员工奖励管理办法精选(九篇)

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第1篇：员工奖励管理办法范文

（一）心理不平衡。集体企业目前存在着三种不同的用工形式，即主业借用到集体企业的全民员工，直接与集体企业签订劳动合同的直聘员工和劳务公司派遣集体企业的劳务派遣工。由于劳务派遣员工在集体企业里的身份差异，心理发生了不同程度的倾斜和扭曲，总是拿自己的工资待遇与全民员工比，越比越不平；正如《尚书.虞书》所讲“慎厥身，修思永”，劳务派遣员工务必要慎思。其原因剖析：一方面在国家政策大环境影响导致企业体制不健全。根据《劳动合同法》规定，企业的用工形式分为全日制用工、劳务派遣用工和非全日制用工三种形式，《规定》本身在形式上、称谓上、定义上就存在差别，那么集体企业用工依据《劳动合同法》是完全正确的。另一方面，受国家政策大环境的影响以及行业相关规定，集体企业只能按照上级的规定执行。比如劳务派遣员工与全民员工因所从事的岗位性质，决定其待遇本身就存在差别，不仅仅是某集体企业，全国范围内多少行业都存在着同样的问题。

（二）前途没指望。在集体企业里，有的劳务派遣员工对自身发展前途无信心，总认为企业是全民员工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子融入企业发展中。其原因剖析：一方面，集体企业未完善利于劳务派遣员工职业通道与晋升机制，未搭建有利于劳务派遣员工的发展平台，缺乏有效的激励和奖惩机制，导致工作没有激情、干好干坏一个样、有技术技能与不学无术一个样、干多干少一个样、进取与落后一个样。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣员工的发展，个别全民员工或多或少地排斥或歧视劳务派遣员工，以致劳务派遣员工在心理上产生强烈反弹，对集体企业始终无依赖归属感，游离于集体企业之外，从来不关心集体企业的发展。

（三）易安于现状。目前，集体企业尚缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和科学的岗位考评机制，导致一些劳务派遣员工不思进取。一方面，劳务派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，体制上无疑给劳务派遣员工造成一些心理压，只要是踏实肯干、积极进取、专心为集体企业做事的是不易被淘汰的。

二、探讨集体企业制度体系的建设问题

目前，由于体制原因导致集体企业一些根本制度尚未完善，致使集体企业在管理上缺乏依据，管理流程不畅通。从管理学角度讲，制度是企业发展的保障、是管理“人、财、物”的依据，建立一套科学完整的制度体系是集体企业必备的条件。就某集体企业而言，笔者认为应制订的根本制度应当有《劳务派遣员工薪酬与绩效管理办法》、《劳务派遣员工管理办法》、《劳务派遣员工准入与退出机制管理办法》、《劳务派遣员工职业通道与晋升管理办法》等办法，制订的辅助制度应当有《优质服务管理办法》、《安全工作奖惩管理办法》、《劳动纪律管理办法》等，以作为集体企业管理“人、财、物”的重要依据。

三、探讨劳务派遣员工职业通道与晋升问题

一是建立合理的职业通道。以《劳务派遣员工职业通道与晋升管理办法》为依托，建立符合劳务派遣员工客观实际的职业发展通道，在集体企业内部设置高级、中级、初级管理岗位，让其从一般员工岗位晋升至高级管理岗位，为其提供职业生涯中的晋升机会。二是营造良好的发展环境。集体企业应完善的用人、育人机制，建立科学系统的激励体系，营造良好的职业发展通道，为优秀人才提供晋升的机会，构建适合劳务派遣员工发展的业务技能培训平台，提供专业对口的送出培训机会。三是教育和引导素养提升。集体企业应结合劳务派遣员工的个人专业、特点、能力和兴趣，加强对劳务派遣员工个人发展的指导与规划，科学做好职业生涯设计，引导他们学会感恩、学会自我加压、自我管理与自我提高，以劳务派遣员工的成长促进集体企业的发展。

四、探讨集体企业激励机制问题

(一)建立优胜劣汰的长效动态考评管理机制，是集体企业留住人才、激励人才的重要手段。对于集体企业劳务派遣员工，试用期内一定要认真、客观、公正的考核，对不合格者即刻淘汰出局；对那些带人情味、不学无术，出工不出力之辈，应直接退回劳务派遣公司。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应给予特别嘉奖和破格提拔、晋职晋级的机会，以激活劳务派遣员工在企业发展进程中的信心和决心。

(二)采取物质与精神等多种激励方式。就某集体企业而言，持续开展集体企业年度评选优秀员工值得推广，建议名额按照在岗劳务派遣员工的10%评选，物质奖励应适当提高奖励基数，采取增加福利、奖金等方式，比如连续3年被集体企业评选的优秀员工，每年每月增加工资的方法；精神激励可以通过树典型、先进人物宣传、现场交流等方式；也可用晋级升位的方式进行奖励；让创先争优氛围渗透集体企业的每个员工，照亮所有劳务派遣员工的心，达到激励后进赶先进的目的。

五、总结

第2篇：员工奖励管理办法范文

大家下午好！

今天是4月6号，在这个个不平凡的日子，我们全体员工满怀激情，心潮澎湃，在此分享05年利润目标股份制带来成功与喜悦的同时，而我作为05年度先进部室代表在此发言，深感荣幸，倍受鼓舞。

在此，我不仅要感谢公司领导给予我们施展才华的平台和发财致富的途径；感谢酒店领导给予我们无私关怀和细心的指导；（来自）也要感谢兄弟部门大力的支持和密切的配合；

为此我代表餐饮部的同仁们对你们在05年工作中给予餐饮部的关心、帮助和支持一并表示衷心的感谢；

同时我更要感谢的是餐饮部的全体同仁们，感谢你们在过去的一年里无私奉献，默默耕耘和辛勤的付出！餐饮部成绩的取得，凝聚着你们勤劳的汗水，饱含着你们无私奉献与不懈努力，对此请允许我道一声：同志们，你们辛苦了！

05年餐饮部虽超额完成了公司及酒店下达的各项任务指标，初步实现了公司领导提出的“发展餐饮”这一战略目标。但是成绩只能说明过去，我们面临的市场形式还较为严俊，餐饮06年工作任重而道远，为此我号召餐饮部的全体同仁们：正确看待过去的成绩，认真审视存在的问题，团结一心，努力拼搏，实现餐饮“三新二意”的工作目标：

一、“三新”即：创收要有新突破、成控要有新举措、管理要有新办法，主要工作有：

1、稳定、提高包房出租率和消费档次，实现包房全年创收438万元；创新经营，稳中求升，实现大宴全年创收185万元；平价消费，常换常新，确保散台全年创收67万元；完善激励机制，激发全员工作激情，极力推行《餐饮包房任务分组提成奖励办法》、《高档菜肴及高档酒水推销管理办法》、《早茶推销奖励办法》、《成本控制管理办法》等“五个办法”，确保全年创收690万元；

2、在成本控制上，重点侧重于勤杂班及冷热水、餐具、物品的管理、坚持原材料的市场调查，大宴海鲜自行养殖、包房及大宴的部分剩菜的回收，确保06年全年平均利润率在15%以上；

3、在管理上推行“五常”管理法，即工作常组织，天天常整顿，环境常清洁，事物常规范，人人常自律：

①常组织，即：坚持组织每日前后台协调会、每周部委会、每月员工大会、新菜定期研制讨论会、定期组织员工座谈会；

②常整顿，即：坚持实施餐前准备工作效果表、定期整顿消防安全隐患、定期整顿节能降耗落实情况；

③常清洁，即：杜绝卫生死角、讲究个人卫生，注重教育养成；

④常规范，即：坚持定期培训、坚持物品规范摆放；

⑤常自律，即：要求全员养成制订和遵守规章制度的习惯，天天对照、时时检查；

二、“二意”即经营诚意、质量满意：

1、经营诚意，即：时时做到诚信经营，处处体现物有所值；

2、质量满意，即：菜肴、服务质量双满意，就是①在菜肴质量满意上首先在菜肴出品上把关，坚持实施四层把关，一票否定制；其次在菜肴创新上推行《新菜研制管理办法》；最后在原材料的供货上，拓宽进货渠道,引进乡里优质原材料；②在服务质量满意上，坚持亲情服务、规范服务一手抓；

餐饮部的全体同仁们，第三年利润目标股制冲峰的号角已经吹响，我们必须整装待发，百般努力。我相信并坚信，在公司领导的英明决策和酒店领导的正确领导下，（来自）在兄弟部门的大力支持和密切配合下，在部门全体干部员工团结一心、努力拼搏下，餐饮部定能在06年激励的市场竞争中乘风破浪，勇往直前。

最后祝：

公司、酒店领导及全体员工

第3篇：员工奖励管理办法范文

关键词：企业管理 负激励 管理措施

一、负激励是控制员工行为的隐性“止步线”

负激励作为一条“止步线，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定”上班迟到一次扣薪100元，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

二、负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

三、负激励具有正效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为，为企业管理行为服务的。目前，一份研究报告认变，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不减”，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。

四、负激励的执行不能产生偏差

在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不会太计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较；会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，管理者还可以这样理解，既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。

五、在负激励面前管理者要以身作则

作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员工算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。

其实，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。

第4篇：员工奖励管理办法范文

关键词 校企合作 民办高职院校 校企一体化

中图分类号：g642 文献标识码：a

exploration and practice of private vocational integration

of schools and enterprises running mode

pang yetao， zhang lu

（chongqing real estate college， chongqing 401331）

abstract development of private vocational road expansion will inevitably shift from content development； school-enterprise cooperation mode is the fundamental development of private vocational colleges of the road. this paper focuses on real estate chongqing real estate college school-enterprise cooperative education experience， hope to promote and lead private vocational school-enterprise cooperation in running schools' sustained and healthy development.

key words school-enterprise cooperation； private vocational college； integration of school and enterprise

重庆房地产职业学院利用民办高职院校的企业办学的优势，针对校企合作中存在的诸多问题，以笔者提出的“政府主导，行业引领，企业参与，院校培养”的“四位一体”的校企合作办学模式为基础，结合我院“五个融合”的人才培养模式，提出并积极实践“校企一体化”办学模式，试图为民办高职院校校企合作办学模式探索一条新路。

1 校企一体化建设的背景

校企合作的机制与体制建设是高职院校实现“工学结合、校企合作”的关键，也是当前国家、市级骨干高职院校重点建设的内容之一。校企一体办学模式是校企合作的深化，是我国高职教育发展的新趋势。重庆房地产职业学院是由重庆新鸥鹏集团投资举办的民办高职院校，2011年，成为重庆市示范（骨干）高职重点建设院校。值此契机，我院利用企业办学机制与体制灵活的先天优势，与举办方新鸥鹏集团下属的企业展开校企一体化实践，逐步探索校企一体的体制与机制。

2 校企一体化体制建设

学院通过与举办方企业进行深度融合，开展校企合作，实现校企一体化。校企双方在共同办学、共同育人、共同就业、共同发展的过程中，逐步探索形成校企一体化体制，然在后校企一体化的平台上，与众多的非举办方企业开展校企间的深度合作，推进办学模式的创新。见图1。

2.1 组建校企合作处，完善校企一体管理机构职能

在校理事会构架下，组建校企合作处，由学院副院长、鑫鸥地产发展有限公司总经理兼任校企合作处处长。校企合作处负责校企一体化的开发、管理、指导、服务和监督考核，构建校企一体化办学模式的长效机制，并制定相关制度。

图1 重庆房地产职业学院校企一体化示意图

2.2 打造“教师企业工作站”和“企业骨干（兼职教师）教研室”

在校企一体的体制下，通过在鑫鸥地产发展有限公司内部建立“教师企业工作站”，在学院内部建立“企业骨干（兼职教师）教研室”，搭建教师与企业技术人才合作交流平台，实现校企人才互任、互通。一方面，专业教师定期定期到工作站挂职，履行企业相应岗位职责，通过对企业开展科研和技术开发，技术咨询和员工培训，提高专业教师的双师素质和社会服务能力。另一方面，聘请企业专家担任教研室副主任，企业技术骨干到学院兼任专业教师，负责专业课，实训课的教学，指导学生的毕业设计和顶岗实习。学院统一对企业兼职教师进行培训，使其掌握高职教育的基本规律，提高其教学能力。在“教师企业工作站”和“企业骨干教研室”平台上，校企共同制定人才培养方案，共同开发课程，共同编写教材。双方进一步完善“教师企业工作站”和“企业骨干教研室”的工作职责与管理办法，制定“人才互任、互通”的管理办法和“双岗、双责、双考核”制度，将到兼职纳入对员工或者教师的考核范畴。制定企业骨干到学院兼课的薪酬制度和教师到企业挂职锻炼等配套制度，鼓励校企之间的人才互任、互通。

3 校企一体机制建设

校企一体机制建设的目的

是在双赢的前提下，构建校企合作的长效机制，共同为社会培养高素质技能型专门人才。我院充分利用企业办学的优势和庞大的行业资源，构建人才共育、过程共管的保障机制，成果共享、互利共赢的激励机制，责任共担、风险共管的约束机制，人才培养质量评价机制。

3.1 建立人才共育、过程共管的保障机制

行业、企业、学校共同培育人才，共同参与过程管理，校企一体的顺利实施需要制定人才共育、过程共管的制度来保障。首先，完善校企一体专业建设制度，进一步修订完善《校企一体人才培养质量评价制度》、《校企一体专业建设工作条例》、《专业带头人认定管理办法》、《校企一体课程开发与管理办法》等制度。其次，制定基于校企一体的师资队伍建设制度，修订完善《校企一体人才共享管理办法》、《骨干教师认定管理办法》、《“双师型”教师认定管理办法》、《企业兼职教师培训制度》、《企业兼职教师教学管理制度》等制度。然后，建立校企一体实习实训基地建设的制度，修订完善《校企一体校内实训基地管理规章制度》、《校外顶岗实习基地管理规章制度》等。最后，进一步规范顶岗实习管理制度，加强顶岗实习执行力度，学院将引进“顶岗实习动态信息管理软件”，搭建顶岗实习管理平台，提升学生实习落实率、就业协议签约率，实时动态地掌握学生实习变化，及时了解市场对毕业生的需求信息与岗位要求，以便调整人才培养模式。 3.2 建立成果共享、互利共赢的长效激励机制

在校企一体办学过程中，努力寻求学校与企业合作双赢的利益结合点，建立利益驱动、成果共享机制，激励企业开展校企合作。第一，建立互利互惠的双赢合作机制。校企双方共同进行技术研发，校企共同推行“订单式”培养，并制定《校企一体科研成果管理办法》、《校企一体人才培养模式实施管理办法》、《企业兼职教师考核与奖励制度》、《“订单式”培养与管理办法》等制度，形成成果共享机制。一方面，学院的利益体现在专业教师可以到合作企业进行挂职锻炼，学生可以到合作完成顶岗实习；企业的利益体现在可以优先选择优秀毕业生，得到学院提供的员工培训和技术支持。第二，建立互通共融的长效激励机制。学院方面，设立校企一体建设奖励制度，鼓励与企业开展深入式的校企合作，奖励在校企一体化建设过程中做出突出贡献的教师和企业员工；将教师参与校企一体化建设的工作绩与教师的专业技术职务评聘和薪资待遇挂钩；根据考核结果对合作企业的兼职教师发放兼职教师津贴。合作企业方面，将员工参与校企一体建设工作成绩纳入到年终绩效考核。第三，建立共建共享的交流机制。学院与合作企业进行资源共享，合作企业可以免费使用校内实训室及其他资源；人才互任互通，企业的专家、技术骨干担任专业带头人，学院的骨干教师担任企业技术顾问，定期到企业开展技术咨询和技术服务；以学院职业技能鉴定站为依托，积极开展针对企业在职员工的岗位技能培训与职业技能鉴定。

3.3 建立责任共担、风险共管的约束机制

针对校企合作中常出现的“一头热”现象，顶岗实习学生安全与待遇得不到保障，企业员工到学院兼职的待遇得不到保证，学院教师到企业挂职锻炼得不到落实等管理风险，建立校企一体化责任共担风险共管的约束机制，以此约束学院和鑫鸥地产公司、丽鸥地产公司、学鸥地产公司及物业管理等公司之间的合作，保证校企一体健康发展。

通过制度约束校企双方的合作，建立《企业骨干到学院兼职管理办法》、《教师到企业挂职锻炼管理办法》、《校企订单培养管理办法》、建立企业骨干到校兼职兼课、学院教师到企业挂职锻炼的“双职双责双考核制度”。明确建立《顶岗实习管理制度》，由企业和学校共同保证顶岗实习学生的安全问题；建立《实习实训基地管理制度》、《实习指导教师管理制度》、《学生实习违规违纪管理制度》等制度规范校企一体双方行为。

3.4 校企一体的评价机制

校企一体必须以提高人才培养质量为目标，制定科学完善的校企评价制度，保证校企一体的效果，从而推动校企一体的深入发展。学院通过与政府、行业协会、企业、学生等建立多方参与的校企一体监控评价体系，共同对人才培养模式改革、课程体系与教学内容改革、师资队伍建设、实习实训条件、教学质量、社会服务能力等方面的效果进行监控、反馈与评价，确保校企一体的效果，不断提高人才培养质

量。校企一体的效果评价制度有：《教学质量监控制度》、《人才培养质量评价指标》和《校企一体考核制度》等。

4 结束语

目前，我国民办高职教育逐渐由规模扩张转移到内涵发展，对民办高职院校的校企合作办学模式进行研究，积极探索“校企一体化”办学新模式，构建校企合作办学的长效机制，对推动和引领我国民办高职院校校企合作办学的持续健康发展具有重要的示范意义。

基金项目：重庆市高等教育教学改革研究项目研究成果，项目编号为1133014

参考文献

[1] 教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[m].北京：人民出版社，2010.

第5篇：员工奖励管理办法范文

 为了进一步落实龙王庄煤业公司科技兴企战略和人才战略，规范我队科技创新管理工作，落实创新工作责任，构建我队科技创新管理体系，形成科技管理网络，建立科技创新机制，提升科技创新能力，充分发挥全体员工科技创新的积极性，完善科技创新工作流程，提高科技创新的核心竞争力，依靠科技进步保安全、增产量、降成本、提效益、促发展，特成立采煤二队科技创新小组。

组  长:  

副组长：  

成  员: 

由创新小组组长、副组长及小组成员负责全队的科技管理工作。

附：采煤二队科技创新管理图。

一、创新小组科技管理职责

（一）科技创新小组职责

1、贯彻执行党和国家有关科技工作的方针、政策；

2、贯彻执行上级领导机关下达的科技工作任务；

3、审定队内科技创新发展规划和年度计划；

4、审定科技创新成果及奖励；

5、负责履行对专利等其它重大科技工作的统一领导。

（二）创新小组组长职责

1、负责对科技创新小组中长期及年度工作重点的审定；

2、负责全队科技创新工作的方向性决策；

3、负责队内科技创新工作相关重要事项的决策；

4、工作紧急时负责直接召集科技创新小组成员讨论并决策科技工作有关重大事宜。

（三）副组长职责

1、科技创新小组副组长作为组长的助手，并主持科技创新小组的日常工作；

2、负责召集和主持科技创新小组日常会议；

3、负责科技创新小组内部及公司科技创新相关工作的协调和指导；

4 、协助组长做好其它创新相关工作。

（四）创新小组成员职责

1、负责具体办理科技创新小组对各班组部署的各项工作；

2、负责向公司科技创新委员会及其办公室反映并协助解决本队科技工作中存在及需要解决的问题；

3、负责根据公司科技创新委员会的方针、政策，结合本区队实际创造性安排并做好本区队科技创新工作；

4、负责协调队内班组力量，确保班组科技工作按照队内统一要求的进度高质量完成；

（五）各班组负责人职责

各班组负责人作为生产一线的负责人，具体负责本班组高效执行上级部署的各项创新工作；

负责向本班组技术骨干及时反映班组创新工作存在问题，并提出班组科技创新工作的改进建议；

负责发动本班组成员做好小改小革、合理化建议等群众创新工作；

负责带领班组人员钻研业务，创建班组良好的科技创新工作氛围。

（六）管理办法

第一条：为鼓励、支持采煤二队全体员工在各自工作岗位上积极开拓思维，更新观念，勇于革新工艺，创新方法，促使采煤二队工作效益提高、施工管理成本降低，特制定本办法。并规定申报、评审、奖励创新成果程序。

第二条 创新定义，在采煤二队所管辖范围内管理，施工工艺，安全，质量，进度等各方面，在满足各项规章制度，符合规程规范及相关法律前提下，打破现有的条条规规，以提高质量，安全、效益为目的的一切方法、手段。

第三条 创新适用范围，本办法适用于采煤二队所有员工。

二、管理创新：

1、突破思维，在工程管理上采用新的管理模式提高生产效益或改善劳动环境；

2、安全管理中，采用新的技术手段在不降低经济效益下，安全成绩突出；

3、在各项目上创新技术管理模式，技术管理工作成绩突出，整体工程质量优良。

三、制度创新

1、修改和完善了原有的管理制度。

2、结合安全、质量、成本、进度提出和制定了结合实际的新制度。

四、活动创新

1、策划和组织了有利于职工生活、学习、健康的特色活动。

2、策划和组织了有利于提高施工水平、降低工程成本、促进团队和谐、加强党的建设的活动。

第四条 创新成果申报范围：

1、各项创新成果向采煤二队进行申报，由队创新小组上报公司；

2、创新成果申报材料包括创新成果申报表，及文字材料，申报材料应包含成果应用情况简介，成果图文资料，成果应用情况及效益，效果的评价。申报材料两份文字版及一份电子版。

第五条 创新成果评选及奖励：

1、采煤二队按年度组织创新小组成员对所有申报成果进行择优评选，评选结果在采煤二队内部进行公布；

2、创新成果奖励根据成果效益大小分别给予个人及团队进行物质奖励，奖励金额为公司奖励的一半；

第6篇：员工奖励管理办法范文

高校是一个人群高度集中的场所。高校饮食工作做得好不好，不仅关系到广大师生的饮食安全，而且影响到广大师生的饮食营养健康。这给传统的饮食工作方式和传统的膳食结构赋予了新的内涵，提出了新的要求，注入了新的活力。为有效提升高校饮食工作水平，我认为高校饮食工作应着力在服务内涵上下功夫，在管理创新上求实效。

根据我在高校后勤工作多年的经历，尤其是我在2005—2009年先后几次参与我所在单位学生食堂的调研工作，感到高校学生食堂饮食安全工作做得很好，服务意识比较强，饭菜价格合理。由于现代饮食越来越趋向多元、均衡和营养健康发展，并且高校生员来自全国多个不同的省份，服务意识应进一步增强，管理应进一步规范。

1 充分认识高校饮食工作服务职能，努力创建服务型学生食堂

由于高校食堂属于事业经营机构，其职能有两个方面：一是为广大师生提供优质的饮食；二是在规定范围内获取适当的利润，用来投入食堂建设。从高校食堂这两个方面的职能理解，高校食堂因广大师生而存在，其职能是为广大师生服务。在现代饮食观念的影响下，高校饮食工作人员要牢记“三服务、两育人”的宗旨，切实把广大师生当作服务对象，想师生之所想，急师生之所急，为师生多办好事、实事，竭尽所能地为广大师生提供优质饮食，更加有效地提升服务质量。

努力创建服务型学生食堂，必须实现“四个转变”。通过增强食堂员工服务意识、市场竞争意识，使食堂员工认识到广大师生是高校食堂存在的唯一理由，调动食堂员工以更加热情周到的服务吸引越来越多的师生到食堂就餐，实现由计划意识向市场竞争意识的转变；通过开展膳食结构多元化技能竞赛活动，尽最大努力满足广大的师生饮食需求，探索饮食个性化需求和供应定制食品的办法，实现由膳食结构单一向膳食结构均衡的转变；通过组织员工与师生沟通交流，增强食堂员工的沟通协作意识，增进广大师生的理解和信任，实现由应付维持向积极主动与师生沟通协作的转变；通过开展团队精神、工作技能、激励和沟通等方面竞赛活动，更好地发挥员工的积极性和创造性，实现由重个人贡献向重团队贡献的转变。

2 有效实行量化管理，确保目标管理高标准抓好落实

根据高校饮食工作任务、责任和实践考虑，高校食堂有必要参照企业经营管理的有效模式实行量化管理，海尔的“日清管理法”值得借鉴。日清管理法，即日事日毕、日清日高，由三个体系构成：目标体系日清体系激励机制。即首先确立目标；日清是完成目标的基础工作；日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。日清管理法的实施需借助于一个叫做“3E卡”的记录卡，海尔要求每个工人每天都要填写一张3E卡。3E卡将每个员工每天工作的七个要素（产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理、计算日薪（员工收入就与这张卡片直接挂钩）并填写记帐，检查确认后交给班长，不管多晚班长都要把签完的卡片拿回来并交给车间主任，车间主任审核后再返回员工。这种管理模式需要坚持不懈地执行才会有效。

日清管理法对高校饮食工作具有很好的借鉴作用。大到食品采购、验收、储存、加工、食品卫生留样、餐用工具清洗、消毒、保洁、食堂环境卫生保洁、检查、从业人员健康检查、师生用餐、食品卫生责任追究、师生员工投诉等制度的落实，小到一扇门窗、一块玻璃和一个卫生死角，都要有人负责，并且需要周而复始、循环往复、善始善终地做好这些工作，以确保饮食卫生安全。高校食堂借鉴日清管理法，其食堂员工的工资收入必须依据高校与食堂员工签订的《劳动合同》的有关条款执行。

日清管理法运用到工作中容易出现的“常见病”、“多发病”就是执行不力或流于形式。要确保高校饮食工作高标准地抓好落实，没有捷径可走，必须持之以恒地做好经常性、基础性工作。有效借鉴日清管理法的一些具体做法，必须在激励机制上下功夫，制定奖惩管理办法。对高标准落实目标管理的班组和个人，要按照高校审定的奖惩管理办法给予奖励；对没有落实好目标管理的班组和个人，要按照高校审定的奖惩管理办法进行惩罚。

3 努力培养一支良好的团队，充分发挥团队作用

管理是一种人文艺术，管理人必先尊重人，关心人，充分发挥人的长处。管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。对于努力培养一支良好的团队的管理者，必须要有积极向上的活力、激励员工的能力、对麻烦的是非问题作出决定的勇气、落实工作任务的能力（即执行力）和工作激情。

以上是带有团队的管理者必须具备的能力和素质。高校食堂的管理人员应对照自己，需要从哪些方面改进和完善自我。以我在高校后勤工作的经历，我认为高校食堂的管理人员首先应积极培养管理的兴趣和意识，在实践工作中学会改进工作方法。其次，要有必要的知识储备，能够运用新思想、新观念、新思维分析和处理问题；最后，要加强团队自主性、思考性、协作性的教育训练，使其成为有战斗力、凝聚力的团队。可以设想将食堂员工（包括临时工）分成若干团队，每个团队不超过25人，对达标的团队，按照高校审定的团队建设量化考评办法给予奖励；对没有达标的团队，团队和个人都不奖励。对达标的团队，团队和个人都奖励，班长、组长、一般员工因贡献不同，进行有区别的奖励。奖励以精神奖励为主，物质奖励为辅。这种训练团队的方式重在执行，不能只写在纸上，挂在墙上，如果不能执行，对员工队伍的建设会有危害。

建设一支好的团队，必须把“团队”与“群体”区分开，团队中的成员有共同的目标，而群体没有。群体中的个人在工作中通常喜欢说“我不知道”，“这不是我的事”等不规范的用语，团队中的成员使用这样不规范的语言，有着良好团风的团队成员经常会说“您好！请问需要我帮您什么”、“我打个电话帮您问问，即刻回复您”、“不用谢，这是我应该做的”、“感谢您对我们工作的支持”等团队规范用语。在实际工作中，食堂员工由于疲于应付工作，高校师生有时会遇到食堂员工不好的脸色。为充分发挥团队的作用，实现目标管理的任务，应加强食堂员工培训，规范服务用语，组织开展团队精神、职业精神教育，有效提高食堂员工整体素质。

4 熟悉膳食平衡理论，确保饮食营养均衡

（一）把握好七个基本指标：品种多样；能量食物来源构成合理；产能营养素摄入量比值合理；热能营养素提供热量结构合理；蛋白质食物来源组成合理；脂肪食物来源组成合理；各种营养素摄入量均达到供给量标准。

（二）处理好十大平衡：主副食平衡；膳食酸碱平衡；食物杂与精平衡；膳食寒、热、温、凉四性的平衡；五味调和，不可偏嗜的平衡；就餐速度快与慢的平衡；就餐时间和饥与饱的平衡；进食前的情绪平衡；膳食的冷热平衡；进食量与体力活动的平衡。

（三）遵守好十条守则：食物多样，谷类为主，粗细搭配；多吃蔬菜、水果和薯类；每天吃奶类、大豆及其制品；常吃适量的鱼、禽、蛋和瘦肉；减少烹调油用量，吃清淡少盐的膳食；食不过量，天天运动，保持健康的体重；三餐分配要合理，零食要适当；每天足量饮水，合理选择饮料；如饮酒应限量；吃新鲜卫生的食物。

5 熟悉传统菜系和七大地方菜系，确保花样品种多样化

（一）传统菜系：1、鲁菜——曾经宫廷为御膳，菜系第一名。如糖醋鲤鱼、宫保鸡丁、汤爆双脆、德州脱骨扒鸡、清蒸加吉鱼和烩乌鱼蛋等；2、川菜——麻辣鲜香人人晓，百菜百味天下知。如水煮牛肉、五柳鱼、麻辣豆腐、鱼香肉丝、翠云水煮鱼、清蒸江团和酸菜鱼等；3、苏菜——清新雅丽宫廷菜，醇正平各国宴肴。如清炖蟹粉狮子头、水晶肴肉、平桥豆腐和金陵盐水鸭等；4、粤菜——异品奇珍寻常见，五滋六味海外传。如广州文昌鸡、龙虎斗、黄埔炒蛋等；5、闽菜——山珍海味调味巧，一汤十变味无穷。如淡糟香螺片、白斩河田鸡和吉利虾等；6、浙菜——风光堪比天上景，佳肴能让人忘忧。如西湖醋鱼、红烧冰糖甲鱼、荷叶粉蒸肉和沙锅鱼头豆腐等；7、湘菜——刀工精妙形态美，更有山乡风味浓。如君山银针鸡片、冰糖湘莲、土家腊肉和东安子鸡等；8、微菜——古有“无微不成镇”，今有微菜天下闻。如虎皮毛豆腐、清炖马蹄鳖、方腊鱼和曹操鸡等。

（二）七大地方菜系：1、京菜。有北京烤鸭、北京烤肉、脯雪黄鱼、黄焖鱼翅、涮羊肉和炒黄瓜酱等；2、上海菜。有贵妃鸡、八宝鸭、四鳃鲈鱼汤、生煽草头和虾子大乌参等；3、鄂菜。有清蒸武昌鱼、山口羊肉和翰林鸡等；4、秦菜。有葫芦鸡、老童家腊羊肉、奶汤锅子鱼和枸杞炖银耳等；5、晋菜。有半炉菜、湛香鱼片和平遥牛肉等；6、豫菜。有道口烧鸡、炸紫酥肉、洛阳燕菜和司马怀府鸡等；7、东北菜。有崔马铃、清蒸白鱼、哈尔滨红肠和红棉虾团等。

第7篇：员工奖励管理办法范文

论文关键词：教育培训；制度化；标准化；考核；创新

教育培训工作是开发人力资源的根本手段。随着公司的快速发展，新形势和新任务对公司员工的素质能力提出了新的、更高的要求。教育培训无论是在内容和目标要求上，还是在条件和客观环境上，都发生了较大的变化，面临着诸多问题和新的挑战。因此，如何加强和改进教育培训工作，创新管理模式，提升培训质量，实现教育培训制度化、规模化、常态化、实用化和标准化的工作目标，建立适应形势发展和公司需要的现代教育培训体系，从而有力地加强公司干部员工队伍建设，为开创公司生产经营各项工作新局面提供坚强的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解决的课题。

一、公司教育培训工作问题分析

1.教育培训工作缺乏系统性

对员工的文化知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作的针对性不强；对教育培训任务缺乏系统分工，教育培训资源配置不合理。

2.教育培训标准不够明确

目前，教育培训的标准要求过于笼统模糊，对不同岗位、不同专业员工的教育培训标准要求也没有区别。

3.教育培训渠道、内容和形式单一，与新的形势和任务要求差距较大

目前，员工教育培训主要是通过参加省公司的专业培训以及公司和所属单位内部组织的培训班。培训的形式主要以传统授课辅导方式为主，难以满足培训目标需求的多样性，培训效率难以提高。

4.教育培训约束激励机制乏力

公司教育培训缺乏动力，尚未形成一整套系统严格、可操作的、针对员工教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度。客观导向上造成了员工对培训重要性认识不够，缺乏参与的积极性和自觉性。

针对上述存在的问题，在今后一段时间内，教育培训工作应从系统规划、更新内容、改进方式、拓宽渠道、完善机制等方面入手，使教育培训工作能够更加适应新形势和新任务的要求。

二、对公司教育培训工作的几点设想

1.完善基础建设，确保教育培训制度化、标准化

一要建立健全各项规章制度，规范公司教育培训管理，使培训工作有章可循，有法可依。公司将结合“五大”体系建设工作修订《教育培训管理办法》、《培训班管理办法》、《培训师管理办法》、《培训考核管理办法》（包含教育培训积分内容）以及教育培训中心的相关管理规定、细则。二要加强培训中心硬件设施建设。充分进行调研和可行性分析，有效整合培训中心现有硬件资源，进一步加强基础设施建设，建立各专业培训教室、实训教室、实验室、机房等专用教室，建立生产、营销各大专业实训场地。对于成本偏高、使用频率较低的设备可联系锦州培训中心，租用其培训资源，并建立长期合作关系。三要建立教育培训题库。根据不同培训需求，结合公司实际工作，分别建立机关岗位竞聘题库、各专业日常基础知识题库和人才技能鉴定题库。四要加强培训网站建设。为进一步加大培训宣传力度，促进各项培训工作顺利开展，要不断建设和完善培训相关网站（包括人力资源部网站培训专栏和培训中心网站）。人力资源部网站培训专栏要包含培训管理制度、培训动态、培训考核系统和培训考核结果公示等内容，实现网上培训考评功能；培训中心网站要包含培训师资库、培训需求调查系统、培训资源下载、在线培训系统、培训图片新闻、培训交流平台等，实现网上培训需求调查、网上自主选择培训师、网上培训和网上交流等功能。

2.加强培训师资队伍建设，确保教育培训高质量

一要进一步完善内聘培训师队伍建设。鼓励动员各专业部门积极推荐专业管理人员、业务能手以及在各类竞赛中的优胜选手踊跃参加内部培训师选拔，有力确保双师型、专家型和高技能人才进入培训师队伍。通过提高待遇、进行年度表奖、提供业务培训或外派深造学习机会等激励政策鼓励内聘培训师努力充实自我，不断提高心理素质、授课技巧、课堂气氛掌控等方面的能力，潜心调研企业内部存在的问题，及时总结工作成果，收集提炼典型案例，有针对性地开发设计培训课程，充分发挥自身的榜样示范作用，引导员工自主学习的积极性，逐渐形成浓厚的学习氛围和积极向上的企业文化。二要继续加强外聘培训师队伍建设。对于自身不具备培训条件的课程，通过与省公司各培训中心和相关培训机构沟通或与教师本人联系等方式，采取项目制聘用形式，建立外聘培训师信息储备资料库，根据个人资历和课程评估结果分高、中、低三个层次，纳入培训师资库统一管理。三要不断强化培训师管理考核。严格按照《培训师管理办法》规范培训师队伍日常管理，要求各专业成立教研室，定期组织内聘培训师备课，制作培训课件。培训中心要提供课程讲授方面的资源与支持（包括必备的教学工具、电教设备等）并定期组织检查。通过网络测评考核、课程效果评估等形式，客观全面地考核培训师的职业操守、备课准备、授课技巧、课程实用性等方面的情况，准确定位培训师层次水平。密切结合公司实际，建立一支综合素质高、业务能力强、教学经验丰富、热爱培训工作、能够满足各类培训需求的培训师资队伍，逐步实现由目前的专业部门推荐培训师向由培训中心根据培训需求选派培训师的模式转变，最终实现由参训员工择优自主选择培训师的目标。

3.加大考核力度，确保教育培训常态化

一要强化日常培训考核。充分发挥班组培训、日常培训的作用，继续开展和完善“师带徒”培训，并进一步加强培训考核管理，将阶段性考核与总结性考核有机结合。由各专业部门根据生产工作实际需要确定各专业的培训目标，规定培训后徒弟应达到的理论及技能水平，包括在理论知识方面需要熟练掌握、基本掌握和一般了解的内容范围以及在实际操作各个项目上需要达到的业务水平，并将相关标准固化。二要强化对员工的培训成果考核。采用培训积分管理办法对员工参加培训情况进行量化考核，并将考核结果与职业技能鉴定、专家人才评比等工作有机结合，有效提高员工对教育培训的重视程度，充分调动员工参与培训的主动性和积极性。三要强化二级培训考核。加强对二级培训的管理和检查指导，提供基础支持，由人力资源部组织定期抽查，培训中心协助进行考核。要求每个单位建立各专业示范课程，由人力资源部、培训中心组织其他单位观摩，在互相学习借鉴的同时，每季度进行互评，评比结果纳入综合业绩考核，激发各单位培训工作的积极性，加强培训实效性，充分发挥基层单位二级培训网络的巨大作用。

第8篇：员工奖励管理办法范文

一、人事管理工作

根据公司实际情况，经公司领导研究批准，2004年度在公司内部开展了一次人事评价工作，采取三级评价管理办法（自评、互评、领导评价），根据结果对生产、技术、管理骨干签订长期合同，对生产工人及其他工作人员签订中期合同、短期合同或不签合同的办法予以管理。以劳动合同管理为主线，充分利用和发挥劳动合同的作用，本年度共签订劳动合同554人次，其中，续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次，不再续签合同。通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，既多年来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，改变了“续签合同是走形式、走过场”和“进了电厂门，就是电厂人”的传统思想，打破了国营企业的“大锅饭”、“终身制”现象，充分发挥了劳动合同的严肃性，激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，充分的肯定了忠诚奉献、尽职尽责的优秀的工作作风，

二、劳资工作

根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了"能者多劳，凭绩取酬"的分配目标。（1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《2004年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，本奖项实行伤害事故“一票否决”的办法，如果发生一人次伤害事故，取消责任团队全部成员的月度安全奖金，该制度的出台，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。（4）为进一步规范车间人员加班管理，出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》，对加班审批程序与加班待遇重新修改，制定了统一加班审批单，由分管副总、生产技术部经理、车间主任层层把关，使加班程序更加合理、完善。版权所有

三、劳动保险管理

积极协调有关部门，在不降低员工日常工资收入及退休后退休金的同时，尽量压缩劳动保险费的上缴金额，为公司管理出效益做贡献。

四、宣传教育管理

1、宣传：主要以《源能热电》为宣传阵地，加强公司内部宣传工作，2004年全年出版发行《源能热电》14期，超额完成了年初制定的工作目标，弘扬了企业精神和企业文化，为公司的稳定、健康、持续发展提供强有力的舆论保障。

2、培训：认真组织实施了春季和秋季两次业务考试、考核工作，运行、检修、施工等人员参考率达100%，合格率达到95%以上，提高了员工的学习积极性和应急应变能力。

第9篇：员工奖励管理办法范文

关键词：职业教育；校企合作；高技能；人才培养模式

作者简介：常青（1959－），女，山西晋城人，江西省人力资源和社会保障厅职建处高级讲师，研究方向为技工教育；张立（1970－），女，浙江分水人，江西现代技师学院高级讲师，研究方向为现代教育技术。

中图分类号：G715

文献标识码：B

文章编号：1001－7518（2012）17－0081-02

目前我国正在从世界制造业大国向制造业强国迈进。产业结构的调整及经济增长方式的转变迫切需要造就规模宏大的技术技能型人才队伍。但从目前劳动力市场来看，生产、服务第一线技能型人才特别是高技能人才严重不足，“技工荒”制约了经济建设的快速发展，培养大批高素质技能应用型人才需要对现有培养模式进行彻底改革。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》写入：“把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式”。目前职业院校也正在进行以校企合作为内容的新一轮的教育改革，把教学活动与生产实践、社会服务、技术推广及技术开发紧密结合起来，形成以学校为主体，企业和学校共同参与的人才培养模式。江西现代技师学院自2008年开始致力于探索校企合作下的高技能人才培养模式的创新实践，积累了不少成功的经验，探索出多形式的高技能人才培养模式。

一、我院基于校企合作探索人才培养模式的基本情况介绍

江西现代技师学院是经江西省人民政府批准的公办重点技师学院，学院坚持以市场为导向、以就业为宗旨，注重校企合作，坚持走开放式的办学之路。目前已与中国建材集团公司、深圳斯洛模具公司、深圳中兴通讯股份有限公司、上海中锐华汽教育集团、江西江铃集团公司、广东恩典集团等众多知名企业建立了深度合作关系。

（一）校企实体合作联合培养模式

2008年7月，我院与深圳中兴通讯股份有限公司联合组建“中兴通讯NC特色班”，2009年3月与上海中锐华汽集团组建“中锐汽车班”，与这两个企业合作的模式是校企实体合作联合培养模式，方式是学院提供场地，中兴通讯与学院共同投入设备，在校内共建集实训、培训、鉴定、技术服务为一体的校内生产性实训基地，共同招生，共同参与教学和管理，共同负责学生就业，共同分享利益分配。企业不仅参与研究和制定人才培养方案、培训师资、合作开发课程和教学内容、开发实训项目、教学管理和共建“双师”结构教学团队，而且参与实施与企业结合的员工培养、参与职业技能鉴定，并负责安排学生顶岗实习。目前开办了NC通迅技术、汽车维修技术、汽车技术服务与营销等三个专业。

（二）校企共建共享模式

学院与中国建筑材料集团有限公司、江西泰和玉华集团、江西赣丰集团、江西万年青股份公司、浙江永康紫薇酒店管理有限公司、深圳斯洛模具有限公司等58家企业合作，建设了企业一次性投资、捐赠教学实训设备、捐助奖学金等形式，学院和企业是合作伙伴关系。方式主要有：企业投资捐赠教学实训设备，学院和企业共同为企业招工，学院为企业全日制培训员工、共同管理培训员工，培训员工结业后全部为企业服务；企业投资捐赠教学实训设备和捐助奖学金，合作的企业也是长期就业合作单位，学院在教学过程中融入企业制度和文化元素，学院开设企业要求的有关课程，捐助奖学金用于鼓励品学兼优的学生，合作企业也经常派人来校讲学和企业用人时优先选拔品学兼优学生。

（三）“校中厂”的合作模式

2008年底，“华中数控江西技术服务中心”在学院正式挂牌。学院与在国内数控行业具有较高知名度的华中数控合作开发研制具有自主版权的华中“世纪星”高、中、低端系列数控系统产品。2011年3月，学院与深圳创想时代教育集团联合打造“游戏动漫培训和项目开发综合基地”。该基地的功能集游戏动漫人才培训、项目外包、自主研发为一体的江西游戏动漫产业创意型高端技能型高技能人才培养、学术研究、项目开发、信息服务与技术援助。2010年9月，学院与广东恩典集团达成校企合作协议，校企双方就工业设计专业领域的合作进行了深入接洽，企业除赞助了工艺、设备外，还参与共同制定了工业设计专业的高技能人才培养计划。2010年12月企业在学校建立起一整套企业生产线，实现了把“企业”办到学校里的“校中厂”模式。

二、基于校企合作的人才培养模式的成功经验

（一）基于校企合作的递进式“三阶段”人才培养方案的创新。学院实施的递进式“三阶段”人才培养方案：即在校企合作专业指导委员会的指导下，根据学生职业成长规律，构建递进式的“三阶段”人才培养方案。在教学进程的每个阶段都有行业企业的不同层次的参与。第一阶段：一年级在校内完成“职业基础课+职业认知+职业基本素质”的职业通识教育培养，以学校为主、企业参与。第二阶段：二年级主要是在 “教学做”一体化教室或校内实训中心或校外实训基地进行“专业技能课+岗位操作能力+职业资格证书”的工学结合专业技能培养，主要由企业一线的工程技术人员和能工巧匠承担专业实践教学和指导，在学校与企业之间交替进行，由学校和企业共同完成。第三阶段：三年级主要在校外实习、实训基地进行“顶岗实习+职业经验积累”的就业技能和综合素质培养，以企业为主、学校参与。

在培养的全过程中，学校实践性教学与校内生产性实训基地教学相结合、校内学习与校外企业工作岗位锻炼相结合、校内评价与企业评价相结合；融素质教育于专业教育全过程，融专业入行业。

（二）基于校企合作的人才培养模式管理体制和机制的创新。在校企合作过程中，合作管理体制和运行机制至关重要，学院注重找准与企业互动的利益平衡点和持续合作的激励点，转变观念，始终抱着企业你发财我发展的思想，始终抱着搞好服务，提高人才培养质量，提升学院内涵的诚信态度。在校企合作管理体制和机制等方面进行了深入有效的探索。其一， 校企合作双方都是股东，管理体制和运行机制按照公司运作模式进行。我院在校企合作的实践中，校企合作双方建立了明确责、权、利的制度，建立了运行保障的管理办法和人才培养质量监督和评价管理办法。如建立了相关基础文件《联合办学协议》、《联合办学财务管理办法》、《校企联合共建实践基地计划》、《“双师型”教师培养计划》、《企业技术骨干教师聘任考核办法》、《校企联合科研开发管理办法》、《企业教学各环节基本要求》《校企合作效益考核、评价与奖励办法》等。同时建立起新的教学质量监控体系与评价标准，要求企业参与课程标准的制定和质量监控，要求企业将课程评价标准与教育标准、企业标准和行业标准统一起来。其二，通过企业员工培训、学生顶岗实习和就业与企业建立起互惠双赢的驱动机制。学校不仅要主要加强与企业沟通与联系，而且要与企业交朋友，走出去请进来，同时通过为企业培训员工、输送学生顶岗实习和就业的过程中，建立起稳定可靠的校企合作网络，获得更多的企业支持，并建立一系列运行保障的管理办法。如《企业员工培训管理办法》、《企业员工培训专职辅导员管理工作职责》、《企业员工培训效益考核与奖励办法》、《学生顶岗实习综合能力考核评价办法》、《校企合作就业管理与奖励暂行办法》等。

三、深层次的校企合作人才培养模式创新实现了教育教学质的飞跃

学院在创新校企合作形式和人才培养模式上的探索使学院的教育教学有了本质上的飞跃，主要表现在：其一，与企业先进的生产技术紧密结合，实现毕业生就业零距离。其二，与企业优秀技能人才紧密结合，实现师资共享互通。其三，与企业生产流程紧密结合，实现资源共享优势互补。如“校中厂”的建立，校外实训基地的建立等。其四，与企业高技能人才规格需求紧密结合，真正实现为企业服务，为市场服务。如校企双方共同商讨人才培养计划，根据行业（企业）的发展，动态分析职业岗位，确定人才的知识、能力素质结构，根据工作过程设计系统化课程体系，科学整合教学内容，并共同编写实训教材及开发实训设备（如图示）。