绩效考评实施细则精选(九篇)

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第1篇：绩效考评实施细则范文

局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。

一、实行财政绩效管理的基本做法

充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局

第2篇：绩效考评实施细则范文

第一条为加强市政务服务工作，根据市绩效考评领导小组《关于做好2012年度绩效考评工作的通知》的要求，做好“三减少两提高”工作，强化对全市政务服务工作目标责任考评，制定本考评办法。

第二条窗口部门考评以进厅窗口考评为基础，以“三减少两提高”为重点，坚持客观公正、民主公开、注重实效的考评原则。

第三条考评对象为在中心设立窗口的部门、设立分厅的部门和事项由中心代受理的部门。

第二章考评的形式和程序

第四条考评采取量化形式进行，坚持自我管理和大厅管理相结合、日常考评与年终考评相结合的形式。

第五条成立政务服务考评领导小组，主要职责是组织、指导、抽查、监督考评工作，并审核考评结果。具体考评工作由市政务服务中心组织实施。

第六条考评分为季度考评和年度考评，季度考评为年度考评的基础。

第七条考评程序

1、政务服务考评小组根据各部门提供的季度、年度考核指标考核结果，结合考评小组平时、季度、年度考评情况，组织打分。

2、经政务服务考评领导小组对考评结果进行审评，结果报市委考核办。年终考评结果报主管副市长审阅同意后，报市委绩效考评领导小组。

第三章考评内容和指标

第八条考评内容及指标（百分制）

对部门的考评主要围绕“三减少两提高”进行，确定指标分解相关内容。

（一）进厅窗口部门考评指标

1、领导重视（10分）：主管窗口的领导每月要到窗口值班半天；值班期间要有工作记录；处理部门出现的超时办件及窗口有关问题。

2、人员管理（10分）：派驻首席或指定负责人必须具有正式公务员或事业单位身份；首席代表请假一天以上的，单位必须派人顶岗；防止出现窗口空岗情况；及时转移组织关系。

3、事项进厅及授权（20分）：按照能进必进的原则把事项纳入大厅办理；对要求授权的事项要充分授权首席办理。

4、办事效率（20分）：受理办件必须按时办结和答复办事申请人；否定申请人的事项要有充分的合理原因；按要求做好提高办事效率工作。

5、配合工作（20分）：认真贯彻“三减少两提高”精神，配合中心做好减程序、减时限、减费用，提高服务质量和效率；对中心开展的活动给予积极支持，安排的重点工作积极配合执行。

6、政务公开（10分）：加强政务公开，部门出台的政策和与部门相关政策、法规要及时报送到政务服务中心“文件阅览室”，便于群众查询。

7、联合办理件（5分）：联合办理的事项，要按规定参与联审，及时反馈意见。否定理由合法、合理。

8、工作创新（5分）：根据日常掌握的创新工作情况赋予分值，重点在创新、创一流政务服务工作。

（二）分厅部门考评指标及内容

1、领导重视（20分）：每年对分厅工作有安排部署；纳入部门考评，评优比例不低于20%。

2、事项进厅（20分）：部门的许可和非许可事项全部进厅办理；事项全部对外公开，备有办事指南或办事宣传单。

3、办事效率（20分）：认真贯彻“三减少两提高”精神，配合中心做好减程序、减时限、减费用，提高服务质量和效率；对中心开展的活动给予积极支持，安排的重点工作积极配合执行。

4、环境建设（20分）：布局合理，环境整洁；服装统一；设有便民设施；有办公必须的软硬件设备，办事网络畅通。

5、信息畅通（10分）：按要求报送信息和相关数据。

6、群众投诉（10分）：群众投诉及处理情况。

（三）代受理部门考评指标及内容

1、领导重视（20分）：每年对审批事项有专题研究。

2、事项办理（40分）：受理转回部门的事项，必须按时反馈和答复；否定事项理由充分。

3、提高效率（20分）：认真贯彻“三减少两提高”精神，配合中心做好减程序、减时限、减费用，提高服务质量和效率。

4、政务公开（10分）：部门出台的政策和与部门相关政策、法规要及时报送到政务大厅“文件阅览室”，方便群众查询。

5、信息畅通（10分）：与窗口工作相关的情况必须及时告知代受理窗口。

第四章考评得分计算

第九条考评得分计算

1、按照第八条考评内容及赋分标准对窗口部门、分厅部门、中心代受理部门打分，满分各为100分。

2、《市政务服务中心窗口工作人员实绩考评实施细则》考评窗口得分，作为基础得分，按比例计入部门总分。

3、计算方法

（1）窗口部门得分=窗口基础考评得分×60%+窗口部门考评得分×40%

（2）分厅部门得分=分厅部门考评得分×100%

（3）窗口、分厅部门得分=窗口基础考评得分×60%+窗口部门考评得分×20%+分厅部门考评得分×20%

（4）代受理部门得分=实际考评得分

（5）代受理部门、分厅部门考评得分=代受理部门考评得分×70%+分厅部门考评得分×30%

（6）以上凡是设两个以上分厅的，取平均分计入部门得分。

第五章考评结果的应用

第十条季度、年度考评结束后，以《市政务服务绩效考评报告》的形式向被考评部门通报，并报市考评办。

第十一条年度考评结果作为窗口管理的依据，凡连续三个季度考评名次在被考评系列中排名最后一名的要进行通报，并建议部门采取改进措施。

第3篇：绩效考评实施细则范文

部门考核细则一一、作息时间

1、公司实行每周单休

工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

三、请假制度

1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。

3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

5、丧假：给假3天需要有效证明。

四、批准权限

1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。

五、外出

1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

六、出差

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

七、班制度自公司之日起执行。

八、本制度解释权归本公司所有。

20xx年4月1日

部门考核细则二一、绩效考核的功能

1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤

1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。

3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

三、考核制度

1)目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

2)适应范围：

公司全体人员

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

(4)考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：(后附表)

五、奖惩制度

1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

2)适用范围：公司全体员工。

3)奖励制度：

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：

1)提前转正。(适合于试用期员工)

2)职务晋升或晋级。

3)奖金或奖品。

4)获奖证书及通报表扬。

惩罚制度：

1)职务降级或开除

2)现金处罚

3)不予转正(适合于试用期员工)

***公司

部门考核细则三第一章 总则

第一条 考核目的及考核依据

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

第二条 考核的原则

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条 适用范围

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

第二章 考核体制

第四条 公司员工考核

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条 考核形式及考核内容

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工

资)。

3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

三、绩效考核内容

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

1、高层管理者考核内容

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

3、管理人员绩效考核内容

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

内容详见员工《绩效考核表》。

四、业绩绩效考核权限及评分原则

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法

1、评分原则

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

第六条 考核职责

1、公司考核管理小组职责

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(1)制定员工考核管理实施细则。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

第4篇：绩效考评实施细则范文

标准作业规程

1.0 目的

规范品质部员工培训工作，使内审员培训系统化、规范化，最终使员工具备满足工作需要的知识和技能。

2.0 适用范围

适用于物业管理公司品质部内审员的培训工作。

3.0 职责

3.1 管理者代表负责监督及抽检培训的实施情况、验证培训的效果。

3.2 品质部经理负责制定培训计划，并具体组织实施。 4.0 程序要点

4.1 培训计划的制定

4.1.1 品质部经理于每年的12月15日前做出下年度的内审员培训计划，并上

报公司总经理和管理者代表审批。

4.1.2 内审员培训计划必须符合下列要求

a） 不违反国家的有关法律、法规；

b） 有具体的实施时间；

c） 有考核的标准；

d） 有明确的培训范围；

e） 有培训费用预算。

4.2 品质部标准作业规程的培训

4.2.1 培训内容：

a） 《质量体系文件编制标准作业规程》；

b） 《质量体系文件和资料管理标准作业规程》；

c） 《内部质量审核实施标准作业规程》；

d） 《内部质量审核管理标准作业规程》；

e） 《质量体系文件编码管理标准作业规程》；

f） 《品质部日常抽检工作质量标准作业规程》；

g） 《住户意见征集、评价标准作业规程》；

h） 《工作记录管理标准作业规程》；

i） 《绩效考评管理标准作业规程》；

j） 《不合格纠正、预防标准作业规程》;

k） 《品质部员工绩效考评实施标准作业规程》。

4.2.2 培训要求：

a） 内审员必须熟练掌握品质部标准作业规程中规定的工作程序和工作要

求， 对重要内容要求熟记；

b） 内审员必须充分理解按照标准作业规程进行工作的意义，充分理解作业

规程中的每项条款的内在含义。

4.2.3 培训的形式：

a） 教员边讲边示范，内审员随听、随记、随操作的形式；

b） 内审员边讨论、边理解、边回忆的形式。

4.2.4 品质部标准作业规程的培训每月至少进行两次，每次不少于60分钟。

4.2.5 品质部标准作业规程的培训由管理者代表或品质部经理组织，教员可以

由公产领导和任何一位工作技能较高的品质部员工担任。

4.3 ISO9000基本理论和现代企业管理基本理论的培训。

4.3.1 培训的内容：

a） ISO9000质量体系基本理论培训(2000版国家标准)；

b） 内审员培训；

c） 行为科学培训；

d） MBA基本教程培训；

e） 其他现代企业管理理论培训。

4.3.2 培训形式：

a） 送外培训；

b） 请外部专家前来培训。

4.3.3 ISO9000质量体系基本理论和现代企业管理理论培训每半年至少安排

一次，每次不少于3天。

4.4 物业管理基本法规、基本理论的培训。

4.4.1 培训内容：

a） 物业管理相关法规、条例实施细则；

b） 物业管理的基本理论；

c） 物业管理行业多年总结出来的特色管理制度。

4.4.2 培训形式：

a） 内部请理论素养高、知识全面的员工担任培训教师；

b） 外部请物业管理专家讲学;

c） 外出参观、参加专项培训；

d） 内部讨论研究。

4.4.3 物业管理基本法规、基本理论的培训每季度至少安排一次，每次不少于

一天。

4.5 公司其他相关标准作业规程的培训。

4.5.1 培训内容：公司所有相关标准作业规程。

4.5.2 培训形式：

a） 由公司领导或其他部门员工进行专项规程培训；

b） 品质部内部讨论，然后请公司领导答疑。

4.5.3 公司其他标准作业规程培训，每季度至少安排一次，每次培训时间不少

于60分钟。

4.6 其他相关知识培训。

4.6.1 培训内容：

a） 写作知识培训；

b） 公共关系培训;

c） 其他有关知识。

4.6.2 培训形式：

a） 外出培训、参观；

b） 请外部专家授课。

4.6.3 “其他相关知识”培训每年至少安排一次， 培训时间、规模、范围视

情况而定。

4.7 每次培训时，内审员如无特殊理由均不得请假、迟到、早退，请假需经

品质部经理事先批准。

4.8 每次培训后均应就培训内容对参加培训的员工作出书面考试或考核，检

测员工参加培训后的收获和培训效果。对参加培训后考试不及格的员工依照《品质部员工绩效考评实施标准作业规程》和《行政奖罚标准作业规程》处理。

4.9 每次培训后，品质部经理均应对培训效果作出评估，并将参加培训的员

工考试成绩连同教材、效果评估表，一并在品质部归档长期保存。

4.10 《培训记录》、《培训计划》《员工培训登记表》也应事后在品质部归档长

期保存。

4.11 本规程作为品质部员工绩效考评的依据之一。

5.0 记录

6.0 相关支持文件

第5篇：绩效考评实施细则范文

关键词 高校图书馆 绩效考核 日清日结法 360度考评方法

中图分类号：G251.6 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.089

Thinking on College Library Performance

Evaluation Quantization Scheme

――Take Guangzhou University Library as an example

DAI Xing

（Guangzhou University， Guangzhou， Guangdong 510006）

Abstract： In this paper， since the implementation of performance-based pay policy analysis and research of Guangzhou University Library， quantization scheme， methods of operation and feedback information， summary discusses the state for a variety of practical work performance evaluation methods， to provide some references for the performance evaluation of the problem is difficult to quantify.

Keywords： college library; performance evaluation; clear day; 360-degree evaluation method

2006 年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，目前已完成了基本工资部分的内容。2009 年 1 月 1 日起先在义务教育学校实施绩效工资，旨在通过工资和奖励制度的改革提高我国整体教师质量和教育质量，促进教育公平。义务教育学校绩效工资发放的重点是向农村地区及国家贫困地区倾斜。国务院总理 2009 年 9 月 2 日主持召开了国务院常务会议，决定2010 年 1 月 1 日起对事业单位实施绩效工资。①

绩效是一个综合的概念，包括产品数量和质量，教师对高校其它贡献。绩效工资的特点是员工所在岗位是绩效工资考核的基础;员工的具体劳动成果是确定工资等级的依据;工资考核与发放与工作业绩相挂钩。绩效工资制度是建立在明确的工资标准和管理流程基础上完整而科学的工资制度。②

完善的绩效管理下才能实行合理的工资报酬分配。绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高组织综合素质，③促进员工的自我发展。而其考核评定的量化标准是绩效工资发放的依据。

绩效考核考察劳动者最终劳动成果以及在劳动过程中的表现，包括劳动态度、行为表现、心理品质和能力素质。在实际工作当中，员工有很多潜在和在工作场所外开展的劳动是绩效考核没有考查到，甚至是考查错误的，怎么量化它们更是枉谈。这些劳动却是绩效考核应该考核的内容。

1 因人而异的绩效考核

广州大学图书馆于2013年9月实行《广州大学奖励性绩效工资实施细则》以来，相对于个人本身而言，有些教师绩效考核加分后，努力工作的热情骤减，认为可以休息一下了，心情该放松放松。而有的教师一旦受到奖励，立马像打了气的气球，工作和心情焕然一新，奖励前后判若两人。而有些教师奖励前后变化不大。这时要特别注意他们的需求诉求，找准诉求点奖励才能激发其工作动力，使其工作更上一层楼！有些教师工作能力和工作态度不良，如经过教育后达到一般水平，这时候的绩效考核不能以奖励为主，而是要明确其今后努力方向并相应地给出一些承诺，否则大部分工作人员会认为激励不公，失去绩效激励的公平性和原则性。图书馆要时刻警惕片面、倾斜式的考核给大多数人带来的不可逆转伤害，领导层面不能只看到或监督教师的怠工和懒散，也要经常检查自身工作的偏袒、不公正或激励方式不适当等。前者很有可能是由后者引起。

2 绩效工资总量的确定

广州大学实施绩效工资以来，以聘任岗位实际人数为基础数，参考维护学校校级领导和各部门领导层面的权威性和号召力，综合两者确定各部门绩效考核的总人数和工资总量。实际岗位工作人员享受实际部门的职务和职称绩效工资。学校层面考核其余工资量在实际工作中的发放，重点发放各部门中部分教师少发和漏发的部分。

3 绩效考核评价权重系数的确定

以广州大学图书馆为例，教学和科研工作结果很难量化，设计具体考核指标较难，成果很多时候不是单方面由学生、同行和领导同时看到和欣赏的，成果对社会的贡献大小也是很难由部门领导准确量化判定等。这时候的权重系数和分值就是难以明确的。教师其实可以大致细分为科研型、教学型、教学和科研混合型及其它特异类型等，根据其工作贡献和能力大小确定划分出具体的评价权重系数，只有全面和准确的评价才能达到正确和有效的激励目标。现行的图书馆绩效工资的发放分值仅仅在行政职务和年度考核等级上有加分，行政职务有多项的有多项加分，没有考虑实际工作当中是因为员工某项行政职务工作量不够，才考虑加多项职务。最主要的是并不是所有领导干部干工作都是齐整整达到统一标准和统一能力的，在他们当中，也存在优秀，合格，基本合格与不合格的等级区别，因此划分好各行政干部们的等级，有加分、扣分才是科学与合理的。相比政府机构公务员队伍某些官员的、判刑和开除之类的现象，高校要采取的这些方案简直可以算是一种奖励式的教育。而某些有特质和特殊贡献的教师应该允许单列加分或升级，加分值项后备注加分值的原因和重要程度。

4 常见的绩效考评方法

绩效考评方法的种类可以分为品质主导型，行为导向型，结果导向型和综合型的考评方法。

4.1 日清日结考评法

事业单位的行政岗位工作人员适用综合性的以下方法实行考评。以广州大学图书馆为例，下文进行重点介绍。

日清日结法亦即OEC法（Overall Every Control and Clear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。所谓“清理”就是对单位的人、事、物、时间和空间进行全面清理，所谓“控制”就是工作目标和要求清楚。日清日结必须坚持的三个基本原则是善始善终原则，比较分析和不断优化原则。④

广州大学图书馆基层行政岗位工作人员日常需要处理的是大量的事务性工作，事务性工作常常会彼此牵连且必须处理，小事情往往和重大事件及关键事件密切相连，因此大量繁杂且不是很复杂的事务性工作，每日结清结毕是很有必要的，处理完所有事物可以省去大量判断重大及关键事件的时间和精力（当然很多时候大家是明确哪些是重要和关键事件的），使行政人员在岗工作一段时间，熟悉工作内容和效果后，尽快加快工作速度，提高工作效率，能有效地腾出时间和精力发展工作内容，展望工作前景，为今后工作提升创造空间和机遇，同时可以很好应对各种没有经过安排和临时决定的一些突发事件，而很多突发事件往往是重大事件。采用日清日结考评法处理这些工作问题就会游刃有余。和其它考评方法比较，日清日结法能有效避免小事件酝酿成棘手和难以处理的重大事件。每一事件妥善处理，当然包括该慎重处理的交由上级处理，该顺延处理的在顺延日记载并处理等，每日简单记录工作日志备查。这种方法还可有效地设置每日工作目标完成的期限，最大程度杜绝工作拖拉，端正工作态度，创造良好且整齐的工作环境，最大限度激发工作积极性，避免推诿成习惯，避免形成在工作中今日推明日，明日推明日的恶性循环，以至于无法自拔。日清日结绩效考评法只适用于基层行政人员，并不适用于中高层管理干部。

4.2 360度考评

360度考评方法适用于事业单位，例如广州大学图书馆教学和科研岗位。360度考评方法最早应用于上世纪初期，属于综合型的绩效考评方法，是英国在军队中使用的考评方法。常用来考评士兵和检查军队集体的军事能力上。从上世纪中期，360度考评方法被推广到更广阔的工作领域，主要用于工商企业工作岗位分析以及管理人员的能力评价。几十年后伴随360度考评方法日趋完善以及互联网技术的不断发展，采用互联网的360度绩效考评方法因为不受地域限制，这给那些存在地域差异的企业以及跨国企业带来了更大的利益，成为它们人力资源管理与开发的主要指南。⑤

360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

采用匿名评价方式是它的优点，它的缺点是考评的定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。广州大学大部分直属学院多年以来一直采用360度考评方法考评教学和科研岗位的工作人员，但是特别值得注意的是这种方法要经常与KPI关键绩效评价相结合，才能使评价更全面。关键绩效指标简称KPI，亦即英文Key Performance Indicator的缩写，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的一种绩效考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任以此明确部门各人员的绩效衡量指标。

360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。细致地区分信息所处的背景和环境，正确看待信息冲突，避免由此引起的错误判断是360度考评的最重要之处。在实施360度考评方法的过程中，针对负面的意见，如果组织成员处理不当，全方位怀疑和攻击上级、同事和下级等，全方位错误怀疑自己所有的工作内容，会在组织内造成恶劣氛围，影响组织所有成员的工作进程和热情，并同时浪费所有人的时间和精力。

大学图书馆和所有义务教育学校在经济收入绝大部分依靠上级部门的拨款上是一致的。因此有关广州大学图书馆的绩效考评量化的一些经验和总结，可以作为义务教育学校绩效工资量化政策制定的参考和借鉴。

注释

① 刘哲立.从激励理论看事业单位实行绩效工资制度改革之必要性[J].企业导报，2011（1下）：77-78.

② 陈建弟.浅析高校教师绩效工资制度[J].华章，2012（17）：156.

③ 安鸿章.企业人力资源管理师（四级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

第6篇：绩效考评实施细则范文

关键词：绩效考核 指标体系 公平公正

绩效考核也称绩效或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

一、绩效考核的指标体系

一些国有中小企业对现有的绩效考核方式还停留在上级主管评价为主、自我评价为辅的考核评价方式，侧重于上级主管的主观判断，缺少对企业发展有重大影响的关键指标，考核结果也仅用于绩效工资的分配与发放。最后往往流于形式，对大部分员工起到的只是形式上的约束。而以关键绩效指标法（简称KPI）为核心的绩效考核体系对企业的发展更具有实用性。关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标；绩效考核指标体系的设计要遵循针对性、科学性、明确性、实用性原则，即有共性的大家必须遵守的原则，也有针对各业务部室有针对性、专业性的专项考核标准，依据部门职责不同建立KPI体系，强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。绩效考核的最终目的是通过战略目标的层层分解，实现战略传导，引导部门和员工实现企业目标，所以，绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标，从而发挥其真正的职能和作用，将企业战略转化为内部控制过程和活动。

二、绩效考核中存在的问题及措施

1.考核目标单一。有些企业的绩效考核往往是对员工纪律、薪酬的一种约束，是日常的管理规范，“考核=打分=发奖金”。甚至于把绩效考核等同于一种奖金分配；或者希望借助绩效考核对员工行为表现进行奖惩。例如，在绩效考评方案中非常明确地规定某项指标未达成扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免被罚，而不是如何努力提高工作绩效上；致使绩效考核最终流于形式，无法为企业的经营战略提供基本的信息反馈。

2.绩效考核与绩效管理。绩效考核更注重的应是绩效管理，即事前计划、事中落实、事后考核，绩效改进。在人力资源的实践工作中，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，绩效管理往往具有更为重要的作用。评价标准、权重设计要随着企业的发展战略、关键目标随时调整、制定。有的企业绩效考核目标一旦制定，常常是“以不变应万变”，重考核轻管理。如果考核指标体系不能与企业战略发展目标形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，那么这样的绩效考核很难为企业的经营管理、战略发展起到真正的作用。

第7篇：绩效考评实施细则范文

关键词：事业；项目；管理

中图分类号：F406.17 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

一、行政事业项目改革基本情况

2000年中央部门预算改革后，财政部将部门支出划分为基本支出和项目支出两部分，并且项目支出管理改革逐步推进，相关政策和措施不断补充完善，形成了一条清晰的发展脉络，反映了财政部门项目管理理念的演变过程，中央部门项目管理改革的发展脉络总体上可以分为三个阶段，从项目支出规范化管理模式建立、项目管理逐步完善、到逐步向以标准化定额为基础，以绩效评价为导向的改革方向迈进，对项目进行了系统化、规范化管理，取得了一定成效。

⒈进一步加强项目管理制度建设。《预算法》、《预算法实施条例》、《中央本级项目支出预算管理办法》等规定是项目管理的基本依据和行为准则。同时，各级主管部门紧紧围绕国家有关规定，根据本单位实际，制定了配套的实施细则。

⒉重视项目立项管理。项目单位组织进行可行性论证，明确项目预期总目标、阶段性目标以及项目的预期绩效目标（社会经济效益），对项目实施的必要性、可行性，实施条件、项目工作内容和相应的技术要求、项目进度、经费需求等进行充分论证。

⒊项目预算编制逐步科学合理。在项目预算编制中，对完成项目目标、任务所需的条件进行逐一分析和测算，增强项目预算编制的科学性、准确性、真实性。

⒋项目资金使用更加规范。使用项目经费时，首先，做到“先有预算，后有支出”，“有多少钱，办多少事”，“一切开支都要控制在核定的预算之内”，明确预算的透明度、严肃性、法制性。

二、项目管理存在的问题分析

虽然在项目管理方面取得了一定成效，但还存在基础工作薄弱、管理体制不健全、预算执行随意性大、验收评价等工作组织不力等问题，具体表现为：

⒈项目管理体制不健全

项目的管理过程是一个系统工程，涉及到财务部门、业务部门、上下级单位等多个主体，还存在预算编制、执行、监督、总结、验收与绩效考评等多个环节，不同部门沟通不及时充分，业务人员没有与财务部门衔接，不同环节之间也没有建立良好的沟通机制。

2.项目基础管理工作薄弱

目前部分单位在项目管理的基础工作比较薄弱，主要表现为一是项目库管理不规范，有的单位根本没有建立项目库，有的单位虽然建立了项目库，但没有根据项目管理的不同阶段对项目库进行滚动管理；二是新增项目评审工作有待加强，申请评审的新增项目选题不注重代表性、系统性和急迫性，重复的现象比较多，评审文本内容粗糙宽泛，经费测算不科学合理；三是项目清理工作不及时规范，没有及时清理掉已经安排和不合时宜的项目，未对项目按重要程度进行排序，需要改变项目属性的，申请改变的理由不充分。

3.项目预算执行管理不得力

有些单位和部门未能形成科学合理的预算执行管理工作机制。一是财务部门与业务部门两张皮，沟通不及时充分；二是资金支付及使用不规范，资金申请没有按照序时进度和项目实施进度申报用款计划，资金支付程序不规范，开支范围不符合规定的开支标准和范围，与实施方案不符；三是项目合同管理需进一步加强，部分单位合同签订要素不全，协作单位存在资质缺陷，合同实施过程中没有按照要求付款，合同完成后没有开展验收；三是项目决算编制不真实，决算数据与实际不符，决算报表与实施方案没有对应。

4.项目监督检查、验收、评价与档案管理工作有待加强

部分单位在项目执行年度结束后，不及时进行项目总结；项目单位在项目执行结束后，没有按照要求及时申请验收，也没开展自验，在上级单位组织的验收中，部分单位资料准备不充分；部分单位对绩效评价工作不重视，对文件学习不够深入，对绩效考评工作组织不力，自评工作不规范；部分单位不重视对项目管理的不同阶段的档案收集整理，项目执行结束后，档案资料不齐全。

三、加强项目管理的对策

规范和加强项目支出预算管理，通过充分地协调与沟通，明确和落实项目管理职责，强化预算执行的过程管理，及时开展项目完成情况的总结与验收，稳步推进绩效考评工作，以促进资金使用效益和项目支出预算管理水平的不断提高。

1.建立健全项目预算管理体制

加强上下级单位、财务部门与业务部门、项目负责人等的职责定位，建立健全项目预算管理制度，形成相互协调、配合的预算管理机制，以保障项目支出预算管理工作的有序开展。

2.加强项目管理基础工作

一方面加强项目清理和项目库的建设，开展项目清理，单位可结合单位中心工作任务和项目实施需要，充分考虑项目的不同类别与属性，统筹安排新增项目与延续项目，及时更新完善项目储备库。另一方面健全项目评审机制，按项目预算评审制度组织开展项目评审工作，有效地避免少数单位盲目求项目数量、轻项目质量的现象，以切实保障项目资金的安排重点围绕单位职责履行、中心工作任务完成、促进事业发展等方面进行。

3.加强项目支出预算执行过程管理

项目支出预算的执行应按预算批复的工作内容、实施方案，组织开展项目实施工作。具体执行过程中，资金的使用要与项目的进度有效结合，严格按预算支出明细核算并控制支出，履行资金使用和资产的管理程序、手续，避免产生支出内容超出规定的开支范围与标准，甚至擅自改变资金用途等现象。

4.严格执行项目总结、验收、绩效评价及档案管理制度

按规定，项目单位在年度终了和项目完成后，及时整理项目资料，对项目预算的实施和管理情况进行总结，项目已完成的，应提出验收申请。单位财务部门协同业务主管部门、其他有关部门加强对项目验收工作，促进资金使用效益的不断提高。单位应结合业务工作重点确定绩效评价试点项目，对项目的投入和产出进行比较分析，着重分析支出产生的社会效益、经济效益、环节效益及可持续发展影响。项目各环节实施完成后，应注重档案资料的管理，做到有据可查，加强项目成果资料管理。

第8篇：绩效考评实施细则范文

关键词：事业单位项目支出绩效评价

随着我国公共财政框架体系的初步确立，传统的财政体制在形式上正逐渐被公共财政所代替。但是传统财政体制中“重资金分配，轻资金使用的有效性”的这一基本特征尚未被完全清除。这也使得事业单位在项目支出、资金使用上效率不高。如港航事业，近年来虽然得到了持续快速发展，其支出规模也不断扩大，但其支出管理相对滞后，支出结构不甚合理，资金使用效率不高等问题仍不同程度地存在。因此，如何规范项目支出，提高资金使用效率等成为摆在事业单位面前的一项重要课题。项目支出绩效评价正是解决这一问题的重要手段。然而。由于绩效评价工作本身的复杂性，加之受传统观念以及当前政治文化等制度环境的影响和制约，这项工作在实践开展中尚存在一些问题和局限。

一、当前事业单位项目支出绩效评价工作存在的问题

从当前我国事业单位项目支出绩效评价工作开展的现状来看，虽然已有一定基础，但该项工作的起步较晚，相关实践不足，尚不能完全适应我国当前市场经济发展和财政改革的客观要求。总的来说，当前事业单位项目支出绩效评价工作存在的问题主要有以下几方面：

1．相关法律法规不健全

目前，我国缺乏事业单位项目支出绩效评价的系列法律法规，甚至一些具体的操作实施细则都没有。这严重影响了事业单位项目支出绩效评价工作的全面开展。

2．缺乏科学规范的评价指标体系

当前，大多事业单位的项目支出绩效评价都是通过一些固定的技术、财务与工程管理指标来开展评价，其评价多侧重于工程、技术及其资金使用的合规性评价等，而对项目资金使用效益的评价明显不足。此外，各单位设置的评价指标多呈现出平面化与单一性的特征，缺乏一套基于严密数据分析的科学、完整、统一的评价指标体系，因而无法满足从不同行业、不同层面以及不同支出性质等方面开展综合、立体评价的要求。缺少科学规范的评价指标体系，在一定程度上影响了事业单位项目支出绩效评价的公正合理性。

3．项目支出绩效评价的内容不完整

科学、规范的项目支出绩效评价指标体系的缺乏，在一定程度上又会造成事业单位项目支出绩效评价工作内容的不完整。主要表现在两方面：一是过于侧重项目的合规性评价，而忽视了效益评价；二是评价的对象仅仅局限在项目本身，而对项目内外因素缺乏综合分析。项目支出绩效评价不但应涉及到项目过程审核以及投资和回报的评价，还应涉及到对各种宏观因素的评价，如项目投资的社会（外在）环境，即自然环境与政策环境对投资项目的影响，以及投资项目对行业、社会以及整个社会经济运行的影响等。然而当前事业单位项目支出绩效评价工作尚缺乏这些内容，以致项目支出绩效评价工作无法很好地为政府的宏观决策服务。

4．项目支出绩效评价的结果缺乏约束力

目前财政支出绩效评价结果只是作为各有关部门项目建设档案保存，或作为有关部门加强新上项目管理的借鉴或参考，对于财政资金支出项目中的成绩、问题与相关责任，对项目执行过程中的各环节责任人没有任何直接约束，这在很大程度上会使财政支出绩效评价工作流于形式。

二、加强事业单位项目支出绩效评价工作的对策

随着财政管理体制改革的深入，必须在不断提高公共产品和公共服务质量、强化公共支出的规范性与安全性的同时，适时加快建立事业单位项目支出绩效考评制度，将上年预算执行和下年预算编制紧密结合，逐步建立起与国家公共财政相适应、以实现绩效预算为目标，以提高事业单位管理效能及其财政资金使用效益为核心的科学、规范的项目支出绩效考评制度。

1．建立健全相关法律法规，尤其是对项目支出的标准和依据加以修订与完善

须对财政支出绩效评价的标准进行总体规划设计，研究指标与标准的对应关系，研究不同评价对象的标准选择，通过各种渠道广泛收集整理各种分类标准数据，在条件成熟时要研究建立绩效评价标准数据库。为提高有关评价标准的权威性，财政部门及有关部门可以效仿企业绩效评价，定期有关评价标准。建议在财政支出分类的基础上，应分别建立财政支出项目绩效评价、单位财政支出绩效评价、部门财政支出绩效评价、财政支出综合绩效评价指标。从指标的适用性角度考虑，各类指标均可划分为通用指标、专用指标、补充指标和评议指标四种类型。并且根据指标的性质不同，可以将各类财政支出绩效评价指标划分为定量指标和定性指标。

2．建立科学规范的项目支出绩效评价体系

考虑到我国财政支出绩效评价工作才刚刚起步，建议按财政支出的功能将单位和项目支出绩效评价划分为经济建设、教育事业、科学事业、文化事业、社会保障、行政管理、国防、农林水、政府采购九大类，并且根据评价工作的具体情况可以在进一步细分的若干小类下开展评价工作。这种分类优点在于与财政日常管理的习惯相适应，同时也便于基础信息的收集。

3．要科学划分与界定项目支出绩效评价的内容

科学地对项目支出进行分类，合理界定支出评价范围是建立项目支出绩效评价指标、标准体系及其有效开展的前提与基础。考虑到项目支出内容非常繁杂、覆盖面较大、涉及的范围极其广泛，采用按项目支出功能分类来划分单位与项目支出绩效评估范围，并且根据评估工作的具体情况再进一步细分若干小类支出的分类方法，将有利于更好地开展绩效评价工作。评价内容和范围不仅包括对绩效目标、计划项目资金的来源和支出的合理性、管理的规范性的评价，还应对计划项目完成结果及持续影响力、对公共资源分配合理性、有效性进行评价。具体应包含但不限于以下三个层次：一是项目投资性支出，应同时对项目本身的绩效和项目影响及可持续绩效进行评价；二是公共机构支出评价，如教育、医疗等，主要应评价支出的合理性和有效性；三是政府部门支出评价，应将初始目标与最终目标的一致性作为绩效评价内容等。

4．建立项目支出各环节的绩效评价制度

5．建立完善的绩效评价信息管理系统

充分利用先进的信息网络技术，形成一个项目支出绩效评价的完备数据库是切实推进绩效评价工作的技术保障。绩效评价所需信息量大，涉及部门多，信息来源渠道广泛，需要多个部门协同进行数据收集采集。在目前分散的政府收支管理体制下，财政部门获取各个部门全面详尽的资产状况、收支状况以及公共生产服务的基本信息尚有难度，因此亟需加强资产管理与预算管理的有机结合，全面准确掌握公共资源的占有使用情况，在已有的项目评价数据基础上，扩大数据信息收集范围，制定相关数据采集标准和方法，由点及面并扩展到其他评价项目，建立完备的绩效管理信息系统、绩效考评基础资料数据库和项目监测系统。同时加强对财政预算支出的分析，将绩效考评结果作为下一年度编制和安排预算的重要依据，增强对信息广度以及信息数据的应用能力，建立财政支出绩效对预算编制的正向激励，以便对绩效考评各类项目的投入水平与支出效益及同类项目之间的横向对比进行客观分析。

三、结束语

伴随我国公共财政框架体系的初步确立，传统的财政体制在形式上正逐渐被公共财政所代替。然而传统财政体制中“重资金分配，轻资金使用的有效性”的这一基本特征尚未被完全清除。这也使得事业单位在项目支出、资金使用上效率不高。对此，事业单位要以项目支出绩效评价工作为突破口，积极推动绩效理念的普及以及绩效评价工作的逐步展开，逐步建立起与国家公共财政相适应、以实现绩效预算为目标，以提高事业单位管理效能及其财政资金使用效益为核心的科学、规范的项目支出绩效考评制度。

参考文献：

[1] 陈菁.湖北省交通项目预算资金绩效评价研究.武汉理工大学,2008

[2] 丛建阁 等.完善项目支出预算绩效评价机制的政策建议――基于山东省项目支出预算改革现状的研究.山东财政学院学报,2007年1期

[3] 龚奕.我国水利财政支出绩效评价研究.上海财经大学,2008

[4] 王克强 等.论我国水利财政支出绩效评价体系的构建.财政研究,2008年10期

第9篇：绩效考评实施细则范文

关键词：行政事业单位；资产处置；促进；国有资产管理；分析

一、资产处置管理中存在的问题

（一）资产重购买轻管理，对资产处置管理重要性认识不够

通过近几年的资产管理工作，各行政事业单位对资产管理不够重视，对资产管理宣传不到位，各单位多侧重于经济业务的报销收支，而对已经购买使用的资产管理却很少。各行政事业单位仅重视年初的预算采购，一但资产采购，后续资产入账、登记，定期检查及账务折旧工作不及时跟进，造成各项资产的实际管理脱节。由于各单位对固定资产价值管理和实物管理的脱节，对加强资产管理工作的重要意义认识不够，没有真正把此项工作纳入部门正常工作职责，没有建立资产的考核评价机制，势必造成各项资产处置、管理的随意性，同时有的单位人员对资产管理业务不熟、账务处理不及时，各项资产保管制度未建立，势必造成资产的账实不符。有的部门报废闲置待处置资产长期不予处置，一直堆放办公室或存储仓库占用大量的办公场所、仓库等公共资源，资产处置滞后也导致新资产无法及时更新安排。

（二）资产处置不够规范

按照规定行政事业单位在进行国有资产处置时，要求应当对拟处置的资产按照程序进行申报，由各单位资产主管管理部门会同财务部门（国资部门）、技术部门审核鉴定意见，形成单位申报意见，同时附送相关材料，按要求的不同审批权限报批，只有批复后才可进行资产处置和账务处理。但在实际工作中，有的单位在处置资产时并未办理各项批准手续，违规将部门暂时不用或被更新替换的旧资产自行变卖处置，处置后也不将处置情况报财政部门备案，有的单位变卖资金也不上缴国库，私自用于办公支出等严重坐支违规现象发生。行政事业单位待处置的国有资产权属应当清晰，权属关系不明确或者存在权属纠纷的资产，须待权属界定明确后予以处置。行政事业单位资产来源有自购的，有部门调剂的、也有上级单位无偿调拨的，清查中发现部分单位将未查明资产来源未入账资产进行处置情况发生。

（三）资产处置中无相关具体细则的约定

资产处置工作中，各级制定的资产处置规定，往往只对资产处置范围、处置审批流程等做出规范性约定，没有具体约定处置细则及权限，如资产如何出租、出借，需要履行哪些具体手续，资产的报废和报损金额是多少等。实际工作中有的单位待处置资产少，处置成本却很高。报废的仅有几台电脑和办公家具，已无多少残值，然而处置资产却需要有人员认定为不能继续使用及达到报废要求才可处置，进行评估拍卖处置程序，需支付各项处置费用，有时残值收益基本不够评估等费用。同时，各地都有征地拆迁工作，这其中就涉及到大量的国有资产的处置，对这类资产特点是涉及金额大，重点工作要求处置时间短，资产的评估及拍卖公告时间较长，有可能不能满足具体重点工作建设时间要求，由其自行处置为赶工作进度，往往出现对大额资产不评估等现象，直接导致国有资产随意减价处置形成资产流失。针对上述两类不同的资产，应因地制宜实事求是的制定具体的资产处置操作细则，确保处置时最大限度的保障资产价值最大化。

（四）资产配制及预算编制不合理

各单位国有资产的配制及资产预算编制不合理，造成了国有资产的随意购置和重复购置，这就加速了资产的处置，缩短了资产的使用周期和使用效率。各单位国有资产的配制不均衡，有的行政事业单位建设所需远远超过了配给，而有的单位却供过于求，面对特殊单位或者对特殊业务需要的资产，也不能根据实际需要得到合理配置，一些单位在实施事业单位预算管理方面积累了不少的经验，能够充分理解财政预算编制要求，用好用足财政政策。但也有一些单位，对政策学习、理解不够，对政府资产采购，资产建设类的预算编制、预算管理工作不够重视，认为只是完成每年预算布置的工作，搞数字游戏，预算管理弱化。

二、资产处置管理中存在问题的解决措施

（一）高度重，做好资产清查及账务处理工作

财政部门是本级政府负责行政事业单位国有资产管理的职能部门，对行政事业单位的国有资产实施综合管理。财政部门会同各行政事业单位必须切实履行国有资产的处置管理主体职责。建立由财政部门牵头，各相关单位参加的资产清查机制。对行政事业单位使用的各项资产进行定期或不定期开展资产清查，摸清各单位资产真实情况，增强各单位对资产的管理意识，及时发现资产账实不符，资产盘盈盘亏等情况。同时，根据各单位的不同特点可制定具体操作可行的资产清查方案。以往固定资产不计提折旧，各单位只要资产不核销，每年年底资产负债表反映的是均为购入时的原资产价值，没有真正反映资产经过使用磨损后的价值，导致了价值虚增，实际价值与账面价值形成差异。为进一步推动行政事业性资产管理工作的开展，须按照新行政事业会计准则要求，做好资产计提折旧等账务处理工作。

（二）有针对性的制定本地的行政事业单位资产处置细则

根据各行政事业单位资产类别、使用情况等不同特点，有针对性的制定本地的行政事业单位资产处置细则。如当前各地征地拆迁范围大，时间紧特点可制定本地因征地拆迁的国有资产处置实施细则，对相关处置流程要求进行约定；各地学校资产量大点多，可制定本地的中小学校资产处置管理办法。在实际工作中，经常遇到各部门资产闲置或资产量少难以处置情况，这样可以由政府或国资管理部门负责设立公物仓库，代为保管行政事业单位移交的国有资产，并对保管的国有资产归类、清理设立台帐。对其他单位申请有需要使用的，可以在履行审批手续后统一调剂使用，对零散资产达到一定的量后涉及应评估、拍卖的，按有关资产处置流程统一处置，处置后对已处置资产账务及时进行核销处理。

（三）坚持公平、公开转让资产的同时探索多样的国有资产处置方式

为防止国有资产流失，在国有资产处置过程中，要坚持公平、公开的原则对资产进行处置，对资产金额大，涉及各级规定需要进行评估的要客观公正的对国有资产进行评估。工作中，面对资产价值高，市场有需求的资产即可很快处置，如：房产、门面出租、大宗批量设备转让等，在产权交易市场通过网络参与竞价拍卖方式顺利完成了处置交易。然而，对无市场需求，零散已近淘汰的的资产，处置中就会出现资产变现价值很低，基本不够处置费用或造成多次流拍情况，这就需要探索灵活多样的国有资产处置方式。首先，资产处置要做好前期准备工作，如：资产评估时要查看现场实物，要充分做好考虑被评估资产对不同购买者的使用价值，不能受资产原值的影响，要客观评估资产处置价值。针对价值低、零散的国有资产，应制定相应的处置管理权限，可交由主管部门审批，报财政部门备案；同时，根据需要为降低处置成本，资产管理部门可针对处置此类资产，牵头建立一个废旧物资回收单位项目库，各单位价值低、零散的资产即可及时处置，提高资产处置效率，又可降低处置成本。

（四）建立资产处置为主要内容的绩效考评机制

为加强国有资产管理，提高资产使用效率，需建立一个以资产处置为主要内容的资产管理绩效考评机制，考核各单位的资产配置、使用及资产处置情况。一是各单位是否建立及执行资产处置规章制度。资产的出售、转让、报损、报废等资产处置是否有章可循；对哪些国有资产需要进行评估，建立资产处置评估制度；对不良资产需建立追究责任制度和核销制度。二是要从行政事业单位国有资产处置的性质和特点出发，将国有资产处置全过程纳入绩效评价范围，使其能够综合、全面地反映置管理水平。三是绩效评价机制建立后，要组织实施好绩效考评。对检查中发现的问题要督促其整改，做好跟踪检查工作。同时，绩效评价机制的建立是一个不断完成的过程，在实际工作中根据不同时期的考核目标要求，对绩效评价机制须进行调整和完善。

三、结语