业绩奖励办法精选(九篇)

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第1篇：业绩奖励办法范文

第一条为鼓励和吸引集团公司员工创大业、创新业，促进集团公司的改革和发展，把企业做大、做强，结合集团公司实际，制定本暂行办法。

第二条本暂行办法所称创业型人才是指具有开拓创新和创业精神，通过从无到有、从小到大、从弱到强、扭亏为盈、盘活资产等创业实践，为集团公司创造经济效益的集团公司员工，包括机关工作人员。可以是单位或集体创业，也可以是个人创业。集团公司各级领导干部创业不得从事上级明令禁止的关联经贸活动。

第三条奖励原则

1、内部创业与外部创业并重原则；

2、重业绩、重增量效益原则；

3、谁创效益、奖励谁原则。

第四条奖励类型

1、带头投资新创办经营企业的；

2、增加盈利的；

3、利用闲置资产承包、租赁经营，盘活资产的；

4、组织劳务输出减轻企业负担的；

5、通过资本运作、技术咨询服务取得明显效益的;

6、扩占外部煤炭资源等。

第二章奖励标准

第五条集团公司鼓励职工创业发展,对直接创业者及相关创业人员的奖励标准如下：

一、新增规模

1、新办集团公司参股企业安置集团公司富余人员,用工一年以上,实际年平均月工资在800 元以下的按每人一次性奖励600元；实际年平均月工资在800 元以上的按每人一次性奖励650 元。积极鼓励企业员工个人投资创业, 企业员工自办创业项目,安置分流集团公司富余人员的，根据其对集团公司的贡献大小，由集团公司研究进行一次性奖励。

2、新办企业(包括集团公司不控股的企业)盘活资产（大于50 万元）的，上交管理费（或租赁费）小于折旧与土地使用税之和的按上交额的20%奖励；上交管理费（或租赁费）大于折旧与土地使用税之和的按上交额的30%奖励。以上受奖项目必须实现有现金流量保证的利润,其利润率必须大于投资资金成本，否则不得享受新增规模奖励。考核期内应收帐款余额超过利润总额部分以及存货余额大于同行业平均水平部分均视同亏损。

二、新增效益

新办企业或项目投入运营后的一年内上缴的税后利润按以下比例奖励：

工业产品类：10%；农业产品类30%；商业贸易类3%；技术服务类40%；通讯软件开发类40%；证券经纪类0.5%。

三、对外输出人员

向集团公司外部输出富余人员按每人每年500 元的标准一次性奖励。执行年薪制的矿处级领导对外输出人员奖励按年薪制考核相关规定执行。

四、扩占外部煤炭资源

扩占外部煤炭资源的奖励按下述公式计算：

扩占外部煤炭资源奖=奖励基数×资源级差系数×资源权利系数

1、奖励基数

扩占外部煤炭资源可采储量4000 万吨-1 亿吨的，奖励基数10 万元；1-3 亿吨奖励基数20 万元（含3 亿吨）；3-10 亿吨奖励基数30 万元（含10 亿吨）；10 亿吨以上奖励基数50 万元。

2、资源级差系数(略)

3、资源权利系数

（1）探矿权系数为0.4;

（2）已享受过探矿权奖的其采矿权系数为0.6；

（3）直接取得采矿权的其采矿权系数为1.0。

上述资源必须经集团公司论证技术可行，经济合理，并经集团公司批准立项，否则不得享受扩占外部煤炭资源奖。执行年薪制的人员扩占外部煤炭资源的奖励按年薪制考核相关规定执行。此项适用于非年薪制人员。

第三章申报及评审程序

第六条创业型人才的奖励，采取一事一议或一项一议，由基层单位负责推荐、申报，申报材料经基层单位领导签字、盖章，经营管理部组织有关专业部门审核属实后，报集团公司审批。

第七条申报材料

创业型人才奖励除填报“创业型人才奖励申报表”外，还须提交以下申报材料：

1、申报新增规模奖励：财务报表，新注册企业还须提交营业执照复印件；

2、申报新增效益奖励：财务报表或单项新增效益计算证明材料；

3、申报对外输出人员奖励：对外输出人员与相关企业签订的用工协议。

4、申报扩占外部煤炭资源奖励：采矿许可证复印件（或扩占外部煤炭资源的相关证明文件）以及集团公司论证报告（或委托论证报告）。

第四章附则

第2篇：业绩奖励办法范文

关键词：黑龙江省；绿色食品产业；升级

中图分类号：F426文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）07-0087-02

民以食为天，食以安为先。过去的2013年，“镉大米”、“奶粉掺假”、“假羊肉”等问题，给百姓生活带来不小的困扰。如何保卫百姓“舌尖上的安全”，再次成为全民关注的焦点。

一、从国家层面着眼设计，建设黑龙江省“中华安全食品大厨房”

食品安全源头在农产品，基础在农业。黑龙江省作为农业大省，拥有稀缺的寒地黑土资源，盛产的水稻、玉米是国内稀有的优质品种。全国各地期盼吃到绿色食品，希望从国家绿色食品生产重要基地，转化成为国家绿色食品安全生产基地，让更多的安全、健康食品走进全国百姓的厨房。

全国百姓吃不够绿色食品，农民又期盼着生产更多的绿色食品实现增收，这两种需求同时存在，说明黑龙江省的绿色产业发展得还不够。目前黑龙江省绿色食品有四个第一：产量全国第一，2013年，全省绿色食品认证产品总产值1600亿元，占全国的1/6；绿色食品认证面积全国第一，超过全国认证总面积的1/4；标准化生产水平全国第一，标准化生产基地为全国总面积的1/2；绿色食品产品抽检合格率历年来都是全国首位，2013年达到99.37%。但黑龙江省绿色食品销量在全国却不是第一位的。这和长期以来一直重视种植，却在无形中忽略销售有关；但更重要的是缺少国家层面的政策支持。发展绿色食品产业，需要投入大量的资金，国家应充分发挥寒地黑土资源优势，把黑龙江省从“中华大粮仓”帮扶成为“中华大厨房”。为全国人民“舌尖上的安全”， 国家应在政策和资金上对龙江食品产业发展给予支持，设立绿色食品安全生产基地建设专项资金，用于安全食品生产基地的基础设施建设、绿色生产资料的研制、人才培训和市场品牌建设等方面。同时，对全产业链龙头企业产业化生产给予支持，建立起以龙头企业为核心的生产、加工、销售一体化的安全食品链。为“三品一标”的地产资源食品加工产业园区投入资金，并给予一定的政策支持。在稳定原有补贴政策的前提下，还应制定出台优质农产品、特色农产品的补贴政策，充分调动广大企业和农民生产优质农产品的积极性，向社会提供更多健康和安全食品。国家还应加大对农田水利工程建设的投入，确保国家粮食安全战略目标的实现。同时对水资源治理也应给予资金支持，以净化农业生态环境。

二、强化政府推动支持作用，合力刻画黑龙江绿色食品产业整体形象

当前消费者对食品安全性、健康性需求日益强烈，这为发展绿色食品产业带来了宝贵的市场机遇，但机遇不意味必然会成功，要靠智慧和苦干才能把机遇变成结果。政府部门要有紧迫感，要引导企业在生产环节上不能取巧，要确保产品质量，还要下大气力加强市场营销。为把绿色食品产业上升为全省重大产业、培育绿色品牌及建立长期稳定的销售体系，开始建立由企业发挥主体作用与政府推动支持相结合的工作机制，加强组织领导，形成合力，推动黑龙江省绿色食品长期稳步开拓国内外市场，不断提升绿色食品市场占有率和优质优价水平，巩固在高端绿色食品市场的领先地位。

去年，黑龙江省制定并公布《黑龙江省绿色食品产业发展纲要》，举办中国黑龙江绿色食品产业博览会，采取有效措施促进绿色食品产业加快发展，食品工业增加值增长19.9%，上升为黑龙江省工业经济中的第二大产业。今年，针对农产品量大链短、种强销弱的实际，强化农产品加工特别是市场营销环节，出台了《黑龙江省绿色食品市场推广工作方案》。省政府安排8亿元专项资金支持绿色食品产业，其中投入2亿元推动营销渠道建设，在哈尔滨建设黑龙江绿色食品常设交易中心，组织省内企业在有关大城市举办并参加全国高水平绿色食品博览会，在全国开办100家黑龙江绿色食品旗舰店、3000家独立品牌连锁店，进入上万家主流超市，同时充分运用网络营销，促进品牌形象推广和营销渠道推广相结合，强化质量安全，让黑龙江绿色食品在全国市场体系中做到产品供给信息充分、渠道畅通、品牌可识别、安全有追溯保障。

在政府推动支持下，黑龙江省成立了绿色食品展销协会，合力刻画龙江绿色食品产业整体形象。协会由从事绿色食品生产、加工、销售企业及相关企事业单位和其他经济组织组成，将在政府与绿色食品企业之间、生产经营者和消费者之间、产地和销地之间构建一座畅通无阻的联系桥梁。目前已有46家团体会员，12名个人会员。

新成立的绿色食品展销协会在省政府绿色食品市场推广联席会议领导下，负责制定旗舰店、连锁店、目标超市、电商平台标准和工作制度，并发挥行业自律作用，引导和规范会员企业行为。主要任务有：负责“黑龙江省绿色食品市场推广方案”的组织实施；建设并完善网络交易、质量监控、电子结算、检验检测和物流配送等配套系统，常年对外展示和销售绿色食品；举办黑龙江省绿色食品产业博览会，提供交流、沟通、商谈、推介、宣传的机会和平台，提升黑龙江省绿色食品的认知度和竞争力；组织黑龙江省绿色食品企业参加国内外展览会及商务洽谈活动，为开拓市场和国际化经营提供服务；推动和支持企业借助产品品牌和渠道品牌，建设覆盖全国营销网络；指导和监督会员企业依法经营，维护企业的合法权益；组织讲座、研讨会、业务培训；承担业务主管单位、政府有关部门交办的工作等。

协会将为促进食品产业加快发展，进一步提升食品品质，引进更多战略投资者。协会将引导企业抓紧解决好目前部分产品标识及外包装不符合销售地法律法规，以及企业参与不够、产品推广不到位、产品卖不出好价钱等问题。要趁热打铁、乘势而上，高端站位、精心策划，用好政策、抢占市场，严把关口、宁缺毋滥，抓住历史机遇，抢占发展先机，为绿色食品产业发展营造氛围、创造条件。要进一步强化食品质量监管，建立和完善食品质量安全追溯体系，制定与国际接轨的绿色食品质量标准，切实加大市场监管力度。要着力打造绿色食品品牌，制定绿色食品品牌发展战略规划，做大“老字号”、培育“新品牌”，加大品牌宣传推介力度。要全力扩大招商引资、战略合作，坚持规划引领招商，突出招大引强，加强与流通领域企业合作。

合力刻画龙江绿色食品产业整体形象：一要强化产品品牌和渠道品牌建设，把龙江食品的天然信用转化成市场体系中可识别的产品品牌信用和营销渠道信用，并通过政府监管信用使龙江绿色食品得到更广泛的市场认同；二要在产品包装设计上下功夫，让包装设计为产品增添魅力和吸引力；三要重视各种营销方式，既要开办龙江绿色食品旗舰店、独立品牌连锁店，也要努力进入主流超市，还要用好电子商务网络营销渠道；四要注意产品标准问题，努力适应不同目标市场和地区的不同标准；五要用好物流体系，政府部门要搜集企业的物流需求信息，形成物流规模，降低物流成本。

三、打造管理升级版，形成大型企业营销新模式

发展壮大龙江绿色食品产业的生命力在市场，企业的市场拓展能力和市场前景是营销网络升级的关键。企业自身要有先进的市场营销理念和方法，充分利用资本市场发展壮大自己。北大荒集团作为全省绿色食品营销的龙头企业，抢抓省委省政府政策支持的契机，加快营销网点战略布局，打造垦区从产地到市民餐桌的全产业链条。北大荒营销股份有限公司现经营“北大荒”及旗下的“九三”、“丰缘”、“完达山”、“北大荒绿野”等品牌绿色农产品，包括杂粮系列、大米系列、山珍系列、食用油系列、饮料系列、酒水系列、籽粉系列、豆粉系列、蜂产品系列、酱系列、面粉挂面系列、休闲食品系列，累计12大类绿特产品，其中“北大荒绿野”品牌杂粮等产品，由企业制定了高于同行业产品的质量标准。作为首批获得政策支持的企业，北大荒营销股份有限公司按照北大荒集团的战略部署，出台了《加盟商拓展实施方案》，拿出2000万元分三年给予加盟商新开店支持，同时建立辅助区域“标杆店”拉动以及老加盟店带动新加盟店的“一带一”的展店帮扶机制，为去年营销网点的快速拓展提供保障。去年，公司新开拓营销网点93家，累计实现910家，辐射全国24个省110个市（县）。今年，北大荒营销股份有限公司发挥北大荒品牌优势，整合资源，扩大规模，完善功能，按照强主业、定模式、精管理、增效益“12字”方针，全力打造覆盖面广、功能齐全、竞争力强的国内一流的北大荒农产品营销网络。公司按照“营销总部+区域公司+旗舰店+加盟店+销售点”的经营链条，辅助商超渠道、配套线上销售的经营模式。由旗舰店、核心连锁店、社区连锁店形成多种终端店面形式，为具备不同条件的加盟商打造合作平台，通过“一带一”、展会、网络等渠道招商，按照《北大荒绿色食品营销网络2014年建设规划及实施方案》，根据不同的终端形式，给予每店10万元至145万元不等的专项开店资金支持。今年重点在北京、上海、天津、成都、南京、广州、天津等核心城市，建立规模在200-500平方米的旗舰店7家，力争完成旗舰店20家，以核心连锁店和社区连锁店两种形式建设连锁店300家。计划到今年年底，全国北大荒绿色食品营销网点可达到1200家，力争实现全年销售收入130亿元、利润6000万元。公司计划到2015年新增北大荒绿色食品旗舰店45家、连锁店300家（核心连锁店100家、社区连锁店200家），年底全国绿色食品营销网点达到1600家。计划到2016年年底营销网点累计达2000家，同时，北大荒营销股份有限公司跻身中国连锁品牌50强行列。

网络扩张，要靠完善企业管理制度。公司实行制度管理“五统一”、连锁经营“九统一”。制度管理“五统一”，即资金、合同、资产、投资、人员统一管理；连锁经营“九统一”，即统一商品采购、统一服务、统一人员培训、统一信息管理、统一物流配送、统一供货价格、统一经营管理、统一宣传理念、统一视觉识别。公司完成了《公司中长期战略构想与2014年发展大纲》及《公司组织设计和薪酬管理》咨询、修订工作，为公司的良性发展提供了基础保障。完成经理竞聘及部门定岗、定编、定责、定制度、定流程工作；制定下发了《目标考核管理办法》和《2014年绩效考评办法》，编制完成了公司2014年的《管理制度汇编》；依据集团的风险控制要求，制定下发了《公司食品安全关键点防控措施》和《公司关键风险控制管理办法》，并进行了内部培训。同时，公司强化层级管理，增强履职意识，制定下发了《公司薪酬管理办法》，实行全员绩效考核；制定下发了《关于控制费用支出的管理办法》，力求实现节本增效。通过建立健全规章制度，实行精细化管理，为绿色食品营销网络建设保驾护航。

四、绿色食品产业发展升级的措施

（一）强化食品安全意识，建立产品质量追溯体系

为了加强产品质量安全追溯能力建设，强化产品质量安全追溯管理工作，今年，公司启动了信息化建设，建立一套从生产到流通最终至销售领域的产品质量安全追溯体系，实现生产记录可存储、产品流向可追踪、储运信息可查询。

（二）建立基于物联网的绿色食品供应链管理信息系统

实现对绿色食品从生产、加工、仓储、配送、终端销售到售后服务全产业链的管理，形成产业链管理的核心竞争力。公司做好绿色食品管理的数据库建设，推进与第三方电商平台的合作，实现资源共享，提升销售水平，实现流程化、规范化、标准化、现代化的管理。

（三）积极开展合资合作

公司先后与大连北方粮食交易市场良玖粮油有限公司、天津市好收成物流配送有限公司开展合资合作，实现了“优势互补、劣势对冲”目标。2013年，公司招商引资外方到位资金1.14亿元，完成北大荒商贸集团考核指标5500万元的207%，为实现“百亿大营销”和构建国际化物流产业集团创造了良好外部环境和新的经济增长点。

（四）积极开展“拓域外”工作

公司紧紧围绕集团“拓域外”方针，积极捕捉市场商机，大胆开拓之前未涉及的领域及市场，本着稳扎稳打，步步为营的策略，加大力度开展新领域的项目调查研究。目前，公司进行中的“拓域外”北大荒（香港）有限公司冷库项目和恒浦（大连）国际物流有限公司投资项目，进展及经营状况良好。

第3篇：业绩奖励办法范文

[关键词] 急性中心性浆液性脉络膜视网膜病变;光动力疗法;维替泊芬;

Photodynamic therapy with 50% dose verteporfin for acute central serous chorioretinopathy FANG Xiu-ling， Zhao Chang-tao，IANG Hu-lin， WU Jian-xia，， Zhang Liao

Laocheng Guangming Ophthalmology Hospital， Liaocheng 252000，Shandong，China

【Abstract】Objective To investigate the efficacy of the application photodynamic therapy with 50% dose verteporfin for acute central macular serous retinopathy. Methods Patients diagnosed 50 cases of 50 eyes of acute central serous chorioretinopathy by indirect ophthalmoscopy after clinical dilated fundus angiography （FFA）， choroidal angiography （ICGA）， optical coherence tomography （OCT） and case history， therapy by 50% dose verteporfin PDT， follow-up 6-48 months after treatment（average 15.12 ± 9.03 months），examine by best corrected visual acuity ， indirect seized after dilation glasses， OCT after treatment.Result At all stages after treatment， best corrected visual acuity are higher than before treatment， the highest average retinal thickness are lower than before treatment， 12 months after treatment， there is 1recurrence， relapse rate 2%， reuse of Photodynamic therapy with 50% dose verteporfin， relapse cure.Conclusion Photodynamic therapy with 50% dose verteporfin for acute central serous chorioretinopathy is valid.

【Key word】acute central serous chorioretinopathy; photodynamic therapy;verteporfin

中心性浆液性脉络膜视网膜病变（CSC）多发于后极部眼底，位于黄斑区的渗出性病灶，中心视力早期即明显减退;位于黄斑区以外者，早期不一定引起自觉症状，当浆液性视网膜浅脱离影响黄斑中心凹时，视力即明显减退。中心性浆液性脉络膜视网膜病变（CSC）目前治疗的主要方法是激光光凝、光动力疗法（PDT）和抗VEGF疗法[1] 。荧光素眼底血管造影（FFA）检查所见的黄斑区血管拱环以内的渗漏点（黄斑区CSC）行普通激光治疗可导致视力损害、视野中心暗点、对比敏感度下降[2]，继发性脉络膜新生血管（CNV）等不良反应。黄斑区急性CSC在FFA和ICGA引导下，应用50%剂量维替泊芬光动力疗法直接针对黄斑区扩张的脉络膜血管，光斑可覆盖整个病变区域，治疗效果较好。

一般资料与方法

1.一般资料：选取2010年1月至2014年1月在我院门诊就诊，确诊为黄斑区急性中心性浆液性脉络膜视网膜病变患者50例50只眼，右眼32只，左眼18只，年龄26-49岁，平均年龄为38.71±0.95岁，其中男性30例30只眼，年龄27-49岁，平均年龄为39.27±1.30岁;女性20例20只眼，年龄26-49岁，平均年龄为38.0±1.29岁。治疗前均行最佳矫正视力（标准对数视力表）检查，散瞳后间接检眼镜、光学相干断层成像（OCT）检查，荧光素眼底血管造影（FFA）、脉络膜血管造影（ICGA），明确为黄斑区急性中心性浆液性脉络膜视网膜病变患者，择期行50%剂量维替泊芬光动力疗法治疗。中浆分型按照陈红玲等[3]根据患者病程分法：迁延型、急性型、恢复型、复发型，临床上常将迁延型CSC和复发型CSC统称为慢性CSC。

病人入选标准：（1）所有患者均为初次发病;（2）男性或非妊娠女性;（3）病程在3个月以内，FFA表现为渗漏点位于黄斑区血管拱环以内的CSC;（4）年龄小于50岁;（5）黄斑部有约1-3PD大小、边界清楚的浆液性盘状视网膜隆起，周围有反光晕，中心凹反光消失;（6）FFA检查显示明确荧光渗漏点，渗漏点位于黄斑区血管拱环以内.ICGA检查显示黄斑区脉络膜血管扩张和血管通透性增加，不伴有CNV、PCV，OCT检查显示视网膜神经上皮层浆液性脱离;（7）既往无激光光凝治疗史;（8）无糖皮质激素用药史者（9）肝、肾功能无严重受损者;（10）屈光间质不影响眼底检查、治疗者。

2.研究的主要内容及方法：50只眼使用50%剂量维替泊芬光动力疗法进行治疗，治疗前平均最佳矫正视力为0.25±0.17、平均中心凹视网膜厚度为409±150.7μm、浆液脱离最高处平均视网膜厚度为465.5±162.7μm，患者知情并签署治疗同意书后行50%剂量维替泊芬光动力疗法进行治疗。按照PDT治疗年龄相关性黄斑变性的剂量方案[4]，使用年龄相关性黄斑变性所用维替泊芬总剂量的50%，治疗在ICGA及FFA引导下进行，按体表面积3.0mg/m2剂量，静脉缓慢泵入维替泊芬，药物注射时间为8min，并于开始泵入药物后15min，通过波长689nm的半导体激光开始照射，光照强度：600mW/cm2;光照剂量50J/cm2、照射时间83s，治疗区域：覆盖并照射ICGA显示的黄斑区扩张、通透性增加的脉络膜血管区（病变区直径+1000μm），治疗后患者避光48h。

3.疗效判定标准：治疗后随访6-48个月，平均随访时间（15.12±9.03）个月，随访采用与治疗前相同的设备，随访时间为治疗后第2周、第4周、3个月、6个月、12个月及12个月以上。随访项目：最佳矫正视力（标准对数视力表）、OCT检查、散瞳后间接检眼镜，并对治疗前后视力、平均中心凹视网膜厚度、平均浆液脱离最高处视网膜厚度相比较，根据OCT检查结果，评定治疗效果。治愈：视网膜下液完全消失未再出现;复发：视网膜下液完全消失后又再次出现;无效：随访期间视网膜下液未完全消失。

4.统计学处理：采用SPSS16.0软件，所有数据均采用均数标准差（x（―）±s）表示，前后对比采用配对t检验，以P

结果

1.视力

治疗后第2周、第4周、3个月、6个月、12个月及12个月以上者各个阶段平均最佳矫正视力均高于治疗前，差异有统计学意义（P

表1治疗前与治疗后不同时间点平均最佳矫正视力的比较（x（―）±s）

（眼数n=50）

平均最佳矫正视力

t

P

治疗前

0.35±0.10

治疗后2周

0.45±0.12

6.02

<0.05

治疗后4周

0.62±0.12

7.87

<0.05

治疗后3个月

0.63±0.14

7.89

<0.05

治疗后6个月

0.63±0.10

7.88

<0.05

治疗后12个月

0.64±0.15

8.01

<0.05

治疗后>12个月

0.65±0.16

8.12

<0.05

2.治疗后第2周、第4周、3个月、6个月、12个月及12个月以上者各个阶段平均中心凹视网膜厚度均低于治疗前，各阶段与治疗前相比较。差异有统计学意义（P

平均视网膜厚度（μm）

t

P

治疗前

409±150.7

治疗后2周

225.2±42.7

6.72

<0.05

治疗后4周

223.1±42.4

6.50

<0.05

治疗后3个月

223.4±41.2

6.52

<0.05

治疗后6个月

229.6±41.7

6.85

<0.05

治疗后12个月

242.3±46.8

7.21

<0.05

治疗后>12个月

237.6±58.2

7.09

<0.05 治疗后第2周、第4周、3个月、6个月、12个月及12个月以上者各个阶段平均最高处视网膜厚度均低于治疗前，各阶段与治疗前相比较。差异有统计学意义（P

浆液脱离最高处平均视网膜厚度（μm）

t

P

治疗前

465.5±162.7

治疗后2周

255.2±43.8

6.70

<0.05

治疗后4周

251.0±42.3

6.48

<0.05

治疗后3个月

252.3±43.4

6.55

<0.05

治疗后6个月

258.6±51.3

6.85

<0.05

治疗后12个月

276.5±49.2

7.21

<0.05

治疗后>12个月

269.6±61.7

7.09

<0.05

4、治疗后12个月有1眼复发，复发率2%，其余全部治愈，复发者再次行50%剂量PDT治疗，复发者治愈。

讨论

基于中浆属于自限性疾病这一认识，很多眼科医生奉行的中浆治疗策略是采用保守治疗方法，一种情况是不给于任何治疗，对疾病采取听之任之的态度;另一种情况是给予维生素C、维生素B1、芦丁、地巴唑、肌苷等“安慰剂”治疗。由于中浆的自限性，这些治疗似乎也能使患者获得满意得“疗效”，对于保守治疗，多数患者于患病4-6个月后自行好转，但仍有5%的患者迁延不愈或病情加重导致视力严重受损[1]，多数急性CSC患者发病后4-6个月中心视力可不经过治疗恢复至接近正常，因此被认为是一种自限性疾病。但大约50%的患者会复发或有视网膜下液、RPE萎缩，导致视力逐渐下降。少数CSC患者病程可持续6个月以上，病变区域弥漫性视网膜下液导致RPE失代偿者，常伴有永久性视力下降，甚至可继发脉络膜新生血管（CNV）[5]。

游志鹏等报道，渗漏点位于黄斑中心或旁中心的患者建议首选PDT[6]，黄斑区急性CSC不能应用普通激光光凝治疗，可以在ICGA及FFA引导下行PDT治疗，这种治疗的优越性日渐明显，在50%剂量维替泊芬光动力疗法和689nm半导体激光的治疗下视网膜下液能尽快吸收，尽快恢复视功能、缩短病程、降低复发率，这种治疗方法不仅能改善视网膜功能，还可以达到解剖复位的效果。

郑红梅等采用50%剂量维替泊芬光动力疗法治疗CSC患者，取得了较好的临床效果[7]，Chan等[8]比较采用50%剂量维替泊芬（维替泊芬组）和安慰剂（安慰剂组）治疗急性CSC患者，维替泊芬组患者黄斑部视网膜下液消失和平均最佳矫正视力高于安慰剂组，差异有统计学意义，李璐等利用PDT来治疗CSC，获得了较好的疗效[9]。

通过本研究可以看出治疗后各不同时间点平均最佳矫正视力均好于治疗前，差异有统计学意义;治疗后各不同时间点平均中心凹视网膜厚度、浆液脱离最高处平均视网膜厚度均低于治疗前，差异有统计学意义，PDT治疗黄斑区急性CSC疗效肯定，维替泊芬不属于各种医疗保险报销药品，价格昂贵，1支价格为14800元，使其临床应用受到限制，我们采用50%剂量维替泊芬光动力疗法治疗黄斑区急性CSC， 2位患者共用1支药物，这样降低了每位患者的费用，潘中婷[10]研究发现30%常规剂量PDT治疗中浆后12个月内复发率为25.81%，50%常规剂量PDT治疗中浆后12个月内复发率为2%，两组复发率比较，差异有统计学意义，所以我们选择50%常规剂量PDT治疗中浆，这样既能减少患者的治疗费用，又能保证效果，扩大治疗的适应人群。

CSC患者脉络膜血管通透性增高，导致脉络膜组织内流体静水压过高，进而破坏RPE屏障，导致液体渗漏至黄斑区视网膜神经上皮层下引发视网膜神经上皮脱离;PDT治疗CSC后可引起暂时性脉络膜血管低灌注和长期脉络膜血管重建，从而降低脉络膜血管充血和血管通透性。FFA及ICGA检查需要做皮试，偶有过敏的情况，为有创检查，目前临床上观察黄斑区急性CSC患者预后多以OCT检查所见视网膜下液吸收情况进行判断，本研究主要根据OCT检查结果判定治疗效果，患者治疗后复发或治疗无效再次进行PDT治疗者，则需要在治疗前再行FFA及ICGA检查。基于患者治疗后行ICGA检查的不规律性，因此未能对患者治疗前后ICGA的形态表现进行比较，为本研究的不足之处，本研究纳入观察的样本量较小是其本研究的局限性。

通过本研究证明50%剂量维替泊芬光动力疗法治疗黄斑区急性中心性浆液性脉络膜视网膜病变是安全、有效的。

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第4篇：业绩奖励办法范文

―Andrew Perlmutter,InMarketing创始人

很 多管理者都认为销售人员奖励计划花费不菲，但是即使是在一个并不确定的经济环境中，各种奖励办法仍然是对销售员工鼓励计划中最重要的一个元素，并且绝不能被放弃。《1001种员工激励手册》的作者Nels on Motivation公司总裁鲍博・尼尔森认为，很多有创意和有效的奖励计划其实并不需要大量的经费，就会达到意想不到的效果。在竞争激烈的竞技场中，销售人员总是被物质上的回报和公司的认可驱动着，而作为经理人，就应该利用这点来更积极地激励员工创造出更好的业绩。比如说经理可以让表现出色的销售人员在公司高层或员工会议上讲述自己完成任务的经过，这种做法让他们很有成就感，仿佛重温了一次自己的成绩。那么如何在有限的预算中，策划出有效的激励计划？不妨参照以下我们为您列出的做法。

把较少的预算做出最大效果

作为只有较少奖励经费的公司，经理人必须要做出具有创意性和战略性的员工激励计划，花最少的钱，达到最大的效果。如果您的预算只有5000美金甚至更少，那么，免费加油卡等实惠的礼物是最好的选择。

著名的通讯公司Sprint位于美国田纳西州，并不昂贵的礼品卡成了这个公司最可靠的一个激励手段，通过短期竞赛的形式，有效地激励销售员工工作的积极性。这种方法通常只需要为每人花费50美金左右，并从SVM公司购买加油卡。由于汽油是每个人的必需品，因此，这种激励办法使得销售员工的积极性被有效地调动起来，公司的销售量保持了持续增长。

InMarketing是专门致力于为公司提供“激励计划方案”的公司，其始创人之一Andrew Perlmutter认为，奖励的多少其实并不重要，老板能够花时间去给予和鼓励才是对销售人员最好的激励。假设一个员工为完成自己的定额而熬灯守夜地努力工作时，老板推门进来并随便说一句“这是给你的20美金加班费”，不但起不到激励的作用，反而会使员工反感。但如果老板带来了一束鲜花，或者是一张加油卡或宾馆住宿卡，那么对员工来说，这才是最为温情和有效的激励。

人与人之间的沟通和交流，以及人性化的鼓励在Trans world Bus ines s Brokers成为员工激励计划中最为重要的一个部分。“我们总是安排一些特别有意思的激励活动，这些办法能够有效地节省激励经费”，TBB的总裁Andrew Cag netta这样描述他的员工激励计划。在公司举办的“棒球比赛“中，销售人员可以在他们的每一笔业务中赢得参与一场至四场之间的棒球比赛机会。只要他们每获得1万美金的订单，他们就能参与一场棒球赛。同时，如果销售人员为TBB的合作伙伴，譬如银行或出版社等销售出产品，同样也可以参与比赛，这种竞争是在集体层面和个人层面上共同开展的。当竞争结束时，公司将给五位最具有价值的球员颁奖。在这个激励项目结束时，公司的销售总量增长了近20个百分点。

同时，Cag netta最关键的另外一个激励计划就是在他自己家，或者副总家为销售人员举行的“回报晚会”。销售人员及其家庭的每位成员都会被邀请参加这个晚会，而销售队伍将在家庭的颁奖台上领取奖品，奖品是各种类型的礼品卡。在一个非常温馨的氛围中，这种激励办法极大地促进了员工对公司的忠诚度和工作士气。

将中等激励经费做到极致

如果公司的经营预算是中等水平，即25000到50000美金之间，那么千万一定将经费用在对员工的奖励上，而不要将过多的经费花在五花八门的行销手段上。

Carls on Marketing Group的总裁推荐了至少1000种奖励办法，最受欢迎的包括奖励员工MP3、DVC等电子设备和家庭用品，甚至是一次旅行或一晚双人的酒店住宿。

作为美国TSE Sport and Entertain-ment公司总裁，Robert Tuchman为他的销售队伍想出了一个与众不同的激励计划，在三个月中，将办公室变成了一个虚拟的“美国国家足球联盟”。他将15个销售人员分成了三个队，即AFC Eas t, NFC Eas t, 和AFC Wes t，在每个队中，每周都举行竞赛。最终的目标是获得“TSE最有价值球员”的称号，为了达到这个目标，公司每周都为每个队打分。Tuchman则通过公司在American Expres s 账户上的积分来奖励队员们，这样不但节省了经费，还调动了员工的积极性。而奖品通常是诸如DVD播放机、音像设备、体育用品，以及音乐店和服装店中的礼品卡，最高奖一般是立体音响或一辆山地车。但Tuchman发现，其实最具激励效果的是这种竞争的方式。在公司里专门有一个董事记录每个销售员工的销售业绩。每当一个销售员工完成了一个订单，Tuchman会亲自向全公司的员工发出一封电子邮件，通告这个员工销售了什么，他在整个销售队伍的竞争中处在一个什么位置，这种激励才是公司中最重要的一个激励项目。TSE的激励预算是在15000美金到20000美金之间，但就在去年的9月到10月，公司的销量增长了400％。

作为MGE UPS渠道营销经理的Courtney Chalkin，则通过25000美金以内的激励经费，达到了营业额增长50％的业绩。她的为期两个月的“网上自助激励项目”更是别出心裁。在这个她特别设计的网站上，每个销售人员都能够登陆网站，并且随时察看自己的销售业绩和自己所能获得的奖励。公司为每个产品都定下了奖励的现金价值，销售人员能够在网上看到他们的奖励积分，以及积分相对应的奖品。与此同时，由于她公开通告激励经费有限，反倒促使销售人员们能在有限的时间内更快、更有效地完成订单。

第5篇：业绩奖励办法范文

一、责任公司： 武汉融冠科技发展有限公司（以下简称甲方）

目标销售责任人： （以下简称乙方）

二、目标销售任务

经公司研究决定，现授权销售责任人全面负责公司的产品销售，并且，完成以下年度目标销售任务：

年度销售（以 为主）目标任务： 500 万元人民币，毛利润要达到 50 万元人民币，且毛利润将作为年度考核的依据。

三、完成目标销售任务期限：

年 月 日—— 年 月 日。

四、销售责任人的义务

1、责任人应在签订年度销售目标责任书后尽快向甲方提供具体的、可操作的、可衡量的、可实现的、有时间性的目标实施详细计划书，在获得公司认可后可以此作为对销售目标责任人进行绩效考评、市场开发活动监督和控制的依据；

2、销售目标责任人必须定期或不定期地按甲方要求报送以下市场开发活动有关的各项文字资料：

（1）提交周、月度、季度、年度各项工作计划、销售数据、市场调查的分析和总结报告，分析市场状况，提供市场分析报告，为公司决策提供准确的市场依据；

（2）每月的工作计划中包括销售政策的实施情况、客户跟踪和维护的报告；

（3）公司要求提供的其它相关文字资料，如客户信息，合同，工程资料等；

（4）考核期间未完成计划销售目标任务的，责任人须向直接上级说明未完成计划任务的原因，并提出改进措施。

3、根据公司绩效考核要求，参与公司绩效考核；

4、接受公司对市场开发活动的检查、监督，并对公司市场开发管理、活动提出整改、完善意见进而有效贯彻和落实。

5、根据公司回款的相关规定，完成年度目标毛利润计划的80%以上，享有公司给与的销售提成及年度奖励的权利；

五、目标责任人的权利

要求公司在责任人实施市场开发活动过程中须提供必要的资金、设备、后勤等人、财、物的支持和保障；

六、薪酬规定：

销售目标责任人的年薪=月薪×12+业务提成+年终奖励

七、考核办法：

1、完成年度目标毛利润50万的奖励办法： 将从毛利润中提出15%作为年

终奖励分发给员工。

2、完成年度毛利润40万的奖励办法：_将从毛利润中提出12%作为年终奖励分发给员工。

3、完成的年度毛利润低于40万的处罚方法：将从最后一个月的工资中扣留一半工资，如果在下一考核年度内完成目标任务的话，将返还扣留的工资。

八、附则

本责任书一式贰份，总经理一份、年度销售目标责任人一份。 本责任书自签订之日起，公司和销售目标责任应共同努力、携手并进、互励共勉，以期顺利完成目标责任。

第6篇：业绩奖励办法范文

每到一年的年终，对于公司各层员工进行绩效考核时，都要有完整的绩效考核方案，以下提供的年终绩效考核方案的范本，仅作参考。

某公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。某公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系某公司组织目标的完成情况。某公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

(一)某公司运作模式的特殊性

某公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

(二)员工工资行业竞争力情况

某公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，某公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对某公司绩效考核方案设计的建议

(一)核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础;同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

(二)公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

(三)具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

(四)年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况)，其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25;

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;

(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;

(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

(5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;

(6)公司实现501万元以上对应提成比例35.

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

(五)绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

(六)绩效考核载体

第7篇：业绩奖励办法范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，客观、真实、准确地评价机关干部的“德、能、勤、绩、廉”，提升服务水平，提高工作绩效。

二、考核原则

1、动态考核的原则；

2、公平公正的原则；

3、注重实效的原则。

三、考核领导小组

成立局机关绩效考核领导小组

组：

副组：

成员：局班子、各科室

领导小组下设办公室，担任办公室主任。

四、考核范围

全局在职干部职工。因岗位变动的，考核目标由续任者承担。

五、考核办法

1、考核采取平时动态考核和定期综合考核相结合的方式进行。

2、定期综合考核时间为年中和年末。

3、考核实行百分制计分方式，其中：工作目标80分（共性目标60分、个性目标20分）、民主测评20分。对工作业绩突出的，实行加分奖励办法，各项奖励加分，半年度累计不能超过20分。

4、考核程序分为个人总结自评、民主测评、考核领导小组检查评分、考核情况反馈和公示四个步骤。

⑴个人总结自评。对照标准，定期进行个人总结自评，自评情况报领导小组办公室。

⑵民主测评。组织全局干部职工进行民主测评；定期组织开展公认评估工作，评分计入民主测评得分。

⑶考核领导小组检查。考核领导小组成员对干部职工的工作实绩进行检查、评估计分，扣分情况要详细说明。

⑷综合考核情况经局领导班子合议同意后，将考核情况反馈到个人，并在全局予以公示。

5、考核计分

个人半年度绩效考核得分=考核领导小组检查评分+民主测评评分+加分项目得分。

个人年度绩效考核得分=考核得分总和/2

六、考核结果的运用

1、年度考核为优秀的得分须在95分以上；80～94分为合格；60～79分为基本称职（基本合格）；60分以下为不称职（不合格）。

2、考核得分情况将作为年度绩效奖金分配的重要依据之一。

3、实行劝诫制。对考核得分在80分以下的人员，对其进行劝诫谈话，责令找出原因，限期整改。

七、考核要求

1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，要详细记录情况，完善签名手续并存档备查。

第8篇：业绩奖励办法范文

一、开展了零风险服务。

自**啤酒承诺零风险以来，我对消费者零风险服务进行了认真调查研究，认为要通过**啤酒零缺陷产品、精巧细腻的市场细分服务消费者，消费者购买的每一瓶啤酒，都印有800全国免费服务电话，通过沟通，拉近了消费者和青啤之间的距离，进一步强化了**啤零缺陷的品质。我通过专业化的服务，及时帮助**加速走货，从商品陈列到货柜展示，再到无处不在的POP招贴提示，业务代表一路跟踪，使得每个终端成为完美终端，个个作成为样板工程，**啤卖的不仅是商品，更重要的是专业化服务，并带来的丰厚回报。据统计，年内销售额达到了**元。

二、拓宽了市常在年初以前，**市场上**啤酒占市场达90%以上。

第9篇：业绩奖励办法范文

关键词：高职；奖励性；绩效工资

绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。

学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

1.分级管理、自主管理的原则

首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。

2.分类考核、定性定量的原则

对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。

3.优绩优酬、公平公开的原则

工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。

4.科学合理，讲求实效的原则。

实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

二、 教师奖励性绩效工资方案设计

教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。

1.基本岗位津贴

基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。

2.工作量及业绩奖励津贴

专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。

三、教师奖励性绩效工资方案实施

考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：

（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：

（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。

（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。

并在本单位予以公布。

四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题

1.正确认识奖励性绩效工资

高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。

2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合

在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。

3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。

4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）

参考文献：