绩效奖励分配办法精选(九篇)

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第1篇：绩效奖励分配办法范文

关键词：事业单位 绩效工资 分配办法 问题 建议

为了进一步规范事业单位津贴补贴，国家推行了绩效工资管理制度。允许事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定单位绩效工资的分配。绩效工资管理制度的推行，进一步搞活了事业单位内部分配，增强了事业单位活力。

黄壁庄水库作为省直属事业单位，自2010年1月1日起正式实施绩效工资分配制度。在上级核定的绩效工资总量内，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，建立科学的考核分配机制，依据考核结果，坚持多劳多得、优绩优酬、岗酬一致的原则。同时，充分考虑职工整体利益，保持和控制合理的收入差距，维护了职工队伍的和谐稳定，促进了水库事业健康发展。

1 绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资根据职工本人所聘岗位规定的发放标准按月发放。

奖励性绩效工资的分配根据冀政办[2010]37号文精神和“省直事业单位实施绩效工资有关政策说明”的有关规定，经局党委多次讨论研究，反复修改分配方案，并经职代会讨论通过，报主管部门审批，确定了河北省黄壁庄水库管理局奖励性绩效工资分配方案。该局奖励性绩效工资由出勤奖、岗位绩效、管理绩效、年终目标任务完成奖四部分构成。

出勤奖：标准为每天10元，根据职工实际出勤情况按月发放，将日常出勤管理与绩效分配挂钩。

岗位绩效：根据职工所聘岗位的职责大小、劳动强度，结合职工当月岗位目标任务完成情况，考核核定后按月发放。

管理绩效：管理人员在单位担负一定的管理领导职责，是单位正常运行、稳步发展的关键要素。根据管理人员实际承担的责任大小，职责完成情况按月发放。

年终目标任务完成奖：为促进全体职工积极主动完成年度目标任务，全年出勤满足一定天数的，年度考核结果合格以上等次的，给予相应的奖励。

2 进一步健全考核机制，为绩效工资分配提供依据

绩效工资的分配关系到每名职工的切身利益，如何做到公平合理、按劳分配，绩效考核尤为关键。该局进一步细化考核办法，先后研究制定了《处室目标管理考核办法》、《工作人员目标考核办法》、《责任追究办法》、《职工奖惩办法》、《科级干部考核办法》和《督查工作制度》等，通过制度的严格落实，督促全体职工规范管理，积极主动地做好本岗位工作，实现单位和个人利益的统一。

3 绩效工资执行情况

由于绩效工资分配方案经过反复研究修改，又经职代会讨论，全体职工提出了大量的参考意见，方案对请假人员、外借人员、见习期人员、考核不合格人员的绩效工资发放办法进行了详细的、具体的规定，可操作性强，基本实现了实际贡献与工资收入均衡，关键岗位和优秀人才积极性主动性普遍大幅提高，广大职工普遍认可。

4 实施绩效工资以来的成果

4.1 职工积极性、主动性明显增强。实施绩效工资前，职工贡献大小跟工资收系不大，职工工作热情没有充分调动起来;实施绩效工资后，奖励性绩效工资与考核结果直接挂钩，年度考核合格与否，工作任务完成的质量好坏直接影响到工资收入，广大职工的工作热情与工作主动性都明显增强，争先创优的氛围逐步形成。

4.2 实施绩效工资使得事业单位管理更加规范有序。原来事业单位各种津补贴主要是根据职务、技术等级确定的，与贡献和效益联系不大;实施绩效工资后，单位从目标任务完成情况和贡献大小为出发点来分配奖励性绩效工资，因此职责大小、出勤多少、请假情况、任务完成情况都直接关系到工资收入的多少。要保证分配公平合理，就需要一系列详细的、完善的管理制度来约束，通过各种制度的建立，使得单位管理日趋规范。

4.3 实施绩效工资后，职工收入有所提高。绩效工资的实施不仅搞活工资分配机制，同时也较大幅度地提高了职工的收入水平，有效提升了广大职工收入水平和生活质量。

5 建议

实施绩效工资后，工资分配政策更加规范、合理了，职工工作主动性有了较大提高，职工收入也有所增加，但是，近年来随着社会经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，物价水平也飞速上涨，而目前绩效工资制度还缺乏灵活的调整机制，职工收入水平与经济发展水平不相适应，生活水平受到一定的制约。如绩效工资中基础性绩效工资自实施以来，只在2010年做了一次调整，而且上升幅度不大;另外，核定事业单位绩效总量的指导线（即省直事业单位规范津补贴水平）自2010年7月以来未作过调整，显然绩效工资总量没有太大上升空间，难以适应快速发展的城市生活水平。建议上级工资政策研究部门能建立合理、有效的绩效工资调整机制，适时对基础性绩效工资进行调整，适时调整事业单位规范的津补贴标准，保证职工收入与社会发展水平相适应。

参考文献：

[1]刘振夏，柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者，2011（03）.

[2]斌.论事业单位绩效工资激励存在问题及对策[J].现代经济信息，2013（11）.

第2篇：绩效奖励分配办法范文

为深化医药卫生体制改革，完善乡镇卫生院绩效工资分配机制，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率。现结合我院实际情况，特制订本院绩效工资考核办法及考核标准。

一、绩效考核原则

坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，实行绩效考核与社会效益相挂钩，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。

二、绩效考核的组织与管理

本绩效考核方案和每个岗位的考核标准，经院绩效考核小组讨论，职工大会通过后，报市卫生局审核批准后执行。

卫生院成立绩效工资考核小组，负责组织对本院职工绩效工资的考核。

三、确定分配系数

分配系数分岗位系数、考核系数。岗位系数由卫生院根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量以及职工的职称、兼职情况确定分配系数为：医疗岗，护理岗、公共卫生岗（合作医疗）1.1，中医岗、药剂岗、管理岗1.0，医技岗（检验、心电、B超）、后勤岗（收款岗、出纳岗）0.9，兼职岗可加0.1（只加一次）；考核系数确定按照优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，优秀为1.3；合格为1.0；基本合格为0.9；不合格为0.6。在工作考核中，考核系数确定为0的，除绩效工资不能发放外，基础工资也按百分比发放。分配系数最后的确定，将岗位系数与考核系数相乘。

四、绩效工资的核算方法

（一）绩效工资构成。

除绩效工资以外的工资（含岗位工资、薪级工资、提高10％部分、艰苦边远津贴、卫生费、护龄津贴等）和绩效工资两部分构成；将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资暂确定为40％，奖励性绩效工资确定为60％。

（二）除奖励性绩效工资以外的工资分配。

除绩效工资以外的工资和基础性绩效工资，根据每月考勤等情况按月发放。病假、事假、旷工扣除标准按照卫生局《同江镇卫生院实施绩效工资考核办法》（修订稿）同卫办发文件规定执行。

1、病假：病假必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。工作人员病假期间工资待遇：

（1）工作人员病假在2个月以内的发给除奖励性绩效工资以外的工资。

（2）工作人员病假超过2个月的从第3个月起，按照下列标准发给病假期间工资：工作年限不满10年的，发给除奖励性绩效工资以外的工资的90%； 工作年限满10年的，照发除奖励性绩效工资以外的工资。

（3）工作人员病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间工资；工作年限不满10年，发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%；工作年限满10年和10年以上的发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的80%。

2、事假：事假必须经院长批准。工作人员请事假，全年累计不超过二十天或连续事假不超过十天的，照发除奖励性绩效工资以外的工资；连续事假超过十天或全年事假累计超过二十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%发放；全年事假超过三十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的50%发放；全年事假超过六十天，超过天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。

3、旷工：按旷工天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。

扣除个人除奖励性绩效工资以外的工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量。

（三）奖励性绩效工资考核分配。

卫生院的奖励性绩效工资总量，是按照市卫生局对卫生院考核结果而确定的。

个人奖励性绩效工资＝单位可分配绩效工资总量÷（职工考核得分和×职工平均岗位系数）×本人考核得分×本人分配系数

五、绩效考核内容

德、能、勤、绩、廉、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。

（一）德、能、勤、绩、廉是指考核职工的政治思想、道德修养；本职工作能力、技术水平；完成工作质量、取得成绩和社会效益；工作态度、组织纪律；廉洁自律、医德医风等方面。

（二）服务数量是指考核职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊、住院诊疗及护理人次、处方量、辅助诊断人次、疫苗接种人次、基本公共卫生服务数量等。

（三）服务质量是指考核各岗位专业质量的合格率。包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、公共卫生服务项目服务质量达标率。

（四）群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评，每个月发20张测评票。院内设群众意见箱，公布投诉电话。

（五）否决性指标是指发生医疗责任事故、挂床骗保、医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无绩效工资。

六、考核方法和考核标准

采取百分制考核标准。德、能、勤、绩、廉指标占35%、服务质量指标占30%、服务数量指标占30%、群众满意度指标占5%。

卫生院考核小组每月进行一次满意度调查，向患者发放调查问卷20份 。每季度对职工进行一次绩效考核，每半年为一个考核周期。考核小组对照考核标准，通过调阅资料、实地查看进行考核。考核标准将考核内容进行细化。其中将德、能、勤、绩、廉和群众满意度考核标准设定为通用部分，通用部分的考核标准适用于每一名职工；对服务质量和服务数量考核标准，按照岗位不同分别设定，分为医疗、护理、药剂、公共卫生、合作医疗、财务、收款员、后勤考核单元。对兼职人员的考核，按照兼职岗位分别进行考核。

第3篇：绩效奖励分配办法范文

在区人社局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，激励单位工作人员爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进全区城市管理工作的健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。同时要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。

（二）坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，年终考核结果由综合科张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

（三）坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾事业人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据单位及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。基础绩效工资按区人社局核定的标准按月发放。奖励绩效工资总额为区人社局、区财政局核定的奖励绩效工资总额，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资分配对象：事业编制在职工作人员。

奖励性绩效工资分配额度：现有事业编制在职在编人员64名（夏守柱局长及徐广富局长2名同志工资在原单位发放）。

奖励性绩效工资分配标准：

正科级：476元

副科级：440元

一般人员：391.7元

奖励性绩效工资按事业编制人员的不同岗位每月统筹发放。受单位通报批评的，扣除当月奖励性绩效100元；受区级以上通报批评的，扣除当月全部奖励性绩效工资。

对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

第4篇：绩效奖励分配办法范文

一、目的 为进一步合理分配绩效工资，调动职工的主动性、积极性和责任心，特制定此方案。

二、分配原则 本方案以可量化的经济技术指标为基础，以班组绩效为依据，公平、公正、公开为原则，分配各区域的绩效工资（定岗加热6人、轧机8人、卷取5人、打包6人）。

三、班组共同承担项：产量、电耗、冷轧料屈服强度。

1、每月对本月由生产直接或间接影响的误时进行汇总按2元/分钟对误时区域进行处罚。（误时补充：精轧正常换辊时间定为25分钟，超出时间计为误时；点检发现问题时间为10-30分钟，发现不及时延误的处理时间计为误时；交接班上班问题未及时上报延误处理时间计为误时。（时间四舍五入）按交接班制度考核。

2、对节电不到位的区域按50元/次进行考核。情节严重的加倍考核。

3、 电耗、产量按比例加热40%打包30%轧机18%卷取12%分配.负值时全班人员均摊。

4. 屈服强度指标296Mpa每±0.01Mpa，奖罚0.5元，考核和奖励最高为400.加热60%，打包40%分配。指标完不成按相应比例考核。

5、望各区域对本班误时及三班检修、错峰时间进行监督。

四、单项奖金：二级品、轧废为轧机、卷取项。

1、二级品指标（≤22.8）是，按比例70%，30%分配到两个区域。生产原因二级考核该区域或个人50元/支。

2、废钢指标1支，0支废钢奖励3000元；0.5支奖励1000元，1支废钢奖励0元；大于1支，每0.5支考核1000元;汇总金额按轧机70%、卷取30%分配；轧机区给半支废钢指标。（出现人为事故取消半支指标）

3. 由于确认不到位、数据错误等责任废钢考核责任人700元/支。如后三月不发生责任事故退回考核金额。但应受班组制度的考核。考核当事人200元/人，当区的班长不能参加本季度的评选。

4、望各区域人员提高自身水平、加强点检、精心操做减少事故，对问题做到提前预防。                              

五、切损率考核及质量奖金分配

1、切损率奖金由加热区25%、轧机区50%、打包区25%，轧机钢板头控制在2.5KG/T以内，每超出0.1KG/T考核轧机200元。

2、当月未发生质量异议和质量事故，班组获得质量奖1250元，按加热24%、轧机36%、卷取20%、打包20%分配到各区，各区再根据区域质量分配方案进行分配。如发生质量异议区域按照生产科质量考核办法进行考核

六、安全专项绩效

1、分配方案：职工人均安全奖=（生产科分配安全奖金±班组奖罚金额）/班组人数

2、奖励：对提出安全隐患和查处违章的个人给予奖励，经过现场调查确认后给予20元奖励，避免造成安全事故或险肇的给予100元奖励。

3、处罚：班组查出劳保穿戴不规范、不遵守劳动纪律、会议纪律、安全记录不规范、安全考试不及格及提问回答不上来等未涉及安全事故的责任考核责任人50元，同时考核班长或区域负责人或互保人50元（视问题而定）；科室、分厂级以上查出当月安全奖取消并考核50元/人/次以通报为准。无论班组、科室、分厂查出涉及安全事故或险肇类的违章均考核责任人100元/次、互保人50元（提醒及制止除外）有通报以通报为准，并写出书面检查次日上交给安全员，在班组宣读,并按制度送安环科培训；科室、分厂查出连带的其他人按相关制度考核。

4.若班组出现工伤事故则按分厂相关安全管理制度对责任人和相关人员进行考核。

5.个人当月有违章，险肇事故，扣除当月全部绩效。

6.未尽事宜按分厂、科室相关制度执行。

七、责任考核项

1、劳动纪律、现场管理、工艺技术、规定达不到要求按相关制度考核问题区域或在班组绩效中考核50元/人次；（对重复发生问题的班组加倍考核50-500不等班长连带。）对于公司及分厂强制的一些劳动纪律如(玩手机，不排队，睡岗，等等)根据情节班组内200-500考核。（不含科里考核）

2、重点工作完成不到位考核该区域班长50元/次。推脱及不执行的加倍考核。

3、因工作疏忽、交接班不清，点检等未发现质量、安全、生产隐患而未发生事故考核责任人100-200/次，奖励发现人，如事故发生按事故性质考核责任人。

4、及时发现其它部门隐患采取正确方法避免事故奖励100元/次，如问题已发生但通过正确方法将故障危害降至最小核实后奖励50元/次。

5、严格执行“三规一制”杜绝违章，加强点检、精心操做减少事故，对问题做到提前预防。

八、补充说明

1、各区域班长奖金的发放必须依据当月职工的工作业绩，由职工签字确认，调度长负责审查。

2、对班组及分厂有突出贡献的视情况奖励50-200元。望以上人员认真抓好本区域工作；班组长并协助调度长、安全员抓好班组安全工作；如区域内人员有违章想象，按相关制度考核本人，及连带班长，扣除本区域绩效奖金。

3、对屡屡出现问题影响大班的职工要进行降职、调岗或待岗处理。

4、若区域出现安全事故、一般生产事故及以上、质量事故的除按规定考核外，所有奖励绩效取消。

5、对本规定不合理处及时提出，待完善后顺延到下月执行。

6、根据生产科规定连续两个月排名最后者考核班组2000元，各区依次为10%，45%，35%，10%（视误时情况调整）。没出现区域问题时，各区依次为20%，35%，25%，20%。

九、全班人员签名：

附1：

加热区绩效考评管理办法

1、产量奖、质量奖、电耗、切损分配比例:班组长30% 副班长20%  加热工15% 岗位工10%

2、屈服、煤耗奖金分配比例:班组长35% 副班长25% 加热工20%

   注:工作表现突出者，班组内给予适当奖金鼓励。（由班组长，副班长奖金中调配）

3、管理考核:

交待的重点工作或临时性工作，没有完成者一次50元/人

工作不认真，不服从安排或消极怠工者考核50元/次。

劳动纪律，现场管理，工艺规定达不到要求按相关规定考核到人。 

各责任区域卫生不达标者考核到责任人。   

班内汇总罚款余额平均分配，月清月结。

附2：

轧机区绩效考评管理办法

废钢及二级奖罚：

一1.因个人原因造成的事故、废钢、二级，当事人占55%、监护人占15%、班长占10%、剩余平摊;当事人为班长则班长占70%，剩余平摊。无临时性任务的，视同监护人在场进行考核。有临时性工作不在现场的，班长承担15%，剩余均摊

2.当月无事故、废钢绩效粗轧岗位占轧机区总绩效10%、速度岗位占12%*2、压下占16%*3、班长占18%;个人原因造成二级个人承当，非个人原因二级平均分配。

3.新员工在三月适用期内无绩效奖金（特殊除外）新员工到岗过三月适用期后能正常操作按1、2分配。在适用期内产生二级由新工人和其监护人共同承担。

二、废钢管理：废钢划分——以进卷取夹送辊与否为分界点

翘头、跑偏、非人为可控的废钢以及非生产原因但未抓住其他部门充分证据不得不承担的废钢，按以下比例考核：现场操作人员每人考核50元剩余部分粗轧承担10%，班长承担18%；压下16%*3；速度12%*2。新人前两个月不占比例，第三个月占本岗位比例的50%，第6个月且能独立完成本岗位操作的开始按本岗位比例分配，新人绩效平均分给其他人。（新人到岗6个月内有效）

个人原因造成的废钢分配比例如下：责任者55%；班长10%；监护人15%其余平均分摊；班长原因造成废钢：班长70%，其余人平均分摊；人为原因为多人时主要责任者承担所占比例45%、次要责任者承担比例25%剩余均摊。新人责任废钢考核责任者30%，监护者考核25%，其余平均承担。（新人到岗6个月内有效）

三、二级品管理

非人为原因造成的二级品奖罚分配时比例同废钢。

对于数据确认不到位，个人不操心未造成废钢的险肇事故考核200元，造成二级品的考核加50元.对于非计划轧制按每支20元考核。

非特殊情况或临时安排时严格执行15/20卷取样一次的规定，取样过程中未能及时发现质量问题的视情况轻重一次考核50/100元。并参照质量考核规定。打包人员发现时再对责任者进行50元/次的现金处罚直接奖励打包。

接班取上一班质量样品时保证在本班接班时（加热出第一支钢之前）将质量信息反馈调度室。（接班到卷取看质量时必须让班长或班内人员知晓）考核等同第3条。

轧钢时出现质量问题或不正常情况及时上报，不得隐瞒不报，一次考核50元，其他在场人员做好监督，负连带责任，检举人奖励50元/次。

取样过程中发现运输链及带钢板形存在质量缺陷，除鳞不净、异常，卷型不好时配合卷取及时通知调度室。外表面控制在7支，内表面再21支之内。违反者按质量考核规定处理。

开轧时，（换粗轧辊后，长时间检修）取样人及时到卷取小桥看板形，到卷取看质量，有临时工作安排或遇到标导卫等工作冲突时，由下一取样人负责看质量，前提是取样工必须对下一取样人交待清楚，违者一次视情况考核50元。

新人造成二级品每支考核50元，监护人考核20元每支。（新到岗人员6个月以内有效）

四、切头、切尾管理

只奖励给接班看质量人员与填写记录人员

速度前段保障合理切损，避免切小或不切造成废钢，其他人员做好监护工作。如果当月切损超标，平均分配。

新人第3个月开始按本岗位比例的50%分配，第4个月开始能独立操作者按本岗位比例分配绩效。（有新人所剩余比例平均分配）

五.产量、电耗的管理

1、，无特殊情况平均分配

2、误时管理：本区在换辊过程中，必须严格遵守换辊规程，确认到位，换辊时间15分钟/次，如因个人操作，确认不到位直接或间接影响误者进行50--100元考核加误时。

3、点检时间内如设备存在隐患而未能在规定的15分钟点检时间内发现或交接班时对上班存在的隐患或故障没有掌握问明的等原因造成时间延误的对责任人进行2元/分钟的考核。

4、因个人操作原因造成的废钢误时，按班内承担比例进行。

5、长时间待热或检修时按规定进行点检设备不执行者每次50元。

6、新人第3个月开始按照本岗位比例的50%分配，第4个月开始按本岗位比例分配。

六、质量绩效分配

1、无质量问题时按人均分配。

2、如出现质量问题但未造成质量事故的，考核责任人50元每次，本月如出现第二次取消质量绩效，其绩效平均分给其他人。

3、如出现质量问题（未造成质量事故）检查人员未发现的，考核责任人50元奖励发现问题人员。本月如出现第二次，质量绩效取消，其绩效平均分给其他人。

七、管理指标

交待的重点工作或临时性工作，没有完成者一次100元/人。

因工作疏忽、交接班不清未发现质量、安全、卫生，生产隐患而未发生事故考核责任人100元/次，奖励发现人。如有事故发生事故性质考核责任人。

工作不认真，不服从安排或消极怠工者考核100元/次。

劳动纪律，现场管理，工艺规定达不到要求按相关规定考核到人，情节严重者取消当月绩效。

对当月班内无特殊原因请事假两天以上者取消当月绩效，绩效补充为当月没有歇班人员或平分班组内其他成员，事假一天扣除100元，班长酌情进行奖励班内其他成员。

班内汇总罚款余额平均分配，月清月结。

附3：

 卷取班组绩效考核管理办法

一、废钢、二级品、成材：

1、奖惩绩效分配如下 巩东辉26%，甄晓燕21%，范英伟18%、葛启芳18%、，高山 17% 按实际操作技能给予分配。责任废钢占60%，班长20%，其余两人占10%。班长参与时占40%。互保人30%，其余各10%。科里考核个人责任的占71%,其余占6%。班长占11%。

2、每入错一次扣20元，当月入错次数达到3次，考核100元绩效；入库人员每日交班时计算出当日产量上报调度室以便核对，未核对每次扣20元。

二、误时、电耗、产量、屈服：

1、卷取区操作工主要负责的设备点检时间为20分钟，超过时间发现问题，或者上报不及时按1元/分钟考核。如不能发现问题或者发现问题没有及时上报造成误时的，30元/次。

1、无特殊情况，废钢处理时间为30分钟，如果超出时间考核责任者1元/分钟。

2、因为个人操作原因造成生产误时的考核责任人1元/分钟。

3、检修或者长时间待热错峰，应及时关闭不用电器，及台下各风机；不及时的考核相关操作工10元/次。。

绩效分配如下 班长：巩东辉26%；甄小燕21%；葛启芳18%；范英伟18%；高山17%；

三、现场管理、劳动纪律：

1、班内检查卫生不合格考核卫生所属负责人10元/次。分厂级公司检查不合格按相关规定考核。

2、物品摆放整齐，工具用完后要归位。

3、拖鞋劳保鞋不按规定更换，不按规定位置摆放考核10元/次。

4、不按规定穿戴劳保穿戴，20元/次

5、交待的重点工作或临时工作，没有完成者一次50元/人。工作不认真，不服从安排或者消极怠工者考核100元/次。

四、质量、工艺、各项记录：

1积极配合精轧人员做好取样工作，精轧换辊或待热停车时需点检（操作员）设备，有问题及时上报；有问题不能及时发现及上报不及时考核10元/次。

2巡检人员负责对设备及带钢板型，表面除磷情况的检查。正常轧制时每30-40分钟巡检一次且记入在本内容包括（  G7-9、外表面质量）。开轧期间前7块内必须上报，不及时的考核5元/次。

3严格按照技术科下发的工艺参数控制卷取温度，不合格者考核2元/卷。

4各项记录（安全，交接班，设备点检，工艺）错记，漏记10元/次。

5、如无质量问题均分，如出现质量问题（未造成质量事故）巡检人员未发现的，考核责任人10元 奖励发现问题人员。本月如出现第二次，质量绩效取消，其绩效平均分给其他人。

附4：

打包区绩效考评管理办法

1..产量电耗分配（按全区100%）：

班长：陈宏 22%，取样工：王海波，付立顺各20%，打包工：郝建斌、张胜强、各19%

2..成材率分配（按全区100%）：

班长：陈宏24%，取样工：王海波，付立顺各20%，打包工：郝建斌、张胜强、各18%

3.质量绩效分配

第5篇：绩效奖励分配办法范文

1、高目标、高激励。

2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。

3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。

4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按

公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。

5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。

二、岗位工资人员薪酬标准的设立

（一）、原则

1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。

2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。

3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。

4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。

5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。

（二）、标准

1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。

2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑

增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。

3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位

工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。

三、薪酬模式

（一）、中层以上管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其

全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。

（二）、一般管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总

额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。

四、年终奖励的计算

1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励

的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。

2、年终奖励的计算

某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数

×绩效评价系数

3、奖励系数的核定

序号

奖励项目

标的

系数

1合并经营利润

确保目标：500万元

奋斗目标：1000万元

1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。

2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。

22R市场销售收入

89400万元

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。

3年末不良资产总额

在04年末实际总额基础上下降20%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。

4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）

292%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。

5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）

1.80%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。

注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。

2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。

4、调控系数的确定

调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：

（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。

（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。

5、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。

五、季度奖励的计算

1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。

2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一

奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。

3、季度奖励的计算

某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数

4、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。

六、其他

1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。

第6篇：绩效奖励分配办法范文

一、基本情况

赤壁市义务教育学校于2009年9月1日起实施绩效工资。纳入实施绩效工资的学校共96所。根据国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知，赤壁市出台了《赤壁市义务教育学校绩效工资实施办法》。2011年元月至12月，市财政共核拨96所学校奖励性绩效工资1768.92万元，覆盖教职工4033人。

据了解，义务教育学校绩效工资包括基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由县级以上人民政府人事、教育、财政部门确定标准，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现义务教育学校的公益目标完成情况以及工作人员的工作量和实际贡献等因素，由各学校结合教师、管理、工勤等岗位实际情况，在考核的基础上，由学校确定分配的方式和办法。绩效工资总额按学校工作人员上年度12月份基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）和规范后的津贴补贴水平核定。学校根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

从赤壁市的情况看，在奖励性绩效工资中，学校设立了校级领导岗位津贴、中层管理人员津贴、班主任补贴、边远乡镇教师补贴、教师质量效益奖等项目。这些项目由学校按照规定的程序制定相应的考核分配办法，经市教育局批准后施行。

二、初步效果

（一）发挥了绩效工资的激励导向作用，广大教职工教书育人和管理育人的热情普遍提高。一是体现了干与不干不一样，拉开了教师收入的差距。二是体现了优绩优酬，奖勤罚懒，调动了广大教师的工作积极性。广大教职工认为，只要努力绩效工资都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的学校奖励性绩效工资最高为13290元，最低为2899元，奖励性绩效工资的激励导向作用得到了有效发挥。

（二）完善了学校的内部管理机制，学校人事调配的手段和方法更加有效。实施绩效工资制度以来，自愿担任班主任、自愿申请到边远艰苦学校任教的老师增多，学校的内部管理机制得到健全和完善，教育教学资源得到有效整合，义务教育均衡发展有了良好的开端。

（三）提高了教师的地位，教师责任心更强，队伍更稳定。实施绩效工资制度以来，教师的工资收入普遍增加，不低于当地公务员的平均工资水平，教师的社会地位得到提高，教师责任心更强，队伍更加稳定。

（四）营造了尊师重教的氛围，教师职业更具吸引力。实施绩效工资，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确了按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，保证了教师的收入水平，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。

三、主要问题

一是广大教职工对义务教育学校实施绩效工资制度认识普遍不高。部分教职工不清楚义务教育学校执行的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。这四个部分各自承担不同的功能，绩效工资是这四个部分中“活的部分”。有些教职工把实施绩效工资简单理解为“涨工资”，把绩效考核理解为“用我的钱奖励我”。相当部分教职工不清楚奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除。

二是部分学校的绩效工资考核方案不够合理。没有建立适合教师、管理、工勤等岗位特点的考核方案，后勤、音、体、美教师的考核滞后。 没有处理好工作量和实际贡献等权重关系，存在重工作量，轻教学效果；重管理岗位，轻一线教师的现象。

三是绩效工资实施以来，教师对自己的“权利”要求较多，而对自己应尽的职责，则要靠学校督促。再加上教师绩效考核较复杂，造成一些学校领导“权威缺失”，因此出现了“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识变化现象。

四是教学“绩效”无法“量化”。调查发现，教师工作业绩本身缺乏相对客观的评定标准，很难衡量。教育不同于其他工作，“绩效”不能马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以评定绩效，最终还是只能与学生考试分数、升学率挂钩，而这又有违素质教育的方向。

五是教师对个人利益的维权意识不断提高，而对学校集体利益的关注下降。例如：过去如果有科任教师缺课，班主任义不容辞地“顶上去”，或班主任不到场，只要一声招呼，科任教师就会毫不犹豫地帮助管理班级。现在则需领导安排，甚至出现“讨价还价”现象。从整体来看，个人利益和集体利益是相互依存、不可分割的整体，但这个矛盾在实施绩效工资后表现得更加明显。

四、对策与建议

（一）加强绩效工资政策宣传，营造义务教育学校贯彻落实绩效工资政策的良好氛围。要举办校长、单位人事、会计绩效工资政策学习培训班。学校主管部门应结合实际举办绩效工资政策学习培训班，组织学校管理人员、人事、会计及相关工作人员学习《中华人民共和国义务教育法》、《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》等政策文件，让学校管理者和学校中层干部知晓政策、掌握法规，在直接操作和参与操作中遵循规程，把握方向，更好地贯彻落实义务教育学校实施绩效工资的政策法规。

同时，广泛开展绩效工资政策学习宣讲活动。政府和学校主管部门应与人事、财政等相关部门人员组成绩效工资政策法规宣讲团，巡回全市义务教育学校，向广大教职工宣讲义务教育学校实施岗位绩效工资制度的目的和意义，岗位绩效工资的构成，以及各构成部分之间的关系等，切实宣传政策、解读法规，做好释疑解惑工作。

（二）科学制定考核标准，不断完善奖励性绩效工资考核分配方案。要规范考核分配方案的制定程序，充分发扬民主，广泛征求教职工的意见和建议，经学校领导班子集体研究后，召开学校职（教）代会表决通过，报学校主管部门批准后实施。要科学制定考核标准，严格绩效分配程序，建立教师、管理、工勤技能等分类考核标准和办法，在绩效工资分配中坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教职工倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜。要合理确定学校的管理岗位设置，缩小绩效分配差距。学校主管部门应对学校的管理岗位设置做出具体规定。同时，妥善处理好学校各类人员的分配关系，解决好管理岗位重复分配的问题，缩小一线教师和学校中层管理人员的差距。 要坚持标准，严格考核，督促各义务教育学校在绩效考核中做到“公开、公平、公正”，制止绩效工资分配考核变相“大锅饭”现象发生，切实发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性。

第7篇：绩效奖励分配办法范文

关键词：技工院校；人事管理；机制创新

一、广东省技工院校人事管理机制创新的必要性

随着国家“一带一路”战略的推进，“供给侧改革”的深入，广东省经济的发展和产业结构的战略性调整，对技能型人才尤其是高技能人才需求巨大，对技能型人才的教育和在职培训提出了更高的要求。技工院校应大力开发和整合人力资源，全面提升教育培训能力，加快发展现代职业教育，为行业和区域经济发展提供人才保障。目前技工院校管理中暴露出来的问题，如学生流失率、及格率和毕业率等的不稳定，侧面反映出技工院校的人事管理和人力资源建设已不能满足其履行职业教育使命、发挥行业人才培养功能和促进行业事业发展的要求，必须进行人力资源建设和人事制度改革。事业单位人事管理政策性强，传统人事观念根深蒂固，致使技工院校缺乏较为完备的系统化制度化的人力资源成长和激励机制。干部职工的职业化精神、事业责任感、主观能动性没有得到充分激励和调动，教职工队伍一定程度上存在思想僵化、固步自封、保守怕变、能力不足的问题。为直面问题、解决问题，技工院校必须进行人力资源建设和人事制度改革。

二、广东省技工院校人事管理机制创新的可行性

根据上级部门对事业单位人事制度改革的统一部署，技工院校进行了岗位设置，确定了各类岗位的数量和标准；开展了正高级教师专业技术职称改革试点工作，自主评审正高级讲师；制定并试行了聘期考核办法，初步建起以工作绩效为指标的考核体制。这些局部的改革，激活了人事管理机制，取得了一定的成效，为人力资源建设和人事制度改革奠定了基础。现阶段国家事业单位人事制度改革正逐步深入推进，广东省高水平技师学院建设在人事管理上给予了技工院校极大力度的支持，技工院校在岗位设置、职称评审、收入分配和人员考核等人事制度方面将具有更大的自主权，进行人力资源建设和人事制度改革的政策环境已经具备。在此背景下，技工院校可根据行业和自身发展实际情况，借鉴其他院校或企事业单位的成功经验，创新管理机制，大力开发和整合人力资源，进行人力资源建设和人事制度改革。

三、对广东省技工院校人事管理机制创新的对策建议

1.完善岗位设置管理

(1)建立科学合理的岗位设置程序。按照国家和省有关规定，根据学校发展规划和可持续发展需要，技工院校应充分运用在岗位设置管理的自主权，突破岗位类别和比例的限制，提出真正符合校情和发展需要的岗位设置方案，建立岗位设置动态管理机制，保证内设机构的正常运转。(2)以岗位设置为基础，构建定编定员、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的人事管理机制。技工院校应突破思想障碍，摈弃事业单位“铁饭碗”的传统观念，实现人力资源配置的精简、高效、协调，树立竞争意识，调动教职工的主观能动性和自我发展完善的积极性。（3）以岗位设置为支点，构建“岗位-职责（绩效）-薪酬”三位一体的管理体系。技工院校应打破身份和资历的限制，以岗位职责和绩效为导向，设计合理的薪酬分配体系，形成岗位明确、职责清晰、各司其职、多劳多得、优绩高薪的良性发展态势。

2.优化引才管理

（1）构建“公开招聘+调动”双渠道引才模式。技工院校根据发展战略和目标，做好人力资源规划，确定引进人才的类型、层次、技能、特长等标准，结合人力资源的市场供给情况，分类型分层次确定人才引进的渠道。灵活运用“公开招聘+调动”双渠道引进人才，及时获得必要的人力资源。（2）进一步优化公开招聘制度。借助建设高水平技师学院的有利时机，技工院校根据自身发展、专业建设、队伍建设需要，自主制定招聘条件和标准，自主公开招聘人才。（3）拓宽急需紧缺高层次高技能人才的来源渠道。除通过公开招聘面向社会搜罗高层次高技能人才外，对于急需紧缺的高层次高技能人才，技工院校可发动和鼓励教职工引荐，并制定相应的奖励办法。技工院校亦可鼓励以合作科研、带项目进校、定期讲学、编制外聘用等灵活方式引进高层次人才。（4）制定并试行各项优惠措施吸引留住人才。技工院校可给予高层次高技能人才一定的安家补贴及教学科研启动经费，以吸引人才。积极探索多元化薪酬分配方式，如协议工资、项目工资、特殊贡献奖励等，以持续激励人才。通过建设大师工作站等方式，大力支持高层次高技能人才进行教学研究和技术开发，同时搭建人才培育平台，构建团队培养模式，实现知识技能的推广和师资队伍的梯队建设，用平台留住人才。

3.改进职称评审机制

（1）成立职称评审组织机构。技工院校成立职称制度改革领导小组，组建职称评审委员会，建立职称评审专家库，并制定相应的组织管理办法，为自主开展职称评审奠定组织基础。（2）制定职称评审标准体系。技工院校根据自身实际情况，以师德、业绩和技能为导向，制定本校职称评审标准体系。运用该体系的导向作用，激励教职工努力提升能力水平，同时满足学校可持续发展需要。（3）制定职称评审程序和办法。技工院校在沿用现行职称评审办法的基础上，应结合自身实际，制定科学可行的职称评审程序和办法。特别在评价方式上，应结合技工院校教师职业特点，探索多种评价方式，如说课评课、现场实操、无领导小组讨论等，尽量保证评价指标客观可量化，科学全面评价教师的能力业绩水平。（4）尝试引入信息化技术。通过构建学校人力资源管理信息系统，建立专业技术人员电子档案袋，保存专业技术人员的各类信息、工作资料和业绩材料等，便于日常使用、申报职称、参加评选和考核等。依托人力资源管理信息系统，设计职称评审网上操作平台，引入信息化技术手段，实现无纸化、网络化职称评审，节约高效地开展职称评审工作。

4.加大薪酬分配倾斜力度

（1）在总量配置上向奖励性绩效工资倾斜。相对于基础性绩效工资的相对固定性和强政策性，奖励性绩效工资在分配时有更大的灵活性和自主权，但由于原有政策的限制，奖励性绩效工资所占比例较低，在实施过程中未能充分发挥其对教职工的激励作用。因此，借着建设高水平技师学院的有利时机，技工院校在自主确定基础性与奖励性绩效工资比例时，应按照保基本、强激励原则，适当提高奖励性绩效工资比例，充分激励教职工的积极性。（2）在个量分配上向关键岗位、贡献突出人员倾斜。技工院校应完善薪酬分配办法，构建“岗位-职责（绩效）-薪酬”三位一体的管理体系，以岗位职责为根本，以工作绩效为导向，建立体现“按劳分配，多劳多得，优绩高薪”的薪酬分配制度。在奖励性绩效工资分配上，建立“岗位×绩效”二维分配标准体系，做好岗位设置和评价，加强内部绩效考核，逐步形成重贡献、重实绩、向关键岗位、业务骨干和优秀人才倾斜的分配和奖励机制。

5.完善人员考核机制

（1）完善健全人员聘用机制。技工院校以岗位设置管理为基础，推行全员聘用制度，制定各类岗位的聘用条件，设置新进校人员、职称晋升人员、考核合格及以上人员的聘用路径，规定聘用和试用期限，明确解聘或终止聘用的条件或情形。完善以合同约定为基础的聘用机制，通过全员签订聘用合同，明确聘用期限、聘用岗位、职责任务和考核内容等，由固定用人向合同用人转变，实现依合同管人管事。（2）完善强化聘期考核机制。技工院校以人员聘用管理为基础，以聘用合同为依据，进一步完善聘期考核办法，针对各类岗位的职责任务和工作标准，探索差异化、个性化的考核办法。强化聘期考核机制，制定聘期考核结果使用办法，将考核结果作为薪酬分配、奖惩晋升、岗位调整和续聘的重要依据。聘期考核特别优秀的，允许越级竞聘；聘期考核不合格的，按事业单位人事管理有关规定，给予转岗或解除合同关系。通过聘期考核机制，激发教职工工作热情并发挥最大价值，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，促进学校事业的发展。

参考文献

[1]王璇，史同建.新时期高校人事制度改革和人事工作创新机制研究[J].现代经济信息，2017（9）.

[2]黄丽可.浅谈中职学校人事管理制度的改革与实践[J].科技导刊：电子版，2017（1）.

第8篇：绩效奖励分配办法范文

关键词 ：完善 管理及专业技术人员？？ 工资分配模式

企业中层及以下管理和专业技术人员是企业经营与持续发展的中坚力量，是企业人才战略的基石。他们即是企业发展战略制定的参与者又是贯彻落实的执行者，起着承上启下的作用，企业的发展很大程度上取决于企业中层及以下管理和专业技术人员的敬业程度和履职情况，在企业管理中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动企业中层及以下管理和专业技术人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任意识，需要认真地加以研究和探讨。

一、现行工资分配模式

济铁房建集团现行工资分配模式：企业中层及以下管理人员和专业技术人员的工资采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）加奖金的工资分配模式。其中：

基本工资包括岗位工资和技能工资，分别根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定；

辅助工资包括工龄工资和固定安全效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。

津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。

奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数根据单位经营效益设定；同一层次的管理及专业技术人员岗位责任系数一致，其中：具有高级技术职称的专业技术人员与同层次的部门副职相同；中级技术职称的专业技术人员与主任干事相同；初级技术人员与一般行管人员相同。

二、现行工资分配模式存在的问题

主要就中层及以下管理人员和专业技术人员现行工资分配中存在的问题进行分析：

1.技能工资是铁总管理的工资项目，在1999年7月以前每年进行一次考工升级，但自1999年7月由部颁标准调整为局定标准后再没有进行调整，现以长达十六年的时间。固定安全效益工资是局管工资项目，自2001年1月按职工工龄长短和在岗时间给予固定1-4档，累计固定安全效益工资最高36档，至此路局没有再增加固定安全效益工资。由此可知自1999年1月及以后参加工作的人员其技能工资相同；自2001年1月及以后参加工作的人员没有固定安全效益工资，这在很大程度上使职工技能工资和固定安全效益工资与人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

2.岗位工资和奖金系数按行政级别或技术职称的高低确定，使得单位不同部门相同职级人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难易程度的不同，无法实现工资分配的内部公平。

3.中层及以下管理和专业技术人员的工资收入，在路局下达的工资总额宏观调控下，奖金基数一旦确定，其工资收入的增长主要靠职务或技术职称的晋升来实现，无法调动工作的积极性和创造性。

4.工资分配的重要职能就是要充分利用其经济杠杆作用，去激励调动职工发挥最大潜能，由于现行中层及以下管理和专业技术人员的工资分配存在平均主义，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。

三、完善工资分配模式的建议

通过对济铁房建集团公司中层及以下管理和专业技术人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层及以下管理和专业技术人员建立“以岗位评价为基础，以业绩考核为主导，与企业效益相联挂，实施分层管理”的工资分配模式。

（一）分配原则

坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营效益相联挂，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。

（二）分配模式

铁路房建企业中层及以下管理和专业技术人员的年度工资收入由基本工资、考核工资、经营业绩考核奖励、年度绩效奖励四个单元构成。具体为：

1.基本工资

基本工资是对中层及以下管理和专业技术人员提供正常劳动的基本劳动报酬，与其工作业绩不挂钩。基本工资的确定主要依据路局或投资公司对集团公司（子分公司）核定的人均基础工资、岗位评价等级、路局当年出台新增资政策的增资额以及工龄工资和政策性补贴进行确定。基本工资按月发放。

基本工资=（路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资×50%）×岗位等级系数+本人工龄工资+当年局增资政策增资额+政策性补贴

（1）岗位等级评定。依据岗位说明书所要求的知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层及以下管理和专业技术人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-E档。

（2）岗位等级系数。对应岗位等级分设为五档，岗位等级系数为1.2-1.6，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法。（见中层及以下管理和专业技术人员岗位等级、岗位等级系数对应表）。

2.考核工资

考核工资以路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资为基数，与岗位评定等级、单位及个人月度工作业绩考核相挂钩综合考核决定。考核工资按月发放。

考核工资=路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资*50%*岗位评定等级系数*单位月度业绩考核等级系数*个人岗位月度业绩考核等级系数。

（1）单位月度考核等级系数按照集团月度安全逐级负责制考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，分别核定集团（子分公司）月度考核等级系数。

（2）岗位考核等级系数由集团公司（子分公司）制定中层及以下管理和专业技术人员月度工作业绩考核办法，详细考察工作技能、履职情况、工作态度、经营业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，出现失格条件时即列入不合格（不称职）等级，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位考核等级系数。（见单位、岗位考核对应系数表）

3.经营业绩考核奖励

经营业绩考核奖励以路局或投资公司下达给集团（子分公司）工资总额宏观调控目标，充分考虑工资各要素支出，在工资预算内，合理确定季度考核奖励基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层及以下管理人员和专业技术人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。经营业绩考核奖励根据考核结果按季发放。

经营业绩考核奖励=考核奖励基数*岗位评定等级系数*岗位季度考核系数*单位季度考核系数

（1）单位季度考核等级按照集团公司季度经营业绩考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，核定单位季度考核系数。

（2）岗位季度考核等级评定：同上；岗位月度考核等级。

4.年度绩效奖励

年度绩效奖励主要根据单位年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。

年度考核奖励=∑季度经营业绩考核奖励*岗位年度考核系数*单位年度考核系数*单位年度实现利润额/单位年度计划利润指标。

岗位年度考核系数根据单位制定的岗位年度考核办法确定，单位年度考核系数按照投资公司（集团公司）公布的年度经营业绩考核结果确定。

四、配套措施

1.强化工资预算管理

根据路局工资政策的变化，结合本单位的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。

2.加强日常考核与支付管理

工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式。同时做好日常考核、预警告知等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。

3.建立完善责任追究制度

采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。

4.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法

根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据单位整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、修正的循环过程，不断完善岗位业绩考核办法。

五、预期效果分析

1.新的分配模式打破了行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的不同，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。

2.在制定工资分配模式时，不但考虑了企业管理岗位与技术岗位之间的工资差距，还注重同职级岗位与企业经营业绩、职工收入的对应平衡关系，不同岗位间的工资差距逐步缩小，增加了职工的接受程度。

3.通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免子分公司之间中层及以下管理人员和专业技术人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的相对公平。

4.新的分配模式将绩效考核的重点转向中层及以下管理人员和专业技术人员，并强化岗位履职考核，将分配到单位的绩效指标落实到各管理和专业技术岗位，实现了经营压力的层层传递，促进了企业经营目标的实现。

六、结束语

总之，在单位经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式，统筹兼顾好企业领导班子、中层及以下管理人员和专业技术人员、职工的利益关系。不但关系到中层及以下管理人员和专业技术人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的经济杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员长期面对的课题。

参考文献：

[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点.中国人力资源开发，2006（5）.

[2]程国平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计.管理现代化，2002（1）.

第9篇：绩效奖励分配办法范文

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就和来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧!

医院绩效工资分配方案

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5、质量考核与科室效益挂钩;

医院绩效工资分配方案范本

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。