事业单位改革退休政策精选(九篇)

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第1篇：事业单位改革退休政策范文

关键词： 养老金；双轨制；人口老龄化；养老金缺口

一、我国养老金现状

养老金也称退休金、退休费，是一种最主要的养老保险待遇。在中国，养老金一直属于社会的核心问题。 经过多年的探索，到现在我国已初步建成了世界上最大的养老保障体系，基本上覆盖了所有人群。该体系按身份特征可划分为四个层次，即：机关事业单位养老金制度、城镇职工基本养老保险制度、新型农村社会养老保险制度、城镇居民社会养老保险制度。到2012年底，我国已基本实现了养老体系的全覆盖。2014年国务院常务会议再次提高企退人员基本养老金水平，经过10年连续上调，我国月均养老金将超过2000元，比2005年增加近两倍。全国7400多万企业退休人员将因此受益。但根据测算，目前国家60岁以上的老年人口比例已经达到了14.9%，2020年将达到19.3%，到2050年将达38.6%，而在这个过程中，劳动年龄人口的绝对数在下降。与之相关联的，就是抚养比。目前，职工养老保险的抚养比是304∶1，也就是3个人养1个人，到了2020年将下降到2.94∶1，到2050年将下降到1.3∶1。随着人口预期寿命的增加，老年人领取养老金的年限也相应地增长，刚性增长养老金支出将会持续增加。老龄人口迅猛增加的同时，社会新增劳动力却没有出现显著性的增长，这就意味着百姓的“养命钱”将愈加重要和紧迫，养老金改革迫在眉睫。

二、 养老金面临的困局

（一）养老金双轨制困局

退休养老金双轨制是我国有计划经济向市场经济过渡的产物，对机关事业单位和企业人员实行着不同的养老金制度，其统筹办法、支付渠道和享受标准都不一样。随着改革开放的深入，“双轨制”的不合理性、不合法性问题越来越明显。对做出同等贡献的企业职工具有严重的不公平性。退体养老金双轨制已经极大妨碍了不同职业群体之间的人员流动，不能有效发挥社会互济功能，也不能有效应对养老保险面临的财务困境。退体养老待遇的两极分化，出现退休金畸高畸低的不合理状况，这与建设全而小康社会的宏伟目标是完全相背离的。养老金双轨制已然成为当前社会矛盾的激发点。

（二） 养老金缺口困局

养老金缺口主要来自三个部分：“转制缺口”、“老龄化缺口”、“双轨制缺口”。[1]由于我国建立城镇职工养老制度之前缺乏基金积累，导致社会统筹账户收不抵支，于是开始挪用个人账户资金用以弥补社会统筹账户资金缺口，从而导致养老金出现了支付缺口，这部分缺口实质上是转制带来的转制成本，称其为“转制缺口”。我国人口平均寿命的增长带来了“老龄化缺口”。养老金双轨制下，未交费的机关事业单位职工的养老金是企业缴费职工的2到3倍，这笔庞大的养老金开支也是导致养老金缺口的重要原因。巨大的养老金缺口也必定影响着国家的财政支出，也会为国家财政带来巨大的填补压力。

（三） 养老金储备困局

《中国养老金发展报告2012》指出，当前我国养老金储备规模占GDP总量比例太低。“中国养老金储备占GDP的比例仅为2%”。养老保险体系由个人养老保险、企业年金和商业养老保险组成，这三种养老方式被称为养老体系的“三大支柱”。由于我国相关配套制度和法规的滞后，企业年金和商业养老保险的作用基本没有得到发挥，结果造成我国养老金储备严重不足。

（四） 养老金投资营运困局

我国养老金制度建立以来，由于权责主体不明及资本市场的不健全，养老保险基金只能用于投资银行和国债，导致了巨额养老基金的持续贬值。我国现在实施的是统账结合的养老保险制度，近年来积累了规模相当庞大的养老金结余资金，可是由于投资渠道有限。统筹层次比较低和资本市场还不健全，这也是养老金保值增值难的重要原因。目前投资产品不够丰富，“入市”给养老金的保值增值带来很大风险。

（五） 延迟退休制度的困局

随着养老金缺口的持续扩大，延迟退休年龄以及增加个人缴纳费用成为缓解社会养老金缺口的主要方式。然而，盲目采取上述的缓和方式必将会引发社会的不满。延迟退休政策的信号一经释放，就引发这样那样的争论。“增加艰苦岗位工作人士的工作时长”、“加剧就业紧张形势”等反对声音迭起。但随着人均寿命不断增长、受教育年限持续提高，延迟退休是维系养老金制度正常运转的必然选择。

三、 解决养老金问题的对策

（一） 养老金并轨

机关事业单位人员与企业人员在养老等社会保障方面的待遇“双轨制”一直饱受争议，社会上有关养老金并轨的呼声不断，养老金并轨势在必行。首先，实行的“社会统筹与个人账户相结合”。社会统筹能实现收入再分配，个人账户的可以发挥强制储蓄的功能。第二是实行单位和个人共同缴费。第三是改革基本养老金计算和发放办法，计发办法是养老保险制度的关键环节，涉及参保人员的自身利益。第四是改革基本养老金待遇调整办法。第五是建立职业年金。 职业年金是指由企业根据企业自身的经济实力，在国家规定的实施条件和实施政策下为本企业职工所建立的一种辅的养老保险。它是老年收入的一个补充来源，是养老保险体系的一个重要支柱。

（二） 解决养老金缺口的对策

国外在解决养老金缺口问题时，实施了一些对策。俄罗斯近年来一直在物价上涨的情况下提高退休金但是俄收取的养老保险仅够支付37%的养老金，所以俄罗斯选择了加大财政补贴，这又给国家造成沉重的负担，所以改革退休制度成为俄罗斯短期延绥养老金缺口的主要做法。日本则是进行开源节流和发行国债。加拿大则是形成老年金、养老金、个人储蓄型基金的保险体系，政府再给予少量的补贴。美国则是通过增加税收和减少其他方面预算来弥补养老金缺口。借鉴四国经验我国首先要推进税费改革，保证养老金的足额征收。其次警惕赤字困境，正确认识政府补贴在解决养老金缺口问题上不具备可持续性。最后，提升收益能力与增值能力，提升养老金防范风险。

（三）解决养老金储备偏低的对策

首先，个人账户的空账应通过国家两级财政补贴尽快做实，并引入商业养老管理主体进行运作，实现保值增值，加快量的积累。[2]二是扩充职业年金，扩大职业年金覆盖面，公务员以及事业单位土作人员，也必须参与年金制度。三是要充分发挥商业保险机的作用，国家应给予商业保险机构适当的税收扶持。

（四）针对养老金管理问题的建议

不难发现，养老金存在巨大缺口以及贬值风险的根本原因在于运营效率低下。[3]要扩大投资渠道进行组合投资，提高固定收益类资产的投资比例，实现保值增值。在直接投资方面，可以适当放宽一些限度。养老金投资运营过程当中，需要及时管控投资运营情况和行业发展状况，完善配套措施，并加强信息披露。

（五） 延迟退休年龄

随着生活水平的进步，人们的寿命不断提高，所以延迟退休年龄是必然趋势。退休年龄每延迟一年，全国养老统筹金可增长40亿元、减支160亿元，减缓基金缺口约200亿元。对于应对人口老龄化，提高经济人口总量，促进经济发展，延迟退休年龄具有重要意义。此外，要做好各项准备，特别是启动时机和推进速度，推行延迟退休政策要以渐进式延迟退休年龄政策的方式进行。（作者单位：河北大学）

参考文献：

[1] 刘元春.“养老金缺口”与“延迟退休”[J].期吉林化工学院学报.第30 卷第10 期

第2篇：事业单位改革退休政策范文

竞争性选拔的起源与内涵

通过竞争来选拔人才的做法源远流长，如西方文官制度，该制度起源于英国。十九世纪三十至四十年代，新兴资产阶级要求革除旧的文官体系，建立新的廉洁文官制度。此后，政府各部公开考试，择优录用，先后建立考试任用制度和常任文官制度。在我国，竞争性选拔人才源于古代科举制度，科举制度始于隋，完备于唐、宋，终于清，是一种通过公开考试选拔官员的政治制度，充分体现了人才选拔的“广泛性、公平性、竞争性、连续性”特点，尽管科举制度废除已近百年，但至今仍具有深刻的意义。

党的十七届四中全会明确提出，要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。”就我国目前的竞争性选拔来看，主要有两层基本含义：“一是基层民主意义上的公选，这涉及基层民主政权的建设和完善，是政治领域的民主方式之一；二是党政领域中领导公开选拔和竞争上岗，这是领导干部产生的方式之一。”竞争性选拔，有别于传统干部选拔制度，它是强调以“民主、公开、竞争、择优”为导向，以主体参与选拔竞争为基点，以科学化、民主化、制度化为主线，以推荐、考试、提名、考察为核心要素，以实现“好中选优、优中选强”为目标的制度设计和制度框架。

竞争性选拔中存在的主要问题

竞争性选拔制度是用人制度的重大创新，为有效开展竞争性选拔工作，务必深刻认识竞争性选拔机制运行中存在的体系不健全、程序不完善、执行不到位以及制度不配套等主要问题。

体系不健全。第一，缺乏明确的法律依据。《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》明确规定五种情形可以适用公开选拔，这为竞争性选拔的存在提供了依据。但是这种规定仅属于党内法规，还未上升到国家立法的层面，公开选拔在实践中留下了法律真空。第二，缺乏系统的制度设计。对采取的方式、适用范围和情形、基本程序和操作办法、达到的比例以及处理民主与集中、选任与委任等方面的关系缺乏统一的规定，容易出现两种极端情况：“其一，将竞争性选拔视为干部选任的主要制度形式，通过竞争性选拔方式大量选任各类干部。其二，将竞争性选拔视为干部选任的点缀形式，仍然采用既有的选任方式来选拔干部。”第三，存在人才自由流动的制度壁垒。《公务员法》实施后，党政机关、事业单位、企业这“三支队伍”中的人才流动难度越来越大，形成了“体制内”与“体制外”人才自由流动的强大壁垒。

程序不完善。在准入环节上，一方面对年龄、学历、专业和地域都做了严格的限定，明显地缩小了选拔范围，另一方面选拔职位缺乏相对准确的、针对性的分析和说明，难以体现不同岗位的性质、特点和要求。在年龄设置上，一些地方将干部“年轻化”简单理解为“低龄化”，“一刀切”的年龄现象非常严重。在考试考察环节上，由于缺乏科学的职位分析和工作说明，用时较短、形式单一、方法陈旧、措施不多，难以形成与职位要求相称的能力素质等级测评体系。

执行不到位。在考试上，部分命题不科学、试题质量不高，加上在评分标准上难统一，在专业知识所占比例上难把握，面试评委不够专业，增加了公选的风险性。在推荐上，由于考察主体的能力素质有限，存在考察流于形式的现象、异地考察的难度大、缺乏考察人员直接服务对象的参与等因素的影响，导致“不知情推荐、盲目推荐、人情推荐”等现象频繁出现。

制度不配套。第一，缺乏较为规范的岗位任职资格制度。我国尚未制定公开选拔职位分析的评价标准和岗位任职资格制度，对与岗位职责特征相适应的知识背景、工作经历、工作实绩、领导能力等则没有明确的规定，造成干部选任随意性过大。第二，缺乏较为规范的提名制度。第三，缺乏规范的干部民主推荐机制。第四，缺乏“能上能下，能进能出”的干部退出机制。第五，缺乏干部完善的试用期管理、服务期管理和日常管理制度等后续管理制度。

完善竞争性选拔运行机制的路径与对策

竞争性选拔干部制度是用人制度的重大创新，但是对如何解决竞争性选拔的合法性问题、竞争性选拔考核考察的科学性和有效性问题、竞争性选拔的责任追究问题、竞争性选拔的提名问题的研究甚少。本文着眼目前我国竞争性选拔制度发展和运行情况，重点从加快法制建设、扩大选拔范围和层次、创新优化选拔方式、构建科学的考评机制、完善制度配套措施、强化后续培养管理角度进行探讨。

加快法制建设，提高竞争性选拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，确保竞争性选拔的法律地位。一方面，通过法律对具体名称概念的含义准确定义，并把其运用范围界定清楚，使用统一规范的法律术语，避免歧义产生；另一方面，通过法律规范选拔的方法和步骤、选拔比例、选拔周期以及考试考察的评价标准，增强其严肃性和制度刚性。通过统一的法律，从工作流程上进一步规范干部推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定等各个环节工作，巩固竞争性选拔制度推行中具有生命力、被实践反复检验、干部群众一致公认的改革成果。第二，把竞争性选拔纳入正常的干部任用体系。竞争性选拔应通过全程公开、民主推荐、考试创新，确保公众直接参与干部的选拔任用过程，使其作为干部任用体制的一项基本制度长期坚持实行。第三，竞争性选拔的周期应制度化。通过立法的形式确保竞争性选拔的运行周期，是竞争性选拔领导干部、实现民主管理的最高层次，是纳入法治轨道的实质性步骤，笔者认为每5年届期内开展竞争性选拔两次为宜，届中开展一次，换届时开展一次。

逐步扩大选拔比例，构建竞争性选拔的长效机制。第一，扩大选拔比例。要使竞争性选拔制度成为领导干部选拔任用的主体制度，必须要扩大选拔领导干部的范围和层次，逐步向更高行政级别的领导干部扩展、逐步由公开选拔委任制领导干部向公开选拔选任制领导干部人选扩展。第二，因需确定职位。按照“缺什么、选什么”原则，有计划有步骤地开展竞争性选拔工作。第三，因岗设置条件。岗位条件的设置是否科学合理，直接影响选拔干部的质量，必须立足岗位实际设置竞争性选拔范围和资格条件，才能保证选准适合岗位需要的人才。第四，提高初选门槛。坚持做到“五不考虑”，把不符合条件的人挡在竞争性选拔的“防火墙”之外，如学历达不到要求、没有相关任职资格、没有相关行业工作经历，没有基层工作经历、大多数群众不满意的不考虑，保证选出来的干部能够胜任工作。

创新优化选拔方式，增强竞争性选拔机制的社会效应。“公选考试制度作为一种吸纳人才的制度机制，关键不在人才的判定问题，而在人才的选拔合理方式问题。”第一，实行全程差额。注重差额推荐的公开性，建立干部选任工作信息公开制度。注重差额考察的准确性，在比较鉴别中来评判干部优劣，看谁的综合素质更好，看谁更适合岗位需要。注重差额票决的规范性，通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。第二，实行全程记实。实行全程记实制度，抓住事前沟通、推荐、考察、酝酿、决定、任职等干部任免六大环节，规范全程记实方式，建立干部全程记实档案。第三，实行全程监督。扩大监督主体，从离退休干部、“两代表一委员”、基层党员群众代表中聘请竞争性选拔干部监督员，加强纪检、组织、、审计、司法等执纪执法部门的联系沟通，邀请新闻媒体对竞争性选拔的全过程进行现场录像，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。

构建科学的考评机制，确保考评的真实性和有效性。第一，探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。丰富考试测评方式，可以综合运用情景模拟测评法，实地调研测评法，实务处置测评法、心理素质测试法来测评选拔对象的应变能力、分析能力以及人际能力。加强题库建设，推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，建立并完善考官制度体系，确保考官素质的专业性和考官结构的科学性。第二，创新推行“六环考察法”，提高考察质量。科学有效的考察包括两点：一是要丰富考察内容，注重对被考察人员德、能、勤、绩指标的考核；二是注重考察的关联性，务必根据选拔的岗位要求和任用条件相结合，全面系统的进行考察。努力改进考察方法，探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。第三，探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标，避免“重考试，轻考察”、“考试与考察脱节”、考察方式单一等现象的发生。第四，建立试用期制度，强化干部日常考核和实绩评价。对拟选干部建立严格规范的试用期与试用期考核制度，构建多元主体参与的考评体系，科学确定考评范围，把考察对象的服务对象等关联人员包括在内，健全突发事件专项考核机制，关键看考察对象在突发事件、突出问题的应对能力和领导水平。

强化后续培养管理，激发干部队伍的生机与活力。第一，加强跟踪培养，确保“人岗相宜”。建立领导约谈制、结对帮扶制、教育培训制、实践锻炼制，着力提高参选人驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。第二，加强动态管理，确保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辞职制度，改革退休制度，积极探索聘任制，充分吸收借鉴企事业单位中聘任制的经验和做法。第三，打破制度壁垒，实现人才自由流动。必须突破体制，打破行业和身份的限制，坚持“五湖四海”的原则选拔任用领导干部。制定完善党政人才、国有企业人才、事业单位人才合理流动的相关政策，积极探索建立体制外优秀人才进入党政领导干部队伍的有效机制。第四，完善配套制度。建立权责对称的提名制度、健全提名权、考察权和任用权分离制约机制，做好竞争性选拔制度与后备干部培养制度的衔接。在推行竞争性选拔制度过程中，要逐步完善后备领导干部管理制度，使其建立起培养领导干部提高竞争力的新机制。