护士同工同酬精选(九篇)

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第1篇：护士同工同酬范文

关键词 护理学 本科毕业生 发展方向 现状

中图分类号：R47 文献标识码：A

护理毕业生自毕业后3年内这个时间段内发展相对不稳定，因为没有稳定的工作和经济来源，尤其是对于那些对未来没有明确目标和打算的毕业生而言，这一阶段是就业中的不稳定期。转行，跳槽，继续深造等情况比较多见，针对这个时间段，选择了护理这个专业进行调查研究。

1 护理本科毕业生毕业后三年发展方向调查开展现状

本次发放问卷共1000份，回收率为100%，有效调查问卷共计890份，有效率为89.5%。本次调研中A卷针对护理专业完成大学教育后选择考研的学生，B卷针对选择就业以及有其他出路的学生。结果显示，在调研人群中选做A卷的比例为33.5%，选做B卷的比例为66.5%。

调研结果总体分析，护理专业学生在大学教育后选择考研的人数较选择就业的人数少。之所以会有这样的结果与我国护理专业就业前景和国际市场对护理专业人才的需求密切相关。护理专业被教育部、卫生部等六部委列入国家紧缺人才专业，应予以重点扶持。世界卫生组织对各成员国卫生人才资源统计结果显示，许多国家护理人才紧缺。国家对于护理专业的重视与需求使护理专业大学生就业压力大大减轻，从而使一大部分学生大学教育后选择了就业。①而对于考研的护理专业学生据调研结果分析是为了得到自我提升和较深层发展。

2 发展现状中存在的问题

通过对样本的整体分析并结合护理本科毕业生发展现状的实际，剥除客观因素的影响，可以总结发现问题的产生出主要集中护理本科毕业生就业与考研两个方面。

2.1 护理本科毕业生考研存在的问题

（1）对研究生教育现状的了解尚需提高。在对我国目前护理研究生教育现状的了解程度的调研中，了解一些的所占比例最高为77.97%，完全不了解的占22.03%。此结果表明大家对研究生教育现状并没有深入了解，选择考研的学生认为，考研是避免就业压力改变现状很好选择。但是研究生毕业以后，就业压力仍然存在，这就使就业压力一再循环。

（2）考研学生压力大的问题亟待解决。调研人群中选择考研的学生考研压力程度中的人数占多数44.07%，只有较少学生考研压力轻为16.95%。而压力主要来源于考试和复习时间安排分别为47.46%和35.59%，出于经济原因的比重最小为6.78%。理本科毕业生考研时面临较大压力，如何调整好心态，高效备研是我们亟待解决的问题。

2.2 护理本科毕业生就业存在的问题

（1）不同工同酬现象严重。在调研人群中从事省级医院的人数比例为63.25%，从事市级医院的人数为36.75%。在工作类型的选择上三甲和二甲医院所占比例较大分别为59.83%和31.62%，而私企、国企、学校、政府部门或其他行业的选择人数较少共占8.54%，选择外企和创业的人数在调研人群中为0。有统计结果看出，工作稳定是选择职业时最重要的因素，其占比例为40.17%，其次是工资福利和发展机会分别占29.06%和22.22%。兴趣爱好和工作环境占较少为5.98%和2.56%。通过调查数据可以看出护理本科毕业生在选择工作时，工作稳定是首先考虑的因素，其次是工资福利和发展机会，不同工同酬现象严重。②

（2）护理本科毕业生就业环境亟待改善。在数据统计结果中可以看出对工作持一般的所占比例最多为57.26%，非常满意的为37.61%，而非常不满意的只占5.13%。通过调查数据可以看出护理本科毕业生毕业后三年内在选择就业时对工作的满意程度集中在一般，达到57.26%。高强度的工作，紧张的医患关系使得护理专业的就业环境亟待改善。③

3 提出建议

（1）深入了解研究生教育现状，摆正心态，高效备研。2012年2月，国务院常务会议部署完善研究生教育投入机制，决定从2014年秋季学期起，向所有纳入国家招生计划的新入学研究生收取学费。这一政策对日后的考研人数势必会产生较大影响。所以选择最适合自己的道路，找到高效的学习方法是解决该问题最便捷的途径。

（2）完善“同工同酬”制度。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，实现同工同酬，立法上必须做到完善法律法规，明确“同工不同酬”的内涵，规定具体实施办法，提高立法针对性，采用案例形式推动同工同酬的贯彻，增加对违法单位的处罚制度。④

（3）加大执法力度，加强舆论监督。各级政府和中央级媒体以身作则，带头示范，实行同工同酬，加强执法和监管，加大惩戒力度，提高政府执法部门行政执行力，为劳动合同法保驾护航，为建设公正平等和谐的社会营造氛围。

4 总结

通过本次调研，一方面清晰的看到了护理本科毕业生毕业后三年内就业与考研的不同发展现状，另一方面也发现了不同发展方向中存在的问题。⑤希望能通过本次调研帮助护理本科毕业生明确未来的目标，更好、更快的适应社会的就业环境，同时对在校生具有深刻的指导意义。

本项目在山东中医药大学大学生创新创业训练平成，获得学校2013年度大学生研究训练计划（SRT）项目立项资助，项目编号2013-13

注释

① 万美玲，王惠珍，刘宏华，高钰琳.护理本科生个人职业生涯规划现状调查[J].护理学杂志，2009（1）.

②③张小宁，张玲，周莹.本科护生的职业态度调查[J].护理学杂志，2009（6）.

第2篇：护士同工同酬范文

护士继续教育是指在经过学校规范化专业培训毕业后，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终生性的护理学教育方式[1]。护士继续教育是护理管理的一项重要内容，随着医疗卫生事业的飞速发展、医学模式的转变及疾病谱的变化；人们的健康需求日益增长，这些都赋予了护理工作新的内涵，对护理工作提出了更高的要求。特别是在当前医疗卫生改革的背景之下，如何加强在职护士、特别是合同制护士的继续教育，提高护理人员的综合素质是每位护理管理者必须面对的重要课题。本文就近年来一些基层医院合同制护士继续教育存在的问题及管理对策提出几点个人看法与同行们共同探讨。

1 合同制护士继续教育存在问题

1.1 工作流动性大、学习目的不明确 部分合同制护士认为自己等同于“临时工”，随时都有跳槽的可能，再加上社会上一些人的歧视和偏见使合同制护士认为自己与正式护士有身份差别，看不到前途，因此对继续教育认识不足，只是将其作为应付上级检查，职称晋升，变换工作岗位的辅助条件，因而学习被动，积极性不高。

1.2 管理层重视不够、护士待遇偏低 一些单位管理者只重视对医生的培养和在职教育，认为他们是医院主要创收人员和技术支柱，在酬金分配上多向医生倾斜，而将护士作为配角和次要创收人员，对护士继续教育工作支持力度不够，而一些医院对合同制护士未做到同工同酬。事实上、合同护士的工作性质和强度与正式护士一样，但付出往往得不到重视和认可，物质与精神回报均低于期望值[2] ，致使合同制护士时常感到压抑和无奈。

1.3 培训形式单调、缺乏吸引力 一些医院护士在职教育形式较为单一，一般为讲授式，照本宣科，内容刻板，缺少新意，忽视对人文科学、伦理学、管理学等边缘学科知识 的学习，有些继续教育还局限于基础知识的普及，未能体现护理教育的“四新”原则，也无法满足临床护理人员急于解答工作中所遇到实际问题的需要，培训对护士缺乏吸引。

1.4 护士外出学习机会少、激励机制缺乏 分析原因可能是合同制护士带有“临时性、流动性”等特征，用人单位担心对合同制护士职业发展培训投资太多，一旦护士跳槽将得不偿失，因而合同制护士很难享受到与正式在编护士同等的深造和进修机会。再有、一些医院对护理队伍整体素质的提升，护理人才梯队建设，护理新技术，新业务的引进、科研工作的开展重视不够，缺乏有效的激励机制，使合同制护士看不到希望，也不同程度地影响到她们继续学习的积极性，留不住人才。

2 管理对策

2.1 想尽办法稳定护理队伍 建议医院管理者严格执行《护士条例》，切实维护护士的合法权益，打破护士身份歧视，制定切实可行的措施，进一步激发护士继续学习深造的积极性，提高护理队伍是整体素质，留住人才。

2.2 护理人员的素质如何，直接影响到医院的业务水平和服务质量，护理管理者要学会适时地开发医院领导层，重视合同制护士的培养和使用，把《护士条例》落到实处，制定相应的政策，改变合同制护士待遇偏低的现状，尽快实现同工同酬，给护士继续教育创造有利条件。

2.3 根据本单位的具体情况，制定切合医院实际的护士继续教育计划，除了面授、函授、学术讲座之外，还可以院内会诊、护理查房、操作演示等形式对护士进行培训，还可以采用以问题为基础的教学方法，不单可以解决护士在工作中产生的疑惑，还可以帮助其明确学习目的[3]，调动护士学习的积极性。

2.4 医院要打破身份歧视，创造机会支持合同制护士外出进修学习，健全护理人才管理机制，对那些通过在职教育获得文凭和在护理质控、护理科研、教学方面有突出贡献的合同制护士给予适应的物质和精神上的奖励，并在评优、评先、晋升和转正定级上给予优先考虑，使优秀的护理人才脱颖而出。

笔者认为，人才资源是医院的第一资源，在医院的各项管理中处于重要地位和起到主导作用，新时期的护理工作者，要想在激烈的市场竞争中得以生存和发展，只有通过在职继续教育培训及时“充电”，不断提高自身素质，超越自我，才能在激烈的竞争中立于不败之地，成为一代具有良好医学基础，全面发展的护理新人。

参考文献

［1］郑修霞. 当代教育学理论与护理教育.北京：北京医科大学、中国协和医科大学联合出版社，1994:342-343.

［2］向艳君，马伟光，赛冬梅等.医院合同护士压力源及其影响因素的调查与分析［J］中华现代护理杂志，2008,14（23）:2455.

［3］王雪莹，王鹏.问题式教学与护士继续教育相结合的探讨［J］中国现代护理杂志 2008，14（19）：2108.

第3篇：护士同工同酬范文

阜新市新型农村合作医疗服务中心，辽宁阜新　123000

[摘要]目的 了解与探讨某大型三甲中医院合同制护士工作一年的真实体验，为医院护理管理提供依据。方法 运用质性研究中的解释现象学研究方法，对20名某大型三甲中医院工作一年的合同制护士进行深度访谈，采用类属分析方法对转录稿进行比较分析，并归纳主题。结果 受访者的真实体验包括正性和负性两个方面，其中正性方面包括对医院印象良好、工作后责任感增强、对医院继续教育培训满意、科室主任及护士长关心照顾、能与医生有效积极配合、年长护士带教认真、与年轻护士相处融洽、能与患者及家属建立良好关系、工作后技术水平和沟通能力有所提高以及较高的工作认同感；负性方面主要包括薪水及福利偏低、工作压力大、渴望获得尊重及理解、个人能力不足、缺少长期职业规划。结论 医院需要通过深化薪资分配制度，努力做到同工同酬；开展职业减压培训，加强人文关怀；建立激励机制，实行个性化管理三方面以减少合同制护士真实体验中的负性影响。

[

关键词 ]三甲中医院；合同制护士；真实体验

[中图分类号]R47[文献标识码]A[文章编号]1672-5654（2015）02（c）-0187-03

A Qualitative Researching of Contract Nurses in a Level of First-class Hospital Working Real Experience in a Yea

HOU Li jun

Fuxin City， the new rural cooperative medical service center，Fuxin，Liaoning Province，123000 China

[Abstract]Objective Purpose To understand and discuss the real experiences of the contractual nurses working in a tertiary referral TCM hospital for a period of a year， in order for providing hospital nursing management basis.Method The hermeneutic phenomenology researching method in qualitative research were used to interview 20 contractual nurses before comparing and analyzing of the interview records with method for analysis of genera and then draw the conclusion.Result The real experiences of the interviewees include positive and negative： good impression of the hospital， sense of responsibility increased after work， satisfied with the on-job training， good taken care of by the director of department and head nurse， active and effective cooperation with the doctors， careful and detailed guiding by experienced nurses， good relationship established with the patients and their families， skill level and communication ability increased after work and increasing sense of identity in their job are all included in the scope of positive， and the negatives include lower salaries and welfare， big work pressure， eager to be respected and understood， inefficient ability and capability and lack of long term career planning.Conclusion The following actions should be taken by the hospital to reduce the negative effect in the real experiences of the contractual nurses： Improve salary offering system to try to make sure of equal pay for equal work； Carry out on-job pressure-release training to strengthen human care； Establish encouraging system and implement personalized management.

[Key words]Tertiary referral TCM hospital；Contractual nurse；Real experience

[通讯作者]侯立军（1974.5-），男，硕士研究生。职称：副主任中医师，研究方向：中西医结合临床。

近年来，随着医院规模的扩大和人事制度改革的不断深入，许多医院开始陆续聘用合同制护士作为临床护理人员的补充力量[1]合同制护士与正式在编护士共同担负着繁重的临床护理任务，在提高医院综合效益、增强医院发展后劲等方面发挥着重要作用[2]。然而，在我国人事制度尚未根本变革的情况下，合同制护士的身份、地位及待遇等与编制内护士不尽相同，在某种意义上讲，合同制护士是一个特殊的群体。这个群体的素质与工作表现如何将对医院医疗护理质量的整体水平产生直接影响，与医院的社会形象与声誉有直接关联[3]。因此，对参加工作的合同制护士，尤其是工作一年的新护士进行调查研究，了解她们的真实体验，从而为医院制定相应对策及加强护理管理具有重要的现实意义。

1 研究对象

采用目的性抽样方法，选择于2011年11月份入职阜新市中医医院的合同制护士，具体纳入标准如下：①已与医院正式签约的合同制护士；②工作期满一年；③自愿参加访谈并签署知情同意书者。

2 研究方法

采用质性研究中的解释现象学研究方法，以半结构性访谈方式进行资料收集。预先设定访谈目的与访谈提纲作为访谈指引。对每个受访者的访谈时长为30 min，根据实际情况可延长访谈时间。本研究访谈至20人时，主题资料达到饱和，可以终止访谈。

2.1知情同意

在访谈前向受访者全面解释本次研究的目的、内容、方法及受益与风险，承诺以编码形式代替受访者姓名，所有研究资料会妥善管理，仅供研究之用。取得受访者的理解后签署《知情同意书》。

2.2资料收集

研究者与受访者电话预约访谈时间，选择双方交谈方便、不受干扰的地方面谈，如门诊部的单独观察室、小会议室等，并经受访者同意进行现场录音。访谈期间鼓励受访者充分表达自己的想法及感受，仔细倾听受访者的陈述，注意观察其表情、语速、手势等，并进行简要的书面记录。访谈中避免引导式用语，并对受访者所陈述的内容不进行任何评价。

2.3 资料分析

访谈结束后24 h内完成对所收集录音资料的文字转录工作，并参照现场记录的笔记，将访谈内容整理成完整的文字资料。对反复出现的有意义的观点进行提取，经过分析、比较与类属归纳，提炼主题。

3 研究结果

3.1 一般资料

20名受访者中，女性19人，男性1人；年龄最小21岁，最大28岁，平均年龄23.7±2.18岁；15人为独生子女；2人已婚；中专学历10人，大专6人，本科4人；执业资格护士18人，护师2人；执业类别西医14人，中西医结合5人，中医1人；受访者所在科室基本已涵盖医院所有临床科室。

3.2 与医院关系方面

3.2.1对医院的印象 所有受访者对医院印象均表示为良好，主要体现在医院为大型三甲中医院，新建了病房楼，医疗水平较高，管理规范等方面。

3.2.2工作后与实习时的最大变化 大多受访者表示工作后与实习时的最大变化为责任感及工作更加认真，也有受访者表示最大变化为心理压力的增加。

3.2.3 薪水及福利 受访者普遍感觉薪水较低，尤其是护理工作量大的科室（如ICU），但大多受访者对目前福利（五险一金）表示接受。

3.2.4 继续教育培训及定期考核 受访者对于医院继续教育培训方面感到满意，对于医院定期考核表示理解，认为可以促进个人学习，提高素质。

3.3与科室主任、护士长关系方面

大多受访者表示科室主任、护士长都比较随和，会关心照顾受访者，受访者对于科室主任及护士长的严格要求也能表示理解，不过大多受访者也同时表示缺少与科室主任的沟通。

3.4 与同事关系方面

受访者普遍表示能与医生有效积极配合，年长护士带教认真，与年轻护士相处融洽，更易沟通，且能互相帮助。

3.5 与患者及家属关系方面

所有受访者均认为护士与患者及其家属关系融洽对于护理工作的顺利开展十分重要。多数受访者均能与患者及家属建立良好关系，搞好关系的主要措施有微笑服务、加强沟通及耐心解释，视患者如家人。但也有受访者表示有些患者及家属不理解护理工作，存在沟通问题，需寻求护士长解决。

3.6 个人方面

3.6.1 工作压力 所以受访者均表示存在工作压力，且压力程度及来源不一。压力的主要来源有护理工作繁重、患者不理解、医院考试、工作时精神紧张及个人能力不足等，受访者缓解压力的主要措施有在家休息、聊天、逛街、购物、聚会、上网、看电视、听音乐、唱歌、吃东西、在家大哭等。

3.6.2 个人能力 受访者均表示工作一年后技术水平及沟通能力有所提高，且具有需要继续加强业务能力意识，多数受访者现已能很好的完成护理工作。

3.6.3 职业规划 多数受访者缺少长期职业规划，目前的想法主要集中于做好本职工作、参加继续教育、职称考试、考研及转正等，且大多受访者并没有制定实现规划的具体措施。

3.6.4 工作认同感 受访者普遍表示身为护士感到骄傲，具有较高的工作认同感，主要表现在白衣天使的神圣工作以及可以为家人朋友带来帮助。当问及“希望他人如何看待护士时”，几乎所有的受访者表示希望获得理解、尊重和包容。

4 讨论

大型三甲中医院合同制护士工作一年的真实体验主要包括正性和负性两个方面，其中正性方面主要包括对医院印象良好、工作后责任感增强、对医院继续教育培训满意、科室主任及护士长关心照顾、能与医生有效积极配合、年长护士带教认真、与年轻护士相处融洽、能与患者及家属建立良好关系、工作后技术水平及沟通能力有所提高及较高的工作认同感；负性方面主要包括薪水及福利偏低、工作压力大、渴望获得尊重及理解、个人能力不足、缺少长期职业规划。针对上述问题，医院需要制定相应对策并完善管理，以减少负性影响，扩大正性作用。

4.1 深化薪资分配制度，努力做到同工同酬

医院应正视现实，合同制护士与编制内护士从事着相同的护理工作， 但所享受的待遇却不一样，此种现象对合同制护士产生了负性影响。今后医院一方面应积极争取编制名额，为更多合同制护士提供转正机会；另一方面还需深化薪资分配制度，提高合同制护士福利待遇，缩小薪资差距，努力做到同工同酬。

4.2 开展职业减压培训，加强人文关怀，注重对外宣传

由于护理工作的性质及特点决定了护士的工作压力，高强度的工作压力会使护士产生工作疲惫感，从而导致工作效率降低[4]。医院除保持护患比例协调外，还应定期开展职业减压培训，注重心理疏导以有效减轻护士工作压力。对于广大合同制护士，医院应根据他们实际情况，为其提供职业规划建议，适时开展护理职称考试、考研、晋级等相关讲座。此外，针对目前医患关系较为紧张，患者不理解护理工作的现象，医院在加强自身内涵建设的基础上，还应注重媒体宣传，对外塑造良好形象。

4.3 建立激励机制，实行个性化管理

激励机制是调动人的主观能动性最直接、最有效的方法。科学合理的激励机制能激发员工发挥最大工作潜能、最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现[5]。医院应定期开展创先争优活动，设立多种奖项如护理明星、优秀护士、技术标兵等，隆重表彰在护理工作中表现突出的优秀合同制护士，并对工作能力强的合同制护士实行个性化管理，重点培养，增进认同及归属感，从而稳定合同制护理队伍。

[

参考文献]

[1]刘晓丹，王幼芳，王芳.合同制护士离职倾向的调查研究[J].护士进修杂志，2011，26（5）：439-441.

[2]朱晓燕，吴雁鸣，李静，等.聘用制护士的规范化管理[J].中华医院管理杂志，2001，17（1）：60-62．

[3]李云芝，杨德娴，孙维佳.加强合同制护士的管理[J].中华医院管理杂志，1997， 13（11）：673-674.

[4]李小妹.护理学导论[M].长沙：湖南科学技术出版社，2001：119-120.

第4篇：护士同工同酬范文

1 引导科内护士转变观念

护士长是病区护理工作的舵手，除自己转变观念外，还需要使科内每位护士转变观念，共同探索优质护理服务的工作方法，切忌“走过场”、做表面文章，要结合全国卫生系统创先争优和“三好一满意”活动，落实工作任务，创新工作举措，注重工作实效。只有改革护理工作模式，实施责任制包干护理，只有护士都转变观念，提高思想认识，责任制包干工作才能真正实施下去。

2 科学调配护士

21 护士长可因人施展每位护士的长处 如可通过竞聘上岗或选择一名资深的、能力强、责任心强的护士担任小组长，组长同时也是科室的质控组长。每名责任护士均负责一定数量的患者，整合基础护理、病情观察、治疗、沟通和健康指导等护理工作，为患者提供全面、全程、连续的护理服务。并结合护士分层管理，分配不同病情轻重、护理难度和技术要求的患者给责任护士，危重患者由年资高、能力强的护士负责，体现能级对应。

22 合理调配护士人力，护士长安排工作，把病区分成A、B两区，把护士分成两组，各组有4人，A、B组分别负责A、B两区患者的生活照顾、病情观察、治疗、护理，随时与患者沟通，对患者开展健康教育，康复指导，提供心理护理。并及时与医师沟通，协助医师实施诊疗计划，保障患者安全，促进患者康复。通过责任制包干更加明确了每个人的工作内容，护士的人力资源运用得到了优化。

23 关心护士的生活和身心健康，充分调动临床一线护士工作的积极性，提高一线护士待遇，保证同工同酬，在实行责任制包干护理的基础上，建立绩效考核和激励机制，科学调整护士绩效奖励分配方案；除根据护士完成临床护理工作的数量、质量外，将住院患者满意度列入护士的考核项目，考核结果与护士的晋升、评优相结合。

3 主动服务方式

31 传授与患者沟通的技巧，示范与患者沟通贯穿于日常各项与患者接触的护理工作中，如发药时告知并指导患者所服药的作用、副作用、服用时间、方法、有无效果、反应。床头交班时了解患者病情，全身情况有无异常，晨间护理时可与一般患者就其情况 进行沟通、交流。

32 提供个性化护理服务。提供便民措施，主动为患者服务，每月举办护患座谈会,尽可能为患者提供各种生活上的便利，协助患者解决困难，推出不同特色的服务措施。

第5篇：护士同工同酬范文

关键词：三级公立医院；合同聘用制护士；人员管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

前言

随着医院发展和人事制度改革的深入，按编制配置的护士已经远远不能满足临床护理的需要，因此各地医院开始大量招聘合同聘用制护士。那么，如何加强合同聘用制护士人员的正确使用和管理，是医院管理者必须面对和重视的问题，从而激发合同聘用制护士的工作积极性，提高护理质量，实现医院的全面协调可持续发展。

一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题

本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下：

（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差导致医疗事故1人；工资待遇低、个人发展受限2人；合同到期1人；结婚生育2人；转行1人。

（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低，部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素质偏低。

（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后，受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；还有的合同聘用制护士事业心不强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。

（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。

（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；有些合同聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠，对工作失去激情。

二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策，但并没有得到很好的落实。现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定，而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策，允许非正式在编人员通过人事评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。

（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。

（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时，往往把怨气散在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；另一方面护理工作事关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；最后是来自家庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。

（六）国家政策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的配套措施不完善，所以导致一些地方的政策实施只是流于形式，实际上并未完全展开。

三、合同聘用制护士人员管理政策建议

（一）医院层面

1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金；其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正式编制护士的相同工资待遇；最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。

2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员工成长实现双赢；二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心，更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文关怀。

3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。

4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。

5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象，起着举足轻重的作用。

（二）上级相关部门层面

1、加大政府财政对公立医院的投入。公立医院是我国医疗保障的主体，是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是，由于地方政府财政投入严重不足，人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格，使得医院建设发展资金压力大，后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入，重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入，以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴，减轻公立医院负担，进一步凸显公立医院的公益性。

2、完善相关制度，加强监管。上级相关部门应重视护士及护士工作、维护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制，为医患双方的合法权益提供保障，也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。

主要参考文献：

[1]李新霞.综合性公立医院护理人员岗位管理的研究――以内蒙古某综合性公立医院为例[D].内蒙古大学，2014.

[2]牛巧红.山西省三甲医院聘用护士现状调查及问题研究[D].山西医科大学，2012.

[3]王丽君，王颖等.我院聘用制护士使用现状的调查分析及管理对策[J].武警医院，2002.7.

第6篇：护士同工同酬范文

今天全院护理同仁在这里隆重集会来庆祝我们的节日，我感到非常高兴!你们用爱心、耐心、责任心让无数病人获得了新生，你们用灿烂的笑容、灵巧的双手、精湛的技术为人间谱写了一首首动人的天使之歌。

在国际护士节到来之际，让我谨代表院党政领导向辛勤工作在全院各护理岗位的护士同志们致以节日的问候和崇高的敬意，衷心祝愿你们节日快乐!

大家知道，医疗质量和医疗安全是医院管理的永恒主题。在新的医改背景下，如何全面提升医疗质量管理水平和服务品质，构建和谐的医患关系，成为每一个管理者面临的难题和挑战。过去的一年，护理部带领全院各护理单元，使各项工作走在全院的前头。

在过去的一年中，你们积极运用先进的管理工具，(追踪方法学、根因分析法、品管手法)解决工作中存在的问题，先后共60个科室组建了61个品管圈，有效地激发了护士的主动参与意识和质量管理意识。在年初的中期汇报会上，我听到来自不同科室的许多好的主题。

前几天，还有15个圈参与了最终成果汇报，评出了一、二、三等奖，今天还有第一名的汇报。我很期待，希望在你们的带动下，全院各部门都能积极转变思路，把先进的管理工具运用到质量控制下，实现我们打造精益医疗，精品科室的目标。

在过去的一年中，你们持续开展青年护士技能比武，提高临床护理能力。在去年的留置针比赛中，我院实现了从院内走向全省，取得了骄人的成绩。今年，刚刚结束的急救技能比赛，我认为形式很好，不仅能提高个人的急救技术，也能锻炼集体的团结协作能力，使护理队伍战时能拉得出来，拉出来能拿得下来，真正打造一批敢打、敢拼、高素质的医疗精英、青年尖兵!

在过去的一年中你们深入开展优质护理服务。在年度“听群众心声、让患者评议”活动中，我院被评X省最满意省城三级综合医院之一。我想这其中有在座的以及全体护士同志付出的辛勤劳动——因为你们日夜守护在患者身旁，与患者接触最多，患者的一声，一点变化，你们都能第一时间观察到、体会到，你们的付出为全院赢得了肯定和声誉，再次向你们表示感谢!

第7篇：护士同工同酬范文

关键词：护士 离职意愿 工作满意度

俗话说，三分治疗，七分护理。临床护理工作，作为医疗活动中不可或缺的一部分，担当主角的护士，对保证医院工作正常运作起着举足轻重的作用。但是，据统计，目前我国护士总量趋势不容乐观。据有关研究表明，护士离职率与护士工作满意度呈负相关，即护士工作满意度越高，离职率越低。本文从我院自2008年以来护士离职情况，分析我院护理人员离职原因，就如何降低护士离职率提出建议。

一、目前我院护理人员队伍情况

目前我院共有护理专业毕业人员380人，其中编内护士157人，占41.3%，编外护士223人，占58.7%。目前在管理岗位7人，临床护理岗位335人，医技功能科室岗位25人，工勤岗位2人，病案、图书、随访等二级科室11人。实际从事与护理工作相关的有364人，脱离本专业从事其他工作16人。我院目前开放病床600张，除去管理、医技科室、门诊、手术室和ICU病房护士，实际从事病房护理工作的护士有284人。根据三级甲等医院病房护士总数与实际床位比不低于0.5：1的护理人员配备要求，目前临床护理人员配备还有一些差距。

二、我院自2008以来护理人员离职情况

三、离职护士的特点

我们对本院自2008年以来离职护士基本情况作了简单的统计，包括用工形式、学历、职称和年龄情况三个方面。总结近年来我院离职护士大致有以下几个特点：

第一，离职护士中，编外护士占绝大部分，可能与用工形式导致收入差距明显所致。

第二，大专学历护士居多，与本院护士学历结构有关。目前我院护理人员专科以上学历占89%，一些中专起点的护士也通过自学考试、成人教育形式继续攻读高一级学历。随着护士学历水平的不断提高，护士对收入、职称晋升、自我发展的期望值越来越高。

第三，初级职称护士占离职护士的95%，可以看出年轻护士敢于面对新的环境，愿意对现状作出改变。年资较高或职称中级以上护士一般感觉已适应目前环境或在本院内已成为护理骨干，对现状较为满意。

第四，离职护士年轻化。30岁以下离职护士占79%，从年龄上分析，离职时30岁以下的护士绝大部分为“80后”、“90后”护士，独生子女居多，家庭环境良好，承受压力阈值较低。2012年离职护士达到20人，是历年来最高的一年，与当时医院正值“创三甲”阶段，工作任务繁重有关。迎评阶段职工任务繁重，加班加点成为“家常便饭”，一些年轻的护士觉得压力空前的大，有的甚至是刚入职两个星期就提出辞职。

四、护理人员流失的原因分析

1.薪酬原因。薪酬原因是导致护士离职的主要原因。从以上统计可知，近年离职人员中49%为护士，而当中有85%为编外护士。目前我院编外医技人员共281人，护士占79%，编外护士成为护理队伍的主力军。为稳定护理队伍，近年来医院在编外职工薪酬方面努力完善，尽量将收入差距降到最低。但客观上，医院作为财政核补的单位，不能做到按需定编。为了解决临床护理人员紧缺的状况，我院采取人事方式聘用护理人员，即人才市场与编外护理人员签订合同建立人事关系，再由人才市场派遣到我单位使用。这一部分的合同制工作人员，参照编内职工享受工资福利待遇，以及购买“五金”保险。但是，因为体制的限制，在某些行政拨款项目上依然有所区别。部分编外护士觉得付出劳动多，但收获不平衡，心理上的落差会让他们产生消极情绪。

2.家庭角色冲突，照顾家庭问题。离职的护士，年龄在35岁以下的占89.3%，这一部分人正值婚育年龄，但护士繁忙的“三班倒”工作使家庭与工作矛盾尖锐化，面临家庭问题，多数护士愿意重新选择更适合的工作。

3.护理工作压力大，生活质量较差。随着经济的快速发展，人们的生活水平越来越高，对医疗服务提出了更高的要求。加上护理模式的变化，人员配置的不足，护士的工作越来越繁忙，工作责任和风险越来越大，其承受的工作压力越来越明显。另一方面，护士倒班频繁，让他们的生物钟紊乱，常常处于超负荷状态。但其所从事的工作要求他们不断地去学习新的专业技能，培训、考试接踵而来，月月考、季季考，心理精神压力大，导致身体处于亚健康状态。很多护士随着年龄的增长，得职业病、慢性病的现象更加明显，而他们往往又是有经验、有能力的资深护士。近年来，我院由于身体状况不佳要求换岗护士增多，导致护士队伍不稳定或结构欠合理。

五、护士离职率与工作满意度的关系

工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。护士的工作满意度包括生活质量、工作环境、收入与福利、职业认同、职业规划等方面。工作满意度与离职率之间呈负相关，工作满意度越高，离职意愿就越小。从以上原因分析可看出：没有正确的职业规划、工作压力大、工作环境差、没有得到重视及社会地位较低等都可导致护理人员工作满意度下降。如何提高护士的工作满意度，从而更好地稳定护理队伍，是我们需要研究的问题。

六、建议

1.尊重护士，关心护士的需求。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出“基本需求层次理论”。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。在平时的工作中，作为管理者，应关心护士不同层次的需求。注意培养护士爱岗敬业精神，加强护士责任心教育，树立正确的人生观和价值观。关心护士生活，及时了解护士思想动态，帮助解决生活困难和化解家庭矛盾，使护士减少后顾之忧。合理安排护理排班，避免倒班过频现象，优化护理工作流程。重视护士的节日，使他们感受到被重视，被尊重。如举办5.12护士节庆祝活动、开展“优秀护士”、“文明示范岗”、“护理操作能手”评比活动和护士文艺汇演等。在评优活动中，丰富护士文化生活，营造和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，消除护士职业疲惫感，提高护士的积极性。

2.改善护士工作环境，关心护士生活。要让护士能够获得与其从事的护理工作相适应的卫生防护与医疗服务。重视病房环境管理，加强院感知识培训，加强病房消毒工作和定期进行院感监测，教育护士严格执行护理操作，做好标准预防，掌握防范策略，确保患者安全和自身安全防护。

3.规划护士职业生涯。要使护士也能像医生一样受到社会的尊重，能够追求个人价值的实现，在个人发展上有更好的平台。加强医护沟通协作，改变护士单纯执行医嘱的工作状态，让他们更多地参与到科室管理中来。医院在岗位设置，职称聘任等工作中，充分考虑护士的实际情况，如起点偏低、科研能力较弱等情况，给予相应的倾斜政策。如岗位聘用时，根据护理人员总量确定各级护理岗位比例，制定护理专业的考核评优制度和竞岗办法。制定常规培训、专科培训及重点培训计划。注重年轻护士的培训，充分发挥老护士的“传、帮、带”作用，建立起合理的护理梯队。鼓励护士参加学历教育，我院护理人员攻读本科以上学历，学费全部给予报销，充分体现我院对护理人员教育的重视程度。近三年来，取得本科学历95人，在读本科85人。

4.建立健全考核制度。建立基于护理工作量、质量、患者满意度并结合护理难度、技术要求等要素的考核制度，将考核结果与护士的评优、晋升、薪酬分配相结合，实现优劳优得，多劳多得，调动护士积极性。对护理工作做好量化考核，对护士的超额付出，在考核中给予加分奖励，处理荣誉和利益问题要公平公正，提高护士的积极性和主动性。

5.继续探索编外护士管理之路。1986年，Siegrist提出付出-获得不平衡（ERI）理论认为，工作的意义就在于人们付出自己的劳动，并因此得到相应的报酬奖励、尊重和认可，从而获得工作安全感，且有较好的职业发展前景等。编外护理人员作为护理队伍的主力军，应保持一定的稳定性。有研究表明，编外护士未能实现与编内护士的同工同酬，是他们离职的主要原因之一。近年来，我院招聘的护士学历要求在大专以上，护士素质较之前有了较大的提高。编外护理人员由于用工形式的不同，危机感比编内职工强烈，所以更愿意去学习、不断提高个人技能，他们当中不乏学历高、技能强并有一定管理能力的人员，医院对他们可使用“模拟转编”的管理办法。对于特别优秀的编外护理人员，在绩效工资、职称聘任和职务任免方面可以参照在编职工做法，大胆让编外护理人员担任骨干甚至是护士长等管理职务。公开招聘为护士的合理流动提供了更加公平、公开透明的平台。编外护理人员与应届毕业生和社会人员，以同等的机会和条件参加医院的公开招聘，让我们能够更好地留住护理人才，也让他们找到了成就职业的归宿。近三年，我院先后有 20名优秀的护理人员通过自身努力成功入编，大大鼓舞了编外护士的士气，提高了大家的工作积极性。大家都觉得，只要不断地提高自身素质和专业技能，是有希望争取到正式编制的机会。因此，要正确对待合同制护士，提高福利待遇，真正考虑他们的职业发展规划，给予他们一定的职业发展空间，实现正式护士与合同护士的“零差距”，从而降低护士离职意愿及行为，稳定护士队伍。

规范、成熟的护理工作是提高医院医疗服务质量的保证，而建立一支稳定的、能力强、积极性高的护理队伍，是实现这个目标的有力保障。尊重护士，提高护士的工作满意度，对降低护士离职率有着积极的作用。因此，逐步建立起一套规范化、人性化、合理化的护士管理制度是我们要不断探索的方向。

参考文献

[1]罗晓等.涪陵区护士离职意愿及影响因素的相关性研究[J].重庆医学，2012（22）：2336-2337

[2]麻立娟等.护士工作压力与生活质量的相关性研究[J].中国医院管理，2013（1）：75-76

[3]齐志华等.襄阳地区三甲医院神经内科护士流失原因分析及对策[J].现代护理，2012（1）：109-111

[4]三级肿瘤医院评审标准.2011年版

[5]刘晶等.合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究[J].护理管理杂志，2012（12）：7-8

[6]刘方红等.基于“模拟转编”的医务人员同工同酬改革实践[J].中国医院管理，2013（2）：55-56

第8篇：护士同工同酬范文

【关键词】　护理　护理工作　护士权利 护士义务

每一个经历过及正在进行护理工作的护士姐妹们对护理工作的繁琐与艰辛都有一种很深很深的感受，有时候倾力而为的劳动却得不到病人以及家属的理解，幸好最终国家为保护护士的合法权益2008年出台了《护士条例》，终于给护士带来一些阳光，现将浅述一下《护士条例》在护理工作中的应用。

1　护士在护理工作中所应尽的义务：护理最终的目的就是减轻病人的痛苦，解除疾患，恢复健康，保护生命。

1.1　护士的执业标准：根据第7条，护士执业应当经过执业注册取得护士执业证书。没有护士执业证书的人没有资格担任护理工作，但在实际临床工作中，有一些刚毕业的还没考取执业证的，也有一些报考了几次也没取得执业证的人，对这类人员只能采取带教形式进行一些护理工作。

1.2　护士的执业范围：第9条规定具有执业资格的护士必须在规定的执业地点进行工作。护士在变动工作单位的时候应相应地变更执业地点。并且第10条规定，护士执业必须按时间规定进行审核、注册。护士的执业主要是对疾病进行护理、执行医嘱，给病人一个及时的治疗以及舒适有效的护理，促进康复。对有疑问或者不准确的医嘱有权询问和拒绝执行，根据第17条进行维权。

1.3　护理工作中对护士的职业要求

1.3.1　护士的人员配备要求：护理工作是一种体力脑力兼备的高强度的劳动，因此各个等级的医院对护士人数的配备都有一定的要求，根据床位数及医生的数量定下编制，一般要求床位与护士之比是1：0.4，但是实际上很多医院尤其是乡镇卫生院的比例都达不到要求，希望在未来的工作中这种现象得到改善。

1.3.2　护士的职业道德要求：遵纪守法，严格遵守各项技术操作规程，严防差错事故发生。尊重病人，保守病人隐私，围绕“一切以病人为中心”的服务理念做好护理工作。

1.3.3　临床护理工作对护士的技术要求：一个合格的护士不但需要具备扎实的理论知识，还要有娴熟的操作技术以及丰富的临床经验。严格执行三查七对制度，确保有效的治疗及护理，促进康复。

1.4　具有承担法律责任的义务：在护理工作中，有以下情况并给病人带来一定损害者应当依据《护士条例》第27-33条规定来承担法律责任，一是不严格操作规程，不执行三查七对制度，执行医嘱错误，将错误的药物或者护理用在病人身上所造成损害者；二是职业道德低下，不尊重病人，泄露病人隐私者；三是发现危重病人不及时报告医生及发现医嘱错误不请示或者上报而造成对病人损害者。四是在重大公共卫生事故发生时间不服从领导安排参加必要救护者。

2、　护士完成护理工作的同时应当享有相应的权益。

2.1　工作酬劳：根据《护士条例》第12条，护士执业，有按照国家有关规定获取工资报酬、享受福利待遇、参加社会保险的权利。任何单位或者个人不得克扣护士工资，降低或者取消护士福利等待遇。但是实际上很多医院还未实行同工同酬，尚有不按照国家规定执行工资待遇、福利待遇及参加社会保险的现象。

2.2　护士在工作中享有学习的权利：高科技发展日新月异，只有不断学习不断进步才能掌握新的专业知识和技术操作，护士有权参加院内外各种有关专业学习的培训，单位领导应尽可能的安排参加。

2.3　护士在护理工作中应得到相应的防护保障

2.3.1　护士知情权：护士对疾病的了解程度，采取治疗与护理的方式有所不同，对护理过程中可能产生的伤害应采取的防护措施也有所不同，比如肠道传染病、呼吸道传染病、血行传播传染病，防护措施各有不同。应根据《护士条例》15条为护士毫不保留提供疾病信息。

2.3.2　在工作中，由于不慎或者人力无可抗拒的原因，比如在突发医疗抢救活动中因气候、环境、医疗条件等情况所导致的护士患病，应根据《护士条例》第13条给予治疗及其生活保障等该享有的权益。

2.3.3　护理差错与事故的处理有条理可以依据：《护士条例》第27条例、第31条例明确规定了护士在护理工作中发生了不正当的治疗和护理行为造成对病人的伤害应当承当相应责任。

2.3.4　在医院的各个部门，尤其是护士群体，执行医嘱、护理时，有时候会发生被殴打，辱骂等侵权行为，可依据第33条，根据情况　由公安机关依照治安管理处罚法的规定给予处罚或依法追究刑事责任。

第9篇：护士同工同酬范文

我们学习的内容有六大块：领导艺术与团队构建，“优质护理服务示范工程”专题，护士长能力建设，人力资源管理，质量控制和业务管理。通过十八天的学习交流，我看到了我们医院的长处。例如领导对下属的关心爱护，医院良好的氛围及领导对护理工作的重视，我们医院的同工同酬，调动了广大合同护士的积极性创造性和工作热情，使我们的护理工作能够很好的完成。同时，与省内其他三级医院相比我们也有不足之处。也使我对护士长的角色有了更准确的定位。护士长处于医院管理体系中一个特定的位置，它赋予护士长权利和义务，护士长又是具体的领导者和组织者，在医护、护护及护患关系中还是协调者。护士长既要在护理部及科护士长的领导下行使行政管理职责，又要履行业务管理的职责。通过此次学习我感觉自己肩上的担子非常沉重，如何更好的完成护理部交给的任务，不辜负护理部领导的厚望，一直是我学习期间思考的问题。

其中一个非常重要的内容是“优质护理服务示范工程”的专题。自从2010年开展优质护理服务以来，护患关系密切，满意度明显提高，减轻了护士书写的负担，护理责任制落实到位，护理质控前移，环节管理精细化，护士长能力提高，建立心“中有病人”的优质护理服务，强化基础护理规范化培训，制定各种流程，护士长利用五查房的机会督察基础护理工作的执行和落实情况，及时拾遗补漏，完善督促检查机制。关注问题病人、问题护士、问题环节和时段，使护理质量不断提高，护士自觉、主动、高效的活动在患者身边，拉近了护患距离，回归护理本源。

护士长能力建设主要从强化五种意识，提高五种能力，处理五种关系，倡导物种策略和护士长的工作技巧五个方面进行了详细的讲解。同时也对交流沟通与协调重要性及在如何提高护理管理中的执行力进行了全面的阐述。

科学排班和护士培训、绩效管理是人力资源管理介绍的内容。

护理安全管理也是我感受颇深的内容。如何建立安全护理管理体系？首先是硬件建设，主要是基础设施及管理，它是护理安全的基础，第二是软件建设，主要是制度、规则、流程和方法，第三是心件建设，主要是改变观念提升认知能力，提高执行力，落实各项规章制度。第四是设立短板，让护士知道有所能有所不能，100-1≠99，100-1=0。构建安全护理文化是我们的目标，从护士的“要我做”变成护士的“我要做”。使安全护理文化象风象雨像空气一样始终围绕在我们周围。安全执业环境依靠每一个执业者营造，安全护理文化依靠每一个执业者传承，这是我们每一个护理工作者的责任和义务。