劳动法实施意见精选(九篇)

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第1篇：劳动法实施意见范文

在近日由北京义贤律师事务所举办的HR法务沙龙上，律所合伙人朱茂林律师专门针对《解释（四）》中企业和职场人共同关心的热点内容进行了深度解读，通过对典型案例的分析，帮助用人单位和劳动者更好地维护自己的权益。

Q：未经司法确认的人民调解委员会调解协议效力如何？

小芳系北京某餐饮公司的员工，2012年1月小芳在下班收工拿盘子的过程中不慎摔倒受伤，造成足部骨折，公司为小芳支付了医药费，后小芳与公司协商赔偿事宜，因双方有分歧，小芳要求公司所在地的人民调解委员会进行调解，2012年4月，在人民调解委员会的组织下，双方最后达成调解协议，大致内容为：因小芳不慎摔伤，公司赔偿小芳医药费、营养费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金等共计3万元，此后双方再无劳动争议。达成调解协议后，双方均未向当地人民法院申请司法确认。后小芳经过了解，认为自己所受伤害为工伤，赔偿数目应该不止3万元，经过工伤认定及劳动能力鉴定程序，最后认定为工伤九级。现小芳申请仲裁，要求公司补足工伤各项差额。

A：在此案件中，由于双方均未向当地人民法院申请司法确认，因此调解协议不具有强制执行效力，在签订调解协议后，如果公司不执行调解协议，小芳无法向人民法院申请强制执行的。但这并不意味着调解协议不具有效力，小芳仍然可以依照调解协议向法院要求公司支付赔偿费用。

在小芳是否可以调解协议，要求公司补足工伤赔偿的差额的问题上是存在争议的。一种观点认为虽然该协议不具有法律强制执行效力，但毕竟是双方真实意思的表示，因此应当按照协议执行。而另一种观点认为，考虑到司法实践上用人单位和劳动者双方地位的不平等性，在工伤认定结果得出之前，员工并不知道自己可以享受的工伤补偿标准，因此往往仲裁会认为协议是显失公平的。例如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》里明确规定：“用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行终了后，劳动者以双方商定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内请求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。但是，在劳动者明确知道自身权利并明确表示放弃的，则按照约定执行。”在本案中，小芳与用人单位签订协议时并不知道自己的伤残鉴定结果，也就是说她在签订协议时，并不清楚依照法定标准自己可以获得多少赔偿，因此在伤残等级确定后，其要求公司补足差额的主张，得到支持的可能性比较大。

扩展解读：非司法机关的调解文书一般不具有强制执行效力，一方当事人反悔则导致调解行为无效，不利于化解矛盾。而本条规定来源于《最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》，目的在于建立、健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制。

根据规定，人民法院经审查认为调解协议符合确认条件的，应当作出确认决定书；决定不予确认调解协议效力的，应当作出不予确认决定书。人民法院依法作出确认决定后，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向作出确认决定的人民法院申请强制执行。因此，朱律师建议，为及时解决争议、巩固调解成果，当事人在达成调解协议后要及时申请司法确认，但也特别提醒大家注意，并不是所有的协议都可以申请司法确认。通常而言，调解协议具有法律效力需要具备几项条件：第一，调解主体适格；第二，双方意思表示真实；第三，不违反法律、行政法规强制性规定，不损害国家利益、公共利益及案外人合法权益，不损害社会公序良俗等。用人单位与劳动者就具有给付义务性质的劳动争议达成的调解协议经法院司法确认，具有生效法律文书的效果。

此条对于用人单位和劳动者来说保障力度都是一样的，其功能主要是确保人民调解的成果。但由于用人单位和劳动者地位的不平等，在实践中此条将会更加有利于用人单位。因为，司法确认需要经调解双方共同申请，那么在实践中将会出现，对于用人单位不利的调解结果，用人单位不会申请司法确认，而对于用人单位有利的调解结果，则会让劳动者与其共同申请司法确认，以巩固对自己有利的结果。

Q：非因个人原因变更用人单位，工龄如何计算？

尚某于2002年7月8日进入某教育公司工作，担任财务合并经理，主要处理该教育公司的财务工作，但刚入职该公司时，公司为了避税等原因，让尚某与北京某水泥公司（系某教育公司控股关联公司）签订劳动合同，劳动合同期限自2002年7月8日至2004年7月7日，后续签至2009年10月11日。2006年3月1日，某教育公司又以自己的名义与尚某签订了劳动合同，期限为自2006年3月1日至2009年2月28日，后又签订了一份期限自2009年3月1日至2012年2月28日的劳动合同。2010年5月12日中午，尚某在工作期间不慎将脚扭伤，在北京海淀医院被诊断为左踝扭伤，医生建议全休两周并于当天开具了“全休两周”的休假证明书。当天下午，尚某通过电子邮件的方式向其主管以及其公司人力资源部做了情况说明并申请了两周病假，第二天即2010年5月13日，公司人力资源部回复了邮件，并提醒尚某需要提供医院开具的病假证明，由于尚某有伤在身，于5月14日才看到此封邮件，考虑到自己行动不便以及丈夫出差在外，回复称：当可以回办公室时提交病假证明。公司收到邮件后未表示反对。5月18日，公司人力资源部突然通过电子邮件通知尚某，要求其或其家属提交病假证明，尚某在接到通知后，立即安排其刚刚回京的丈夫前往公司为尚某提交病假证明和一份落款日期为2010年5月12日的书面病假申请（申请期间为2010年5月12日至2010年5月25日）。公司拿到尚某丈夫转交的尚某病假证明及病假申请后，未表示任何异议。2010年7月20日公司突然向尚某下达了《解除劳动合同通知书》，理由为尚某2010年5月12日至2010年5月25日的病假违反了其规章制度中规定的病假批准程序（即在提交病假申请时应提供医院的休假证明），构成旷工，达到了其规章制度中规定的可解除劳动合同的违纪程度。

该决定在未征求公司工会的情况下，直接送达尚某。尚某随后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁庭审后，公司意识到辞退决定未征求工会意见的缺陷，于是及时补了一个征求工会意见的材料，并提交给劳动争议仲裁委员会。

A：在此案例中，用人单位解除劳动合同的行为并不合法。尚某已经于请假当天通过电子邮件的方式向其主管以及公司人力资源部做了情况说明并申请了两周病假，根据当时的情况，尚某确实不便提交病假证明，并且在尚某的丈夫补交了病假证明及病假申请后公司也并没有表示任何异议。因此认定其旷工行为是不当的，解除劳动合同的理由无效。对于公司违法解除劳动合同的行为，按照法律规定，尚某可以要求公司撤销辞退决定、继续履行劳动合同，也可以主张公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。如果尚某要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的话，根据《解释（四）》第五条的规定，尚某虽然先后与不同公司签订劳动合同，但一直在同一工作场所、工作岗位工作，因此应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”， 在计算支付经济赔偿金的工作年限时，应当从2002年7月8日起计算。

另外，本案还涉及到用人单位解除劳动合同程序的补漏条款，根据《解释（四）》第十二条的规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但前用人单位已经补正有关程序的除外”，如果用人单位在依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除合同时，未征求工会意见的将会被认定为违法解除劳动关系，但该条又规定了用人单位经过补正程序的有效，因此如果单从解除劳动合同的程序而言，公司征求工会意见的材料补正是有效的。

扩展解读：《解释（四）》第五条是对于劳动关系异动的员工合并计算工作年限的补充解释。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”，该条规定细化了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。

此条实际上保障了劳动者的权益，使得劳动者不会因为非因本人原因变更劳动关系而导致工龄的重新计算。

Q：非因用人单位原因未支付竞业限制补偿的，劳动者是否能解除竞业限制协议？

王女士于2010年2月入职某机械制造公司，2011年该公司上市，王女士任董事会秘书，同年，公司与其重新签订了劳动合同，并约定了竞业限制条款，按照竞业限制的规定，王女士在离职后不得在其他公司从事类似的工作，若违反约定的，则需要按照其年收入的3倍赔偿公司损失，王女士月工资标准为3万元，年平均工资为36万，双方并约定，王女士离职后，每月5日来公司领取经济补偿金，补偿金标准为王女士月工资标准的50%。2012年5月王女士离职，随后去国外休假，2012年10月，王女士回国，并找到另一与原公司存在竞争关系的制造公司从事机械销售工作，2012年11月王女士前往公司领取竞业限制经济补偿，但公司并未给予，公司要求王女士赔偿违约金108万元，并按照公司的规定履行竞业限制义务。王女士认为公司未支付自己经济补偿超过3个月，双方之间的竞业限制早已经解除，并要求公司支付3个月的经济补偿。

A：在该案中，王女士所在的原公司为上市公司，依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定：“本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”董事会秘书的职务属于公司高级管理人员，因此王女士与原公司签订的竞业限制协议有效，公司应该按照约定支付王女士竞业限制经济补偿金。但2012年5月至10月期间王女士未领取到经济补偿金并非因用人单位原因，而是王女士未按照双方竞业限制协议的约定时间按月领取，属于王女士个人的原因，因此王女士不能以用人单位超过3个月未支付其竞业限制补偿金为由解除双方之间的竞业限制协议。那么本案中如果法院认定王女士违反了竞业限制的义务，公司主张的108万元违约金是否应该得到支持呢？这需要综合判断，依照《劳动合同法》第三条的规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 因此，在判断违约金是否合理的时候，需要看该竞业限制义务人所保守的商业秘密的价值以及其违约所给公司带来的损失，另一方面还需要结合竞业限制补偿金标准以及劳动者的收入水平。本案中，由于公司给予王女士的竞业限制补偿金与违约金相比，数额相差比较悬殊，如果公司在没有证据证明王女士的违约行为给公司造成损失有多严重，或者公司虽提供了损失证据但损失并不大的情况下，法院很可能会酌定调整违约金数额。

扩展解读：在《解释（四）》的第六条、第七条、第八条、第九条、第十条中，分别对未约定经济补偿标准时的补偿金额、竞业限制双方当事人权利义务、劳动者解除竞业限制协议的法定条件、用人单位解除竞业限制协议及法律责任的条件和劳动者违反竞业限制义务的法律责任进行了规定。一方面加重了用人单位在竞业限制法律关系中的责任，杜绝了部分用人单位试图通过不约定竞业限制经济补偿金逃避责任的现象，另一方面也相应地加大了劳动者违反竞业限制的法律责任，并且保障了用人单位在履行竞业限制义务的劳动者所掌握的信息已无保密价值的情况下，单方面解除竞业限制协议的权利，有利于减轻用人单位的经济负担。

Q：口头变更合同是否有效？

张某于2011年3月入职某文化公司，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资标准为8000元，工作岗位为部门经理，公司每月月底发放张某本月工资。2012年10月，因张某怀孕，公司为了减轻张某的工作量，将张某的职位降为副经理，并将工资降低为7000元，张某口头同意。

A：在本案中，按照规定，公司为张某进行调岗，属于口头变更，并已经实际履行超过一个月，因此应视为有效。但是由于张某处于怀孕期间，根据《妇女权益保障法》第二十七条第一款的规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”同时，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”按照《解释（四）》的规定，口头变更的内容不应违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，例如本案中公司对孕妇的工资变更，如果用人单位仅是通过口头变更，即使员工口头同意，并实际履行超过一个月，但是如果劳动者否认的，则用人单位亦存在非常大的风险，因为用人单位的这种变更直接违反了法律及行政法规对孕期女职工的保护。

扩展解读：《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”按照该条的规定，用人单位要与劳动者变更劳动合同的内容，需要采用书面协商一致的形式，如果未采用，一方不承认时，则会造成纠纷。在实践中，特别是针对工作岗位、劳动报酬等的约定通常是口头约定变更的。一味否认口头约定的效力，对劳动者和用人单位都不利。该条司法解释做了变通规定，口头变更并实际履行超过一个月的，并无违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，视为有效。这里尤其需要注意的是，口头变更不代表可以单方面变更，劳动合同的变更在除了法定情形之外，均应征得用人单位和劳动者双方的同意。

此条实际上加强了用人单位实际用工的灵活性，避免对劳动合同内容的变更均需要签订书面协议，从而减轻用人单位的管理成本。但从减少纠纷的角度来看，用人单位在与劳动者就重要劳动事项达成变更意见的，能够采用书面形式的尽量采用书面协议，避免不必要的纠纷。

Q：未办理就业许可证的外籍女职工能否享受产假待遇？

索菲亚为英国人，2002年9月份持职业签证随其丈夫来到中国，在一家国际幼儿园工作，由该幼儿园办理了就业许可证。2004年11月份，索菲亚进入某双语幼儿园工作，担任教师一职，并签订了一份一年期的劳动合同。入职时双语幼儿园答应为其办理职业签证以及就业证的变更，但2005年8月份索菲亚职业签证到期时，双语幼儿园称中国政策有变，索菲亚可以持附属签证在华就业，随后让索菲亚自己办理了附属签证（索菲亚的爱人也在中国就业，持有职业签证）。2005年6月，索菲亚与双语幼儿园续签了一份四年期的劳动合同，合同期至2009年6月30日。2006年底索菲亚怀孕，并就产假问题与双语幼儿园达成一致意见：即索菲亚可以享受三个月的带薪产假，并且双方于2007年3月13日重新签订了一份合同期至2009年6月30日的劳动合同，合同中约定双语幼儿园2008年7月1日之前支付索菲亚50%的产假工资3450美元，2009年7月1日之前支付剩余的产假工资3450美元。

2008年9月份开始，双语幼儿园改变以前通过工资卡转账支付工资的方式，采用现金支付人民币的方式支付索菲亚工资。2008年9月底，索菲亚致电双语幼儿园人事部的张某，称自己的产假工资一直未收到，张某表示核实情况后尽快处理。后张某经过核实确实未付索菲亚的产假工资，其从财务处将此费用取出，并通知索菲亚第二天送到索菲亚所在的校区，但第二天索菲亚因为有事，所以款项没有送到索菲亚手中。2009年1月份，张某突然致电索菲亚，声称这部分钱在其办公室内已经丢失了，并且第二天带着索菲亚去朝阳区某派出所说明情况。事后，索菲亚一直要求双语幼儿园支付这部分费用，但双语幼儿园声称已经支付完毕、索菲亚应当向张某要这笔费用为由拒绝支付。索菲亚工作至合同期满后离职，此时，双语幼儿园既不同意支付第一笔产假工资也不同意支付第二笔产假工资，索菲亚无奈之下不得不向法院，要求双语幼儿园支付合同约定的产假工资。

A：根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，外国人、无国籍人在中国就业需要由用人单位为其办理就业许可证，索菲亚2002年9月份持职业签证来到中国，并且由某国际幼儿园为其办理了就业许可证，那么根据规定，索菲亚应当在该国际幼儿园工作，如果工作有变动的话，应当由新的用人单位为其办理新的就业许可证。因此，索菲亚在2004年11月份与双语幼儿园签订的劳动合同是无效的，在2005年8月份职业签证到期后的劳动合同更是无效。在双语幼儿园是否完成了第一笔产假工资的交付问题上，由于学校没有证据证明索菲亚确实委托过张某领取这笔产假工资，因此最终法院认定学校没有交付这笔工资。根据目前的法律规定，只有在存在劳动关系的情况下才能够享受产假待遇，而索菲亚与双语幼儿园签订的劳动合同是无效的，双方并不存在合法的劳动关系，因此索菲亚是无法依据中国法律的有关规定享受产假待遇的。

扩展解读：《解释（四）》第十四条是关于涉外劳动关系处理的规定。聘用涉外人员的用人单位需注意，外国人、无国籍人以及台港澳居民就业必须依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，否则在确认劳动关系时得不到法院的支持，其劳动权益得不到相应的保护。但对这种无效的劳动合同，行为人已实际付出的劳务仍有权获酬。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”

用人单位招录外国人、无国籍人以及港澳台居民，应当及时为其办理相关就业许可手续，否则双方建立的劳动关系会因为无效而不受法律保护，双方建立的是一种非法用工关系，并且根据《中华人民共和国外国人入境出境管理法》的相关规定，公安机关还可以对用人单位进行相应的处理。

第2篇：劳动法实施意见范文

(一)改造传统农业和发展劳动密集型农业是适应我国基本国情的必然要求

一方面,我国劳动力资源丰富,农村存在着大量的剩余劳动力,据中国农科院农经所课题组研究,到2009年12月底,我国农村40岁左右的剩余劳动力有近5650万人,处于不充分就业状态。预计2010年至2015年全国农村新增劳动力3000万以上,因此,必须将农村劳动力就业摆在突出位置。另一方面,我国耕地稀缺,人均耕地面积只有1.4亩,但有大批荒山、荒地、荒滩,这些资源利用的潜力巨大。两方面的基本国情,决定了我国应发展占用土地较少但劳动技术密集的集约化农业――设施农业,如蔬菜、花卉、水果、畜产品等就是这类产业生产的产品。这类农产品较少受耕地限制、生产率较高、加工附加值较大,大力发展设施农业既可以避免耕地稀缺的劣势,又可以充分发挥我国劳动力资源丰富的比较优势。

(二)由于我国人多地少,农业现代化必须走高产高效节约土地的道路

设施农业是高效节地、劳动技术密集的农业,它是种养业效益最高的产业,是当前广大农民增收的主要渠道之一,它不仅是城市居民的“菜篮子”,也是农民增收致富的“钱袋子”,其产生的经济效益远高于传统农业。据中国农科院农经所课题组典型调查发现,采用设施种植的蔬菜和水果,每亩地产值达3―5万元,设施养殖场的蛋鸡产蛋量可提高33%,奶牛产奶量提高24%。在各地通过采用适用的设施农业技术和设备,就可以把传统种养业改造为高效的农业,在较少的土地上容纳更多的劳动、良种、生物技术,提高农业产出率和经济效益。另外设施农业的产业链较长,农产品加工增值潜力巨大,据农业部乡镇企业局2006年的统计,“十五”期间,农产品加工产值增加了0.4个百分点,产值每增加0.1个百分点,可吸纳230万人就业,每个农民由此可增收290元。

二、我国设施农业发展现状

我国是设施农业的发源地之一。设施农业的发展历史悠久,至今已形成多种类型。较为普遍采用的模式有简易覆盖型(主要以地膜覆盖为典型代表)、简易设施型(主要包括中小拱棚)、一般设施型(如塑料大棚、加温温室、日光温室以及微滴灌系统等)和工厂化农业。其中以节能日光温室、普通日光温室和塑料大棚发展最快。

从20世纪90年代开始,在政府引导和市场调节的作用下,我国设施农业经历了自然发展期、引导发展期,进入21世纪后,已步入了快速发展期,形成了一批主导特色产业和区域优势产品。据农业部2009年统计,2008年全国设施蔬菜达5020万亩,其中节能日光温室854万亩,塑料大棚1007万亩,设施蔬菜总产值达1.68亿吨,约占全国蔬菜产量的25%,设施农业的年产值达到3000多亿元。根据我们测算,通过发展设施农业,吸纳农村劳动力多达6000万人,加上产前、产后共吸纳农村劳动力达1.2亿人。设施农业已成为我国农村吸纳劳动力,带动农民增收致富的重要支柱产业。

尽管近些年我国设施农业发展取得较大的成效,但也存在不少的问题:

(一)设施农业发展水平不高

一是技术装备水平不高。设施农业自动化、机械化程度低,温、光、水、肥、气等环境因素的调控能力不强。以种植业设施栽培为例,南方地区装备仍以普通竹架、钢架大棚为主,约占种植业设施栽培的90%,日光温室大棚只占10%。二是产业结构不合理。设施农业中均以设施蔬菜为主,约占设施农业纯效益的83%,而一些附加值高的花卉、果树、特种养殖等品种还较少。

(二)设施农业用地矛盾突出

一是土地流转难度大,流转成本比较高。目前沿海发达地区土地流转价格一般在600―1000元之间,最高的达1500元。随着土地流转价格的上涨,不少农民对土地流转期望价格过高,土地不愿轻易流转出去。二是设施农业的用地性质没有完全界定明确。一些设施农业项目需要配套仓储、管理用房等辅助建筑或设施,超出《土地法》规定的农业用地界限,尽管地方相关部门对此采取默认的态度,但是检查起来就不符合规定。

(三)相关政策不配套

设施农业需要大量投入,虽然各级财政加大了投入力度,但资金不足的矛盾依然十分突出,特别是依靠农民自身的投入还有一定的困难,由于设施农业的大棚、内部设施等不能作为固定资产抵押,从银行贷款比较困难。设施农业运营负担较重,比如电价按照工业用电,不享受农业用电的价格,增加了成本支出。

(四)设施农业建设投入不足

目前在北方地区新建一个面积1亩的节能日光温室需投资4万元左右(含棚体、棉被、棚膜等投入),再加上水电路配套,需要更多资金,由于农民缺乏建设资金,加上政府扶持资金有限,争取国家项目资金少。申请贷款难,社会参与资金不足,造成建棚和生产投入不足,在一定程度上影响了设施农业发展规模与建棚质量。

(五)科技支撑不到位

目前设施农业主要涉及花卉、苗木、蔬菜、菌菇、养殖等方面,在设施装备、种养技术的研究开发,与发达国家相比还有很大差距,适合设施农业生产的耕作、播种、收获、施肥等农业机械缺乏,进口的价格太高,国产的品种较少,质量还有待进一步提高。

(六)抗御自然风险能力还较弱

在南方地区设施农业中普通钢架大棚和竹木棚占有一定比例,抗御自然灾害的能力还比较弱,一旦遇到台风等恶劣气候,不仅设施破坏严重,而且已经种植的作物也会全部覆没,几年的盈利可能全部赔进去都不够,严重的将导致企业破产、农民返贫。因此,引入农业保险,特别是将设施农业纳入保险范围,农民有着强烈愿望。

三、发展设施农业的政策建议

(一)推进制订全国设施农业规划

建议农业部根据各个地区的资源禀赋和区位优势,制订有指导性的设施农业发展规划。明确设施农业发展的优势区域、重点领域和重要项目。在此基础上,尽快制定年度实施行动计划,做到有组织保障、有计划导向、有优先领域、有重点项目、有资金保证。

(二)注重科学布局,加强分类指导

从各地资源状况、经济条件和农业生产能力出发,认真规划布局设施农业,科学确定设施农业发展方向和发展种类,大力推进“一村一品”、“一镇一品”,不搞“一刀切”、“一哄而上”,结合不同地区实际,设施农业发展应依托优势、突出重点、明确方向。中西部地区应发挥土地规模优势,结合土壤、光照、温度和特点,重点发展设施蔬菜、瓜果、鲜切花、苗木等产业;东部地区应发挥科技和资金的优势,瞄准大中城市,积极发展受市场欢迎的名特优产品。城郊和发展基础较好的地区,应在栽培品种和模式上优化结构、提档升级;有经济实力的地区,应加快先进技术和装备的引进步伐,注重消化吸收、示范推广;经济发展水平一般的地区,应逐渐对现有设施进行改造更新,不断提高装备水平、产出效益。

(三)探索多种形式,加快农地流转

按照“依法、自愿、有偿”的原则,进一步加快农村集体土地承包经营权流转,切实为设施农业发展拓展空间。在流转形式上,各地应因地制宜,积极探索土地转包、转让、租赁、托管、互换、入股、抵押等机制,可以合股经营、租赁经营、承包经营,鼓励专业技术人员以技术入股,努力提高农地资源利用效率。在流转确有困难的地区,应采取示范辐射、大户带动、以地换地等做法,引导农民流转,在切实保障农民承包经营权的同时,有效推进设施农业适度规模经营。

(四)坚持发动农民、依靠农民,使农民成为发展设施农业的主力军和受益者

一要保障农民对承包土地的收益权。承包者之间的农地经营权或承包权的自主流转,乡村集体经济组织不得以任何名义收取任何费用。乡村集体经济组织参与的流转,对承包者转出的农地经营权实行招标或出租的所得收入,扣除应缴的各种费税和招标过程中管理费用开支外,返还给转出农地经营权的收益比率不得低于80%。不同地区的农地流转经济补偿标准,原则上每亩每年不得低于前三年的农业平均纯收入。二要推行农村土地股份合作制。借鉴广东省和江苏省苏南等地的成功做法,将土地评估价值化入股,使农民能够直接参与生产、经营、管理,让农民得到更多的、持续稳定的报酬。三要优先录用本地农民就业。设施农业企业在招收工人时,有义务优先流转土地的远劳动力,在需要工人数量较大时,应优先使用本地本区域的农村劳动力。四要鼓励农民承包经营设施农业。在农业园区或大棚的招租中,招租方要优先发包给有技术、会经营、懂管理的本地本区域农民,逐步培养一批本地化的设施农业种植大户。

(五)加大投入力度,实现多元投资

坚持“政府引导、三资开发、农民参与”的方针,多渠道投入设施农业建设。各级政府首先要坚决做到“存量调整、增量倾斜、使用集中”。同时,还要加大宣传力度,营造良好的投资环境,打造好设施农业的基础,特别要按照规划统一完善水、电、路等基础设施,创造引资条件。其次,要发挥东部地区龙头企业数量多、规模大这一优势,引导龙头企业建立设施农业基地或跨行业投入。推广阳光、超大等龙头企业投资设施农业的做法,积极鼓励工商资本进入设施农业。第三,要鼓励农村经纪人、专业大户和外出打工创业等先富起来的群体,将积累的资金投向设施农业,发挥农民自种自管自销风险小的优势,扶持引导广大农民群众直接参与设施农业投资,扩大民间资本在设施农业上的投资规模。

(六)制定优惠政策,支持设施农业的发展

一是建立设施农业发展基金,中央和省级财政每年安排一部分资金作为设施农业发展基金,专门用于基础设施配套建设、贷款贴息以及建设、生产过程中的其它补助。二是在设施农业基地投资新建温室大棚的单位、个人,从生产经营之日起,免征3-5年土地使用费,承包、租赁温室大棚进行生产的,免征1年土地使用费。三是外来从事设施农业生产的农户,愿在当地落户的可以办理落户手续,子女在入托入学方面可享受优惠。

(七)做好金融服务

农业金融机构每年应从信贷规模中安排一定比例资金用于设施农业发展,特别是在农户小额贷款、中长期贷款方面给予扶持;各商业银行应适当放宽贷款条件,尝试农业设施担保和联户担保等形式,合理确定贷款期限,增加贷款额度。建议开办设施农业保险试点,设施农业保险基金以政府财政补贴、保险公司基金和农户投保费构成,建议政府承担40%,保险公司承担40%,农民承担20%,对农业保险公司的经营管理费用和保险费给予财政补贴,并实行免税政策。

(八)按照市场需求,搞好产销衔接

鼓励大型农产品流通企业、专业市场与农户基地联系挂钩,开展设施农业的订单生产,使农副产品减少中间环节直接进入市场或超市。实施农副产品品牌战略,在设施农业形成规模的地区,应共享公用1―2个品牌,建立专业批发市场,切实提高产品的市场知名度。省市县等有关部门应充分利用网络平台和技术,建立各类信息网站,及时农副产品市场信息,尤其是产地、数量、品种、价格等信息,介绍新品种和新技术,着力提高设施农业抗击市场风险的能力。

(九)开展技术培训和科技示范

在从业人员中选拔事业心强、具有一定经验和水平的技术人员进行相关的技术培训。采用专项讲座、现场展示和试验示范等形式,加强对农民进行设施农业技术培训。在职业高中、职业中专开设设施农业专业,培养从事设施农业的专业人才。加强各类农业科技示范园区建设,发挥好引进研究、示范培训等功能,切实做到“做给农民看,领着农民干”。

第3篇：劳动法实施意见范文

依法维护职工的合法权益是构建社会主义和谐社会的重要内容，为充分发挥工会组织在劳动安全卫生工作中的作用，支持工会参与劳动安全卫生管理，维护职工在生产经营过程中的安全与健康，现提出如下意见。

一、充分认识工会组织在劳动安全卫生工作中的重要作用

工会组织作为党领导下的职工自愿结合的工作阶段群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带。工会组织劳动保护是我国劳动安全卫生管理体制和“政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、群众参与监督、社会广泛支持”劳动安全卫生新格局的重要组织部分，在安全生产和职业危害预防工作中起着重要作用。因此，《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等对工会代表和组织职工在生产过程中行使群众监督职责均有明确规定。《**省安全生产条例》对工会组织依法维护从业人员的安全生产合法权益，加强安全生产工作的民主监督和民主管理也作出了规定。各级人民政府和各部门要高度重视并大力支持工会组织依法开展劳动保护工作，充分发挥工会组织在劳动安全卫生工作中的重要作用。

工会组织依法独立负责地开展群众监督检查，是对企业劳动安全卫生工作最直接、最经常的监督。各级人民政府、各部门要高度重视并大力支持工会依法组织开展的职工劳动安全、劳动保护工作，大力支持工会组织在劳动安全卫生工作中履行维护职工在生产经营过程中的安全与健康职责，积极推动我省劳动安全卫生监管长效机制的健全完善，促进全省劳动安全卫生形势进一步好转。

二、积极支持工会代表和组织职工参与劳动安全卫生民主管理、民主监督

各级人民政府在研究制定涉及职工安全健康权益的政策措施时要广泛听取工会组织的意见。县级以上人民政府应当通过召开会议或者其他方式研究解决工会组织反映的意见和要求。

建立有关部门与工会组织的经常性沟通协调机制。将劳动安全卫生工作纳入政府与工会联席会议与劳动保障、工会和企业家组织三方协商机制的内容中，就本地劳动安全卫生的重要事项及需要协商解决的问题进行研究沟通。要加强与工会组织的配合、协调，进一步做好信息收集、综合和交流工作，保证渠道畅通。

支持工会组织依法参加伤亡事故和职业危害的调查处理，在伤亡事故和职业危害的调查处理中要有工会组织的意见，严格“四不放过”原则。对参加伤亡事故和接触有毒有害作业场所的调查处理人员要按规定给予补助。

各级人民政府及有关部门要大力支持工会组织依法参加建设项目主体工程与劳动保护设施“三同时”审查验收工作，充分发押工会组织在“三同时”审查难收中的作用。各有关部门组织建设项目“三同时”审查难收时要通知同级工会组织参加并认真听取其意义和建议。

各级人民政府要把开展“安康杯”竞赛活动作为劳动安全卫生工作的重要内容纳入安全生产目标管理并在经费上予以支持。安全生产监督管理机构要与工会组织加强配合协作，不断丰富竞赛内容，创新活动形式，扩大竞赛范围，提高实效性。

各级人民政府在发挥劳动安全卫生主导作用的同时要充分发挥社会各方面的作用，大力营造“关心安全、关注健康”氛围。在表彰安全生产工作方面的先进时要将工会劳动保护组织及个人一并纳入。

三、努力为工会组织依法履行职责、有效开展工作创造条件

积极支持工会组织切实开展维权工作。凡依法登记并已开业投产的新经济组织都应依照法律和有关规定建立工会组织。要把对高危企业为职工办理工伤保险、签订劳动合同、建立职工健康监护档案等有关法律规定的职工权益作为企业取得安全生产、职业卫生许可的重要条件，确保劳动安全卫生有关法律法规在企业的贯彻和落实。

企业要积极支持工会组织开展劳动保护工作，充分发挥职代会在企业劳动安全卫生中民主参与、民主决策、民主管理、民主监督作用。支持工会组织履行好职代会工作机构的职责，建立健全职代会劳动安全卫生委员会，认真接受和处理职工代表巡查检查和质询，确保安全生产、文明生产。

未建立职代会的企业，要通过职工大会及其他民主形式广泛组织职工在劳动安全卫生工作中实行民主参与、民主决策、民主管理、民主监督。

支持工会组织在改善劳动条件、预防职业危害、发放防护用品、防暑、防寒保暖、劳动时间、女职工和未成年工特殊保护等涉及职工切身利益等方面的问题与企业进行平等协商，签订集体合同。支持工会组织对集体合同履约情况进行检查，确保集体合同的兑现。

第4篇：劳动法实施意见范文

关键词：事实劳动关系；法律风险；防范措施

一、事实劳动关系的内涵及产生原因

（一）事实劳动关系的内涵。所谓劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者（用人单位）之间在劳动生产过程中建立或结成的关系。劳动关系具有以下特征：当事人一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的用人单位；劳动者必须是基于职业的、为实现用人单位的劳动过程而进行有偿的劳动；劳动者必须成为用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则，主体双方具有平等性和隶属性。

事实劳动关系是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。事实劳动关系区别于劳动关系只因其缺乏法律所规定的形式要件―书面劳动合同，但其本质上属于劳动关系。是否成立事实劳动关系可依据其是否具有劳动关系的特征来判断。

（二）事实劳动关系产生的原因。实践中，事实劳动关系大量存在，但究其产生的原因主要集中在以下两点：其一，自劳动关系建立之时起，从未订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条： “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”可见，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，其目的保护事实劳动关系中劳动者的权益，而非肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。在就业竞争激烈，劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性，是否签订劳动合同的主动权往往掌握在用人单位手中。我国劳动法对劳动者的倾斜保护的立法宗旨，要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，使一些人错误地认为：订立了劳动合同劳动者就受劳动法的保护，未订立劳动合同的劳动法不给予保护。用人单位为逃避相关法律法规的强制性义务如缴纳社会保险等不与劳动者签书面劳动合同。现实中，不签订劳动合同也可能是劳动者认为有了书面劳动合同会约束自己不能随意“跳槽”，主动要求不签或者故意拖延不签而用人单位没有及时作出处理。再或者是双方法律意识淡薄，根本没有意识到建立劳动关系必须签订书面劳动合同，达成了不签劳动合同的合意。其二，原劳动合同期满后，当事人未续订新的劳动合同，但劳动者仍在该单位继续劳动。人力资源管理实践中，当原有劳动合同即将期满时，用人单位应以明示的方式通知劳动者，否则，很容易造成新劳动合同未签，原劳动合同已期满，劳动者仍然在用人单位继续工作，劳动关系以原劳动合同相关约定存续着。此种情况下，虽然看似双方默示约定，但用人单位往往会很被动，甚至承担意料之外的法律风险。

二、事实劳动关系中用人单位面临的法律风险

（1）用人单位新聘用员工，不依法签订书面劳动合同的，将面临支付“双倍工资”的风险。依据《劳动合同法》及相关实施条例规定，用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2）若用人单位与劳动者之间的事实劳动关系超过一年的，默认为双方之间成立了无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法》及相关实施条例规定，用人单位自用工之日满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一年的当日视为已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。用人单位不签书面劳动合同往往是希望逃避法律义务，有更灵活的用人权，而从法律的规定可见，不与劳动者签订劳动合同，用人单位不仅获得不了灵活的用人权，还会得不偿失，一旦成立无固定期限，用人权将会受到极大限制，劳动者获得的将是类似于“铁饭碗”的稳定工作，只有符合法定解除劳动合同情形，用人单位才能解聘劳动者。（3）对于劳动合同到期后没有续签而劳动用工关系仍然存续的，劳动者除了可能获得双倍工资、无固定期限劳动合同外，还可能获得解除劳动合同的经济补偿金。（4）缺乏书面劳动合同，用人单位将面临无法有效约束劳动者“诚信义务”的法律风险。根据劳动法律的规定，劳动者有“诚实履约”、“忠于本职”、“保守商业秘密”和“竞业禁止”等诚信义务。在事实劳动关系中，因双方之间没有签订书面劳动合同，往往无法将这些义务的内容和违约责任具体化、明确化，达到有效约束员工行为，保障用人单位利益的目的。

综上，在《劳动合同法》颁布实施后，其系列法律法规加重了用人单位在事实劳动关系中的法律责任和违法成本。因此，用人单位明智之举应该是依法行事，及时与劳动者建立劳动关系，有效规避事实劳动关系带来的法律风险。

三、防范因事实劳动关系引发劳资纠纷的建议

（1）作为国家管理层面，一方面要从立法上不断完善对事实劳动关系的 保护；另一方面，劳动行政主管部门和司法部门，对事实劳动关系案件，用人单位有过错的，及时查处，及时审理，及时处罚。（2）作为用人单位，上至单位领导者，下至人力资源管理人员，思想观念要正确，要知法守法、依法行事，不可存逃避法律义务的侥幸心理。（3）用人单位要建立健全劳动关系管理制度。具体体现在：其一，用人单位与劳动者建立劳动关系应当及时订立书面劳动合同，劳动者拒不签订劳动合同的，应当及时采取相关措施或通知劳动者解除双方劳动关系，针对特殊岗位的员工，用人单位应建立特殊的管理制度，并及时有效的执行，才能降低企业劳动人事法律风险的发生。其二，要强化招聘流程的科学性。很多单位在员工招聘中出于考察拟聘劳动者能力、用工节约成本等目的，往往采取“先上岗试用，后签约转正”的方式，从而增加了产生事实劳动关系的风险。解决途径就是要改变传统招聘流程，做到“先签约，后上岗”，以避免超过法定签约期，支付“双倍工资”的风险。如果劳动者处于个人目的，故意拖延不签订劳动合同的，应该及时书面通知劳动者终止劳动关系。其三，健全工作制度，做到合同档案管理规范化。员工劳动合同实行科学规范、动态管理，专人负责，及时审查，未签的及时补签，劳动合同即将期满该续签的续签，该终止的提前书面通知。其四，相关责任人要实行问责制。一旦因为部门或具体负责人员故意或失误造成不签、漏签劳动合同，给单位造成相应损失的，应追究相关人员的责任。（4）作为劳动者，要有强烈的权利意识。当合法权益受到侵害时，劳动者要勇于用法律武器维护自身权益；但是，劳动者也不可目光短浅，满足于眼前利益，恶意用法，故意不签劳动合同。另外，事实劳动关系往往举证困难，作为弱势群体，劳动者要注意相关证据的留存。

总而言之，用人单位劳动用工法律风险是其在招聘及用人过程中存在的重要风险之一，在目前《劳动合同法》、《工资支付条例》的立法总体重于保护劳动者利益的环境下，用人单位应当重视和理解包括《劳动合同法》在内的法律法规，不断提高防控劳动用工法律风险的能力，促进劳资双方共同和谐发展，实现互利共赢。

参考文献：

第5篇：劳动法实施意见范文

【关键词】:社会主义；市场经济；发展劳动价值论

马克思以当时的资本主义社会制度为研究对象，运用劳动价值论以及以劳动价值论为基石的政治经济学，揭示了当时资本主义生产方式的运行规律。在社会主义市场经济条件下，社会生产方式与马克思当时所面对的情况有本质不同，马克思的劳动价值论不能直接解释和回答社会主义市场经济条件下的全部经济问题。因此，对社会主义市场经济条件下如何发展劳动价值论的思考具有很强的理论意义和现实意义。

一、在社会主义市场经济条件下发展劳动价值论，应对马克思的生产劳动理论加以发展

劳动价值理论的核心概念之一是“生产劳动”，生产劳动是生产新增价值的劳动，界定好了“生产劳动”，也就界定好了新增价值的源泉。所以从理论上界定社会主义市场经济条件下的生产劳动是研究社会主义劳动价值理论的首要任务。

马克思在研究生产劳动时，从两个角度界定了两对概念。一是从是否生产出物质产品的角度将劳动分为两大类:一类是生产物质产品的劳动，一类是不生产物质产品的劳动。前一种劳动称为物质生产劳动，后一种劳动称为非物质生产劳动。二是从资本主义生产关系的角度界定了生产劳动和非生产劳动，认为只有与资本相联系、能够为资本家生产剩余价值的劳动才是生产劳动，否则是非生产劳动。马克思从生产关系的角度对生产劳动和非生产劳动的界定无疑是科学的。但是，随着市场经济的发展，当今资本主义生产关系相对于马克思时生了很

大变化，而我国作为社会主义市场经济条件下的生产关系与马克思时代的资本主义生产关系更有本质上的差别，加上对生产关系具有决定作用的生产力的巨大发展带来了产业结构的不断升级与换代，尤其是计算机技术和互联网技术的飞速发展及其在各行各业的广泛运用，改变了生产劳动方式。在这些情况下，马克思对生产劳动的界定已不能反映现阶段生产关系的新特征。因而有必要对马克思的生产劳动理论加以发展。

首先，必须把“生产劳动”和“物质生产劳动”区分开来。我国理论界在过去很长一段时间把社会主义生产劳动等同于物质生产劳动，这种界定既不符合马克思的原意，又撇开了特定社会生产关系的性质，这样的所谓“生产劳动”可以套用于所有的社会形态，从而失去了界定社会主义生产劳动的意义。马克思在界定资本主义社会的生产劳动时，不是从劳动成果的物质规定性来界定，而是从劳动过程能否体现资本主义生产关系的性质来界定。只要劳动过程能体现资本主义生产关系的性质，不管该劳动是物质生产劳动还是非物质生产劳动，它们都是生产劳动。马克思在《资本论》第一卷第十四章说过:“如果可以在物质生产领域以外举一个例子，那么，一个教员只有当他不仅训练孩子的头脑，而且还为校董的发财致富劳碌时，他才是生产工人。校董不把他的资本投人香肠工厂，而投入教育工厂，这并不使事情有任何改变。”马克思还说:“例如一个演员，哪怕是丑角，只要他被资本家(剧院老板)雇佣，他偿还给资本家的劳动，多于他以工资形式从资本家那里取得的劳动，那么他就是生产劳动者。”可见，马克思把不是从事物质资料生产的教员和演员的劳动也算作是生产劳动，这说明，马克思已将资本主义生产劳动与物质生产劳动明确区分开来了。我们在界定社会主义市场经济条件下的生产劳动时，虽然不能完全照搬马克思对资本主义生产劳动范畴的具体界定，但可以运用马克思的界定方法。对应马克思在界定资本主义社会的生产劳动时是从劳动过程能否体现资本主义生产关系的性质来界定，我们在界定社会主义市场经济条件下的生产劳动时，就应当使社会主义社会的生产劳动也能体现社会主义生产关系的性质，从而也将社会主义“生产劳动”与“物质生产劳动”区分开来，将社会主义“生产劳动”的范畴在“物质生产劳动”的基础上加以扩大。

其次，必须使“生产劳动”与社会主义的“生产目的”相吻合。马克思在((资本论》第一卷第十四章指出:“资本主义生产不仅是商品的生产。它实质上是剩余价值的生产。工人不是为自己生产，而是为资本生产。因此。工人单是进行生产已经不够了。他必须生产剩余价值。只有为资本家生产剩余价值或者为资本的自行增殖服务的工人，才是生产工人。”马克思还说:”一个自行卖唱的歌女，是非生产劳动者。但同一个歌女，如果她是由一个企业家雇佣，在企业家的指挥下卖唱，而以赚钱为目的的她便是一个生产劳动者。因为她生产资本。”这两段话给我们的启示是:资本主义的生产目的是榨取剩余价值，马克思把只有为资本家生产剩余价值的劳动者才算作生产劳动者，这就使资本主义的“生产劳动”与资本主义的“生产目的”相吻合了。我们认为社会主义的“生产劳动”也必须与社会主义的“生产目的”相吻合，这样才能使前后两个“生产”一致起来。就是说，进行社会主义的“生产劳动”是为了实现社会主义“生产目的”，社会主义“生产目的”只能通过社会主义“生产劳动”来达到。我们知道，社会主义的生产目的是不断满足人民群众日益增长的物质和文化生活的需要。这里有两种需要，一种是物质生活需要，一种是文化生活需要，物质生活需要只能由物质生产劳动来满足，文化生活需要只能由精神生产劳动来满足。所以，从社会主义的生产目的来考察可以发现，社会主义生产劳动必须包括物质生产劳动和精神生产劳动两个部分，如果把生产劳动仅仅说成是物质生产劳动，那么社会主义生产的目的就只能说成是不断满足人民群众日益增长的物质生活的需要了，而不断满足人民群众日益增长的文化生活的需要不能算作社会主义生产目的。反过来说，如果你要把不断满足人民群众日益增长的文化生活的需要算作社会主义生产目的的一个方面，那么你就必须把精神生产劳动也算作是社会主义生产劳动的范畴，因为仅仅只有物质生产劳动是不能满足文化生活需要的。虽然电视机、收音机、计算机等行业的劳动是物质生产劳动，其劳动成果也能满足人们一部分文化生活需要，但这并不是电视机、收音机、计算机等产品本身直接满足的，而是由文学艺术工作者、各种理论工作者生产的精神产品满足的，电视机、收音机、计算机等产品不过是人们消费精神产品的工具或媒介。总之，如果仅把社会主义生产劳动说成是物资生产劳动，就无法回答人民群众日益增长的文化生活需要由什么劳动来满足。

根据前面的论述，我们将社会主义“生产劳动”定义如下:社会主义生产劳动就是能直接满足人民群众日益增长的物质和文化生活需要的劳动，包括工业、农业、建筑业中工人、农民及管理者的劳动;商业部门中的包装、保管劳动;运输部门的货运劳动;教育部门教员的劳动;科学家、文学家、各种理论工作者、各种艺术工作者的劳动;旅游、医疗卫生、美容美发、与生活或生产有关的修理服务等部门劳动。

二、在社会主义市场经济条件下发展劳动价值论，需要对商品范畴的外延加以扩大

马克思劳动价值论中考察的商品属于物质产品，考察的价值是凝结在物质产品中的价值，考察的价值创造也就是物质产品生产部门(马克思区分为第一部类和第二部类，包含三次产业中的第一、二产业)的价值创造，而将非物质生产部门(第三产业)获得的价值归结为价值让渡和再分配。这在马克思生活时代，第三产业不发达且所占比重不大的情况下做这样的处理有一定合理性。但是在当今第三产业所占比重不断提高，我国第三产业所占比重已越过40%，一些发达国家第三产业所占比重已超过第一、二产业总和的情况下，再不承认第三产业的价值创造，已无法解释现代社会价值的来源，也会使我国大力发展第三产业的政策失去理论依据。

承认了第三产业的价值创造，就需要从理论上将第三产业的成果纳人商品的范畴，这样，我们就可以将商品区分为有形商品和无形商品，也可以在将创造价值的生产劳动区分物质生产劳动和精神生产劳动的基础上，将商品区分为物质商品和精神商品。

工业、农业、建筑业等物质生产部门生产的商品是传统意义上的商品，属于有形商品，商业部门中的包装、保管和运输部门的货运劳动生产的商品是一部分有可能被损坏而因为商业部门的包装、保管和运输部门的及时运输而没有被损坏的产品，这部分产品如果失去了包装、保管和运输劳动，其使用价值就会消失，从而其价值也就不能实现，所以这部分产品应当算作包装、保管和运输劳动生产的商品。教师、科学家、文学家、各种理论工作者、各种艺术工作者生产的商品属于无形商品或精神商品。旅游、医疗卫生、美容美发、与生活或生产有关的修理服务等部门生产的商品属于无形商品。

三、在社会主义市场经济条件下发展劳动价值论，应对价值的源泉做出新的说明

马克思的劳动价值论认为劳动是价值的唯一源泉，这就意味着进人交换领域的商品都是劳动产品。然而在现实生活中，有各种各样的非劳动产品进人交换领域成了商品，使马克思的劳动价值论在这里遇到了不能自圆其说的矛盾，如农贸市场的野生动植物、旅游市场的自然风光、矿产开发市场的各类矿产资源等等，按照马克思的劳动价值论，这些自然资源都不是劳动产品(将这些自然资源变成商品需要付出的开采、运输等劳动相对于其实际应有的价值小得可以忽略不计)，都没有价值，没有价值就不能成为商品，因为商品必须具有使用价值和价值两个因素。可见，大量非劳动产品成为商品的事实使马克思的劳动价值论必须对“劳动是价值的唯一源泉”和“商品具有使用价值和价值二因素”两个判断的一个做出修改，要么改变劳动是价值的唯一源泉的判断，要么认为商品可以只具有使用价值一个因素。比较可行的办法是改变劳动是价值的唯一源泉的判断，承认自然资源等非劳动产品具有价值，否则，马克思的劳动价值论中“交换价值是价值的表现形式”的判断又会遇到矛盾:如果自然资源等非劳动产品不具有价值，那么自然资源等非劳动产品在交换中事实上获得的巨大的交换价值又是什么的表现形式呢?

不承认自然资源等非劳动产品具有价值，除了使马克思的劳动价值论在理论上产生上述矛盾，还会在实践上促使人们不加约束地掠夺自然资源，破坏水生态环境，阻碍社会经济的可持续发展。

要承认自然资源等非劳动产品具有价值，就必须对价值的源泉做出新的说明。本文认为，可将特定时期社会总商品的价值区分为自然资源等非劳动产品的价值、物化劳动的价值、活劳动创造的新增价值三部分，将“劳动是价值的唯一源泉”的判断，改为“劳动是新增价值的唯一源泉”。自然资源等非劳动产品的价值的大小可以通过假定人类活劳动生产与进人交换领域的自然资源等非劳动产品等量的相同使用价值所需消耗的一般人类劳动来换算。于是，我们在这里得出一个新的判断:劳动始终是衡量商品价值大小的依据。

四、在社会主义市场经济条件下发展劳动价值论，应对我国实行按劳分配和生产要素参与分配的分配制度做出合理的解释

第6篇：劳动法实施意见范文

一九八八年二月一日四川省劳动人事厅、总工会、经济体制改革办公室业以川劳人险〔1988〕002号文件印发的《关于国营企业实行承包租赁以后保障职工保险福利待遇的意见》中反映的问题，在其他一些地区也同样存在。我国现行的保险福利制度存在不少弊端，亟待进行改革，以逐步建立适合中国国情的社会保险福利体系和制度。但这项改革很复杂，又关系到广大职工群众的切身利益，必须有组织有步骤地进行。为了使国营企业，特别是国营小型工业和商业企业更好地推行承包、租赁等多种形式的经营责任制，并在实行经营方式转变时注意保障职工应该享受的保险福利待遇以调动职工的生产积极性，保证改革的顺利进行。现将四川省劳动人事厅等三个部门的上述意见转发给你们，供参考。

关于国营企业实行承包租赁以后保障职工保险福利待遇的意见

近几年来，在经济体制改革中，我省国营企业，特别是国营小型工业企业和商业企业，实行承包、租赁等多种形式的经营责任制，增加了企业的生机和活力，得到了广大职工的拥护。同时，一些企业对于职工劳动保险福利制度的某些方面，进行了一些配套改革尝试。值得注意的是，有些企业在承包、租赁以后忽视了职工应该享受的劳动保险、福利待遇，损害了职工的合法利益，加重了职工的负担，影响了职工的基本生活和生产积极性，不利于改革顺利进行，为此，对国营企业在承包、租赁以后保障职工保险福利待遇问题，提出以下意见：

一、我国劳动保险制度是党和政府关心职工生活，保护职工健康，减轻职工在生、老、病、死、伤、残时的困难，通过立法，为职工所提供的一项生活保障和医疗保健的重要措施，也是宪法赋予职工的基本权利。现行劳动保险制度，存在着不适应当前情况的一些问题，必须随着经济体制改革进行相应改革。国务院国发〔1981〕166号《国务院批转关于实行工业生产经济责任制若干问题的暂行规定的通知》中明文规定：“要保障职工正当的劳保福利待遇和劳动保险条例等法令所规定的职工个人待遇，除国家明令修改者外，不得自行变动。有些规定根据当前情况需要改进的，经过省级主管部门批准，可以进行个别试点”。因此，改革劳动保险制度必须稳妥地、有步骤地进行。对现行劳动保险制度中确实不合理的地方，可报省主管部门组织进行有重点的、分阶段的改革试点，在国家（包括中央、省）未作出新规定前，原则上仍应按现行有关规定执行，不要随意改变。

二、承包、租赁企业的承租人，必须把执行国家劳动保险、福利制度规定，纳入承包、租赁合同，保证职工的合法权益。原合同没有纳入的，必须补订入承包、租赁合同中。

三、要严格执行国家规定的职工病假、伤残、死亡待遇，特别是对因工负伤和患职业病的待遇，不准随意降低甚至取消。

第7篇：劳动法实施意见范文

    市劳动和社会保障局、市财政局《关于对基本养老保险基金实行全额缴拨工作的意见》已经市政府原则同意，现转发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。

                   关于对基本养老保险基金实行全额缴拨工作的意见

    为确保企业离退休人员基本养老金按时足额发放，维护社会稳定，根据《国务院办公厅关于继续做好确保国有企业下岗职工基本生活和企业离退休人员养老金发放工作的通知》（〔2000〕9号）精神，自2000年6月起，本市对基本养老保险基金实行全额收缴、全额拨付，收支两条线管理。现就有关实施工作提出以下意见：

    一、基本养老保险基金实行全额缴拨的实施范围和改革内容

    （一）实施范围。

    凡按规定参加了本市基本养老保险的单位（原行业统筹单位除外）。

    （二）改革内容。

    1．实施基本养老保险基金全额缴拨的单位，基金结算方式由差额缴拨改为全额缴拨，即缴费单位将应缴纳的基本养老保险费全额上缴社会保险经办机构，社会保险经办机构将缴费单位应发放的基本养老金全额支付离退休人员。

    2．各级社会保险经办机构应按照财政部、劳动保障部新的社会保险基金财务会计制度，把现行的差额缴拨、全额记帐转变为全额缴拨、全额记帐，收支两条线管理，并相应做好新旧财务制度、会计制度的衔接工作。

    3．按照新的社会保险基金财务会计制度的要求，社会保险经办机构开立基本养老保险基金收入户和支出户，财政部门设立市区（县）两级社会保险基金财政专户，对基本养老保险基金收支进行监督管理。

    二、确保基本养老金按时足额发放

    （一）实行基本养老保险基金全额缴拨后，市劳动和社会保障部门将取消对困难企业自筹部分养老金不足予以借支的政策，企业必须在开户行设立基本养老保险基金专户，用于支付基本养老金并专款专用，禁止任何单位挤占、挪用。

    （二）各级社会保险经办机构和缴费单位，要积极配合，做好离退休人员数据库的清理和维护工作，保证数据信息的准确。实行基本养老保险基金全额缴拨后，社会保险经办机构依据离退休人员数据库数据拨付基本养老金。

    （三）各级劳动和社会保障部门及财政部门要按照规定的时间要求，进行基金收、支运行，以保证基金按时足额收缴、拨付。

    三、强化养老保险扩面和征缴工作

    实行基本养老保险基金全额缴拨后，养老保险基金征缴面临巨大困难，应进一步强化养老保险扩面和基金征缴工作。

    （一）区、县政府要建立养老保险扩面征缴目标责任制，主要领导同志亲自挂帅，把目标层层分解，落实到人，并组织有关部门定期检查，作为年终考核依据。

    （二）全市各级劳动和社会保障部门要把扩面征缴作为首要任务。组织专门工作组，开展全市范围的扩面征缴专项执法检查工作，特别要加大对非公有制企业的执法力度。对拒不缴纳社会保险费的单位，劳动保障监察部门要按照《社会保险费征缴暂行条例》进行行政处罚；对拒不执行的，劳动和社会保障部门申请法院采取强制措施。

    （三）各级社会保险经办机构要定期通过新闻媒体公布欠缴企业名单，便于社会进行监督。

    （四）开立社会保险费预留户。按照为困难的国有企业开立工资预留户的方式，财政部门、劳动和社会保障部门、银行要积极研究，为困难企业在银行开立社会保险费预留户，保证社会保险基金的足额收缴。

    四、做好准备工作，精心组织实施

    （一）加强对基本养老保险基金全额缴拨工作的组织领导，积极做好宣传动员工作，精心组织，周密安排，确保这项工作顺利实施。

    （二）实行基本养老保险基金全额缴拨，改变了多年来的养老保险基金差额结算方式，这是一项重大改革。各级社会保险经办机构、财政部门要积极做好准备，制定周密可行的实施方案，做好离退休人员数据库的核对和帐目清理工作。同时要做好培训工作，特别要对企业讲清政策和操作办法，明确职责，为全面实施创造条件。

    （三）劳动和社会保障部门、财政部门、银行要积极协调配合，按规定时限收缴和拨付基本养老保险基金，并定期组织检查，发现问题，及时予以解决。

第8篇：劳动法实施意见范文

一、工作开展

（一）加大宣传力度，营造依法用工氛围

加强劳动法律、法规的宣传工作，结合法定的宣传活动日及“春风行动”，配合劳动监察大队采取灵活多样的方式，如通过发放用工明白纸、农民工维权手册、劳动监察名片等方式到用工户、工地、街道等人口密集的地方开展劳动法律、法规的宣传工作，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《禁止使用童工规定》、《最低工资规定》等相关劳动法律法规知识，增强用工单位遵守法律法规的自觉性，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。20**年以来，为我市各类用工企业及个体工商户编印发放了400余份宣传劳动法律法规知识的宣传资料，营造了浓厚的依法用工氛围。

（二）进一步加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设

我股以《关于进一步加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设实施意见》为指导，成立督导验收小组，下乡督导各乡镇、办事处基层人力资源社会保障公共服务平台建设，截止到目前，我市所有乡镇、办事处均按照“以奖代补”政策申报要求完成了申报并通过了省厅验收小组的验收，下一步将严格按照“基层服务平台”要求，开展相关工作。

（三）推进依法行政、严格执法程序

法规监察股承担着我局方方面面的法律法规政策与指导工作，为进一步创新事中事后监管方式，按照上级相关文件规定，我局全面推行“双随机、一公开”制度。今年以来，按照“双随机、一公开”要求，全面做到了“两库一单”制，并通过双随机软件系统进行了*次抽查工作，及随机抽取被检查企业，随机抽取检查人员，共检查规模性企业***家，涉及用工*****余人，并且对检查企业结果按照相关要求在政府网站进行了公开，真正做到了简政放权、依法监管、公正高效、公开透明、协同推进。另外，我股室今年以来积极与市法制办进行沟通，为我局没有执法证件人员进行补办，目前已完成***名执法人员信息补录工作，且已完成初步审核，等待下发证件。

二、20**年工作计划

20**年，要在局党组的领导下，紧紧围绕建立、调整好劳动关系，保护劳动者合法权益的基础上开展工作。

（一）加强劳动法律法规的宣传普及。在劳动监察大队和有关股、室、单位的配合下，采取多种渠道，利用多种形式宣传普及劳动法。

（二）认真规范执法行为。明年主要任务是督导和规范，同时对全局执法人员进行全面培训。

（三）切实加大劳动监察力度。工作的重点是保护农民工的合法权益，要采取法律法规宣传和做好企业法人思想工作相结合，平时检查与专项检查相结合，应急措施与季节专查相结合的方法，减少对农民工权益的伤害。

第9篇：劳动法实施意见范文

一、关于未参保城镇企业及其职工和漏保人员基本养老保险关系处理问题

按照《社会保险费征缴暂行条例》规定，未参保城镇企业及其职工(含退休人员)和已参保城镇企业中目前仍与其保持劳动关系的漏保人员，按照下列办法补缴基本养老保险费本金和利息后，纳入城镇企业职工基本养老保险。

(一)缴费时间和缴费比例。按照当时当地规定的缴费时间和缴费比例执行。

(二)缴费基数。当地建立统账结合制度之前和当地实行企业职工基本养老保险市级统筹之后的时段，缴费基数按照当时当地的规定执行。当地建立统账结合制度至实行市级统筹之间的时段，缴费基数按照当时当地对应上年度职工月平均工资的60%或100%选择，其间缴费年度的指数对应为0.6或1.0。

(三)计息和记账办法。当地建立统账结合制度之前的利息，按照建立统账结合制度第一个缴费年度原省劳动厅公布的记账利率计算，全部计入统筹基金。建立统账结合制度之后的利息，按照对应缴费年度的个人账户记账利率计算，其中单位缴费部分利息按照当时账户规模相应比例划入个人账户后剩余部分计入统筹基金，个人缴费部分利息计入个人账户。利息按复利计算。

(四)待遇计发。

1、1986年9月30日以前达到政策规定退休条件的人员，经核准直接纳入企业职工基本养老保险，从参保次月起发放养老金；1986年10月1日以后至参保前达到政策规定退休条件且符合按月领取基本养老金条件的人员，经核准参保并足额缴费后，从次月起发放养老金。

2、参保时已达到政策规定退休条件，但未办理退休审批手续的人员，劳动保障行政部门应当按照其达到政策规定退休条件的时间为其补办退休手续，并在相关手续上注明“补办”字样。

3、上述人员的养老金标准按其达到政策规定退休条件当时当地的计发办法计发。养老金标准低于400元的按400元发给。未纳入基本养老保险之前的养老金不补发，也不参与历次基本养老金调整；纳入基本养老保险后我省再增加企业退休人员基本养老金时参与调整。

二、关于城镇个体工商户和灵活就业人员基本养老保险关系处理问题

城镇个体工商户和灵活就业人员参加城镇企业职工基本养老保险，从参保之月起缴纳基本养老保险费，不得向前补缴，但其参保前在城镇企业工作且符合国家和我省政策规定连续工龄的时段，可按照本意见第一条的有关规定补缴。这部分人员缴费年限累计满15年且实际缴费年限累计满5年，按照规定办理退休手续后，方可按月领取养老金。

三、关于达到政策规定退休条件时缴费年限累计不满15年的人员延续缴费问题

参加城镇企业职工基本养老保险的人员，达到政策规定退休条件时缴费年限累计不满15年的，可向后延续缴费至满15年再办理退休手续。延续缴费人员的基本养老金，按照其办理退休手续时的计发办法计发。

四、关于已参保企业和职工欠费处理问题

为积极应对经济形势变化的影响，切实帮助困难企业渡过难关，稳定就业局势，参保企业和职工过去欠缴的基本养老保险费，在2009年年内补缴的，补缴本金的同时，按照对应缴费年度的记账利率补缴利息，不再收取滞纳金。2009年年内没有补缴的，仍按照原规定执行。行政诉讼、劳动争议仲裁判定由企业补缴养老保险费的，以及经稽核、监察发现少缴、漏缴养老保险费责令补缴的，按照规定加收的滞纳金不得减免。

五、关于机关事业单位使用的临时工参加企业职工基本养老保险处理问题

现与机关事业单位(以下简称用人单位)保持劳动关系的临时工，应当参加企业职工基本养老保险。《劳动法》实施前用人单位使用的临时工，从1995年1月起补缴养老保险费，之前不能补缴，也不作为视同缴费年限；《劳动法》实施后用人单位使用的临时工，从使用当月起补缴养老保险费。缴费基数和缴费比例按照当时当地企业职工基本养老保险有关规定执行，同时按照对应缴费年度个人账户记账利率补缴利息。计息和记账办法同本意见第一条第(三)项。

六、审核事项和工作要求

1、未参保人员办理参保补缴手续，须提供本人档案等材料。机关事业单位临时工参保，须同时提供历年工资发放表。

2、参保时已达到或超过政策规定退休年龄的未参保人员参保，由县级企业养老保险经办机构初审，省辖市企业养老保险经办机构复核，报省社会养老保险事业管理局核准后，方可纳入基本养老保险。