员工素质拓展精选(九篇)

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第1篇：员工素质拓展范文

关键词: 工科院校 艺术素质 拓展教育

随着中国教育关于素质拓展的进程向深度展开,高等学校艺术教育朝着更加坚定的方向实现着预期的目标。不容置疑,对于国内普通工科院校而言,加强艺术素质的拓展教育,对于工科院校大学生的专业拓展及实践能力有着相当重要的启发作用,同时对院校本身的教学水平也提出了更高更充实的要求。从中国教育发展的现实土壤来看,工科院校占据了国内高校大多数的比重,相应地,关于艺术素质的拓展教育课程设置、教学编排和实施手段都显得较薄弱,因此,关于工科院校大学生的艺术素质拓展教育的研究课题,在与时俱进的科学发展观的总体指导下,具有十分重要的现实意义。

一、艺术素质拓展教育的研究趋势

目前对于理工科学生的艺术素质教育,在世界范围内都得到了共同的关注,尤其是在一些国家知名院校的教学改革实践中,取得了非常好的教学效果和预期目标。例如,教育发达的美国、加拿大及日本等国,都在若干工科院校中实行艺术教育的创新,它们共同的特征就是对于学校的艺术教育都有着明确的发展规划,如麻省理工学院这样享誉全球的理工科知名学府,非常重视对学生的艺术素质锻炼和拓展,对本校的艺术教育有着独到的运作手段,艺术教学在全校范围内非常普及,如麻省理工学院校方严格并长期执行了在校本科生至少修满八门人文社科或艺术类课程。

国内的理工科院校也在有针对性地进行着素质拓展的教学计划,成功的范例如清华大学,在全校范围内实施“素质拓展规划”,得到了广大师生的拥护和肯定。关于这项“素质拓展规划”是清华大学近年来进行教育思想大讨论的重要成果,作为学校课堂和课外教学的有益的拓展环节。整个拓展规划的实施非常灵活,学生们可根据学校公布的项目活动的指南要求,结合各自的实际能力和水平,由个人或组建团体的形式参与设计、策划活动方案,进行自我感兴趣项目活动的申请,提交学校审批,再由学校专家小组对学生申请的课余项目活动方案进行最后的评审。其中,绝大部分的项目申请都是来自于学生本专业范围外的艺术活动,这种素质教育的方法应该值得很多工科院校借鉴,它体现了一种非常活跃的教学拓展思路。再如上海海运学院,尝试将高雅艺术作为提高大学生素质的一个重要载体,并且由此开展了一系列形式多样、丰富多彩的艺术活动,在师生中取得了热烈积极的回响,大学生们通过这些活动的实施与执行过程,对高雅艺术产生了非常浓厚的兴趣。类似于这种艺术素质拓展活动的积极开展,使学生在工科院校活跃的艺术氛围中普遍提高了自身的欣赏水平和艺术素养。这些高等理工科学府在结合自身特有办学条件下,都很重视艺术素质拓展在理工科学生素质培养上的辅,都充分说明了艺术教育在素质教育中发挥着不可替代的作用,因此在高校加强全面素质拓展的进程中,艺术教育应迈出坚定的步伐。

总体而言,人文艺术类素质拓展的教学特征在理工科院校特殊的背景下,越来越得到重视和强调,其突出的地位不可小视,在各大工科院校的教学拓展活动中也得到正面积极的响应和肯定,各种活动的开展和教学计划的实施,是手段也是目的,同时还是未来大学生艺术素质拓展教育的若干个具有可行性的发展方向。

二、大学生艺术素质拓展教育的内涵

从艺术教育的交互性来看,要求教育者(教师)灵活地创造、运用艺术,同时也要求受教者(学生)自觉而自由地接受艺术感染和锻炼,生动的交互实现艺术教育的特殊效应。相反,那种只强调静观,或是只强调理论知识的艺术教育,与这种鲜活的可操作性艺术教育相比,教学成果显然是大相径庭的。

在这里所涉及的大学生艺术素质拓展教育的内涵,应该是在顺应工科院校的专业背景下来论述。和专业的艺术院校相比,艺术教学的鲜活性和创造性显然是缺少必要的教学资源土壤,因此,工科院校更应该结合本校专业优势或教学有利资源,积极培育专业外的艺术教学沃土,如采取激励、引导、启发学生的手段,或与专业艺术院校进行合作机制进行艺术素质拓展教育,再如与理工科专业实践或实验结合,融入更加活跃的思维以艺术的形式进行展示等。这些手段的实施都是在一种非常活跃、积极的氛围中进行的,也就是说,在培养理工科专业学科人才的模式中,让大学生艺术素质的拓展发挥它独特的作用。

1.明确工科院校大学生的艺术素质拓展的作用。

艺术素质的培养是一项非常重要而且系统的教育工程,按艺术教育使用的媒介种类,可以分为视觉艺术教育、听觉艺术教育、视听艺术教育、想像艺术教育四种门类艺术教育。各种门类教育功能的挖掘,一方面需要专业教师的积极引导、讲解、启发,另一方面需要学生的细心观察与主动参与。只有在这两方面结合的基础上,尤其是大学生们的积极投入参与,才能充分发挥各项艺术素质教育的功能。

首先,艺术素质的拓展作用是积极向上的。在高校理工科专业背景下,对于学生的逻辑思维能力的要求比较高,这种思维能力的锻炼体现在各种纷杂的实验和数据运算中,而艺术教育的思维方式的引入,对逻辑思维能力的提高能起到辅助且积极的影响,这一点在很多世界知名的大家学者的身上都得到了很好的证明,从知识面的扩大,到心理情绪的有益放松,对学生个人素质能力的全面加强是非常明显的。

其次,活跃的艺术氛围更加有利于学校自身学术水平的提高。科学与艺术没有严格的界限,在人才培养上同样适用。各种专业学科间的互相借鉴和跨越式思维的引导,能够从多方面展示学术领域的多重视角,在人才素质培养中体现在师生之间的互补,学科之间的交流,不同专业背景校际之间的来往互动,都是体现理工科院校实际办学能力的有利证明。

2.结合理工科专业实际进行艺术素质的拓展教学。

在工科院校中,各种专业知识背景都各不相同,因此也应该针对各专业不同的学术领域进行艺术素质教育的有益补充。例如艺术教育中的视觉艺术,作为视觉艺术教育的媒介有很多很多,建筑、雕塑、绘画、书法、摄影,功能不尽相同。比如建筑艺术就与其他视觉艺术创造的空间意象不一样,更显示为―种理性的功能美与感性的审美的互相结合。针对建筑设计专业背景下的学生,加强艺术素质的拓展更应该从这种功能性审美的艺术角度来进行,如加强对学生的雕塑空间的理解、摄影艺术的认识,以及建筑装饰艺术方面的审美,等等。又如,对于工业设计专业背景的学生,模型的三维数码设计艺术,产品的外观中视觉要素的设计,这些都是精确的工业产品结构中不可缺少的组成部分。因此,结合专业实际进行艺术素质的拓展,同时也是一项需要细化的工作,只有在这种不断细化深入的过程中,艺术素质的培养才能取得更好更直观的效果。

三、实施艺术素质拓展教育的具体方向

根据以上分析,在充分认识到艺术素质拓展的重要作用后,实施拓展教育的工作需要高校在进行充分调研和认识自身专业基础的背景下开展和进行,而不是盲目地采取各种门类的艺术教育形式进行拓展,因此,我根据课题的研究,提出了以下几个可以参考的实施方向。

1.结合高校校园文化开展艺术素质拓展教育。

在理工科院校中,校园人文精神的凝聚作用不可小视,越来越多的高校将人文艺术的精神内涵融入到各校的校园文化中,这种启示和引导校园精神的作用不仅仅作为校园特色展示,同时也是提升学校凝聚力的一个重要手段。对于艺术素质的拓展教育来说,校园文化的背景影响力是很大的,结合自身的校园文化开展一系列艺术形式活动,也是第二教学课堂的有益补充。

2.加强工科院校与艺术院校之间的跨越式学术交流与合作。

工科院校的专业学术氛围是独特的,如果结合艺术院校的鲜活艺术教学形式,对于拓展学生艺术素质是一个很好的方向。可以采取各种形式的学科活动,如学术讲座、教学形式讨论、科学与艺术课堂教学结合,这种有效和积极的跨专业交流,对学生的全面素质培养可以起到非常充实的互补效果。

3.重视艺术素质拓展教学的培养模式研究。

艺术素质拓展教学模式的研究是一个需要深入开展的大课题,里面可以细化为更多的子课题,工科院校对于这种艺术素质培养教学研究的探索,需要有力度地进行创新和改革,包括教师的专业知识扩展,学生的创新精神的引导和激发,学校对于艺术教学活动的系列化开展,等等,这些都是进行艺术素质拓展教育的诸多课题研究方向。

4.积极采取各种艺术教育形式,建立有效的激励引导机制。

针对不同的学科建设方向,采取的艺术教育形式会有所差异,如果建工专业的学生,对于功能结构的认识与装饰艺术的审美,始终保持着不可分割的关系,因此装饰艺术的审美鉴赏水平是本专业学生不得忽视的艺术层面,从学生的兴趣和特长出发,将这种审美艺术教学内容与严谨的建筑结构知识相结合,是一种很好的教学途径,如可以激励学生进行建筑模型艺术表现,观摩知名建筑设计公司等活动,都可以在一定程度上调动学生的主动参与性。

四、结语

从目前全国工科院校的实际出发,艺术素质的拓展应体现出它独特的教育作用与实用目的,更多的专业教师应该参与到这种培养模式的研究中来,在高校特殊的工科背景下,如何将艺术创作教学的主旨――激发创造力,融入到专业教师的课堂教学、学生的课余生活中,是值得广大教育学者认真思考和深入探索的课题。关于工科院校大学生艺术素质拓展教育的研究要让学生有一个关于创造能力培养和健康的心智构造的概念,教育者的任务也应该从寻求情感与智力的平衡中循序渐进。

参考文献:

[1]贺志朴,姜敏.艺术教育学[M].北京:人民出版社,2001.

第2篇：员工素质拓展范文

关键词：新郑卷烟厂；工会工作；素质文化

中图分类号：D412.6 文献标识码：A 文章编号：1673-8500（2013）02-0073-01

一、 正确认识素质文化的内涵

素质文化建设是以一套核心理念、一个管理思想和六种基本素质为内涵，通过践行企业使命、愿景、精神和核心价值观，实现员工素质的提升、管理思想和理念形成，和员工自觉约束、规范自身言行的素质文化体系，从而培养出高素质的员工队伍。素质文化要旨在于明确企业使命、愿望、核心价值观、企业精神和企业员工素质、行为准则，以及管理思想、管理理念，最终形成持续创新、争创一流、构建和谐的素质文化体系，从而实现企业发展目标。

二、素质文化与工会工作有着难以分割的内在互为依存的有机联系

（一）素质文化渗透在企业一切活动之中，是工会工作的灵魂所在，是创新工会工作的有效途径、精神动力、重要保证

1.素质文化建设是创新工会工作的有效途径

素质文化建设目的在于把员工思想与行为统一到到企业发展的目标上来，为企业生存创造良好的环境，进而实现企业发展的目标，这无疑为工会工作打开了一条新思路。素质文化以人为本，形式灵活，方法多样，重在渗透，在潜移默化中充分发挥工会教育、建设、参与、维护四大职能。工会工作在某些方面则可以把素质文化建设作为载体来实现，并以素质文化建设为契机，不断完善、丰富新时期工作的方法、内容，从而提高员工整体素质。例如河南中烟工业有限责任公司新郑卷烟厂（以下简称：新郑烟厂）提出素质文化，通过与大专院校、科研机构的合作，搭建创新平台，把创新人才培养纳入“3331”人才工程，高技术、高技能人才培养取得了突破，仅2009年，就有3人获得高级技术职称资格，4人获得高级技师资格，7人获得工程师资格。

2.素质文化建设是创新工会工作的精神动力

良好的素质文化一旦形成，必将发挥巨大的凝聚、激励和导向作用。加强与员工的感情沟通，创造良好的工作环境，使员工工作并快乐着，是构建持续创新、争创一流、构建和谐的素质文化体系的有效方式。新郑烟厂在素质文化建设方面，一方面是人文关怀不间断。厂部在每逢中秋、春节来临之际为职工提高福利待遇，在春节的“送温暖”工程中，党委厂部把慰问金、慰问品一一送至企业困难职工的家中，为他们解决实际困难，让广大职工亲身感受着企业的温暖与关心。另一方面，途径保畅通。多年来，建立健全厂领导接待日工作制度，新郑烟厂一贯坚持每月10号是厂领导接待处理企业职工来信来访的日子，并开通网上意见箱，QQ群，拓宽了干群沟通渠道，提高职工对企业发展的关注与参与度。第三，各类载体搭舞台。成立舞蹈协会、合唱团、书法协会、技术协会等组织，既丰富了职工业余文化生活，又提升了职工家庭生活品味。

3.素质文化建设是创新工会工作的重要保证

素质文化建设是以人为中心，是一个科学的、完整的、复杂的系统工程，是指在团队观念信仰指导下企业的动作方式和员工的生活方式的有机结合，使集体的发展目标与员工的个人目标统一起来，将物质激励和精神激励结合起来；把素质文化作为基本手段激发人的自觉行为，造就一种责任、诚信、开放、创新、学习、协作的良好氛围。随着素质文化的深入推进，势必会推动企业全体员工素质的提高，从而达到工会工作者素质的提高和工会会员整体素质的提高，为提高工会工作质量提供有力的重要保证。

（二）工会工作有效开展，有力促进了素质文化的形成和发展

工会工作是以维护员工合法权益为基本职能，“教育、建设、参与、维护”四大职能并举。并不断对广大职工进行有目的、有意识、有计划地教育、培训和岗位练兵，逐步把员工培养成具有良好的个人才智、能力和内在涵养，即良好的才干和道德力量的合格一员，使之具备与之相适应的精神面貌和道德品质、文化修养以及本身内涵、待人处事的态度和品质，即所有员工具备良好的个人素质，也就是建立良好的素质文化。其实，对员工进行的教育、培训和岗位练兵，既是工会日常工作的重点，也是素质文化建设中的重要内容。如新郑卷烟厂工会一贯重视员工队伍教育培训和岗位练兵，长期开展劳动竞赛和技术比武活动，打造了一支具备良好素质的职工队伍，并一举在2008年“泰山杯”第三届全国烟草行业烟机设备维修技能大赛上囊括了切丝SQ341机型第三、四名，GDX2机型第五名的良好成绩。不仅如此，新郑烟厂工会及时把工会工作的主题教育与素质文化中“构建和谐”有机结合，重点做好内部退养职工的思想引导工作，关注他们的文化生活，组建完善了由广大离退休职工组成的大鼓队、盘鼓队、秧歌队等老年组织，成立老年大学，定期举办适合老年人的学习课程，有效促进了内退职工员工消极思想的转变，稳定了内退职工队伍。由此可见工会工作与素质文化建设中的基本素质和员工素质等方面有许多重合之处。

第3篇：员工素质拓展范文

关键词：农村信用社；内部控制；制度缺陷；问题

一、农村信用社内控制度的基本涵义

所谓内部控制，是企业经营者为了维护企业资产的完整性，确保会计记录的正确性和可靠性以及对经济活动进行综合计划、调整和评价而制定的制度、组织、方法和手续的总称。农村信用社的内部控制是农村信用社强化管理的一种自律行为，它是管理层为有序、有效地开展资金营运，维护资金安全完整，确保其稳健经营而采取的具有控制职能的方法、措施和程序。

建立健全有效的内部控制运行机制，包括建立完善的内部自我约束机制、自我监控机制、自我防范机制，并将这套机制贯穿于农村信用社营运和业务管理的全过程。它是金融监管工作的重要组成部分，是规范农村信用社经营行为，有效防范金融风险的关键，也是衡量农村信用社经营管理水平的重要标志。

二、农村信用社内控制度的主要内容

(一)内部组织结构的控制

组织结构是指农村信用社计划、协调和控制经营活动的整体框架。设置合理的组织结构，有助于建立良好的内部控制环境。首先，农村信用社要制定明确、成文的决策程序，全部经营管理决策要按照规定的程序进行并保留可核实的记录，防止个人独断专行、超越或违反决策程序；其次，农村信用社的各级经营管理机构要严格执行上级的决策，并在各自职责和权限范围内办理业务，行使职权；最后，农村信用社要建立有效的内部监督系统，建立各项业务风险评价、内部控制的检查评价机制和对内部违规违章行为的处罚机制，及时发现问题，堵塞漏洞，有效防止内部的侵吞、挪用和外部的盗窃、诈骗。

（二）信贷风险的控制

1.对各类贷款的发放和使用必须实行严格控制。要符合国家的法律法规和国家所确定的支持重点。要遵循贷款的“效益性、安全性、流动性”原则，建立管理和对操作人员行为控制的信贷管理制度。

2.建立以风险评估和控制为核心的信贷风险管理制度。对贷款实行贷前风险评估和风险测定，根据风险程度确定贷与不贷、贷多贷少以及相应的放贷方式。要建立监测信贷风险的报警系统、考核指示体系及监测借款企业经营风险的报警系统。

3.要建立对贷款的立项、调查、审核、决策，以及对贷款的检查监督为内容的信贷资产管理责任制。做到责任明确，逐级负责，任何人不得超越职权和违反程序发放贷款。

（三）会计系统的控制

会计系统是农村信用社内部控制制度的重要内容之一。它是指农村信用社为了汇总、分析、分类、记录、报告经营情况，并保持对相关资产与负债的受托责任，而建立的方法与记录。严密的会计控制系统要求会计记录、账务处理和经营成果核算都完全独立，严格遵循会计准则和财务通则。会计人员进行账务记录必须是经严格审定的有效的会计凭证，能够确定业务活动发生的时间，并在适当的会计期间得到反映。通过电子数据处理系统录入会计数据时，必须保证只有在识别特殊密码状态下才能进入该系统。修改会计记录必须履行必要的手续，得到适当的授权，并详细记录在案。

会计系统的控制主要是对会计账务处理须按照会计制度的要求，实行分级授权、岗位分工、严禁一人兼岗或独自操作全过程，会计人员不得超越权限范围处理会计账务和增删改会计账务事项或参数，授权处理的事项须履行必要的手续。对会计账务处理的有效依据如业务用章、密押、压数机、空白重要凭证等应实行专人分管；资金与实物应分别核算与管理。会计部门对重要空白凭证和有价单证要进行表外登记，应由独立于会计部门之外的部门管理现金、有价单证及其他实物形态的资产。会计部门须妥善保管密押、压数机、凭证、业务用章及会计档案，严格会计资料的调阅手续，防止会计数据散失。还应严密内部凭证传递环节，防范借以偷换、伪造内部往来划款凭证，骗取大额资金的现象发生。农村信用社只有在内部组织结构、信贷风险、会计系统等各个方面加强控制，才能保护金融资产的安全完整，取得最佳的经济效益。

三、正确处理好“五大关系”提高内部控制执行力

内控管理工作中存在的问题不容忽视。对此,必须从思想上有足够的认识,标本兼治,力克顽症,处理好“五大关系”,努力开创内控建设新局面。

对策之一：处理好内控优先理念与提高员工素质之间的关系。最大可能地控制风险、降低成本和利润最大化是每一个金融机构的经营核心，也是公司治理、强化内控优先理念、提高员工素质的共同目标。内控优先理念作为风险管理的核心,也贯穿于信用社经营管理与提高员工素质完全融合，内控优先理念与提高员工素质之间是相辅相成、相互促进的关系。首先要抓好教育经常组织员工学习信用社经营管理的目标、方针、政策,传达管理者的意图，保证信用社在良好的内部环境下健康运行；其次是着力培育良好的内部控制文化。要通过持续宣传、培训、教育，引导员工熟悉岗位职责，理解和掌握内控要点，努力发现问题和防范风险。再次是从提高员工素质、完善流程、掌握规律、营造环境、拓展业务五个方面入手，高度重视员工素质的培养和教育，加大对规章制度和新业务流程的学习培训力度，坚持岗位练兵，注重业务实践，突出培训效果，培养员工严密的制度观念和严谨的执行意识，避免员工因不熟练、不掌握、模糊不清,在无知和盲目中出差错、出事故。引导广大员工增强风险防范意识和自我保护意识，珍惜生命，提高职业修养，彻底根除以信任代替管理、以习惯代替制度、以情面代替纪律的陋习。

参考文献：

[1]林永军.农信社内控机制存在的问题与建议[J].中国农村信用合作,2003,(02).

第4篇：员工素质拓展范文

现将我公司上半年“整脏治乱”工作总结如下：

一、工作开展情况

(一)指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，努力为构建和谐贵州，建设社会主义新农村，建设旅游大省，提高城乡文明程度和公民的道德素质，实现贵州经济社会发展的历史性跨越营造良好环境。?

(二）党政重视，责任明确

一是县委、县政府高度重视“整脏治乱”工作。二是县委、县政府决定将创建省级“文明县城”、“整脏治乱”专项行动和“满意在”主题活动。根据全县整治方案和有关精神，我公司对“整脏治乱”工作进行了积极的参与与配合，确保全县整治工作健康、高效、扎实开展。

（三）宣传教育全面深入

为了扎实推进我县“整脏治乱”工作，不断强化市民文明素质，使之成为大多数人的自觉行为。结合“满意在”主题活动和省级“文明县城”创建的开展，进一步推动“整脏治乱”进机关、进企业、进学校、进社区、进村寨、进家庭等宣传教育活动。我公司员工参加了启动仪式和查脏找乱，增强了广大员工支持、参与“整脏治乱”工作的积极性和主动性，不断提高“整脏治乱”专项行动的社会影响力；各部门也积极行动起来，采取多形式、多渠道的宣传教育；

(四)搞好宣传发动，营造浓厚氛围

半年来，我公司加大投入，完善基础设施，充分利用报纸、网站、宣传栏、发放资料等多种形式，广泛深入地做好“整脏治乱”宣传教育工作，使人们充分认识“脏”、“乱”的危害，自觉投入到“整脏治乱”活动中来。动员全公司员工树新风、治脏乱，搞好个人、家庭和环境卫生，遵守公共秩序，养成文明健康的生活习惯。

二、整治成效

通过半年多来的整治，我公司工作环境有了明显改观。整治成效主要体现在：1、公司院落及时清扫保洁，走廊、过道没有卫生死角，工作环境整洁，无暴露垃圾。2、为了搞好环境卫生，在每层楼过道摆放垃圾桶，并在垃圾桶和水池处贴上“不要乱扔纸屑、烟头、茶渣”的温馨[！]提示。3、加强基础设施建设，车辆按地按点停放，确保主要道路畅通。4、办公区域摆放盆景、花草井然有序。5、公共区域卫生乱吐乱扔、乱贴乱画、乱排乱倒、乱搭乱建、乱停乱行整洁到位。6、办公室“三乱”“三脏”整洁到位。7、门前三包责任落实到位，门前井然有序、环境好、没有野广告。8、办公楼走廊（楼梯间）照明、景观灯设施完备。9、消防安全设施完善。10、办公区域卫生责任划分，由领导、部门主管、保洁员分级分职。11、职工教育增强了广大员工支持、参与“整脏治乱”工作的积极性和主动性，不断提高“整脏治乱”专项行动的社会影响力。

三、下步工作打算

一是提升管理理念，丰富内涵，拓展外延。从“改善民生，建设生态文明，构建和谐社会”的高度，结合实际，总结示范经验，进一步提升管理理念，丰富其内涵，拓展其外延，切实做到管理对象准确定位、管理责任清晰明确、管理手段快速敏捷、管理过程适时高效。从而形成以条为重点、块为基础、条块结合、权责明确、运行有序的管理体制，最终达到“办公环境优美整洁、 交通秩序规范有序、美化亮化到位”的目标。

二是加大投入力度，不断完善基础设施建设。重点抓好院落环境、公厕整洁等基础设施建设，切实改善城区环境；进一步搞好员工办公设备、工具、娱乐等配套功能建设，为创建省级“文明县城”保驾护航。

第5篇：员工素质拓展范文

关键词 转轨变形 高素质 员工队伍

中图分类号：F717.6 文献标识码：A

进入二十一世纪，特别是随着欧债危机大面积爆发，以及美国、日本经济困局凸显，我国人口红利的逐步消失。2012年，面对经济困难形势，中央提出要抓住机遇，加快企业经济转轨变型。

一、员工素质的提升对企业发展转型的作用

如何快速实现经济发展方式的转轨变型，一方面需要国家的宏观政策调整，需要各企业发展思路的转变，同时不能忘记企业发展的基础，员工素质的提升更是极为关键，否则经济发展方式的转轨变型就会成为一句空话。

美国管理大师彼得·圣吉曾经提出，在21世纪这个创新迭出的资讯时代，企业为了不被淘汰必须建设成为“学习型的组织”，企业员工也必须成为合格的学习型员工。虽然企业的发展竞争越来越表现为人才素质的竞争，但是企业的进步和发展，不仅需要高级专业技术和管理人员，而且迫切需要大批受过良好职业教育和培训的高素质的劳动者。因此，较高知识水平、较高技术素质的一般人力资源就自然变成企业的第一资源，员工素质最终也必将成为企业获得竞争优势的基础。

员工常规的安全、技术、思想等多方面教育是培养实用人才的主要阵地，是优化队伍结构的基本手段，是提高劳动者素质的最有效途径。如今，国内外知名企业早已把优先投资发展员工教育作为发展决策的战略方向，如三菱、IBM、海尔等都把建立技术培训基地作为自己强大的发展后盾。很多发达国家从激烈的市场竞争中领悟到，企业教育培训的投入产出系数最大，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提高员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高职工参与企业市场竞争的能力。

在同等市场经济环境下，重视员工教育培训，漠视员工的教育培训，差别很大。因此说，企业员工教育和培训是企业开发人力资源，提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段，是企业转换经营机制的助推器，是企业在知识经济竞争中制胜的“法宝”。通过培训既可以防止工人技能的退化，又可以丰富工人的专业知识，增强业务能力，有利于使工人的潜能得以充分发挥，从而提高工作效率，推动企业发展。同时，培训有助于企业形成一种积极的企业文化，从而有利于留住人才和吸引人才，进而促进企业的生产和发展。并且，培训有利于工人的技能储备，有利于“一专多能”人才的培养，最大限度地降低人力资本投资，从而有利于企业长远目标的实现。

二、目前存在的问题

但是也应当看到，目前许多企业员工教育的发展与现代化企业的内在要求还存在一定差距，以煤炭行业为例，依然存在几个方面的问题。

第一，虽然培训纪律、培训内容有所改观，长期存在的培训“专业户”现象有所减少，但是仍然过于偏重理论法规、现场安全技术、规程标准等，符合现代化发展需要的自动化、信息化技术偏少，甚至出现空白，内容也过于陈旧，缺少指导性。

第二，部分管理层面员工、基础员工对于现代化培训在重要性和必要性缺乏足够思想认识，缺少学习的紧迫感、主动性。而且员工文化层次比例悬殊，从目不识丁到普通本科、研究生毕业皆有，造成会的不愿继续学，难得不想认真学，员工队伍自觉学习及接受培训的意愿不强。

第三，重生产轻培训观念依然占据上风，认为只要有产量、有进尺，技术工人参加培训属于可有可无的事情，参加培训班“专职学习员”现象有所抬头，对培训的管理考核还有待加强。

第四、培训格局上，多形式、多层次、多渠道、多功能的职业教育和培训格局尚未形成，传统的老师讲、学员听，以单纯书面考试、上机考试为检验手段的方式有所落伍，从而抑制了职业教育与培训的生机和活力。

三、对策

为了实现企业的发展目标，首先，在充分认识到培训重要性基础上，要实现各个专业技术部门之间联动，避免出现管培训的不懂技术、管技术的管不住培训现象，并逐步建立健全上岗培训、晋职培训、转岗培训、技能培训等制度，并使其规范化、制度化，使培训工作落到实处。其次，应建立起一套有关培训、考核、使用、待遇紧密相连的，真正相互结合的用人制度，可以把职工培训列入职工晋级、升级、提干等奖惩程序，以调动工人主动接受培训的积极性。第三，杜绝培训凑人数现象，要在对企业的人才需求情况进行调查、分析、设计的基础上，结合现有技术工人培训需求情况与工人的文化水平、技术等级、年龄等相关因素，制定既能适应企业发展，又能满足个人需求的科学的、针对性强的培训计划，使其与企业发展目标相协调，从而引导广大职工自觉树立“终生教育”的新观念，增强学习的紧迫感、主动性；第四，知识经济时代的到来和企业重组、改制的深入，对单一型人才的需求越来越少，而对复合型、多功能人才的需求越来越多，特别是对新技术、新设备管理应用的人员需求增加，所以，员工教育必须由单一性、狭窄性、传统专业性转变为多样性广泛性、社会性。要特别注重对员工进行第二、三技能培训，以此培养一些“一专多能”的技术人才，尤其是针对部分文化水平较高，比较年轻、技术等级较高、上进心强、有抱负的人着重培养，以增强企业工作的灵活性；第五，充分挖掘和利用各种教育资源，调动各方面的积极性，拓展培训的思路，推动学习型组织新格局的建设。要树立员工培训是一种资源开发和基础性建设，是投入少、见效快的有效形式，是最具经济和社会效益的实效性投入观念，进一步提高认识，开阔视野，拓宽教育培训工作的新思路。

第6篇：员工素质拓展范文

关键词:通信 素质 人力资源

随着信息技术的飞速发展和人们生活水平的提高,人们对于信息沟通的需求将越来越大。尤其是3G的运用将给人们带来更多的便利,能够满足人们更多更高层次的需求,而三网融合的趋势,也将给通信行业带来更大的变化与发展空间。语音收入不再唱主角,增值业务彰显了它的魅力。

1、通信行业发展趋势

全球通信产业已经进入新的大融合、大变革和大转型的发展时期。以下一代通信网络、云计算、物联网等为代表的新一代信息技术,作为国家战略性新型产业,正成为下一轮经济发展的重要推动力量。无所不在的、智能化的宽带通信网络,为互联网的蓬勃发展和不断创新奠定了坚实的基础,为通信业的转型创造了有利条件。通信业将进一步向信息服务拓展,并促进信息化与工业化的深度融合,推动传统产业升级,发展民生信息服务,深化信息通信技术在各行业的应用。

新时期的通信产业将呈现出多元化的发展趋势:(1)在管道智能、异构网络、光纤宽带接入等基础电信网络领域加快部署,为信息化的发展奠定基石。(2)通过构建云计算数据中心、升级智能终端、发展互联网和物联网新应用,培养新的核心竞争力,实现ICT融合。(3)在提供丰富应用和用户新体验的同时,信息安全、可信计算、绿色通信越来越受到关注。(4)在ICT融合进程中,软件已悄然成为信息化发展的核心,正引发传统产业的变革。

2、员工素质能力管理研究

2.1 能力素质模型的适用性

2.1.1 能力素质模型的概念

能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

2.1.2 能力素质模型在通信行业的适用性

不是所有的企业都适用能力素质模型这种管理模式,目前是国内外的大型企业和一些集团企业在应用。国内有海尔、联想、华为、中兴通讯等等将人力资源管理重点放在这项工作上。当然,也不是只有大型企业可以用这个模型。可以看出,技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式,而劳动密集型企业则不宜引用这种管理模式。

2.2 能力素质模型在通信行业的应用

2.2.1 研究方法

通过成立专家项目组,运用行为事件访谈、问卷调查、头脑风暴和多方位评价的方法,从理论与实证相结合的角度,探讨管理人员要取得出色的业绩需要哪些素质,建立管理人员素质模型,从而为企业中层管理人员的招募、选拔与任用、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理工作中提供参考。

其中行为事件访谈是主要采用的一种方法。它采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈,通过对比分析访谈结论,发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。BEI访谈的主要特点在于要求被访对象(即特定职位的任职者)详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干(通常为2-3件)成功的和失败的典型事件或案例,特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等,从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为,继而衡量与评价对方的能力水平,了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“素质”特征．最后通过归并组合标识,形成该职位的素质模型。

2.2.2 研究思路

管理人员能力素质模型的构建充分考虑移动运营商的特性以及未来竞争环境与竞争态势,结合通信行业的发展战略,与企业集团战略保持一致,并充分考虑行业特定的组织文化要求,注重素质模型与通信行业的有效契合,保证管理人员素质模型应用的合理性和有效性。

2.3 通信行业管理人员能力素质模型库

通过对各类型管理人员的关键行为抽样访谈,提炼出了管理人员的多项能力素质,并对相关指标进行统计分析、归纳汇总,在最终结果形成的过程中,通过各级管理者的不断反馈、修正和完善。管理者的能力素质模型包括四大维度,分别是判断力、内驱力、执行力和凝聚力。

2.4 通信行业管理岗位与相应能力素质的匹配

通信行业中能力素质是作为一名管理者所应该具备的素质,但对于移动内部不同职类、职层的管理者,对应于上述素质模型中的素质要项及其级别是存在差异性的,并且相对的侧重点也有所不同。

例如,作为技术类的管理者,他一方面要关注于把下属培养成为技术领域的专家,并在必要时提供专业技术指导;另一方面还要将整个技术团队的工作目标导向如何满足客户的需求,为企业与客户创造价值等方面,因此在素质要求上也呈现出技术类人员与管理类人员的双重特征;而作为市场类管理者的素质则相对聚焦于“人”,包括如何管理与培养下属和整个团队,以及维护重要客户的关系等方面。

通过能力素质模型与职位的匹配,确定了各职位获得高绩效的能力素质要求。它为从招聘甄选、培训发展、绩效管理、战略整合等一系列人力资源管理职能提供了有效的方法和工具,为实现企业愿景奠定了坚实的基础。

3、结语

对于通信行业来说,能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器,有利于企业进行人力资源盘点,明晰目前能力储备与未来要求之间的差距,可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。

参考文献

[1]芦红.提高企业人才利用效率[J].合作经济与科技,2011.

第7篇：员工素质拓展范文

一、 企业培训的瓶颈

瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

瓶颈之七：培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

二、 员工培训的木桶原理

1． 木桶原理内涵。木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能装水，完全取决于有没有桶底和桶底的质量！

2． 木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。

木桶原理告诉我们，企业的培训是一个系统工程，培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系，以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。所以做培训之前，我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标，而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。

三、 培训对象之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。

瓶颈拓展之二：全员系统培训。一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。

有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。

瓶颈拓展之三：针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程象学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理，即在企业管理过程中，不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长，从而增强企业整体竞争力。

要想加长最短的木板，首先就要找到它。要及时找出最短的木板，这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法，例如在制造性企业里，产品经过每一道工序时，该工序工人的编号都要加到该产品上，最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题，根据该产品的编号便可直接找到责任人，然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板。

四、 培训内容之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐，而模式化、统一化和标准化的培训，只能满足一部分员工的需求，但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。因此，企业培训需要制定个性化的培训内容，从而以较低的成本提升员工素质。

瓶颈拓展之二：内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐，从而有效地避免木桶原理的负作用，增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训，首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。

瓶颈拓展之三：培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益，强调针对性和实用性，培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作（下转第84页）的需要以提高工作效率，其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能，例如生产线上的工人的技术培训。

如果将每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节（例如新员工），否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。

瓶颈拓展之四：人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能，而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。

随着社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为企业的共识，人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大，企业员工，特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。

人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一，良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题，十分有利于活跃、丰富和完善人的思维，提高人的思维能力，从而提升人的见识水平，增强人的创造能力；另一方面，人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中，把人与动物、机器区别开来，使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。如此，你就会用颗善良的心和尽自己的所能来造福企业、造福社会、造福人类。

瓶颈拓展之五：配套机制箍桶身。作为管理者，一方面要分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职！管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。

参考文献

1．加里．德斯勒．人力资源管理．北京：中国人民大学出版社，2001．

第8篇：员工素质拓展范文

银行分行行长200*年个人工作总结

200*年是我行发展史上浓墨重彩的一年，是分行党委决心锐意改革，快速发展的一年，我是200*年初担任支行行长的。一年来，在分行党委的正确领导下，在全行员工的大力支持下，我认真履行行长的职责，较好地完成了上级行交给的年度的工作任务，回顾刚刚过去的一年，我深切地感受到这一年的不平凡。现按照分行的要求，将自己一年来的工作简要汇报如下：

一、主要履职情况

（一）以旺盛的斗志、饱满的精神状态投入到工作中，鞭策自我，激励全行。

开发区支行是中心支行中规模较小、业务结构不够合理的支行，有一定的“先天不足”，加之两年来业务发展辗转俳徊，发展劲头明显不足。此时作为支行负责人，我深知没有扎实稳健的工作作风、坚持不懈的敬业精神，支行将难以生存和发展，但是困难不能说明问题，解决困难才能说明更多的问题。因此，“不仅要带着干，而且要带头干”成为我的工作姿态。首先，要成为一名优秀的指挥官、锐意的战斗员，我的定位是一只率先垂范的“领头羊”。自己不断进取，勤奋勤政的精神面貌才能带动一支能征善战的员工队伍，这也是赢得日趋严酷竞争市场的必要条件。对此，我确立了开发区行：每位员工都要深入贯彻分行党委的转型和发展的工作要求，认清并分析当前形势，加大营销力度，为改善支行存贷款和客户结构，促进业务规模和资金实力上台阶，全面完成分行各项经营目标的奋斗思路。

其次，攻克分行下达的每一个考核目标成为我前进的动力，解决工作中每一个挫折困难化作我激昂的斗志。工作中，我不拘泥于形式，推崇创新开拓精神，鼓励先进，笨鸟要先飞，允许犯错但机会有限。在这样的氛围中，支行全年的都在凡事早动手，绝不等、靠、要的前提下开展工作。

（二）实行“两手抓”，大力拓展负债业务。

走到2006年，开发区支行人已面临相当严竣的形势。一方面不可能立刻改变现状，一口也吃不成胖子，另一方面不能再讲客观条件，听之任之，那样业务将一落千丈，永无出头之日。所幸，我们得到分行领导及各部门的大力支持，确立了工作思路，突出重点：一是做到各项工作紧紧围绕分行的发展战略，围绕支行的全年目标任务，保证各项目标任务的顺利完成；二是根据支行的具体情况，实行“两手抓”，一手抓稳定老客户发展新客户，一手抓调整客户结构，争取多开户，多开基本户，改变我行小企业客户多，少有大企业客户的局面；三是充分调动员工积极性，发挥员工的潜力；四是强化内部管理，提高服务水平，大力发展对私业务。

刚到开发区支行最深的感觉是业务品种非常单一。多开户，多开基本户，多开有潜力的结算户，调整客户结构、努力发展存款规模、扩大市场份额、增强利润增长的持续后劲成了我行负债业务拓展的首要任务。没有不断增加的客户资源，支行的发展势必陷入困境。今年，支行成功发展了xxx等一批新的客户资源，全年我行有效新开户11户，新增存款5000万元，基本保证了支行利润增长的持续后劲。

（三）重视私金业务的发展,确保稳定的增长

对私业务一直是开发区支行的优势品种，我鼓励支行员工们要做好柜面服务,努力就会有成绩，一定要让对私成为支行发展的坚强后盾。

一方面，支行拿出多项费用全力支持,让储蓄存款得到较为稳定的增长；在信用卡推销、基金销售、个贷等均设专项奖励，视完成任务情况有奖有罚，分行的奖金直接发放到个人，这有效地调动了全员的积极性，挖掘了员工的潜能。

另一方面，在人手紧张的情况设置一名兼职对私客户经理，专门负责个贷业务,以保证支行个贷业务的各项指标的完成.

第三，始终把柜面服务作为工作的重点，杜绝柜面投诉事件。我自己做到有事没事多到营业大厅看一看，到柜台前转一转,翻一翻客户的意见簿.

（四）强化内部管理，坚持安全合规经营，提高员工素质。

严格的内部管理、安全合规的经营是我行持续稳定发展的重要保障。为确保各项工作的有序开展，充分调动每位员工的积极性，实现以制度管人，以纪律约束人，今年先后制定了一系列规章制度，对会计、储蓄等进行定期和不定期的抽查，及时发现问题，圆满地接受了总分行一次次的检查。

同时我高度重视安防工作和规范服务，及时传达分行安防文件，组织员工分析案例，实行预案演练。一年来我行杜绝了投诉事件，确保了一方平安。

业务要持续健康发展，必须要有一支既讲业务又讲政治的高素质队伍。我特别注意加强思想政治工作，经常和员工交心，了解他们的思想动态，为他们解决思想上的疙瘩和生活中的困难。

二、主要业务指标完成情况

到年末，我行人民币存款余额达万元，较年初新增万元，其中对公存款余额万元，较年初增加万元，完成年度计划的%；储蓄存款万元，较年初新增万元，外币存款万美元，较年初增长万美元，新开卡张；人民币贷款余额万元；新拓展对公客户近户，有效新开户户，新增存款万元。

三、存在的问题和不足

1、开拓进取、求实创新的后劲不足，解决新形势下新困难的招数不多。

2、业务发展的思路狭窄，业务能力不强，创新举措不多。

3、各方面的学习抓得不够紧，自身的素质与分行的要求有一定的差距。

4、管理还不够大胆不够严格，瞻前顾后。

四、2007年工作思路

根据目前支行现状，作为支行的主要负责人，我要树立信心，努力拼搏，为2007年的工作做好充分准备。

（一）提高员工素质，带出一支能战斗、会战斗的合格的员工队伍，为各项业务的稳步发展增加后劲。

第9篇：员工素质拓展范文

目前，医疗卫生单位对人力资源管理的认识不足，缺乏健全系统的人力资源管理机构，在员工的招聘、培训、使用及激励等制度上存在着缺陷，这些问题在很大程度上制约了医院自身的发展。人力资源管理是对传统的人事管理的变革，与传统的人事管理相比较，其管理内容较多，影响亦深远。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节，管理过程强调事而忽视人，人的调进、调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调“听从安排”，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，缺乏科学理念的指导。管理职能缺乏先进技术的支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，不能适应当前发展的需要，极大地束缚了生产力的发展。随着市场经济的发展，其弊端更加突出，必须进行战略性转变。事实上，现代人力资源管理与传统的人事管理相比而言，决不仅仅是一个形式上的“翻版”，而是内涵到方法上的根本转变。首先，传统的人事管理是一种以事为基础的对人的管理，是一种以事择人的管理模式；而现代人力资源管理则是从医院战略的角度出发，通过对人力资源的选择、匹配和培训等系统措施，激发企业员工以最大的积极性投身到医院发展中去的活动过程。第二，传统的人事管理将人力支出看作成本，而现代人力资源管理则将人看作资本或资源；第三，传统的人事管理是一种被动的管理模式，而现代人力资源管理则是一种主动开发式的管理。

2现代人力资源管理的创新

2.1理念创新

医院人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性的人事管理事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。人力资源战略的制定，应以医院总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。坚持“以人为本”的管理思想，是人力资源管理创新的基石。“以人为本”要求从观念上不分等级，将所有成员均看作待开发利用的资源，坚持以人为本，不再是将人单纯看作是实现经济活动的主体和目的，要把员工个人的价值与单位的价值融为一体，充分尊重人的价值，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性，建立医院和员工双赢的机制。人是医院的主体，也是取得和保持竞争优势的关键。由于员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，医院人事部门应针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法及培训形式，设计与创造不同的职业发展方向等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为医院服务。

2.2制度创新

招聘是人力资源管理的基础，在人员招聘上要考虑到岗位与人员的匹配性，做好人员引进规划，使用有效的招聘方法，招聘到符合医院发展需要的人才。首先，人员引进规划要跟上医院发展的要求，要有前瞻性、战略性；其次，在人员引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进；第三，在人员引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，从而节省招聘成本，提高招聘效率，拓展招聘范围，带来更好的招聘效果；第四，在招聘过程中，应与应聘者充分沟通，使其判断自己是否喜欢并胜任这份工作，并了解医院能提供的待遇和发展机会。这样被留用人员会相对稳定地为医院工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失，招聘到适合医院发展的急需人才。培训是获得高质量人力资源的重要手段，员工培训是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。成功而有效的员工培训不仅可以提高员工素质，而且还可以满足员工自我价值实现的需要，增加员工的凝聚力。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度，培训要做到经常化、制度化，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。在培训方式上，即可以参加培训课程，也可以定期进行岗位轮换。各医院也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。绩效考核在现代人力资源管理中处于核心地位。在实施绩效考核时，不仅要设置德、能、勤、绩这类定性化的指标，还要设置可量化、可实际观察测量的指标，并且要科学确定各考核指标之间的权重。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。亦可采用目标管理的方式，为每位员工确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通，从而实现员工的自我控制。激励机制作为人力资源开发与管理工作的重要组成部分，一方面可以调动员工的工作积极性，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。我们要实行物质激励和精神激励性结合的激励措施。医院实现物质激励，主要是通过工资、奖金、福利等多种方式；而精神激励，可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式。要认真研究员工，尤其是核心员工的不同需求，通过职业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，加强员工的归属感和认同感。

2.3手段创新