》（简称‘试行《办法》’）提到了这个概念”，盈科律师事务所合伙人胡浩律师在接受《经济》记者采访时这样说。

上述试行《办法》于2006年1月1日颁布，其中第二条规定，“本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。

其实从法律规范的出台上也可以看出，国内最先接触股权激励的是上市公司。胡浩指出，这一制度因为能对公司管理产生多重积极影响而备受国内上市公司青睐。“它不仅有利于企业稳定优秀的管理人才和技术人才，还能增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性，同时还是企业吸引优秀人才的有力手段。”这一观点有现实数据支撑。华远地产股份有限公司在实施股权激励前后，员工平均流失率由15.7%降至10%左右，股权激励在一定程度上为公司挽留了更多人才。

此外，股权激励还能使员工与老板形成利益共同体。胡浩告诉《经济》记者，万科公司是该效果的受益者。数据显示，万科公司于2011年实施股权激励计划，当年销售收入增长41.54%，净利润增长率超过32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%。“当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目标。”

当然，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当奖励，还有部分奖励是在卸任后延期实现的。这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收入，进而弱化身为经营者的短期行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争力。“而此处的经营者，包括企业内部各层级的管理人员甚至普通员工，也就是说这种作用对全部任职者都是有效的”，胡浩这样说。

转向非上市公司

尽管成功案例多来自上市公司，但是股权激励也并非其专利。随着股权激励制度在上市公司中的盛行，非上市公司也开始转向这一制度。胡浩告诉记者，联想在上市前就非常重视股权激励制度。该公司于1993年第一次实施股权激励方案，当时采取分红权模式，将方案股权中的35%分配给创业元老和骨干核心，20%提供给创业期的180个员工，45%预留给后来加入的成员。

“分红权也称虚拟股权，是以公司的增量，比如年收入或者利润为标的进行的，因为非上市公司不存在公开市场股价的问题，所以称为虚拟”，北京嘉和知远咨询有限公司合伙人李生在接受《经济》记者采访时这样解释。

根据多年从业经验，李生告诉《经济》记者，非上市公司因为少了条条框框的约束，在实施股权激励的时候手段更灵活、方式更多样。他说：“上市公司实施股权激励还有试行《办法》的约束，但是非上市公司不存在任何专门的法律规范，不多的规范散见于税法、公司法的规定中，为实践操作预留了更多自由空间。”

即便如此，鉴于非上市公司与上市公司的不同，李生告诉记者，非上市公司还需要注意以下问题：因为无法通过资本市场分摊股权激励所需的成本，企业多数时候需要独自承担，而分红来源也往往受限于企业收入；资本市场不能为企业股份定价，经营者手中的股权也无法通过公开市场衡量，因此需要制定一套综合指标体系去衡量经营者的业绩。

“非上市公司确定股权激励的价格往往是按照净资产计算的，而私营企业和国有企业又会因为涉及国有资产流失的问题有所不同。”按照他的分析，私营企业在制定股权激励方案的时候，往往是老板带着创业级元老员工共同约定实现，“基于彼此的信赖和依靠达成协议”。而国有企业在实施该计划时，为避免国有资产流失，不会以股权的实际交割为主，“除非是上市之后才会这样做”。

李生指出，自去年以来，非上市公司实施股权激励制度的案例就很多了，其中这部分公司主要分为两类，一类是传统企业，另一类是为上市做准备或者在新三板挂牌的企业。而今年以来新三板的火爆也让该市场挂牌企业成为股权激励的火爆点。

对中小企业最有含金量

“股权激励制度这些年一直活跃在市场，但通常情况下，没有任何挂牌或上市预期的企业实施这一制度，的确没有拟挂牌或者拟上市企业做起来更有吸引力”，李生这样说。

他强调，股权激励重在激励，不管非上市公司在实施股权激励的时候多么灵活，如果没有走向资本市场的预期，那么员工手中的股份变现就比较困难，或者只能依靠分红实现。与之相比，员工更希望所在公司能够上市或挂牌，因为资本市场能够让他手中的股份瞬间升值。“尤其是高科技企业，从国内资本市场看，公司一旦上市或挂牌，市值翻几倍甚至十几倍都是正常的”。显然，这样的股份握在手中才更有含金量，才更能达到股权激励的目标。

这一观点能够从刚刚享受到股权激励的乐视员工那里得到证实。在该公司首批股权激励授予仪式上，一位接受股权的员工表示，来乐视短短两年，亲眼见证了乐视的发展，能够成为首批被授予股权激励的员工，感到非常荣幸，“以乐视的发展速度，我很难想像等乐视控股整体上市后，我手中股票的价值会达到多高。”

然而，这似乎又有些矛盾，毕竟众所周知的华为技术有限公司（简称“华为”）是业内实施股权激励制度的典范，而华为不仅至今未上市，也一直公开对外表示“不会上市”。