优秀员工奖励标准精选(九篇)

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第1篇：优秀员工奖励标准范文

一、评选条件：

1、全年无违规记录，表现良好，工作积极的员工。

2、为公司服务满一年的员工。

二、评选项目及名额：

1.先进集体： 1名

2.优秀管理者：1名

3.优秀员工（在客户服务部、工程维护部、会所三个部门产生）：2名

4.优秀保安员：2名

5.优秀保洁员：2名

三、评选依据：

1、具有良好的思想品德与敬业精神。

2、遵守公司的各项管理制度和劳动纪律。

3、忠于公司，热爱自己的工作岗位。

4、娴熟掌握自己工作岗位工作的基本知识和技能。

5、善于沟通，乐于助人，受其他员工的尊重与信赖。

四、评选方式：

1、先进集体的评选由物业经理、个部门组管组成的评选小组评选。

2、优秀管理者评选细则：年终绩效考核得分最高者当选，绩效考核总分由员工自评分（占30%）、群众评分（占40%）、领导评分（占30%）组成，其中群众评分由各部门主管与部门员工给予评议，领导评分由物业经理给予评议。

3、优选员工评选候选人：年终绩效考核得分最高者当选，绩效考核总分由员工自评分（占30%）、群众评分（占40%）、领导评分（占30%）组成，其中群众评分由各部门主管与部门员工给予评议，领导评分由部门主管给予评议。

4、优秀保安员的评选候选人：年终绩效考核得分最高者当选，绩效考核总分由员工自评分（占30%）、群众评分（占40%）、领导评分（占30%）组成，其中群众评分由部门全体保安员给予评议，领导平分由部门主管给予评议。

5、优秀保洁员的评选候选人：年终绩效考核得分最高者当选，绩效考核总分由员工自评分（占30%）、群众评分（占40%）、领导评分（占30%）组成，其中群众评分由部门全体保洁员、绿化工给予评议，领导评分由部门主管给予评议。

五、评选时间安排：

1、先进集体：评选时间：20XX年1月28日

2、优秀管理者：评选时间：20XX年1月29日。

3、优秀员工：评选时间：20XX年1月25日。

4、优秀保安员：评选时间：20XX年1月25日。

5、优秀保洁员：评选时间：20XX年1月26日。

六、表彰与奖励

1、被评选为20XX年度优秀管理者、优秀员工、优秀保安员、优秀保洁员、先进集体在公司20XX年的年终总结大会上给予表彰。

第2篇：优秀员工奖励标准范文

一、电力企业薪酬管理过程中存在的问题

（一）薪酬考核机制不健全，无法实行按劳分配制度

对优秀员工进行奖励已经成为企业薪酬中的重要组成部分。但现阶段仍然有部分电力企业缺乏规范的绩效考核制度，在进行薪酬分配时，将员工的薪酬分配与其所处的行政级别挂钩，反而忽略了工作岗位以及工作业绩对员工薪酬分配的影响。或者是企业在进行薪酬分配时，虽然有相对完善的薪酬考核分配体系，但是缺乏专业的考核人员和考核监督人员，导致薪酬考核分配制度无法落实，也无法发挥其正常作用，绩效考核的公平性难以得到保障，各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历成为衡量人才的重要标准，员工内心需求无法得到满足，在工作过程中缺乏积极性和创造性。

（二）职工岗位评估缺乏科学、合理的手段，薪酬分配不合理

员工薪资与其日常工作中的态度和绩效是挂钩的，对不同的工作岗位进行评估确定岗位的薪资标准是企业进行薪酬管理的重要前提。岗位评价的结果与员工的薪酬构成紧密相连，但是由于岗位评价等配套工作相对滞后，工作时间短、工作量大，岗位测评相对粗放，导致以岗定酬的薪酬管理制度结果并不令人满意。目前，我国绝大部分电力企业虽然有按照岗位进行薪酬分配，但是由于岗位评价工作十分复杂，在评价过程中容易出现岗位评价相对粗放的现象，导致薪酬考核分配制度在考核过程中存在不足，导致员工对薪酬分配制度存在不满，对工作积极性降低。

（三）绩效考核工作缺乏管理，绩效奖励制度无法发挥其作用

绩效奖金是薪酬体系中主要的动态奖励，企业实行绩效奖金制度的重要原因就是为了让员工的薪酬与企业的业绩和团队业绩相关联，实现员工与企业之间的互相关联。现阶段，电力企业在进行绩效考核工作时，缺乏相应的管理监督制度，导致考核流于形式，无法发挥其真正的作用。绩效奖金也不再是奖励优秀员工的一种途径，而是成为了固定的工资组成部分，导致绩效奖励制度失去了原本的奖励意义。

二、加强电力企业薪酬管理的有效途径

（一）建立相对完善的薪酬管理分配体系

完善的薪酬分配管理体系是电力企业进行薪酬管理的基础，完善的薪酬分配管理体系为企业员工薪酬发放的透明公开化奠定了理论基础，对提高员工工作积极性，保障员工切身利益具有十分重要的作用。在进行员工薪酬分配时，应当遵循以下原则：在进行员工岗位的评定之后，以岗定薪，在确定员工岗位薪酬的级别之后，在一定范围内对员工薪酬水平进行调整，将员工的工作效率和工作质量等作为薪酬分配时的主要标准。在进行具体的员工薪酬分配时，除了原有的理论基础，还应将员工的实际薪酬与其日常工作绩效和工作态度挂钩，充分考虑到各个因素对员工薪酬的影响。

（二）将员工业绩与工资薪酬挂钩

薪酬是企业为员工在一定时间内的劳动所付出的报酬，因此，员工薪酬应当与员工工作时的绩效和岗位性质所挂钩，尽可能保证员工薪酬分配的公平性。电力企业在进行薪酬管理时，应当将员工工资和员工业绩挂钩，实行多劳多得，业绩高的员工工资高的薪酬分配标准。实行按劳分配的薪酬分配制度，以员工业绩作为分配基础，在提高提高员工个人薪酬的基础上，促进企业经济效益的提高，提高薪酬管理的有效性，为企业的进一步发展奠定基础。

（三）薪酬发放尽可能做到公开、透明

薪酬发放的公开、透明化，可以让员工充分明白自己与他人之间的差距，不会出现由于工资不均造成的员工消极怠工现象。薪酬发放的公开透明化，可以让员工明白自身工作的不足，激励员工更加积极努力的工作，侧面促进企业经济效益的增加。

（四）注重个人奖励和集体奖励的重要性，将物质奖励和精神奖励相结合

员工创造了相应的效益，企业需要对其进行相应的奖励，表扬员工积极工作的态度，也激励其他的员工更加努力的工作。但是，优秀员工不仅仅是自己的努力，也离不开身后团队的支持和付出。因此，企业在进行优秀员工奖励时，还应当对优秀团队进行相应的鼓励，通过团队奖励培养员工之间的团队合作能力。

第3篇：优秀员工奖励标准范文

对于表现优异的员工，公司会给予适当的奖励，以此激发员工积极性，好事就得分享出去这时候就要出一份奖励通知啦。下面是员工奖励通知怎么写_公司职员奖励通知范文，欢迎参阅。

公司员工奖励通知范文1由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下：

一、奖励对象：公司全体人员(人事部除外)

二、奖励方案：

1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人;

2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予;

3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%;

4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%。

三、奖励金额：

1、转播工程师1000元，销售代表/主管2000元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。

四、奖励发放流程：

1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部;

2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续;

3、财务部按本方案发放相应奖金。

五、推荐流程：

1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。

2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。

望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

公司员工奖励通知范文2__公司后期部__在20__年12月份工作积极、不辞辛劳、任劳任怨，对工作认真负责，对客户服务周到。以此鼓励奖金100元。

(注：请该同事下班后直接到财务部领取现金。)

望其它同事以此为榜样，再接再厉，争取好成绩，再创佳绩!

武汉_____部

公司员工奖励通知范文3各部门及全体员工：

___项目，自去年公司立项之后，员工___在项目建设中，表现优异，勤奋努力，任劳任怨，牺牲了不少私人的时间，为公司做出了很大贡献。目前项目的主体已经完成，为了激励先进，充分调动全体员工的工作积极性，经公司研究决定给予员工___发放项目奖金，一次性发放奖金_万元。

在上半年全公司员工工作时长的统计排名上，员工___名列前茅，为鼓励其勤奋努力工作，经公司研究决定给予其本人勤奋奖励，一次性发放奖金____元。

员工___在承担的项目开发过程中，非常努力，积极主动完成交给的开发任务，开发能力提升很快，进步很大，已经能够独立承担项目的开发工作，经公司研究决定调整他们的绩效工资，每月增加绩效工资___元。

希望全体员工学习他勤奋努力、任劳任怨，学习他们通过实干和学习快速提升能力，独立承担开发任务。让我们一起继续努力，为自己和公司创造更多财富。

公司员工奖励通知范文4各部门及全体员工：

生产部李___自入职以来，勤奋好学、刻苦钻研，想尽一切办法提高自己的工作技能。在工作中积极主动、一丝不苟、任劳任怨;工作岗位上兢兢业业、认真高效，能够积极的完成班组长交给的生产任务。在产品质量上都能达到品质要求，做出了很好的成绩。为公司发展贡献了力量，为公司树立了学习榜样，达到发扬成绩、总结经验、引导全体员工比学赶帮，共同进步的目的，在全公司范围内形成一个爱岗、敬业、学优、争先的工作氛围，经公司领导研究决定：评选李杰 为优秀员工，奖励150元。 公司号召全体员工以他为榜样，团结协作、努力进取，为公司稳固、健康发展贡献自己的力量。

特此通知

常富皮具有限公司

20__.9.24

公司员工奖励通知范文5为了表示对员工辛勤工作与努力的肯定，椰风雨林楼面部组织开展评选月度优秀员工活动。经楼面全体员工投票以及月榜考核分统计以下员工在近期工作中认真负责、严格要求自己、服从上级安排、能及时完成上级交办的任务。在工作中表现优秀(突出)。所以部门研究决定(三月份)评以下人员为优秀员工： 周 缔(楼面主管)

曾爱东(楼面服务员)

宋嫦蓉(楼面服务员)

冯家玲(前厅咨客)

望以上受表彰的员工能在今后的工作中再接再厉，争取取得更好的成绩。同时希望其他员工好好的向以上员工学习，努力在工作中不断创新，积极进取，为椰风雨林的更好发展贡献自己的力量。

特此表彰

20__年4月3日

公司员工奖励通知范文6公司各位员工：

为了鼓励各岗位员工创造性工作，在自己的工作岗位上做出突出成绩，公司设立了创新奖，以鼓励所有员工能够创造性的完成本职工作，使公司在这个竞争激烈的时代，立于不败之地，并能够发展壮大，2013年度的创新奖评选按照以下办法进行。

1.评选基本条件

(1)具有强烈的责任感和使命感，视自己的工作为自己的事业全身心的投入。

(2)尽职尽责地完成本职工作并在职责范围内创造性的工作。

(3)能够有大的胸怀，从大局出发，在做好本职工作的同时，尽可能多做一些对公司有益的工作。

(4)通过员工出色的工作，展现出企业管理中的亮点，从而为公司创造良好的信誉与效益。

2.评选办法：采用个人推荐与自荐及项目部推荐的方式，将参选人工作业绩书面上报，公司根据业绩评定。

3.本奖励常规化，每年评选一次，20__年奖励标准为：叁仟元现金或等值的其他奖励。

希望所有员工将自己或身边有业绩的员工推荐到公司，项目部将本年度项目中的亮点及创新型员工积极推荐。由于工作范围的因素，业绩没有大小之分，只要符合条件就应该受到奖励。请各位员工及项目经理本着公正透明的原则，举荐包括自己在内的每一个符合条件的员工，使每一个为公司工作做出贡献的员工都能够得到应有的奖励，这不仅是对自己负责更是对公司负责，因为公司可以以此找到完善工作的基点，加以推广、扩大，并全面提高整体水平。请各项目部及时传达、推荐，并于2013年12月25日前报到公司办公室。

特 此 通 知

第4篇：优秀员工奖励标准范文

一、 参选范围

公司所有在岗一年以上的聘用制员工，先进个人分优秀干部和优秀员工，干部的参选范围指部门副职以上中层干部，员工的参选范围指所有除中层干部外的聘用制员工。

二、 评选条件

（一）优秀干部评选条件

1、有较高的领导指挥能力、策划组织能力和协调沟通能力，坚持原则、廉洁奉公，工作业绩突出，在群众中有较高威信。

2、有高度的责任心和敬业精神，不计较个人得失，任劳任怨。

3、在部门内部健全深化制度建设、企业文化建设、精神文明建设、思想政治工作等方面成绩、效果突出。

4、与公司签订安全生产考核责任状的部门，考核分数必须在90分以上。

5、上任以来本部门职工未出现违章违纪和其它不良行为，未受过任何行政处分。

6、无公司规定的取消个人评优资格的其他情况。

（二）优秀员工评选条件

1、爱岗敬业，在本部门工作中能起到表率作用。

2、刻苦学习专业知识，精通本职业务，在各自的岗位上勤奋工作并作出显著成绩。

3、工作效率高、工作业绩突出，无违章违纪及其它不良行为，未受过任何处分处罚，在公司及部门考核中的优胜者。

4、勇于创新，在企业技术革新、合理化建议、技术比武、劳动竞赛等方面做出突出成绩。

5、在执行企业规章制度，提高企业产品和服务质量，维护企业利益和安全生产等方面做出显著成绩。

6、全年无旷工记录，请事假在7天以内（含7天），全年迟到、早退在12次以内（含12次）。（考勤记录以人力资源部提供的数据为准）

7、无公司规定的取消个人评优资格的其他情况。

三、初选人数及评选办法

各部门经理和分管领导根据以上评选条件推选个人候选人名单，由总经理办公会进行二次筛选，最终确定先进个人名单。

公司共14个部门，中层干部共计 23人，推选的优秀干部人选不超3人。

各分管领导可以推选的先进个人（员工）人数上限为：

生产口：包括运行部、用户服务部、站场部、安全检查监督部、调度指挥中心，共62人，最多可推选 9人；

基建口：包括规划建设管理部、合同预算部和档案信息中心，共14人，最多可推选 2 人；

经营口：包括市场部、财务部和物资采供部共31人，最多可推选 4 人；

行政口：包括综合部、人力资源部和工会共13人，最多可推选2 人；

先进个人由部门经理向分管领导先提交先进材料，由分管领导初审后，送人力资源部汇总，汇总结果报总经理办公会讨论决定。

第5篇：优秀员工奖励标准范文

一、寻求全员参与的途径，建立认同感

在现实工作中，当提到企业文化建设时，有些员工往往认为那是高层的事，领导的事，是面子活，把企业文化局限于高层文化、形象文化，这是片面的。如果员工不能认同企业的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小。从长远来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。企业文化建设的关键在于要让企业文化从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，才能转化为员工的日常工作行为。只有得到大家参与和认同的企业文化，才是有价值的企业文化，只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

在建立员工对企业文化的认同感方面，可以采取下面的系列措施。首先，在每年新人入职教育时，专门安排1-2天课程对新员工进行公司发展历史、荣誉、愿景及价值观等培训，不仅仅是简单的文字说明，更多的是通过公司优秀员工的真实案例让新员工感受企业文化，更加直观地了解公司倡导的行为。其次，公司内每年组织团队建设活动，如拓展训练、户外穿越等活动，让员工和管理层同时参与到活动中，通过团队建设活动中的游戏，更深入地理解企业文化的方方面面，了解企业文化是怎么产生的，自己怎样做才能把企业文化进一步发扬光大。再其次，企业内部每年开展强化教育活动，如组织到典型企业文化展览教育基地参观，回顾英雄人物事迹，开展先进个人与集体评选，弘扬奉献精神等。最后，及时奖励正向行为。及时通过挖掘感动公司年度人物、特殊贡献个人等活动，使每个成员做出的贡献都会及时得到同事及领导的赞赏和激励。

二、让员工凝聚在共同的愿景目标下

共同愿景应该具备以下特征：能够鼓励成员，调动他们的积极性，愿意为达到目标而奋斗。企业作为一个利益共同体，全体员工就要有一个共同的目标，这个事业目标即是对企业员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。围绕着共同目标，培养企业员工所共有的价值观体系，是全体员工对企业所倡导的价值标准的认同过程，也是企业文化的内涵。

围绕公司远景，在新员工入职的第一天，由公司领导带领新员工学习公司当前的形势与发展前景，进行职业生涯辅导，树立大家“为达成公司愿景而努力”的信心。在入职以后的工作中再以各种方式，包括认可符合公司价值观的行为，建立促进公司价值观的制度和标准等将公司的愿景、使命和价值观渗透到员工中去，给员工指出成功之路。公司领导班子成员在工作中还要不断强化公司价值观，关爱员工，处处维护员工的利益，从而激发大家为企业愿景工作的积极性。

三、要在文化建设中造就企业典型和榜样

当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。

通过评选季度、年度优秀员工等方式在企业内部树立榜样，如劳模标兵、党员标兵、典型人物、技术能手、技能专家等。在网页开辟专栏，将优秀员工的事迹随时与所有员工进行分享。同时，每年度特别举办优秀员工颁奖典礼，邀请员工家属参加颁奖仪式，宣讲优秀员工的事迹。使优秀员工在精神和物质上都得到丰收。还将优秀员工案例拍摄成短片巡回播放、制作成折叠画册、台历发放到一线，一方面持续加强优秀员工的荣誉感，另一方面让公司内所有员工能够随时看到公司鼓励的行为，以激励自己不断追求更卓越的工作表现。或者将各岗位工作中的优秀案例、错误案例以漫画的形式和幽默短剧的形式表现出来，灌制成光盘，发给所有员工进行参考，使大家随时随地可以提醒自己应该怎样做，不应该怎样做，塑造员工良好习惯。

四、企业文化建设中领导要身体力行，带头做好示范作用

领导示范就是企业领导要言传身教，身体力行。首先，要让员工知道，领导不仅仅是企业文化的提出者，更是企业文化的杰出体现者。领导示范在企业文化的传播和强化中起着至关重要的作用，文化建设中，一是领导要能结合企业实际，提出企业文化建设的具体目标，同时依据目标要求制定年度计划，突出重点；二是领导自己要相信企业文化的作用，把建设优秀的企业文化作为信念，从一言一行，一举一动做起，追求、推崇、传播和捍卫，以影响并带动企业文化在全体员工的思想意识中生根发芽，茁壮成长。

五、建立规范性和创新性的企业管理制度

即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为；还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。为使企业文化能跟上时代要求，适应市场经济变化和企业发展，企业制度需要创新，以形成既能适应市场经济要求，又能充分调动广大员工积极性和创新性的现代企业制度。建立完善的规章制度，明确规定了哪些行为是严格杜绝的，一旦发生将会给予哪些惩罚，由于所涉及的惩罚包括物质上的惩罚，也包括对于员工声誉上的惩罚，而声誉上的惩罚将严重影响员工未来的个人发展。因此，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为。

六、企业文化建设要和每个员工的工作目标紧密结合

以前，由于国企的环境缺乏竞争、非目标导向，使企业的经营、文化、发展和员工之间没有利益的关联。很多人的工作范围仅仅限于领导布置的任务，企业今后如何发展、发展思路是什么，都事不关己高高挂起，工作缺乏激情、热情、动力、创新意识，导致企业发展活力不足，效益不高。因此，市场经济下企业文化建设要紧紧和每一位员工的工作目标紧密结合，明确每一位员工的工作职责和工作目的，激发员工的潜力，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的智慧、积极性和主动性，实现员工全面发展，进而达到公司的持续发展。

企业价值观念不能停留在空虚的宣传或说教上，而要通过扎实的企业管理手段来推广和灌输到每一位员工的言行中。在建立公司愿景、使命和价值观的绩效管理体系的基础上，在每年的员工年度工作计划中，要求每个员工在公司企业价值观念中挑一两个准则或习惯作为自己下一年度增进和提高自己的努力方向、给自己定出在这些企业价值观念上如何做得更好的要求。并在年终的业绩评估中，要求每个员工对自己在过去一年里自己在这些方面的成长和努力做总结，然后再挑一两个不同的企业价值作为下一年的努力方向。有了这样的管理手段的执行，企业价值理念在员工的头脑里就不再是空洞的说教，而是可以对照的具体行为准则、可以追求增进和改善自己的目标。久而久之，员工的价值观与公司的价值观越来越匹配，同时员工的个人目标也越来越有助于整个公司目标的达成。

第6篇：优秀员工奖励标准范文

门培训以本部门员工的岗位责任，操作规范及专业技能培训为主。

一、主要内容有：

1、入职后岗位职责及操作规程

2、本部门职务语言及行为规则

3、针对某一特定技术的专门培训

4、岗位外语培训

5、职业道德培训

第五章 晋职培训

各部门计划晋升的人员，经人力资源部同意，呈报总经理批准，由培训部举办晋职人员培训班。

一、主要内容有：

1、管理学基础

2、管理心理学

3、拟晋职务的职责和业务技能

4、团队建设和领导技巧

第六章 专题培训

结合各部门培训需求，针对管理或某方面技术技能安排某一专题的培训。如：

1、主管的管理

2、营销法律

3、工作评估

4、领导及激励

5、财务会计训练

6、文字表达训练

7、信息传播（包括演讲、谈判、咨询、主持会议等）

8、工作压力及时间管理

9、团队合作及沟通等

第七章 层级培训

一、层级培训是一种纵向培训，它根据整个公司的不同层次、不同需要展开，进行素质培训。

1、经理层级的培训

2、主管层级的培训

3、普通员工的培训

4、个别员工再培训

二、经部门经理认为不合格，需再培训者，由人力资源部安排进行再培训。

主要内容有：

1、职业道德

2、员工守则

3、针对本部门本职位应了解并掌握的知识和技能

4、针对性训练

第八章 培训管理

一、员工受训后跟踪制度

1、为确保培训质量的保持和延续,会在培训后对员工进行跟踪调查。

2、除对在职员工进行训后跟踪外，培训部会特别跟进新员工入职培训后的情况，督促其在礼仪礼貌、专业知识、工作态度和职业道德方面尽快达到公司要求水平。

3、各部门应积极配合监督、教育，并将情况及时反馈培训部，以便加强培训，保证员工素质。

4、在培训结束后一段时间内，培训部将会向相应部门主管发到《培训后员工表现情况调查表》，各部门需密切配合，将情况准确详细的填列，并于表上要求日期内交回培训部。此表将作为配合各部门对员工进行奖惩的依据。

第九章 培训档案管理

培训部根据工作需要，将公司全体员工职称、技术等级、接受过何种培训的资料进行分类整理、归档，建立培训档案，为公司人员的考核、晋升、考察、奖罚提供依据。

第十章 培训评价

一、培训评价是培训过程的必要组成部分，通过评价检验受训者学习情况；同时

收集信息，获得有利的建议；与预定目标比较，检验完成程度；以这些作为改进课题的参考。

二、评价包括四个方面：计划、授课人、培训内容、结果

第十一章 培训纪律

一、 员工必须按培训通知上注明的时间准时到场参加培训。如确需请假，需经部门经理同意，并最少提前半天，将有部门经理签字的请假单交至培训主管处，否则按旷工处理。

二、 参加培训期间，不得在现场接听电话或处理培训会课题以外的事情，须将手机或呼机设置为静音状态。违者将在全公司通告批评。

三、 如未经请假没有听完全场培训的，一经发现即按旷工处理。

四、 在两场培训间隔之后，或在一场培训中场休息之后没有准时进场参加者，按迟到处理。

两次以上未经请假不参加培训者除按培训纪律予以处罚外，将取消其参加培训的资格并按人力资源管理制度对其进行经济、纪律、行政处罚。

（二则）

一、新员工进入公司，须先接受人力资源部主办的入职培训。通过入职培训，培养共同的价值观，明确公司的方针和发展方向；使新员工明白所从事工作的意义,明确自己工作的职责,程序,考核标准及其应当具备的素质,同时让其对公司概况有一个初步了解.

二、主要内容有：

1、介绍公司经营方针，现有规模和发展前景，激励新员工积极工作，为公司的繁荣作出努力。

2、介绍公司各部门组织结构，使新员工了解和熟悉各部门职能、动作，以便在今后工作中能准确与各部门取得联系。

3、介绍公司的产品及市场。

4、介绍公司的规章制度及岗位职责。使他们在工作中自觉遵守公司规章制度。

5、介绍公司的行为规范及对员工仪表、仪容和着装的要求。

（三则）

第一章 总则

一、目的：为了形成更有凝聚力的企业文化，以高素质人员超过竞争对手、树立更好的企业形象和产生更好的经济效益，增强巩固培训效果，特订立本制度。

二、培训是公司活动的重要组成部分，主要包括以下几方面：

1、公司方针、精神、规章制度和行为规范；使员工掌握公司的共同语言，具有共同的价值观和与公司脉搏一致的步调。

2、员工岗位技术培训；通过技术和技能培训，让员工尽早掌握工作要领、工作程序与方法，尽快进入工作角色。

3、执行新任务之前进行所需要的知识和技术培训；通过培训使员工技能得以提高和充实，使其具备多方面的才干。减少工作失误，提高工作质量和工作效率进而提高我们企业的效率。

4、通过培训建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感。

5、为未来的某一任务和目标进行专题培训。

6、进行职工素质提高培训；通过培训使团队更为团结、沟通更为有效，以具备更强的战斗力。并使员工理解、掌握企业新的命令、指示和制度。

7、进行管理培训；培养适合本企业需要的职业经理。

第二章 培训管理功能

一、根据公司的经营方针与人力资源部经理共同制定各不同时期的培训计划，并在各部门配合下实施。

二、结合公司各部门存在的问题，分轻重缓急，协助各部门制定经常性的培训计划。

三、编写各项培训课程教材，并根据形势发展变化，不断修改、完善。

四、协助制定并督促各部门的员工考核，并作为员工培养、晋升、再培训的依据。

五、建立资料档案，将各类有实用性的资料编写、翻译、复制、印刷给有关各部门参考使用。

六、录制、购买或转录培训教学录像带、录音带、幻灯片等，不定期组织员工观看学习。

七、如有外语培训需要，根据部门岗位的要求，组织员工进行听说训练，以适应公司业务发展需要。

八、根据需要计划、组织、安排外请培训讲师至公司授课，并负责提供相应参考资料及对员工进行训后考核。

九、各部门制定年度培训需求，于每年12月将下年度培训需求报至人力资源部经理批转培训部执行。

十、将各部门岗位工作制度、操作进规程进行备份，作为培训部制定培训计划、核查培训效果、建立培训档案的依据。

（四则）

为提高公司员工综合素质，提高公司总体竞争力，公司将按计划进行各类培训工作。（附培训制度）

一、公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。

（附奖励规定）

二、奖励制度

公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。

1、总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。

2、部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。

设2000元、3000元、5000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

3、团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。

4、嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目。

第7篇：优秀员工奖励标准范文

现代社会，商业竞争的实质不在国家之间，而是在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资源的“人力资源”直接影响每一个企业的兴衰。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。如何留住优秀员工是许多企业需要认真思考的问题。本文从优秀员工的定义及特点入手，深入分析企业中优秀员工离职的原因，进而提出企业如何留住优秀员工的措施，期望给企业在留住优秀员工方面提供有益的帮助。

【关键词】

优秀员工；流失；原因；措施

一、优秀员工对企业的重要性

古人云：得人者得天下，失人者失天下。21世纪是一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。

（一）优秀员工的对企业的现实价值

管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。

（二）优秀员工对企业长远发展的价值

根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。

二、优秀员工的流失原因分析

招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养优秀员工更难，而留住优秀员工更是难上加难。员工离开公司，必然有员工的理由。想要留住优秀人才，就要对症下药，首先要弄清他们离职的真正原因。

（一）外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三个月，即是员工求职的高峰期，许多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会会有事员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。许多企业为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其他企业的墙脚，而员工一般在春节后，年终奖到手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌的选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，则会不由自主地选择跳槽。

（二）内因

影响员工流动的内在因素是多种的，也是日积月累起来的，重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，国内众多优秀企业如海尔等，每一家企业都有它独特的企业文化，它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。

3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，选择离职当是迟早的事了。

4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：工作得开心；大的发展空间；好的薪酬待遇。可见，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

三、对我国企业留住核心员工的建议

企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在这方面，企业应该借鉴一些国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种：

（一）留人应树立新理念

1、人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2、用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3、物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

（二）职业发展规划留人

员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业，企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。

（三）建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人

企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

（四）培训是企业最大的福利

进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。

参考文献：

[1]李开军.论企业管理中的人本管理[J].新疆电力，2006，（03）

[2]赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京大学出版社，2002

[3]黄立晓.企业管理的关键就在于用人[J].金山企业管理，2008，（02）

[4]居茜.薪酬管理实务[J].中国物资出版社，2010，（06）

第8篇：优秀员工奖励标准范文

以员工为导向

作为美国硅谷的第一家高科技公司，惠普不仅致力于技术的研发，在企业文化的建设上也极富远见。惠普创始人之一――戴维・帕卡德曾说过：“回顾一生的辛劳，我最自傲的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法为主导，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司；我特别自傲的是，留下一个可以永续经营、可以在我百年之后恒久继续作为典范的组织。”而戴维・帕卡德所说的“价值观、做事方法”，就是现在广为人知的“惠普之道”。惠普办公室敞开的大门反映出公司上下全力贯彻道德的、透明的商业行为。同时也有效地鼓励了开放式沟通，使惠普更具有创造力，同事间情谊更为深厚。惠普致力成为一家能够激励而非畏惧，能够信息共享而非隐藏，员工能够拥有决策力，才华能够得到发挥的公司。

惠普的企业价值观是：信任并尊重个人、追求卓越的成效与贡献、谨守诚信原则、强调团队精神、鼓励变通与创新；企业目标是：利润、顾客、专业领域、成长、员工、管理、企业公民。因此，惠普认为员工是成功的关键，要通过薪酬福利各个方面的设计来鼓励和奖励员工卓越的工作表现，同时，会提供具有市场竞争力的薪酬福利，比如会通过股票期权这样的机会，让员工有机会分享他们给惠普公司创造的成功。

惠普相信当员工的业绩得到认可与奖励时，他们将会受到激励，从而更有效地工作，这正是惠普员工为何能获得具有竞争力的福利的原因。惠普的福利之道不仅可以满足员工个人的需求，也保证了给予家人的支持，例如医疗保险、退休金政策等。为了使员工协调好工作与个人生活，公司的福利待遇还包括弹性工作制，带薪年假、全薪病假和国家规定的公共假期等。这是因为良好的福利可以降低员工辞职率，还会使员工产生由衷的工作满意感，使员工无后顾之忧，进而激发员工自觉为组织的目标而奋斗的动力，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。另外，良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。

灵活又激励的福利体系

现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。除了常规的五险一金，惠普还有其独具特色的福利之道。记者特地采访了曾在惠普工作过多年的张女士，据了解，惠普在薪酬福利设计时，考虑到短期、中期、长期相结合。工资是短期的，每个月发一次；奖金和分红可能是一年一次，也可能是一年两次，属于中期；而退休金、股票期权等奖励则是长期的。惠普是在这三者之间找平衡，既保证了员工激励，又降低了运营成本。

惠普在国内的工资是按月发放，惠普的奖金称为第13个月工资和第14个月工资(利润好了才有分红)，两次分发时间各不一样。这样一来，员工一年当中有好几次额外收入。张女士认为，之所以把这些奖金分成几次发可以避免员工的流失率，因为一旦集中发放，很多人可能拿完这笔钱就离开了公司；而分成几次发放，就减少了这方面的问题，因为发完这一次就离下一次不远了，员工就总有一些期待。

据介绍，除了这一块，对于优秀员工来讲，另外一大块福利就是股票期权。有时为了吸引关键岗位的人才加盟，公司在招聘时也普遍采用提供股票期权的方式，以提高在人才市场上的竞争力。惠普在发放股票期权时，通常在各个级别上都有名额，既有中高层管理者，也有基层管理者和优秀员工。公司分配股票期权的唯一标准就是贡献与价值，员工表现好，对公司的价值大，得到股票期权的可能性就大。在股票期权的发放上，每个事业部和分部都会分到一些指标，事业部或分部总经理通常与中高层管理团队一起协商来决定最后给谁。有些股票期权还可以分配给有特殊贡献的员工，以表彰他们为公司作出的贡献。但管理人员必须有充足的理由解释这样分配的原因，以免。

让员工工作、生活两不误

除此之外，惠普的福利还包括企业提供的非经济利，基本目的在于全面改善员工的工作生活质量。这类福利形式包括：提供良好的工作环境，实行弹性工作时间等。惠普一直强调这样一个理念，那就是“工作生活两不误”，不希望员工因为工作而失去个人生活、家庭生活和个人爱好。因此，还首次提出弹性工作制的概念，这一做法已在惠普全球各个机构中普遍采用。

惠普认为，自己提倡的这种理念，会使工作效率更高，比如某员工今天下午孩子有事，早走一会儿，是允许的，因为如果不让他去，即使他坐在办公室也会因为惦记这事而没有任何效率，所以惠普不记考勤，没有上下班打卡制度；惠普的员工每年都有15天的带薪休假，而且基本上想什么时候休假都可以，只要提前跟自己的上司打招呼、不耽误工作就可以。惠普之所以这样做，就是为了尽量兼顾每个人的工作和生活，让员工能够主动地去安排他们的生活。

第9篇：优秀员工奖励标准范文

武汉经济发展投资（集团）有限公司于2005年8月8日注册成立，注册资本40亿元。旗下全资、控股企业30家，集团直接管理的公司共10家。金融服务是集团的主业。集团将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。旗下已拥有银行、担保、信托、金融资产交易所、基金、小贷、典当、资产管理等金融机构，正在筹建科技银行、融资租赁、保险公司，目前集团金融资产占总资产的比重已过半。

1．1武汉市经发司员工情况目前集团公司现有在职人员747人，硕士及以上占14％，本科占29％，其他站57％。集团本部人员共计94人，管理人员72人，其中，博硕士47人，占比64％（占管理人员，后同）；高级会计师、高级经济师及具有注册会计师人员29人，占比40％。

1．2公司战略发展需要匹配优秀员工能力素质经发司从城市建设过渡到目前以金融服务业（区别于银行如小额贷款业务，数据管理业务）为主，投资方向和中心转移，要求企业员工能力素质与企业转型升级匹配。就目前该公司的组织结构看，从组织上实现了这种转型。“集团公司将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。目前急需解决的是公司员工能力素质与公司战略发展匹配问题。集团公司现有的中高端人才的专业和经验背景主要集中于经济和管理两大类，要加强熟悉投资管理、投资银行和金融业务、擅长资本运作和资本运营的专业人才队伍的建设。

2武汉市经发司员工能力素质体系构建

结合武汉市经发司员工能力素质分析，构建该企业员工能力素质体系，凸显企业核心优势应包括以下内容。

2．1建立企业员工档案数据库通过建立完善的企业员工档案数据库，为甄选员工能力素质信息，区分绩优员工和一般员工提供信息支持，为进一步明晰企业员工个人总和能力和关键岗位知识、技能绩效标准提供支撑，为改善个人条件和行为特征提供样本观察数据库。实时更新员工能力素质档案。

2．2明确员工岗位序列，确定绩效标准确定岗位绩效标准是企业员工能力素质体系构建最为关键的一步。根据企业战略目标、现有资源，确定不同类别不同层次的岗位绩效标准，遴选出优秀员工和一般员工，为岗位匹配素质体系构建研究提供基础。从纵向层面将集团公司的全部员工岗位按性质划分为管理职务和专业职务两大序列，两大序列并行，每名员工在两大序列中都有角色定位。以职能部门为例（见图1、表1、表2）。

2．3运用能力素质体系进行绩效管理与岗位匹配的员工能力素质是区分优秀员工和普通员工的标准，能力素质体系构建的一个重要意义是引入了对标标准，通过动态对标过程，从绩优员工具备的个人条件和行为特征中归纳出关键位的能力素质和成长途径。如武汉市经发司员工实行岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即基本收入、绩效工资、年度奖金。绩效管理主要从以下方面进行。

2.3.1绩效与工资挂钩，形成能力素质自我提升的内在驱动力岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即：年收入＝基本收入（基础工资＋职务工资＋级别工资＋工龄工资＋津补贴）＋绩效工资＋年度奖金。员工聘任时，根据员工任前职务和年限、工作年限、学历学位、和专业技术职称等对标考核，综合评定相应岗位级别，获取岗位级别工资。企业员工在岗位级别工资方面的差异，有助于一般员工与绩优员工，形成自我提升的内在动机，有助于企业员工能力素质的整体上升。

2.3.2对标考核与职位晋升挂钩，打通员工职业发展的通道武汉市经发司在《本部员工管理办法》中规定“考核分为定期考核和不定期考核。定期考核主要指年度考核；不定期考核主要指平时考核和晋升前考核。年度考核的主要办法是：公司考核领导小组对部门负责人进行考核；各部门负责人对所属员工进行考核，根据考核结果，由分管领导和部门负责人分别确定考核等次。年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。”在对标考核中表现优异的员工，应获得破格或越级晋升的机会，形成示范效应，通过对标考核，对员工职业生涯进行管理。

2.3．3绩效考核规范化和常态化，形成结构合理的人才队伍后备干部梯队针对武汉市经发司人力资源特点中存在的问题，如公司本部学历层次较高，但从全集团公司员工总体看，高学历员工所占比重不高；员工年龄结构看，两头小中间大；主管及以上岗位年龄结构不平衡以及专业技术人员比重过大等问题，集团公司应做好人才建设，一靠引进高学历、专业化人才，二靠增加人力资本投入，做好员工的继续教育和培训工作，形成结构合理的人才队伍和后备干部梯队。

2.3.4绩效考核程序化，形成内部市场竞争机制通过绩效考核标准化程序，对优秀员工给予绩效奖励和晋升机会，对一般合格员工继续聘任，对基本合格员工进行岗位调整或继续聘任，对不合格员工分别作出诫勉谈话、扣发绩效奖、降低工资、调整岗位或待岗等处理，形成内部市场竞争机制，优胜劣汰。