绩效考核工作调研报告精选(九篇)

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第1篇：绩效考核工作调研报告范文

关键词：企业薪酬体系；公平性；设计

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬体系的核心就是公平性，一个体现外部公平、内部公平、员工公平的薪酬体系，不仅具有竞争力能吸引人才，还有一定的保证力留住人才，如何开展公平性薪酬体系的设计呢？本文就C公司基于公平性原则如何开展薪酬体系的改革为案例加以阐述。

一、薪酬体系设计的基础工作

首先，公司进行人力资源现状调研工作。因为薪酬体系的设计涉及到人力资源的各模块的管理，与公司的战略规划、招聘培训、绩效考核、人员素质、企业文化等模块息息相关，薪酬设计小组采问问卷调查与访谈等形式，在充分调研的基础上对述人力资源各模块进行分析与诊断，出具公司人力资源现状报告。

其次，开展工作分析与岗位说明书编写。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程，在此基础上进行公司岗位说明书的重新编写，明确各岗位在公司中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标KPI以及相关工作所进行的书面描述。

二、实现薪酬体系的外部公平

C公司作为一家国有金融投资公司，薪酬与市场价格相比、与同行业水平相比，一些关键岗位远远低于市场价值，差异性较大，故在招募人才与留用人才上存有很大的瓶颈，为确保企业薪酬的竞争能力，为公司新薪酬体系的制订提供依据，公司实行了对外部市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平以及本市相关公司薪酬水平进行调查。具体实施步骤为：

(一)数据收集

1.收集有关政策资料；2.进行同行调研；3.向专业咨询公司调查数据；4.政府公布的相关薪酬数据；5.对行业招聘广告作出数据分析。

(二)整理数据

1.根据采集数据进行筛选；2.分析数据；3.进行数据校正。

(三)出具薪酬调研报告

通过薪酬调研确定了公司各职位薪酬在整个市场和相关行业的薪酬定位，为给各职位制定薪酬标准提供了参考，根据市场同类岗位的薪酬水平结合公司的发展要求和实际需要，回归各岗位相应的资源价值。

三、实现薪酬体系的内部公平

C公司在内部公平性上存在的不足：各职级之间没能依据工作成效拉开差距，业务部门与管理部门之间的利益分配未能很好地体现效益优先，工资体系依照员工工龄、学历和职称归级确定，同等职位的工资差异主要受员工资历因素影响，没有体现岗位价值差异，没有向价值贡献大的岗位倾斜，个别岗位受资历因素影响偏离岗位的实际价值。公司进行岗位价值评估，使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献、确定各岗位的相对价值，比较出各职位在公司中的重要性，使公司给予的薪酬与每个岗位的相对内在价值相符合，即：甲岗位工资/甲岗位价值=乙岗位工资/乙岗位价值=N个岗位工资/岗位价值(成正比)，以实现薪酬管理体系的内部公平性。

岗位价值评估具体实施步骤：

(一)建立岗位价值模型。岗位价值评估采用因素分析法，根据公司经营管理与业务特点，岗位价值模型分为三个主要因素：对公司经营业绩的影响、履职工作的复杂性、知识技能，并对每个主因素又划分若干子因素，在此基础上确定了岗位评价因素的权重。

(二)成立评估小组。岗位评估小组成员首先考虑能一贯公正客观地看问题，第二考虑小组成员对公司岗位的情况有一个较为全面的了解，第三考虑成员有一定的代表性影响力。按上述要求岗位价值评估小组成员分为三类人员：第一类：员工代表；第二类：公司领导代表；第三类：外聘专家。

(三)岗位价值评估实施

1.进行标杆岗位试打分：岗位价值评估体现了岗位的相对价值。不是岗位的绝对价值，需要建立一些标杆岗位，既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性，从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位一至三个。对个别离差太大的因素进行充分讨论，统一成员对各因素打分的评判标准。

2.正式岗位评价打分。在取得标杆岗位分值表后，小组成员集中打分，强调破除两个思维定势，以保证评价打分的客观性：一是在给某一岗位打分时，依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是成员认为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，在打分时倾向于某些岗位。

(四)岗位价值评估数据的应用

1.绘制岗位价值曲线图、绘制岗位薪酬层级关系图、确定岗位价值系数。2.把岗位价值分数与市场价格做“回归拟合”，确定岗位价值系数所对应的薪酬。

四、实现薪酬体系的员工公平

C公司在员工公平性上存有的不足：绩效工资占员工收入的三分之二，采用预发和年终考核的形式发放。预发过程中没有体现绩效考核的作用。

员工个人的薪酬与自身业绩挂钩不紧密，一定程度上挫伤了优秀员工的工作积极性。鉴于上述问题的存在，公司对绩效考核管理制度进行重新设计：

(一)加强绩效管理：通过绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等五个方面的工作程序。

(二)绩效考核周期：由原来的一年一次，改为季度考核，即一年四次。

(三)完善考核内容：根据工作流程与岗位说明书，细化量化考核项目，明确关键业绩考核指标。

(四)考核成绩与薪酬密切挂钩，打破常年“合格、优秀”定格方式与绩效工资挂钩，在承认员工价值贡献的同时，采用直接与考核分值挂钩方式实行内部酬薪分配。

第2篇：绩效考核工作调研报告范文

做好公务用车管理的调研报告

2017年12月，新修订的《党政机关公务用车管理办法》(中办发〔2017〕71号，以下简称《办法》)在车辆编制和标准两个主要问题上做出了相应的制度设计，并着力构建公务用车管理新制度。目前我区公务用车管理与党的新要求尚有较大差距。随着xx主题教育的深入，为了进一步加强公务用车管理，我们围绕这一课题，先后深入机关、基层单位，采取座谈、访谈、实地走访等方式进行调研，现将调研情况报告如下：

一、公务用车管理背景

公车改革的方向无疑是正确的，公车平台通过公车改革减少了机关车辆购置、运营和维护方面的经费开支，降低了公共机构运行成本，顺应了民意，促进了党风廉政建设，维护了党和政府的良好形象。但同时我们也看到公车管理过程中暴露出的一些问题。我们需要认真梳理总结公车管理中存在的问题，及时提出解决问题的思路和办法。除了鼓励提倡步行、骑车等绿色出行方式，或乘坐公交、地铁、出租车等公共交通出行，还可以依托广泛的社会资源为机关工作人员提供种类丰富、出行快捷的交通方式，从而保障公车改革的成果得以长效落实。

二、

公务用车管理中存在的问题

1、公务用车管理部门工作人员在工作作风，部门工作效能上面临的问题；

2、公务用车管理部门在提高业务水平，监督、管理公务人员违规使用公车上面临的问题。

3、公务用车管理部门在如何提高绿色环保工作水平上面临的问题。

三、针对以上问题的解决建议

1、在调查过程中发现大多数同志能够在岗位上兢兢业业、勤勤恳恳的工作。也发现了一些工作人员不重视政治和业务的学习、素质提高、纪律散漫、绩效考核不到位等相对精细化管理有偏差的现象。要想打破这一现象就需要全体工作人员要统一思想，树立服务意识，勤俭节约，实施精细化管理。

作风建设，必须有过硬的思想作风。思想作风看似抽象，其实很具体，直接决定了工作作风的形成。要牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，围绕为各部门提供优质、快捷、高效的服务。努力创造高效便民的公务用车管理环境，努力提高使用满意度，有效纠正“服务差、效率低”和“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象。通过精细化管理，使工作人员进一步增强服务意识，进一步改善服务态度，进一步改进服务方式，进一步提高服务质量，努力当好服务者的角色。

2、健全公车管理使用规章制度。对公车管理平台车辆，实行集中管理。规范公车编制管理、配备标准、政府采购、统一标识、定点维修、日常保养、统一停放、加油管理、司机聘用、事故处置、派车登记等日常管理措施。

第3篇：绩效考核工作调研报告范文

我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。

一、我市公务员考核工作的现状

总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。

(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。

(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。

(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。

二、我市公务员考核工作存在的主要问题

全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。

一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。

三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。

四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议

规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。

（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。

第4篇：绩效考核工作调研报告范文

一、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状分析

1.薪酬分配管理与电力企业的发展特点相脱节，战略性较差

当前电力企业员工的薪酬工资主要包括绩效工资和技能工资两部分，并且绩效工资占的比例较大，绩效工资的高低主要通过绩效考核决定。一般情况下，每个电力企业的绩效总额控制方法为增人增资，减人减资，所以绩效总额和工作人员的总人数相关，因此，绩效工资的分配受到一定的限制。此外，由于电力企业也存在一定的人员调动，所以这也在一定程度上影响了绩效工资的分配。

2.薪酬管理存在不公平情况

电力企业过分注重科层制在薪酬分配中的作用，即企业中行政级别高的人员得到的薪金多，相反则得到的薪金少，这种分配方式下对那些在企业低层脚踏实地工作的员工来说很不公平，任何一个企业，在人力资源构成方面，缺少了哪种层次的工作人员，企业便不再是一个完整的企业，注重企业低层人员在企业发展中的作用，给予合理的薪酬分配，对企业的发展来说不失为一个明智的决定。倘若企业只注重科层制在薪酬分配中的作用，不考虑员工在工作中的本身知识与技能，在这种分配影响下，员工要想提高工资只能通过升级，而不是提高自身的技能，长此以往，企业内部人力资源的知识结构必将发生不合理的变动，对企业的发展势必带去不利影响。只有科学合理的分配制度才能促进企业内部每一个员工在工作上的积极性发挥，促进企业的长远发展。

电力企业薪酬管理不公平的现象还体现在分别为对内薪资管理不公平和对外薪资管理不公平。对内薪资管理的不公平性主要体现在员工的薪资和付出不成正比，某位员工付出很多，工作很努力，但是他的工资和别的员工差距不大，这样员工容易产生不满情绪，降低工作的积极性，甚至会产生离职的现象。对外薪资管理的不公平性主要是不同电力企业的员工其薪资水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一样，但是不同电力企业的工资相差较多，因此无法满足员工对薪资的要求。

二、新时代背景下提高电力企业人力资源薪酬管理水平的措施

1.完善电力企业的薪酬战略，使其更加合理，优化绩效考核

在制定电力企业发展战略的同时，一定要将企业的人力资源薪酬管理置于重要的地位，因此企业发展的根本动力是人力资源。在对企业的薪酬进行管理时，一定要以企业的战略发展为根本，这样才能实现企业的长远发展。我国的电力企业制定的薪酬管理制度必须紧跟我国经济的发展，不断提高员工的生活质量，这样才能提高他们的工作效率和工作的积极性，吸纳更多的优秀人才献身于电力事业的发展，为人民群众服务。当前，电力企业的薪酬管理存在不公平的现象，因此需要进行改革，采取增人不增资，减人不减资的分配方案管理各个电力企业的各基层单位绩效，绩效总额不再和工作人员数量直接联系，能够使各个电力企业部门根据员工的绩效有弹性的进行分配，优化了绩效考核方式。当前我国电力企业的发展比较成熟，因此，企业发展的主要目标就是保持利润的稳定增长，为企业制定合理的薪酬管理制度提供依据，最终促使企业稳步发展。

2.制定和薪酬管理相匹配的考核体系

制定和薪酬管理相匹配的考核体系可以不断提高员工工作的积极性。当前，电力企业的考核体系存在一定的问题。为了完成电力企业的战略目标，需要对考核体系进行改进。考核体系一定要全方位体现员工的工作状态，体现出员工工作过程中存在的问题，及时督促员工改正工作中的小问题和小毛病。如果员工的工作能力十分出色，并为电力企业的发展做出了突出贡献，此时可以采取弹性工资制度，适当提高他们的薪资水平。考核体系的根本作用就是不断激发员工的工作积极性，如果员工的积极性有所降低，则考核成绩直接决定薪资水平，此外还要对他们进行心理辅导和技能培训，不断提高他们的业务素质。

3.完善企业福利制度

在一些企业的人力资源薪酬管理中，福利制度很多时候都被忽略，相当多电力企业的管理者决得只要薪酬高就能够激励职工、引来人才。其实，福利制度是一个企业经济效益的具体体现，好的福利制度能够说明该企业发展状况良好，前景较大，更能够吸引住人才。反之，企业福利制度差则说明该企业没有好的发展空间，对于人才没有什么吸引力。所以，我们应该完善企业福利制度，明确各福利项目，比如带薪休假、房屋补贴等等，让企业职工看到本企业发展的前景，从而提高企业职工工作的积极性。

第5篇：绩效考核工作调研报告范文

【关键词】绩效 激励机制

一、相关概念及理论

业绩。当前理论界对“业绩”的概念并未统一，“业绩”一词多在企业中使用。有学者认为业绩、绩效和效绩可以统一为业绩，业绩是指经过努力而完成的事业或建立的功劳，这一事业或功劳的取得包含着“做、执行、完成”过程中行为的效率和效果。作者认为对于高校教师具体来说，业绩指的是教师在教书育人过程中产生的教学成果、科研成果、学生的素质水平以及外部影响力等诸多能体现其教学效果和质量的代表性成绩。

业绩评价。国外学者对高校教师的业绩评价大多是以教师个人的工作成绩为中心进行的评价。国内有学者认为：“高校教师绩效评价”是对教师角色活动现实的（已取得的）或潜在的（还未取得但有可能取得的）价值进行评价的活动。也有学者认为：“教师工作业绩评价”是指对进行教师评价的主体运用一定的方法、收集、整理关于评价客体的某些信息、资料，并用一定的客观标准和价值标准进行判断和评价。

作者认为高校教师的业绩评价是指高校管理者（领导层）根据特定目的，依据科学的标准和方法，对一定时期内教师的业绩做出客观、公正和准确的综合判断的过程。

激励。激励是为了实现组织目标，创设满足职工各种需要的条件，影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。这一定义说明激励是通过影响人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为，有目的性的动态性的过程。

二、西南财经大学教师业绩评价体系及激励机制的评价指标

科研成果。科研成果的评价与奖励主要包括：一是教师发表科研论文、专著，主要考核依据为论文的影响因子，如是否被SCI、SSCI、CSCD等收录，是否是中文核心，被他引的次数等。英文期刊的评价依据国际公认的JCR《期刊引证分析报告（Journal Citation Reports）》，按照学科分类体系，根据收录期刊学术影响因子大小排序情况进行分级评价。中文期刊的评价依据采用CSSCI（2012-2013）版本。自然科学版为由中国科学院文献情报中心与中国学术期刊电子杂志社联合开发的中国科学引文数据库（简称CSCD）。专著根据近六年内被SSCI、SCI 和CSSCI、CSCD期刊他引次数情况进行认定。二是承担的科研项目，指各级纵向课题和横向课题，级别主要依据课题的经费而定。纵向课题分为A级（50万及以上）、B1级（20至50万）、B2级（5至20万）。横向课题具体划分为A级（300至500万一般课题、500万至700万重点课题、700万以上重大课题）、B1级（100至300万）、B2级（50至100万）。三是科研成果奖励，主要依据是科研级别、科研质量、获奖级别等。

表1 论文奖励细则

外文A刊 外文B刊 《中国社会科学》、《中国科学》、《经济研究》 其它中文A刊 中文B1刊

奖励金额 10万 5万 5万 2万 0.5万

表2 科研获奖奖励细则

教育教学成果。西南财经大学对教师教育教学的评定主要包括教学质量和教学成果奖励情况。主要包括本科教学质量、教师指导的学生获奖情况，教学成果的认定以正式批文和正式出版教材为准，并依据奖励或项目级别、影响程度而定。

表3 教育教学类成果奖励标准

社会服务成果。社会服务成果及奖励，主要包括被评教师在国内外的社会、学术团体、从事应用对策研究，如咨询报告、调研报告和政策建议等，再根据其成果的服务质量、级别等进行分层奖励。

三、结论

可以看出《西南财经大学教师工作业绩评价及奖励暂行办法》中的评价体系是比较完善的，根据分类分层设计，各个方面都有较为清晰明确的规定，使人一目了然。考虑到暂行的新的评价方案与现行的旧方案同时并存，特设立了三年的过渡期，使所有的教师可以去更好的了解适应新方案。

但是这个评价体系侧重于考核教师的科研学术成果，忽略了教师个人素质、人才培养、教师评价反馈等方面，在教师教育教学方面，也没有提及教学过程的评价，比如说课堂教学、实践教学、教学工作量、教学方法等。

所以说，今后西南财经大学教师工作业绩评价体系指标的设立还需要进一步完善，以更全面的考核教师绩效，避免只看学术而忽视其他，以更好的激励教师的教学和科研工作。

第6篇：绩效考核工作调研报告范文

一是深入开展摸底调查。针对分类工作的难点和关键环节，研究设计调查项目，开展摸底调查：对国家法律法规或中央政策规定要求承担行政职能的事业单位进行了汇总统计，对有关法律法规和政策规定的可使用性进行了沟通；制定下发《财政补贴、经费自理事业单位行政事业性收费项目调查表》，对事业单位现有收费项目、收费依据、取消的收费项目进行调查；对各类事业单位经营状况、职责履行情况、人员工资发放及保险缴纳情况进行调查。二是开展模拟分类。对名称相同或相近，但职能任务、服务对象和资源配置方式等情况不同的事业单位，根据社会功能以及职责定位情况界定类别。三是编制《事业单位分类建议目录》。为确保全省分类目录能涵盖到基层各类事业单位，在开展模拟分类的基础上，认真研究编制《事业单位分类建议目录》，连同在分类工作中遇到的问题和建议上报给省编办，供省编办在制定全省事业单位分类目录时借鉴参考。莱芜市编办 孟庆枢 E：DL

甘肃成立事业法人治理结构建设试点领导小组并明确职责

5月21日，甘肃省成立了事业单位法人治理结构建设试点工作领导小组。省编委委员、省编办主任赵含栋担任组长，省委组织部副部长陈建华担任副组长，成员包括省编办、省委组织部、省纪委、省监察厅、省教育厅、省财政厅、省人社厅、省卫生厅、省审计厅主要领导。领导小组的主要职责：在省分类推进事业单位改革工作领导小组的领导下，指导协调事业单位法人治理结构建设试点工作，研究基础性、关键性和共性问题，审定有关事项。领导小组办公室设在甘肃省事业单位登记管理局。E：YWJ

微山县编办扎实开展事业单位“八定”工作

近日，微山县编办对全县570个事业单位开展“八定”工作。一是周密安排促落实。工作开展前，县编办一方面认真梳理相关政策依据、文件规定，另一方面积极学习借鉴其他县市区先进工作经验，结合本县实际，制定科学、可行的工作方案。二是明确程序求规范。印发《关于开展全县事业单位“八定”工作的通知》，明确“八定”内容，即机构名称、职责任务、机构规格、经费来源、人员编制、编制结构比例、内设机构、领导职数。强化主管部门与县编办的协调配合，保证工作有序开展。三是严格要求保质量。严格依据县事业单位清理规范实施方案和上级事业单位管理有关条例开展；事业单位报送的各项职责任务必须逐条逐项列出所依据的政策法规或相关依据；严格报送时间节点，集中高效地对八项内容进行规范。微山县编办E：LQF

汶上县完成首批事业单位法人信用等级评定工作

日前，汶上县编办选择社会认知度高、服务覆盖面广的60个事业单位作为试点进行信用等级评定，共评出五星级信用单位27家，四星级信用单位29家，三星级信用单位4家。评定工作每年年初集中组织一次，一般与法人年检工作同步进行；评定内容包括事业单位编制人员管理、实名制信息公开情况，公章及标牌使用管理情况，国有资产产权登记情况，社会保险缴纳、劳动人事争议仲裁情况，收费管理情况，依法纳税情况，合同履行情况，组织机构代码证使用、管理情况，银行账户及债务情况等事项；评定工作首先由县编办函告事业单位法人监督管理工作联席会议成员，成员单位按各自职责范围，对相关内容分别进行审核和分值评定。之后县事业单位登记管理局整理汇总参评事业单位得分，在联席会议上进行通报，并进一步征询成员单位意见，最后确定事业单位法人信用等级。评定结果分为五星级、四星级、三星级和无等级四个等级并进行公示，期满后授予相应信用等级牌匾，并将结果通过网站、报刊等媒体予以公告，接受社会监督；连续三年被评为五星级信用单位的，授予“诚实守信明星单位”称号并给予通报表彰；未被评定等级的，下发通知责令限期整改；连续两年未评定等级的，列入监督检点对象，由联席会议成员单位对其进行联合执法检查，必要时取消其事业单位法人登记资格。汶上县编办 吴为现 E：LQF

莒县编办强化事业单位监管

一是强化宣传引导。充分利用召开会议、下发文件、发放学习材料、举办业务培训班，以及电视、报纸、网络等媒介进行广泛宣传。二是强化新申请设立事业单位立项论证。经论证不符合设置条件的，县编办不予上会研究。三是强化整改落实。对需要登记的事业单位进行清理，经清理仍不能登记的，由举办单位根据规定对其限期整改，事业单位印章暂由举办单位代管，经整改仍不能登记的，不得以事业单位法人名义开展工作。四是强化协调服务。对因登记事项需要组织人社部门备案批复的，积极协调予以优先研究；对帐户由财政统管事业单位，协调财政部门出具证明；对事业单位验资收费问题，协调社会中介验资机构降低费用。五是强化联动监管。充分发挥事业单位法人监督管理联席会议的平台作用，加强各成员单位联系沟通，切实履行相应职责。周海峰 E：FQJ

宁阳县编办打造“事业单位之家”

一是营造优质办事环境。在日常工作中，做到“五个一”服务规范，即：一张笑脸相迎、一把椅子让座、一杯清茶解渴、一腔热情服务，一声祝愿道别。二是提高办事效率。年检或集中办理业务期间，及早计划部署，将事业单位按照系统分类，列出日程表，安排固定的时间段进行年检或登记，采取逐日督促、逐日受理、逐日办结的工作方法，实行“一次性办结”的一站式服务。三是推行办事公开制度。将事业单位设立登记、变更登记、注销登记和年度检验的操作流程、需要提交的材料、工作人员守则、咨询监督电话和《事业单位登记管理暂行条例》等政务公开内容，统一制成公示版，在办公场所公示，并在宁阳县机构编制网上公布。宁阳县编办 E：FQJ

青岛市编办构建事业单位监管服务新模式

一是以完善制度为出发点，建立监管服务长效机制。研究出台了年度报告审查办法、现场核查办法、信息公开办法、绩效考核办法、行政指导意见等一系列文件，从制度层面对事业单位监管服务的内容、形式、程序进行了全面规范。二是以创新服务为切入点，实现监管与服务的有机统一。实行集中上门服务，实现了事业单位年检“一站式”办理。将材料审查环节前移，实行网上预审，确保事业单位登记管理一次性办理成功。主动对事业单位进行指导，协助其解决发展中遇到的各类问题，维护其合法权益。三是以拓宽渠道为突破点，提高监管服务的广度和深度。充分发挥传统监管方式的基础性作用，通过完善流程、细化内容、强化约束，将法人登记、年度检查等传统监管方式做深做透。同时，通过全面推行事业单位现场核查、实施事业单位登记网上监管等不断拓展新的监管渠道。四是以部门联动为着力点，形成合力共为的监管局面。青岛市编办 E：ZZJ

商河县“三步走”强化事业单位监督管理

第一步：搞好排查摸底。以召开座谈会、实地走访等方式，了解事业单位的实际状况和未进行法人登记的原因，及时进行归纳分析。先将已具备登记条件和基本具备登记条件的事业单位纳入登记管理，将不具备登记条件的单位，帮助其整改，符合条件后再纳入法人登记管理。第二步：规范程序，严格把关。制定《事业单位登记管理业务处理规定》、事业单位登记管理流程。第三步：加强监管，及时信息公开及备案。制定《商河县事业单位法人监督管理工作联席会议制度》，对登记形成的各类信息及时通过网站、公开栏等方式公开。商河县编办 于建英 E：FQJ

泗水县实行事业单位不良行为记录单制度

泗水县事业单位不良行为记录单记录的不良行为情况包括：财务是否规范、业务开展是否合法、相关制度是否落实到位、登记管理文件是否单独存放、机构编制是否规范等。同时对事业单位不良行为整改措施进行记录，事业单位在接收到《整改通知书》后，根据通知书内容对单位进行整改，对报送的整改措施是否可行、存在问题的原因、整改内容和整改完成期限归并在单，待整改完成后依据记录单内容予以核实。事业单位的记录情况将作为年检是否合格的重要参考标准。泗水县编办 E：FQJ

广饶县编办提升事业单位信用等级评定水平

一是严把材料审核关。二是严把评审评分关。监督管理机关依据2012年度事业单位法人工作台账，对申报单位的《事业单位法人证书》使用管理情况、年度检查和变更登记情况等7项登记管理评价指标进行准确评分；同时，联席会议成员单位严格按照程序，对照申报材料及征集的信用信息，结合各申报单位的公章及标牌使用管理情况和社会保险缴纳、劳动人事争议仲裁情况等9项监管联席单位评价指标进行评分；由县事业单位监督管理局统一汇总评价成绩，并组织专人对评分结果进行多次复核，确保准确无误。三是严把公平公正关。县事业单位监督管理局根据各事业单位的信用评价成绩提出初步评定意见，报事业单位监督管理联席会议确定信用等级，并将评定结果书面反馈事业单位及举办单位，进行公示后，通过新闻媒体将评定结果对外公告，同时授予相应信用等级牌匾。确保评定过程和结果的公开透明。广饶县编办 E：CWK

垦利县编办开展事业单位绩效考核专项调研

一是细化方案，提高走访质量。向有关单位下发《关于开展事业单位绩效考核工作调研的通知》，并根据镇街、部门的不同特点，采取座谈、实地查看等不同调研方式重点对绩效考核指标的设置、分值的权重、考核的方式、操作的难易、重点的把握、结果的运用等方面深入交流等领域进行调研。二是突出重点，明确调研内容。这次调研将覆盖大部分事业单位，特别是教育、卫生、城管等具有公益服务性质的部门，重点了解事业单位法人登记管理、主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等内容。三是分析汇总，运用调研成果。后期将形成《事业单位绩效考核专项调研报告》等材料，对调研中发现的问题进行分析，提出工作建议，为开展2013年度事业单位绩效考核提供依据。垦利县编办E：CWK

第7篇：绩效考核工作调研报告范文

高校团委应用新媒体工作方式研究

新时期构建高校安全管理长效机制研究

论大学生就业社会网络资源的开发与利用

新时期高职院校生态伦理教育创新研究

高职院校学院制改革相关问题分析

外来人员适用非羁押性强制措施调研报告

校企合作的利益生产可能性曲线分析

试论产业文化在高职教育中的缺失和重构

新时期高校青年教师核心价值观培育探讨

浅析英语广告语的句法特点

高校党建工作机制的构建与创新

高职院校教育信息化项目档案的管理与思考

略论高职院校绩效考核的实施与管理

网络舆情突发事件源信息特征:一个实证研究

大学生职业价值观测评要素与职业特点分析

高职教育“高等性”与“职业性”关系再探

校企深度合作的制约因素及破解途径

高校思想政治理论课实效性建设初探

浅谈高职学生公寓引入5S管理的意义

汽车产业创新人才培养基地建设的研究

高职院校关于订单培养协议的几个问题

工学结合汽车运用技术专业课程体系研究

浅析新时期高职学生思想政治教育工作

传统文化“和”对低碳经济创新的新启示

台湾地区高职教育发展的几点启示

浅谈高职院校人际关系和谐化之构建

高职院校学生顶岗实习管理体系构建研究

以感恩教育为切入点创建特色德育体系

国际商事仲裁中的调解法律问题探析

高职院校人文素质教育的缺陷与强化措施

从科学发展观视角解读体育产业可持续发展

高职院校贫困生资助管理的现状与对策研究

对法律效果与社会效果统一的若干思考

试论马克思重建个人所有制的精神实质

高新技术企业关键人力资源流失的应对措施

对永定土楼旅游市场营销的几点思考

马克思批判人类中心主义的三个维度

医师多地点执业现象的法理透视

从普遍设定义务的角度谈环境权的实现

当代资本主义国家职能转变及其原因分析

城市环境治理模式若干问题研究

高职院校教育成本构成的主要影响因素分析

心理和谐是构建高职院校和谐校园的基础

关于高职大学生职业生涯规划问题的探讨

谈高职院校旅游专业学生的职业素质培养

近代日本吞并琉球对今天中国的危害性分析

当代国际服务贸易的发展趋势及我国的对策

第8篇：绩效考核工作调研报告范文

[关键词] 市场营销 教学方法 项目/任务教学法

市场营销学是一门综合性、实践性、应用性极强的学科。在教学中不仅要求学生掌握专业理论知识，更要求学生具有运用专业知识分析经济现象、解决实际问题的能力。传统的教学模式，注重学科知识的传授，往往忽视学生的实际运用能力培养，这与市场营销学的特点不相符，也不适应现阶段社会发展的需要。笔者通过多年的市场营销教学实践，总结出一些市场营销教学方法，取得一定的教学效果。

一、案例教学法

案例教学法是大多数教师常用的教学方法。但是并不是运用了案例去进行教学，就一定有好的教学效果。案例教学法指的是依据教学目的及内容的要求,在教师的精心策划和指导下,以案例为基本教学材料,将学生带入特定事件的情境中,通过师生之间、生生之间的多向互动、平等对话和积极探讨等形式,来提高学生的分析问题和解决问题能力的一种教学方法。案例教学的着眼点在于学生创造能力以及实际解决问题的能力的发展，而不仅仅是获得那些固定的原理、规则。通过案例教学可掌握如何用更有效的方式获得知识。引导学生学会使用计算机网络和图书馆这些学习环境，启发学生运用营销原理和营销方法来解决现实生活中的营销问题。在整个教学过程中既发挥了教师的主导作用，又体现了学生的主体作用，充分地展示了现代职业教育能力本位的价值取向，使课堂教学的质量和效益得到了更大幅度的提高。要想在市场营销教学中采用案例教学达到预期的效果，必须注意一是对案例的筛选。作为教师首先要精选一些好的案例。在选择案例时注意要和所学的营销知识紧扣，一定要选择那些学生知道的企业或产品的案例，更要选择近期的案例。如2008年初国芳百盛在宁夏银川市开业，形成对新华百货的威胁，在教学中我要求学生搜集资料，关注双方的竞争，运用SWOT分析，这样使得学生兴趣大增。再如现代的学生常在一些饮料公司做促销，所以在选择案例时我就选择那些品牌饮料如康师傅、可口可乐等和学生共同探讨。二是要发挥团队精神。教学中我将学生按5人一组分组，每个小组选定一名组长，负责组织工作，每次进行案例分析时，都是通过小组讨论，得出成绩，小组讨论的结果直接影响着小组成员的平时成绩。三是合理掌握课堂节奏。案例课堂教学中强调和重视学生的参与程度,教师不得直接操纵课堂进度,但对课堂教学节奏进行有效地把握和控制却是必要的。若节奏过快,会使思维速度较慢的学生产生惶惑,若节奏过于缓慢,又会降低学生的学习兴趣,产生懈怠情绪,若节奏“等速”又可能成为一首“催眠曲”。教师要根据课堂的具体教学进程情况和学生的情绪及时地调节课堂节奏,使案例教学课堂紧凑而又有吸引力。

二、项目/任务教学法

所谓项目/任务教学法，是在整个教学过程中以一个项目/任务的开发为目标，通过项目/任务的不断拓展和完善来带动课程的学习，在每一次课堂教学中，又以项目/任务的一个实例的层层推进来驱动课堂教学的开展。这样，在整个课程的教学过程中，不再是以前的教师讲授、学生练习的方式。而是教师提出开发目标，学生在教师的引导下完成开发项目的任务，在完成具体任务的过程中，学生通过亲自实践、体会，自觉地进行新知识点的学习和操练。这就从根本上将传统的教师“一言堂”、“满堂灌”转变为“以学生为主体、以教师为主导”的教学模式，并且使学生最大限度地贴近实际工作过程，从而实现高职教育的培养目标。在市场营销教学中，我首先通过布置营销策划项目/任务进行教学的，而这个项目/任务的完成必须依靠四个单元的项目/任务的完成，即SWOT分析、市场定位、市场调研、促销策划。布置项目/任务时要求学生选择新产品如手机、MP5等学生感兴趣的产品。

通过运用项目/任务教学,可以较好地实现高等职业教育培养应用性人才的教学目标；可以极大地发挥学生的动手能力；可以拓宽学生思维和创新能力；可以提高学生的参与度和活跃气氛。如在完成市场调研这个单元的项目/任务时。1.分组。先分析所授班级的学生，发现该班学生大多数勤奋、认真、踏实好学，但学习的灵活性略差，分组时就注意学生的搭配，尽量保证各个小组成员能够优势互补，取长补短。2.分好小组后让每个小组为选定的新产品设计调查问卷，选择调查对象利用业余时间进行实地调查，分析整理回收的资料，撰写市场调查报告，期末上交及宣讲。该单元的完成形成学生10%的平时成绩。在实施这个项目/任务过程中有两个难点需要教师解决一是设计问卷时学生比较盲目，因此我就给学生展示调查问卷样本，并举例讲解调查问卷设计。让学生设计调查问卷，老师检查指导，把握方向。二是调查报告的撰写，解决的方法是采用调查报告范文讲解调查报告的格式和应具备的要素。3.评价。每个小组宣讲调研报告，教师和其他小组共同评价，给出成绩，并总结经验。通过一个项目/任务使学生的市场调查能力有一定程度的提高，具有基本的市场分析能力，也增强了学生的沟通能力和团队协作精神。甚至个别小组的学生通过为企业进行市场调查获得了一些经济收入。

三、模拟演练教学法

模拟演练教学法符合现代教育规律，突现人本倾向。在施教过程中更多关注学生的个性差异、情感升华、参与程度，将学生置身于营销的情境之中，强化其营销职业的体验与感受，从而达到专业素质的生成状态，为其步入社会谋职创业奠定基础。市场营销是一门实践性和艺术性很强的课程，而在教学中，我发现许多学生的表达能力有所欠缺，甚至个别学生内向，羞于表达自己的想法，更别说在大众面前展示自己了。所以教学中，我就专门设计了一个项目/任务，即进行人员推销模拟。让每个学生作为一名推销员介绍产品，而介绍产品的方式不限制，每个学生自行设计自己推销的产品和推销方式。为了完成这个任务，班里的每个学生挖空心思、花费大量时间进行准备。结果表现良好，学生们都带来产品一边展示一边讲解，形象而生动；有的学生制作成PPT，利用多媒体展示，更增加了同学们对产品的感性认识；部分学生的互动性很强，引起其他同学的高度参与性；个别对自己不很满意的学生还要求再给他们机会重新介绍产品。通过模拟演练教学法使学生看到了自己的长处和不足，也发现其他同学的优点，达到了取长补短的效果；更使得学生有置身于实际环境中，把自己看作是真正的推销员，把其他学生看作是顾客。

四、媒体演示教学法

市场营销课程实施媒体演示辅助教学方法,旨在吸收国内外营销管理相关教学研究成果的基础上,以营销管理理论教学体系为框架,制作高水平的营销模拟教学课件,注重案例应用效果的研究,将传统的“结构式教学课堂”转入注重学生创新能力培养的“交互式教学课堂”,从而深化教学改革。一个高质量的市场营销学课堂,离不开师生的积极参与和协调配合,同样也离不开一个制作科学、内容充实、并有一定艺术性的多媒体课件。利用多媒体教学课件集文字、图像、二维、三维、多声道、视频等多种教学信息于一体特点,便于示教、助学、个人操练和自我检测。使教师在课程设计中成为主体,根据教学需要,编辑教学内容,课堂教学更加生动、可读性强。计算机辅助教学模式的导入,在课前、课中、课后能充分发挥其在构建多媒体化、个性化学习情境中的作用,发挥其在提供丰富信息资源中的作用,发挥其在交流展示学习成果过程中的作用,发挥其在拓展知识方面的作用,实现计算机辅助技术优势向教学实效的转化。在市场营销教学中，我根据设计的项目/任务将教学内容设计为五个单元，相应制作五个单元的多媒体课件，课件信息量大、资料丰富，通过视频演示使生硬的营销理论变成了形象生动的画面，使得学生的学习兴趣极大地提高了。

五、绩效考核教学法

绩效考核教学法是一种注重过程学习的教学手段。过去在市场营销考核中，不管平时学生表现如何，因其平时成绩所占总成绩比例较低，而且不容许变更，最后只能依据期末考试成绩检验学生的学习效果，这学期，市场营销课程进行了力度较大的考试改革，考试改革的特点表现了考试形式的多样性，考试题型的技能性，考试比例的灵活性，考试时间的时效性。如采用面试的方式，更注重考核学生的现场发挥和自我展现能力。在市场营销总成绩中，平时成绩的比例占到了50%，更注重了培养学生的过程学习能力。在考试的题型上，题量适中，考试内容不再是单纯性的理论知识，而是注重考核学生分析问题和解决问题的能力。通过绩效考核教学法加强了对学生平时学习的监督与评价；通过绩效考核教学法较好的体现了基于过程导向的项目教学思路；通过绩效考核教学法使学生的成绩更真实，学习效果更好。

市场营销环境越来越灵活，作为一名高职教师，应具有更强的适应性，不断地提高教师的教学能力，适应社会对应用型人才的需要，我们只有不断地灵活运用更多更好的教学方法，让我们的学生汲取更多的知识，掌握更多的技能，才能立足于竞争激烈的社会。

参考文献：

第9篇：绩效考核工作调研报告范文

一、充分发挥主管部门的监督作用。

在企业，纪委和工会既是党务企务公开工作的推动者，也是参与者和监督者。（1）要督促各有关单位按时、真实、全面公开。要组织各有关单位学习党务企务公开知识，使各单位明确自身在党务企务公开工作中的职责和义务，明确公开内容、公开程序、公开形式等。在各单位建立党务企务公开联络员，做到党务企务公开工作有专人负责。党务企务公开主管部门要根据制定的党务企务公开目录，每月对公开内容的公开情况进行梳理。对于通过公开栏进行公开的日常性公开内容，规定统一的时间进行收集、上报、公开。对于通过会议、文件形式进行公开的事项，要注意收集底稿、备案，以便于对公开内容情况进行核实。（2）要加强考核。按照党务企务公开工作“三纳入”、“两并轨”的要求，以绩效管理为平台，把党务企务公开工作列入年度计划书及月度任务书。主管部门可以通过建立公开台账的办法，对没有及时公开的单位，通过公开台账进行监督。对于公开的全面性和真实性，可以通过调查问卷、满意度测评等形式，进行调查了解。对职工群众反映的问题，进行核实后，对有关单位进行绩效考核。

二、注重发挥党务企务监督员的监督作用

（1）要把好入口关。要严格按照党务企务公开监督员的基本要求选拔监督员，使监督员能够具备监督的意识和能力。为此，在选人上，首先要从思想上把好关。要选择那些有责任感、热爱此项工作的人来担任。其次，能力上要具备较强的分析问题和解决问题的能力，而且能够及时、合理、准确的提出建设性的意见和建议。当然，作为一名监督员，必须充分理解监督是职工群众的一种信任，既要能够监督，还要敢于监督。要能够坚持原则，成为公开单位与职工群众的桥梁。（2）要建立监督员的激励机制。党务企务公开监督员对于深入推行党务企务公开具有十分重要的作用。要发挥好监督员的监督作用，就必须建立起符合监督员工作实际的激励机制，通过多种措施，调动起监督员的工作积极性和主动性。首先在精神上要使监督员产生工作的光荣感。可以召开专门的会议，举行聘任仪式，由主要领导为监督员发放聘书，并通过广播、电视等媒体进行报道等一系列的舆论造势，使广大监督员认识到监督工作的重要性，在内心深处产生工作的神圣感和使命感。要定期召开监督员座谈会，由主要领导与广大监督员进行思想上的交流，充分听取监督员对公开工作的意见和建议，充分理解监督员在工作中的困难，为他们开展工作提供必要的支持，同时，要认真解决监督员提出的党务企务公开中存在的问题，使广大监督员具有工作的成就感。其次要有必要的物质奖励。可以在年度表彰中设立监督员表彰项目，也可以设立专门的奖励基金，通过评选优秀监督员的办法，在监督员之间形成比学赶帮超的工作氛围，对工作优秀的监督员给予特别物质奖励。

三、引导发挥职工群众的监督作用