意识形态责任制考核办法精选(九篇)

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第1篇：意识形态责任制考核办法范文

根据州党委、州政府《**州直绩效考评实施意见》和自治州机关效能建设领导小组下的《**州直绩效考评工作方案》，制定本办法。

一、指标考核内容及分值设定

州直各县（市）、各单位（部门）的年度绩效考评的各项指标主要由物质文明、政治文明、精神文明、获奖情况、上级下达及创新指标等六个方面组成，年度绩效考评各项指标的总分值按1000分（不含创新分值）设置，另设100分为创新附加分。具体考核内容及分值设定如下：

（一）州直属各县（市）的绩效考评指标的内容及分值设定

1、物质文明建设方面（700分）

（1）经济工作目标完成情况（300分）（其中建设社会主义新农村目标任务为100分）；

（2）推进工业化进程目标完成情况（200分）；

（3）环境保护目标完成情况（50分）；

（4）科技进步目标完成情况（50分）；

（5）人口与计划生育目标完成情况（50分）；

（6）执行州直统计工作各项规定的情况（50分）。

2、政治文明建设方面（100分）

（1）党建目标完成情况（40分）；

（2）党风廉政建设目标完成情况（30分）；

（3）效能建设目标完成情况（10分）

（4）工作目标完成情况（10分）

（5）依法行政目标完成情况（10分）

3、精神文明建设方面（100分）

（1）精神文明建设目标完成情况（50分）；

（2）社会治安综合治理目标完成情况（50分）；

4、上级下达的指标（50分）

（1）州党委、政府督查、督办件，人大代表议案或建议和政协委员提案的办理情况；

（2）州党委、州政府临时交办或新增的目标任务完成情况。

5、获奖情况（50分）

（1）“三个文明”建设获州以上（不含州级）综合类奖励的情况（占该项总分值70%）；

（2）“三个文明”建设获州以上（不含州级）单项奖励的情况（占该项总分值30%）。

6、创新指标（附加分100分）

创新指标考核，另行规定。

（二）州直单位（部门）绩效考评的内容及分值设定

1、物质文明建设方面（600分）

（1）完成工作任务和履行工作职能的情况（500分）；

（2）人口与计划生育目标完成情况（50分）；

（3）执行州直统计工作各项规定的情况（50分）。

2、政治文明建设方面（125分）

（1）党建目标完成情况（45分）；

（2）党风廉政建设目标完成情况（35分）；

（3）效能建设目标完成情况（30分）；

（4）依法行政目标完成情况（15分）（注：无行政执法职能的单位，此项分值计入党建目标完成情况）。

3、精神文明建设方面（175分）

（1）精神文明建设目标完成情况（90分）；

（2）社会治安综合治理目标完成情况（85分）。

4、上级下达的指标（50分）

（1）州党委、政府督查、督办件，人大代表议案或建议和政协委员提案的办理情况（25分）；

（2）州党委、政府临时交办或新增的目标任务完成情况和职能作用发挥情况（25分）。

5、获奖情况（50）

（1）“三个文明”建设获州以上（不含州级）综合类奖励的情况（占该项总分值70%）；

（2）“三个文明”建设获州以上（不含州级）单项奖励的情况（占该项总分值30%）。

6、创新指标（附加100分）

创新指标考核，另行规定。

二、绩效考评指标设定

1、对州直各县（市）“三个文明”建设的各项考核指标以目标考核责任书的形式，在年初州党委工作会议上，由州党委书记、州长与各县（市）委书记、县（市）长签定。

2、对各县（市）绩效考评的各项指标由各相关业务职能主管部门根据自治州年度重点工作要求研究制订后，提交自治州机关效能建设领导小组，由自治州机关效能建设领导小组办公室汇总，报州党委常委会审议确定。

具体分工如下：由政研室（农办）、计划发展委员会、经贸委、统计局制定经济工作责任书；由州党委组织部牵头党建目标管理责任书；由州党委宣传部牵头制定精神文明目标责任书；由州纪委（监察局）牵头制定党风廉政建设考核办法；由州综治委牵头制定社会治安综合治理责任书；州计生委牵头制定人口与计划生育目标管理责任制；由环保局牵头制定环境保护目标责任书；由州科技局牵头制定科技进步目标责任书；由州推进工业化进程领导小组办公室负责制定工业化进程考核办法；由州局负责制定工作责任书；由州统计局负责制定统计工作责任书，由州政府法制办制定依法行政执法责任书。

州直各县（市）上级下达的指标完成情况由州党委办公厅、州人大办厅、州政府办公厅、州政协办公厅提供。

3、对州直各单位（部门）的绩效考效考评指标的制定，主要由以下单位负责，由自治州机关效能建设领导小组办公室汇同有关部门根据自治州年度重点工作要求，研究制订各单位(部门)业务工作目标，提交自治州机关效能建设领导小组，报州党委常委会审议确定。由州纪委（监察局）、组织部、宣传部、综治委、计生委、统计局、政府法制办牵头分别制定州直各单位（部门）党建、党风廉政建设、精神文明、社会治安综合治理、统计工作、依法行政等方面的指标要求。

上级下达的指标完成情况由州党委办公厅、州人大办厅、州政府办公厅、州政协办公厅提供。

4、根据年度考核结果，确定年度评价得分。对州直属各县（市）物质文明建设工作目标和州直单位（部门）业务工作目标的考核评价，以统计部门公布的法定数据和相关职能业务主管部门考核确认的结果为准；对州直各县（市）、单位（部门）政治文明、精神文明建设工作目标完成情况的考核评价，由州效能办统一组织，以各职能业务主管部门的日常考核督查测评和专项督查为主。

三、考核方法

（一）指标任务分解。绩效考评指标任务下达后，州直各县（市）、各单位（部门）要将指标逐项分解，排出全年工作计划进度表，报自治州分管领导和州效能办备查。

（二）日常考核督查。日常考核督查侧重于检点工作目标完成的质量、进度和规范性要求等方面，以相关业务主管部门的考核督查测评为主。州效能办、相关业务职能主管部门可根据阶段性工作需要，确定考核督查内容、测评标准和时限要求，进行专项督查和抽查。考核督查和抽查的评价结果由各业务职能主管部门按季度进行汇总，经州效能办审核，会同有关归口管理牵头单位（部门）进行通报，为年度考核评价提供依据。

（三）半年抽查考核。自治州效能办按照统一组织、分工负责的原则，协调各业务职能主管部门对州直属各县（市）、各单位（部门）上半年目标任务完成情况进行抽查考核。州直属各县（市）、各单位（部门）要按考核通知要求将上半年重点工作目标完成情况形成真实、准确的书面材料，由各县（市）、各单位（部门）主要领导审定签字后，于7月10日前报送自治州分管领导和效能办备查。州效能办将上半年考核抽查情况汇总后，形成文字材料和评分结果，向州直属各县（市）、各单位（部门）反馈确认，并报请自治州机关效能建设领导小组研究审议决定，进行通报，为年度考核评价提供依据。

（四）年终考核。年终考核的主要任务是对州直各县（市）、各单位（部门）全年目标任务完成情况进行考核评价。

1、自我考核。自治州组织开展年终考核前，各县（市）、各单位（部门）要针对本县（市）、本单位（部门）的年度目标任务完成情况、主要职责履行情况和目标管理工作情况进行自查自评。自查自评情况经县（市）、单位（部门）主要领导审定后，按规定程序于11月30日前向州效能办申报。

2、考核评价。按照“分工合作，协调联动，配套推进”的要求，自治州机关效能建设领导小组统一组织考核工作组，对州直各县（市）、各单位（部门）进行年终考核，采取听取汇报、现场查看、民主评议、综合评分和反馈成部分等形式，按照考核标准对申报情况进行逐项核查，确认评分结果。

（1）州直各县（市）年度考核工作由自治州效能办牵头，汇同州纪委、政法委、组织部、宣传部、政研室（农办）、计委、经贸委、统计局、局、政府法制办、推进工业化进程领导小组办公室等有关职能部门组成考核组进行考核。

（2）对州直涉农单位（部门）年度考核工作由州党委政研室（农办）牵头负责；州直经济口单位的年度考核工作由州推进工业化进程领导小组办公室牵头负责；州直政法口年度考核工作由州党委政法委牵头负责；党务群口年度考核工作由州党委组织部牵头负责；意识形态口单位年度考核工作由州党委宣传部牵头负责。

（3）州党委办公厅、人大办公厅、政府办公厅、政协办公厅和承担经济建设工作、政治文明建设工作、精神文明建设工作目标考核任务的牵头单位（州纪委机关、宣传部、组织部、政法委、政研室（农办））的年度考核工作由州效能办牵头负责。

（4）年度考核工作的日常督查、协调、组织和服务工作，年度考核评分的汇总、审核和排序工作，年度指标考核办法、评分细则的修订工作，由州效能办牵头负责。州直有关业务职能主管单位（部门）要认真履行职能，协助州效能办做好指标考核的各项工作。

（五）年度考核评价结果的汇总、排序和审核确认。根据考核督查结果，州效能办协调各考核牵头单位对全年日常考核督查、半年考核和年终考核评分情况进行汇总、平衡和排序，形成年度考核评价的初步意见，分别征求州党委、政府分管领导和有关方面意见后，提交自治州机关机关效能建设领导小组研究审核后，计入绩效考评总体情况中。

四、其它

（一）州党委、政府分解下达的年度目标，原则上不作调整。如遇有政策性调整或特大自然灾害等不可抗御的因素需要调整的，由自治州机关效能建设领导小组提出调整建议或意见，报州党委常委会审议决定。

（二）有关经济指标以州统计局提供的数据为准。州直属各县（市）、各单位（部门）要按统一规范的要求，及时准确地向州统计局报送统计数据和统计报表。

第2篇：意识形态责任制考核办法范文

[关键词]法律经济视角;企业思想政治;现状;对策

中图分类号：D750 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0064-01

引言

随着市场经济的不断发展，传统的企业思想工作已经远远落后，现在对于企业职工的思想要求是树立强有力的市场竞争意识，以适应不断发展的新形势，完成思想变革，培养积极适应各种竞争环境的优秀团队。但是这并不是一件容易的事情，它需要思想政治工作者付出长期艰辛的努力。

一、法律经济视角的企业思想政治工作意义作用和要求

现阶段企业思想政治工作所而临的一个基本宏观背景是法制化的市场经济，其总体基本框架是建立在对于经济活动起指导和约束作用的各级各层次法律法规体系并最终主要通过价格杠杆的市场经济原则而调整调节其中的主要领域模块和关键问题，简而言之即法律和或价格两种机制规定了新时期下企业思想：政治工作的主要导向和相关运行机制的筹划问题。从某种意义上说法制化的市场经济运行机制也是企业思想政治工作的主要参考依据和相关行为准绳，是企业思想政治工作的主要出发点和目的归宿，很大程度上决定制约并最终检验企;业思想政治工作的成败。

二、基于法律经济视角的企业思想政治工作现状

1、认识模糊，对企业思想政治工作的地位和作用不清楚

有些人认为，既然现代企业制度是以生产经营为中心，体制制约了思想政治工作的地位和作用，所以，传统的思想政治工作也没有必要存在，取而代之的是以企业经营为中心，围绕经营开展企业的一切工作。这样的认识，必然造成思想政治工作的基本制度很不完善，缺乏行之有效的运行机制。体现在思想政治工作上缺乏刚性指标，缺少明确的责任制和基本的运作制度及考核办法，不能像安全生产、经营管理等工作那样，每个阶段都有明确的目标以及达到这一目标的具体手段和措施，与这些问题并存的是，缺乏科学的思想政治工作的考核制度。

2、思想政治工作体制建设不够完善

主要由于企业经费投入不足造成的。很多企业没有正确认识到思想政治工作的重要性，使得对思想政治工作的经费投入不足，没有足够人力、物力、财力，思想政治工作无疑是难以进行的。

3、思想政治工作开展形式单一、陈旧

当前，部分企业的思想政治工作开展形式单一，难有创新。管理层布置思想政治工作时，要么主题乏善可陈，鲜有与时俱进的工作针对性，要么夸夸其谈，不考虑下面基层执行的可行性。而到基层开展时，更是以敷衍了事、草草应付检查为目的，最后的结果就是思想政治工作的开展流于形式，花费大量人力、物力的同时，无法形成新颖、深刻的思想认识，焕发企业的工作活力，反而容易形成广大职工认为思想政治工作无用、累赘的负面错误认识。

4、思想政治工作时效性、针对性欠缺

自改革开放以来，我国企业发展进步很快，管理机构、运营模式、规章制度各方面向国际看齐，但思想政治工作研究不够，开展易沿袭以往的思路，没有做到与时俱进，满足新意识形态下的思想需要。新常态下，企业经营压力加大，人员流动迭代加快，对于企业中的新生力量，特别是八零后，九零后，其意识形态、价值观念与以往已大不相同，沿用老套的思路、方式、价值体系，开展思想政治工作就难以获得其认同，引起共鸣。比如，八零后、九零后的家庭观念、个人意识加重，按照以前的牺牲家庭、个人，奉献企业这种观念开展思想政治工作，容易适得其反。

三、法律经济视角下企业思想政治工作的完善对策

1、思想政治工作与企业发展战略的有效结合

从法律经济的视角出发，将企业的发展战略规划与思想政治工作相结合，合理的调整、优化企业思想政治工作以及l展战略规划，达到企业理想的匹配程度，更好地服务于以经济法律为基础的企业的发展战略规划，让企业能够在法制化的市场经济体制下不断进步。

2、完善企业思想政治工作

权衡并协调思想政治工作、市场经济机制和经济利益原则三者之间可能存在的矛盾，及时的对相关工作进行调整，调动相关主体积极性，切实的从企业自身发展需要出发，将三者之间进行完美的结合。

3、统一战线，实现企业利益最大化

大力支持企业政工部门的相关工作，针对企业内部员工的结构层次不一进行合理调整，多对员工进行思想政治方面的培训。加深部门之间的联系，统一员工的思想，让企业与员工的思想理念相一致，让各部门工作立足于战略角度，从而更好地适应市场发展。

4、创新思想政治工作方法

创新企业思想政治工作机制，政工干部不仅要能够从实事求是的角度出发，还要在原有的基础上，合理的加强企业政工的实力，将思想政治工作务实到企业的每一个员工身上。同时，大胆吸收先进的思想政治工作方法，让企业在法律经济视角下，将自己的发展战略长久有效并且可持续的进行下去。

5、建立健全相关法规，管理规范化

（1）建立健全上层组织制度与法规，增强监督。加强对上层领导的法制教育，确保企业自上而下具备良好的法律意识，确保上层定期下达法律学习的重要性与必要性，同时加强上层实际执行力的有关监督。（2）建立健全员工学习制度。组织员工定期参加法律知识培训与学习，加强对与企业发展相关的重点法律知识的普及，使得法制宣传得以全面深入。（3）建立健全职工工作考核制度，将法律观念纳入考核范围。企业要重新制定相关的考核准则与标准，注重对全体员工包括高层领导者、培训实习人员、普通职工等的思想政治教育的考核，使得员工学有所用，运用到实际工作中来。（4）建立健全法律法规顾问制。企业需要以国家的相关规定为标准，大力加强顾问队伍建设，使法律顾问明确自身的职责，又能够服务于企业发展中遇到的相关问题。

结语

市场经济价格机制下的经济活动是建立在一定的法律法规等制度基础之上的法制经济，企业的思想政治工作是企业正常生产经营活动的重要保障，本文以法律经济的视野和角度来解读了企业思想政治工作的问题，在分析了其中存在问题及原因剖析的基础上，并提出建议和对策。希望本文的分析研究有助于廓清基于法律经济视角的企业思想政治工作中的若干重要问题。

参考文献

【1】张程.浅论当前企业思想政治工作现状与对策[J].实践与探索，2012，28，246.

【2】刘乾.基于法律经济视角的企业思想政治工作研究[J].实践与探索，2012，16，230.

第3篇：意识形态责任制考核办法范文

激励是指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励理论经历了由单一物质激励到满足多种需要、由激励条件模糊到激励因素明晰、由激励基础理论研究到激励过程实务探索的历史演进过程。激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，进而调动人的积极性，创造性的完成组织目标，因而激励理论成为行为科学中的核心理论。从激励机制在各国的实践来看，一个有效的激励机制应当包括报酬激励机制、控制权激励机制和声誉激励机制等方面的内容。

现代公司由于经营权与所有权的分离，拥有所有权的股东与拥有经营权的经营者之间的目标往往并不一致，所有者对经营者的控制也往往因为信息不对称而很难起到应有的作用。激励机制是关于公司所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制应当能够使经营者与所有者的利益趋于一致，使经营者努力实现所有者的利益，即公司市场价值的最大化，而不是单纯追求短期效益，满足自身的需求。完善会计师事务所的内部治理，关键在于解决事务所相关利益主体的权力与利益的分配问题，只有各个利益主体的权力与利益得到合理的协调与平衡，事务所才能为社会提供高质量审计与相关专业服务，事务所也才有可能真正实现持续健康发展和做大做强。对于事务所的所有者来说，要加强内部治理，激励机制就显得尤为重要。事务所实行激励机制的目的就是吸引最优秀的会计、审计等相关专业人才并最大程度地调动他们努力工作的能动性。

二、会计师事务所内部治理中的激励机制现状

目前，我国会计师事务所内部治理中的激励机制现状不容乐观，笔者通过对河南省24家会计师事务所进行的关于“经营者激励与治理效应”的问卷调查，结果显示，有20家事务所回答有激励措施，但效果一般，激励方法有待于改进。存在的问题主要有：

（一）股权激励不到位 一方面，我国会计师事务所大多是脱钩改制而来的，尽管经过不断的发展，事务所的情况发生了很大的变化，但多数事务所的股权结构依旧维持了改制时的基本状态，即大多数事务所的股权结构都存在过分集中于原有执业人员手中的情况，因为当时是以原事务所部分执业人员为发起人进行改制的，当时的执业人员数量较少，人才有限。但自从会计师事务所在1999年完成脱钩改制之后，经过十几年的改革发展，许多优秀人才加入了事务所，成为我国注册会计师行业的骨干力量，而股权却依旧集中于原有股东或原有董事会成员手中，新进来的优秀人才不能参与事务所重大决策或进行表决，专业人员得不到应得的份额，就损害了这些从业人员的利益。受到损害的从业人员心里就会出现不平衡，最终形成人才流失，导致事务所不能得到较好的发展。另一方面，我国会计师事务所主要采用有限责任公司制和合伙制两种组织形式，而大多数事务所为有限责任制，构建的是以资合为主的资本文化，由于事务所组织形式所造成的负面影响，事务所内部的股权也是相对集中的，形成一股或者二、三股独大的局面。

（二）薪酬激励不合理 目前事务所审计实践中，从业人员的薪酬主要采用固定工资加提成或者固定工资加奖金的模式，固定工资水平相对稳定，提成或奖金的主要依据是员工的工作业绩和工作年限。这种薪酬制度在运行过程中存在如下问题：首先，部分事务所固定工资水平相对较少，而提成工资比重相对较高，据有关统计资料显示，有的甚至高达全部薪酬的80%以上。这样，合伙人或股东对员工提成或奖金部分的收入拥有较大的控制权，分配透明度不高，进而挫伤了执业人员的积极性。其次，在薪酬的分配过程中，具有股东身份的员工，其薪酬既包括平时的薪酬，又包括年度股权分得的红利，并且事务所股权分得的红利远高于平时的薪酬，事务所大部分股份又掌握在少数几个合伙人（股东）手中，其他的注册会计师没有分享利润的权力，使一些执业的注册会计师的收入和付出的劳动不对称，从而使从业人员产生了不满情绪和短期行为，进而不利于内部治理水平的提升。

（三）晋升激励不完善 事务所的员工考评晋升制度有待完善，其原因在于许多事务所没有每年定期考核晋升制度，或有制度未能有效的执行。首先，会计师事务所过分强调通过工薪进行物质激励，忽视了员工的精神激励需求，不能充分信任员工进而及时晋升有能力的员工并委以重任。事务所常常把注册会计师及助理人员作为事务所创收的工具，重使用轻培训，久而久之，使注册会计师及助理人员形成了这样的理念：执业就是为了赚钱，为了生存而工作，工作成了不得已的一种选择，无形中加大了执业风险，不利于加强事务所的内部治理。其次，我国的事务所大多数为中小型事务所，由于事务所规模较小，从业人员的数量也不多，组织结构呈扁平型，同时，我国大多数本土事务所各晋升职级之间的薪酬差距较小，晋升激励没有很强的吸引力。最后，会计师事务所的晋升制度实施力度不够。许多事务所内部缺少民主氛围，会计师事务所对员工的晋升不是根据实际业绩考评结果而定，员工的晋升常由事务所内部某些管理人员做主，从而缺乏明确的员工晋升渠道。

（四）文化激励未形成 实现我国本土会计师事务所做大做强涉及的影响因素很多，除了专业技术方面的因素外，我国的事务所缺乏的是共同的理念与凝聚力，也就是缺乏事务所文化。文化属于意识形态领域，其本身具有地域特征和民族特征，又具有时代特征，这些特征使得文化建设将是一个长期的过程，各种理念必须通过不断的灌输才能根深蒂固，但同时一旦形成也将很难改变。我国会计师事务所成立的时间都不是很长，真正的事务所文化还没有完全确立，事务所在文化激励方面也必然存在一些问题，如事务所各合伙人（股东）之间在价值取向与发展观上存在不一致，事务所文化的相关法律法规制度及社会诚信体系有待完善等。

三、会计师事务所内部治理激励机制的完善

通过对河南省24家会计师事务所进行的问卷调查显示，大多数事务所认为员工激励措施很受欢迎，都希望改进激励手段，进而充分调动从业人员的积极性。基于上面的理论分析，参考问卷调查中各事务所提出的激励机制的改进措施，笔者认为应当从以下方面完善激励机制以提升会计师事务所内部治理的水平。

（一）推进股权激励 股权结构涉及到事务所控制权的分布、议事决策程序、利益分配依据等多方面问题，是事务所内部治理中相对较为复杂的问题。依据经济学和管理学的基本原则，适应市场竞争状况和遵循行业发展水平的环境是股权结构合理的标志，所以，会计师事务所应当兼顾效率与效益，在保障执业质量的前提下形成有效的股权激励。即在保持原有股东的基础上，通过考核晋升制度把多数优秀的专业人员都吸收到股东会中来，重视注册会计师或其他从业人员的作用，避免出现主任会计师个人或者所内几个人做主的独断或类似独断的状况出现，做到既有比较稳定的大中层次的股东，又要有多元化小层次的股东，明确分配制度并落到实处，形成加强治理的合力。这将有利于事务所管理的有效性和提高事务所资源利用率，最终提升事务所的治理效应。当然，不同的事务所，有必要根据自身的规模和业务特点来合理安排股权结构，以促进事务所的健康发展。

（二）理顺薪酬激励 为了充分发挥薪酬的激励作用，有必要建立一个科学合理的薪酬分配机制。会计师事务所的薪酬激励制度涉及到合伙人（股东）之间以及合伙人（股东）与普通成员之间的分配，只有科学合理的界定这两种分配关系，才会产生事务所的“人合”效应。决定薪酬激励是否合理的一个普遍而重要的原则就是是否公平，只有薪酬分配制度公开透明，并为多数从业人员所认可，才能形成事务所互信的人合环境。由于事务所是知识密集型的人合性质的组织，事务所的从业人员大多素质较高，从事的是高智力劳动，专业技术、管理活动甚至客户关系等要素对事务所收益的贡献比资本要素的贡献更大且更重要，所以，事务所的分配制度应该是在按劳（业绩）分配的基础上，考虑公司法中按资分配的原则，将两者结合考虑，以按劳（业绩）分配为主，按资分配为辅助的多劳多得的分配制度，并提高分配的透明度。同时，有关工薪、社保等涉及员工切身利益的重大问题时，事务所应充分听取员工的意见和建议，建立综合考虑审计质量与业务数量的绩效考核办法，并在实践中落到实处。

（三）完善晋升激励 马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要得到一定程度的满足，就会转向另一个层次的需要。马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成生存、关系和成长的理论。由此可见，会计师事务所在满足了从业人员生存的物质需求后，应当充分考虑员工的精神需求，可以考虑在事务所内部，一方面通过提供外出学习深造的机会给予员工职务晋升，另一方面适当拉开各职级之间薪酬差距，提升晋升的吸引力，并能在实践中有效地执行这些激励制度。

（四）形成文化激励 会计师事务所文化是由一定的价值观决定的事务所的行为准则和道德规范系统，决定着事务所的凝聚力和竞争力，是事务所发展的灵魂。事务所文化是深化事务所内部改革、强化管理、推进发展的希望所在。美国和加拿大两国的很多会计师事务所，从建立迄今已经走过了百年历程，在这一过程中，核心合伙人可能多次更迭，而无论规模大小，法律形式如何，事务所仍能够保持勃勃生机，体现出事务所内部文化的延续性和事务所的可持续发展。这表明，完善的内部治理机制建设有效提升了会计师事务所自身竞争力，使事务所能够在激烈的市场竞争中保持较高的执业水平，不断取得发展。所以，加强内部治理机制建设必须致力于构建事务所的合伙文化，通过合伙文化的建立与形成，使事务所能够持续保持正确的发展理念，以诚信和互信为基础，形成事务所的文化激励。

参考文献：

［1］中注协：《美国与加拿大的会计师事务所内部治理机制》，《中国注册会计师》2009年第3期。