青年教师指导计划精选(九篇)

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第1篇：青年教师指导计划范文

关键词：青年教师 培养

我们计算机中心教研组是青年教师较多的部门，作为一名骨干教师，有一种有形的或无形的培养青年教师的责任和义务，帮助提高青年教师的各方面的能力，提高青年教师的整体素质。下面就从我所看到的、听到的、想到的、做到的，谈几点对青年教师在业务方面培养的点滴感受：

一、坚持听课

首先，有计划听课。计划听课有两情况，一是新教师入校，就组织新教师讲汇报课；二是学期初，制定组内公开课计划，每位青年教师必须参加讲课、听课，老教师做示范。公开课必须有课件，必须经过精心准备方可上课。

计划听课，有利于挖掘每位青年教师的潜能，激发教师探求知识、积极进取的精神。

其次，随机听课。在计划听课基础上，引导青年教师抽时间听老教师的课，积极参加听学校示范课，青年教师之间互相听课学习，老教师随机听新教师课。

随机听课对青年教师和老教师在教学的各个方面都有很大的促进作用，促进青年教师不断进取，积极上进；促进老教师不忘对青年教师的帮助培养，将自己的经验无保留地献给青年教师，增强其责任感、使命感、紧迫感。

二、认真讲评

无论是计划听课，还是随机听课，不能听完就完事，都要认真讲评。

在讲评的过程中，每位青年教师先对自己所讲课做自评，指出自己感觉满意之处和不足之处，然后每位听课教师讲评，讲评每位青年教师的上课情况，肯定优点的同时，指出教学过程中的不足，评价每位教师对自己自评的准确与否；对示范课指出哪些是大家应学习的，取他人之长补已所短。

经过认真备课（备教材、教法、做标准教案、找老教师导课）、上课、听课、评课，每位青年教师的业务能力会有很大提高。

三、注重细节指导

一堂课、一个教案都是由无数个细节构成的。在培养青年教师的业务能力过程中，始终注意每一个细节的指导。如指导教师上课要面对学生，注意观察学生的眼神，从眼神中能读懂学生明白与否；指导新教师如何板书，事先应设计好，字不能太大，也不能太小，条理要清楚；指导新教师讲课语气不能太平，太平的声音无法吸引学生的注意力，这样会使学生抓不住重点。讲课时声音应抑扬顿挫，对重点部分要用“强调”的语气，对了解内容可轻描淡写。指导新教师讲课时口齿要伶俐，一字一句，不能太快，也不能太慢。练习方法：可自己念课文，做录音，然后回放。

四、培养青年教师要有创新精神

有时，听课听多了、被其他教师导课导多了，会使自己无所适从，会产生通过自己的课堂讲“别人课”的感觉，当遇这种情况，会鼓励他们讲自己的课，别人好的建议能顺理成章地应用则好，否则不要牵强，按自己的思路去做，要有创新精神，说不定哪天会用我们的名字命名“某某教学方法”呢！也时常引导青年教师经常上网学习较先进的教学方法和教学经验，要学以致用，达到推陈出新。

五、注重个人修养，在行动上做青年教师的典范

第2篇：青年教师指导计划范文

【关键词】成长研究 幼儿教师 教学水平 策略

随着社会对幼儿教育观念认识的提升，家长十分注重孩子在幼儿时期的教育和培养，因此，幼儿教师的教学理念和教学水平也需要社会的发展及幼儿教育的变革不断的提升。所以研究青年幼儿教师的成长是幼儿教育领域的一项重要课题。

正确研究和规划青年幼儿教师的成长策略，应基于对青年幼儿教师成长的深入认识，总结青年幼儿教师的成长规律，大致可分为以下几个阶段：

一、以教材为主体的朗读式教学阶段

对于刚投身幼儿教育工作的青年教师，在此阶段的特征表现为教学经验的缺乏，与孩子沟通方式单一，对教材依赖性强，此阶段一般持续2-3个学期。此阶段也是青年教师教学理念的养成，教学方法的摸索阶段，此阶段的成长主要来源于对环境的适应，对现有工作的总结，以及对骨干教师的学习。因此，这是引导青年教师树立正确教学观念的重要时期。

二、兴趣引导式数学阶段

随着教学经验的丰富和积累，青年教师也逐渐掌握了幼儿学习特性，对于幼儿的认知能力和行为习惯有了深入的了解，再总结先前工作的基础，此阶段青年教师的教学方法逐渐从对教学的依赖中脱离出来，阶段初期，尝试根据幼儿的兴趣及习惯，调整授课方式方法。丰富授课内容，扩展孩子的认知方式，例如：在数学、英语的教学中，增加紧密贴近日常生活的内容，让枯燥的数学知识，通过结合孩子们的动画片，游戏等方式进行讲授。大大提升了孩子们的学习兴趣。这个阶段是青年教师成长的过渡阶段。在此阶段，青年教师的教学方式和水平将会有明显提升。逐渐形成独创的教学思路及方法，但此阶段的不足之处是缺乏对幼儿教育的宏观把握，主要针对教学方法的提升。

三、逻辑思维式教学阶段

在此阶段，幼儿教师能够从宏观上分析所授知识是否符合孩子的成长需要，并思考使幼儿得到良好的教育和培养。应侧重哪些方面，通过逻辑思考明确教学目标制定合理教学计划，是青年教师教学能力达到成熟的一个重要标志。由于拥有丰富的经验和较强的教学能力。幼儿教师更擅于把握儿童的性格和行为习惯，针对不同性格类型的儿童运用不同的沟通方式和教学方法。通过历练和提升，青年教师在某些课程的教学中具备一定的专业水平。在此基础上成长为理论与实践相结合具有一定教研能力的研究型教师。

鉴于对青年教师成长过程的阐述和分析，目标是探索出符合青年教师的成长过程的培养策略，研究如何能使青年教师尽快由“朗读式”教学向“逻辑思维式”教学的转变。形成具有实践性的理论指导策略，综上，指导策略应具备两要素，一是适应性，二是有效性。适应性指成长策略应符合青年教师的成长过程，不能脱离实际规律，充分认识成长各阶段的特点，找出各阶段成长的问题，针对影响成长发展的问题提出针对性解决措施，即知道策略的基础内容。指导策略的有效性是青年教师培养的核心所在，确保策略能够有效知道教师的发展方向，提出具体的合理措施。从策略的“适应性，有效性”两个要素出发，青年教师的成长策略，应包括以下三方面：

1.建立青年教师教学工作的总结计划制度

工作初期的青年教师，经验相对贫乏，工作方向尚未明确形成，因此，建立适当的总结计划制度，对于青年教师教学能力的提升，至关重要，一方面对现有工作的总结可以从中找到工作中的优势，并能清楚的认识到工作中的不足，并思考如何改善不足之处。总结工作定期开展，采取书面式汇报形式。并为青年教师建立相应的成长档案。既可以为青年教师的自身成长做一个良好的记录，也能成为教师管理的研究工作的一笔财富。另一方面，针对下一个阶段计划，再在计划中体现“大目标”“小目标”，既有长远的发展规划，也有短期内应完成的具体工作。计划应切实可行，并能与定期总结相结合，通过阶段总结工作，检验计划的合理性及完成情况。

2.建立过程评价和考核机制

青年教师的成长，离不开多方面因素的共同作用，单纯的进行总结和计划，由于受到思维的局限性，不能确保策略的有效性，因此，建立合理的过程评价和考核机制，是成长策略中的一项重要内容，并与总结与计划制度相辅相成。工作总结是青年教师主观的自身评价，而过程评价制度则是由管理者或其他教师根据客观实际对其做出评价和指导，既能使青年教师在此过程中不断学习前辈的优秀经验，也完善整体管理机制，与此同时，对工作进行考核，量化工作内容，建立起完整的管理机制。

3.加强内部培训，开展多岗位实践

在策略的应用过程中“计划总结”及“考核评价”制度不能仅仅流于形式，而是需要采用具体措施做支撑，最有效的措施之一就是加强内部培训，在总结和计划过程中，既有暴露的不足，也有下一阶段的规划。因此，针对以上两个方面，开展针对性的教学培训，非常重要，在培训中增强青年教师与骨干教师的经验交流，也可从中迅速汲取经验知识。教学方法，对青年教师形成正确的教学理念，掌握丰富的教学方法有重要意义，从某种程度上讲，也是提升教师队伍的整体凝聚力。

第3篇：青年教师指导计划范文

（1.安徽科技学院机械工程学院，安徽 凤阳 233100；2.安徽科技学院食品药品学院，安徽 凤阳 233100）

【摘要】高校青年教师导师制对提高青年教师自身水平和学校教学质量具有重要的意义。本文以安徽科技学院为例，通过问卷等形式对我校导师制的实施效果进行调查；并对导师制中存在的问题和原因进行了分析，最后提出改进青年教师导师制实施效果的几项措施。

关键词 青年教师；导师制；问题；措施

Problem and Countermeasures on the Tutor System of Young College Teachers Based on Anhui science and Technology University

LI Jin1　SHEN De-yan2

(1.College of Mechanism Engineering, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China；

2.College of Food and Medicine, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China)

【Abstract】The tutor system has great significance to the development of young teachers and the university. The effect of tutorial system in Anhui Science and Technology University was investigated by questionnaire and other means. Then the problems and reasons are analyzed, and finally some measures were presented to improve the young teacher tutor system.

【Key words】Young teacher; Tutor system; Problem; Measures

随着高等教育大众化进程的推进，青年教师日益成为高等学校教学科研工作的基础和生力军，肩负着高校可持续发展的重任。然而，青年教师一般都是刚刚毕业即进入高校工作，如何尽快完成从学生到教师角色的转变，快速承担起教书育人的神圣使命[1]，已成为高校亟待解决的重要问题。为了提高青年教师的教学、科研等能力,不少高校都重视建立并推行青年教师导师制度[2]。该制度在取得一定成效的同时也遇到了一些问题和困难。本文以安徽科技学院为例，分析我校青年教师导师制实施过程中存在的问题，并探讨解决方法。

1　实施现状调查

为对我校青年教师导师制实施效果有个大致了解，首先以笔者所在二级学院为主，对全校的80名青年教师和指导教师进行了调查。由调查结果发现，青年教师导师制的实施较好地发挥了指导教师对青年教师的“传、帮、带”作用，不仅有利于青年教师迅速提升思想素质和业务水平，而且有助于导师更新教育观念和知识结构，从而对高校的人才队伍建设做出了积极的贡献，主要体现在：帮助青年教师增强职业归属感和师德认同感[1]，以努力做到爱岗敬业、为人师表、教书育人；使青年教师更好、更快地了解学校教学、科研、人事等方面的相关政策，以及学校的基本管理规章、制度等；在青年教师备课、上课、教科研活动方面提供一定的建议和帮助。另一方面，该制度客观上也促进了指导教师在业务水平、责任意识等方面的学习和提高。

然而，从调查结果来看，青年教师导师制实施的整体效果不是很理想。在一项问卷调查中，针对青年教师及指导导师分别设定5道选择题。每道题的答案为四选一，依次为好（A）、较好（B）、一般（C）、差（D）。指导教师部分的题目为：（1）对我校青年教师导师制实施效果总体上的态度；（2）导师制的奖惩机制如何；（3）青年教师积极性；（4）指导青年教师时间的充足程度；（5）学校重视程度。青年教师部分的题目为：（1）对我校青年教师导师制实施效果总体上的态度；（2）导师的指导水平；（3）指导教师负责任程度；（4）导师指导时间的充足程度；（5）学校重视程度。

五道题中，共同设置的题目为题目1，题目4和题目5。题目1只有12.5%的指导教师和10%的青年教师选择了A。绝大部分指导教师和青年教师选择了C。题目4的四个选项指导教师的选择比例依次为15%，30%，55%，0%，而青年教师的选择依次为10%，40%，45%，5%。题目5则大部分选择了选项C，分别为70%和60%。

余下的指导教师题目方面，75%的指导教师认为学校的奖惩机制差，55%在青年教师参与的积极性上选择了D。在青年教师方面，认为导师水平为“好”和“较好”的占到了80%，而在指导教师负责任程度上，选择A的仅占25%，选择C的为45%。

2　存在问题分析

由以上调查结果可知，整体上看导师制实施效果并不理想，其存在的主要问题分析如下：

2.1　主观上参与积极性不高

从调查结果来看，无论是指导教师还是青年教师，其参与导师制的积极性都普遍不高。其原因在于：

从指导教师方面看，其原因主要在于导师制奖惩力度不够。缺少奖惩就缺少斗志。虽然相关政策对指导教师有一定物质奖励，但其激励远远不够，这样就导致指导教师参与的热情明显不足。如果仅是象征性地给予指导教师一点物质奖励，而过多的寄希望于指导导师的责任心和职业操守，只讲奉献不讲回报，将难以激励指导教师的工作热情。另外，学校对指导教师的指导业绩考核力度也不够。这样，就使“干好干坏差不多”，其效果自然不理想。

从青年教师方面看，青年教师刚刚走进高校，在熟悉高校环境、转换角色、站稳讲台、从事教科研活动、职称评审等方面存在很大的压力，同时高校为提高教学质量和办学水平，对青年教师的要求一般都很高。这就导致青年教师要把主要精力放在备课、上课，做好基本教学工作上来，然后会考虑教研、科研、职称评审等与切身利益相关的问题。大部分青年教师在入职一到三年内，感到工作负担过重，对参与导师制这种“优先级”较低的工作主观积极性不高。

2.2　客观条件限制了导师制实施

从指导教师方面看，我校采用“多对一”导师指导模式，即多位导师指导一位青年教师。其初衷是为了充分发挥了导师群体力量，以最大限度对青年教师起到指导和帮助作用。但事实上，除了第一导师外，其他导师基本上都是形式上的导师，在实际中几乎不起作用。因此导师制实施效果主要取决于第一导师的指导效果。而第一导师原则上要求是副高以上职称的教师，这些教师一般是教研室、学院的骨干力量，教学、科研任务较重，有的还有行政职务，因此很难保证有足够的时间用在对青年教师的指导工作上。

从青年教师方面看，如前所述，青年教师刚刚进入工作岗位，各方面的任务很重且压力较大，同时对他们的要求较高。因此，他们必须首先把精力放在眼前的备课、上课和完成基本教学任务上来。只有站稳了讲台，才会去逐步考虑从事其他方面的工作，才能有余力来提升自身教研、科研水平。这样就难以严格按照导师制培养计划里的目标和方案，在教学、科研等各个方面有序、全面地开展相关工作。

3　改进措施

3.1　健全考核机制

加强导师和青年教师双方的考核工作，是实施青年教师导师制的重要环节和制度保障，也是充分调动参与者能动性、积极性和创造性的必要措施。首先，在考核对象方面，要对导师、青年教师、教学院部同时进行考核。要改变以前仅对指导导师与青年教师进行考核的模式，除了指导教师和被指导的青年教师外，应将各教学院部院长作为青年教师导师制的考核对象。其次，对考核结果要奖优罚劣。必须对考核对象进行严格的考核。对于考核优秀的导师和青年教师，采用多种形式进行公布、宣传，在职称评定、评先选优等方面予以倾斜，并在工作量上进行适当的奖励；对于考核不合格的导师和青年教师，可以在评奖评优、申报课题等方面加以限制。这样通过在物质和精神方面的双重激励，可以大大提高学院、青年教师、导师对导师制的重视程度，为导师制的有效实施打下良好基础。

3.2　加大监管力度

目前，虽然制定了导师制相关政策，从导师遴选、培养计划撰写、指导教师奖励等方面都有明确政策，但实际执行过程中难以实现有效监管。可以说，青年教师导师制的启动仪式办得“轰轰烈烈”，但执行过程流于形式，缺乏必要的过程监控及管理[3]。因此，必须由学校和二级学院共同对导师制实施过程进行有力的监管。可以考虑将日常督查与述职评议相结合。学校成立青年教师导师制实施领导小组，全面负责导师制工作的领导、实施及考核工作，不定期督查导师制的落实情况[3]。一旦发现工作中的问题和不足，将对相关责任人进行约谈、教育，甚至警告等，要求其尽快做出解释并进行整改。每学期期末，由导师、青年教师公开陈述一学期以来的导师制实施效果，对取得业绩、存在问题等进行汇报。这种“公开亮相、公开评议”的开放式述职评议形式不仅使考核更为公开透明、民主合理，也促成师徒双方自我督促、自我提高[4]。

3.3　加强宣传和教育

导师制的有效实行需要“软硬兼施”。在健全考核机制和加大监管力度的基础上，需要加强对导师制的宣传和教育。通过对导师制的大力宣传和对指导教师、青年教师的教育，使青年教师和指导教师深刻理解导师制实施的重要意义，明确自己的职责、权益和义务，从而提高青年教师和指导教师的重视程度。尤其是青年教师，要更加的积极主动，敢想敢做，不怕辛苦，努力将自身的发展和学校的要求，将短期目标和长期目标统一起来，通过导师制培训计划的实施，使自己在基本教学、科研等方面快速成长起来，为提高学校的整体教学质量和办学水平做出自己的贡献。

3.4　实行双导师制

选拔培养合格的导师至关重要[5]。为提高导师制实施效果，可以考虑采用双导师制。即有一名老教师和一名工作5年以上的年轻教师共同进行青年教师指导。年轻教师因为时间和精力较充足，可以负责青年教师日常的指导工作，包括教学、科研、学生管理等各个方面。老教师一般工作任务较重，因此可以不负责日常的琐碎事务，仅在重要的问题上加以指导。这样两名指导教师分工明确，可以发挥各自的优势，从而更好完成青年教师的指导工作。同时，在选拔导师时，要优先选择德才兼备的教师，并要引入退出机制，对于工作不积极的导师可以取消其导师资格。

4　结语

高校实施青年教师导师制在帮助青年教师快速成长，在短时间内提升自身素质修养和专业水平、提高学校总体教学质量和办学水平方面发挥着重要的作用。本文对安徽科技学院的导师制实施情况进行了深入调查，从主客观两个方面对存在的问题进行了分析和总结，并提出了根据学校实际制定有效的考核和监督机制，加大宣传和教育力度，在实施过程中严格执行等解决措施。

参考文献

［1］蔡向雄.高校青年教师导师制的现实困境和解决之道[J].广东技术师范学院学报,2008(8):96-100.

［2］刘崇峰,刘春艳.实行导师制促进青年新教师快速成长[J].卫生职业教育,2010,12(28):19-20.

［3］李进,沈德艳.高校青年教师导师制问题分析及对策研究[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版,2013,10(8):138-142.

［4］国兆亮,王楠.关于研究生导师评价的几点思考[J].中国高教研究,2012(1):56-58.

第4篇：青年教师指导计划范文

关键词：独立学院；青年教师；导师制；教师培养

国家之本在于教育，教育之本在于教师。学校教学质量的提高，关键是有一支结构稳定，学历、职称、年龄合理，教学水平较高的师资队伍。昆明医学院海源学院作为一所医科类的独立学院，依托昆明医学院优质的办学资源和学术支援，从开办之日起就建立了规范的教育教学制度及教学质量监控保障体系，学院教育事业健康快速发展，办学效益明显增加，人才培养质量得到社会认可。但是作为独立学院，尽快地建设自己的教师队伍是学院发展中的重要任务。由于办学时间较短，人才的储备，人才培养经验和积淀都较为不足，如何充分利用好母校的资源和独立学院特有的运作模式，立足当前，着眼长远，着力打造一支属于自己的教师队伍，为学院发展奠定坚实的基础。为此，学院经过认真研究，结合实际，积极探索适合学院发展的师资培养体系，制定了有利于青年教师快速成长的“导师制”培养方案，经过5年的实施，取得了初步的成效。

1立足实际，制定科学可行的师资培养方案

昆明医学院海源学院作为医学类独立学院，专业性强，教学过程严谨规律，对学生的培养既要符合综合素质的提高又要保证医学教育的培养规格。因此，逐步地建立自己的专业教师队伍成为人才培养的主要环节。依托昆明医学院各专业课程的专家教授作为学术带头人，培养新聘教师尽快地成长是海源学院“导师制”师培工作的基本思路。根据学院的发展和建设实际，首先建立医学基础课及公共课的师资队伍，逐步培养专业课和临床课骨干师资。青年教师在指导教师的指导下，制定培养总体计划和分年度计划，通过1~3年的培养，要求具备科研工作基础，要完成规定的科研工作和论文的撰写并发表；要求完成日常教学工作，教学文件的书写，参加学术活动；要求完成有关专业课程的学习、考核；教学水平和能力要达到讲师的标准；争取通过在职学习获得高一级学位。具体工作环节：

1.1严把入口关、认真选拔导师

学院根据教师聘任有关规定在聘用新教师时，严格按照教师岗位要求筛选符合条件的应聘者，经过基层考核、部门考核、院级考核等严格的考核程序，最终确定应聘人员，确保应聘人员的素质。每位教师自正式聘用期起，都须确定一名指导教师，指导教师必须具有本学科副高级职称，指导青年教师制定为期3年的培养计划，同时填写《师培计划书》。青年教师须认真按照培养目标，有计划地完成各项内容。导师制的核心思想是老教授利用自身丰富的经验，发挥“传、帮、带”的作用，为青年教师传授技能和经验，帮助他们尽快适应教学，迅速成长并承担相应的教学任务。

1.2建立平台，帮助师培工作的完成

1.2.1试讲制度

青年教师经过培养指导准备正式承担理论课程教学前必须参加教学指导委员会组织的试讲，经专家评价并表决，有2/3以上者同意为试讲合格，方可承担理论教学任务。经过培养性讲课和专家、同学评价合格后才能系统承担教学任务。

1.2.2学术能力培养

每位青年教师必须参加非所学专业3~5门的主干课程学习并参加同班级学生考试且成绩达80分以上，旨在提高学术素养；每学期必须参加学术讲座并撰写读书笔记；考核通过获取教师资格证等相关执业资格证书；积极撰写并发表学术论文或参与教材编写等。

1.2.3设立专项，促进科研

师培计划中，对教师参加科研有一定的要求，为使科研与教学协调发展、互相促进，学院每年拨出专项经费支持并鼓励科研工作的开展，设立院级科研项目并推荐省级项目申报。2年来，有12项院级项目立项，15项省级项目立项。制定了鼓励教师主编或参编教材的办法。这些措施使得大多数教师都有机会参与科研，也为科研工作今后向更高层次发展起到了先导作用。

1.2.4坚持开展各类教学比赛

海源学院坚持每两年举行课堂教学和实验技能比赛，到今年共举办了4届，这样做很好地锻炼了教师队伍，也使一些优秀的教师从中脱颖而出，成为教学骨干。比赛的同时互相学习、借鉴，从另一个侧面促进了教学方法改善和教学水平提高。几年来，我院选拔参加昆明医学院各类教学比赛的老师都取得了优异的成绩，其中，我院周平老师参加昆明医学院教学课堂教学比赛获一等奖；周平、曾洪艳、郭徽3位老师获昆明医学院双语教学比赛三等奖；梁璇、李芳老师分获昆明医学院教学基本功大赛一、二等奖，他们的指导老师均相应等级的获伯乐奖。这些成绩的取得体现了我院师资队伍正在稳步、健康的发展。为抓好教师的基本功训练，推进基本功提高，学院于2009年成功举办了首届讲稿、教案及多媒体课件比赛，借助比赛的举办，增进了教师之间的交流、学习、提高。比赛结束后，学院对获奖作品和老教授们倾心指导青年教师的“真迹”组织了专门的展示，让青年教师在观摩中学习优秀作品，感悟和体会老教授们精湛的教学艺术。

1.2.5鼓励在职攻读硕士研究生

学院鼓励青年教师在职学习深造，在职攻读硕士研究生，毕业获得学位给予2万元学费奖励；另外每年派出学习进修，参加省级教学名师工作室的访问学者，选派到新加坡国立大学研修及国内相关院校学习访问。

2落实保障体系，加强师培过程全程监控

2.1建立师培工作的管理及工作机构

学院成立师培工作领导小组及专家工作组。相关职能部门互相配合，全力打造。教学指导委员会负责全面指导、督察；教学部组织各项日常工作；人才资源部严把入口关。

2.2加强师培的过程监控

为保证师培计划有效完成，学院强化师培过程的质量控制。每学期组织期中教学检查；期末教学总结；教学指导委员会组织的专家组对任课教师进行随机的听课、评价、检查；教学管理部门将意见梳理后及时反馈任课教师，以利于教师改进教学方法和手段，提高教学效果；同时组织学生对教师的课堂教学进行评价，为教与学构建交流平台，促进教与学的深化和提高；每年进行一次师培计划执行情况的检查，及时总结经验，表扬先进，找出问题，对提前完成师培计划者准予提前结束，对未完成师培计划者给予批评及相应处理。

2.3经费保障

学院每年划拨专项经费主要用于对指导教师给予一定的指导经费，经年度检查合格兑现，如未完成则不配发；对教师申报并获立项的科研项目及教改项目给予经费资助，如为省级以上项目同时配套资助；对教师主编或参编教材和专著给予支持和奖励；对参加学院及以上各类比赛获奖者给予奖励及配套奖励；对获奖教师的指导教师给予“伯乐奖”奖励及配套奖励。保证了师培计划的认真完成。

3取得的初步成效

3.1年终检查情况良好

师培年终检查是师资培养制度中的一个重要组成部分，通过检查，能够较全面反映师培计划的执行情况，保证师培工作的有效开展。每年的年底，我院教学指导委员会组织师培计划执行情况的年度检查，对完成情况良好的教师和指导教师给予表彰和奖励。2009年，我院对26个教研室在培的73名教师进行了师培检查，共有18名检查结果取得优秀的老师获得了表彰，对未完成师培计划的老师给予批评及一定的经济处罚；2010年对我院承担师培任务的18个教研室、7个实验室、1个实验中心的61名青年教师进行了检查，被检查教师均为合格，师培计划执行情况良好，通过检查和奖罚并行的措施，有效地保证了师培计划的严格落实，通过导师制的师资培养，青年教师迅速成长，在各方面都得到了较好的锻炼。

3.2经师陪的教师基本能独立完成教学工作

目前学院的公共课、专业基础课和部分专业课的教师队伍已基本形成，基本能独立完成教学工作；一部分经过师培合格的讲师以上青年教师已开始承担教研室副主任或主任助理、秘书等工作。

3.3促进了优秀校风建设

“导师制”的青年教师培养体系，促进了优秀的校风建设。由于指导老师均为师德优良、学术精湛，具有无私奉献精神的专家，他们在身体力行地履行对学生的教育培养同时，又言传身教地引领年轻教师成长，他们优秀的教学传统得以一代一代向下传，带动了海源学院“学生勤奋学习，老师敬业奉献，管理人员服务育人”的积极向上，和谐清新的校园风气。老教授们对青年教师的培养真可谓呕心沥血，孜孜不倦，即教会如何作为一名好老师，更塑造了德高术精的高尚人格；青年教师受老教师潜移默化的熏陶，发扬光大，促进了海源学院学生“热情真诚、刻苦勤奋、互助互进、全面发展”良好学风的养成。

4感悟和启示

4.1充分发挥了老教师的作用

在学院领导的重视和关心支持下，在教学指导委员会的指导和督促下，通过各方面的努力，我院的师培工作取得了长足的进步，初步打破了我院人才储备不足的瓶颈。回顾我院的师培工作，主要得益于“导师制”的推行，老教授们以优良的教学传统、丰富的治学、带教经验，渊博的知识影响和培育了一批批年轻的教师，让他们从中学到技能和本领，为青年教师的迅速成长起到了关键性的决定作用。

4.2有效的质量监控

师培工作的顺利推进离不开对各个过程的质量监控，通过试讲、听课、观摩、检查、反馈等措施，使师培各个过程有序的衔接，环环相扣、循序渐进，扎扎实实将各项工作落到实处，有效地保证了师培工作质量。

4.3严格完善的制度

第5篇：青年教师指导计划范文

为使青年教师发挥自己的最大潜能，应结合青年教师的教学、科研情况为其选拔教学经验丰富的优秀教师担任导师，对青年教师的教学、科研进行全面地指导。学院可以规定青年教师和导师一定量的互相听课，一方面青年教师从导师处学得了宝贵的教学经验，另一方面导师又可以对青年教师的授课进行有针对性的指导，对青年教师教学能力的提升起到事半功倍的作用。

二、发挥教学督导团“督”“导”两方面的作用

高校可以选拔富有责任心的教师建立教学督导团，起到敦促青年教师按教学规范要求教学，通过评议青年教师的授课，有针对性地指导青年教师的教学，与导师形成双重指导。为了避免教学督导团对青年教师的“督”而不“导”，高校应不定期对教学督导团的工作进行检查，切实发挥督导团“督”“导”两方面的作用。

三、为在职进修与继续教育提供条件

为促进青年教师的知识更新，开阔青年教师的眼界，高校应有计划、分批次地安排青年教师外出进修深造，鼓励青年教师参加各种学术团体，不断提高青年教师自身的素质，增加青年教师的知识储备，提高教育的成效，不断促进学校的专业建设、学科建设、课程建设。

四、建立健全考核与激励机制

1.完善考核奖励制度

为正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力，突出教学的重要性，高校应制定教学与科研并重的考核与奖励机制，提升教学在职评审、岗位聘任中的地位，提高青年教师对教学的重视程度。

2.完善竞争机制

第6篇：青年教师指导计划范文

关键词：青年教师；助教制；胜任力

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1671―1580（2013）10―0027―03

20世纪90年代以来，我国高校教师队伍结构发生了显著变化，青年教师成为教学科研一线的主要新生力量。由于高校近年来引进的青年教师大多来自非师范类院校，尽管拥有较高的学历和较好的专业基础，但并未受过严格、系统的教学训练。青年教师正处在从学生到教师的角色转变之中，对教师的工作内容、教学方法了解不足，更谈不上教学经验，其作为大学教师的岗位胜任力明显欠缺。因此，如何搞好青年教师的队伍建设，提高其岗位胜任能力，已成为高等教育全面贯彻科学发展观、实现高等教育可持续发展的关键问题。针对这一问题，我国高教界也已基本形成共识，即建立和完善青年教师助教制度，是不断提升青年教师胜任力的重要途径。

一、建立和完善青年教师助教制度的积极效应

（一）是实现学校可持续发展的必然要求

我国教育事业的改革和发展已经进入了全面提高教育质量的阶段，高校的生存和发展靠的是高水平的教师，青年教师是高校教师队伍中的一支生力军，加强青年教师队伍建设，对优质师资队伍的形成，增强高校的核心竞争力，实现高校可持续发展，具有重要意义。

（二）是青年教师成长的有效途径

大学教师是高知识群体，其工作动力更多是希望能在事业上有所发展，实现自我价值。作为学校的管理者有必要把处在教学一线的广大青年教师的发展问题作为学校的一项重要工作来抓，这也是现代人力资源管理理念在教育管理中的体现。从近几年来看，新补充到高校的青年教师，他们大多具有较高的学历和较好的专业基础，但缺乏社会实践、教学经验和严谨的教学态度。实行助教制度，使得广大青年教师可以在老教师的言传身教中，学到爱岗敬业、忠于职守、甘于奉献的高尚品德；教书育人、为人师表、热爱学生、诲人不倦的师德修养；精通业务、严于律己、学而不厌的进取精神。而这些都是成为一名合格教师，促进教师职业不断发展的必备特质。

（三）是教学团队塑造和持续发展的有力手段

在教学团队中，职称高的老教师相对数量较少，平时不仅要承担大量本科生、研究生的教学任务，还有繁重的科研和社会咨询任务，往往感到时间紧、压力大，不少都处于亚健康状态，如果为他们配备助教，可以把辅导、指导本科生毕业论文、批改作业、评阅试卷、实习课组织等一些力所能及的教学工作交给助教独立完成或共同完成，这样既可以使助教在实践中获得丰富的经验，也可以大大缓解老教师的工作压力，以利于他们的身心健康，并保证他们有精力从事本科教学。其次，由于青年教师思想活跃，勇于创新，对计算机网络等现代技术掌握较好，老教师可以在“传、帮、带”的过程中获得新的思想动态，以便在教学中做到有的放矢，而且有利于营造教学团队的合作氛围，增加教师之间合作意识和向心力。同时，对青年教师实行导师制，能够促使老教师更好地总结经验，并使个人的经验转化为集体的财富，以团队力量的形式持久地传承和发展。

二、近年来青年教师助教制实施中的问题分析

我国在大规模扩招之前，各高校一直都实行青年教师助教制，长期的实践经验表明，这一做法对于青年教师的健康成长，对于教学质量的保证都发挥了极其重要的作用。但随着高等教育规模迅速扩大， 在高校教师队伍建设方面“教授不教，助教不助”的不正常现象开始显现出来，相当数量的高等学校助教制度已是名存实亡。究其原因如下：

（一）师资队伍总量相对缺乏，青年教师教学压力过大

我国高校扩招十余年来，在校生数量猛增，师资队伍缺乏已成为普遍问题。由于教学任务重，教师总量不足，导致青年教师刚到校后根本来不及充电，就要迅速从走上讲台，而且教学任务还比较重，尤其是一般的普通院校，相当数量的高校青年助教承担了大部分的教学任务。从教师成长的专业化角度而言，高校教师不仅应具备“教什么”的学科专业知识，更要具备“如何教”的教育专业知识。而“如何教”的能力则需要在一般教学理论学习的基础上，通过一个长时期的教学实践磨练过程，才有可能获得真正提升。但现存的教学师资状况，却难以给青年教师提供这么一个必要过程。

（二）高职称教师数量相对较少，青年导师力不从心

由于高校教师培养速度跟不上扩招的需要，高职称教师的相对数量也较少。而高职称教师的科研任务往往较重，同时还要承担大量研究生的教学任务，这不仅加重了本专科教学一线教师短缺的压力，也迫使老教师没有更多的精力放在对青年教师的培养上。这种问题的存在，使得青年教师的教学培养动力和培养压力双重不足，导致高校青年教师导师制的实施效果大打折扣，常常流于形式。

（三）高校相关政策和制度的不良影响

由于青年教师助教制属于传统的做法，现在之所以流于形式，还与学校没有针对高校发展新的形势变化而制定旨在促进助教制进一步发展的新的激励约束机制有关。其次，由于受高校改革中的岗位津贴和职称评定等条件中对教学工作量和科研成果定量要求的影响，使得不少教师过分关注自己的教学工作量和科研成果，从而忽视助教工作。

另外，有的青年教师急功近利，总认为自己有文凭，专业基础也不错，往往主动争取上课，以充分表现自己，并希望早点完成晋升高一级职称的工作量和科研成果。

三、规范高校教师助教制度，提高青年教师胜任力

（一）切实加强对青年教师助教工作的领导和管理

21世纪的竞争将不再是资源的竞争，而是人才的竞争。人才培养是学校的根本任务，要想培养出高素质的人才，大学就必须有高素质的教师，所以青年教师的培养就显得特别重要。高校应高度重视青年教师助教工作，加大培养投入，强化培养管理，采用各种措施确保青年教师助教工作落到实处。要加强青年教师助教组织工作，形成由校长负责，教务处、人事处牵头、院系为基础，各职能部门协调配合的青年教师助教工作管理组织体系。

（二）建立健全青年教师助教制度，规范助教管理

1.保证助教工作制度化。应明确规定凡是新招聘的青年教师和助教，不得承担正常的教学工作，只能做教学辅助工作，助教期限原则上为一年，各个学校可根据本校实际和青年教师的学历层次、教育背景、工作经历等具体情况确定他们的助教时间和工作。院、系（部）每学期初要根据教学需要，对本单位接收的青年教师制定助教工作制度、工作计划，确定听课要求，安排辅导等工作任务，并将计划报送教务处。助教结束时，应由指导教师和青年教师共同提出申请，经过学院考核，并经过学校教务处、人事处等有关部门或学校教学委员会试讲合格后方可独立承担某门课程的主讲工作。

2.完善激励与约束机制。如果说通过制订科学合理的青年教师助教制度是学校培养高素质教师队伍的开端，那么如何最大限度地激发青年教师和指导教师的积极性就是高校必须做好的又一项工作。首先，学校必须在物质和精神上拿出切实可行的激励方案，充分调动老教师“传、帮、带”的积极性。对于那些在能积极主动帮助指导教师完成工作，成绩突出者，应在外出进修、出国考察等计划中优先安排；在教师职称评定时作为一个重要的参考指标，学校也可以单独设立助教培养奖项来表彰他们的工作。同时，还应该将指导任务按一定标准折算成课时纳入其教学工作量。对表现比较好的青年助教，也应该进行表彰或在攻读学位、职称评定等方面予以倾斜。其次，学校要建立一套完善的约束机制，对那些态度不端正，无故不参加助教工作，不接受指导教师布置任务，或助教期满考核不合格的教师，学校可以根据指导教师的建议和规定延长其助教期限，严重的可以解聘。对于不能尽职的指导教师，学校可以取消其指导资格，并给予批评教育，确保青年教师助教制度落到实处。

（三）以课堂教学为突破口，注重对助教教学能力的培养

课堂教学是学校教育的主渠道，也是教师成长的主要平台。青年教师所学到的学科知识、教育教学理论知识，要转化为教师的教育教学能力，内化为教师的教育智慧，只有与课堂教学实践相结合，在课堂教学中不断实践、反思、感悟，才能真正创造性的加以运用。因此，要实现助教制的目标，必须以课堂教学为突破口，着重提高助教的教学能力。老教师应以课堂教学指导为主要抓手，重点培养青年教师如下能力：一是了解和研究学生的能力，包括观察力、判断能力、谈话能力、调查研究能力；二是表达能力，包括口头表达能力、书面表达能力、非语言表达能力等；三是组织管理能力，包括制定教育教学工作计划的能力，掌握、分析、处理教材的能力，驾驭课堂教育的能力，组织班集体和开展课外活动的能力；四是动手操作能力，包括使用现代化教育手段的能力，自制教具并进行演示、实验的能力，指导学生日常生活自理的能力；五是教育反思能力，包括自我评价的能力，总结经验教训、修正提高、自我教育的能力。

（四）建立和完善青年教师助教工作的评价体系，加强对助教工作的监督

首先，建立健全青年教师助教工作评价机构。改变以往以指导教师为中心的评价机制。可以由学校的教学委员会负责制定助教制管理规定、培养计划、考核办法等工作。其次，要从各方面对助教工作进行有效评价。内容包括：（1）助教与主讲教师的座谈会，讨论课堂内容、教学方法、个别学生问题、可获得的教学资源、助教与其他主讲教师的期望等；（2）对助教教学的观察结果，包括学生评价、主讲教师通过听课或听上课录音直接观察得到的信息、评论助教给学生打分的过程，包括助教对学生试卷的评语、例行会议的发言、学生的态度与成绩的变化、系里其他有经验的老师评价等。（3）学院和教学委员会对助教的考核评价等。另外，有条件的高校还可以开展网上评价，既鼓励学生对青年教师做出评价，也希望他们能给青年教师提出合理的建议，帮助青年教师不断的改进教学方式，以便学生更好的接受知识。以上评价结果应记入助教档案，以促进助教了解教学效果，同时也是对其指导教师考核的主要依据。

（五）切实解决师资紧缺问题，缓解教学压力

解决高校教师紧缺问题是规范助教制度，提高助教质量的重要保障。在加大师资引进力度的基础上，一要挖潜、充实师资，严格实行教授、副教授给本专科生上课的制度，以充实一线本科教学工作。并充分利用本校的老教师，把近年来离退下来的师德高尚、师风优良、教学效果好、身体健康的老教师返聘教学一线。二是加强对中青年主讲教师的培养，使得他们能尽快积累教学经验，取得较高的职称，成为教学栋梁，以培养更多的青年教师。三是外聘补充师资。从科研院所、经济和社会部门聘请一部分实践经验丰富的高级职称人员兼任学校的专业课和专业实践课教师， 既可以壮大学校教师队伍，又有利于学校与社会的深入结合。同时，要进一步构建高等学校校际之间的人才交流渠道，充分利用大学城的优势逐步建立高校教师资源共享机制， 努力实现教师队伍构成的多元化和师资配置效率。

（六）注重助教制度的不断创新，充分发挥教学团队的作用

目前高校在实施质量工程的过程中，一个重点建设就是“教学团队与高水平教师队伍建设”。该项目要求：“建立教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师的培养”。可以把教学团队建设和对青年助教的培养结合起来，以充分发挥名师的传、帮、带作用。在团队建设实践中，把青年助教作为团队的一个成员，参与教学的各个环节，既有利于他们教学实践技能的提高和专业知识的掌握，也可以增加他们的责任感和团队意识，促使其在团队中学习、在团队中成长。

[参考文献]

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[2]卢丽琼.浅析美国高校研究生助教制度及启示[J].复旦教育论坛，2005（01）.

[3]高侠.关于建立青年教师“导师制”的探讨[J]. 徐州教育学院学报，2006（01）.

[4]周鸿媛，王赓.关于高校师资队伍结构优化问题的若干思考[J].高教高职研究（文教资料），2010（02）.

[5]柴蕾.高校新专业师资结构分析及对策研究―――以天津商业大学为例[J].时代教育，2008（06）.

第7篇：青年教师指导计划范文

胜任第一招：用机制保障新教师的职业化和规范化

从大学毕业到初为人师，许多“新兵”级的教师连完整的教学大纲、教材都没看过，更不要说现场经验、工艺要求、质量标准等，只能跟在师傅后面，边听边学，“依样画葫芦”。培训中心于2012年4月全面启动“师带徒”项目后，实施了青年教师规范化培训。

机制的保障是重中之重。因为青年教师规范化培训的着力点就在“规范”二字上。为此先后制定了《师带徒管理暂行办法》等七项规则，签订了《师带徒协议书》等文件，从起点上确保了培训的规范化。

培训中心规定，“师带徒”规范化培训为期一年，由师徒双方共同完成，其中在实训基地、现场进行的培训占到50%以上。“师带徒”规范化培训内容主要包括教育学、心理学、教学环节基本要求、教材教法分析、多媒体技术、专业理论和技能、教科研论文、授课礼仪、师德修养、班主任工作、教学研究与专业发展等。各专业实训基地根据培训要点，设计对应的培训课程、途径、方法与过程，通过培训让青年教师获得相应的感知、体验和感悟，最终能胜任新的岗位工作。在“师带徒”工作推进过程中，指导教师进行全程指导。一方面参与培训实施方案、培训内容和其他培训文件及材料的开发制定；另一方面，发挥专业引领特色，阶段性参与各种检查、答辩、讨论，针对培训方案、方法等做出全面指导和建议。

在统一规范要求的基础上，各专业实训基地又因地制宜地形成了适合青年教师发展的本土化创造。如变电检修实训基地、变电仿真实训基地、用电营销实训基地、输配电实训基地，在大量调研的基础上，确立了“师带徒”全过程浸润式培训制度。整整一年，青年教师真正融入到实训基地学习、工作中。切实体验、感悟实训基地的优秀校园文化、教研氛围和教学特色，通过指导教师的言传身教，增强其职业的认同感和使命感，进一步规范青年教师的培训教学行为。

胜任第二招：用课程满足新教师的需求与创造

如何编制教学大纲、如何制定教学计划、如何制定单元教学目标和课时教学目标、如何制作PPT……，针对具有代表性也是青年教师入职期面临的典型问题进行实务系列培训。培训以专家讲座、课例研讨、交流观摩、上课实践、多媒体应用培训等方式，通过师徒合作、问题探究、研修反思、课件制作、撰写论文等形式完成，深受青年教师的欢迎。

青年教师规范化培训是一个目标明确的系统工程，培训课程的开发由相关部门、指导教师一起完成，既关注基础性、系统性，又关注针对性，最终形成了满足国家电网公司培训规范的课程标准。

所谓基础性，是指对青年教师的培训，旨在打基础，要规范教学流程和教学内容，使他们走上讲台时，有一个良好的专业知识与教学技能基础，有一个积极的、主动的、合作的、健康的专业情感与精神状态。

所谓系统性，是指青年教师培训内容是有结构的，它不偏重于青年教师专业发展的某一方面，而是要为青年教师在进入教学岗位后的可持续专业发展，搭建一个包含专业知识、能力、情操等多方面的良好的专业基础架构。

所谓针对性，是指青年教师培训要“见林又见树”，根据实际受训的青年教师的自身特点，结合技能培训中心南阳校区实际，有针对性地开发培训课程。

经过一年多的实践，培训中心已创造了一批成熟的青年教师“师带徒”规范化培训的课程体系。在课程内容上，针对培训总学时和实训基地专业学时，形成了一套科学的、切实可行的“课时计划安排标准”，从而实现“青年教师‘师带徒’培训课程内容标准化”。

胜任第三招：用浸润实现青年教师与老教师“教学相长”

为使青年教师更加深入地理解培训工作在电网系统的重要性，热爱教师职业，产生“功夫在诗外”的效果，各位指导教师经常与青年教师近距离交流。“今天我们怎样做老师”、“认识说课”等主题，让青年教师在自主学习与相互交流中建构认知。每次活动都有指导教师的参与，引领青年教师针对工作中的热点、重点、难点问题发表观点，在思想火花的碰撞中产生正能量、催生新思路。

第8篇：青年教师指导计划范文

1、民办高校青年教师教学能力标准

按德联邦职教所定义：“教学能力是人们从事一个或若干个相近职业所必须具备的本领，是个体在职业、社会和一定情境中的科学思维，是对个人和社会负责任行事的热情和能力，是科学工作和学习方式的基础和关键”。青年教师教学能力是指青年教师能够顺利完成教育教学任务的职业综合能力，能力结构主要包括教育教学能力、行业教学能力和可持续发展能力。

2、民办高校青年教师教学能力的现状

我国民办高等教育起步较晚，在教育理念、职教经验、师资力量、管理体制、青年教师教学能力水平等方面存在一定的问题：

2.1青年教师职教理念不能与时俱进

多数民办高校青年教师的教育理念相对落后，很多青年教师认为教书就是向学生传授理论知识，而忽视了对学生教学能力的培养。

2.2青年教师教学能力有待提高

青年教师大多是普通高等本科院校毕业生，对民办高等教育的特征和要求缺乏应有的了解。同时，多数青年教师缺少对企业生产工艺和生产流程的体验，企业工作过程知识匮乏。

2.3相关政策和机制制约着民办高校青年教师教学能力的提高现行的高校青年教师职称评审标准和普通高等本科院校的评审标准没有区别，并且民办高校青年教师在职称评审时常受歧视。再者，民办高校青年教师费了九牛二虎之力评上教授，也未必就是高等职业教育所需要的真正良师。

3、民办高校青年教师教学能力提升路径分析

笔者以东北农业大学成栋学院探索与实践为例，在民办高校青年教师教学能力提升路径方面进行分析。

3.1依托“校企合作，专业与产业对接”的青年教师企业实践模式校企合作，使民办高校青年教师可以借助学院搭建平台顺利进入对接企业进行实践锻炼，学习企业生产经营的知识和技能，并创新性地解决在企业中遇到的各种难题，从而不断提升自身教学能力。

1、青年教师五年轮岗，进入对接企业。学院可根据教学计划安排、专业建设发展与师资培养需要，每学年制订青年教师企业实践计划，重点选派专业青年教师中专业带头人、优秀骨干青年教师、“双师”素质青年教师，缺乏企业经历青年教师、青年青年教师必须进入对接企业锻炼，将教学中碰到的实际问题，向工程技术人员请教，从而在教学中有效地提高所培养学生的应用能力。

2、“双主体”教学模式下随学生脱产进入对接企业。目前，学院采用的“双主体”教学模式，即学校和企业共同完成人才培养的全过程。学生在校内生产性实训基地或者在校外合作企业参加学习，课程由学校和企业人员共同教授。青年教师在校内生产性实训基地或校外合作企业中以真实的职场环境进行授课，无形中倒逼青年教师深入产业，进行学习。

3、科研与技术服务提升青年教师实践能力。我院自2006年以来，深入开展科研与技术服务工作，截至目前，我院承担的科技开发与技术服务项目达500余项。在项目研发过程中，青年教师积极了解行业发展动态，协同攻克技术难题。这样的锻炼不仅使青年教师运用专业知识处理实际问题的能力得到进一步加强，同时也更多地掌握了新的技能或技术，从而能更好的指导学生的实践教学。

3.2基于各类培训下的青年教师成长模式

1、国家职业资格认证考试。我院要求各专业青年教师参加技能培训，在承担与“技能资格证书”有关的课程教学前先通过技能考核，获取技能等级证书或考评员等级证书，这也是提高青年教师专业实践能力的途径。

2、引进专家培训。我院自2011年设置了“崇德论坛”，定期聘请业内知名专家来学院作专题报告，开展专题探讨，不断提高青年教师教学能力。

3、参与社会培训。近年来，我院积极和各大高校、企业相互交流，共学共进。除到各院校、企业学习外，各企业也邀请我院青年教师前往单位做相应的培训工作。在这过程中，专业青年教师与企业做到了教学相长，进一步提升了实践能力。

3.3 “以赛促学”下的青年教师实践模式

1、青年教师参加竞赛。竞赛和评比是青年教师提高业务水平和教学能力的重要手段。在学院的鼓励和支持下，我院专业青年教师积极参加各类技能大赛，并多次在省级、国家级大赛中喜获佳绩。

2、青年教师指导学生参加比赛。各类竞赛既能反映专业的前沿发展水平，又能指导教学实际，是参与青年教师通往高水平科研的台阶。竞赛准备过程中，在增强学生实践动手能力、创新能力的同时，也能进一步提高指导青年教师教学能力。

3.4 “科研成果进课堂、进教材”模式

1、承接科研课题。通过青年教师承担科研课题，可以使青年教师将本学科的新知识、新技术及新成果与学生分享，提高教学质量，积极探索了一条“产学研结合创新育人”新路子。

2、编写校本教材。2006年起，专业青年教师每年到行业里最有代表性的企业进行调研，了解三年后岗位群的变化情况、学生应该具备的能力素质是什么，以此为依据，开发校本教材，并且每年都更新各个专业的课程全部按照实际工作任务、工作过程和工作情境设计组织教学，形成了以教学能力培养为核心的课程体系。

3、发表专业论文。专业青年教师通过论文的撰写，了解专业发展方向，掌握专业发展最新动态、研究成果，并深层次思考在教学过程中如何做好实践教学等问题。

第9篇：青年教师指导计划范文

[关键词]高职院校 青年教师 实践能力培养

[作者简介]武俊梅（1976- ），女，浙江丽水人，温州职业技术学院人事处，讲师，主要从事人力资源管理研究。（浙江 温州 325035）

[课题项目]本文系浙江省教育厅2010年课题“高职院校专业教师下企业锻炼的过程监控及评价研究”的阶段性研究成果。（项目编号：Y201019237）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）12-0068-02

“十二五”时期，高职教育已从规模扩张转入内涵发展阶段，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》为高职教育的长远发展指明了方向，高职教育进入历史最佳发展时期。高职院校的办学目标是为社会培养一大批具有高素质、高技能的应用型人才，高职教育的发展水平很大程度取决于人才培养质量，而人才培养质量取决于拥有一支整体素质高、实践能力强、实践经验丰富的青年教师队伍。从浙江省教育主管部门获悉，截至2010年底，浙江省高职高专院校40岁以下的青年教师10360人，占总教师数的68.77%，青年教师已经成为教学一线的主力军。因此，加强青年教师的实践能力培养尤显重要和迫切。

一、高职院校青年教师实践能力培养的现状

目前，我国高职院校青年教师大部分来源于普通高校的应届硕士生，他们虽然具有一定的理论知识，但因缺乏企业经历，导致实践动手能力较差，与高职院校人才培养目标相背离。我国高职院校中双师素质教师的比例仅仅为29.9%①，无法满足快速增长的高等职业教育发展需要。因此，许多高职院校已充分认识到青年教师实践能力培养的重要性，采取多种途径培养。通过对浙江省的11所国家示范性（骨干）高职院校调研，目前浙江省高职院校青年教师实践能力培养主要有以下几种途径：一是组织参加教育主管部门举办的师资培训；二是下企业锻炼或以访问工程师身份到企业学习；三是校内新老教师“传帮带”或助教形式；四是鼓励参加实训室或实训基地建设；五是组织参加人事劳动部门举办的职业技能培训和考证等。在众多培养途径中，企业锻炼是最佳途径。

二、高职院校青年教师实践能力培养中存在的问题

（一）学校层面

1.培养措施不到位。一些高职院校对青年教师实践能力培养不够重视，认识不到位。存在重使用轻培养，缺乏长远性；急功近利，缺乏计划性；千人一面，缺乏针对性；投入不足，缺乏激励性。许多高职院校制定了促进实践能力培养的措施和管理办法，但可行性和科学性尚有欠缺。如缺乏一定的监控和评价机制、激励措施不到位等问题，很难达到提升实践能力的目的。

2.师资短缺难派人。目前浙江省共有高职院校47所，虽然高职教师引进力度在加大，教师总规模有所增加，现有专任教师15065名，“生师比”接近181。但随着高职院校规模的不断扩张，教师数量仍显不足，只能勉强满足专业教学和实践指导的需要，教学任务繁重，学院从维护正常教学秩序考虑出发，很难有计划派青年教师到企业顶岗实践或参加专门的实践培训。

3.培养周期难确定。由于高职院校中各专业的人才培养模式不同，实践指导内容不同，导致培养周期难以确定。如培养过程的间隔时间和持续时间多少合适，不同专业、不同学科如何区分对待等问题。目前，高职院校对教师下企业锻炼的时间安排不同，有连续安排也有分时段安排锻炼，有利用正常上课时间也有利用寒暑假时间锻炼，有每年安排短时间锻炼也有间隔几年安排长时间锻炼的。

（二）教师层面

1.重学术轻实践，利益倾向明显。目前衡量高职院校教师水平的直接砝码是职称，教师个人收入与职称紧密联系。长久以来，评定职称的关键是科研成果，这使青年教师容易忽略自身实践能力的提高，一味地强调课题和论文，就教学而言，青年教师的主要精力还是投入到了理论教学中。因此，实践教学能力提升得不到重视。

2.思想认识模糊，缺乏主动性。在锻炼过程中，青年教师参与企业项目研发的机会较多，但由于不够积极主动，项目的层次也较低，且完成的质量也不够理想，更谈不上与企业共同进行课程设计、编写实训教程等，青年教师在很大程度上还是走过场。

（三）社会层面

1.企业认识不够，积极性不高。企业的理解、支持与配合仍存在一定问题，产教结合不紧密。企业讲究经济效益，大多不欢迎青年教师深入锻炼，再者有内部机密，尤其是财会专业教师到企业锻炼，即使企业接收了，也无真正实务操作，影响锻炼效果。企业大多因私人关系而被动接纳，关键岗位和技术终究保守，教育与生产最终被人为地隔离，导致产教脱节。

2.政府主管部门对高职院校青年教师队伍建设的投入力度和财政支持不够。在发展职业教育中尚未很好地发挥主导作用，没有健全政府主导、多方参与的工作机制和财政为主、多渠道筹措经费的投入机制，尚未采取政策导向鼓励调动高职院校、培训机构、行业企业和青年教师个人的积极性。

三、高职院校青年教师实践能力培养的对策

（一）学校层面

1.强化意识，统筹规划。高职院校要强化责任意识、服务意识和质量意识，重视青年教师实践能力培养，要紧密联系地方产业，主动争取地方政府和社会支持，积极为地方经济服务，最大化地发挥人才优势，更好地推动地方经济发展。针对师资短缺，无法派人参加实践锻炼问题，学校应从长计议，统筹规划，分批次安排。可五年一个轮回，分批派出；可安排寒暑假实践锻炼等。总之，高职院校不能因师资短缺问题而影响青年教师实践能力培养，而应总体规划青年教师队伍建设。

2.机制激励，政策导向。国家针对高职院校师资队伍建设的导向和重点之一是增加现有青年教师的企业工作经历。高职院校应积极采取措施，在政策上予以倾斜，在机制上予以激励，以提高青年教师的积极性，使青年教师感到既必须又乐意去企业锻炼。如规定实践锻炼经历是职称晋升的必要条件，申报职称的教师，需有2～6个月不等的实践锻炼的经历；学校给予实践锻炼青年教师优先申报各级各类教学科研课题，提供一定的研发经费给横向课题等。使青年教师转变思想观念，提高认识，变“被动”为“主动”。

3.加强管理，提高效果。高职院校需健全管理制度，完善锻炼效果评价指标体系及动态调控机制。严格落实资格审查制度，包括锻炼单位、目的及任务的审查等，并认真做好计划的实施工作，对各个环节严格把关，提高管理的信息化水平，及时采集信息，加强过程监控，注重效果评价，确保工作有序推进，工作计划如期完成。高职院校应由人事部门牵头，专人负责青年教师实践能力培养工作，教务处、教学督导处、科研开发处等职能部门协助，建立实践锻炼工作QQ群，构建全方位立体互动平台，随时了解青年教师实践锻炼动态。

（二）教师层面

1.转变观念，主动接轨。青年教师要有针对地选择企业锻炼，选择的企业应是行业内领军型企业，能代表地方主干产业，上规模、有档次，与学校教学、科研和发展有密切联系，并能紧密结合地方产业实际，能提供实践所需岗位、指导教师（师傅）和基本工作生活条件的企业，有校企合作和开展职工培训经验的企业最佳。高职院校的青年教师只有在领军型企业实践锻炼，才能以最快速度把握行业企业发展现状，紧跟时代步伐，结合到教学实践中，使学校专业发展主动与行业发展接轨，培养出符合时代需求的优秀毕业生。

2.明确目标，夯实内容。青年教师实践锻炼前必须明确锻炼目的和内容。制定的锻炼目的和内容应保证可考核性，如明确在锻炼期间或锻炼后发表多少论文或申报什么级别和什么内容相关的课题等，尽量做到可量化。锻炼目的和内容须经系主任和专业教研室主任根据本系本专业的总体规划和该教师的个人专业发展认真审核后方能生效，青年教师需带着符合该专业总体要求和各自技能需求的目的和内容，积极主动锻炼，以便取得最佳效果。青年教师不仅要紧跟时代行业发展，研究地方产业现状，还需增强超前意识，研究发展趋势，及时有效地积累信息，锻炼后应用到学校课程设置、专业设置及改革中，使学校的教育与地方经济发展相适应。

3.发挥优势，服务企业。青年教师要充分发挥自身和学校的优势积极为企业服务，让学校、企业、教师三方共赢。如青年教师可为企业开展培训，通过了解企业职工年龄、性别、技能水平、受教育程度、岗位特点等，有针对性地制订培训计划，提高职工的文化素质，使职工受益，企业受益；青年教师可与企业科技人员一起进行技术攻关，可利用学校的科研优势，帮助企业进行新产品的设计与开发或解决生产中碰到的技术难题等；青年教师可主动参与企业管理，用自己所学的知识积极努力地为企业解决管理难题；青年教师可为企业推荐优秀毕业生，努力培养学生成为企业的生产技术骨干。

（三）社会层面

1.政府主导，职称导向。高职院校青年教师实践能力的高低严重影响着双师队伍建设好坏。而双师队伍建设是个宏观问题，不仅涉及学校而且涉及企业、行业、地方和政府部门。政府部门要明确行业企业对职业教育的责任和义务，可参照发达国家鼓励用人单位接收青年教师实践的相关减税退税政策，规定企业每接受一位青年教师实践，就可以享受相应的退税待遇。教育行政部门应真正体现高等职业教育对双师素质的要求，充分发挥职称导向作用，高度重视高职院校教师的特殊性，尽快出台其特有的教师职称评审制度，突出教师自身实践能力及指导学生实践的能力，适当降低学术要求②。教师职称评审制度是教师工作的导向③，其合理性有利于稳定教师队伍，激发积极性、创造性，有利于教师持续专业化发展。

2.校企合作，双方共赢。企业要担负起对社会的责任，积极主动参与青年教师实践能力培养中，并在培养过程中加强管理。如青年教师实践锻炼时，企业有义务为青年教师创造一个真实的职业岗位环境，应主动提出客观存在且急需解决的难题作为青年教师的项目，提供实践锻炼的机会；企业也可与高职院校携手合作开拓市场；企业可为高职院校专业教学实践提供研究所需要的各种充分信息，必要时提供实现项目目标的条件及市场环境的平台④，高职院校可提供人力、物力和必要的财力、实践时间等条件，使企业的有限资源优势和高职院校人才智力的资源优势有机结合，都得到充分的发挥，最终双方共赢。

[注释]

①③林宇.围绕提高质量强化高职教师队伍建设[J].中国高等教育，2010（8）：46，48.