人事工作管理办法精选(九篇)
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第1篇：人事工作管理办法范文
关键词： 班级管理； 班主任； 讲究方法
中图分类号： G635.1文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）03-0169-01
从多年班主任工作经验来看，我越来越深切地体会到，要使班级成为一个先进集体，从学生进校的第一天开始，就要严格要求同学，建立起一个坚强有力、深得同学信任的班集体，发挥班级自我管理的作用。下面就谈一谈我的做法：
一、言传身教，以身作则
“其身正，不令而行，其身不正，虽令不行”。具体地说，作为几十个人的领导者，班主任的影响在于自身的品德和言行成为学生的榜样。师生之间心理相容，关系和谐，可消除学生的逆反心理，引起学生对老师的肯定，并在班务工作中配合默契，使双方活动积极，班级中关系融洽。从而最大限度发挥班主任的主导作用和学生的主体功能，并从中激发学生爱班爱校，积极向上的心灵。第一，一定要言传身教。初中学生，刚进校时一切都是为自己，凡事不一定主动，如果老师做到身先士卒一次，远比在班上讲十遍有效。如：学生在打扫清洁中有几处没有打扫干净，我经常拿起扫帚把不干净的地方打扫干净；讲台上很乱，我一声不响地把其整理整齐；地上有废纸，亲自拾起来扔进垃圾桶等等；第二，一定要以身作则。学生有很强的模仿性。作为班主任，一定要做到以身作则，为人师表。比如：我们要求学生不能染发、衣着朴素与大方……那么，作为班主任的我一定严格要求自己。只有做到了身先士卒、以身作则，班主任才有可能在学生面前迅速树立威信，从而建立一个团结奋进的集体。
在班务工作中，经常督促自己做到：1.放下架子，让学生接受。2.平易近人，让学生感到教师可敬可亲。3.注意说话的感情，使学生体会到老师有一种温暖。4.要有耐心，能够等待学生问明白。5.善于鼓励，增强学生的自信心。6.允许学生犯错误，并自行改正。7.允许学生和自己争论，在争论中决不给学生难堪。做到这些，可加强学生对教师的信任和对班级体的热爱。在班上，学生能随时指出老师的不足，老师也可以经常给学生讲做人的道理。在相互督促下，共同探讨班规、班风及学生的思想学习生活情况，从而激发和发展学生好学上进，热爱班集体的集体主义观念，造成一种生动、活泼、乐学、振奋的学习氛围，使学生在轻松愉快中获得知识。
二、抓住时机进行教育，增强班级凝聚力
学生思想的发展要受到各种因素的影响，特别是自身消极因素的阻力，不克服这些阻力，就谈不上成长。班主任工作不是代替，也不是放任，而是创造契机和条件，促使学生内心矛盾激化，通过积极的思想斗争，战胜自我。人都愿意获得效益，但成于说服，耻于驯服。引导学生从小事做起。
班主任应时时留心、处处用心、捕捉时机、选准火候地对学生进行信心教育，要将宣誓活动与实际生活紧密联系，用来激励学生爱护班集体的热情，并将这热情引导转化为学生的学习动力，掀起班级的团结向上、积极进取的学习热潮。班主任要想办法设计活动，想点子激励学生，让学生真正燃烧激情。通过具体事例教育，集体主义思想慢慢渗透到学生心灵，从而达到班级的各项工作越来越向着自己的意愿发展，学生间的关系和谐温馨，学风浓、竞争意识强，学生们有强烈的集体荣誉感，班级的凝聚力增强。
三、细化管理过程，引导学生参与
班级管理头绪多，事务杂。往往要花去班主任许多时间和精力，有时甚至疲于应付，一时疏忽就会出现漏洞。我在班级管理过程中，细化管理过程，工作中多一份细心，学生就会多一份呵护。抓好了细节就为成功做好了铺垫，就为提高自我价值打下了基础。要坚持从每一个细节入手制定实施措施，并细化任务，从小处着手。不断摸索管理模式，变“教师一人管”为“学生人人管”逐步实现学生全员参与班级管理，实现班内“人人有事干，事事有人干”，效果显著。具体做法是：一抓、二扶、三放手，三个阶段：
一抓——班主任亲自抓，使学生初步走上班级常规管理的各项轨道。
二扶——以班干部抓为主，班主任定期抽查为辅，充分发挥班干部的模范带头作用和检查督促作用。
三放手——凡是班干部能做的，班主任不做；一般学生能做的，班干部不做。完全由学生自主管理，班主任不定期抽查，充分调动每一位学生的主动性、积极性和创造性。
班主任不能把学生管“死”，要调动学生内在的积极性，提高学生进行自我控制，自我教育的能力，让学生参与班级管理之中，科学、人文的班级育人氛围即民主、和谐、平等、合作的师生关系。给学生提供参与班级管理的机会，为学生创造自我实现的条件是主体发展的前提。让学生享受到参与班级管理活动的快乐，从而激发学生主体积极性，激发学生参与班级活动之中。
四、善待差异，关注每一个学生成长
班级管理时，不在于把学生管的规规矩矩，而是要真正调动学生的自我管理和自主学习的积极性，让他们成为班级的主人，坚持“管而不死”、 “放而不乱”的原则，要善于发现每个学生的长处和不足，放手让学生自主管理。“教人者，成人之长，去人之短也，长其善而救其失”。班主任要掌握每个学生的学习情况、性格表现、爱好特长，知道哪个喜欢画画、哪个喜欢打球、哪个喜欢唱歌跳舞、哪个好动、哪个好静、哪个学生身上显示出杰出的领导才能……这些学生，谁更聪明？根据学生的个性特长秉赋特点，因人施教，因类培养，在班上成立各学科兴趣小组、板报组、书画组、篮球组、音乐舞蹈组、演讲组、手工制作组……这些小组的组长都是在这方面有特长的学生担任，组员也是由对这方面有兴趣爱好的学生组成，各小组自己抽时间活动，并经常把自己学到的东西在班上展示给其他同学，在学校的艺术周活动中有人获演讲第一名、最佳主持奖、书法比赛优胜者、舞蹈第一、运动会团体总分第一等等，充分发挥学生的个性特长，让性格爱好各异的学生争奇斗艳，各领，让每一个学生都有施展才能的天地与机会，让他们体会到成功的喜悦和快乐，感受到自己并不比别的同学差、并赢得了老师和同学的尊敬。原来整天无所事事、惹是生非的学生也有事可干、爱学习了，班级管理走向了良性发展的轨道。
教育学生也要像医生治病一样，对症下药，不同的学生用不同的教育方法，这样才能收到效果。不能把顽皮的学生归入难教育的一类，以免造成学生自暴自弃，师生对立。教师应该耐心细致地对每一个学生进行长期观察了解，对学生客观全面的评价。决不放弃一个学生，放弃一个学生跟犯一次罪没有区别，决不轻易向社会推出一个“废品”，对于学困生、后进生，你只要尊重他，用心爱他，减轻他心里负担，不以成绩的高低发掘学生的潜能，培养他们的个性，使学生在平等、宽松的环境中健康成长，没有教不好的。
参考文献：
第2篇：人事工作管理办法范文
关键字：城市供水，成本审核，人力资源
中图分类号：TV697.4+1文献标识码： A 文章编号：
引言
城市供水价格的制定和定价成本监审是供水企业的一大核心内容，一直备受社会大众广为关注，它不仅直接影响到居民家庭日常生活的支出水平以及供水企业市场经济条件下的再生产能力及活力，而且还关乎到整个社会经济的可持续发展。目前，虽然我国城市供水定价机制在逐步完善，但是依然很多问题，如何处理好定价成本监审机制下供水企业的人力资源管理问题已成为时下迫切需要解决的一大问题。在当下供水企业人力资源管理中，很多供水企业缺乏制约和激励机制，管理水平普遍较低。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分，建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。
定价成本监审的概念及基本原则
2.1、定价成本监审的概念
所谓定价成本监审是指政府价格主管部门制定价格过程中在调查、测算、审核经营者成本基础上核定定价成本的行为。是国家价格监管机构深化改革、规范管理的发展产物，是健全成本约束机制的重要手段。为实施有效的供水价格监管，进一步规范、约束和控制企业成本，科学、合理地确定供水价格，提高供水企业的经营效益，制定全国统一的价格成本方面的监审法很有必要，也具有重要的现实意义。
2.2、定价成本监审的基本原则
目前我国城市供水行业的改革正处于关键阶段，近十几年来的改革在推动供水设施建设发展的同时，也带来了一系列的问题。定价成本监审的根本任务是，使供水企业在各地在政府的管理体制下尽快以国家法律法规和政策制度的形式，对改革的方向及改革过程中出现的诸多问题进行规范，纠正已经出现的偏差，优化和降低企成本，提高经营效益和管理水平，改善服务。使我国城市供水行业科学健康的发展，进一步保证公众利益和公共安全，维护行业稳定，促进经济社会发展。政府与各种模式不同区域的供水企业之间，需要实施监管的准入、定价、投资及绩效评价体系等内容相互衔接和协调，也有必要进行系统研究，统筹规划，全面规范。要有效的开展供水成本监审既要遵循现阶段供水企业的行业特点，也要在不违法、不违规的条件下，遵循供水定价成本监审办法的基本原则。其基本原则主要体现在以下几点：
2.2.1、合法性原则
核定供水定价成本，应当以经会计师事务所或者审计机关审计的年度财务会计报告以及手续齐全的原始凭证及账册等资料为基础。计入供水定价成本的费用应当符合有关法律、行政法规和国家统一的会计制度的规定。在《城市供水定价成本监审办法》刚刚出台试行期间，在全国城市供水行业引起了极大的关注，有些企业甚至怀疑这种新型定价成本监审办法的合法性和权威性。以各种不同形式纷纷向中国水协反映意见，提出建议，后来国家发展改革委员出面对此成本监审办法做权威性报告。
2.2.2、相关性原则
计入供水定价成本的费用应当与供水本身生产经营过程相关，并反映生产经营活动正常需要。在水利工程供水定价成本监审中把握好相关性原则，就是要坚持凡是与供水经营无关的费用，一律不能计入供水成本。
2.2.3、合理性原则
供水定价成本监审应当考虑一定时期供水市场供求状况、国民经济与社会发展要求、社会承受能力；计入供水定价成本的费用应当按照合理方法和合理标准核算；影响供水定价成本水平的主要技术、经济指标应当符合行业标准或者公允水平。
2.2.4、差异性原则
我国现阶段城市的供水企业的经营模式多种多样，国有独资、中外合资、国有和私营及股份合作制，还有政府直接领导的事业单位等，各地在政府的管理体制和供水企业经营模式上有很大的差异，同时各地政府在对不同经营模式供水企业的管理方式上也有所不同。
供水企业人力资源的管理措施
3.1、明确部门职能，强化管理职能
人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分，建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求，需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。供水企业要做好人力资源管理系统建设，必须建立全方位人力资源立体管理模式，在科学建立企业部门结构的前提下，更需要明确各个部门的职能。包括招聘、培训、选拔、激励、考核、晋升等一系列相互关联的部门职能，建立起一个在决策层、非人力资源经理和人力源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理体系，真正从人事管理转向人力资源管理。决策层负责人力资源战略规划，并支持人力资源部门、非人力资源经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助非人力资源经理做好人力资源管理标准建设和事务；非人力资源经理负责在人力资源管理的招聘、培训、员工绩效考核、薪酬管理中把持关键环节，并协助人力资源部门做好基础工作。必须建立注重员工观念的转变；在管理层建立良好的人事沟通体制和考核体制；加强人力资源管理信息系统的建设的工作。制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统。另外还需要强化管理职能，使人力资源管理部门直接参与企业决策。
3.2、制定考核标准，加强绩效管理
一个科学有效的考核标准，必须以公平、公正、公开、可行为原则，根据供水企业各自的实际情况，制订符合企业自身特色的行之有效考核标准。供水企业在考核制度的拟定上，另外还要考虑企业本身合理考核业绩以及在绩效考核中的比例与权重。制定企业季度目标、年度目标，合理分配到各个部门各个职员身上，以考核的形式积极调动各个相关部门的工作热情与主动性。通过考核情况预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、裁减、调配、培训、开发等发展计划。
3.3、责权一致，奖罚分明
通过编制明确责权，只有明确责权了才能更好的做好部门之间、职员之间的协调、管理，才能增强制度的执行力与企业团队的凝聚力。供水企业要做到责权一致，首先要做到明确管理层次，使上下级之间从最高层到最底层形成一条不间断的等级链。必须明确上下级的责权，各职能部门责权，各个职员的责权，避免相互交叉，防止出现多头领导的现象，职能重复或者责权漏洞。
第3篇：人事工作管理办法范文
年对我区人才人事工作来讲，是不平凡的一年。全区人才人事工作紧紧围绕区委、区政府中心工作和全区经济社会发展大局，大力实施人才强区战略，主动服务经济建设，服务扩大开放，服务城乡统筹，在人才队伍建设、人事制度改革、人才公共服务、人才发展环境等方面都取得了较好成绩。人才人事工作在年全市考核中获二等奖，在40个区县中综合排列第8名。尤其是在人才人事工作如何为经济发展服务方面取得了探索性、创新性的突破性进展，得到了原市人事局和区委、区政府的充分肯定。主要表现在以下几个方面：
一是公务员队伍建设切实加强。完成了1077名公务员、参公人员的招录、转正、登记备案工作。完成了31个参公单位467名参公人员的登记备案和“撤市设区”后重新确定干部职级待遇工作。更新公务员管理信息系统，建立了公务员动态管理机制。
二是人事工作管理不断规范。认真开展了机关事业单位借用、混岗人员清理清退、在编不在岗人员和机关事业单位非在编人员的规范管理工作，初步建立了以实施人事为手段，指标控制、公开招考、合同派遣、建立保险、考核续聘为主要内容的非在编人员聘用管理机制。
三是人事制度改革稳妥推进。研究制订了我区事业单位岗位设置管理工作实施方案，编制岗位说明书，按要求开展竞聘上岗、签订聘用合同等工作。出台了《区公务员考核试行办法》、《区事业单位工作人员考核试行办法》，在全市率先探索试行了机关事业单位工作人员量化考核办法。
四是人才引进取得明显突破。择优引进了硕士研究生54名，面向全国公开招聘了中高级专业技术人员96名。
五是人才服务领域不断拓展。建立了13家高校毕业生就业见习基地，吸引86名大学生来合实习。加大人力资源市场建设力度，全年举办大型人才招聘活动5次，现场签约达2000余人。
二、认清形势，突出重点，切实做好年人才人事工作
年是保增长、扩内需、调结构的关键之年。新的形势既对人才人事工作提出了新的更高要求，也提供了宝贵的发展机遇。金融危机对经济发展的影响是负面的，但对人才工作的影响却是正面的，特别是对于引进高层次人才是一个很好的机遇。在国内外受金融危机影响的大背景下，的“人才洼地”效应将会更加突出。因此，大家一定要充分认识人才人事工作在加快我区改革开放和经济社会发展全局中的战略性和基础性作用，要进一步坚定信心、抢抓机遇、乘势而上。全区人事系统广大干部要进一步深入贯彻落实科学发展观，认真落实市委、市政府以及区委、区政府的决策部署，要重点做好以下几点工作：
（一）进一步加强区域性人才聚集高地建设
一是大力实施优秀人才引进计划。创新人才引进政策，大力吸引和激励外地人才来合建功立业；要建立各大专院校及重点项目联系制度，积极搭建人才培养引进互通平台，大力引进全区经济社会发展紧缺急需的各类专业人才。要做好大中专毕业生见习基地工作，为单位选好人才搭建平台，让大中专毕业生尽早适应机关事业单位用人要求。二是大力实施人才素质提升计划。要以实施高层次人才培养计划为抓手，创新人才培养机制，策划人才培养项目，努力培养一大批高层次专业人才。要充分发挥区委党校、职教中心、农业广播学校、广播电视大学和区内各高等院校等培训载体的作用，采取灵活多样的方式，有计划、有重点地对我区党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、社会工作人才等进行有针对性地培训，全面提升人才队伍的整体素质。三是大力实施人才激励计划。要研究制订人才培养激励的政策措施，建立和完善人才评价、选用、流动、激励和保障机制，开展各类人才评先争优活动，激发各类人才干事创业的热情，为人才健康成长营造良好的环境。
（二）认真做好高校毕业生就业工作
今年我们的就业压力相当大，要进一步加大宣传力度，引导高校毕业生转变就业观念，就而言就是引导更多的学生到非公、到企业去工作。一方面，要积极搭建舆论宣传平台、就业服务平台和就业推荐平台，引导高校毕业生认清形势，理性选单位、择岗位、看薪资，树立正确的择业观。另一方面，要大力开展选派大学生到农村基层服务工作，着力从机制上统筹解决大学生就业难和农村基层后继乏人的实际问题。要以设立高校毕业生服务站为窗口，加快毕业生就业服务体系和信息服务平台建设，切实为高校毕业生提供就业指导和高效、优质的人事公共服务。要大力创新毕业生面向基层、中小企业和非公有制企业、科研项目就业机制。加大政策扶持力度，鼓励高校毕业生自主创业。
（三）努力提高公务员队伍整体素质
要认真贯彻执行公务员制度，巩固公务员法实施成果。全面加强和规范公务员职务管理，探索建立体现科学发展观和正确政绩观要求的公务员分级分类考核指标体系，研究完善公务员平时考核办法和绩效考核办法。深入贯彻行政机关公务员处分条例，依法开展公务员纪律惩戒工作。要认真落实新一轮大规模培训公务员工作，深化公务员“四类”培训和离岗培训，探索建立按岗按人、分类分级分层培训的新格局。深入开展服务发展最佳、最差公务员评选活动，加强公务员行为规范和职业道德建设，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬的公务员队伍。
（四）深入实施事业单位人事制度改革，进一步深化机关事业单位工资收入分配制度和职称制度改革
要按照积极、稳妥的原则，认真研究事业单位岗位设置管理工作中存在的突出矛盾和问题。建立健全事业单位岗位设置管理制度，完善事业单位竞聘上岗管理办法和特设岗位管理办法，认真做好新制度入轨运行，争取上半年全面完成事业单位岗位设置管理工作。要进一步完善公务员工资制度和事业单位收入分配制度。认真贯彻落实事业单位绩效工资等配套政策，出台我区义务教育学校绩效工资政策实施意见，并抓好组织实施工作。研究制订事业单位专业技术人员基本工资整体入轨方案，稳步推进其他事业单位绩效工资。完善事业单位工资总额管理办法。严格执行市深化专业技术人员职称改革的若干意见，积极探索开展职称制度分类改革试点。清理规范职业资格，推行地方职业资格认证制度，探索建立农村实用人才评价体系，大力开展农村实用专业技术人员职称评审工作。
（五）积极稳妥做好机构改革工作
今年2月16日，市政府召开了全市机构改革动员大会，对新一轮政府机构改革工作进行了部署，市级层面机构改革工作现已全面完成，区县机构改革也将在下半年启动实施。人事部门一定要顺应形势，服从大局，为新一轮机构改革的顺利推进营造良好环境。区级相关部门领导要带头搞好机构改革，带头认真执行改革方案，带头严明工作纪律，认真做好机关干部职工的思想政治工作，做好本部门划转的有关工作，采取切实有效的措施，确保干部队伍思想稳定、各项工作有序推进，做到“两手抓、两不误、两促进”。
三、围绕全局，服务经济，全面提升人事系统服务经济发展的能力
今年是贯彻落实区委“3421”工作思路的开局之年，我们一定要围绕全区经济社会发展大局，继续大力实施人才强区战略，为建设富强美丽的区域性中心大城市提供坚强有力的智力支撑和人才保障。
（一）牢固树立为经济建设发展服务的意识
各级人事干部要主动适应现代政府职能转变和人才工作新格局的要求，从单纯管人管事向整体性人才资源开发转变，牢固树立为经济建设发展服务的观念，自觉把人才人事工作放到整个经济社会发展大局中去思考、去定位、去把握。当前，全区上下正在全力推进“双十工程”，加快百个重点工作项目建设。各级人事部门要紧紧围绕区委“3421”工作思路，围绕经济建设中心，突出做好招商引资引智工作；围绕和谐社会建设，深化人事制度改革创新；围绕经济社会发展，做好人才资源开发，为实现经济又好又快发展提供务实、高效的服务。
（二）切实优化人才发展环境
要充分利用中央在政策方面赋予的先行试点，认真研究制订更具吸引力的政策措施，探索建立具有明显比较优势的人才评价、人才选用、人才流动、人才激励机制。要努力营造尊重、重用、爱护、包容人才的社会氛围，为各类人才创新、创造、创业提供专业化、个性化、优质化服务。要坚持以人为本，进一步改善人才居住、医疗、购物、娱乐、社交等方面的环境条件，妥善解决其子女入学、家属就业等方面的实际问题，努力为各类人才提供舒适、宽松的外部环境。
（三）努力构建和谐人事关系
近年来，我区人事制度改革总体平稳，没有出现大的波动，但一些历史遗留问题还未得到妥善解决。当前，公务员法实施、事业单位人事制度改革、工资收入分配制度改革、职称制度改革、安置制度改革等正向纵深推进，在改革发展过程中还将面临新的矛盾和新的问题。人才人事工作涉及到人民群众的切身利益，如果处理不好，势必产生不协调、不和谐因素，进而影响经济发展的大局。为此，一方面，我们要积极争取国家及市的政策支持，另一方面，要主动应对，积极研究新情况、新问题，以改革的思路和创新的办法，最大限度地化解矛盾，为经济发展营造和谐大环境。
（四）深入学习实践科学发展观，抓好自身建设
要以扎实开展深入学习实践科学发展观活动为契机，全面提升人事系统公共服务能力。把学习实践科学发展观作为干部轮训、人才人事工作的重要内容，将学习实践活动引向深入，使科学发展观成为党员干部的指导思想、思维方式、从政准则和行为规范。要深入开展机关“作风转变年”活动，规范政务管理，严格工作纪律，提高服务效能。在公务员法实施、企业人才服务、农村人才队伍建设、毕业生就业等公共服务中，要追求服务效率和质量，能先则先，能快则快，能优则优。要创新创优人才引进、培养、评价、激励方式，着力打造“人诚事公”的人才人事服务品牌。
四、关于培训班的几点要求
这次培训班时间很短，但学习任务很重，有必要在这里给大家强调几点要求：一是要端正学习态度，保持良好的精神状态。
第4篇：人事工作管理办法范文
一、2010年人事工作的主要内容
（一）进一步加强人事工资管理工作
1．做好工资正常晋级、晋档的统计上报核算工作。一是认真领会工资晋级、晋档相关文件政策精神，把好标准关；二是认真统计符合晋级、晋档条件人员，确保不漏报、错报；三是积极指导县（区）地税局人教部门工资正常晋级、晋档工作，保证按时、按质完成上报核算工作。
2．抓好退休人员的工资信息管理工作，确保退休人员的工资准确、按时发放。
3．及时办理申请提前退休、正常退休、晋升职务、新录用、转正定级、安置、技术等级晋升等人员的工资核算、上报工作。
4．按时完成人事处安排的各项临时性工作任务。
（二）进一步做好人事档案管理工作
1．做好新录用人员、安置人员的档案整理、收集装订工作。
2．对涉及工资变动、职务变动等人员的表格，及时进行归档装订。
3．进一步加强对在职干部职工、退休人员等的档案规范性管理工作，并做好查缺补漏。
（三）进一步加强干部人事管理工作
1．严格落实党组中心组理论学习制度。一是结合年度工作实际、理论学习的相关要求，认真制定好党组中心组理论学习计划；二是根据计划安排，做好相关学习材料、资料的准备工作；三是做好党组中心组理论学习记录、统计工作。
2．认真落实干部职工政治理论学习制度。一是制定好干部职工政治理论学习计划，并依据计划安排，组织好各项理论学习；二是做好干部职工政治理论学习的痕迹管理工作。
3．组织好年度专题学习教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度专题学习教育方案、严格落实规定的阶段、方法、内容、实践及步骤，并结合实际，创造性组织开展好专题学习教育活动。二是利用干部职工政治理论学习日，组织好“五五”普法教育工作的落实，并结合实际，组织好“五五”普法教育的专题讲座，培训及考试工作。
4．进一步加强对《中华人民共和国公务员法》、《公务员处分条例》、《领导干部任用工作条例（试行）》等人事管理法规性文件的学习，在吃透精神、把握标准、规范程序上下功夫。
5．认真做好公务员录用审批、登记；干部安置、工作岗位调整、职务变动、干部任用、人员调动等各项工作。
6．按照省局人事处的安排，及时做好各项人事管理、统计、上报、审批工作。
（四）做好年度人事、工资报表和公务员、机关技术工人的年度考核工作。
1．根据省局的安排，及时组织好年度人事、工资、机构编制报表的统计、汇总、上报工作。
2．根据《公务员年度考核管理办法（试行）》的规定，按照权限认真抓好在职公务员、机关技术工人的年度考核管理工作。
二、相关要求
第5篇：人事工作管理办法范文
年末人事工作总结1
20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
年末人事工作总结2 一、本学期工作总结
回顾20xx-20xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20xx—20xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的.引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
人事处工作总结及新学期工作计划,
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。
在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。
年末人事工作总结3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“两会”工作报告精神和20xx年度人事工作计划，开展各项人事工作，现将本季度的工作情况及第二季度的工作安排汇报如下：
一、 人事工作指标完成情况
截止到x月11日，分公司共减员6人，新增1人，3月分公司劳动用工 175人，其中网点劳动用工137人，剔除请产假员工4人，网点现当班员工133人。与去年3月同期168人相比网点减少劳动用工31人，与集团公司定员标准基本接近，有效控制网点劳动定员，降低了人工成本，人均纯枪量从去年1至3月11日的54.5吨提升至今年同期的67.6吨，网点劳动效率显著提高。
二、第一季度主要工作开展情况
(一)开展大部制组织机构设置方案。
1、对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关管理岗位人员(含定编定岗，机动借调，长期借调，临时借调)已达27人，远高于同类分公司管理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司管理岗位的竞聘上岗，减少分公司机关管理人员人数。
2、通过参加省公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造铜仁分公司发展的“升级版”方案。
(二)搭建竞争及交流平台，狠抓分公司管理队伍建设。
1、制定《分公司机关人员基层联系点方案》，要求管理人员转变工作作风，从“坐班式服务”转变成“走动式服务”，深入油站，深入员工，与网点员工“同吃、同住、同劳动”，参与正常倒班，为员工办实事解难题，并纳入季度考核。
2、根据《关于印发公司小站目标责任管理办法的通知》、《公司双低站治理经验交流推行会》工作指导以及结合分公司实际工作需要，对A网点推行合伙承包经营管理。通过举办团队竞选会工作选拔一个团队作为A网点合伙承包经营管理团队。执行后该网点每月可节约劳动定员3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困难和建议
1、搭建站经理及管理人员的职业生涯规划平台。公司管理人员其平均年龄均在30岁左右，面临人生职业发展的瓶颈。制定合理有效可行的职业平台，调动这部分人的工作积极性尤为重要。
2、一线员工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员减少产生的经营、安全风险依然存在。根据网点具体情况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监督服务职能。
四、第二季度重点工作安排
(一)继续开展目标责任管理工作。
对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在8T及以上的一些网点推行合伙承包经营管理责任制，提高公司的创效能力，并做好在人员调配工作。
(二)开展培训工作。
1、做好今年网点职业技能鉴定工作。按照先报名培训后鉴定的方式，采取灵活多样的方式，对申报参加鉴定人员进行考前理论模拟测试和操作技能培训。
2、按照20xx年公司培训计划大表，配合财务部、加管部和安全部，组织加油站管理队伍培训工作，并协助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。
第6篇：人事工作管理办法范文
中心，推行人事制度改革，提高全局干部职工队伍素质。在局领导的关心指导下和兄弟科室、基层单位的支持配合下，全科同志进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的精神，顺利地完成了年度工作计划和上级组织及领导交办的各项工作任务。
一、加强政治业务学习，提高政治业务素质和办事效率。
人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来，我们在工作中结合我局的实际情况以及人事工作的性质、任务，持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习，根据形势的发展，及时更新自己的知识。同时，我们还注重加强基层单位人事干部的业务培训，加强各单位人事干部的业务知识、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际情况以及一些相关的新的政策法规的出台，我们既注重加强对他们平时的业务指导，同时又组织他们参加市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班，邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的知识，提高他们的综合业务素质，使他们在工作中能够准确把握政策，做到学政策、懂政策、按政策办事，为他们今后在工作中减少一些不必要的失误，大大提高办事效率进一步打下了基础。
二、做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作，增强服务意识。
我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和全局职工服务。一年来，我们积极争取地方政府部门的支持，在政策允许的条件下，及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批，共计16人次；为9名职工办理了转正定级手续；为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续，二是完成专业技术人员的职称申报工作，我们根据相关政策，为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年，我们共组织3名符合条件的职工申报高级专业技术职称；4名符合条件的职工申报中级专业技术职称；同时认真组织了全局初级技术职称评聘会，对36名符合申报初级专业技术职称条件的职工和22名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审，并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是认真搞好退休人员的工作。今年我们为24名已达退休年龄的职工及时办理了退休手续，为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命安全，今年我们共为职工发放劳保用品650套。
三、继续推进人事制度改革，大力推进全局人事人才工作全面发展。
第7篇：人事工作管理办法范文
【关键词】传统人事管理人力资源管理转变
一、什么是人力资源管理
人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。
二、医院人力资源管理包括哪些方面
1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。
2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。
4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。
6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。
7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。
8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。
9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。
三、传统医院人事管理的弊端
医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。
1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。
2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。
3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。
4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。
四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变
1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。
3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。
4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。
5、建立完善的人力资档案管理系统。
人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。
人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。
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第8篇：人事工作管理办法范文
我所成立于1969年，是国家实施××行业管理的技术支持单位。2000年以来，我所得到长足发展，业务部门由4个实验发展为4个业务中心、3家控股公司。为适应事业发展需要，我们不断深化人事制度改革，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的多种聘用方式和以按劳分配与按要素分配为主体的多元化分配体系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套适应我所事业发展的人事工作方法。我们的做法是：
一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制
《干部任用条例》和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。具体做法是建立“两个体系、三个机制”。
（一）编制干部管理职责体系。全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。
（二）完善干部管理决策体系。坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。
（三）健全干部考核评价机制。根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标，建立主体明确的评价方法，按照层级负责的原则，确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构，部门评价结果均参考工作机构的综合评价。专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据。
（四）优化人才资源配置机制。坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾政策性安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上。我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法，调整了部分干部的职务和岗位，在一定程度上推进了干部的合理流动。
（五）建立干部监督激励机制。以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，建立了程序严密、制约有效的权力运行机制，强调责权利的一致性，着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，开展了业务审计、业绩考核、民意调查等工作。同时进一步完善了干部激励保障机制，构建干事创业的文化平台，改善了办公环境、办公设施，制定了与工作岗位相适应的工资体系，加大了岗位工资和绩效工资的比例。
二、以全员聘用为基础，转变编制内聘用的单一模式，建立以聘用合同制为主体的多种用人机制
长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。为解决这个矛盾，我们积极探索了编制外聘用方式，建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制。具体来说，现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式。
（一）以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任。我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营部门，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整，弱化行政职能部门，强化业务科研中心，形成了以4大中心为主体的业务机构，促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变。在此基础上，我们重新编制了岗位，以岗位需要为目标开展了全员聘用工作，按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗，专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制，实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度。
在实行聘任制后，出现了人员分流情况。我们积极采取措施解决了相应问题。一是以内部消化为主妥善安置未聘人员。对接近退养年龄的人员，经本人申请，组织批准，办理了提前退养手续；对待聘人员，采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业，先后有部分人员实现内部转岗或转入企业。二是解决人事劳动争议。设立了人事劳动争议调解委员会，对聘任合同中约定事项产生争议的，采取协商、调解、仲裁等方式予以解决。
（二）以劳动合同制为基础实现编外人员聘用。在现有编制条件下，为适应事业发展需要，我们部分使用了编制外人员。编外人员的聘用与编制内职数之间存在矛盾，对于属地外单位，属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系，而不是与本地企事业同等对待。为解决这个矛盾，我们依托公司化运作的后勤服务公司，与属地人事部门达成人事关系代办代管协议，对编制外人员实现委托合同制管理，兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇，如各种社会保险、工资福利待遇等。我们为临时用工人员也办理了相应手续，切实保障这类人员的权利，为他们办理了社会保险手续，使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金。同时我们还加强编制外人员的文档管理，对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系公司进行统一管理，每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事公司，统一归档保存，切实维护编制外人员的各种利益。
（三）以特聘方式为基础解决特需人才的聘用。在人事工作中除存在编制矛盾外，还存在引进人才人事关系的转调问题。在事业发展过程中需要引进急需紧缺的人才，但被引进单位不同意调转引进人才的人事关系。为解决这个矛盾，我们积极协调属地的人才工作站，与其签订了特聘工作协议，为特聘人才办理了人事关系手续。按照协议规定，我们与特聘人才签订了聘用合同，解决其所有人事待遇问题，暂时实行“人档分离”的管理办法。人才工作站在特聘人员工作年满1年后，重新向被引进单位调转人事关系，如果被引进单位仍不同意调转人事关系的，人才工作站可经属地人事部门同意后，为特聘人员重新建立人事档案。人才特聘方式较好地解决了人才引进的瓶颈问题。
三、规范分配体系，转变单一的分配方式，建立以按生产要素分配为主体的多元化分配制度
机构改革的一项重要任务是分配制度改革，为客观体现每个工作人员在工作中的自我价值，我们在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，根据部门和岗位性质的不同，探索建立了以按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配体系。
（一）根据岗位性质确定了新的工资结构。以劳动、知识、技术、能力、经验及风险大小为要素对岗位进行分析，确定以岗位薪金为主的工资结构，将工资划分为基础工资、岗位薪金和绩效薪金三部分。基础工资由标准工资、津贴和补贴构成，岗位薪金主要根据所在岗位的风险和责任大小，工作量和工作的复杂程度等因素确定，绩效薪金根据完成的任务，取得的业绩和效益确定。新的工资结构较好地将职工的岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，提高了职工的工作积极性，起到了激励作用。
（二）根据机构性质制定了搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向，实行分类管理，将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门。公益性职能部门的工资完全从事业经费中支出；准公益性部门的基础工资由事业经费中支出，其他两项与经济效益挂钩，由自己承担，在行政总量控制下自主分配；在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式，基础工资、岗位薪金与绩效薪金均自行承担，在行政总量控制的基础上，岗位薪金和绩效薪金完全从可分配利润中支出，部门自主分配。搞活内部分配，较客观地肯定了不同部门的业绩和效益。
（三）根据岗位业绩加大绩效奖励力度。我们完善了奖励制度，对在科技开发、课题争取、项目建设、经营管理等方面做出显著成绩，创造显著经济效益和社会效益的人员，给予相应的物质奖励，对有突出贡献的人员给予重奖。
四、积极协调解决体制内外的矛盾，以强化管理为动力，促进人事工作不断向前发展
事业单位改革的目的是要通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制和分配激励机制，建立符合市场经济体制要求的人事劳动管理制度。在市场经济体制下，聘用管理方式、分配激励方式更趋社会化，要求人事改革积极寻求与市场经济体制接轨的解决方式，但实际工作中仍然存在不少问题。版权所有
一是传统人事工作与现代人力资源管理之间的矛盾。事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式，特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到较大限制，不能最大限度地发挥机制作用，需要借鉴现代人力资源的管理模式。
二是社会保障制度与人力资源配置之间的矛盾。我所编制内人员在属地不享受属地的养老保险政策，导致编制内人员流动困难。聘用制改革的目的是要实现全员聘任，依据岗位要求，在聘任过程中不可避免地会出现人员分流和人才引进问题。但在现有的保障体制内不能促成人才的合理流动，最终还是影响了改革的效果。
第9篇：人事工作管理办法范文
摘 要 随着我国社会经济的高速发殿，对人才的需求量加大，对人事管理的专业水平提出了更高的要求。面对新形势，更新人事管理的理念，切实做好人事管理工作势在必行。
关键词 人事管理 以人为本
人事管理工作是单位各项管理工作的基础和核心，单位的发展、事业的兴衰，归根结底在于人事管理。人事部门是每一个单位的重要部门，人事工作的好坏直接关系着每位干部职工的切实利益，关乎单位的正常运转和长久发展。企业的“企”去掉“人”就是“止”，一个单位的发展要始终紧紧地抓住“人事管理”这个关键“牛鼻子”。
人事管理出发点在于“以人为本”，归宿点在于为了实现人与事的优化配置，通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，对工作人员的体力、心力和智力作最科学适当地配置利用，谋求效果发挥的最大化，并保护其合法的利益。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，才能永葆单位创新的活力，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。
人事管理工作涉及面广、面对的对象多，每项工作都直接关系到职工的切身利益，直接影响到职工的情绪和工作激情，因此对我们人事管理人员的综合素质提出了更高的要求。要造就一支政治素质高、专业知识扎实、管理水平高、责任心强的人事干事队伍迫在眉睫。那么要搞好此项工作，我们人事管理工作者应该怎么做呢？我认为至少应做到以下几点：一是要以人为本，热情服务，耐心倾听，宽容理解，尽职负责。主动关心职工生活和事业发展，解决职工疾苦。职工利益无小事。假如职工工作生活中的困难和问题得不到关心和解决，怎么可能全神贯注、集中精力地干工作、做事情呢？怎么可能没有意见？对合理需求要立说立办，马上解决；对于条件不成熟的问题，要细致说明，耐心解释，积极创造条件解决。当然，政策要求是固定不变的，我们人事管理和服务工作都不能违反政策原则，但是要多从干部职工的角度考虑，多讲一些人情味，学会换位思考，设身处地地以真心换真心，多做一些雪中送炭的事情，这样才能赢得广大干部职工对我们工作的尊重和信任。二是说话办事公道正派，不徇私情，严格按章办事，公开、公平、公正的处理问题，特别是涉及职工切身利益的事情，不能厚此薄彼，无视原则规定和制度条例，给少数人予以特殊照顾等。不平则鸣，一些单位不稳定、不和谐，干群关系紧张，原因就在其中。三是要严于律己，以身作则，绝对不做的事，不拿原则做交易，始终如一，要树立起言行一致、说到做到的人格形象，说话就有人听，干事就有人跟，职工也就会心服口服，工作才能打开局面。
苏州分院为适应单位发展需要，多年来不断探索人事制度改革，改进人事管理工作的方法，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的聘用方式和以岗位绩效进行分配的工资管理体系相结合的人事管理模式，初步建成了一套适应苏州分院发展的人事管理工作方法：
一、科学调配人力资源，取得最佳配置效果
目前苏州分院在人事管理工作中存在的突出问题就是人力资源的不足，缺乏高端专业技术人才。为此，我院人事管理工作始终树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。分院领导严格按照上级有关部门的文件要求，每年根据分院现有人力资源现状和规划发展需要，在充分挖掘干部职工潜力的基础上，科学分析人员需求，做到有计划地、有针对性地引进专业技术人才。根据不同的人员结构、岗位数量、人员层次，严格按照招录程序，采取事业在编、人事、劳务派遣、退休返聘等多种用人形式，注重人才培养，最大限度地满足每个部门的专业技术人员的配备，将工作负荷和人力资源之间的矛盾减少到最小，力求达到部门人员最佳配置效果。
二、建立健全选拔制度，完善干部激励机制
长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。只进不出，会导致机构臃肿；能上不能下，就难免人浮于事。为解决这个矛盾，我们从九四年就积极探索了一套全员聘任聘用制管理办法，实行合同聘用、契约管理，解决了干部终身制问题，打破了大锅饭，由“要我做”转变为“我要做”，在公开、公平、公正的基础上，中层管理人员竞争上岗，干部能上能下， 其他人员双向选择上岗，全体职工能进能出。
指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。” 我们人事管理工作，就是要坚持正确的用人导向，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才。顺境逆境看胸襟，大事难事看担当，我们人事工作就是要重点培育业务工作当中敢担当、肯实干、讲实话、求实效、出实绩的干部职工，重点关注那些在一线艰苦检验现场勤奋工作、任劳任怨、实绩突出、品格优秀的干部职工。同时，我们还建立了一套监督机制――通过民主提选优秀职工组成全员聘任聘用管理工作委员会，发扬民主管理，有效地监督这一管理办法的实施。经过多年的不断完善修改，已基本形成一套科学、切实可行的干部选拔机制，干部职工的积极性被最大限度地调动起来，一大批优秀中层骨干及人才脱颖而出。
三、不断规范考核体系，实行岗位绩效分配
在社会主义市场经济条件下，物质利益问题是一个直接关系到人的创造活力发挥的重要问题。为提高苏州分院的工作质量和工作效率，科学反映和评价工作绩效，促进管理规范化、制度化，促进分配制度的合理化、科学化，我们在充分调研，广泛听取职工意见的基础上，进一步理顺分院内部的分配关系。在注重岗位绩效的同时，做到兼顾公平，把公平问题放到重要位置，认真研究制定了切实可行的、满意度较高的岗位绩效考核分配办法。分配方法充分运用考核结果，将其与绩效工资、续聘、转岗、培训以及解聘有机结合起来。此办法虽然拉开了分配差距，但绩效考核做到了民主、公开、公正、公平，切实营造了干多干少、干坏干好就是不一样的正确评判导向。因此至今未发生一起由分配引起的纠纷和投诉。当然，在执行过程中还发现存在一些问题，我们也将在实施过程中不断完善改进。
四、努力细化人事管理，协调助力全面发展
为了把人事工作做得更好、更细，我们根据省院《人事管理手册》，结合苏州分院的实际情况，组织有关人员编制了《行政人事管理手册实施细则》，对每一个章节都进行了细化，规范了人事管理工作办事程序，明确了工作职责，增强了可操作性，做到让制度来管人，让制度来说话。值得一提的是，在最近的几年里，我们根据省局有关文件精神，将编内和编外人员重新梳理、整合，详细编制了岗位及岗位说明书，明确了职责和权限，让职工各尽所能，各尽所长，切实维护大家的利益，充分调动了干部职工的积极性。
综上所述，“以人为本”是构建社会主义和谐社会的根本出发点和落脚点，也是创建和谐分院的要求，对人事管理工作的要求尤为如此。实现分院的和谐，就要认真做好与职工工作和生活密切相关的各项工作，改变那种“以管人为中心”的管理方式，代之以“以人为中心”的管理，尊重人格，尊重工作，关心每一个干部职工的情感，关心每一位干部职工的存在和价值，想职工之所想，急职工之所急，诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事。只有这种以干部职工的发展为根本、以突显管理和服务并行的方式才能真正达到“管是为了不管”的最高境界，才能最大限度地调动广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，为单位的全面发展、协调发展、可持续发展作出应有的贡献。
参考文献：
[1] 陈维政.人力资源管理[M].高等教育出版社，2002.
