意识形态考核制度精选(九篇)

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第1篇：意识形态考核制度范文

这一年中，我团结同事，积极认真履行职责，圆满完成了本职工作。在学院领导的关怀与各处室及机电系同事的帮助支持下，行政、教学、班主任工作方面都取得了进步，具体情况总结如下：

一、后勤处行政工作

1、按照教育厅相关文件精神及要求，及时报送相关材料10份；按照学院部署，报送学院其他部门材料10余份。

2、起草并审核工程合同10份，采购合同7份，其他服务合同7份。

3、起草本部门请示卡58份。

4、完成校园环境改造工程所有项目的招标、合同签署、施工、验收审计、结算付费全过程资料的起草、归档，相关公告的网宣，施工周报的编写，施工例会会议记录，汇报材料的编写，关键材料比选的组织实施，以及工程相关的其他文秘、内勤、协调工作。

5、完成5项山西政采网上商城采购项目的询价、采购、报销工作元；完成   元非政采设备、材料的采购工作。

6、起草部门新增管理制度2个。

7、完成校内招标8次。

二、班主任工作

1、2017至2018学年第二学期，完成班主任值班工作5次。

2、制定了班级管理制度（内含综合测评考核制度），监督各班积极落实，目前执行情况良好。

第2篇：意识形态考核制度范文

**年车间紧紧围绕“**”工作总基调，坚持以“精益管理”为主线，“队伍建设”为基础，瞄准部门年度工作目标，主动作为，锐意进取，在生产组织、质量控制、技术创新、队伍建设、安全管控、党的建设等方面取得新突破，圆满完成了工厂下达的各项任务。

一、2***年的主要工作

今年，车间认真总结**年的工作得失，谋划**年的工作思路，有效落实厂部党委各项决策部署和工作要求，确立了以“精益管理”为主线，以“队伍建设”为基础,以“四个强化”为抓手，促进了车间各项工作上台阶。一是强化分工协作，班子团结有为。二是强化制度建设，管理更加规范。三是强化理念引领，推动精益管理。四是强化能力素质，抓好三支队伍。

（一）强化协调统筹，生产组织科学高效

一是盘活人力资源，强化生产优先。二是坚持柔性生产，强化科学组织。三是优化信息渠道，强化生产服务。

（二）注重四个突出，产品质量管控有力

一是突出规范，着力完善质量考核制度。二是突出预防，着力建立 “防差错”质量管理措施。三是突出改进，着力整改质量隐患。四是突出标准，着力强化过程控制。

（三）夯实管理基础，安全运行稳中向好

一是一岗双责主体责任落实。二是警示教育学习培训形成常态。三是应急处置演练定期开展。四是网络安全和信息化工作体系逐步完善。五是隐患排查整改责任落实。六是“双重”机制建设扎实推进。七是创新安全管理，提高保障水平。

（四）深化三项工作，设备保障优势凸显

一是深化制度建设，设备精益化管理进一步推进。二是深化预防性维修，设备保障能力进一步提高。三是深化精益改善，生产瓶颈问题取得突破。

（五）控制关键环节，降本增效成效显著

一是穿好用尽，规范操作。二是严格考核，奖惩兑现。三是领料退料，严格把关。四是修旧利废，形成风气。

（六）狠抓6S管理，现场水平不断提升

一是宣传教育引导提素养。二是坚持问题导向抓改善。三是强化检查考核重约束。

（七）突出党建引领，群团工作有声有色

一是规定动作不走样，支部标准化建设扎实开展。二是特色工作有亮点，“两学一做”形成常态化制度化。三是意识形态重实效，车间凝聚力向心力增强。四是关心关爱暧人心，团结和谐局面更加巩固。

（八）积极协同营销，全员意识不断增强

一是细划线路责任到班。二是特色竞赛你追我赶。

二、20**年存在的不足

一是车间基础管理比较薄弱，还需进一步完善、提高；二是个别质量弱项指标改善乏力，还需采取有效措施持续攻关；三是整体技术水平有待进一步提高；四是精益管理全员参与度不够，积极性主动还需进一步调动；五是设备维修保养精度还需进一步提高；六是队伍素质尤其是少数员工文明素质还需要进一步提高；七是职工文化活动还需进一步丰富。

三、**年的工作思考

第3篇：意识形态考核制度范文

[关键词]法律经济视角;企业思想政治;现状;对策

中图分类号：D750 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0064-01

引言

随着市场经济的不断发展，传统的企业思想工作已经远远落后，现在对于企业职工的思想要求是树立强有力的市场竞争意识，以适应不断发展的新形势，完成思想变革，培养积极适应各种竞争环境的优秀团队。但是这并不是一件容易的事情，它需要思想政治工作者付出长期艰辛的努力。

一、法律经济视角的企业思想政治工作意义作用和要求

现阶段企业思想政治工作所而临的一个基本宏观背景是法制化的市场经济，其总体基本框架是建立在对于经济活动起指导和约束作用的各级各层次法律法规体系并最终主要通过价格杠杆的市场经济原则而调整调节其中的主要领域模块和关键问题，简而言之即法律和或价格两种机制规定了新时期下企业思想：政治工作的主要导向和相关运行机制的筹划问题。从某种意义上说法制化的市场经济运行机制也是企业思想政治工作的主要参考依据和相关行为准绳，是企业思想政治工作的主要出发点和目的归宿，很大程度上决定制约并最终检验企;业思想政治工作的成败。

二、基于法律经济视角的企业思想政治工作现状

1、认识模糊，对企业思想政治工作的地位和作用不清楚

有些人认为，既然现代企业制度是以生产经营为中心，体制制约了思想政治工作的地位和作用，所以，传统的思想政治工作也没有必要存在，取而代之的是以企业经营为中心，围绕经营开展企业的一切工作。这样的认识，必然造成思想政治工作的基本制度很不完善，缺乏行之有效的运行机制。体现在思想政治工作上缺乏刚性指标，缺少明确的责任制和基本的运作制度及考核办法，不能像安全生产、经营管理等工作那样，每个阶段都有明确的目标以及达到这一目标的具体手段和措施，与这些问题并存的是，缺乏科学的思想政治工作的考核制度。

2、思想政治工作体制建设不够完善

主要由于企业经费投入不足造成的。很多企业没有正确认识到思想政治工作的重要性，使得对思想政治工作的经费投入不足，没有足够人力、物力、财力，思想政治工作无疑是难以进行的。

3、思想政治工作开展形式单一、陈旧

当前，部分企业的思想政治工作开展形式单一，难有创新。管理层布置思想政治工作时，要么主题乏善可陈，鲜有与时俱进的工作针对性，要么夸夸其谈，不考虑下面基层执行的可行性。而到基层开展时，更是以敷衍了事、草草应付检查为目的，最后的结果就是思想政治工作的开展流于形式，花费大量人力、物力的同时，无法形成新颖、深刻的思想认识，焕发企业的工作活力，反而容易形成广大职工认为思想政治工作无用、累赘的负面错误认识。

4、思想政治工作时效性、针对性欠缺

自改革开放以来，我国企业发展进步很快，管理机构、运营模式、规章制度各方面向国际看齐，但思想政治工作研究不够，开展易沿袭以往的思路，没有做到与时俱进，满足新意识形态下的思想需要。新常态下，企业经营压力加大，人员流动迭代加快，对于企业中的新生力量，特别是八零后，九零后，其意识形态、价值观念与以往已大不相同，沿用老套的思路、方式、价值体系，开展思想政治工作就难以获得其认同，引起共鸣。比如，八零后、九零后的家庭观念、个人意识加重，按照以前的牺牲家庭、个人，奉献企业这种观念开展思想政治工作，容易适得其反。

三、法律经济视角下企业思想政治工作的完善对策

1、思想政治工作与企业发展战略的有效结合

从法律经济的视角出发，将企业的发展战略规划与思想政治工作相结合，合理的调整、优化企业思想政治工作以及l展战略规划，达到企业理想的匹配程度，更好地服务于以经济法律为基础的企业的发展战略规划，让企业能够在法制化的市场经济体制下不断进步。

2、完善企业思想政治工作

权衡并协调思想政治工作、市场经济机制和经济利益原则三者之间可能存在的矛盾，及时的对相关工作进行调整，调动相关主体积极性，切实的从企业自身发展需要出发，将三者之间进行完美的结合。

3、统一战线，实现企业利益最大化

大力支持企业政工部门的相关工作，针对企业内部员工的结构层次不一进行合理调整，多对员工进行思想政治方面的培训。加深部门之间的联系，统一员工的思想，让企业与员工的思想理念相一致，让各部门工作立足于战略角度，从而更好地适应市场发展。

4、创新思想政治工作方法

创新企业思想政治工作机制，政工干部不仅要能够从实事求是的角度出发，还要在原有的基础上，合理的加强企业政工的实力，将思想政治工作务实到企业的每一个员工身上。同时，大胆吸收先进的思想政治工作方法，让企业在法律经济视角下，将自己的发展战略长久有效并且可持续的进行下去。

5、建立健全相关法规，管理规范化

（1）建立健全上层组织制度与法规，增强监督。加强对上层领导的法制教育，确保企业自上而下具备良好的法律意识，确保上层定期下达法律学习的重要性与必要性，同时加强上层实际执行力的有关监督。（2）建立健全员工学习制度。组织员工定期参加法律知识培训与学习，加强对与企业发展相关的重点法律知识的普及，使得法制宣传得以全面深入。（3）建立健全职工工作考核制度，将法律观念纳入考核范围。企业要重新制定相关的考核准则与标准，注重对全体员工包括高层领导者、培训实习人员、普通职工等的思想政治教育的考核，使得员工学有所用，运用到实际工作中来。（4）建立健全法律法规顾问制。企业需要以国家的相关规定为标准，大力加强顾问队伍建设，使法律顾问明确自身的职责，又能够服务于企业发展中遇到的相关问题。

结语

市场经济价格机制下的经济活动是建立在一定的法律法规等制度基础之上的法制经济，企业的思想政治工作是企业正常生产经营活动的重要保障，本文以法律经济的视野和角度来解读了企业思想政治工作的问题，在分析了其中存在问题及原因剖析的基础上，并提出建议和对策。希望本文的分析研究有助于廓清基于法律经济视角的企业思想政治工作中的若干重要问题。

参考文献

【1】张程.浅论当前企业思想政治工作现状与对策[J].实践与探索，2012，28，246.

【2】刘乾.基于法律经济视角的企业思想政治工作研究[J].实践与探索，2012，16，230.

第4篇：意识形态考核制度范文

（一）资金管理普遍混乱第一，筹资方法不合理，尤其是某些小型的制造企业，他们更加重视短期利益，过分追求眼前利益的最大化，希望尽快收回投入资金，以致于其在筹资环节的时候往往没有前瞻目光，不能进行科学分析，难以正确地掌握企业资金的缺口以及企业所需资金回收的时间，进而导致其不能科学合理地选择资金筹资渠道。第二，企业资金管理混乱，常常出现两种情况，一是大量资金闲置，导致企业资金的利用率一直处于低水平状态，二是出现资金链条中断的情况，导致企业身陷经济困境。（二）投资的不合理制造企业的投资经营工作人员往往不具备科学合理的投资判断力，尤其是中小型企业。因为中小型制造企业营规模比较小，严重地制约了其扩展资金的筹资渠道，进而导致企业成本筹集造价太高。所以，如果在中小型制造企业中，投资经营工作人员不具备理性的判断力，不能进行科学合理的规划，必将会致使企业沦落为高投入投资，低收入产出的结局，最终导致企业完全陷入严重的财务危机当中。

二、解决我国制造企业资金管理问题的具体措施

（一）强化制造企业的资金管理意识若要制造企业重视资金管理工作，直面资金管理的问题，首先要做的就是强化其意识，尤其是要强化企业管理层的资金管理意识，这样管理层做决策的时候才能提供出更为合理精准的管理措施。另外，还应该强化企业管理层的监控意识，及时发现资金管理工作上的难点以及盲点，并科学合理地将其处理完毕。然后，资金管理部门应该拥有正确的资金时间观，权衡其相应的价值，如此一来才能合理有效地组织企业资金的组合模式，进而才能全面地提高资金的使用效率，进一步地降低企业各方面的成本费用，提高企业资金的利用率。最后，企业应该进一步地提高财务工作人员的整体素质，尤其是专业技能，聘请优秀人才，加以专业培训，及时更新财务人员的专业知识，跟上市场发展所需，最重要的是能够带领企业跟上时展的脚步，切实地建设一支高水准的财务人员队伍。并在财务人员工作的时候，充分贯彻落实相应的控制职能以及管理职能，以此来确保其能够在财务工作上发挥出其积极作用。（二）推广信息处理技术，强化制造企业资金的集中管理众所周知，企业所有的决策方案往往都是基于财务资金管理信息而制定，两者之间存在着密不可分的联系。为此，企业应该将资金管理工作作为日常工作的重点，尤其是随着信息时代的到来，信息化技术已经渗入到企业的各方面，是企业寻求发展之必需。为此，企业应该全方位地推广信息化技术在工作中的应用，从采购到生产，再到销售形成一系列健全的成本核算系统，建立健全企业业务和财务一体化的集成信息管理系统，利用科学先进的信息化技术处理相关的数据加工程序，进而才能防止企业各个子公司以及各个部门肆意修改财务信息的现象，实时监控财务信息的精准性，提高财务信息的透明度，保证财务信息的真实性，从技术方面解决信息的不对称现象。另外，企业还应该加大对各部门的监控力度，杜绝工作人员自私自利行为的发生，监督其能够真实完整地上报财务信息，为此，企业可以制定相应的监督制度，相应的奖惩措施，并提高员工的主人公意识，为企业的长远发展着想，杜绝有意瞒报、截留财务信息、虚报财务信息等现象的发生，从意识形态上解决财务信息的不真实现象。（三）不断完善制造企业的资金管理机制第一，完善制造企业的资金管理机制，应该从以下几个方面着手：第一，企业资金预算方面的管理机制；第二，企业资金筹集方面的管理机制，包括渠道以及体制内容；第三，企业资金方面的审批机制；第四，企业日常使用资金方面的限制机制；第五，企业资金投资方面的管理机制。只要企业根据自身的实际情况来不断地完善以上五方面的企业资金管理机制，保证企业所有的经营活动都能够按照相应机制进行操作，若有严重违反者必将承担相应责任，以此来严格地控制企业的资金开支以及使用情况，不断提高资金的使用效率。第二，企业应该进一步强化自身资金筹措管理水平，要基于企业自身实际经营情况，要以市场为导向，科学合理地分析资金筹措，做好筹措资金的前提工作，保证企业净资金开支最小化。第三，制造企业应该加强自身日常资金的管理水平，不断完善各个部门定期资金的考核制度，提高各部门有偿使用资金的意识，从意识形态上让他们意识到成本控制的重要性，促使所有员工能够积极而有效地控制成本费用，进而提升资金的管理水平。第四，企业应该全面地分析企业的投资风险以及投资回报期限，在选择投资项目的时候，要能识别风险，管理风险，合理有效地做好企业现金流的预算规划，防止企业出现因为资金链中断而陷入财务危机的现象，进一步提高企业自身的抗风险能力。

三、结语

第5篇：意识形态考核制度范文

（郧阳师范高等专科学校 后勤服务集团，湖北 十堰 442000）

摘要：激励机制是现代企业管理体制中的重要约束机制，与被动约束的监督机制不同，激励机制具有积极约束的效果。科学的激励机制能够让企业员工将企业目标与自我目标进行自觉统一，更好地激发全体员工的主观能动性。本文希望对企业提高财务管理水平，不断完善激励机制的相关改革作一些有益的探讨，以便促进企业管理水平的提升。

关键词 ：企业；财务管理；激励机制

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）19-0165-02

一、引言

公司治理是企业财务管理领域中的重点问题，毫不夸张的说，大多数企业目前都或多或少的在财务管理工作中存在问题。随着所有权和管理权的剥离，现代企业管理制度逐步确立，财务激励机制作为实现企业价值最大化、完善现代企业管理制度的重要手段之一，已经愈来愈受到企业管理者的重视。全面、深入、科学地针对财务激励机制进行研究，对于提高企业财务管理水平、改善财务信息质量、促进人才培养等方面都具有举足轻重的意义。同时，对企业激励机制进行研究也是对现代财务管理理论的一个重要探索和补充。企业的财务管理工作本身就是一个动态的过程，是会随着内外部环境的变化而变化的。随着我国宏观经济环境的不断发展和市场竞争激烈程度的逐步提高，企业所面临的内外部环境已经发生了剧烈的变化，鉴于此，完善企业激励机制，促进财务管理水平的提升具有重要的现实意义。

二、企业激励机制中存在的主要问题

（一）激励形式较为简单，针对性不足

目前，从大多数企业选择的激励方式来看，物质激励仍然是最为主要的方面，企业激励形式单一、过分强调物质、针对性不足，成为了制约企业激励机制发挥实际效果的主要原因。通常来说，企业激励机制包括物质激励和精神激励两大内容，然而，目前很多企业只重视物质激励，忽视了精神激励。随着我国社会主义市场经济建设的不断发展，人的需求也在逐步发生根本性的变化，当员工的基本生活都难以得到保障的时代，物质富足是他们最主要的目标，但是当员工的物质生活水平已经充分提高的时候，物质保障往往就不再是最为重要的追求，精神层面的需求也同样值得关注。企业员工希望得到领导对自身工作的肯定，希望寻求更好的发展机遇，希望能够在工作中体现出个人价值。不同的员工有着截然不同的个人特质，但是很少会有企业能够对不同员工的需求进行深入地调查，没有考虑员工实际需求就制定出的激励机制，很容易出现生搬硬套、想当然等问题，最终导致激励机制同企业的实际状况严重脱节，难以起到实际管理效果。

（二）财务信息不对称，财务激励形式不完善

一方面，财务信息不对称是制约我国企业激励机制的重大困境。根据非对称信息理论，如果市场上的供需双方一旦在信息掌握程度上有所差异，那么获得信息优势的一方，就有可能通过信息不对称的情况获取更大的收益，而处于信息劣势的一方则会采用各种措施，希望能够消除信息不对称的情况。在财务管理工作上，财务部门及人员具备获取信息优势的条件，如果他们采用造假、隐瞒等手段对财务信息进行粉饰，就容易产生“道德风险”、“逆向选择”。另一方面，企业目前财务激励形式不完善，制约了激励机制效果的提升。目前，工资、奖金、仍然是企业最主要的激励形式。虽然年终奖、效益结构工资、岗位工资、个别奖励等形式已经在逐步实施，但是这类型固定薪金虽然能够为企业员工提供较为稳定可靠的收入，但是激励效果却不是十分明显。与此同时，由于长期激励措施的严重缺位，十分容易导致激励效益的短期化。

（三）企业文化建设滞后

企业文化具有鲜明的企业特色，是企业在多年的经营管理过程中逐步积累出的行为规范、产品服务、环境形象、群体精神等等，其中企业精神和价值挂念是企业文化的核心内容。客观来看，拥有优秀企业文化的企业数量并不算多，尤其是一些中小企业管理者，对企业文化建设的重要性认识较为薄弱，认为只有大型企业或者历史较为悠久的企业才有必要建设自身的企业文化，还有一些企业认为企业文化建设太多务虚，不如财务激励机制来得切合实际。然而，正是由于企业文化建设的严重缺位，才导致一些高级人才愈发觉得缺乏职业成就感，没有了继续钻研、创新、深造的动力。如果企业长期不重视企业文化的建设工作，将会导致组织凝聚力涣散、财务管理效率低下等问题。

三、完善企业激励机制，提高财务管理水平的措施

（一）将物质奖励与精神奖励有机结合

随着现代企业管理制度的不断发展和企业生产力、人力资源需求的不断提高，企业激励机制的重点逐步从物质激励转向精神激励，唯有做到以物质激励为基础，精神激励为根本，二者有机结合，相互补充、相互促进，才有可能形成一个科学长效的企业激励机制。无数的案例已经证明，企业的激励机制需要从物质层面和精神层面共同推进，从表面上看，短期内的优厚物质激励确实对吸引人才、留住人才有着极大的优势，但是如果想长期的留住人才则必须采用多种手段，比如精神激励、股权激励等等，只有将这几方面成功结合，才有可能真正做到对优秀人才的吸引，才能提高员工的忠诚度。马斯洛的需求理论早已明确提出：物质是人的最基本需求，在物质需求得到满足后，人会开始追求精神世界的满足。具体来说，物质激励包括短期激励和长期激励两种类型，比较常见的诸如工资、奖金、福利、津贴都属于短期激励手段。客观来看，短期的物质激励并不是对所有员工均适用，针对一些突出的人才和高级管理干部往往就需要采用股权激励等手段满足他们个人价值的体现。精神激励是一种内在激励、无形激励，对员工进行职业生涯设计、工作嘉奖、打造公平、透明的晋升渠道都是精神激励的重要措施。在现实工作中，很多企业大量采用物激励却收效甚微，员工积极性并没有得到显著提高，甚至还带来了相反的作用，影响了企业整体工作的顺利开展，企业文化也会受到侵蚀。鉴于此，物质激励并不能解决所有问题，不要将精神激励和物质机制有机结合，才有可能从根本上调动起企业全体员工的工作积极性，提高企业的管理效率和创新能力。

（二）进一步完善绩效考核制度和薪酬设计体系

同西方经济发达国家相比，我国还处在发展中的阶段，物质生活水平和社会福利保障程度与之还有较大的差距，因此企业的薪酬设计体系对于员工的切身利益有着直接影响。工资是企业员工薪酬的重要组成部分，不仅是员工生活的基本保障，同时也是员工个人价值与权力的最根本体现。在亚当斯的公平理论中，早已阐述了公平的薪酬体系是保证员工达到物质和精神满足的重要基础。值得注意的是，企业在不断完善薪酬设计体系之前，还需要尽快建立起能够与之相匹配的绩效考核制度，才能促进二者的相互结合，相互促进。通常来说，绩效考核标准的制定是整个绩效考核工作的核心环节，企业需要依据自身的发展阶段、战略目标、经营环境、员工实际情况作为参考，对各个岗位的权责进行具有针对性的设定。具体来说，绩效考核可以分为以下两个部分：一是日常的业绩考核。针对不同的工作岗位和工作性质，企业应该制定出一个基本的工作定额，然后根据员工的完成情况，作为评定等级的标准。与此同时，还可以通过引入平衡积分卡的方式，作为员工晋升、奖惩、薪酬等方面考核的重要依据。二是特殊业绩考核。针对一些业务过程中所遇到的特殊问题，企业员工往往需要采用非常规手段，对于一些创新工作方法做出特殊贡献的员工，企业应该充分对其能力进行认可和褒奖，并将其纳入加薪、晋升考核时的依据。在完善绩效考核制度之后，企业需要根据不同的考核结果制定出相应的薪酬水平。薪酬体系的制定需要充分结合企业的行业地位、战略目标，在此基础上首先确定出企业的整体薪酬水平，然后再根据员工的工作业绩和表现，确定出工资、奖金和其他福利水平。薪酬水平并不是一尘不变的，企业在进行年度评估时，可以根据员工职责、能力的变化，再次进行修正，确保激励的公正与公开。

（三）重视企业文化建设，与激励目标相互结合

企业经营发展的内在动力需要企业文化和企业目标的共同推动，唯有如此，才能确保员工的个人需求同组织目标始终保持一致。企业的财务管理工作是日常经营管理过程中的核心组成部分，在很大程度上受到企业文化的影响，只有当企业中的每一名员工的价值观同企业文化相互融合与统一时，员工才能够将个人目标与企业目标结合起来，督促自己不断奋斗。鉴于此，企业文化是促进财务管理水平提升，完善企业激励机制的重要思想基础，可以为企业的长远稳定发展提供持久性动力。具体来说，企业文化需要从物质、行为、制度、精神这四个层面来分别激励员工。物质文化属于最表面的企业文化激励，主要包括企业经营成果分享、物质设施建设、文化环境打造等内容。如果消费者对企业的生产成果十分满意，那么员工便会产生一种由衷的自豪感，便会更加忠实于自己的本职工作。人性化的工作环境更容易让员工保持愉悦的工作情绪，有助于提高工作热情和生产效率。行为文化是企业将某一人物或者事迹作为标本供员工学习，在一定程度上形成一种效仿的风潮。制度文化则是企业在长期的经营管理中逐步形成的，可以产生约束员工行为、协调生产经营秩序、调动员工主观能动性、促进员工职业目标实现等效果。精神文化属于企业文化的核心内容，受到不同文化背景、意识形态的影响，主要包括企业价值观、企业精神、企业经营哲学等，也可以看作是企业意识形态的总和，对员工有着重要的激励作用。企业目标激励能够充分将员工的个人职业目标同企业的经营管理目标有机结合，有助于员工更加全面、深入地把握个人和企业的未来发展趋势，产生较好的激励效果。同样的，企业文化激励也会同员工的目标激励产生相互作用，优秀的企业文化有助于号召员工向企业目标靠拢，也能促进激励机制的不断完善。

四、结语

综上所述，企业需要在“以人为本”的思想基础上，逐步建立健全激励机制，充分尊重企业发展需求和员工的个体差异，在不断优化财务管理整体机制的基础上，坚持公开公正的原则，从物质上、精神上给予员工有效的激励。随着现代企业管理制度的不断发展，管理者的任务已经发生了根本性的变化，激励员工逐渐替代了传统改变员工的思想，企业唯有建立起能够满足市场发展需求的激励机制，才能充分激励不同背景、不同工种的员工，从而提高企业的整体市场竞争力。

参考文献：

[1] 何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息2013（2）.

[2] 张少英.对企业财务激励机制相关问题的探讨[J].企业研究 2014（1）.

[3] 卢香玲.论企业财务管理的机制与创新[J].华章2014（1）

第6篇：意识形态考核制度范文

关键词：电力企业 绩效文化 策略 探讨

上世纪90年代绩效管理理念正式进入中国的企业。近些年的实践告诉我们，国有企业当前需要解决的突出问题是如何在绩效管理理念引入的同时，寻找一块能够让它落地生根的“土壤”，培育一种属于企业自身的绩效文化。

一、绩效文化基本理念

绩效文化就是通过深入推行绩效管理而共同形成的绩效价值观。绩效价值观是企业价值观念的精髓，它通过向员工传达企业倡导与反对的是什么、奖励与惩罚的又是什么来建立企业明确的价值取向，这些就构成了企业绩效文化的核心理念。

二、绩效文化作用机制

企业文化是企业的灵魂，是企业制度与企业经营战略得以实现的重要思想保障。主要表现在以下几个方面：

1.导向功能。绩效文化中凝结的价值观、规章制度等意识形态和企业决策者制定的发展前景一旦形成就具有相对的稳定性。

2.激励功能。为提高企业职工的生产积极性、主动性和创造性提供了新型的手段与方法，为解决如何增强企业员工的激励问题开辟了新的途径。

3.约束功能。规范和制约员工按照企业的经营哲学办事，绝不能我行我素、各自为政，脱离企业管理制度的束缚。

三、电力企业绩效文化现状

自2005年国家电网公司提出要在全公司系统范围内推行绩效管理以来，许多的电力企业已经陆续开始进行绩效管理的试点实施，而与之相适应的电力企业绩效文化也逐渐发展起来。同时，电力企业在绩效文化创建过程中还必须着力解决好以下几个问题：

1.考核观念偏差。目前，电力企业虽然都在建立绩效考核制度，但普遍反映收效甚微。其原因之一就是对绩效管理的目的和意义认识不深入。企业高层仅仅把绩效考核作为刺激企业效益增长的一种手段；企业中层还在盲目相信过去的管理方法、管理习惯，无法承担起员工教练的角色；企业员工认为绩效管理只是上级考核下级的工具。

2.过程流于形式。首先，在绩效目标的制定上，上下级之间缺乏双向沟通。绩效目标往往是由企业管理者单方面制定，没有与被考核者达成共识。其次，在绩效管理过程中缺乏必要的过程监控。绝大多数人仅仅关注于协议书是否签订以及考核后期的绩效工资发放，而在其间的绩效沟通、绩效辅导等等环节都缺乏有效控制，最终导致绩效管理执行走样。最后，在绩效考核评价时难以做到客观评价。绩效管理过程中普遍存在考核不严的现象，考核者的观念意识未得到有效转变。

3.结果运用误导。绩效管理的结果可以运用于企业管理的许多方面，包括薪酬分配、岗位管理、教育培训、职业规划等。但目前大多数的电力企业还只是将绩效考核结果运用于薪酬分配上，这样就会导致员工在思想认识上产生误解，认为绩效管理仅仅是调节收入分配，从而产生抵触情绪，增加绩效管理工作深入推进的难度。

四、电力企业绩效文化创建策略

笔者抛砖引玉的提出一种电力企业绩效文化创建“三步走”策略，供大家交流。

1.第一步：从无到有，以薪酬激励为导向宣贯绩效文化理念。这是电力企业绩效文化创建的初级阶段。绩效文化的建立离不开绩效管理体系这样一个基础，绩效管理想要获得广大员工的理解与支持，在初期就必须坚持以薪酬激励为导向，逐渐在企业中营造出“干与不干不一样、干好干坏不一样”的氛围。让员工首先对“绩效至上”的管理新理念有一个清晰的认识。

2.第二步：稳中求变，以过程控制为手段夯实绩效文化基础。这是电力企业绩效文化创建的中级阶段。在员工已经普遍接受绩效高低与薪酬分配结果直接挂钩的基础上，企业各级管理者要开始进行角色转变。由最初的裁判角色，调整为教练角色，切实帮助员工不断查找自身不足、最终改善自身业绩。在此期间，实时的沟通与反馈更是贯穿全过程始终，因此各级管理者还需要不断的研究和探索适合自己的沟通与辅导技巧，以平等的心态让所有的员工充分参与，发表意见，从根本上杜绝形式主义。

3.第三步：加速向前，以结果应用为目标提升绩效文化效能。这是电力企业绩效文化创建的高级阶段。企业通过一段时期的绩效管理工作实施，让员工在心理上接受了绩效理念，进而在行为上符合绩效管理的各种要求。然而，当单纯的物质激励达到一定程度时就会出现单边递减的现象，上述问题一旦产生，企业就需要及时调整激励方法，拓展绩效考核结果在岗位动态管理、员工教育培训、职业生涯规划等其它领域的应用力度。在保证整体薪酬和福利水平的基础上，从思想上对员工进行激励，调动员工工作积极性，帮助员工实现自我价值。而这一切的最终目的就是为了充分发挥绩效文化的效能，以此来带动企业管理水平的全面提升和经营目标的圆满实现。

参考文献

第7篇：意识形态考核制度范文

一、加强作风建设的实践

（一）五查五看，升华思想认识。2010年人事和劳动部门整合以来，我局对作风建设工作相当重视，通过开展“五查五看”活动，全方位查找问题、深刻透彻剖析原因、切实升华思想认识，强化作风建设的重要性。一查思想观念，看是否忠于职守、爱岗敬业、高效负责；二查工作作风，看是否存在责任心不强、办事拖拉、推诿扯皮、“门难进、脸难看、事难办、话难听”；三查政策水平，看是否存在政策理解不够、政策宣传不到位、执行政策有偏差；四查服务条件，看是否存在硬件配置不到位、软件资料存放不规范；五查执行纪律，看是否存在“吃拿卡要、”、纪律松散等。

（二）结合职能，抓实“四个着力”。紧密结合部门职能，狠抓“四个着力”，实现行政效能明显提升、干部素质和能力明显提高、人民群众满意度明显增强的总体目标。一是着力打造务实人社。进一步精简行政审批事项、简化行政审批环节、完善行政审批运行机制，严格实行“两集中、两到位”、“一条龙”服务。加大治庸问效、治懒问勤、治虚问实、治腐问廉力度，着力解决作风效能建设中存在的突出问题。二是着力优化服务环境。加强县社保、医保、就业服务大厅和基层服务窗口标准化、规范化、信息化建设，改善服务环境，增强便民服务能力。强化培训学习，提升干部服务水平。严格首问责任制、限时办结制，积极推进ab岗位办事制，真正让办事企业和群众满意。三是着力提升人才环境。打破框框套套，消除思想障碍，用足用活用好政策，为各类企业引才、用才、留才提供全方位服务，想方设法帮助企业人才解决实际问题，努力为人才发展营造良好环境。四是着力打造廉洁队伍。加大廉政教育、政策业务培训力度，强化廉洁履职意识，提升干部作风修养，提高优质服务观念。强势整肃庸懒散拖，强化监督执纪问责，强力清除不作为、慢作为、乱作为等行为，杜绝“不给好处不办事，给了好处乱办事”现象发生。

（三）借力载体，推进“五大行动”。找准载体，切实推进作风建设成为每个党员干部的自觉行动。一是运用开展“三提升”活动推动自查自纠行动。对照自己的岗位职责，认真进行“五查五看”,深入自我剖析、自我查找、自我净化、自我提高，从思想认识的深处和自身言行中找准存在的不足和问题，提出改进的办法和措施，切实做到提升理念、转变作风、规范言行、优质服务、高效履职。二是运用开展“人社基层建设年”活动推动创建优质服务窗口行动。按照“提升基本能力、提升公共服务水平、提升信息化水平、完善基本制度、完善基础资料、改进系统作风”的总体思路，以干部队伍建设为关键、规范化建设为基础、运行机制创新为突破的路径，实现人社队伍责任意识和业务能力、基层服务平台信息化应用水平和工作效率、群众满意度全面进一步提高的总体目标，努力把人社基层服务平台建设成“实施齐全、功能完善、服务便捷、运转高效”的便民利民优质示范服务窗口。三是运用“抓党风促政风转作风”专题活动推动开门办公上门服务行动。认真贯彻落实中央省市县关于转变工作作风的要求，改进服务方式、全力搭建密切联系群众的畅通渠道，领导干部率先垂范，带头推进“环境兴县”战略决策，坚持每月深系镇村调研、面向企业群众开门办公、向企业提供上门咨询服务，及时解决企业和群众的急事、难事，积极推动主动服务行动。四是运用环境兴县电视报刊公开承诺活动推动践诺促诺评诺行动。向企业和群众大力宣传县人社系统“环境兴县”公开承诺，让企业和群众明白公开承诺的内容，主动接受监督；畅通投诉渠道，广泛收集意见建议，快速解决企业和群众反映的具体问题；在服务窗口安装电子评价器，让服务对象当场评价办理业务的满意度，促进干部职工提升服务能力水平，不折不扣地兑现公开承诺。五是运用政风行风评议活动推动整治违纪违规行为行动。紧盯重点岗位、关键环节，整合资源，督查推进，做到“哪里有问题就跟踪督查到哪里，哪里难推动就把主要精力投放在哪里，哪里不办事就重拳出击惩治到哪里”。规范权力运行，大力整治玩权术、摆架子、、与民争利等行为，杜绝设障碍、立门槛、甩脸色的行为发生。

二、作风建设存在的问题

近几年，通过全体干部职工的共同努力和社会各界的大力支持，作风建设效果初步显现，群众满意度进一步提升。但仍然存在思想认识不到位、制度建设不完善、监督执行不严格等情况，具体表现如下：

（一）思想认识不到位。有的干部职工对作风建设的长期性和艰巨性认识不足，认为存在的问题已经基本解决，产生了松懈情绪；有的干部职工认为能够做的工作都做了，群众和服务对象的满意度基本可以了，全县组织的各种测评成绩每次都靠前，产生了自满情绪；个别干部职工的群众观念淡薄，认为作风建设是“一阵风”，吹完也就算了，产生了懈怠情绪；有的干部职工认为目前作风建设存在的一些问题，是由于机制体制方面的原因，靠自身的力量很难再有作为，从而产生了厌倦情绪。

（二）制度建设不完善。在机关作风建设过程中注重制度建设，虽然作了大量探索，但仍不完善。有的制度只有原则性规定，并没有具体的实施细则，可操作性不强，缺乏指导性；有的制度一般性要求多硬性要求少，定性的多定量的少，规定不能干的多干了如何处理的少，从而不可避免地形成一些制度上的真空，导致干部职工执行制度好坏一个样，责任处罚不落实。

（三）监督执行不严格。内部监督意识薄弱，认为监督执行是纪检干部的事，不认真履行“一岗双责”，忽视事前、事中监督教育，在处理时也存在避重就轻、将功抵过等“护短”行为，不愿得罪人和“家丑”外扬，对责任追究不了了之，缺乏较真意识；执纪监督力量薄弱，监督查处失之于宽、失之于软，让违规违纪者心存侥幸，使作风建设制度执行成为纸上谈兵。

三、建立长效机制的思考

（一）建立健全教育引导机制，培植内生外联的作风意识形态。一是建立健全学习机制。制定学习计划，将作风建设纳入党委中心组和干部职工培训学习重要内容。组织干部职工深入学习的系列讲话精神和中央省市县作风建设的系列要求，随时随地照镜子、整衣冠、清洗思想灰尘，牢固树立为民务实清廉理念。二是充分运用载体机制。利用党委中心组学习、支部大会、职工大会，不断强化作风建设要求，形成作风建设是效能建设第一要务的理念；在单位门户网站和公告栏开设作风建设专栏，征集意见建议、宣传先进典型，塑造身边作风新标干；综合运用会议、简报、公开栏等方式加大违纪违规曝光力度，用最新典型案例教育引导干部职工自觉规范行为，形成自我约束、自我完善的作风建设良性氛围。

第8篇：意识形态考核制度范文

随着时代的发展，经济全球化进程不断加快，行政企业的财务管理制度要求也随之增加，特别是关于会计管理方案、内控规范档案管理制度等方面的管理制度出现，给财务管理企业带来更加广泛的拓展空间。但是由于行政管理单位长久以来基础制度存在大量弊端，预算控制收效甚微，财务管理人员不能够满足自身工作的需求等情况，导致新型的管理制度同样存在很多问题，本文结合财务管理工作的实际情况进行分析，希望能够给以后类似工作提供帮助。

关键词：

行政单位；财务管理；对策

行政管理企业的运作能够直接影响到我国经济体制的运行。当前行政管理单位的工作环境正在发生着翻天覆地的重大改变，财政管理工作在行政单位中充当着重要作用。当面对行政制度的改变时，行政单位就应该做出合理的解决方案，改善行政管理制度，优化行政运作效率，而这些管理方案的实行都必须要建立在行政单位的财政管理上。

一、行政单位的财务管理存在的问题

（一）基础工作薄弱，内控制度不够健全

某些行政管理单位中没有一套完整的行政管理制度，缺乏相关工作人员进行财政管理，导致很多非专业人员承担着财政管理工作。对于行政管理工作的资金落实问题一直不能够得到解决，整体财政审批不够严密。没有足够的团队意识，内控制度存在严重弊病。对于不相关的岗位之间没有太大的划分，多种工作之间相互影响。内控制度对单位的内部审查工作要求很高，对单位内部没有进行过完善的审查体制，不能够准确落实单位的管理制度，整体的监管力度缺乏，导致内控制度相对混乱。

（二）预算编制不规范，且在落实不力

在行政管理方案落实的过程中，很多行政单位不能够准确按照标准来进行，而且实际操作不够准确，各项数据之间存在一定的偏差。在整体的预算编制过程中，没有一个细致的步骤，只对申请过程重点要求，而轻视预算编制管理方面。在后期进行落实预算过程中相关单位没有进行监管工作，或者监管不利，给行政单位预算编制带来很大的影响，和实际预算收入存在较大的偏差，甚至会造成公费的占用情况，严重破坏企业整体的收支平衡。对于预算编制实行过程中，往往都存在很多不平衡的状况，大部分企业都会超出预算。

（三）财务人员业务技能不高、学习意识落后

就目前来讲，我国的经济制度体系方面得到一定的进步，但就财税体制发展来讲，仍然存在很多的弊病，需要加深创新思维和正确落实财政管理制度。我国在近年来多次提出行政管理制度的相关规范，也没有起到很好的效果。在某些邢增单位中，很多财务人员都没有太大的进取心，不主动去学习一些财务技能。行政单位的岗位提升空间很小，所以导致财务人员对自身定位不够，没有一个明确的职业规划。

二、提高行政单位财务管理水平的措施

（一）落实会计基础工作、健全内控体系

从会计基础工作来讲，某些企业正缺乏对应的财政管理规范，不能够正确落实专职人员的职责。相关单位应该准确梳理工作岗位的具体职责以及工作细节，分析管理单位的工作职能，细化管理职责，按照合理的管理规范将财务管理制度进行完善，增强管理阶层对企业内部决策的重视，提高管理人员的责任意识。必要情况下可以建立监督小组，对企业内部控制进行细化，相关单位同样也要准确落实内部管理环境，将自己的工作职能控制在一个合适的范围。另外还要按照员工自身的工作性质和工作经验来进行满足自身意识形态下的发展措施。并且要能够保证会计基础工作落实的准确性，还要根据实际情况对工作进行有效监督和管理，进行绩效考核制度，按照相关情况对有关单位进行上报统一处理。同时也要细化管理职责，对于当前管理制度落实不够到位的地方进行分析，以制定更加完善的管理技巧。

（二）合理安排预算、规范化执行

在预算安排中，要根据实际情况进行编制，总结，对于去年的预算结转情况还要进行处理，必须要保证数据分析的准确性，严打某些部门为了个人利益进行虚假报表，一定要严格保证数据的准确性。对于资金的细化安排应该要满足一定的管理方案，按照合理规划进行预算的安排，不能够按照虚假数据的误报导致预算超出项目实际需求。支出情况要能够满足相关单位制定的规范，对公费占用情况或者认为挪用应该按照绩效考核进行处理，防止超出预算的情况发生。项目支出要能够落实到准确位置。按照对应职责进行项目分配，在项目支出方面根据实际情况对项目支出进行调整，以防出现预算不足的情况。对于政府要求下的行政财务管理规定，一定要准确落实。

（三）加强教育培训，提高职工能力

建立良好的工作氛围，为提升财务职工的财务学习能力做出努力，建立其良好的终身学习的想法。对财务人员进行准确定位，进行稳定分析，帮助其对自身做出一份明确的职业生涯规划。在行政单位的职责部门中，应该采取对应方案进行训练，提高职工工作能力。对不同能力的员工应该采取不同的方式进行激励，努力促进其提升工作素养，培养业务能力。举例来讲，可以通过对财政管理人员的培训来进行各种方面的提升，对内部管理者应该主动加入相关的审核行为。同时还要给进行培训的员工放宽工作要求，给予其一定的时间来对培训工作进行准备。建立合适的奖惩制度，对于通过教育培训的员工进行重点奖励，努力促进员工业务工作的提升。

三、结束语

随着时代的发展，我国经济水准有了长足的进步，在此背景前提下，我国行政单位财务管理工作同样有了大幅度提升，各种经济体制不断完善。但在我国经济体制不断完善的前提下，行政单位财务管理工作同样暴露出了很多不足，很多方面仍然有待完善。在这种混乱的局面下，相关行政单位一定要提升企业素养，努力提升员工素质，建立完善的会计基础工作规范制度，合理安排预算，进行规范化执行，才能够在日渐完善的经济体制中不落下风。财务管理人员同样也要加强自身素质，对企业各项工作的执行提出宝贵意见。

参考文献：

[1]阿不力米提•尕衣提.浅谈行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].商业经济，2010，14:71-72.

[2]荣文军.浅谈行政单位财务管理存在的问题及对策[J].齐鲁珠坛，2014，01:38-41.

[3]郑刚.浅谈新时期基层行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2015，24:138-139.

第9篇：意识形态考核制度范文

关键词： 班主任工作 中职学校 队伍建设

班级是学校进行教育教学的最基本单位，班主任是班集体的组织者、教育者和领导者；是沟通学校、家庭和社会的桥梁和纽带。但是在现实生活中，班主任队伍却出现了后继无人的新情况。

一、中职学校班主任队伍现存突出问题分析

（一）存在问题

据各媒体不完全调查显示，中职学校主动要求做班主任的人微乎其微。很多教师常会以年龄大、孩子小、身体差、家庭需要照顾或教学负担重为理由婉言谢绝。现在职的班主任中有些是迫于要评职称的需要或是领导“硬性”安排的情况下才被动当班主任。学生生源素质相对降低的实际情况需要更多、更有经验的班主任，这就导致供需矛盾激化。

（二）原因分析

1.生源素质相对降低，使一些教师“望而生畏”。随着我国教育格局发生根本性变化，高等教育和高中教育招生规模逐年扩大，人们的教育需求得到满足。在市场机制主导下的中职招生工作难度逐年加大，加之中专、技校等招生大战愈演愈烈，招生难、难招生已成为不争的事实。生源的紧张必然导致生源质量偏低，学生大多数缺乏明确的学习目标和学习动机，没有养成良好的学习和生活习惯，纪律意识和自控能力较差，入校后违规违纪现象频发，班级管理难度大，任课老师都避之不及更不愿做班主任。

2.班主任工作任务重，具有长期性和反复性。教育不是一蹴而就的，班主任与学生朝夕相处，对班级的每一个学生的全面发展都负有直接的教育责任，对学生的成长产生直接影响。班主任对学生的直接管理、组织、教育所付出的心血和精力，是其他教师不能相比的。很多班主任既要担任教学任务又要担任班级管理任务，双重任务使一些老师工作任务重压力大。

3.评价制度不健全，班主任待遇相对偏低。班主任工作是良心活，有别于教学工作的评价，很难量化。班主任工作评价的各项考核权衡比值不均衡，会削弱班主任工作的积极性。一个科学有效的评价体系是需要从更高的层面设计的。学校里一提班级就说谁的班好，再好的班级都会有犯错误的学生，不管好坏都是班主任一个人扛。

4.功利思想入侵校园，中职教师专业特征突出。社会意识形态领域的信仰危机、价值观念的多元化，拜金主义、享乐思想的沉渣泛起，给班主任素质带来不少负面影响，使得部分老师更注重功利、得失，进而影响了老师做班主任的意愿。很多专业教师在专业方面很优秀，有些在社会上还名气很大小有建树，从经济等各方面都不屑于做班主任。而更多的专业教师则没有受过专业的师范培养，对于班主任工作的理解程度有限。

二、对策初探

（一）营造氛围，让班主任有岗位自豪感。

中职学校班主任工作更需要学校支持，职校必须把德育放到首位，营造学校重视班主任队伍建设的氛围。中职校需要出台具体的、可操作的政策，提升班主任的校内地位。比如在评优、职称晋升、奖励性绩效等涉及班主任切身利益的时候，充分体现班主任的工作业绩，凸显班主任不是人人都能当的。

（二）联合创新，让家庭参与和社会支持。

在实际的班级管理中，家长一句“管不了”，社会一句“管不到”，让班主任感到所有责任都归结到了学校，都归结到了班主任，让班主任觉得“压力山大”。应把一些不应该学校承担、不应该班主任承担的责任分解，减轻班主任的心理压力。例如成立家长学校，定期召开学生家长会；利用社会教育资源，开展形式多样的活动。充分发挥学校、家庭、社会三者的教育合力作用，拓展创新教育的方式方法和渠道，形成一个有机结合、密不可分的教育整体。

（三）注重培训，提高班主任业务水平。

要充分利用各种方式组织班主任学习先进理论和管理经验，针对德育工作中存在的问题和困惑进行讨论和交流，提高班主任的素质。例如可以组织德育实践课赛课活动，班主任进行观摩、评议，促进班会课教学能力的培养和提高；举行班主任经验交流会，班主任可就班级存在的问题、解决的方法、解决过程中运用的智慧、有待解决的问题和遇到的困难等方面进行交流，培养团队学习和互助的精神，提高班主任的工作能力。发挥有经验的老班主任的优势，树立他们为学习的榜样。在日常工作中，抓住时机宣传优秀班主任的事迹和好的工作方法，充分发挥校内优秀班主任的带头作用。

（四）加强管理，合理评估形成良好风气。

对班主任的考核评估是加强班主任工作管理的一个有效手段，通过考核可以使班主任工作成绩得到肯定，起到适时调节和改进工作的作用，为班主任奖励、选拔、职称评定和聘任工作提供客观依据，实现班主任队伍的整体优化。针对班主任管理，健全各项常规制度，指导班主任工作，如一日常规制度、班级工作总值班打分制度、宿舍管理、门卫管理、班级德育考核制度、师德修养等，形成良好的班主任工作风气和氛围。