公司年终奖励方案精选(九篇)

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第1篇：公司年终奖励方案范文

一、“分红”的联合税负及联合税负率的分析

公司若用“分红”的方式回报在职自然人股东，就要按20%的税率代扣代缴个人所得税；又因这笔“分红”是在企业所得税税后列支的，这20%的个税就属于税后税，造成了企业所得税和个人所得税的重复纳税（如图1）。为了方便讨论，我们首先假定：“分红”是指公司用税后利润给股东进行分配，我们所讨论的都是现金的分配；分红账面数是指没有扣除个人所得税的“分红”，分红净额是指扣除个人所得税后的“分红”余额；税前分红数是指依据企业所得税税后的分红账面数，倒算出的企业所得税税前的金额。

1．“分红”案例讨论

我们首先用具体的数字来探讨“分红”的联合税负和联合税负率。案例如下：

老李为某公司在职自然人股东，该公司企业所得税税率为25%。老李从公司取得“分红”，扣除个人所得税后，拿到手的分红净额为12元，按20%的个人所得税税率倒算，公司给老李分红的账面数为15元[12÷（1－20%）]，差额为扣除的个人所得税税款3元（15×20%＝3）。

因“分红”是在企业所得税税后列支，按25%的企业所得税税率倒推，这15元的分红账面数就推为税前分红数20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分红净额，公司要承担5元（20－15）的企业所得税。

以“分红”方式奖励老李12元，公司需要承担的联合税负为8元（个人所得税3元＋企业所得税5元）。公司的联合税负率为2/3（8÷12）。

2.“分红”联合税负的通用公式

由于企业所得税主要有25%和20%两档税率，自然人股东的“分红”数额又高低不同，一个个计算公司因“分红”而承担的联合税负比较麻烦，我们就推导并验证“分红”联合税负及联合税负率的通用公式，来解决这个问题。

相关变量用字母表示如下：分红账面数和税前分红数分别用 和 表示；个人所得税税率和企业所得税税率分别用r和R表示，个人所得税税额和企业所得税税额分别用F（r）和F（R）表示；联合税负用F（Y）表示。同时假设：分红净额为Y元。

根据图1，“分红”的联合税负率公式构建过程如下：由确定的分红净额倒推出分红账面数，再由分红账面数倒推出税前分红数。最后根据税前分红数与分红账面数分别计算出相应的企业所得税和个人所得税。

（1）个人所得税

公司给一个在职自然人股东支付Y元的分红净额，依据20%的个人所得税税率，倒算出公司回报该自然人股东的分红账面数为：

分红账面数＝分红净额÷（1－20%） （1）

这其中包括了公司必须按20%的税率代扣代缴的个人所得税：

个人所得税＝分红账面数×20%

通过代入公式（1），个人所得税的公式表达，即为：

（2）

（2）企业所得税

股东拿到的税后所得为Y元，公司所要为之承担的总成本（联合税负＋人力成本），不但要从分红净额，倒推出分红账面数，还要依据分红账面数，倒推出税前分红数，这个税前分红数，就是公司为分红净额Y元所承担的总成本，计算公式为：

税前分红数（总成本）＝分红账面数÷（1－企业所得税税率） （3）

这其中包括了公司交纳的企业所得税：

企业所得税＝税前分红数×企业所得税税率

结合公式（3），企业所得税用公式表达，即为：

（4）

（3）联合税负及联合税负率

综上所述，公司为了让自然人股东能够拿到分红净额Y元，要承担的联合税负为：

联合税负＝个人所得税＋企业所得税

结合公式（2）和（4），联合税负用公式表示，即为：

（5）

由此推出公司的联合税负率为：

联合税负率＝联合税负÷分红净额

结合公式（5），联合税负用公式表示，即为：

（6）

二、“年终奖”的联合税负及联合税负率的分析

“年终奖”与“分红”的不同之处在于两点：

一是“年终奖”的发放数额有限制，如果不超标，公司可将“年终奖”视同工资薪金对待，依据税法的规定，在企业所得税税前扣除；

二是所适用的工资薪金的个人所得税税率是累进制的，从5%到45%，各档税率所带来的纳税成本存在差异。

为了方便讨论，首先假定：“年终奖”是指公司在年末一次性支付给员工的奖金，我们所讨论的奖金为现金；年终奖账面数是指没有扣除个人所得税的“年终奖”；年终奖净额是指扣除了个人所得税的“年终奖”。其流程如图2所示：

1.“年终奖”案例讨论

老张是某公司在职自然人股东，该公司平均工资为2000元，企业所得税税率为25%。12月份老张拿到扣完个人所得税后的年终奖净额13525元，他当月的账面工资额为2000元。

根据年终奖净额13525元，对照个人所得税税率表（500＜[年终奖账面数－（工资起征点－工资扣除基数）]÷12≤2000，查到老张当月适用10%的个人所得税税率。我们依据下列公式：

13525＝年终奖账面数－{[年终奖账面数－（2000－2000）]×10%－25}

得到老张拿到的年终奖账面数15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代缴的个人所得税。

假设国家规定（相关限制政策尚未出台，但肯定会有限制）：公司给自然人股东的年终奖账面数大于公司平均工资的5倍时，超出的部分不允许税前扣除。因此老张有5000元超标（超标部分的“年终奖”＝年终奖账面数－公司平均工资×5）。按25%的企业所得税税率计算，公司就要为超标部分承担1250元（5000×25%）的企业所得税。

综合考虑个人所得税和企业所得税，老张领到的13525元的年终奖净额，公司要承担的联合税负为2725元（1475＋1250），联合税负率约为20%（2725÷13525）。

通过上述计算，可以肯定：公司给老张发放的年终奖净额（在个人所得税税率适用10%、企业所得税税率为25%、超标5000元的前提条件下），比给他相同数额的分红净额划算，因为在这个条件下，“年终奖”的联合税负率小于“分红”的联合税负率2/3。

如果公司给老张发放的年终奖账面数不是15000元，而是150000元，那么，加上他当月的工资，其适用的个人所得税税率就会大大提高；又如果公司发放给老张的年终奖账面数的超标部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必须在企业所得税税后列支的部分就会大幅度增加，公司“年终奖”的联合税负率就不一定比“分红”的联合税负率低了。

2.“年终奖”联合税负的通用公式

我们现在对照个人所得税税率，结合20%和25%的企业所得税税率，讨论“年终奖”的联合税负及联合税负率。

先就“年终奖”通用公式中所需用到的相关变量，用字母表示如下：年终奖净额和年终奖账面数分别用 和 表示；用W表示自然人股东当月的账面工资额；联合税负用 表示；用t来表示不能在企业所得税税前列支的“年终奖”比例。 、 、 、 、 表示的含义见表1。工资的起征点与工资扣除基数相减后的余额，我们将其定义为“工资扣除数”。在计算年终奖的计税基础时，与工资的起征点相减的数值，我们将其定义为“工资扣除基数”，表示为：

（7）

根据图2，年终奖的联合税负率公式构建过程如下：根据事先确定的年终奖净额估计所适用的个人所得税税率，倒推出年终奖账面数，并计算相应的个人所得税和超标部分的企业所得税。

（1）个人所得税的计算

第一步，确定表1中所对应的“全月应纳税所得额”；

计算公式表示如下：

全月应纳税所得额＝[年终奖账面数－（起征点－工资扣除基数）]÷12（8）

第二步，确定用分红净额表示的个人所得税公式。

个人所得税税率表中的“全月应纳税所得额”确定后，个人所得税的计税基数、其适用的个人所得税税率、速算扣除数就自然确定了。例如，自然人股东“年终奖”的“全月应纳税所得额”为24000元，计税基数则为288000元（“全月应纳税所得额”×12），对照表1，这“全月应纳税所得额”（24000元）介于20000～40000元之间，那么，该自然人股东适用的个人所得税税率就是25%，速算扣除数为1375元，通过计算该自然人股东的个人所得税为70625元，计算公式如下：

个人所得税＝计税基础×个人所得税率－速算扣除数（9）

计税基础＝全月应纳税所得额×12 （10）

结合公式（8）、（9）和（10），个人所得税，用公式表示，即为：

（11）

因为自然人股东税后得到的年终奖净额与年终奖账面数的关系，可以表示如下：

年终奖净额＝年终奖账面数－个人所得税

用年终奖净额表示的年终奖账面数的公式如下：

（12）

将公式（12）带入公式（11），用年终奖净额表示的个人所得税的公式，则如下：

（13）

（2）企业所得税的计算

新《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：公司发生的合理的工资薪金（包括奖金）支出，准予扣除。

根据这个规定，“年终奖”的发放金额若在合理范围内，是准予在税前扣除的，这就不会增加企业所得税税负。但超标的部分，不能在税前扣除。

在通用公式的推导过程中，我们用t来表示不能在企业所得税税前列支的“年终奖”比例（即超标的比例）。所以，公司发放“年终奖”给自然人股东时，在适用的企业所得税税率为R的情况下，超标部分要承担的企业所得税，计算公式表示如下：

年终奖超标部分的企业所得税＝年终奖账面数×超标的比例×企业所得税税率

通过带入公式（12），企业所得税用公式表示，即为：

（14）

（3）“年终奖”联合税负及联合税负率的确定

“年终奖”的联合税负＝个人所得税＋超标部分企业所得税

通过带入公式（13）和（14），“年终奖”的联合税负用公式表示，即为：

（15）

由此推出，公司联合税负率公式为：

且（16）

三、“分红”和“年终奖”的联合税负及联合税负率的比较

将25%和20%的企业所得税税率和各档个人所得税税率分别带入公式（6）和（16），得到表2：在企业所得税税率为25%和20%时，“分红”的联合税负率分别为2/3和9/16；在企业所得税税率为25%，个人所得税税率不大于25%时，年终奖的联合税负率小于2/3；在企业所得税税率为20%，个人所得税税率不大于20%时，年终奖的联合税负率小于9/16。

比较表2中的各个联合税负率的分布情况，可以看到在25%和20%的企业所得税税率下分别对应了一个需要优化的区间。

需要筹划的区间一：在企业所得税税率为25%，个人所得税税率为30%及其以上时，“年终奖”的联合税负率高于“分红”的联合税负率；

需要筹划的区间二：在企业所得税税率为20%，个人所得税税率为25%及其以上时，“年终奖”的联合税负率高于“分红”的联合税负率。

如果公司单独用“年终奖”来回报自然人股东，所发放的年终奖账面数，使得自然人股东适用的个人所得税税率落入上述两个需要优化的区间时，则公司的回报方式存在纳税优化的空间。

四、基于“分红”与“年终奖”的激励方案优化

1. 讨论个案的优化

老刘是某公司的自然人股东，该公司的平均工资为8000元，企业所得税税率为25%。12月份老刘在公司的账面工资额为12000元。12月份公司准备奖励老刘500000元（扣除个人所得税后），公司尚未确定采用“分红”还是“年终奖”的方式发放。

如果公司单独发放“年终奖”奖励老刘，那么用估计的年终奖账面数，比照个人所得税税率表 ，老刘适用30%的个人所得税税率，已经落在了需要优化的区间中。那么这笔钱公司单独采用“年终奖”的方式发放给老刘，不是最优方案，从减轻公司的联合税负考虑，可以采取“年终奖”与“分红”相结合的方式发放。

首先调整年终奖净额所对应的年终奖账面数，把适用的30%的个人所得税税率正好降到25%，即将老刘因“年终奖”而交纳的个人所得税的计税基数（年终奖账面数与工资扣除数的差额）除以12个月，分摊到每月后，个人所得税税率表中的“全月应纳税额”正好是40000元（彻底用足25%的税率）。

因为老刘的当月工资大于个人所得税起征点（工资扣除基数为2000元，工资扣除数为0），依据年终奖净额的计算公式（12），这500000元的奖励净额，通过“年终奖”发放的数额，即老刘拿到手的年终奖净额调整为361375元。剩下的钱，公司则应按照“分红”方式发放，金额为138625元（500000－361375）。

将相关的数据代入“年终奖”的联合税负公式（16）中，即可得到，公司以“年终奖”回报老刘，所承担的联合税负为：

公司以“分红”回报老刘，所承担的联合税负为：

因此该优化方案总联合税负为：

优化方案的联合税负率为：

而单独发放“年终奖”，用公式（16）计算，单独发放“年终奖”的联合税负率为：

比较得出，单独发放“年终奖”（ 联合税负率为 0.786），或者单独“分红”（ 联合税负率为2/3，即0.667），都没有把两种方式结合发放划算（联合税负率为0.642）。

公司单独以“年终奖”奖励老刘，联合税负为：393000元（0.786×500000），即“年终奖”的联合税负率×股东的税后所得。

公司单独以“分红”奖励老刘，公司的联合税负为：333333元（2/3×500000，即“分红”的联合税负率×股东的税后所得）。

在保证老刘拿到手的税后所得固定为500000元的前提下，优化方案较单独发“年终奖”节税71958.3元（393000－321041.7），较单独“分红”节税12291.3元（333333－321041.7）。

2. 企业所得税税率为25%和20%时的纳税方案优化

第一步，将全部奖励额都假设用“年终奖”发放，并参照表3确保不存在激励无效区间。以下用例子来说明什么是激励无效区间。

某公司准备用“年终奖”回报两个在职自然人股东，老吴和老徐，两人当月工资都超过起征点2000元（两人的工资扣除数为0）。公司打算给老吴年终奖账面数60000元，给老徐年终奖账面数63000元。通过计算得到，个人所得税税率表里所对应的“全月应纳税额”项目，老吴为5000元（年终奖账面数与工资扣除数的差额÷12个月），老徐为5250元。因此，老吴适用的个人所得税税率为15%，老徐适用的个人所得税税率为20%。

计算得到老吴的个人所得税为：60000×15%－125＝8875（元）

老吴的年终奖净额为：60000－8875＝51125（元）

计算得到老徐的个人所得税为：63000×20%－375＝12225（元）

老徐的年终奖净额为：63000－12225＝50775（元）

可以看到，年终奖账面数老吴比老徐少了3000元，但是扣完个税后，老吴拿到手的年终奖净额比老徐的多了350元。因此老徐的年终奖账面数处在了激励无效区间。造成这种现象的原因是：在激励机制中没有考虑税收的因素，使得63000元处于15%和20%的个人所得税税率的临界位置。

类似的临界位置在每相邻两档个人所得税税率之间都会存在。在考虑“年终奖”的数额时，并非越高越好，要考虑纳税所得及税率的级次变化，否则在发放的“年终奖”略高于临界值时，增加的“年终奖”尚不足以弥补增加的个人所得税税负。通过计算，可以测算出各档个人所得税税率下“年终奖”激励无效的区间。

假设月薪已超过2000元，“年终奖”账面数为 ，第一个临界点处：

即5%和10%的个人所得税税率所需要自然人股东承担的个人所的税是相同的情况，可以推算出：

元

其他临界点的情况以此类推。归纳得出：当“年终奖”处于税率变化的临界点时，应选择低于临界点的标准，具体见表3。一般公司的“年终奖”发放都根据考核确定，不能随意改变应该奖励的数额，所以应将年终奖账面数调低的部分以“分红”的形式发放。

第二步，试算。如果个人所得税税率不在需要筹划的两个区间中，那么方案已为最优，不需要进一步筹划；否则，进入第三步。

第三步，拆分奖励额。在企业所得税税率为25%和20%时，年终奖账面数应分别分配为： ； ，年终奖净额应分别分配为： ； 。即确保“年终奖”用足所适用的个人所得税税率：在企业所得税税率为25%时，确保其用足25%的个人所得税税率；企业所得税税率为20%时，确保其用足20%的个人所得税税率。剩下的金额通过“分红”的方式发放。

五、结论及建议

1. 奖励净额确定的筹划

筹划思路：不改变奖励净额，改变奖励方式，使得公司的联合税负率小于相应情况下单独“分红”的联合税负率。企业所得税税率为25%和20%时，筹划方式具体见表4。

2．奖励账面数额确定的筹划

筹划思路为：不改变奖励的账面数额，改变奖励的发放方式，使得企业所承担的联合税负率最小。企业所得税税率为25%和20%时，分别应采用的筹划方式具体见表5。

3．建议

（1）建议先确定税后自然人所得净额，然后选用级次低的个人所得税税率试算，倒算出账面数。防止税前金额盲目选取，使得账面数正好落入临界范围，造成账面数高而税后所得低的无效激励现象。

（2）分配奖励额时，建议做好联合税负率的测算和控制工作。

第2篇：公司年终奖励方案范文

著名税务专家，中央财经大学税务学院税务管理系主任，会计学（中国第一位税务会计与税务筹划方向）博士，中国社会科学院经济学博士后，《阳光财税丛书》编委会主任，创立“税收筹划规律”，首次提出“税收筹划契约思想”，是国内税收筹划领域的领军人物之一。目前主要研究领域为：税收理论与实务、税务会计与税收筹划、企业会计准则、财务管理、产权与企业重组等。

奖金是职工工资薪金的重要组成部分，由此应缴纳的个人所得税虽然是由职工个人自己负担的，但如果企业能够进行精心的筹划，不但对职工有利，而且对企业也会产生有利的影响。

一、“削峰填谷”式均衡发放

为奖励和激励职工，企业往往在年底给职工发放奖金等额外收入，但是从税收角度考虑，这样做并没有起到激励职工的作用，或者说没能够实现预期的目的，因为一部分发给职工的收入还要缴税。

奖金属于工资的范畴，应该按工资所适用的七级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个人所得税。但是企业是按月份发放奖金，还是按季度、半年或全年发放奖金，在个人所得税法的规定上是不同的。

此外，对于采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业企业等季节性经营企业而言，应按照按月预缴、年终按12个月平均并计算实际应纳的税款、多退少补的方式扣缴职工的个人所得税，以降低职工的税负；对于其他从事季节性生产的企业而言，要注意调整职工工资的发放数额，避免由于各月工资差额过大而增加税负。

对于员工拿到的工资薪金总额，可以合理安排月薪和全年一次性奖金的分配比例，使得工资薪金总额缴纳最少的个人所得税。总的思路是，企业可以将奖金进行细化，拿出一些奖金按月发放，留一些奖金按季考核发放，最后再保留一部分奖金用于“拉差距”在年终发放。这样，从总体上说，税负就会获得减轻。

在具体操作办法上，我们将低收入者与中高收入者分别论述：

1．低收入者全年薪酬的合理分配

对于低收入者，或许会存在各月工资均低于费用扣除额，而年终奖稍高的情况。另外在实行绩效考核的企业，每月只给职工发放基本工资或底薪，年底再发放年终奖、绩效工资或提成；或者每月按工资的一定比例扣员工的业务保证金，年底按完成任务比例一次性返还。这些做法都可能对员工产生纳税上的不利影响，即员工每月的工薪低于3500元，每月虽然无须纳税但是浪费了一定额度的费用扣除额，而年终一次性奖金大幅提高额度，加大了纳税金额。

这时，企业应该将年终奖平摊到各月工资一部分，从而充分使用各月费用扣除额，达到降低整体税负的效果。

2．中高收入者全年薪酬的合理分配

对于中高收入者，每月工资与年终奖金均较高。由于月工资适用的是超额累进税率，每月均能扣除速算扣除数，而年终奖虽然按平均每月奖金水平确定使用税率，但只能扣除一个速算扣除数，相当于采用的是全额累进税率，因而年终奖税负较月工资税负重。企业在设计其薪酬方案时，应从整体节税效果进行试算，主体思路是让年终奖将级距上限用足，确定年工资额；或者先让月工资将级距上限用足，再确定年终奖数额。具体操作时，可先将年应纳税所得额对半分，再将年终奖降低一至两个档，之后再进行微调，最终达到整体税负最轻。

【案例分析】

林先生的每月工资为4500元，该年林先生的奖金预计共有36000元。

下面我们对奖金按月发放、年中和年末两次发放及年终一次性发放三种不同方案进行比较（扣除额按照个人所得税标准3500元计算）。

方案一：奖金按月发放，每月发放3000元。则林先生每月应纳税所得额为：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元适用的税率为10％，于是，每月应纳税额为4000×10％－105＝295（元）。

年应纳个人所得税总额＝295×12＝3540（元）。

方案二：年中7月份发放一次半年奖10000元，年末再发放一次全年奖26000元。则除7月外，林先生应纳税所得额为4500－3500＝1000（元），1000元适用的最高税率为5％，每月应纳税额为1000×5％＝50（元）。

7月份发放半年奖时，7月应纳税所得额为4500＋10000－3500＝11000（元）。

7月份应纳税额＝11000×25％－1005＝1745（元）。

由于全年一次性奖金计税方法是一种优惠办法，一个纳税年度此法每人只许用一次，全年分次发放奖金的，也只能用一次。因此，年终奖金为26000元，适用税率和速算扣除数分别为10%和105（根据26000／12＝2167确定），此时，年终奖金应纳税额为26000×10％－105＝2495（元）。

年应纳个人所得税总额＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。

方案三：年终一次性发放奖金36000元。林先生每月应纳税所得额仍为4500－3500＝1000（元），每月应纳税额为1000×5％＝50（元）。

年终一次性发放奖金36000元。适用税率和速算扣除数分别为10％和105（根据36000／12＝3000元）确定。于是，年终一次性奖金应纳税额为36000×10％－105＝3495（元）。

年度应纳个人所得税总额＝50×12＋3495＝4095（元）。

由此可见，年终奖金按月平均发放方式是税负最轻的情形。从上述筹划分析中，可以得出一个结论：

结论一：奖金按月发放的方式税负最轻，而年中和年末两次发放及年终一次性发放两种方式的税负则较重。

那么，在年中和年末两次发放及年终一次性发放之间，还存在什么技巧呢？再来看第四种发放方式。

方案四：年中7月份发放一次半年奖12000元，年末再发放一次全年奖24000元。此时，除7月份外。林先生应纳税所得额仍为4500－3500＝1000（元），每月应纳税额为50元。

7月份发放半年奖时，7月应纳税所得额为4500＋12000－3500＝13000（元），7月份应纳税额为13000×25％－1005＝2245（元）。

年终奖金为24000元，适用税率和速算扣除数分别为10％和105（根据24000／12＝2000元确定），于是，年终奖金应纳个人所得税额为24000×10％－105＝2295（元）。

此时，年应纳个人所得税总额＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。

结论二：通过合理分配奖金，尽可能降低全年一次性奖金的适用税率。尤其是在求得（年终奖金／12）的商数高出较低一档税率的临界值不多之时，减少全年一次性奖金发放金额，使其商数调减至该临界值，降低所适用税率，这种节税效果极为明显。

根据月度工资和年终一次性奖金的计算规则，可以用数学分析方法求得在总薪酬不变前提下的最小应纳所得税，具体见表1（总薪酬X和月度发放Y以及扣除五险一金等免税部分的Z后列示为，X＝12Y＋Z）：

【案例分析】

某员工在扣除五险一金等免税部分后的全年总薪酬为100000元，根据判断，处于上表序号4档，那么月度应发放6833元[(100000－18000)/12]，年终奖应发放18000元。

在上述分配方案下，每月发放金额扣除3500元后，适用税率表中的级数2，税率为10%速算扣除数为105元，则每月纳税金额为228元[（6833－3500）×10%－105]，年终奖发放金额除以12后，适用税率表中的级数1，税率为3%，速算扣除数为0元，则年终奖纳税金额为540（18000×3%－0），全年工资薪金合计纳税金额为3276元（228×12＋540），全年纳税额占全年总薪酬的3.28%，该纳税额为工资薪金其他分配方案中的最低。

在实际操作过程中，员工之间的工资薪金经常存在差异，各员工实际薪金准确的月度和年终发放分布可根据上表计算确定，以免过度发放。如按照筹划方案计算的月度发放薪酬大于现行月度发放金额，则会造成年终发放时纳税压力较大，可考虑在未来剩余的月份中按照上述税收筹划方案适度提高月度发放金额。

二、销售成本与奖金分离

市场竞争日趋激烈，许多企业为开拓市场，对销售人员实行报酬与销售额捆绑的方法，即每年年终按销售人员的销售额一次发放销售奖金。此种方法对于提高销售人员的工作积极性十分有利，但是从税收角度分析，该方法不仅会增加销售人员个人所得税的税收负担，而且还会使企业多缴纳企业所得税。

【案例分析】

万成公司是一家大型家具生产制造公司。今年初，该公司对销售人员实行报酬与销售额相捆绑的方法。公司规定，销售人员每月从公司领取1600元的工资，然后年终按销售额领取一定比例的销售奖。销售人员老王2011年经过努力工作，实现销售额310万元。按照规定老王应该得到31万元的销售奖金（按10%的比例兑现销售奖）。然而，当老王年终高高兴兴地到公司财务部门领取奖金时，财务人员却告知他在领取奖金之前还要缴纳个人所得税。老王所需缴纳的个人所得税额比较大，财务人员详细地告知了老王个人所得税的具体计算方法：应纳税额＝310000×25%－1005＝76495（元）。

在此需要说明的是，《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定，在计算全年一次性奖金所需缴纳的个人所得税时，应先将纳税人当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，然后再计算应缴纳的个人所得税。面对七八万元的税款，老王觉得无法接受。他提出，虽然按规定年终他能得到31万元的奖金，但是在实际当中他还要支付差旅费、通讯费等费用，因此按年终奖金总额计算缴纳个人所得税有失公平。然而，财务人员也爱莫能助，按税法规定像老王这种情况就应该如此代扣代缴个人所得税。

应该说，按报酬与奖金相捆绑的方法对销售人员发放年终奖金，财务人员的这种计算应纳个人所得税的方法是完全正确的。但是，老王所说的情况也是客观的，在实际当中老王确实要支出大量的差旅费、通讯费等费用。那么如何解决这一矛盾呢？其实很简单，公司只要对销售人员的差旅费、通讯费等费用进行剥离，实报实销，就可以轻松解决这个问题。假设在销售奖金中差旅费占20%，通信费占5%，其他费用5％那么老王的年终应得奖金应该为217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。

老王应该缴纳的个人所得税为217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅费、、通讯费等可以在缴纳企业所得前扣除，所以万成公司可以少缴纳企业所得税23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假设2011年万成公司的主营业务收入为4000万元；万成公司所适用的企业所得税税率为25%）。在采用此种方法之后，老王可少缴纳个人所得税23250元（76495－53245），万成公司可少缴纳企业所得税23250元，老王和万成公司都得到实惠。

另外，《财政部 国家税务总局关于企业以免费旅游方式提供对营销人员个人奖励有关个人所得税政策的通知》（财税[2004]11号）规定，按照我国现行个人所得税法律法规有关规定，对商品营销活动中，企业和单位对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织旅游活动，通过免收差旅费、旅游费对个人实行的营销业绩奖励（包括实物、有价证券等），应根据所发生费用全额计入营销人员应税所得，依法征收个人所得税，并由提供上述费用的企业和单位代扣代缴。其中，对企业雇员享受的此类奖励，应与当期的工资薪金合并，按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税；对其他人员享受的此类奖励，应作为当期的劳务收入，按照“劳务报酬所得”项目征收个人所得税。

第3篇：公司年终奖励方案范文

春节将至，无论是老板还是员工，都到了盘点收获的时候。按照国人的传统习惯，年终的奖金收益也是员工心目中最大的一块收益，同时也是每年年底经销商们要花不少精力来考虑和安排的事，虽说是“花钱图个大家开心”，但这钱要是花的不妥当，反过来还会招致员工的怨恨，平添出不少麻烦，每年因为年终奖金不公平而愤然离职的员工也不在少数。

那么，经销商这个年终奖金怎么花才算是较为合适的呢？笔者总结了一些经销商在年终奖问题上的优秀处理经验和负面教训，以供大家参考：

一、切忌扣压拖欠

为了保证员工的稳定性，一些经销商老板便在这个年终奖上打起了主意，打算采用扣压或是延迟发放的方法，来稳定员工，解决人才流失问题。事实上，这非但解决不了问题，反而会导致更多的新问题出现。扣住了钱不代表就是扣住了人，老板不傻，员工也不傻。若是第一年被老板扣压了年终奖之后，必定是心存不满，城府浅些的员工消极怠工，闹点情绪，发点牢骚；若是城府深点的员工，虽然表面上不发作，但往往会自己悄悄的动手，把被老板扣压的钱从别的地方弄回来。

在整个营业系统中，员工在一两处环节上做点手脚，套取点现金走，老板也很难查出来，因为财务、仓管及稽查系统的不完善是绝大多数经销商的通病。这里有个简单的计算比例，员工每黑老板一块钱，老板的实际损失至少是三块钱。而且还招致员工的怨恨，从安全角度而言，年终奖就是不发也比扣压要好些。

二、让实物“打头阵”

在年终奖的预算中，可考虑单独拿一部分出来购买实物发放，且实物要先发，隔几天后再发奖金。因为，钱归钱，东西是东西，多发两箱苹果要比多发100块钱效果好得多，而且还能带给员工家属别样的感觉。当然，绝对不能指明这个买实物的钱是在奖金预算内的！

这里面有个小技巧，一般员工在收到实物后，往往会以为今年是不是就发点东西了，奖金是不是泡汤了？那么对奖金的金额期望值会直线下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法，这时候再宣布发奖金，员工的心理很容易得到满足。因为这个奖金永远达不到员工的期望值，如果是先发奖金，不管这个奖金的数额是多少，员工永远是嫌少了，即便是随后再发点实物也是无济于事的，一前一后，里面的效果可就大不一样了。

三、公开发放防猜忌

现在许多老板开始学外企的奖金发放形式，单独发放。其实这个办法并不适应经销商公司。在经销商企业内部，越是这样单独发放，员工对老板对其他员工都会产生许多误解，因为员工永远觉得自己拿少了，别人拿多了，若是去查问其他同事的金额，也会觉得其他同事没有说真话，反而导致内部员工之间的不和与矛盾。与其这样，不如直接召集所有员工，进行公开发放，可以消除不少问题和隐患。

四、精神奖励价更高

在奖金发放结束后，经销商老板应抓住这个大家情绪高涨的机会，进行一番思想教育工作。通过回顾每一位员工在这一年中所作出的贡献和努力，进行一番大力表彰，至少能缓解一些现金奖励上的不足，并且，要着重对一些提出过意见和建议的员工进行特别表彰，员工能给老板提出意见和建议，至少可以证明这个员工是用心在做事的，也是维护经销商利益的，即使建议无法最终落实，但员工积极向上的态度是值得肯定的，哪怕只是在语言上提及一下、安抚一下，这也表明老板还是很重视员工的看法的。

五、不要“唯业绩马首是瞻”

业绩是最常用的考核标尺，甚至非业务部门的岗位考核也要挂上业绩。毕竟，经销商公司就是靠业绩吃饭的。但是，这种“唯业绩马首是瞻”的考核模式，往往会导致业务人员只顾着冲业绩，而放松一些基础建设类的工作，诸如对新客户开发、现有终端网点的质量建设、客情关系维护、工作方式创新等方面的工作。毕竟，钱在哪里，心就在哪里，既然老板没有把这个列入考核指标，员工自然也就不会去关心了。

而长期忽视对基础工作的建设与跟进，必然会导致整个销售网络的运营质量越来越差，最终会在应收账款、新品推广效率、单店事故率等方面体现出来。没有好的过程，哪有好的结果。所以，在考核标尺中，应该将这些基础建设类的过程工作也纳入考核指标，引导员工在这方面有所侧重。

六、“先礼后兵”

前面说了，在年终奖核算时，得要回顾员工对公司的贡献，不过，员工在为公司创造价值做贡献的同时，也在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，这个账也得算一算。

这方面可划分为两个标尺，一个是员工在正常工作情况下，所消耗的各类公司资产，例如车辆费用、市场费用、应收账款积压导致的利息成本、个人报销的差旅费客情费用，乃至均摊的办公室运行费用。还有一个是由于员工个人的工作能力不足或是违纪，导致的浪费和损失，诸如送货错误、与客户发生纠纷、未有效执行公司指令等方面带来的公司资产浪费及损失。

当然，这个账算出来，并不是要让员工来承担，而是给员工一个明白账，引导员工全面的看待自己的工作，别总是关注自己为公司创造的业绩，也得看看给公司带来的成本和浪费，从而在一定程度上拉低对年终奖的过高期望值。

七、独乐乐，不如众乐乐

常规的年终奖发放模式中，奖金自然是直接发给员工本人，不过，员工拿到钱后，回家会怎么向家人说？家人又会怎么看待这个年终奖？那就不好说了（大多数会进行行情对比，并得出负面的结论）。

可以考虑换个模式，即是把年奖金发给员工全家！可以拆分出一部分现金，指明是给员工的某类家人，或是进行钱物分开，钱给员工，物品给家人。从实际效果上来说，同样的钱，发给员工一个家庭（家人共享），要比发给员工一个人，总体效果要好N倍！

八、制造点“意外惊喜”

传统的考核模式，员工心理都很清楚，并且已经大概掌握了行情与计算模式，所以，年终奖怎么发，并不会给员工带来多少意外。这里，就可以考虑建立一些全新的奖励项目，超出员工想象之外的，而且是能有效检测或是促进其工作质量的。

这里分享一个小方案，就是利用员工的年度工作规划，来核算单项奖金。通过通知，要求员工撰写新年度的年度规划，待员工的年度规划报告都交上来之后，再根据年度规划的字数核算奖金，例如一字一元，当然了，明年还稳定在公司里，并且工作思路清楚，积极主动的员工，报告字数自然会多些，而那些打算年后就走，或是工作没状态的员工，自然这个报告字数也不会多到哪里去。

九、别忘了外部客情

第4篇：公司年终奖励方案范文

一、管理目标：（60分）

1、于3月25日前完成《沙坡头腾格里大漠公司目标责任考核办法》；

2、建立巡视制度，跟踪管理，及时发现，及时处理各类违章违纪现象，并建立相应记录。每月1日前完成上月各部门质管考核汇总工作，并提交公司领导审核；

3、建立景区的图片库、资料库，丰富完善各类资料的贮备；

4、配合旅游公司做好创建国家级文明景区各类资料的准备工作；

5、积极组织、参加由区市旅游和商务局、工会、团委组织的“文明窗口”、“青年文明号”为主题的系列文明创建活动或岗位技能竞赛活动，力争取得名次，树立公司窗口形象。

6、建立人力资源管理档案资料库，制定岗位说明书，并结合新颁布的《劳动合同法》，规范劳动合同管理，依据劳动合同协调公司与职工的劳动关系；

7、根据各部门当月目标任务及工作计划推进表，进行不定期督促后，进行定期考核；

8、对办公室工作人员进行合理分工，明确工作职责，精心搞好对公司领导及对各部门的服务工作；

9、配合旅游公司做好大型节庆活动实施方案的起草和后勤保障对接工作；

10、做好公司年度培训计划，使培训工作有连续性、不间断性，并对各部门员工培训及考核结果及时收归于人事档案管理库，为公司员工薪资晋级打下基础；

11、规范公司文件管理，完成行政文件材料的文书处理及各类材料的收集、整理、归档、利用工作；

12、树立大沙坡头品牌形象，加强多方沟通与协作，在沙坡头旅游公司党支部、工会、团总支部领导下，齐抓共管，抓好党建、精神文明建设工作；

13、搞活并强化公司图书库管理，积极开展各类文体活动，营造员工良好的学习氛围，逐步提高员工的整体学习能力；

14、完成《各部门岗位职责汇编》审核、修订工作，5月前做好相关制度的上墙公布。

15、每月第二周星期二部门组织办公场所卫生大扫除，公司组织相关部门进行评比，排名在末位的部门公司扣发部门负责人当月岗位工资的5%；

16、与旅游公司相关职能部门建立不定期会晤交流机制，取长补短，互通有无，共同促进。

16、认真完成公司领导交办的其他工作。

二、成本控制目标：（10分）

1、制定出规范的餐住接待标准及接待方案，景区正常接待费用较上年有显著下降；

2、加强部门设施财产的维护、维修工作，最大限度的降低经营财产损失率，部门设施完好率达到96%以上。

三、文化创建目标：（15分）

1、二会一课制度

1）召开周列会主要传达公司列会精神，安排部门本周主要工作，要求有会议记录；

2）周学习会要求部门组织员工进行业务相关知识学习，并做好会议记录；

3）部门安排政策理论学习课每月不少于2次，要求有学习记录，每月员工心得体会不得少于2篇；

2、素质技能目标

1）员工电脑培训：

组织员工学习电脑操作基本知识，年底部门员工基本达到“四会

”即会录入，会下载，会浏览，会使用一到两个办公自动化软件的基本操作。2）每月26日前部门选取2篇稿件投至沙坡头内刊、《东方简报》，每年中稿数量不少于6篇（含区内媒体）。

4）常抓职业素质和业务学习，不断提高员工的整体素质，特别是要增强员工的服务意识、市场意识、竞争意识、忧患意识、奉献意识。

5）认真贯彻执行公司内的各项规章制度，及时传达公司的整体工作思路及有关措施，组织部门进行岗位培训，分解目标任务，增强业务技能，塑造良好形象。

6）部门员工保持服装整齐清洁、仪表端庄、精神饱满，符合《大漠景区仪容仪表规范》要求，要求员工规范文明服务用语。

7）教育职工不赌博、不打架斗殴，不说闲话弄是非，团结向上，为打造和谐团队贡献力量。

8）在年度管理工作中推陈出新，提出1-2件开拓创新工作思路或合理化建议。

四、安全目标：（15分）

五、目标奖罚

（一）月度考核：公司与部门签订目标责任书后，由部门对以上目标进行分解并上报公司办公室审核备案，每月办公室对部门当月分解的各项目标人物对照考核打分。

月考可分值在80分以下，只计发法当月效益工资的50%

月考可分值在80—90分之间，计发法当月应提效益工资的90%

月考可分值在90—100分之间，全额计发法当月效益工资

月考可分值在100分以上，全额计发应计提当月效益工资及奖励工资。

（二）年度考核：

年终由公司考核小组对照该部门以上五项工作目标进行全年考核打分，考核分值与部门年终奖挂钩，所有年终奖金由部门负责人根据岗位职责和考核分档次发放，部门经理由公司按照员工发放平均额的1.5—1.3倍计发。

（三）奖励

1、年底全面完成公司下达的目标任务，年终部门考核分值在82—92分之间，部门工作及其他指标全额完成，奖励部门负责人1200元，奖励员工人均800元。

2、年底部门全面完成公司下达目标任务，考核分值在92-98分之间，办公室工作较往年有所突破，除奖励部门负责人1200元，奖励员工人均1000元之外，办公室人均年终效益奖按照个经营部门人均效益奖平均额的1.1倍计发。

3、年底部门全面完成公司下达目标任务，考核分值在98分以上，办公室工作较往年有明显突破，除奖励部门负责人1800元，奖励员工人均1300元之外，办公室人均年终效益将按照各经营部门人均效益奖平均额的1.35倍计发。

处罚：

1、年度考核分值在75-82分之间，不计发本部门年终奖励。

2、考核分值在75分以下，对部门负责人处1000元罚款并调整使用，对部门员工处以600元罚款，部门所有员工淡季薪级工资不做晋级调资。

六、其他事项

1、本目标管理责任书一式两份，公司办公室存档壹份，目标责任人壹份。

2、未尽事宜，由目标责任人同公司协商解决，补充条款与本责任书具有同等效力。

3、本责任书自签订之日起生效。

4、本责任书解释权在公司。

总经理签署： 目标责任人签署：

日期： 日期：

第5篇：公司年终奖励方案范文

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第五条 各类考核目的：

1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。

第九条

1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。

3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1. 主管评议

2. 自我鉴定;

3. 下级评议;

4. 内部业务流程上下游评议;

5. 外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;

3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1. 月度考核与月度工资：

(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2. 年度考核与年度奖励：

(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。

(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。

年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。

第6篇：公司年终奖励方案范文

一、现行税制下人力资源管理中需筹划的主要问题

企业的用才、育才、激才过程是人力资源成本发生的过程，它对企业纳税产生以下影响:

（一）企业所得税的税前扣除

个人从某个企业获取的劳动报酬在税收上分别按不同标志而形成不同税目，最基本的税目有两个，即“工资薪金”和“劳务报酬”。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。我国现行税制中对人力资源成本的税前扣除附加了这样或那样的限制条件。以工资性支出为例，《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。”“合理的工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关按以下原则对工资薪金的合理性进行确认:1、企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；2、企业所制定的的工资薪金制度符合行业及地区水平；3、企业在一定时间所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；4、企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；5、有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

（二）个人所得税问题

企业对应的人力资源成本对应的是个人收入，它涉及缴纳个人所得税的义务。我国目前的个人所得税实行的是分类税制：1、工资、薪金所得；2、劳务报酬所得；3、对企事业单位承包经营、承租经营所得。上述三个税目的计税方法都有累进效应，一次所得越高，税率越高，税负越重。另外，个人获得的“利息、股利、红利所得”直接适用20%的比例税率，它与企业所得税形成重叠征税的结构。

因此针对我国税制的特点，企业应从人力资源管理的总体目标和要求出发，兼顾企业所得税和个人所得税纳税筹划的需要，建立一个合理的货币报酬、完善的社会保障、合适的企业福利与工作条件等相结合的员工薪酬制度。

二、现行税制下人力资源管理中薪酬的税收筹划

（一）企业需要结合不同人群、不同岗位的具体情况，采取不同的薪酬支付办法

企业现行的薪酬架构一般由月薪和年终奖励两部分组成，我国个人所得税的应纳税所得额体系按“次”扣除规定的费用扣除额，并根据每次所得确定适用的税率，在累进税制下，一次所得越高，税负越重。要规避这种高税负，就要注意对职工薪酬的分散支付。要做到这一点，一是要充分利用税法中的既有规定，二是企业应注意人为控制职工薪酬的支付进度和支付方式。

例1：我公司承诺支付员工李某年薪约84000元，分为按月薪支付和年终奖励两部分，李某将取得的收入应如何在两者之间进行分配？如果甲公司每月支付6000元，则每月应纳税所得为2500元（为简化起见，不考虑其承担的“三险一金”），适用的最高边际税率为10%；剩余部分12000元以年终奖形式支付，按国家税务总局公告[2011]46号文件的最新规定，适用的边际税率最高为3%（确定税率的每月应纳税所得额为：12000/12=1000元），且该级次还可再每月增加1000元的应纳税所得额，方才进入10%的边际税率。在这种情况下，显然应降低月薪标准，加大年终奖份额。不过，如果月薪定为4000元，剩余36000元以年终奖形式支出，则会出现相反结果。从规避较高边际税率的角度看，理想的分配方案当然是：每月月薪5000元，年终奖24000元。上述方案说明了利用税法中关于全年一次性奖励的计税办法，可以获得低边际税率的利益。在实际工作中，企业需要结合不同人群、不同岗位的具体情况，采取不同的薪酬支付办法。这就要求纳税筹划应结合绩效考核的特点和要求，进行税收筹划方案操作。

（二）合理利用税目的转换

如果一个企业员工的工资薪金收入水平较低，并假定在计税时适用的最高边际税率为3%，而分红金额较大，那么显然会导致较高的税负，此时应考虑适当提高工资薪金水平。以使个人所得中红利所得相应转化为工资薪金所得；如果员工工资薪金收入水平较高，此时就应考虑是否将工资薪金转化为分红了。在作上述转化时，应与企业的绩效考核结合起来。

（三）以合理的员工福利计划适度替代单纯的货币报酬

员工福利制度，是指企业向员工提供各种形式的满足其共同需要个体特定需求的设施、待遇、社会保障条件等。科学、合理的员工福利计划可以增强员工的安全感和对公司的认同感，同时，它也能在一定范围和标准内获得税前扣除，某些福利形式还可以利用税法中的免税或延迟纳税条款获取个人所得税方面的利益。

根据有关规定， 员工从企业取得的法定福利不但免征个人所得税， 而且可以作为企业所得税的扣减项目。因此，法定福利被视作是薪酬激励中风险为零、成本最低的一种方式。企业对薪酬中的福利进行税收筹划时， 可以将重点放在法定福利上。法定福利按照资金去向可以划分为三类，第一类包括工伤保险、生育保险。这类保险由单位缴纳，社会统筹，对员工个人正常的收入水平没有影响， 因此激励作用为零。第二类包括基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。这类保险由于个人缴纳的比例和金额较小， 且当期无法支取， 因此， 虽然具有免税的功能，但激励效果有限。第三类是住房公积金。它由单位和个人各按职工月收入总额的8%-12%缴纳，全额计入个人账户。根据《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》（ 财税［2006］10 号） 的规定：“单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。”因此， 住房公积金对于降低企业的纳税成本和总成本， 提升对员工的激励效果，具有十分明显的作用。企业应当在薪酬体系设计中， 尽可能地增加住房公积金缴存额的办法替代加薪，也可一方面“减薪”，同时增加住房公积金的缴存额。

（四）股票期权激励中的纳税筹划

股票期权是指上市公司按照规定的程序授予本公司及其控股企业员工的一项权利，该权利允许被授权员工在未来时间内以某一特定价格购买本公司一定数量的股票。股票期权有助于使企业高管人员的长期报酬乃至职业生涯与股东利益相一致，有利于吸引和稳定人才。

依据股票期权的收入来源，可以将股票期权的税收筹划分为购入、转让和利润分配三个环节。其中利润分配环节由于并无特别的税收优惠，只能按照“利息、股息、红利所得”全额计算纳税，在筹划时基本可以不予考虑。筹划重点应放在行权时“工资薪金”所得和转让时“财产转让所得”上。

1、行权时工资薪金的税收筹划根据《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》的规定：员工根据股票期权计划行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指股票当日的收盘价）的差额，是因员工在公司的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税，对该股票期权形式的工资薪金所得不同于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款：应纳税额=（股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数）×规定月份数，公式中的规定月份数，是指员工取得来源于中国境内的股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数，长于12 个月的，按12 个月计算。股票期权形式的工资薪金应纳税所得额，按下列公式计算：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行使股票的每股市场价-员工取得该股票期权每股施权价）×股票数量。

例2：乙公司王某10月取得工资为5 000 元， 同时领取半年考核奖金18 000 元，则王某当月应缴纳个人所得税=（5 000-3500）×3%+（18 000×25%-1005）=3 540（元）。假设乙公司推行股票期权计划，王某年初取得一笔股票期权，10月行权时，取得股票时的施权价和当日市价的差额为18 000 元，则王某的该项收入可以平均按9个月分摊，然后并入1~9月的工资薪金收入计算个人所得税,王某应纳个人所得税=（5 000-3500）×3%+（18 000/9×l0%-105）×9=900（元）。上述计算结果表明，采取股票期权激励形式可以有效减少员工的个人税收支出（共减少了2640 元）。而且通过例1 与例2 的比较发现，实际上股票期权具有和“年终奖政策”一样的税收优惠幅度。

2、转让时财产转让所得的税收筹划

第7篇：公司年终奖励方案范文

应聘方：_______________________________________ ( 以下简称乙方)

为了便于甲方投资设立的_________________能够顺利运营，甲方决定聘请乙方作为该店的店长 (即负责人 )，经甲乙双方协商，现就聘用事宜达成如下协议 ,以资双方共同遵守：

一、甲方聘请乙方担任______________________(以下简称本店)的店长，全面负责本店的经营管理活动。

二、聘用期限为 年， 即 年 月 日至 年 月 日止。

三、乙方一次性应向甲方交付聘用经营风险保证金人民币 拾万 元，作为乙方全面履行本合同的担保。合同终止时，乙方在全面履行本合同的情况下，并与甲方办理交接完工作手续后，甲方可将保证金退还给乙方。

四、权利义务

(一)甲方的权利义务

1 、决定本店的经营方针和投资计划;

2 、制订本店的年度财务预算方案、决算方案;

3 、制订本店的利润分配方案和弥补亏损方案;

4 、负责对被聘用店长岗前培训;

5 、领导、监督乙方的工作;

6 、设备、装修、配货总投资 20万元。甲、乙双方根据实际情况安排定出具体的品种、规格。

(二)乙方的权利义务

1 、对本店的经营管理负全面责任，行使一切经营管理职权，并接受甲方及甲方指定的负责人的领导、监督，保证本店长效管理，保值增值。

2 、遵守法律法规和财务会计制度，拟订本店内部管理机构设置方案，拟订本店的基本管理制度。

3 、聘用经营期间，若以甲方的名义贷款，须经甲方同意。

4 、不得以甲方名义对外提供任何形式的担保。

5 、应于每月 10 日前据实向甲方报送本店的财务报表。

6 、聘任或者解聘除应由甲方聘任或者解聘以外的管理人员。

7 、保守本店的商业秘密和工作秘密，包括本店的资金状况、法律事务、市场营销策略、客户情况、业务合同、员工薪酬、分红奖励等情况。妥善保管本店文件、合同及内部资料。

8 、不得盗买、侵占甲方提供的货物，否则造成货物损失应当全额赔偿。构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

9 、不得将甲方配备给本店的车辆交付给未取得驾驶资格的员工驾驶，否则造成相应的人身伤亡及财产损失应由其全部承担。

10 、对于收取的货款，①如果有比较大的流动资金应在次日( 24小时内)回收，如不能回收按日利息 1%收取(例从公司订货或订产品等);②如无特殊情况，应当及时上缴本店的财务人员，不得私自截留，侵占或挪用。否则造成损失应当全额赔偿。构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

11 、不得自营或者同他人合作经营与本店相竞争的业务。

五、费用管理： 乙方每月应按实际情况列支经营管理中所发生的费用。

六、工资及利润分配

1 、乙方聘用期间不发工资，以该店年总纯利 20%作为奖励。

2 、利润分配，该店年终决算后，总纯利润扣掉应给店长奖励外，甲、乙双方各占 50%。

3 、年终结算时乙方若未完成年净利润 20万元的，甲方可视情况解除与乙方的聘用关系(即终止本合同)，并不承担任何责任。

七、入股条款

1 、本合同履行数年后，乙方能完成本店各项指标要求的，甲方允许乙方出资入股本店。

2 、乙方选择 为入股方式。

( 1)可以现金出资

( 2)其自愿从年终奖中提取一定数额参与入股。具体数额可由甲、乙双方另行协商。

3 、乙方入股后，甲、乙双方的入股比例及利润分配等事宜可另行协商确定。

八、合同解除

乙方违反本合同约定，经甲方指出后十日内不纠正的，甲方有权单方解除合同，并不承担任何责任。

九、合同到期或者提前解除后，甲方有权对乙方经营管理期间的本店资产进行清产核资，清产核资后双方办理移交手续。

十、违约责任

任何一方均不得单方终止本合同。否则违约方应向守约方承担相应违约责任。乙方不全面履行本合同致使合同被甲方解除的，乙方应向甲方支付违约金 万元。乙方违反本合同给甲方造成损失的，还应当赔偿甲方全部损失。

十一、其他事项

__________________________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

十二、合同生效及文本

本合同经甲、乙双方签署后生效，一式贰份，甲方、乙方各执壹份。

甲方： 乙方：

第8篇：公司年终奖励方案范文

乙方：_________

甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关法律、法规及政策规定，鉴于乙方受聘甲方或服务于甲方，在职或服务期间有从甲方获得商业秘密和技术秘密的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会;甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬;乙方明白泄露甲方商业秘密、技术秘密会对甲方造成极大损害。为保护甲方的商业秘密、技术秘密，维护甲方及乙方共同的长远利益，双方自愿约定如下：

1.保密内容和范围

1.1 乙方在合同期内开发设计的技术成果，包括技术研究成果、工程设计、产品设计图纸及其说明等;

1.2 甲方现有的开发成果和技术秘密及设计开发方案;

1.3 甲方所有的工艺技术资料、图纸和所有的财务资料及数据;

1.4 甲方尚未付诸实施的经营战略、规划及生产经营数据;

1.5 甲方销售方案、计划及客户资料;

1.6 甲方采购计划及供应商资料;

1.7 甲方生产定额、工时定额;

1.8 甲方其他认为需要保密的其他保密事项。

2.具体保密要求

2.1 乙方在聘用合同期内必须按甲方的要求从事产品的设计与开发，其设计开发的所有资料属甲方所有;

2.2 乙方必须严格遵守甲方的保密制度及要求，防止泄露企业的技术秘密和商业秘密;

2.3 对含有甲方商业秘密或技术秘密的作品，如乙方为了、评定成果、职称等需要在较大范围内公开的应事先取得甲方的书面认可;

2.4 未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新研究与开发;

2.5 乙方在与甲方解除聘用合同后的三年内不得生产、经营同类产品或在有竞争关系的其他企业任职;

2.6 乙方必须不使他人获取、使用保密信息，不直接或间接地劝诱或帮助他人劝诱企业内掌握商业秘密、技术秘密的员工离开企业;

2.7 乙方保证遵守甲方为保护知识产权制订的相关制度与规章，认真执行保密措施，在发现他人有侵犯甲方商业秘密、技术秘密的行为时，有义务有责任及时向甲方总经理或公司人事行政部报告。当乙方结束在甲方的工作时，及时将所有与甲方经营活动有关的文件、记录或材料交给甲方指定的人员。

3.协议期限

聘用合同期_________内;

解除聘用合同后的_________年内。

4.保密费的数额确定及支付方式

甲方对乙方在聘用合同期内所取得的成果支付了工资，工资中内含保密费，其保密费为_________元/月，作为甲方对乙方支付的月份固定保密费。另外还视乙方工作业绩、工作态度、成果的作用和其创造的经济效益而定，给予年终奖励，年终奖励也包括了保密费。

5.双方违约责任

5.1 经双方协商，达成协议：任何一方违约另一方均有权无条件解除本合约，并有权要求对方赔偿违约保证金额的五倍违约罚款;

5.2 乙方违反协议，造成甲方重大经济损失，应赔偿甲方所受全部损失，并按甲方有关制度处理;甲方如因此上禀法院，乙方自动放弃相关权利;

5.3 以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出上诉。

6.说明

6.1 协议双方签字生效;未尽事宜由双方另行具文，与本合同书具有同等效力。

6.2 本协议一式叁份，协议双方各执一份，人事行政部备案一份。

6.3 本合同书作为乙方聘用合同的附件。

甲方(盖章)：_________ 乙方(盖章)：_________

法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________

身份证号：_________ 身份证号：_________

第9篇：公司年终奖励方案范文

Peter　投资达人　某创意工作室总监

创意行业出身的Peter将他的特例独行发挥到投资理财当中。Peter最大的优势是拥有一份稳定而殷实的收入，同时在熊市来临前果断卖出，着实收获了不少。“而当年初次接触投资，我差一点掉进陷阱中，否则我至今也出不来。”原来，在2006年，Peter看中了朋友手中的一套二手房。当时房地产市场正是火热的时候，Peter手中又有一定的闲置资金。他计划将朋友的二手房买下做升值投资准备。在商定后，定价100万。但是由于朋友的房子不是家庭唯一房产。且使用时间不足5年，此时转让需要缴纳营业税、个人所得税。于是二人商量采取“假赠与”的方式，逃避税收。“当时计算，可以便宜50000元，相当于一开始就有5％的收益。”但是Peter总是不放心。在交易前找了一位税务行业的朋友聊过才发现，原来“假赠与”背后危机重重。

个人购买不足5年房产所交税款：全额营业税、印花税和契税。

接受赠与不足5年房产所交税款：契税，

无论是税种和具体数据上看，“假赠与”都为Peter节省了不少开支。但是，做为以升值投资为目的Peter来说，有4个麻烦等着他。

通过无偿受赠方式取得的房子，该住房的购房时间按新房产证和契税完税证明上的时间起算。我国不足5年的个人住房对外销售时将要缴纳全额的营业税。在5年期限未满时，如果遇到房产市场价格上涨到Peter的心理价位卖出，他就必需选择是高成本卖出还是等待5年期满后的下一波价格上涨。

再次转让受赠房产时，以财产转让收入减去受赠过程中缴纳的税金及相关合理费用后的余额为应纳税所得额，按20％税率计算。若用购买方式，就可以在转让时扣除整个“房屋原值”。

无偿受赠时，Pete需要缴纳全额契税，而不能享受“个人购买自用普通住宅暂减半征收契税”的政策，无偿受赠实则比直接购买缴纳了更多的税金。

如果受赠人因为收取经济利益而提供虚假资料申办无偿赠与，没有缴纳规定营业税的，将面临追缴税款和滞纳金的处罚。

这样统筹下来，Pete若是贪图便宜买了下来，就是为自己买了一个大麻烦。错失市场良机不说，还有受到处罚的危险。“我的‘清白’可不能毁在一套房子上。”peter最终放弃了那套房子。最终，他将资金投入了证券市场。

从今天看，虽然没有在房地产市场的火热发展中获得收益。但是谨慎的证券投资收益也颇为丰富。“现在，我又开始关注房地产市场了。”Peter表示，虽然整个市场仍处于很多不确定性中，但他看好长期市场。“而对于近几年火热的收藏，也应该是时候考虑去发掘优质资源了。”

Tips　个人通过拍卖市场拍卖个人财产分两种情况缴纳个人所得税：

拍卖个人文字作品手稿或复印件所取得所得，应以其转让收入额减去800元(收入额在4000元以下)，或20％(收入额在4000以上)后的余额为应纳税所得额，按照20％税率缴纳个人所得税。

拍卖其他财产，应以其转让收入额减去财产原值以及相应合理费用后的余额作为应纳税所得额，适用20％率缴纳个人所得税。

感受薪酬激励

Alice　职场精英　某公司控股员工

一番职场博弈，Alice终于从实习生变成了这家公司的控股员工。对于一个外地女生来说，这并不简单。在2008年末。公司对Alice的薪酬做了进一步的提升，新一年里。她的工资与分红合计102400元。作为公司，有义务为员工薪酬做出更好的税务筹划。

在第一个方案中，Alice的每月工资为5200元，当年分红40000元。具体应缴费用如下：

全年应缴工资个人所得税：[(5200－2000)X15％－125]×12＝4260元

分红应缴所得税：40000×20％＝8000元

合计：12260元

而在加入绩效考核的方案后的薪酬方案中，情况就大不一样。新方案中，Alice可以得到年终奖24000元，每月工资4600元，年中分红23200元。以此计算：

全年应缴工资个人所得税：[(4600-2000)×15％-125]×12=3180元

年终奖应纳税：0元

分红应纳税：23200×20＝4640元

合计：7820元

两方案对比，加入绩效考核的薪酬机会为员工节省了4440元，相当于Alice一个月的税前工资。对于需要在北京独立承担房租的Alice来说，这些节省出来的现金变得更有意义。而对于企业来说。即可以综合大局，用绩效考核的办法提高工作效率，又维护了核心员工的利益，可谓两全齐美。

Tip5　A 年终奖金纳税规则：

纳税人取得除全年一次性奖金以外的各种名目奖金，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税，而2005年1月1日后，取得的全年一次性奖金，按新办法计算，即，奖金额除以12，以其商数对照个人听得税率进行计算，所得即该奖金应缴数目。

B　年底分红纳税规则：

利息、股息、红利所得指个人拥有债券、股权而取得的利息、股息、红利听得，以每次利息、股息、红利所得为应纳税所得额，适用20％税率，即，应纳个人所得税税额=应纳税所得额×20％。

C　12万以人群

自2007年1月1日起，年所得12万元以上的纳税人将自行申报纳税。不申报或不如实申报将需要承担法律责任。

我的新老板生活

阿鹏　创业新贵　2009年着手与朋友一同创立某科技公司

经过十年的奋斗，阿鹏已经摆脱了“无产阶级”的名号。在创业潮再度袭来的2009年，他决定不再旁观，着手与朋友一起创业。他决定将自己原价值500万的房产作为创业投资。然而不同的创业合作模式会带来不同的费用。

做为租赁投资，阿鹏需要上缴营业税、城建税、教育费附加及房产税。若以每年租金50万计算。

房产税：50×120％－6万元

其他税种：50×5％×(1+7％+3％)=2.75万元

应承担税费合计：8.75万元

若以直接投资方式形式，该房产在享受

30％的月扣除后仅需缴纳房产税：

500×(1-30％)×12％＝4.2万元，

相比之下，两种方案相差资金455万元。这对于刚刚起步的公司来说，并不是一笔小的资金。但究竟要选择哪一种就需要在税务筹划中综会考虑。若采用租赁的方式，个人需要额外缴纳房产税、财产租赁收入要缴纳个人所得税。表面上税赋增加但实际减少，，企业支付租金可以计入成本，从另一个角度减轻了企业税收负担。同时房屋的维修、装潢费用同样可以计入企业成本，纳税人可以通过这些费用对个人所得税进行调节。

一般情况下，同样是以12％作为房产税税率。租赁的方式可以计入企业成本。更多的时候选择租赁投资的方式更为明智。“企业发展的基础问题基本解决，我可以放心的去奋斗了。虽然市场前景并不明朗，但我相信创业可以穿越市场周期影响。”