事业单位绩效考评制度精选(九篇)
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第1篇：事业单位绩效考评制度范文
一是提高思想认识，加强组织领导。及时成立由区长任主任，政府办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计和统计等部门主要负责人为成员的事业单位绩效考评委员会，明确了考评委员会办公室设在区编办，进一步加强对该项工作的组织领导。
二是深入调研了解，确定试点范围。奎文区编办以开展新设立事业单位评估工作和规范事业单位印章管理工作为契机，深入了解事业单位在职责履行、科室设置、中层职数管理和登记监管方面存在的问题，建立事业单位管理台账。同时，按照“先行试点、健全机制、分类推进”的原则，合理确定考评试点范围，将教育系统27所中小学、3所公办幼儿园和卫生系统4所基层社区卫生服务中心先行试点，初步构建科学规范、便于操作的绩效考核体系。
三是坚持因地制宜，出台考评办法。充分考虑实际，在考评指标选择、考评程序操作、考评等次确定和考评结果运用等方面进行反复论证，在广泛征求考评委员会成员单位意见建议的基础上，先后多次到试点单位主管部门上门征求意见，确保考评办法的科学性、合理性和可操作性。《潍坊市奎文区事业单位绩效考评办法（试行）》的正式印发实施，为我区事业单位绩效考评工作提供了制度支撑。
二、突出重点、稳妥推进，做工作开展的“执行者”
（一）科学制定考评指标。在设计考评指标时，把握三个原则：一是公益性原则。围绕事业单位的宗旨和业务范围，根据工作目标、服务效能、公共责任等方面设计考评指标，重点突出事业单位的公益属性。二是差异性原则。以学校为例，在中学和小学、小学和幼儿园的考评细则制定时体现出差异性，中心城区学校和偏远地区学校的考评标准也体现了各自特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供一个公平竞争的平台。三是满意度原则。围绕事业单位服务质量、履职情况、工作态度等与服务对象密切相关的事项，设计考评指标，充分体现服务对象对事业单位的评价。
（二）科学制定考评指标。将考评指标分为共性指标和个性指标两部分，考虑到事业单位差异性，加大了个性指标权重，将共性指标设置25分，个性指标设置75分。共性指标包括登记管理和社会评价两部分，在分值设定上，加大了社会评价的比重，登记管理占10分，社会评价占15分。登记管理部分主要考评事业单位法人登记、年检情况，宗旨和业务范围履行情况，财务资产管理情况，信用建设情况，信息公开情况等；社会评价包括公众评价、举办单位评价和内部职工评价三部分，适当加大对公众评价比重，将权重调整为6：3：1。公众评价是由统计部门选取100个样本进行评价打分，其中“两代表一委员”10个，服务对象70个（在主管部门提供不少于700个样本中随机抽取），辖区群众20个。个性指标考评包括业务开展（45分）、服务效能（20分）和公共责任目标（10分）三部分，业务开展包括年度任务目标完成情况、工作创新及表彰奖励情况等；服务效能包括内部管理制度的制定与执行情况，服务流程的制定与执行情况，员工岗位职责的制定与执行情况等；强化了事业单位的公共责任，增设了公共责任目标这一指标，重点考评事业单位党的建设、安全生产、稳定、廉政建设等情况。
（三）严格考评工作程序。一是制定考评细则。在考评办法制定中，只确定了考评的总体框架，区分了共性指标和个性指标。在具体的考评细则制定上，交给主管部门制定，主管部门在确定的一级指标的框架下，合理确定二、三级指标，确保指标考评更具有针对性。二是开展个性指标考评。在试点单位开展自查的基础上，由试点单位主管部门按照《考评办法》和《考评细则》的要求，对照考评指标和评分标准，进行量化打分，完成个性指标考评工作。三是做好共性指标考评。在共性指标考评中，登记管理评价由机构编制部门负责，公众评价由统计部门负责，举办单位评价由举办单位领导班子进行评价，事业单位内部职工评价由举办单位组织内部职工进行评价。四是开展实地考评。区事考办到试点单位主管部门，现场查看绩效考评工作相关材料，并随机抽取部分事业单位对登记管理、业务开展和服务效能等指标进行现场核实。五是确定考评等次，并做好对外公示工作。六是认真反馈整改。考评工作结束后，试点单位主管部门对试点单位考评情况及时进行全面分析评估，形成绩效考评反馈意见并报区事考办备案。
（四）加大结果使用效力。将考评结果运用与干部使用、评先树优、绩效奖励、机构编制挂钩。一是与干部使用挂钩。对连续三年评为A级的，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。评为C级的单位，下年度原则上不提拔重用干部，主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘。二是与评先树优挂钩。对评为A级的单位，年度考核民主测评领导班子优秀率和主要负责人优秀加合格率均在90%以上，主要负责人即可确定为年度考核优秀等次。评为C级的单位，领导班子及主要负责人年度考核不得评为优秀。三是与绩效奖励挂钩。由财政部门将奖励经费拨付至区事考办，对评为A级的单位，给予一次性2万元定额奖励。评为C级的单位，适当核减绩效工资总量。四是与机构编制挂钩。对评为A级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制支持。评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。
三、强化措施，完善机制，做推进工作的“协调者”
一是完善工作协调机制。制定印发了《潍坊市奎文区事业单位绩效考评委员会工作规则》，完善了由机构编制部门牵头，政府办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计和统计等部门协调配合的工作机制，明确了考评委员会的主要职责、相关办事机构、各成员单位职责任务和会议文件制度等，为考评工作的顺利开展提供了保障。
二是建立工作倒排机制。在全区事业单位绩效考评工作会议上，下发了考评试点工作配档表，建立了考评工作倒排机制。明确了考评细则制定、个性指标考评、公众评价、举办单位评价、内部职工评价和实地考评的时间节点，倒排工作进度，加大推进力度，确保事业单位绩效考评工作有序推进。
第2篇：事业单位绩效考评制度范文
关键词：事业单位；项目经费；绩效考评
引言：近几年，各地方政府在积极做大“财政蛋糕”的同时，也在不断优化各个事业单位项目经费的支出结构，以达到最大限度发挥财政资金使用效益的目的。然而，诸如某电网公司私设13.8亿小金库、无资质单位获4.6亿项目资金等关于项目资金使用违规现象的报道屡见不鲜。为了规范事业单位项目经费的实施过程以及对其完成结果进行综合性的考评与评价，实现监督与提高资金使用效益并举的目的，事业单位项目经费绩效考评体系的具体应用就显得尤为重要。
一、从过程论视角对事业单位项目经费绩效考评体系的宏观阐述
（一）项目决策阶段。首先是对其绩效目标的考评，要对目标的内容、项目的进度计划以及目标的匹配程度进行考评。其次是对其决策依据的考评，主要考评项目是否符合相关政策法规、项目实施规划是否合理以及关于项目资金管理制度的制定情况。再者是对资金分配的考评，主要考评资金的分配方法是否科学、分配过程是否符合相关规定以及资金分配是否及时。最后是对分配结果的考评，该项目的考评则需要集中使用定量分析的方式，通过各种指标考评资金分配的合理性。
（二）项目管理阶段。首先对资金到位情况进行考评，主要包括对事业单位项目的配套资金到位率以及资金拨付是否存在滞后现象的考评。其次对资金管理状况进行考评。再次对财务管理状况进行考评，主要考评其财务制度是否健全、日常会计核算是否规范。最后对项目的组织实施状况进行考评，主要考评项目调整是否严格履行相关手续、项目资金投资的变更率以及项目资金管理制度的执行状况。
（三）目标完成阶段。首先对目标完成数量进行考评，通过实际完成任务量与绩效目标设定任务量的百分比来考评项目规模完成的情况。其次对项目完成质量进行考评，考评项目完成质量是否符合绩效目标设定的验收标准以及是否达到行业基准水平。最后对项目完成时间进行考评，通过计算实际完成时间、绩效目标设定完成时间之间的差距与绩效目标设定完成时间的百分比来分析。
（四）项目效果阶段。首先是对产业类项目的考评，主要通过问卷调查、比较行业标准等方式对工业类、农业类、服务类的经济效益、社会效益以及功能实现状况进行考评。其次是对基础设施类项目进行考评，除了要从社会效益和功能实现角度来考评外，还要对其投资控制进行考评。再次对民生类项目进行考评，从直接性补贴和机制性补贴方面对其社会效益和功能实现进行考评。最后，对行政运行类项目资金进行考评，考评其功能实现和效果保障状况。
二、事业单位项目经费绩效考评在具体工作中的应用
（一）在具体项目经费管理中要将绩效考评指标进一步细
化。事业单位每个项目的实施都是十分具体的，每个环节都涉及到经费的管理状况，因此在具体实务中，事业单位要根据实际情况将项目经费绩效考评指标进行进一步的细化。以深圳龙岗区设“政府资助学校”项目为例，从项目决策阶段来讲，在对项目进度的计划进行考评时，要分别考虑到社会引资的进度是否明确、何时引入第三方质量监控评估机制、理事会机制的建立进度等。在对项目决策依据进行考评时，要具体考评其在税收、办学优惠、注册、招生等各方面是否符合国家相关政策法规，有关办学过程中所涉及到的项目资金管理是否制度化、规范化，并且要考虑资金管理制度是否合理等。在对资金分配以及分配结果进行考虑时，则要结合办学过程中建设项目、吸引外资、设备购买等各方面的需求进行指标的进一步细化。
（二）合理划分各项绩效考评指标的权重。此处所指的绩效考评指标权重划分主要是指上文所述进一步细化考评指标的权重划分，因为整个宏观上的权重划分已经由相关文件做出规定，此处不做讨论。首先，要考虑各项指标的重要性，通过考虑主客观因素论证对每项指标的重要性进行排序。以公园建设项目的项目效果阶段为例，在对其社会效益进行考评时，可以对距离公园不同距离的群众的满意度进行权重划分。通常情况下，距离越远的居民，其受益群众满意度的权重应当越低。其次，要考虑权重的分配与最终计算的便捷性与合理性。比如，受益群众满意度的权重总共为30，那么就不能按照0.01的权重间距来划分，一方面是相对于总体权重不合理，另一方面是会给具体计算带来较多困难，尤其是项目工程耗资巨大、工程复杂的情况下。
（三）要注重项目经费绩效考评的精细化管理。不仅仅项目经费的管理需要有精细化的理念，项目经费绩效考评的管理也需要有精细化的思想。以项目管理阶段为例，项目经费绩效考评工作是复杂的，既要对项目经费的使用状况进行考评，又要对相关的财务管理状况进行考评，如果没有精细化的管理理念，很容易使考评的效果大打折扣。一方面，工作人员要对绩效考评所需的基础材料进行收集。比如，在对资金的支付依据进行考评时，工作人员应当建立系统的收集思路，从政府相关文件到事业单位资金支付相关规定再到该项目的资金使用计划，从相关资金支付申报材料到各个上级的审批材料等都需要进行详细的收集。通过规范的、全面的材料收集来更加精确地开展该项考评工作。另一方面，事业单位应当建立规范化的项目经费考评程序，在此基础上进一步针对具体项目制定规范化的考评程序。当下，事业单位项目经费的考评已经改变了以往事后考评的模式，而是贯穿于整个项目的每一个环节，程序较为复杂。以项目财务管理状况的考评为例，在对日常会计核算的规范性进行考评时，工作人员需要被授予相关权限，需要通过现场查账等各种方式开展考评工作，需要对会计电算化软件的运用与操作进行考评，这一系列的工作只有在规范化的指引下才能够尽可能避免在工作中出现漏洞。
（四）运用多元化的、科学的方式进行项目资金绩效考评。项目资金考评的效果离不开科学的、多元化的分析方式，只有充分开发各种考评方式，科学的将其运用于项目经费考评的每一环节，才能够不断提高项目资金考评的效率和效果。一方面，事业单位可以采用定性分析与定量分析相结合的方法进行考评分析。仍旧以上文所述深圳龙岗区“政府资助学校”项目为例，从项目完成阶段的考评来看，需要结合相对应的绩效目标对完成数量、质量以及时间进行考核。对于学校校区建设工程，则需要通过计算完成任务量与绩效目标设定任务量来分析其完成数量。在进行质量验收时，不仅仅要通过定量的方式分析项目是否达到了行业的基准水平，还需要通过定性的方式（查阅严守标准、聘请专家进行评估）来查勘是否符合绩效目标设定的验收标准。从项目效果阶段，则可通过问卷调查的方式来考评该办学项目的区域覆盖率、人口覆盖率以及受益群众满意度等；同样可以通过定量的分析来考评该办学项目所带来的社会效益。另一方面，事业单位也可以采用现场实地考评与上述文字、文件考评相结合的方式。以项目管理阶段为例，工作人员既要通过查阅配套资金下发文件的日期等来考评资金下发是否及时，又要通过现场查账等方式来考评资金管理与财务管理的具体状况。
结论：事业单位项目经费绩效考评不仅能够对其经费使用形成监督，而且能够最大限度的实现资金使用效率。事业单位应当在政府相关项目经费考评体系的基础上，通过细化指标、合理设置指标权重、引入精细化考评管理思想，采用多元化的考评方式等措施不断完善项目经费管理，助推我国公共财政事业的发展。
参考文献：
第3篇：事业单位绩效考评制度范文
关键词：人力资源 绩效考评 战略一致 完善体系 更新观念
随着我国经济体制改革的不断加速和深化，我国的事业单位面临着更多的发展机遇和更大的挑战，需要不断地完善各项管理技能和规章制度，才能顺应最新形势的需求。近些年来，我国的事业单位在人力资源管理和绩效考评工作的实践中进行了较多的探索，并且获得了一定意义上的成就，逐步地朝着比较规范化和科学化的方向进展，但是仍然存在一些亟待解决的问题。在时代呼吁人才发展的今天，事业单位只有不断地创新与改革人力资源管理与绩效考评模式，才能为单位的进步和发展提供更多的活力源泉。以下几点将对此作出比较具体性的说明。
一、保持人力资源战略与单位发展战略的一致性
事业单位在确定人力资源的发展战略之时，必须首先弄清楚单位的发展目标和走向，在保证符合单位整体发展态势的前提下制定行之有效的人力资源发展策略，保证人力资源管理的作用得到最大化的发挥。具体来说，首先，要根据实际情况制定科学有效的激励机制。激励机制是人力资源开发与管理的进程中不可或缺的一部分，要根据单位员工的实际工作情况以及需求的不同，制定科学合理的激励机制，从而能够在一定程度上调动员工工作的主动积极性和热情，不断地提高工作效率，也为人力资源管理整体的进步提供莫大的活力。其次，要不断地创新人力资源管理模式。要通过多种方式加强事业单位人力资源管理人员的专业素质培养，不断地提升他们的工作技能和业务素养，为工作的顺利开展奠定扎实的基础。同时，要在取其精华、去其糟粕的前提下多多学习国外优秀经验，促使人力资源管理模式能够节省更多的人力和物力。再者，要注重对员工素质的培养。尝试着打破传统意义上的培训方式，充分利用各种社会辅助教育、国家义务教育以及高等教育等手段和方式来开展对员工的培训工作，在注重培训内容的同时也要合理的规划培训的层次，保证每一位员工都能够在培训中受益。还有，要通过言语鼓励或者物质奖励的形式，督促员工在日常的工作之余也能够加强学习和锻炼，促使员工的综合素质得到更大程度上的提升。
二、完善绩效考评体系
绩效管理是人力资源管理中的一个不可替代的重要组成部分，是最重要的管理职能，因此事业单位必须结合自身发展的特色，不断地完善绩效考评体系，促使绩效考评发挥出更大更积极的作用。详细一点来讲，要首先从部分考评内容体系开始建起，在循序渐进的进程下，有针对性的、有侧重点的确定考评体系的内容，比如对于事业单位中的工人和专业技术人员，能、绩、德、勤等方面的考核标准就是不同的，需要事业单位根据自身发展的实际情况进行规划与整合。还有，要对考评的方法进行完善和确定。我国事业单位相对来说分类较多，不同层次和类别的工作要求和侧重点都有所不同，这就需要单位根据实际确定科学的考评方法，尽可能在更大的程度上减少主观意见的参与，保证考评结果的公平合理性。要尝试着践行以领导为主、群众参与的考评手段，逐步地引入多方评估主体，如此一来，不仅可以扩大信息的来源，提高评估的科学性和效率，而且打破了传统意义上的“领导至上”的理念，对于绩效考评乃至整个人力资源管理的发展都有着重要的意义。与此同时，要做好考评结果的反馈总结。要及时地将考评结果反馈给考核对象，让他们及时的了解和掌握自己的相关情况，以便在改正缺点的前提下不断地提高工作效率。要允许员工对考评结果提出质疑和想法，给他们提供申辩的机会，促使考评体系能够赢得最大多数人的支持和信赖。
三、更新观念，提高人力资源管理的执行力
思想观念指导着社会行为，良好的思想理念有助于人力资源管理工作获得更大空间和平台的进步与发展，对于事业单位的长足进步有着强大的促进作用。事业单位领导者要充分认识到人力资源在事业单位中的核心地位，通过员工手册、人力资源管理技能培训、知识小竞赛等多种多样的形式，将人力资源的理念融入到事业单位的各项工作进程中去，潜移默化的引导员工不断地改革和完善自己的工作内容和方法。还有，要强化对各个管理层人员的培训，让他们更加深层次的理解人力资源管理理念的深刻含义和影响，促使各项重大决策都能够避免不必要的偏差，也为管理水平的提高提供强而有力的催化剂。与此同时，一定要注重把人力资源管理与日常的绩效考评工作相挂钩，将加薪升职与人力资源开发紧密的结合起来，将人力资源管理逐步的落实到工作实处，激发员工工作的热情和主动积极性，也在一定程度上培养了事业单位员工的合作意识和竞争意识，坚定了人力资源的执行力。要加强与其他单位的沟通和交流，汲取他们在发展过程中的优秀经验和营养，为本单位的发展提供活力，同时在充满合作与竞争的氛围下，也能够共同为市场经济的发展贡献属于自己的一份力量。
结束语：伴随着改革的进程，事业单位的内外环境发生了很大的变化，时代和社会主义市场经济的快速发展，要求事业单位必须重视人力资源管理和绩效考评的重要性，建立起能够符合时展潮流的管理模式。事业单位领导者要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多地利于人力资源管理和绩效考评得以发展的合理途径和方式，带动事业单位乃至社会的长足进步。
参考文献：
[1]邹维.《事业单位人力资源管理与绩效考核初探》.中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（09）
第4篇：事业单位绩效考评制度范文
关键词：事业单位 人事管理 理念创新
随着事业单位的改革，传统的人事管理理念已经难以适应当前的人事管理工作。事业单位需要进一步完善人事管理理念，促进事业单位人事管理工作水平的提高。
一、事业单位人事管理理念中存在的问题
随着事业单位的发展，传统的人事管理理念已经难以适应事业单位的工作，事业单位的人事管理理念需要做出及时的调整。当前事业单位人事管理理念中存在的主要问题有以下几个方面。
1.人事管理理念未能与时俱进。随着事业单位的发展，事业单位的人力资源管理理念也需要进行及时的调整。当前事业单位进行了一定的改革，但是人力资源管理理念并没有进行及时有效地管理，这严重影响了事业单位人事管理工作的进行，人事管理工作水平难以得到有效的提高。
2.人事管理绩效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中对于考核制度的认识并不十分完善，这一制度并没有发挥出应有的作用。一方面，考核的内容不十分科学，一些考核内容不十分详细，考核的结果不能全面反映工作人员的工作水平；另一方面，考核制度的实施存在一定的问题，大都只是停留在形式上，并没有真正体现考核制度的作用。
3.人事管理激励制度不健全。人事管理中往往会设置一些激励制度，提高工作人员的工作积极性，但是激励理念作为事业单位人事管理理念的重要组成部分并不十分健全，激励制度并没有发挥出应有的作用。当前事业单位的激励制度虽然建立，但是由于事业单位的传统并没有被改变，仍然是按照工作人员的工作时间进行一定的奖励，一些规定的晋升制度并没有发挥出应有的作用。
二、事业单位人事管理理念的创新
随着事业单位的发展，人事管理理念也需要做出一些调整，以促进事业单位的健康发展。事业单位的改革对人事管理理念的要求逐渐增加，需要针对当前事业单位发展的现状以及当前社会的发展不断完善人事管理理念。
1.建立以人为本的人事管理理念。建立以人为本的管理理念不仅仅是当前事业单位发展的需要，同样也是提高管理水平的需要。当前事业单位的人事管理中以人为本的管理理念并没有得到有效地落实，一些工作人员由于缺少良好的工作环境导致工作积极性和工作效率受到严重的影响。今后事业单位人事管理中需要建立以人为本的管理理念，这为工作人员提供良好的工作环境，提高工作人员的工作积极性和工作效率有着十分重要的作用。以人为本的管理理念主要是从工作人员的角度出发，为工作人员提供一个相对适宜的工作环境，最大限度地发挥工作人员的工作作用，促进事业单位各项工作的发展。
2.建立科学的绩效考评理念。在事业单位的人事管理中还需要进一步完善绩效考评理念，原有的绩效考评理念并不十分科学，并不能充分体现工作人员的工作质量和工作水平，应该进一步规范绩效考评体系，充分发挥绩效考评对于提高工作人员工作积极性和反映当前事业单位工作中存在问题的作用。事业单位是服务于社会的单位，工作人员的工作最终需要得到人们的认可和满意，在绩效考核中需要考虑人们对于事业单位工作人员的工作评价，是否能够做到从人们的利益出发，得到人们的认可。另外绩效考核并不能只是依靠这些主观化的内容，还需要制定一些比较客观的标准并进行有效地监管，要本着公平，公正和民主的原则进行考核，全面反映工作人员的工作水平。
3.完善事业单位的激励理念。事业单位的激励机制对于提高工作人员的工作积极性和工作效率有着十分重要的作用，但是当前事业单位人事管理中的激励机制并不十分完善。在今后的激励机制中，一方面，除了增加一定的薪酬奖励外还需要为员工提供一定的晋升机会，这对于提高工作人员的工作积极性和工作能力有着十分重要的作用；另一方面，加强对现有工作人员的培训工作是提高工作人员工作水平的重要途径之一，事业单位需要充分重视员工培训工作的重要性，通过提高员工的素质增加事业单位的资本，提高整个事业单位工作水平的提高。
事业单位人事管理理念对于人事管理工作有一定的指导作用，但是随着事业单位改革的进行，对于人事管理的要求也随着增加，人事管理理念需要进一步完善。事业单位的人事管理理念需要结合当前事业单位人事管理理念中存在的问题进行调整，建立以人为本的管理理念，健全并完善奖励机制和绩效考核机制，提高工作人员的工作积极性和工作水平，促进事业单位的健康发展。
参考文献
[1]张瑞.事业单位人事管理理念的创新[J].现代经济信息，2013（2）
第5篇：事业单位绩效考评制度范文
关键词 绩效考评 体系建设 路径
一、水管单位开展绩效考评的意义
在水管单位中，为了顺应当前新的经济发展形势，必须要进行人事制度改革。改革人事制度，开展绩效考评具有重要的意义。在当前事业单位中，实行人员聘用制，同时建立健全绩效考评管理制度，定期对聘用人员进行考评，并将结果作为人员调动、晋升以及工资分配的重要依据。实践证明，在水管单位实施绩效考评，不仅可以把握单位内部的发展状况，而且同时也能够及时发现单位内部管理中存在的问题，从水管单位的角度来看，实施绩效考评的作用主要表现在以下三方面：
（一）开展绩效考核是加强单位内部管理的现实需要
现阶段，在我国事业单位内部精简机构深入实施的背景下，要科学合理地进行单位内部员工的调整分配，需要准确掌握不同部门人力资源的实际需求情况，同时也需要综合考虑单位内部员工的实际工作能力以及岗位胜任情况等。
（二）开展绩效考核是实现单位内部稳定发展的需要
在水利事业单位的管理过程中，实施绩效考核，能够及时有效地发现单位在内部管理中出现的一些问题，并有针对性地制定出调整解决措施，因此绩效考核的开展实施对于规范单位内部的管理也具有非常重要的作用。
（三）开展绩效考核对于调动单位内部职工的积极性具有重要作用
绩效考核是对单位内部不同部门以及岗位职工的跟踪管理，可以帮助领导层准确掌握在岗职工的实际工作情况，同时也直接影响到单位内部薪酬绩效体系的设定，因而对于单位内部员工具有较强的导向作用，对于提高单位内部员工工作的主动性和积极性具有重要的作用。
二、绩效考评的现状与问题
（一）绩效考评的针对性和时效性不强
与其他事业单位的工作业务不同，水管单位具有较强的专业性，因此其绩效考评工作也必须要有较强的专业性。但是，很多水管单位在绩效考评方面存在针对性不强的问题，尤其是在设定考核指标以及规划考核步骤环节存在问题，同时没有根据单位的实际情况来制定考核方式，从而导致绩效考评工作流于形式，无法反映单位内部管理中的实际情况。
（二）绩效考核指标设定不合理
在水管单位中，绩效考核的开展往往是围绕着员工的工作业绩、能力以及态度等来进行，但是在实际开展绩效考核的过程中，没有细化考核指标，还有一些考核指标过于单一，难以将水管单位的实际绩效情况全面反映出来，从而难以将绩效考核的结果作为单位内部管理的依据。
（三）绩效考评结果的有效落实不够
在开展绩效考评之后，水管单位没有全面将考评结果运用起来，无法充分发挥绩效考评的作用。在水管单位内部的绩效、薪酬、职务调整等方面，都没有充分运用考评结果，从而使得绩效考评结果的作用大大降低。
三、水管单位绩效考评体系的建设途径和方法
（一）设定绩效考评目标，实施目标管理
水管单位建设绩效考u体系，需要设定绩效考评目标，实施目标管理。在各行各业中，目标管理被广泛运用。任何工作的开展都需要有一个总目标，管理者在对员工进行管理的时候必须通过目标来进行。因此，在建设绩效考评指标体系之前，必须结合水管单位的战略目标来确定单位的绩效目标。首先，进行直接目标的设定，寻找差距。绩效考评的任务就是找出每个员工的客观绩效差，从而为水管单位的管理活动提供客观条件，这是对绩效考评工作进行衡量的直观标准。其次，进行间接目标的设定，从而为其他管理活动提供依据。水管单位员工的晋升、调职应当以绩效考评作为依据，从而帮助水管单位明确培训与开发的方向。同时，绩效考评结果还应当作为奖惩的依据，这是对绩效考评工作进行检验的深层标准。最后，绩效考评的根本目标是调动员工的积极性，从而实现水管单位的各个目标。
（二）确定绩效考评指标，做到有据可依
建设绩效考评体系，需要确定绩效考评指标。绩效考核指标体系，包括能力考评指标、任务考评指标、关系考评指标以及态度考评指标等。从水管单位的特点以及实际情况来看，在确立目标的基础上，主要从水管单位员工所在的岗位性质、业绩、能力等方面来考虑员工绩效考评。
在当前的经济发展形势下，行业之间的竞争越来越激烈，归根结底，是人才之间的竞争。在对员工工作能力进行绩效考评的时候，能够使员工了解自身的问题，从而进行改进，使水管单位能够对人力资源的状况进行了解，并制定相应的培训计划。其中，考核指标包含了创新力、协调力、执行力与判断力等指标设定。绩效考评指标权重的方法包括层次分析法、等级序列法、权值因子法。在运行层次分析法的时候，其基本思路如下：首先将所要分析的问题层次化，根据问题和总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系，将这些因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型。应用此模型将解决传统评价方式中的考评因素不分权重、考评意见单一等问题，可以对水管单位员工工作的各方面进行较全面和系统的综合评价。
（三）针对知识型员工绩效考评的策略，体现人性化
与体力劳动员工不同，知识型员工的劳动方式与成果是特殊的。因此，在对水管员工进行管理以及考评的时候，要突破传统考评模式。这就需要水管单位充分认识到知识型员工的特殊性，并采取适当的策略，从而提高他们创造价值的积极性以及生产效率。在建立绩效考评体系时，需要遵循以下几个原则：战略导向原则、柔性管理原则、激励作用原则以及满足职业生涯规划原则等。采取科学的策略来进行知识型员工的绩效考评，从而促进水管单位的发展与进步。
（四）设定适当的考评标准，实施动态管理
适当的考评标准与动态管理是水管单位进行绩效考评体系建设的重点，在新形势下，必须实施动态绩效考评，从而使水管单位能够按照业绩制定薪酬制度，这样能够减少水管单位的人才流失，也能够培养、开发以及留住人才。同时，还要通过上下协商的方式设定适当的考评标准，同时考评标准还需要有可调整性。
四、结语
在新形势发展背景下，各行各业的竞争实质上是人才与知识的竞争。为了更好地促进单位的发展与进步，必须要做好水管单位的人力资源管理。而绩效考评体系作为人力资资源管理的重点，需要水管单位科学合理地建设绩效考评体系。一是设定绩效考评目标，实施目标管理；二是明确绩效考评指标，做到有据可依；三是针对知识型员工绩效考评的策略，体现人性化；四是设定适当的考评标准，实施动态管理。只有这样，水管单位才能建立一个科学合理的绩效考评体系，从而更好地促进水管单位的发展与进步。
（作者的单位为新疆头屯河流域管理局）
参考文献
第6篇：事业单位绩效考评制度范文
事业单位人力资源管理存在的问题
理念落后，不适应市场经济发展的要求。改革开放的浪潮积极、正面地影响和改变着经济和社会管理的方方面面。近年来，为了适应不断发展、变化的社会经济形势和条件，事业单位尝试进行了一系列改革。但就人力资源管理现状来看，修修补补的改革尚未触及事业单位管理制度的根本，管理思维、理念和方式、方法仍余留着计划经济的痕迹。一些事业单位人力资源管理机构的职能仅限于员工分配、晋升、培训、工资发放等，缺乏将事业单位的发展战略和员工的愿景进行有机统一的科学统筹、合理规划，对员工的选择、晋升和激励等系列制度没有明确的可操作的规范，人力资源潜能的发掘存在明显差距。在既往的人力资源管理思路和框架下，一些事业单位员工的工作积极性不高，流动优化配置和潜能激活的合理机制缺位。事业单位还存在因人设岗和情大于法的现象。一些固定职工的单位人和官本位观念根深蒂固，躺在国家职工身份的交椅上得过且过。凡此种种，导致事业单位人力资源管理中的岗位管理、聘用制和社会化等科学、合理的制度难以推行，极大地影响甚至遏制了事业单位的活力和效率。
激活机制匮乏，一些单位员工工作热情匮乏。事业单位激活机制主要通过考核、职务上下、奖惩、福利以及社会保险管理等系统构成。目前的激活机制针对的是所有员工，具有普遍性，由于针对不同层次人员的分类评价激活体系不健全，因此实际考评结果尤其是结果运用的效果不佳。一些单纯依靠行政职务晋升激励的中低层次管理人员的积极性很难有效调动；现有的工资福利和社会保险制度应有的保障功能不完善；事业单位职工按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而一些聘用制员工则按合同协议单位资金解决，因此，工资不能和员工业绩挂钩，呈现单位内的“二等公民”现象；单位激励虽然实行了绩效考核等，但是由于考核制度的缺陷，职工的工作积极性没有充分调动，工作热情匮乏。
考核体系不完善，人力资源成长缺乏机制保证。完善、科学的考核体系，是事业单位人力资源管理的重要组成部分，它为绩效分配、职称考评（聘）和人才储备提供了重要的基础依据，在充分调动职工积极性方面有着现实、有效的作用。现实情况是，一些事业单位的职工对单位绩效考核体系的设计与实施效果表示不满意。个中缘由，总体上采用德、能、勤、绩、廉这些定量、定性都较模糊的概念，不同层次和不同类型的人力资源评价没有细分标准，缺乏明确的、可以量化的业绩指标，操作实现困难；绩效考核体系对具体的工作、性质、职务缺乏界定，更没有可以比较的标准；评估的结果流于形式，与工资、奖励的分配、职位的变动尤其是人才成长的挂钩不明显。
事业单位人力资源管理相应的对策
树立以凝聚人才造就人才为核心的以人为本理念。以人为本的人力资源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力资源放在突出位置，营造良好的工作氛围，为职工发挥潜能、创造业绩提供机会。因此，人力资源系统的制度、规范，必须从职工的角度出发，在坚持政策原则和不危害整体利益的前提下，满足职工注重公平、追求平等的愿望。用先进的管理知识贯彻落实公平、公正的管理理念。彻底放弃与开放条件下的要求不相适宜的观念。在人力资源管理实践中，要清除传统的保守思想和因循守旧的做法，极大地鼓励独立思考和创新；要营造适宜人才成长的环境，发掘激励、保障、服务、培训等的管理功能和效应；要注重人才的引进和培养，以能力、实绩决定人才的选拔与任用，创造凝聚人才、造就人才和人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。
第7篇：事业单位绩效考评制度范文
关键词：薪酬管理 科研事业单位 公平
20世纪90年代中期，薪酬管理在中国逐渐盛行，但基本上都集中于企业尝试，如东风集团、特变电工等企业。作为高知识水准、高层次人才主要聚集地的科研单位，其薪酬管理则处于积极探索阶段。
一、薪酬理论
“薪酬”的英文单词是“compensation”，字面意思是平衡、弥补、补偿。
薪酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的报酬。“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益。
二、科研事业单位薪酬管理存在的问题
1.公司现有薪酬结构不合理
科研事业单位现行的薪酬方案中，岗位工资继承了原公司的岗位工资，公司的组织结构变化了，但公司人力资源没有再次进行岗位评估和岗位价值分析，只是简单地继承了原有的岗位工资，没有合理科学的制定基础。岗位工资与实际岗位工作脱轨，没能有效地做到岗位工资的差异工资体系的调整激励作用。
2.缺乏内部公平性
工资体系的结果导致许多在同一工作岗位上，能力相差不大的员工的工资却不相同，有些差别很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司现行的岗位工资，在工资上的体现却无明显差别。员工之间薪资差距比较小，看似公平，但是综合分析公司员工体会不到科研事业单位内部公平性。
3.绩效考核机制不健全
科研事业单位的绩效考评时效性较差。绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。科研事业单位必须改变员工薪酬管理的旧有观念，目前，绩效考核机制不健全。
三、完善科研事业单位薪酬体系的建议
1.完善薪酬结构
为了适应新的法律环境，控制薪酬的边际成本，提高薪酬支付的弹性，企业正在不断优化薪酬结构，包括降低基准薪酬的约定水平，提高绩效工资的比重，加大薪酬与绩效的挂钩力度，改变薪酬与劳动力的交易模式，谋求高薪酬与高绩效之间的平衡关系。
2.确保科研单位薪酬公平
（1）外部公平性。外部公平是本企业员工薪酬与其他企业从事类似工作的员工薪酬相比时具有的公平。外部公平要求企业根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬政策，重视内在薪酬，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。一般而言，要通过薪酬市场调查来确定本企业员工薪酬的公平性。
（2）内部公平性。企业内部薪酬激励不公平，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力和责任的不对称，使员工在比较的过程中造成心理失衡。要完善薪酬激励的内部公平，企业必须确定出每一项工作对企业的贡献、总体重要性和价值，做好企业内部的工作评价。这些评价涉及完成该工作所需的技能或努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等。
3.保证科研单位绩效考核体系
针对以上难点问题，企业对研发人员的绩效考核体系设计和实施方面必须特别关注以下要点问题：
（1）考评内容要兼顾多个方面。研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身;研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果，所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映;考评内容因此将由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面，保证考评内容与方案对于多个考评目的的兼容性。
（2）合理设置考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍，传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制，已经显得不太合理，而应设置“多源化”、“多方参与型”的考评主体。
总之，单位在人才的培养、引进、使用、激励和流动等方面还没有形成完善的体系，忽略了员工自身能力的培育和发掘，员工工作积极性没有得到充分的发挥。怎样在个人的发展目标与组织的战略目标中找到一个完美的契合点，进一步确保工作人员职业生涯规划更加完善，怎样才能同时完成提高人员素质和提高组织的核心竞争力，这是目前科研事业单位急需解决的难题。
参考文献
[1]袁冲，刘彩霞.转制科研企业薪酬管理的决定基础与模式选择[J].商场现代化，2013（8）：148
[2]李晓轩.改革我国科研人员薪酬制度，激励创新人才成长[J].科学与社会，2013（3）：40-43
[3]沈怡.北京科研事业单位薪酬分配制度研究[J].现代商业，2013（23）：52-53
第8篇：事业单位绩效考评制度范文
关键词：事业单位；绩效管理；考核
绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用十分重要，对事业单位履行服务社会职责起到积极的促进作用。随着我国人事制度的不断改革，无论是全额财政拨款事业单位还是自收自支事业单位，其人力资源管理制度都不断完善、管理方式不断转变，以适应形势的要求。在我国的一百多万个事业单位中，汇聚着众多的优秀技术人员和管理人员，他们在服务社会公益方面发挥着十分重要的作用。近些年，事业单位逐渐认识到绩效管理的重要性，逐渐建立了有效的绩效管理制度，并努力朝着规范化方向发展。
1 绩效管理的基本介绍
绩效管理最初是企业管理中的一个概念，直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位，它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性，提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。
尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强，但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式，将一年一度的述职考评作为绩效管理，将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理，还有许多需要不断完善之处。
2 我国事业单位绩效管理现状分析
目前，我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足，影响着事业单位运行效率，不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。
2.1 缺乏明确的绩效考核目标
绩效管理必须有准确的定位和明确的目标，才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而，目前，由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺，导致很多事业单位的绩效管理十分不专业，最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法，进行了考核，但不能充分利用考核评价结果，导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考，失去了绩效管理应有的价值。
2.2 绩效考核指标过于简单粗放
由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员，对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究，在开展考核时指标过于简单粗放，表现在：一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低，有的事业单位考核指标较少，权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核，致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理公信度。[2]
2.3 绩效考核经历的周期较长
我国大多数事业单位采取的是年度考核制度，每年进行一次考核测评，考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励，对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚；也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀，在临近考核的一段时间内努力工作，给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象，以近段时间的表现成为考核依据，这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。
2.4 绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现
大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员，他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足，绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。
3 加强事业单位绩效管理的对策分析
针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题，笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策，以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴，也为切实提高事业单位绩效管理水平，增强事业单位服务社会公益能力，为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。
3.1 制定具体、明确、量化的绩效管理目标
对于事业单位而言，某些工作确实很难进行量化，这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究，在制定绩效管理目标时，要尽可能细化、具体，使目标明确、量化，表述清晰，容易领会和理解，使工作人员能够准确把握目标，并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合，这是目标管理的最大优势。因此，事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识，在制定目标时坚持以结果为导向，使绩效目标切实可行，真正做到量化、可考核，切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念，不断提高对绩效管理的重视程度，积极推进绩效管理，不断完善绩效考评相关制度。
3.2 建立完善的绩效指标体系
对于事业单位而言，制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要，但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析，分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中，要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责，充分利用日常考评，将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案，作为绩效考评的重要参考和依据。同时，要根据形势的变化和事业单位改革的新要求，及时对绩效考核指标体系进行调整，使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外，要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重，使考核指标体现公平性，具有说服力。
3.3 尽量缩短绩效考核周期
事业单位在制定绩效考核评价办法时，为使考核更具时效性，应尽量避免年度考核的做法，主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法，定期对工作人员进行评价，并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法，能够帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，实现及时奖惩，有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。
3.4 加强培训，提升人事专员综合素质
事业单位领导要注重对人事专员的培训，为其创造参与绩效管理的培训机会，使其能够通过持续的学习、充电，不断积累绩效管理专业知识和工作经验，在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来，以使本单位绩效管理真正落到实处。
4 结论
绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足，积极整改，妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用，以提高工作人员积极性，提高事业单位服务效能。
参考文献
[1]宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策分析[J].人力资源管理，2010（6）：273.
第9篇：事业单位绩效考评制度范文
(濮阳经济技术开发区卫生局,河南濮阳457000)
［摘要］在市场经济的背景下,我国医疗卫生事业要不断深化改革,如何分析、防范、控制好卫生事业单位医疗营运过程中的资金风险,统一思想、提高认识、落实责任,并且管理、使用好卫生事业发展过程中不断增长的政府投入资金,促进卫生事业单位的健康有序发展,从而更好地为广大人民群众的健康服务,是新时期卫生事业单位财务管理工作中急需解决的问题。
［
关键词 ］卫生事业单位；财务管理；对策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.094
卫生事业单位涵盖我国的各级医疗机构、社区卫生机构、血液中心、急救中心、疾控机构、健康教育等部门。卫生事业单位由于其特殊的社会属性、其公益性和社会性职能也更为突出。随着我国医改的不断深化和加强,卫生事业单位面临着巨大的社会压力和经济压力。加强新时期卫生事业单位财务管理,有利于公共卫生资源的合理配置,有利于落实新医改政策的全面、正确实施,有利于降低卫生事业单位资金使用风险,扩大资金的综合覆盖面；有利于改善单位内部控制环境,提高综合财务管理水平,从而促进卫生事业单位的健康有序发展。
1卫生事业单位财务管理的现状
1.1管理者认识不足,缺乏现代财务管理意识
目前,许多卫生事业单位的领导层大多是医学领域的专家和学科带头人,医学专业知识很丰富。但对于财务管理的各项政策法规和制度不熟悉,对各种财政补偿机制、融资法规及管理、财务风险控制、财务管理的综合协调、辅助决策和监督控制等财务管理知识缺乏了解,大多仍处于传统的经验管理,习惯于行政指挥,缺乏严格的管理制度和科学的管理办法,忽略了全面预算管理、全成本管理、资产管理、财务分析控制等,没有充分地利用和发挥财务管理的各项职能,实现财务目标最大化,从而制约了卫生事业的全面、健康、持续、协调、有力地发展。
1.2缺乏风险意识
随着卫生事业的大力发展,人民群众健康水平及健康需求的不断提高,一些医疗卫生单位在政府投入不足的情况下,在购置医疗设备、进行基本建设等大型经济业务活动中,需要采用融资等金融手段。由于没有建立一套合理完善的融资评价体系,往往导致融资成本高、资金风险大等现象。同时，在进行这些大型投资项目时，缺乏全面的可行性研究，对群众的认可度和承受能力、资金的投资回报率、单位财务的实际支付能力等缺乏调研和测算,没有有效的数据支持,难免造成资金的浪费,引起财务支付困难等一系列问题。另一方面,许多卫生事业单位在申请财政补助资金时盲目求大、求多,不进行全面、细致的预算审核,导致财政资金投入的重复、浪费,增加了审计风险。
1.3单位内部控制环境薄弱,内控制度不健全,内控制度执行不力
卫生事业单位的内部控制涉及医疗运营、服务、管理等各个方面,需要各部门的全面协作配合。在单位的运行中,重发展、轻管理的思想普遍存在,内控环境薄弱。很多单位对内部控制制度的建立和完善认识不足,没有形成一套完整的制度体系,普遍存在各自为营、各管一段的现象,制度的设计上没有衔接性,制度的实施上缺乏执行力,使内控制度的全面协调、有效管理的核心价值没有得到充分地发挥。
1.4财务人员自身素质不高,财务管理专业知识和管理意识欠缺
卫生单位的财务人员由于受到计划经济管理思想的影响,对卫生单位的财务管理认识产生了误区,其认为财务管理仅仅就是卫生单位的一种形式而已,从而导致了其对财务管理的重要性认识不够。另外,部分财务人员专业知识欠缺,观念陈旧,方法落后,认为只要按照会计核算要求审核了凭证,按规定进行了账务处理,并及时填报了各种会计报表就算完成了财务工作。对于资金使用过程中如何规避风险、提高资金的使用效率,资金的使用是否合理,是否存在项目重复、浪费的现象,是否达到了预期的社会、经济效益等问题没有进行及时分析比较,提出相关的意见和建议。由于意识和能力的制约,没有也无法给管理层提供决策依据，难以胜任辅助决策的角色。因此导致卫生单位的财务核算水准比较低,从而影响整个单位的财务管理能力。
1.5缺乏有效的激励机制和项目执行绩效考评体系
卫生事业单位激励机制目前的现状主要是激励不足和激励不当二者共存。一方面,由于激励政策的制定不够系统完善,致使部分职工的劳动报酬低于其实际劳动付出,职工普遍缺乏积极性和主动性,存在抵触情绪和效率低下的现象;另一方面,在绩效考评制度的执行过程中,管理意识淡漠、形式主义泛滥、考核不严谨、奖励和处罚不到位,没有取得激励机制应达到的“奖勤罚懒、奖优惩劣”的目的。卫生事业项目执行的绩效考评中,由于对财务全面管理的评价体系重视程度不够,缺乏财务管理的成败即项目执行成败的理念。在考评中,侧重于对非财务指标的考核,而对项目执行中的预算执行、成本效益、社会效益、财务指标与非财务指标的结合性等内容缺乏分析考核,造成了管理缺失和资金使用不合理,使项目不能按预算全面执行或执行不当。
2加强和完善卫生事业单位财务管理的对策
2.1提高认识,树立全新的现代财务管理意识
卫生事业单位的管理层应该认识到,加强财务管理是卫生事业协调、全面、可持续发展的最有效途径和方法,是取得经济效益和社会效益的关键所在。要将财务管理纳入到各项日常管理工作中,在单位的各项管理活动和职工中树立全面预算管理、全成本核算、效益分析考评的观念,发挥各个管理部门的职能,使单位的财务人员不但能够完成日常的财务核算工作,而且能够胜任单位的财务管理工作,积极参与到单位的全面管理工作中去。
2.2分析风险形成的各项因素,加强风险的控制程度
建立完整的风险评估体系,全面提高风险防范意识。根据各项目执行过程中可能出现的风险度和风险点,建立风险控制审批制度和预警制度。将风险考核意识贯穿于整个项目执行过程中,从而提高单位的财务管理水平,使资金的使用、预算的管理、成本的控制、社会效益的完成度等各项指标得以最优化。
2.3建立健全内部控制制度
实现规范运作内部管理制度的目标就是防止舞弊,预防差错。应根据卫生事业单位的特点制定出相适应的单位内部控制目标,并通过以下措施来实现内部控制目标:完善组织机构,改善内部控制环境;建立岗位责任控制,完善授权审批制度,实行重点岗位轮换制;加强会计系统控制制度;加强资产内部控制,建立财产清查盘点制度,保证资产的安全完整;加强内部审计监督控制;建立健全内控制度的有效评价体系等。通过实施以上内控制度确保单位的财务管理得以全面落实和执行,切实解决营运过程中存在的各类问题,从而保证卫生事业得以健康有序的发展和单位规范运作。
2.4提高财务人员素质,建立长期的培训机制及人才队伍建设体系
高素质的财务人员是加强卫生单位财务管理制度执行和实施的重要条件,只有财务人员素质过硬才能适应社会主义市场经济的发展。卫生事业单位应建立财务人员人才建设总体规划,对财务人员的培训坚持奖励自学和强化后期继续教育相结合的政策,制订出培训方案和考核奖惩办法。提高医疗卫生单位财务人员素质首先其单位应该严格的把好用人制度,选择符合岗位要求的人员:其次医疗卫生单位应该根据单位的具体情况,针对高端人才和业务骨干应采用集中培训、重点培养的方式。对财务人员进行培训,组织财务人员参加专业知识、政策法规等方面的学习,通过多种形式的培训打造出一支具有战略思维、政策性强、业务精、能力强、综合素质高的复合型财务管理队伍,为卫生事业的发展提供强有力的人才保证。
2.5建立健全有效的激励机制和绩效考评体系
卫生事业单位财务管理工作中如果没有考核和考评,奖励和惩罚,就无法保证各项制度的推行和实施,无法实现财务管理的各项职能。必须建立和完善适合卫生事业单位的激励机制和绩效考评体系,确定具体的、行之有效的、可操作性强的财务考核指标,在考核中做到公开、公平、公正,切实落实各项考评制度,奖罚分明。
参考文献：
