金点子奖励办法精选(九篇)

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第1篇：金点子奖励办法范文

深圳移动从率先打造时尚的动感地带品牌，到建立全国第一个3G时代信息生活馆，从率先推出信用卡托收业务，到创新开发基于手机支付的票据数字签名系统等高科技电子服务平台，深圳移动公司培育了移动通信领域的一个又一个创新金苹果。

近年来，深圳移动为激发员工创新积极性和促进创新成果转化为生产力，逐步建立了一套完善和实效的创新管理体系和运作机制。深圳移动精心打造的创新孵化工程――金苹果计划，2007年结出了丰硕的果实：

2007年，深圳移动积累了10725个创新提案；28个科技项目获得立项和推广；60个创新项目成为公司优秀创新成果；8项成果被评为广东移动优秀创新成果；其中，基于SIM卡的移动电视研究项目获得广东移动优秀创新成果一等奖；3项QC成果获得国优，1项获得行优；并且还取得了多项专利成果。这些创新成果发表后在国际上引起了通讯领域的重点关注，部分成果已成为我国在该领域拥有的核心知识产权技术。

2007年深圳移动创新提案数比2006年增长了20倍，创新成果的数量和等级均位居广东省各地市公司前列，新业务收入较2006年增长37.47％，引领了通信消费时尚，创新展现出了大步快走的姿态。而这种姿态与公司的创新文化是分不开的，早在2006年6 月 29 日，巴基斯坦国家电信管理局主席埃尔马来访，在参观深圳移动之后赞叹：“在深圳分公司的参观让我充分认识到中国移动强大的运营实力，我将把中国移动的先进经验带回巴基斯坦，带动整个巴基斯坦通信产业的提升。”

苹果是怎样育成的――阿基米德螺旋与企业创新

破译人类基因密码，就会解开生命之谜。找到企业创新的DNA等于破译了企业的创新密码，就能培育创新金苹果。那么深圳移动创新的DNA到底是什么呢？其实，创新之路虽然纷繁复杂，但经过去粗取精、由表及里、由此及彼的分析，也许就能揭示创新发展之路――阿基米德螺旋。

深圳移动综合部关驰副总经理这样告诉我们：“最初的原点可能就是一个简单的创新想法或客户服务中遇到的问题，我们在实施这些想法以及解决问题的过程中，又总会遇到新的问题和阻碍，这就需要我们不断调整方向，于是创新就表现为环绕上升的趋势……很显然它不仅仅是一个先后的顺序，还表现为一个由低到高的上升过程”。在自然界和社会发展中都蕴藏这样的一个发展模式：如飓风的形成，起初也是围绕一个原点，慢慢旋转上升而成。

也正是在这一发展模式的支配下，深圳移动的创新表现为一个由种子期到青苹果期、红苹果期，直到金苹果期的螺旋进化过程，形成了“深圳移动的金苹果计划”的“创新漏斗”。 需要强调的是，金苹果计划的演化过程不是封闭式的，而是开放的过程，即不仅面向公司内部，也注重与客户、社会的互动和协调。

种子期：由问题到反思，找到原点，万事皆有可能

阿基米德螺旋揭示了创新活动必然有个原点，创新要素围绕原点才能形成系统的创新。深圳移动正是本着开放式解决问题的态度，将外部客户的需求、内部的改进建议作为公司的创新之源，这些问题和建议被整理成为创意金点子，但并不是每个创意金点子都是有效的解决方案，还需要根据公司目前的实际情况进行分类管理，只有那些外部需求、建议和公司内部实际相匹配的创意才能由种子成长为苹果。深圳移动的创新实践也从侧面印证了“二八法则”的正确性：8个金苹果的获得需要1000个创新种子的积累。创新漏斗淘出去的是沙子，留下来的则是金灿灿的创新成果。

那么怎样去积累创新种子呢？“创新并不是闭门造车式的创新，而是全员性的开放式创新”，深圳移动人坚持这样一个创新理念。用公司总经理凌浩的话说，就是要“掀起全员创新活动的浪潮，建立开放式创新的机制，挖掘创新之星，营造创新氛围，让员工学会站在客户的角度思考和创新，同时也要学习其他企业的先进经验，引进集成再创新”。在良好的创新氛围中，深圳移动人如金猴奋起千钧棒，说干就干：选拔创新人才、开展创新培训、举办创新活动、建立创新奖励机制等一揽子方案被付诸实施，并取得了良好效果。

创新种子的质量关系到后续成果的优劣，如何选择高质量的种子呢？深圳移动创新研究人员根据多年工作经验和公司实际，在学习和借鉴的基础上，提出国内首创的“创新提案价值评估模型”。该模型从可行性和价值性两个维度，将创新种子分为九个等级，对不同等级的创新种子分别采取不同的处理策略，开创性地解决了创新的价值评判标准问题，使种子的筛选和向青苹果转化的问题迎刃而解。

青苹果期：由想法到做法，花与果的嬗变

通过创新价值评估模型筛选出来的优秀创新种子，在深圳移动实施部门的精心培育下，逐渐开始萌发生机。良好的创新氛围是种子发芽的优质土壤，健全的创新机制是苹果树长出粗壮枝干的保障，精英团队的有效执行则是苹果树开花结果的光合作用。

如何保证实施部门对创新提案的有效执行呢？深圳移动创新管理人员通过实施推拉结合的策略来加强与创新提案实施部门的沟通和协调。一方面，评选出的优秀创新提案通过正式公文的形式发送给相关实施部门，相关部门根据提案内容和实际工作情况制定实施计划；另一方面，创新管理部门建立创新提案实施协调机制和奖励办法，给实施人员提供协调服务和智力支持。良好的文化是推动企业执行力提升的内在动力，深圳移动“臻于至善”的企业文化激励着每一个员工不断创新，也促进了公司“追求卓越”的创新执行力文化的形成。2007年，深圳移动在与招商银行的业务接触中，发现传统的图章印鉴很容易被犯罪份子伪造仿冒，给银行业带来极大风险，成为银行企业一直头疼的中国式难题。深圳移动敏锐地把握这一问题和银行业发展趋势，创造性地开发出了符合银行企业安全需求的票据数字签名系统，将手机变成一个支付密码器，不仅解决了银行企业的安全风险问题，也通过进一步研究和实践，成为解决手机支付问题的杀手级应用。

深圳移动从创新种子筛选到青苹果实施的过程表明阿基米德螺旋又上升到了一个新的更高层次，创新走到了由想法到做法，由无形到有形的实操阶段，实现了“花”与“果”的嬗变！

红苹果期：由青涩到甘甜，品尝创新的味道

青苹果在养分的滋润中不断成长，由青涩到甘甜，整个果园都绿中透着红，一片欣欣向荣的景象。深圳移动人并不急于收获，而是继续品尝创新的味道，挖掘苹果的深层次应用价值，着眼于建立一套种子筛选到苹果成熟的持续成长机制。

创新螺旋每走入一个更高的阶段，创新的难度就会呈几何级数增加。面对繁多、复杂的青苹果，人和思维犹如被包围在浩浩荡荡的花海中，智慧也好似走进了迷宫，“继续创新”陷入了踏破铁鞋无觅处的困境。但深圳移动人的智慧和探索是无止境的，经过“山重水复疑无路”的思考，他们终于找到了“柳暗花明又一村”的途径，即对众多的创新项目实施“分类运作、统一管理”，建立创新项目闭环管理流程，在流程中的每一个环节建立评审标准和行动机制。深圳移动综合部廖海涛总经理向我们展示了一幅简要的创新项目闭环管理体系图。

创新项目管理机制的建立为深圳移动塑造有影响力的创新产品和服务提供了平台，也为创新项目的继续创新和宣传推广提供了资金支持和智力支持。2006年和2007年，在这条管理机制的传动带上，深圳移动多个创新项目获得中国移动集团和广东移动创新成果一等奖。《GSM系统智能无线干扰抑制器》科技项目，从立项研发到实施推广，一步步由想法变成了现实，谈起这个项目所经过的艰苦研发过程，深圳移动工程管理中心的俞江汉工程师没少喝浓茶，当问到为什么时，俞工程师给了一个十分精练、漂亮的概述，“触发灵感，苦尽甘来”。

的确，红苹果期创新项目从松散管理到项目化运作，使得深圳公司的创新管理更加成熟，促进了创新力向生产力的转化。

金苹果期：由滋味到营养，提升创新的品级

百炼始成钢，深圳移动的创新经过甘甜的红苹果期走到了瓜熟蒂落的金苹果期，这是创新成果的一种升华。创新的金苹果不局限于自己品尝，而在更高的层面上进行应用和推广，衍生了一批能产生社会效益的工程，使创新成果实现了企业价值和社会价值的有效统一。创新不再是为了获得物质奖励而实施的行动，而是内化成了员工自觉的意识和能力，使深圳移动的创新种子源源不断迸发出来；创新也不再是一种为解决企业发展困境的应急之举，而是沉淀为公司的一种文化，一种推动深圳移动持续不断创新的“动文化”。这就是创新的金苹果期，它标志着深圳移动的开放式创新走过了一个完整的回合。

2007年，深圳移动的“移动蔚蓝天使”活动是公司创新金苹果的一个典型代表，在服务营销领域引起了广泛反响。“移动蔚蓝天使”活动在深圳移动内部起到了树立服务标杆的作用，也成为了社会各界共同关注的焦点，被评为2007年“中国十大营销事件”之一。深圳移动分管市场的副总经理鲁向阳表示：“‘移动蔚蓝天使’活动既是我们开放型创新成果的展现也是公司创新发展的一个新起点，以后我们还将每年持续开展，打造深圳移动金牌服务品牌。”

“一枝独秀不是春，百花齐放春满园”。深圳移动开放式创新的结果不仅表现为一个个沉甸甸的创新成果，一整套有效的创新制度和流程，也不仅体现在员工蓬勃的创新活力，更展现为创新成果给社会带来的贡献。深圳移动的“深圳湾口岸公路大桥建设工程”就是最好证明。这种移动通讯漫游方式，解决了深圳湾口岸周边100多万手机用户可能每天不经意中使用香港通讯网络拨打异地电话的问题。似乎不起眼的一个创新举措，实际上是一项实实在在的利民工程。用公司副总经理徐蓉蓉的话说：“深圳移动的创新是要通过创新成果价值的外化，体现对社会民生的责任和贡献。”

第2篇：金点子奖励办法范文

关键词：国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建价值探析

一、国有建筑施工企业人才流失等现象原因分析

1.薪酬管理激励机制的不科学

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪；酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。因此，薪酬管理激励机制不能只是体现在金钱上面，还应该包括成就激励与地位激励等社会和心理方面的回报。但是，现阶段的国有建筑施工企业薪酬激励制度中往往会忽略后两个方面。尽管近期管理层已经认识到其中存在的弊端，采取了一些改进措施，但效果并不明显。

2.建筑施工行业的性质与特点

第一，目前的建筑行业竞争十分激烈，在竞标过程中目标盈利率被不断降低，接近成本价中标甚至亏本中标的现象比比皆是。在这种“先天不足”的情况下，要保质保量按期完成施工任务就成了一项巨大的挑战。国有建筑施工企业不同于其他企业，企业信誉重于一切，偷工减料的行为是坚决不被允许的，所以势必会造成在其他方面压缩成本的现象。而这种压缩成本的措施一旦体现在降低职工工资标准上，对企业人才队伍的稳定和建设将造成不容忽视的影响。第二，建筑施工企业的工作工序繁多，标准不一，各项检查、认证、管理对工程技术人员的能力和责任心均有较高要求，工作本来就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力与得到的回报若长期不能成正比，人才的责任心和工作积极性就会受到严重的考验，轻者会影响员工能力的发挥，重者人才就会流失。而且，在各个企业之间，相同岗位的人员进行薪酬比较一直都是员工之间乐此不疲的话题，这种同行业之间的薪酬横向比较，必然会导致薪酬处于劣势的企业的人才流失问题加剧。尤其是针对建筑施工企业而言，类似的工作内容与强度，若薪酬偏低，员工的创造能力就不能很好地发挥，工作积极性也会降低，最终导致企业的人才流失。另一方面，建筑行业的工作性质决定了施工的地点多在野外，项目地点不固定、流动性大，大部分技术人员需长期跟随项目施工，与家人聚少离多，长此以往会影响家庭关系的和谐，这也成为人才流失的关键性因素之一。

二、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的价值

在国有建筑施工企业中，由于项目建设比较复杂，涉及到很多方面，因此岗位类别与层次设置较多。例如，主要技术人才包括项目经理、总工程师、专业工程师、技术主管、成本、水电、物资机械和财务等各类主管，勿论还有众多的基层工作人员。虽然这些人单独来看只是企业运转中的一个小齿轮，但是缺了这些关键的小齿轮，企业的整体正常运转就会受到阻碍。因此，为了留住这些人才，更为了激发人才工作的积极性，科学有效的薪酬激励十分必要。科学有效的激励，能够促使人发挥出更多的潜能。因此，为实现国有建筑施工企业的可持续发展，充分发挥人才的关键作用以及工作潜能，科学的薪酬管理激励机制的构建势在必行。另外，国有建筑施工企业建立完善、科学的薪酬管理激励机制，不仅能够有效提高员工的工作热情，还能提高员工的团队凝聚力与企业向心力，提高员工的主观能动性，促进他们自觉接受、学习企业的文化与发展目标，并将这些转变为实际工作中依据的准则。薪酬管理激励机制能防止企业主要技术人员的流失，同时吸引更多的优秀人才，并保证他们能够长期为企业服务，还能够营造良好的内部竞争氛围，因为激励制度本身就隐含着正面的竞争精神，在这种氛围的感染与激励下，员工的工作态度会进一步转变，从而积极对待工作中的困难和压力，并将其转化为自己进步的动力。

三、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的构建

1.完善薪酬结构

薪酬结构一般分为基本薪酬、福利薪酬、津贴补助、柔性薪酬、激励薪酬等部分。薪酬结构是对企业内部不同类别与不同等级的职位所得到的薪酬进行统筹、合理安排。制定的主要依据为企业的经营目标与经营战略、企业的经济实力、人力资源管理与资源配置的战略措施、市场平均薪酬等，薪酬结构还包括员工个人突出贡献的奖励办法。薪酬管理激励机制的构建要以同工同酬为依据，最终目的在于提高员工的工作积极性，对各个岗位的工作进行科学分析，根据员工的日常表现与贡献的大小，对具体员工的薪酬进行合理调整。建筑施工行业的职位对人员的技术水平要求较高，许多技术要求特殊的岗位需要从业人员具有合格的任职资格与对应的技能。

2.合理调整薪酬结构制度

当今社会发展迅速，时代背景也在不断变化，每个行业的薪酬结构制度也不是一成不变的，与时俱进、适应市场的变革必不可少。因此，国有建筑施工企业也应该对薪酬结构制度作出适当的调整以适应建筑行业的发展。该举措的终极目的就是调动员工的工作积极性，促使关键性技术人才心甘情愿为企业服务，促进企业的长足发展。首先，要符合全体员工的收入水平，根据具体的情况来对薪酬作出适当调整，同时配合企业选用人才的机制，实现动态薪酬机制。其次，调整措施要立足于企业的自身发展与实际的经济收益，在满足员工要求的前提下促进企业收入的提高。最后，应该将调整后的制度与调整前进行对比，对其中的变动情况进行分析，对不合理的地方进行修改与完善。

3.多项薪酬管理激励机制并举

首先，建筑施工企业的岗位多样，技术要求也不同，为了体现公平的原则，国有建筑施工企业应该根据不同项目的不同技术要求以及技术难度系数的不同合理调整薪酬。例如，对工作环境越差，技术要求越高的岗位给予较高的薪酬福利。其次，对一些特殊的人才给予一定的特殊津贴。例如，在技术创新上做出了特殊贡献以及在施工过程中采取了有效措施避免公共财产的损失等。对这部分员工给予物质与精神上的双重奖励。最后，针对一些特殊方面的贡献，可以设置一些特殊奖项，并匹配具体的奖励金额。例如，国优奖、专利奖、金点子奖等。

综上所述，本文首先对国有建筑施工企业人才流失等现象的原因进行了分析，指出目前国有建筑施工企业薪酬激励制度中存在的弊端，并对国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建与价值进行探索与分析，有利于国有建筑施工企业发现自身不足，及时进行改革，提高企业的用人水平，避免人才流失，实现可持续发展。

作者:武书姣 单位:中铁航空港一公司

参考文献

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[3]王海育.优化薪酬科学管理完善企业激励机制--新修订的职工薪酬会计准则对国企薪酬管理影响分析治[J].中国电力教育,2014(19):78-79