加强人才队伍建设精选(九篇)

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第1篇：加强人才队伍建设范文

【关键词】喀什特区 人才队伍建设 建议

中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）35-150-01

人才是经济社会发展的第一资源。中央新疆工作座谈会的召开和喀什经济特区的设立，迎来了喀什地区大建设、大开放、大发展的历史机遇。我们深刻认识到，要加快喀什经济特区建设，打造中国西部明珠，实现跨越式发展和长治久安，必须尊重知识、注重人才，要有强有力的人才保障和智力支持，实施人才强区战略，才有可能把喀什建设成为“中国西部明珠”和“世界知名的具有浓郁民族特色的现代化城市”。

一、喀什经济特区人才资源现状

中央新疆工作座谈会召开后，喀什迎来跨越式发展的新时期、新阶段，同时面临着更高的要求、更大的压力和更艰巨的挑战。喀什特区人才队伍存在的问题：

1、喀什地区教育水平偏低，人才总量不足，人才队伍整体素质还有待提高，高层次人才相对缺乏，尤其是农村实用人才学历普遍偏低。我们也清醒地看到，喀什地区经济发展水平低，少数民族人口众多，人才队伍整体水平低，高层次人才和高技能人才严重匮乏，人才投入少，人才竞争比较优势弱，人才发展体制机制障碍依然存在，这些问题亟需解决。

2、人才队伍分布和专业结构不尽合理。一是人才队伍在产业和行业的分布不合理。农业作为喀什地区的支柱产业，其人才拥有量明显不足。事业单位人才大多集中在教育、卫生领域。以岳普湖县为例： 从知识结构和所学专业来看，以大、中专学历和初级职称人员为主，从所学的专业类别来看，主要以师范、医疗卫生、行政管理专业为多数，约占干部总数的91%，其他如会计、经济管理、农机管理、农学等专业干部相对较少，只占到干部总数的9%。同时，企业人才严重不足。二是城乡和机关单位之间人才分布不合理。一方面，“精减上层，充实基层”的政策落实不彻底。城乡干部比例与喀什产业结构不太协调。另一方面，有些单位整天加班加点，而有些单位则人浮于世的情况较为严重。三是人才队伍的专业结构不合理。基础学科专业多，高新技术专业少；长线专业多，急需的短线专业少。

3、人才队伍还存在流失现象。喀什地处偏远，一些信教群众思想观念陈旧，少数宗教极端分子和民族分裂分子仍在活动，极大地影响了地区人才的引进和输出。喀什地区基层基础建设相对滞后，工作、生活环境相对比较艰苦，从而出现了人才流失现象。考入正规院校的大学本科生毕业后回到本地区工作的比例逐年减少；干部调入、调出的逆差大，除了向内地流动外，还向区内其他相对发达地区流动。

二、新形势下喀什人才资源发展措施建议

站在新的历史起点上，我们将顺应新形势、迎接新挑战、实现新目标，坚定不移的实施“人才强区”战略，优化人才发展环境，加大人才建设投入，切实把人才资源开发作为经济社会发展的第一推动力，着力营造开放聚才、竞争择优、拴心留人的人才环境。通过人才产业带动经济社会各项事业全面快速发展，实现人民富裕、生态良好、民族团结、社会稳定、文明进步。

1、实施人才本土化战略，加强现有人才队伍的管理。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。进一步完善轮岗、交流、回避等制度，促进人才管理工作制度化、规范化建设。

2、加强培训，提高人才队伍整体素质。

一要结合喀什地区实际，在人才教育培训中坚持走内育外引之路，有计划、有步骤地组织人才参加政治理论、业务知识、学历培训及各类实用技能培训，调整培训结构，努力使他们成为有知识、懂业务、能够驾驭社会主义市场经济、领导各项事业的优秀人才。二要解放思想，努力提升农村劳动力素质，提升职业教育综合能力，突出职业教育特色，加强面向农村劳动者的实用技术普及教育和技能培训，打开思维，开阔眼界，努力是农村劳动力走向人才市场。

3、提高服务水平，切实发挥援疆干部的作用。

实施新一轮援疆，干部人才是重要内容。在干部人才援疆中结合喀什实际，由“输血”向“造血”发展，注重培养一支永不走的干部人才队伍。在“引进来”方面，按照一个援疆人才带一至两个或多个“徒弟”，进行结对培训；在“送出去”方面，把受训干部人才放到重点项目中进行实际锻炼，放到相应岗位上挂职培训。利用援疆省市人才资源优势，转变智力帮扶理念，由提供技术服务向技术服务与技术传授并重转变，更加注重喀什当地人才培养。采取“一带一”、“传帮带”、“师傅带徒弟”等方式，培养喀什本地专业技术人才。

4、积极完善人才保障机制。

喀什的发展离不开人才，加强人才队伍建设，是完善人才保障体系，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

第一、拓宽人才引进渠道，优化人才队伍结构。针对喀什地区人才短缺，尤其是专业技术人才匮乏的实际，积极加大各类紧缺人才引进和培养、交流力度，坚持党管人才原则，充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，继续在管宏观、管政策、管协调、管服务上下功夫，整体推进人才工作。

第二、坚持人性化管理和服务，切实解决人才在工作生活中面临的困难和问题。大力营造尊重人才的社会氛围，为各类人才生活创业创造良好的社会环境。坚持“待遇留人、事业留人、感情留人”，积极关心他们的工作、生活等情况，力所能及地帮助他们解决在工作、生活和家庭中的实际问题，认真落实相关福利待遇，尤其是要妥善帮助解决好子女入学难、住房难等实际问题，切实解除人才的后顾之忧。

“只有努力才能改变，只要努力就能改变”，矗立在喀什街头的大幅宣传口号已转化为喀什各族群众的一致行动。大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。形成人尽其才、人才辈出、充满活力的人才工作新局面。使人才队伍成为推动喀什地区经济社会跨越发展和长治久安的巨大“引擎”。

参考文献：

[1]新疆维吾尔族自治区第八次党代会，2011年10月26日.

第2篇：加强人才队伍建设范文

一是改进人才创新引进机制。重点依托省市工程技术研究中心、重点实验室等科技创新平台，通过制定优惠政策、改善创业环境，以流动工作、远程支持等灵活多样的形式，积极吸引京津两地高等院校、科研院所、高新企业科技人才参与全市科技创新活动，着力改善区域高层次人才匮乏的困境。加快建设科技人才创新创业园、院士工作站，促进高层次人才和团队的集聚。

二是改进人才创新培养机制。充分发挥人才发展基金的杠杆撬动和导向作用，不断加大与高等院校、科研院所的合作，积极开展定向委培，加快培养一批急需的创新人才。不断完善项目、基地、人才“三位一体”人才培养模式，依托技术改造、科技专项等，通过参与和承担科研任务，加快锤炼一批后备人才，不断壮大创新人才队伍。

三是改进人才创新选用机制。建立和完善有利于优秀人才脱颖而出、青年人才快速成长的体制和机制，强化科技领军人才和创新团队的认定和管理。通过专项资助、重点扶持等办法，努力实现培养一个领军人才、带动一个科研团队、产生一批创新成果、催化一批高端产业的目标。（来源：张家口市科技局）

长沙高新区为高层次人才提供绿色服务通道

高层次人才有专业服务窗口啦！在长沙高新区国家海外高层次人才创新创业基地，记者看到，在基地的12个人才服务窗口中，有一个窗口是专门服务高层次人才的，以后，凡是在高新区创新创业的高层次人才都可在此享受一站式、一条龙、保姆式服务。

昨日，长沙高新区召开高层次人才服务部门联络会，公布了高新区14个职能部门对口服务高层次人才的分管领导和联络员。据悉，高新区将实行“高层次人才服务联络员制度”，对涉及高层次人才创新创业各个领域的服务进行专员制服务，为各类高层次人才提供绿色服务通道。

第3篇：加强人才队伍建设范文

关键词：航道 基层事业单位 人才队伍建设

人才资源是第一资源，谁抢占了人才的制高点，谁就掌握了行业发展的先机。随着《航道法》的颁布，航道基层事业单位的发展机遇和挑战并存。我们一直很困惑：促进航道基层事业单位建设和发展的“人”在哪里？笔者以航道基层事业单位如何加强人才队伍建设为课题，通过开座谈会、发放征求意见表、邀请专家进行政策宣讲、向系统内单位学习、到基层了解情况等多种方式展开课题调研，具体从以下四个方面阐述：

一、基层事业单位人才队伍现状

何谓人才？传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。职业素质与岗位的正确匹配有着千丝万缕的联系。

以笔者所在单位为例，人员总体情况如下：截至2015年12月末，笔者所在单位共有在职职工363名，年龄结构为：35岁以下的106名，占29 %；36至45岁的75名，占21 %； 46至55岁的121名，占33 %；55岁以上的64名，占17 %。学历结构为：本科及以上164名，占45 %；大专127名，占35 %；中专及以下72名，占 20%。岗位结构为：管理人员202名，占56%；专业技术人员105名，占29 %；工勤岗位人员56名，占15 %。

以上数据显示，一个比较突出的问题是年龄结构问题，年龄35岁以下的青年人才所占比例为29%，在所有人才中比例偏小，显现出人才结构断层的问题。在学历结构上，大专及以下学历的人才所占比例为55%，学历偏低。

二、存在的问题

（一）人才总量严重不足

从以上数据可以看出，笔者所在单位人才总量严重不足。具体表现在：一是综合性管理人才缺乏。笔者所在单位是行政管理型事业单位，下属12家基层单位，包括5座船闸管理所，7个航道管理站，需要大量的精通航道工程、航政法规、船闸运行管理等业务知识且具有较高行政、党务管理水平的一专多能的综合性管理人才。而各基层单位领导班子成员年龄普遍偏大，内部符合条件的接班人严重缺乏。二是高层次专业性人才短缺。随着重点工程建设项目的陆续开工，需要大量的工程监理人才；随着新的船闸的建成和大量船闸操作工的退休，需要大量的船闸运行管理人才；随着《航道法》的颁布，需要大量的航政管理人才。而这些高层次管理专业性人才处于严重短缺状态。

（二）人才结构不合理

一是从年龄结构上看，人员老化，人才队伍缺少新鲜血液。全处整体人员年龄偏于老龄化，青黄不接。二是从岗位结构上看，人才与岗位之间存在空穴。单位存在着人浮于事、多人一岗和岗位空缺、一人多岗的现象。三是从学历结构上看、表面上的合理掩盖了事实上的不合理。从数据上看，人才学历结构基本合理。实际上大部分人员学历为电大和党校的在职教育，整体文化素质偏低。

（三）人才队伍作用不充分

一是人才队伍思想状态与人才队伍建设不相适应。当前，航道事业进入了大发展的新时期，而人才队伍仍然存在着思想境界不高、胸襟眼界不宽等思想障碍，主要表现在“四个满足”上：满足于做过了，缺乏精品和一流的意识；满足于上级领导布置怎么办，缺乏主动办的意识；满足于小日子、小成绩，缺乏大视野、大气魄；满足于自我满足，缺乏危机意识。二是人才队伍作用发挥不充分。从笔者所在单位看，很多人才正日趋荒废。工程类人才在航政或安全岗位上；文书类人才在后勤岗位上；法规类人才在征收岗位上，屈指可数的专业性人才没有用在刀刃上。三是人才缺乏提高自身专业技能的动力。职务的晋升意味着工资的提高，专业技术职务的晋升相对而言比较容易，因此，一部分专业技术人才晋升专业技术职称资格的初衷是提高工资标准，工资提高后便很少花时间提高自己的专业技能。

三、形成的原因

从客观原因看，一是大环境的影响。事业单位改革一直在探索和进行，事业单位将彻底改成企业的传言引得人人自危；事业单位将参照公务员管理的传言使得一部分专业性人才不思进取。二是人才引进门槛过高。人社局统一公开招聘的人员大多为文秘、法律、财会等专业，而航道系统急需的航道工程、航政管理、船舶驾驶、船舶轮机岗位却无人应聘。

从主观原因看，一是人才的引进、使用、流动机制不完善。有关人才的政策、制度落实不到位，人才管理法制因素少、人为因素多。二是人才培养缺乏长效机制，人才培养经费缺少保障机制。三是人才的培养缺乏长期规划和近期计划，没有统筹性和针对性，导致人才使用经常出现断层。四是人才的激励机制不完善。干多干少、干好干坏、专与不专一个样。对获奖的优秀人才没有明确的奖励制度，没有在全处形成竞争和赶超的良好局面。五是人才观念淡薄。有些基层领导没有充分认识到“人才资源是第一资源”，甚至认为引进和培养人才将增加单位负担，因此刻意回避。

四、基层事业单位人才队伍建设的几点思考

为适应航道事业发展和人才队伍建设的需要，笔者对如何加强人才队伍建设提出以下几点思考和建议：

（一）积极争取人社部门的积极支持，为人才提供良好的展示平台――助才。

要积极争取人社部门的积极支持，增加中青年干部领导职数；增加重点专业技术类别如工程类中高级职称职数；降低人才引进门槛。通过这一系列助才措施，为人才的发展创造良好环境和条件的同时消除其后顾之忧。

第4篇：加强人才队伍建设范文

面对医院人才短缺、人才断档、结构不合理的现状，我们在人力资源的引进、培养、开发、使用上建立充满生机和活力的动态调节机制，在医院内部形成一个有利于人才成长的运行机制和环境。

1 不拘一格引进学科带头人和技术骨干

具备扎实的医学基础知识、精深临床专业理论、丰富的实践经验的学科带头人和专业技术骨干在人才群体的专业结构中起着主导作用，可以把握一个科室的命脉、主宰一个科室的发展、标志一个医院医疗技术的水平。在实施人才战略过程中我们紧紧抓住这个重点不放，不惜高薪聘请、高薪调入了一批省内和市内的知名专家，承担重点科室学科带头人，担任业务骨干，一方面为他们提供良好的生活、工作条件，使“英雄有用武之地，无后顾之忧”。另一方面，对他们严格要求，为他们定任务、压担子、严格考核、实行动态管理。通过一系列的措施，使我院在短时间内健全了所有科室的技术力量，开展了较为全面的各种危重疑难疾病诊治工作，满足了广大患者的需求。

2 有计划、有步骤的聘用应届大学生，为医院发展增强后劲

“十年树木、百年树人”，人才建设并非一朝一夕。医院坚持每年有计划地吸收6～10名应届医学院校毕业的优秀大学生，创造条件，使他们全身心投入工作，并通过“一传二带三帮教”的方式有意识的培养和锻炼，使他们在短时间内脱颖而出，成为临床上一支充满朝气的技术骨干。通过新生力量的注入，增强了我院的后备力量，为医院发展保持了持久的活力和后劲，保证了医院的持续发展。

同时医院还鼓励和支持在职职工报考学历教育和研究生教育，提供优惠政策，积极为优秀人才的健康成长创造条件。

3 加强现有人员培养，全力发掘人才潜力

对现有的专业技术人员根据实际情况，本着“缺什么补什么”的原则，有针对性的制定学习进修计划。对有前途、勤奋好学、安心工作的中青年人员，有的放矢地送往国内知名医院进修和培训，通过学习和观摩，掌握新知识和新技术，提高了他们的独立工作能力，现已有一批人员成为了我院的专业技术骨干。

4 开展继续医学教育，提高各类人才综合素质

4.1 定向带教：实行高级带中级、中级带初级、“师带徒”、“一对一”的重点培养法，并且落实责任，一包到底，充分发挥学科带头人和专家的作用。

4.2 专题讲座：定期由专家教授进行专题讲座、专病查房、临床会诊、疑难病案讨论、手术指导等多种形式的业务学习，从临床实践到理论基础，系统全面的学习，通过传、帮、带的形式，提高业务人员医疗技术水平。

4.3 开展有针对性和适时的专业学术指导：依据临床需要，积极及时的联系国内、省内知名专家或对口支援单位来院进行专题讲座，指导临床实践并解决临床工作中的疑难问题。

4.4 开展形式多样、方法灵活、内容丰富的学术报告：凡是外出学习、培训和参观的人员要在全院学术活动时间或一定范围内进行汇报和交流，要将外出学习到的经验和收获带回来，提出下一步的工作打算和作法，做到有针对性的组织实施。

4.5 各科室根据本科的业务制定学习计划：采取讲座式、查房式、交流式等灵活多样的方法，共同学习，提高全科人员的业务水平和业务素质。

4.6 学科带头人和科主任外出参观学习：学科带头人和科主任每年都必须不少于3次外出参观学习，仅2005年就派出50余人赴省内或省外进行学术交流，为他们了解本学科的发展前沿、引进新技术、新疗法提供了机会。

5 培养优秀管理人才和新型服务人才

患者就医的同时应该享受到党和政府的关爱、社会的文明及和谐的人文关系，得到精神上的慰藉、心理上的呵护。人民群众的这些心理需求和变化，给医院管理者提出了新的要求。作为一名管理人员，除了具备相应的文化知识、专业技能外，更重要的是树立经营服务意识，懂得现代服务礼仪常识，熟悉本行业运营服务特点，并与现代化医院发展相适应，因此，培养具有创新精神的复合型管理人才和服务人才显得尤为突出。

5.1 树立现代管理意识和以人为本的管理理念：突出柔性管理，把增进职工的参与意识，增进医院的民主气氛作为培育、调动职工积极性的主要方法和途径。激励职工的进取精神，使他们的积极性、创造力得到最有效的发挥。树立“行政后勤为一线、医技为临床、临床为病人服务”的思想，最终实现“一切为病人”的服务理念。提高管理效率，通过管理出成绩，通过管理出效益。

5.2 培养创新能力和敢为人先的精神：发挥科技信息作用，学习和掌握医疗卫生工作的改革与发展动态，了解人民群众的医疗需求，及时调整工作思路。学习医院管理知识，掌握现代化工作手段，提高应对应急事件能力，塑造实用型、复合型人才。同时，创新能力对一名优秀的现代管理人才来说也是必备的素质，只有不断创新和敢为人先，才能开拓工作思路，才能改变思维定势，创造出新的更符合社会发展和人民群众需要的医疗服务。引入营销理念，运用市场营销的方法来开展医院经营管理，让群众了解医院，让社会了解医院。提高医院的知名度，使医院在创造经济效益的同时社会效益也获丰收，达到双赢。

5.3 进行现代服务礼仪和行为规范的培训：将工作礼仪和行为规范的培训与医疗文化建设紧密结合，塑造良好的医院社会形象，本着“人无我有，人有我优”的原则，设立门诊服务台，坚持导诊、陪检、护送“一条龙”服务，坚持门诊健康咨询服务。使患者来到医院的第一时间就感受到温暖，感受到亲情化的服务，感受到和谐的医患关系和人文关怀。我们制定了《职工仪表仪容及礼仪规范》、《门诊服务工作规范》、《行政后勤人员工作规定》等一系列服务规范制度，从思想教育上、制度机制上约束医务人员不良行为，以良好的精神面貌、主动亲切的工作态度，接待一切来院的患者及宾客。

5.4 提高行政和后勤干部的管理及服务水平：结合不同专业管理现状，实行岗位锻炼为主，专业理论自学为辅，多参加短期培训，在工作忙、人员难以集中的情况下，见缝插针，利用一切机会培养行政干部的管理技术和后勤干部的专业技能及服务水平。

6 建立强有力的保障体系，确保人才队伍建设的顺利实施

6.1 坚持“科技兴院”的战略目标：每年召开1次科技兴院大会、，制定业务建设发展规划、人才培养计划、保障措施和激励政策，大力表彰和奖励技术创新，开展和引进新业务、新技术的业务能手。弘扬“学科学、用科学、尊重人才、重视人才、科技创新、人才兴院”风气。

6.2 提供条件，为专家服务到位：对引进的人才和技术骨干，医院要解决好他们的食宿、交通和子女就业等问题，为他们解除后顾之忧，让他们安心的、全身心的投入到工作中，发挥最大的能量，创造最大的效益。既为他们提供发挥才能的大舞台，又为他们提供物质保障，通过构筑双赢平台，留住人才和吸引人才。

6.3 建立监督检查制度：医院领导定期听取科教科和各级主管领导汇报，检查执行情况。对执行不力的主管领导和科室负责人要给予纪律处分，以保证人才培养计划的实施和人才队伍的建设。

6.4 严格考核制度，保证继续教育质量：为确保继续教育质量，我们采取了一系列的考核检查制度，将考核内容及考勤与个人经济收入挂钩，并作为聘任、晋升的重要依据。

6.5 坚持奖惩制度，促进继续医学教育工作的开展：为激励科技兴院，早出人才，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及在市级以上报刊杂志发表优秀论文的科室或个人给予高额奖励，报销论文版面费等各种物质和精神奖励。

6.6 从经费上保障人才建设的落实：每年拿出一定数量的专项资金，专款专用，用于人才队伍的建设。

第5篇：加强人才队伍建设范文

【关键词】煤炭行业 人才 建设

今年以来，由于受欧债危机的影响，煤炭市场市场受到了巨大冲击，企业经济发展趋势日趋缓慢。对此，特殊情况下，持续加强煤炭行业人才队伍建设，以人才支撑企业正常发展，已成为企业尽快走出发展困境的重要保证。

一、煤矿行业人才队伍建设现状分析

近年来，煤矿企业在人才队伍建设领域中，不难看到企业重视人才还存在有薄弱之处。

人才岗位得不到科学安置。笔者走访调查发现，在企业人才利用中，人才的有效利用率相对较小，其原因主要表现在专业不对口、人才的错位使用。走访中得知，在企业引进的大学生及专业人才中，由于专业不对口或其他原因，40%的人才资源处于浪费状态。人才错位使用已成为当前企业人才建设方面的“拦索绳”。

人才资源得不到应有利用。当前，尽管煤炭行业在人才使用方面一直强调优先利用和优先提拔。但不可否认，在实际操作中，“论资排辈”现象还是时有发生，“关系加分”在人才使用上还不能得到有效遏制，很大程度上制约了企业的健康发展。

人才效能得不到有效发挥。人才管理是支撑人才队伍建设的基石，加强人才队伍建设的根本是为企业创造更多的价值利益。然而，企业人才管理机制不尽完善，管理运作的过于粗放，在某种程度上抑制了人才效能的有效发挥。

人才作用得不到公正评价。政策性倾斜属于“单渠道”运行。所谓“单渠道”就是政策性倾斜过于单一，仅停留在福利待遇，政治待遇等方面，缺乏培养、考核、评价等方面的相关机制，使政策倾斜过于表象。

二、如何提升“人才”队伍建设

（一）多元化人才引进机制建设

引进创新型人才。在人才队伍建设方面，要结合市场经济特点，创新人才引进途径。市场经济是竞争的经济，更是人才的展示作为的经济体表现。煤矿企业是一个特殊的行业，创新人才引进和利用方式是企业在人才战略中必须解决的一个问题。韩国三星企业人才观强调开拓创新精神。首先积极培养富于创新精神的人才，人才录用方式也发生了质的变化，他们在人才录用方面实行分权化，有部门自己考核决定，保证了人才的有效利用。

建立具有市场穿透力的人才建设体系。要学会用心引进，结合企业发展趋势，要注重人才引进的广泛性。就我们煤矿企业而言，目前，人才引进的主要渠道是大专院校的学生，极少从企业间引进成熟型人才。这是人才队伍建设的“控延”行为。应该在不断引进大中专院校人才的同时，学会“挖墙角”，以较高的政治待遇、经济待遇和优良的工作环境、相当的工作空间吸引其他各类人才，形成具有本企业特色的人才资源库。

建立多元化人才储备体系。就河南煤化集团而言，原有的单一产业化已逐步形成了电、煤、有色金属、煤化工、房地产、物流结合的多种产业运作模式，不久的将来，随着煤矿企业运作模式的不断壮大，产业运作模式可能会逐步向金融、服务产业、信息产业等领域迈进，这就要求我们必须提前运作，储备各方面专业人才以适应企业发展的需求。

建立属于自己特色的人才队伍建设体系。要大胆的起用人才，应用人才、开发人才，形成人才兴企的实质性格局。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的根本，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的让每一位人才发挥自己特长，夯实企业强势根基。

（二）多渠道人才选拔机制建设

打破“论资排辈”痼疾，完善人才选拔机制。我们要正确理解“论资排辈”与企业发展的利害关系，打破“论资排辈”传统痼疾，坚持做到量才而用，因才而用，任人唯贤，公平竞争，以此激发人才的奉献精神和持续求进的创业精神；要做好新进人才的思想政治工作，教育引导年轻的技术人才要学会尊重人、理解人和帮助人，形成一种老中青共同奋斗、相互尊重、相互学习的良好氛围。这样既能维护老同志的自尊心，又能激发年轻人的好学心和上进心。

摒弃“任人唯亲”不良习俗，完善人才选拔“任人唯贤”机制。作为企业，要敢于提拔任用有事业心、上进心、进取心和有专业特长的人才到领导岗位上工作，以此提高他们的荣誉感和使命感，使他们从中树立正确的人生观、世界观和价值观。现如今，在人才选拔任用中，“任人唯亲”现象时而有之，扰乱了正常的人才选拔任用秩序，极易造成人才资源的大量流失和浪费。如某煤炭企业在人才提拔任用工作中由于机制的缺失，五年内新引进的千余名大学生纷纷跳槽，最后留置不足10%。

打破制度倾斜“单一”口径，完善人才待遇政策倾斜机制。建立政治、福利、经济、住房、工作环境、外出进修等相关制度倾斜机制，是保证人才资源流失的根本所在。当前，煤矿企业的人才制度倾斜突出表现在单一的经济倾斜上，很少涉及外出学习、工作环境改善、入党入团等方面政策性倾斜。只有这样，我们才能留住人才，用他们的聪明才智和过人的才华为企业创造更多的财富。

重视职工人才资源的利用，完善职工人才培育机制。本土人才最大的优点就是务实、肯干，耐于吃苦，不求索取。他们经过在企业一个时期的磨砺后转化为为企业服务的本土人才。在对待这类人才中，我们同样要给予特别的重视，因为他们依靠自身丰富的工作经验早已成为企业生产中的中流砥柱，他们是企业发展的重要支撑和组成部分。在日常工作和生活中，要对他们倍加关心，激发他们对企业的感恩心态，坚定他们奉献企业的信心和决心。

第6篇：加强人才队伍建设范文

关键词：技术 人才队伍 素质

公路交通在经济发展中的作用日益凸显，加强公路建设、养护管理，迫切需要培养造就一支公路人才队伍。但是，人才队伍建设没有跟上公路发展的步伐，人才匮乏直接制约了公路事业的发展。

1.目前公路人才队伍的现状及面临主要问题

1.1公路专业技术人才匮乏

随着高等级公路里程逐年增多，对公路养护质量以及养护技术标准提出了更高的要求，公路员工的专业技术、管理才能以及综合素质必须适应公路发展的新形势。公路专业技术人员数量不足已成为发展的瓶颈，如有的公路部门职工总数达到817人，专业技术人员仅有139人，占职工总数的17%，其中：高、中级专业技术人员67人占职工总数的8.2%,人力资源结构不合理、不均衡的状况，导致人才数量严重不足。有的公路工程专业技术人员长期从事低等级公路路面养护工作，知识面偏窄，对于高等级公路养护技术规范，大型桥梁、隧道养护技术标准，缺乏理论研究和技术创新，难以适应高等级公路养护管理的需要。此外，近几年来，为缓解人才队伍青黄不接的困境，通过公开招聘接收部份路桥工程专业本科生，但由于这些专业技术人员实践经验少，工作能力不足，还处于“纸上谈兵”阶段，难以独当一面挑大梁，对公路建设事业还未能起到业务骨干作用。

1.2人才素质与公路发展不协调

在突飞猛进的公路建设热潮中，公路人才队伍的建设始终没有跟上公路发展的步伐。公路人才队伍中，有经验、有技术、懂管理、善经营的“多面手”人才偏少，专业技术知识更新偏慢，综合知识面偏窄的问题尤其突出。甚至有的公路养护公司内部选拔经理人选，没有懂经营善管理的合适人选报名，只能高薪外聘。推进公路养护科学化的要求，新技术、新材料、新工艺的推广应用迫切需要培养造就高素质的人才队伍。

1.3人力资源结构不合理

人力资源结构不合理，呈现了人才断层和老年化趋势。从管理、专技人员的年龄层次来看，中老年人占大多数，50岁以上占30%，40至49岁占38%，40岁以下仅占32%。主要是由于公路养护管理部门经费、编制所限，招收补充新员工数量有限，导致公路养护管理队伍没有及时融入新鲜血液，缺乏生机与活力，普遍存在队伍老化，知识弱化，能力退化的现象。

1.4高级养护技工数量不足

在公路养护管理队伍中，公路养护技师、高级养护技工数量不足也是一直存在的问题。由于公路养护工作属于野外作业，条件艰苦，薪资不高，所以很多高级技工学校毕业的年轻人都不太愿意从事公路养护工作，选择改行到薪酬较高，工作条件较好的私营公路施工企业就业，大量高级养护技工的流失，造成养护技工队伍严重萎缩，公路养护技术水平下降。

2.培养公路人才队伍应注意的问题

2.1注重培养条件

公路人才队伍建设事关公路事业兴衰成败。要建立系统、完善、全面的培训机制，制定中长期公路人才培养规划，大力实施科技兴路、人才兴路战略，培养人才是长期艰巨的任务，不可能毕其功于一役，要着眼长远，着眼全局，要为管理、专业人员成才创造各种条件，让员工跟上公路发展的步伐，不断学习新的技术、新的管理技能，达到以岗位抓技能，按技能定岗位的育人目标。

2.2注重内部挖潜

公路部门一方面苦于人才缺乏，另一方面对现有的人才挖掘重视不够，甚至出现人力资源浪费现象。如本科生干勤杂，会计师当仓管等等。再如在专业技术队伍中，有管理才能十分突出的员工，在管理队伍中，有精通技术的专业人才。因此，在公路部门人力资源管理中，应注重内部人员的挖潜，要科学合理使用现有的专业人才，人尽其用，人尽其才，发挥最大的人才效应。

2.3实施轮岗制度

在人力资源管理中存在误区，有人认为公路养护没有高技术含量，属于应用操作型工作，没有必要实施轮岗制度。要提高人才综合素质，培养复合型人才，应实行轮岗制度，通过多岗位锻炼，多学科知识积累，才能培养出一专多能的多面手人才。同时内部岗位轮换还能避免各内设部门之间热门岗位人才拥挤，冷门岗位人才断层现象，有利于提高整体工作绩效。

3.加强公路人才队伍建设的措施

人才队伍建设是公路事业发展的有力保证，只有不断提高公路员工的专业技术水平和管理能力，才能促进公路事业科学发展。因此，建设公路人才队伍应牢牢把握以下几点：

3.1加强培训教育，提高公路员工素质

提高公路员工素质的关键在于加强培训教育。要把公路人才建设纳入公路建设的体系中。要加大人才培训教育资金的投入，营造不断拓宽各种知识视野，不断更新知识结构的良好学习环境，积极鼓励和倡导职工多学习多创新。聘请有关专家学者定期为职工举办公路科技动态讲座，了解掌握公路行业的一些最新动态和最新的应用技术，让职工不断地吸收消化新的知识、新的技能，紧跟时展步伐。

3.2加强交流学习，实现人才优势互补

根据公路行业的现状，加强与经济发达地区公路部门的学习交流，取彼之长，补己之短。开展经验交流会以及讲座、论坛等各种主题活动，学习先进经验，进行学术研讨，实现人才优势互补。同时，选派技术骨干分批次、分层次到院校培训进修学习，以实现“全面灌输”和“自我吸收”相结合，以此来提高整个团队的综合素质。

3.3加强管理机制，发现培养使用人才

要加强人才管理，重实绩用人才，善于发现培养使用优秀人才，要让肯干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。注重内部挖潜，完善竞争激励机制，盘活现有的公路行业人才。

3.4加强宣扬和奖励，吸引更多优秀人才

要充分发挥宣传导向作用，对那些做出科研成果和创造经济效益的优秀人才以及先进事迹进行宣传，树立学习楷模标杆。在精神奖励同时，要给予必要的物质奖励，充分调动广大公路员工投身于公路建设的热情，激励更多的专技人员在公路建设、养护管理上发挥聪明才智。同时，奖励政策还可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流带来的损失。

4.总结

随着公路建设、养护管理在科学化、规范化、机械化、信息化方面要求提高，公路人才队伍建设成为公路行业可持续发展的有力保障。只有全面提高公路员工的综合素质，培养复合型人才，公路行业的发展才能与时俱进。

参考文献：

第7篇：加强人才队伍建设范文

一、我县人才队伍现状基本特点

1、人才总量稳步增长，但与经济社会发展要求仍不相适应。

据本次不完全调查统计，目前我县人才资源总量为6127人，其中：党政人才1397人，企业经营管理人才74人，专业技术人才4730人，97年以来取得助师以上职称的乡土人才384人。根据衢州市人才资源环境分析报告，截止**年12月31日，我县人才总量12084人，占全市人才总量的11.2%，列全市第4位。自98年以来，全县人才总量年均增长幅度在2.21%左右，人才总量总体呈现稳步增长态势。

但是从调研中也看到，我县人才总量同时又凸显严重不足的问题。一是横向比，与周边发达地区有较大差距。截止**年底，以统计口径我县拥有各类人才7528人，占全县人口总数的2.3%，全国、全省则分别为4.8%、5.9%。据全省科技统计监测报告表明，我县“每万人口中人才资源数”在全省84个县（市、区）中名列第79位，与发达地区的差距达4-5个百分点。二是纵向比，与经济社会发展水平不相适应。近年来，我县坚持实施“工业立县”战略，经济社会取得了长足的发展，GDP年均增幅达9.86%，而2.21%的人才增幅却远远落后，特别是**年全县人才增幅仅为1.12%，人才总量出现了平稳趋势（见图1），应引起县委、县政府的足够重视。人才资源水平的滞后，势必影响到今后我县经济社会的持续、快速和健康发展。

第8篇：加强人才队伍建设范文

一、青年人才队伍建设方面存在的误区版权所有

众所周知，“得人心者得天下”，人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才是企业的常青之基，青年人才则更加至关重要。然而就在当今，由于历史、社会、文化等因素的影响，我们对人才，尤其是对青年人才的选拔、使用和培养等方面还存在着种种误区，严重影响了人才的竞争力。

1、学历等于能力。随着教育水平的提高，现阶段，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，文凭在许多场合成为决定人才的惟一因素。例如，企业在招聘时，只强调学历、文凭的重要，从而造成学历至上的错误选用人才观。然而在现实工作中，学历并非就等于能力。尤其大学生充斥的今天，我们要通过多种途径识人、察人、鉴别人，将那些已经显露头角尚未获得社会公认的青年人才加以识别和发现，更重要的是使那些还没有显露头角的潜在青年人才及早被发现，并为他们的迅速成长、施展才华提供舞台，使他们在各个领域发挥作用。

2、人才等于“全”才。我国现阶段对人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。随着知识面的拓宽，人的视野和能力有时也会获得相应的提高，当今，符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的各行各业中都“行”时，他就不会有太多的时间进行钻研，进而变成“万金油”，结果也会变得越来越平庸。同时我们要注意不要把人才定位在一个特殊群体上，更不能把企业的发展托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才的价值发挥的变数较大，事业整体运行的稳定性不够，而当大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用时，便会产生“跳槽”的想法，很容易使企业限于被动局面，得不偿失。

3、重使用轻培训。我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是一项工作找一个人才，为另一项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用毕弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。当那些积极追求自我价值实现的青年人才得不到有效的培训时，使会大有“江郎才尽”之感，终究会失去用武之地，从而另谋高就。

二、青年人才队伍建设的有效途径

针对人才选拔、使用和培养上存在的种种误区，我们要着重从以下几个方面入手，做好青年人才队伍建设。

第一，更新观念，提高对青年人才的重视程度。企业投入人、财、物等资源，追求的是效益最大化。企业的物力、财力资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值和利润。青年人才是企业发展强有力的支撑。因此，在企业经营管理中，要始终把人力资源经营放在第一位，在确保完成企业战略目标和任务的前提下，寻求最优化配置体系和管理方式，以精干高效的人力资源，实现企业运行效率和经营效益的最大化。因此，企业要破除学历等于能力的观念，提高对人力资源重要性的认识，树立人才鉴别的实践性观念，加强对青年人才实用技能的锻炼，使那些具有真知灼见的青年人才得到发现和认可。企业在招聘使用青年人才时，一方面要破除学历至上的错误观念，一方面要做好青年人才的储备和培训，避免人才断档，各类专业技术人才青黄不接现象发生第二，合理使用，避免青年人才的浪费和流失。在美国，只要有一技之长的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合适的位置上。因此，对新招聘入厂的大中专毕业生可以大胆使用，在实践中增长他们的才干，以便发现适合他们的岗位，更好地发挥青年人才的作用，使他们的价值得到充分体现。版权所有

第9篇：加强人才队伍建设范文

【关键词】南平；高层次人才；队伍建设

加强高层次人才队伍建设，是应对经济全球化和国内外人才竞争，推动科技创新，保持经济平稳较快发展的重要举措。南平市作为海峡西岸经济区绿色腹地，如何建设一支高层次人才队伍，促进闽北经济平稳快速发展，是南平市人事人才工作的一个重要课题。2012年4月，南平市人事局成立课题组，赴南平市高层次人才密集的企事业单位和部分县市，就南平市高层次人才队伍建设的情况进行调研，本文是调研后的一些思考。

一、加强高层次人才队伍建设对海西绿色腹地建设具有特殊的重要意义

学习实践科学发展观，贯彻《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，建设海峡西岸经济区绿色腹地，落实到人事人才工作，就是要加强人才队伍建设，特别是要加强高层次人才队伍建设。从理论上说，人才是科学发展的基础。首先，科学发展观第一要义是发展，推动经济社会发展的根本动力是生产力，科学技术是第一生产力，人才资源是生产力的首要的能动性因素。第二，重视人才是“以人为本”的重要体现。第三，高素质的人才队伍是实现统筹兼顾和全面协调可持续发展的必要条件。党的十七大报告明确提出，要“更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略”、“坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设”。《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》明确指出：“要以人才资源能力建设为核心，着力培养学术技术带头人、科技领军人才和一线创新人才，抓紧培养先进制造和现代服务业所需的高技能应用型人才，为海峡西岸经济区建设提供坚强的人才保证和智力支持。”因此，深入学习贯彻十七大精神，重视和加强南平市高层次人才队伍建设，是南平市人事人才工作的当务之急。（1）加强高层次人才队伍建设是加快南平市现代企业发展的需要。随着经济全球化和区域经济一体化进程的加快，人才已成为推动经济发展的关键因素。南平市企业大多是传统劳动密集型企业，产品科技含量底，产品更新换代慢，根本原因在于科技力量薄弱，缺乏高层次管理人才和科研人员。所以，加快培养高层次人才是加快南平市产业升级，推动企业科技创新，实现经济跨越式发展的必然选择。（2）加强高层次人才队伍建设是加快南平市社会主义新农村建设的需要。十七大强调“加强农业基础地位，走中国特色的农业现代化道路，推进社会主义新农村建设”。南平是农业大市，从传统农业向现代农业转变的过程中，对掌握高、精、尖农业技术的高层次人才需求越来越大。所以，加强高层次人才队伍建设是推动南平市农业科技进步，促进农村经济发展的重要保证。（3）加强高层次人才队伍建设是推动南平市经济社会全面发展的需要。南平市文化、艺术、广播等专业高层次人才缺乏，远远不能满足群众日益增长的精神文化需求。所以，立足南平市人才需求实际，积极引进和培养紧缺行业的高层次人才，调整和优化人才结构，才能更好地推动南平市经济社会全面发展。

二、南平市高层次人才队伍建设存在的主要问题

几年来，通过各种努力，南平市人才环境进一步优化，人才层次不断提升。南平市高层次人才队伍建设取得了一定成绩，但仍然存在着不适应加快海峡西岸经济区绿色腹地建设要求的突出问题：（1）高层次人才总量不足。截止2008年底，南平市机关事业单位和国有企业具有中专以上学历和初级以上专业技术职称的专门人才总量已达6.85万人，但具有研究生以上学历或副高以上职称的高层次人才仅占人才总量的7.35%。南平市受地域环境、经济基础、文化生活设施、工作条件等多方面因素影响，形成了人才引进难的突出矛盾。（2）高层次人才连带效应也没有明显发挥，政、企、学、研没有有机融合。现有的高层次人才连带效应没有明显发挥，政府、企业、学校、科研没有有机融合。一方面，政府与驻区高校和科研机构联系渠道还不够畅通；另一方面，企业与高校和科研机构缺乏有机合作，研究成果不能又快又好地物化为生产力，导致南平市高层次人才没能更好地发挥作用。（3）人才专业结构和分布不合理。从专业结构看，全市具有高级职称的人员，教育、卫生系统占86.01%以上，企业高级管理人才、工程技术人才、科研人才等缺口较大，特别是经济发展急需加强的支柱产业专业人才明显不足。从地域分布看，城区高层次人才相对集中，而经济相对落后的县、乡两级高层次人才匮乏。（4）人才外流现象突出。与发达地区相比，南平市人均工资水平总体偏低，吸引人才的优惠政策和配套服务方面存在较大差距，导致引进高层次人才方面缺乏竞争优势，高层次人才大多流向经济发达地区，经济弱势与人才输出大市的矛盾非常突出。（5）人才开发投入不足。南平市各级财政安排的人才开发资金与周边地区相比差距较大，各级各类人才投资主体积极性不高，人才发展后劲不足。很多企业经营者对高层次人才重视不够，只看近期投入和成本，对人才需求缺乏足够的紧迫感。（6）缺乏一套行之有效、统一、完善的人才引留的优惠政策体系和激励机制。首先，已有的人才政策不统一。现有的人才政策对南平市具有学位的人才补贴额度较高，而对正高职称、国务院特殊津贴、国家省“百千万人才工程”人选等高层次人才补贴较少，差别太大。其次，引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、医疗保健等人才较为关注的生活保障方面的配套措施，没有针对高层次人才的医疗保障优惠政策。（7）培养人才的意识不强、观念不新。调查表明，部分企业在用人上存在着轻培养，重贡献的思想观念，只关心企业的生产，而不注重人才的培养。企业一怕投入了没有产出，好的科研项目，引进了人才，投入了经费后，不一定能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密，怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。