新员工的激励方法精选(九篇)

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第1篇：新员工的激励方法范文

关键词 医院 网络形势 计算机信息系统 管理方法

中图分类号：TP311 文献标识码：A

On the Methods of Effective Management of Hospital

Computer Information Systems

TIAN Xu

(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)

Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.

Key words hospital; network situation; computer information system; management methods

伴随着不断发展的计算机网络技术，伴随着不断进步的医疗科学技术，计算机信息系统被越来越广泛的应用到了医疗卫生事业的管理中。计算机信息系统在医院中，有助于各种信息数据的收集、管理、存储和使用，也可方便整个医务过程，比如收费、临床、药品等等。在某种程度上，计算机信息系统可以深化应用到医院的各个层面中去。作为医疗卫生领域中的一名专业的计算机信息系统人员，必须要深入地思考，如何才能够将系统管理工作做得更好，这将直接的影响到医院的建设，也将直接的影响到医院的医疗质量。

1 有效管理计算机信息系统的方法的必要性

当前，社会发展步伐越来越快，信息化更是进展迅速，对于整个社会来讲，网络技术发挥着重大影响，不但影响着人们的生活学习，也慢慢的在调整和改变整个社会的思维模式和工作方法。医疗卫生事业是社会发展过程中最传统的行业之一，在网络社会的冲击下，如何更好的提升自己的发展水平，如何利用网络技术提高行业的管理水平和服务质量，是一个亟待解决的问题。为了进一步推进医疗行业的信息化建设进程，了解国际医疗信息化的发展动态，吸收先进的信息技术和管理经验，提高医院计算机系统信息化应用的管理水平，使医院在经济效益和社会效益方面获得双丰收，必须加快医院信息化的建设步伐，加强医院计算机信息系统的管理，有利的支持医院的持续健康稳定运转。

2 有效管理计算机信息系统

计算机信息系统的管理工作需要得到加强，这个过程中，管理部门一定要发挥自己的重要作用和关键作用，不但要引进专业人员，还要借助于计算机信息系统提升医院的管理。在这个过程中，还可以普及和提升医院的计算机应用知识，调动医务人员的学习热情，实行社会发展的要求，具体工作的开展，可以通过如下几个方面进行：

（1）借助于计算机信息系统，强化医院的财务管理工作，比如收费、记账、物资财产等等的管理：借助于计算机，医院可以同时进行核算和收入的处理，医院可以对相关的资产管理进行电算化作业，书面凭证在完成的同时，还可以实现数据的比对、分析，如果有需要的话，还可以对数据进行单独的提取和汇总，还可以为医院的经营决策提供翔实的数据信息；患者就诊挂号、交费、患者住院预交款、医嘱、计价、计算、结账、结算、退费等手续实行计算机信息系统管理，改变了过去患者出院结算为手工完成的模式，收费透明合理、就诊方便快捷；医务人员能及时、直观地了解患者的预交金、欠费、漏费和各类医疗费使用情况，实现对住院费用支出动态管理和监督；伴随着经济水平的不断发展，人民群众的生活水平也有了很大的提高和改善，为了解决老百姓看病难和看病贵的问题，政府完善各种基础社会措施，比如设立各种不同的保险，作为这项工作中的重要一环，医院一定要能够保证自己与医保结算系统之间的接口正常，帮助政府积极地开展相关的工作，加强对资产的管理，提升医院的管理水平。

（2）借助于计算机信息系统分解并且考核各阶段医院设定的不同目标任务；借助于计算机信息系统还可以提升医院的人事和资产管理，借助于计算机信息系统还可以提高医院的文化建设，比如开通医院自己的网站，宣传医院的相关活动，提升医院的美誉度和知名度。

（3）医疗科研管理也可以借助于计算机系统得到很好的提升：借助于计算机信息系统高质量的管理和控制病历，这有利于医疗质量的提升，还可以借助于计算机信息系统，搭建医院自己的电子图书馆，方便医务人员的学习和研讨，另外，也能节省相关杂志征订的费用。还可以通过网络讲座的方式，对医务人员进行培训，提升医务人员的业务素质和学术水平。

（4）借助于计算机和网络，将信息管理工作予以加强和提高，比如可以实现数据的日报浏览，可以比对每天的信息。呈现的数据和信息更加的准确、客观、真实和完整。

（5）人员培训管理对于每一个操作人员都应该进行上网前培训，熟悉入网操作规程，熟练系统操作，增强他们的网络安全意识。此外，还应建立数据库日常维护操作规程、工作站入网操作规程、网络安全保密制度、病毒预防和检查制度及编写网络线路结构图等。医院信息系统已逐渐成为医院管理现代化的重要标志，成为医院现代化管理不可或缺的系统工程，系统运行情况直接体现医院现代化水平及医院的管理水平与质量，医院信息系统正常运行的成败很大程度上取决于数据的完整，只有充分利用先进技术，加强网络管理，以确保医院网络正常运行。

3 结论

总之，借助于计算机信息系统，医院能够全面的实现数据和信息的自动化，包括了数据和信息的采集、储存、传输乃至应用；各项管理也可以做到电算化，收费也会变得越来越透明,医疗质量也会有所提升，医院的运营和工作效率也会得到很大层面的提高，对于相关领导来讲，更利于做出科学合理的决策，提升医院整体的管理水平和管理质量。

参考文献

[1] 刘秀淑,王丽云.医院管理信息系统对医院现代化建设的重大意义[J].哈尔滨医药,2003(2).

第2篇：新员工的激励方法范文

关键词 通信原理；FM调制与解调；工程化教学

中图分类号：G642.0 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2014）02-0129-04

Communication Theory Course Teaching Methods Engineering Reform and Exploration based on Speech Signal//Yang Yan， Lv Sibin

Abstract Under “the local， application type， engineering” of educational philosophy engineering exploration and practice of teaching methods of Communication Theory are studied .In the classroom to FM modulation and demodulation is demonstrated based on the speech signals through simulation. Those waveforms and voice replayed are analyzed by students. The results proved that students are interested in this course greatly， but also the teacher’s teaching ideas is improved. It is an effective way for teaching reform of other curriculums.

Key words communication theory； FM； engineering teaching

通信原理是蚌埠学院电子信息类专业课程体系中一门重要的专业课，其先修课程一般有概率论和信号与系统等专业基础课，同时开设的课程有数字信号处理、自动控制原理等课程。本文选取教材第五章节中FM调制与解调[1]作为理论教学内容，以语音信号作为基本调制与解调信号。选择FM调频系统作为工程教学案例，是因为良好的抗噪性能，在现代通信系统中，如调频广播、业余电台、太空与卫星通讯以及医疗助听器中都得到了广泛的应用。另外，该部分内容也是学生掌握模拟调制技术的一个重要环节，可为学好后面章节内容数字调制技术打好理论基础，更为后续的理论课程学习做好准备。

1 工程化课堂教学总体设计方案

课程教学目标的阐明 FM调频系统课程内容的教学目标分为两个层次：一是理论知识理解的层次，要求学生理解FM调频系统的调制与解调原理；二是知识运用技能层次，要求学生学会理论联系工程实践，通过分析语音信号的调制与解调学会如何设计一个实用的FM调频系统。

课程教学策略的制定

授课类型：多媒体平台下的自主探究与案例工程化教学课。

教学媒体：理论教学部分以PPT、Flas等为主要教学媒体；工程化教学部分由于条件所限，无法将实验室搬到教学课堂上来，所以，利用MATLAB、SystemView计算机软件进行仿真教学成为一种很好的教学辅助方式。

教学活动：选定一段语音信号，用软件仿真实现语音信号FM的调制与解调。在教师的引导下，通过仿真波形图和回放语音信号，让学生主动参与到分析中来。

工程化教学设计流程 进行工程化课堂教学过程设计，其设计流程图如图1所示。

设计的思路是先通过多媒体教学PPT和仿真波形图让学生更加清晰直观地理解调频信号产生和解调原理，从而引发学生的好奇心和探究的愿望，最后进行工程化案例的实施和演示。课堂上利用MATALAB对语音信号调制与解调进行现场演示，最大程度地激发起学生的学习兴趣，在教师引导下，让学生参与到分析和讨论中，同时把调频系统与调频广播和助听器等其他工程实践自然地联系了起来。

2 工程教学设计方案的实施

教学过程 原理的讲解：主要阐述FM调制与解调的原理。重点讲解间接调频法即阿姆斯特朗法，其原理是先将调制信号积分，然后对载波进行调相，即可产生一个窄带调频（NBFM）信号；再经N次倍频器得到宽带调频（WBFM） 信号。

语音信号的调制与解调：选取一段语音信号，对其进行调制与解调。设定的参数分别为信号的幅度为2，滤波器截止频为20 000 Hz，信号的采样频率为10 000 Hz，信噪比

100的参数下，对一段8秒的音频信号先作调制。其时域和频域波形如图2所示，图3为已调信号的波形。最后进行解调并回放语音信号，如图4所示。

通过图2和图4的波形对比，发现所设计FM调频系统能够无失真实现语音信号的调制与解调。为了进一步演示这个过程，让学生主动参与进来，在课堂现场采集了学生的语音信号，以模拟电台播音员的方式进行了一场FM调频广播的角色扮演，学生学习的积极性和热情立即被调动起来，纷纷主动参与分析和讨论，课堂气氛热烈而有序。最后选取现场录制好的声音在加入了噪声的情况下，用SystemView仿真软件进行硬件仿真。电路图如图5所示，图符0为输入语音信号，分别播放图符2和图符3的语音，让学生来分辨通过FM系统传输前后语音有哪些变化，并分析图5的仿真波形图。

课后任务布置 结合通信原理开设的硬件实验教学，布置了课程设计任务，让学生自行完成一个FM调频系统的设计任务，并提交报告。而教师在设计中主要进行引导和设计效果的评估。

3 教学效果和课后反思

课堂和实验课教学效果 通过对FM调频系统工程化教学设计和教学实践，电子信息类专业的学生在课堂上的积极性大大提高，主动地进行思考和讨论的学生增加了，同时对通信原理的课程也充满了兴趣。大多数学生在教师的指导下完成调频系统的设计和软件仿真。最显著的效果就是，在实验课上，大部分学生能够很好地完成实验内容的基本要求，一部分学生因为在课下查阅了大量的参考文献，提出了更为深入的实验教学内容和硬件与软件仿真结合的一些实验思路。

课程设计反馈教学效果 从提交的95份设计报告中，可以看出，对于FM调频系统设计的学生在选题上充分发挥了主动性，应用领域从语音信号传输到调频立体声广播以及助听器等，可见范围相关广泛，有的学生涉及到了调频系统的最新技术。在应用仿真软件中，有的学生结合了MATLAB和SystemView两个软件的特点，给出了系统的模型、仿真及结果分析。本次设计可以说是一次工程化教学方法的技能训练。学生在查阅文献完成设计过程中，课堂和教材上的内容得到了提升和巩固，融合了其他课程和参考资料中的信息，如对加噪声的语音信号传输中引入了数字滤波器的设计方法和控制系统中的最优控制方法等。

教师课后反思 FM调频技术在电子信息学科中应用广泛，也是通信原理课程模拟调制的一个重要调制方式，学生知识和技能的获取是在生动有趣和有序活动中进行的，模拟工程实际案例为学生提供了自由发挥的空间，培养了创新意识，使学生成为课堂的主体。这样做摆脱了教材的束缚，为学生提供了开放的学习内容和学习资源，营造了最理想的教学环境。在信息技术与课程的整合中，结合工程实践案例，以语音信号为例，利用多媒体、FM调频系统的仿真和结果分析，使学生对调频技术的理解与实际达到一致。防止出现学生“活动”之后，没有通过观察、思考、实践获得最重要的信息和技能。通信原理教材突出了内容的时代性、新颖性，信息量很大，而基于多媒体环境下的工程化教学课堂能够较好解决理论与实践的矛盾，提高了教学的效率。

4 注重对学生知识运用能力的考核，重构考核评价体系

在通信原理课程改革中，要求试卷的规范性和科学性，期末笔试采取统一命题、统一阅卷；注重对学生知识掌握和运用能力的考核，因此试卷中增加了综合设计命题；把应试性学习变为能力性学习。该课程的考核方式如下。

1）期末笔试（占50%～60%）：考试内容侧重学生综合能力及分析能力，淡化计算技巧，强调原理的工程化应用。

2）平时作业、课程实验、课程设计（占40%～50%）。

3）残障人士的照顾问题。

参考文献

[1]樊昌信，曹丽娜.通信原理[M].北京：国防工业出版社，

2007.

[2]骆文，刘霞.通信原理课程教学改革的探讨[J].高等函授学报：自然科学版，2012，25（1）：51-52.

[3]胡玉佩.通信原理课程教学法改革的探索和实践[J].长沙通信职业技术学院学报，2011，10（4）：120-123.

[4]赵亚琴，唐桂忠.工程化教学在“可编程控制器”课程教学中的应用[J].中国电力教育，2009，129（1）：118-120.

[5]张晓琴.工程化教学体系在“供电技术”课程中的实践[J].中国电力教育，2009（5）：118-120.

[6]李源.通信原理课程教学探究[J].南昌教育学院学报，

2011，26（4）：58.

第3篇：新员工的激励方法范文

关键词：辅导员；大学生；心理健康教育

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）03-0086-02

一、大学生心理健康问题现状

大学生处于学知识、长身体的关键时期，更是思想活跃，善于接受新事物的特殊时期。由于大学生自身的特殊性，再加上多元化的冲击，加剧了大学生心理问题的严重性。根据以往教育部的调查及学者的研究显示，三成大学生有心理问题，其中因心理疾病休学、退学的大学生占休学、退学总人数的65％，在一些高校开展的心理健康普查工作中，疑似症状检出率在13.20%~22.40%之间，学生心理困扰的倾向主要集中在强迫、抑郁、人际关系问题、敌意及焦虑五个方面。目前我国高校的心理健康教育还不能满足学生的需要，不少高校的大学生心理健康教育师资配备不完善，工作体系还不健全。

二、辅导员进行大学生心理健康教育的现状

1.高校现行心理健康教育工作机制。目前，我国较多高校采用的是“三级心理防护网”的心理健康教育工作机制。一级网络：由学校心理咨询中心专业教师组成；二级网络：由各院系（部）学生心理健康教育领导小组组成；三级网络：由最贴近学生的辅导员及班级心理委员组成。第一级具有制订心理健康教育的总体实施方案，督导二、三级网络开展相应工作的职能；第二级具有组织、指导、协调各班开展心理健康教育与防护工作的作用；第三级具有早期防范、心理问题反馈、动态跟踪辅导的作用。其中，辅导员队伍处于“三级防护网”的最前沿，是三级网络的基石，在大学生心理健康教育工作中发挥着重要作用。也有部份高校把家长也纳到心理防护网中，构成心理防护网的第四级。

2.辅导员参与健康教育工作的现状。辅导员队伍是大学生健康教育的前沿阵地，他们与学生接触较多，能直接或间接地了解学生的心理状态。所以，辅导员在健康教育中的一项重要工作就是及时发现和甄别问题，防患于未然。辅导员参与健康教育工作的第二方面是开展各项健康教育活动。如：心理健康讲座活动的组织，配合心理咨询中心进行心理普查及为学生建立心理建档等。在个体咨询方面，只有少数辅导员初步具备咨询和辅导的专业背景，大多数还只停留于晓之以理、动之以情的纯思想政治工作模式方面，有时运用类似心理咨询过程中的一些具体技术，但并不是真正意义上的心理咨询，真正意义的心理辅导作用有限。

三、当前高校心理健康教育存在的误区

1.重视知识传授而轻视心理教育，缺少人文关怀。素质教育在我国提了多年，一些中小学校也在积极探索进行素质教育的途径，可是很多高校依然没有转变知识教育的思维模式，在学校的中心工作中，只重视了学生职业能力的发展，却忽视了学生的心理健康教育。

2.重视思想工作而轻视心理工作。一些高校长期把心理健康教育与思想政治教育混为一谈，认为心理咨询仅是思想政治工作的一些新方法。这一误区的存在，造成了高校只重视思想政治素质而轻视心理素质的现象，从而限制了心理健康教育工作的发展。

3.重视心理治疗而轻视心理发展，缺少心理健康防范意识。不少高校认为心理健康教育就是发现和甄别有心理疾患的学生，并对其进行治疗的过程。实际上存在心理疾患或疾患倾向的学生只是少数，而更多的身心健康的学生则值得我们关注。如何做好对健康学生的心理疾患的预防，营造有利于维护学生心理健康的良好氛围，做到防患于未然，则应是心理健康教育工作的重中之重。

四、大学生心理健康教育中，辅导员应发挥的作用及工作方法

1.辅导员是大学生心理健康教育的主力军。目前，高校的大学生心理健康相关机构、专业人员普遍匮乏，力量还比较薄弱，按较多高校1：3000~4000的专业心理辅导教师的配置比例，仅凭心理健康教育专业人员的力量还难以在短时间内改善高校大学生心理健康教育工作现况。因此，要全方位推进大学生心理健康教育工作，建设一支“专兼结合”的的大学生心理健康教育工作队伍就显得为尤为重要，就必须像重视大学生思想政治工作那样来重视大学生心理健康教育工作，就必须把大学生心理健康知识与教育、辅导技能作为辅导员必备知识及能力扩充的方向，使辅导员在大学生心理健康教育工作中的作用得到充分发挥。

2.辅导员了解学生心理的方法。①研究书面材料法。许多高校在新生入学前，往往就已把新生的相关资料发至辅导员手中，这是辅导员初步了解班级学生的第一手资料，需仔细研读。但学生的很多本性是在课后反映出来的，要想更多地了解这类学生，还可通过开放式的问卷调查、设立辅导员电子邮箱或参与班级聊天群等方法来得到有价值的信息。②观察法。了解学生的基本方法就是观察。辅导员要善于在学生的真实学习生活中观察学生的心理动态及行为表现。因为学生在活动中最能真实的体现自己的兴趣跟特长，这就要求辅导员做好记录，一些重要事项还可记入学生心理档案，以便从纵向把握学生的心理变化和发展动态。③谈话法。了解学生的关键就是谈话。事先有目的地找学生谈话，可促进师生互相了解，帮助辅导员掌握学生的思想动向；解疑答惑，可以缓解或解决学生初期的心理困惑。为了保证谈话的效果，在开始会谈前，辅导员应根据谈话的对象及特点认真考虑谈话的内容，采取的方式，及选择的时间、场合等。在谈话中，对学生要态度和蔼，亲切自然，避免学生感到紧张拘束；要讲究方法技巧，引导学生讲真话；要克服不耐烦的情绪，听学生说完。要边听边思考，联系学生一贯的言行和平时观察的印象，对与学生言行、感受不一致的地方要重点分析，不能轻率地得出结论。在批评学生时，要讲究疏导的方法，顾及学生的内心感受，以便更好地了解学生。④调查访问法。调查访问是深入了解和研究学生的一个重要渠道。要保证调查的效果和真实性，除了向学生本人及科任老师作调查外。最重要的是要亲近学生，全面地去了解他们的饮食起居，与学生打成一片，亦师亦友，用爱心和高超的教育艺术，去打动学生，只有这样才会更深入地了解学生。

3.辅导员开展心理健康教育的途径。①加强心理投入和心理沟通。心理投入是心理沟通的基础前提，是集体内每个成员出于对集体的关心，以主人翁的态度来实现集体目标时所表现出来的自觉心理状态。因此，辅导员可运用团队建设的一些技巧和方法，加强集体目标建设，增加集体日常管理的心理投入，建立起民主、平等的师生关系，使学生对教师产生崇敬感和亲切感，并使学生形成对集体的归属感和依附感。②注意心理换位，学会用学生的眼光和思维去看待世界，身同体受地站在学生的立场感受学生正遇到的问题，并教会学生用他人的眼光和思维看待世界。③促进师生心理相容。心理相容就是要求辅导员在具体工作中，实现老师与同学之间的相互认同、相互理解、相互信任。受教育者只有在心理上承认、赞同教育者，才能认同、信服教育内容。④把握教育契机，开展心理健康教育活动。教育契机，它常表现为一种特定的教育环节和某一特殊的生活瞬间。因此，把握好教育契机，对强化心理教育活动的时效性十分重要。在实施心理健康教育的过程中，注意把握好以下时机：第一、新学期开始之时，是班级良好氛围建设的一个最佳契机。为学生创造一个乐于进取，和谐融洽，团结奋进的环境，使学生从悠闲、放松的假期个人生活回到紧张、有序，松弛有度的集体学习生活中，为新学期的开始做好心理准备。第二、评优选干之际。评优选干是很多辅导员较为头疼的问题，处理不好，会在班级掀起风波。评优选干可通过学生自荐演讲，自评、他评的方式，让学生在公开、公平、公正，民主的良好氛围中，以主人翁的姿态，积极自觉参与，认识自我价值，建立自信、自尊、自强的人格。第三、考试前后及就业过程的心理疏导。考前焦虑，考后兴奋，是多数学生表现出的一种心理状态，面对就业的压力和疑惑，特别是面试过程中，学生易出现紧张焦虑的情况，辅导员需要掌握一定的团体辅导知识，在考试前后为班级同学提供相应的咨询、压力缓解服务，或是邀请相关人员开展相应的活动，在平时就要加强学生当众演讲、自荐的能力，帮助他们克服社交恐惧心理。第四、典型的人物及事迹宣传。榜样的力量是无穷的，利用学生崇敬英模的心理，引导他们更多地关注榜样成长的历程，向英雄人物学习，自觉培养自己良好的心理品质。有条件的情况下还可请英雄人物举办报告会，在班级开展专题学习活动，从思想上、实际行动上向英模学习，都是对学生进行有效的心理教育的途径。第五、重点对象重点关注。在大学生中，有些群体是需要重点关注的。近几年各高校开展的心理普查报告提示：在症状的分布上，女性学生得分普遍高于男性学生；少数民族学生得分普遍高于汉族学生；非独生子女学生得分普遍高于独生子女学生；家庭经济情况较为贫困学生得分普遍较高；来自农村的学生得分普遍高于城市和城镇学生；父母文化程度较低学生得分普遍高于父母文化程度较高的学生；家庭结构为寄养和父母再婚抚养学生得分普遍较高。这一症状分布的特点提示：女性学生、非独生子女学生、贫困、农村学生、父母文化程度较低的学生及寄养和父母再婚家庭学生的心理健康问题更应引起我校辅导员的高度重视。

参考文献：

[1]何心展，张林，尤海燕，刁娟.7763名大学新生心理症状调查研究[J].中国康复理论与实践，2006，1（12）：81.

[2]杨杰.高职高专大学生心理健康现状分析与对策思考[J].昆明冶金高等专科学校学报，2006，7（22）：122.

[3]赵鹏，施永红，于智超.辅导员在大学生心理健康教育中的作用[J].2010，2（1）：54.

[4]胡发军，张庆林.大学新生SCL-90调查结果的元分析[J].西南大学学报（自然科学版），2009，（2）.

第4篇：新员工的激励方法范文

关键词：新老员工 员工关系 矛盾 融合就像人体时刻不停地新陈代谢一样，企业也总是要在“不断招募新人以获得新鲜血液”与“留住老员工、并挖掘其深度价值”之间保持人才储备的动态平衡。而新老员工这一对生活在同一个屋檐下的两类人，则“天生”就具有不同的特质和能量。工作经验、心理特点、价值观，很多不可忽视的方面，拉开了他们之间的距离。如何做到新老员工的融合，已经日益成为企业HR的工作重点。

新老员工各有其特点：如新员工是公司的新鲜血液，他们学得的知识具有时代性，更适合企业的现在化管理与发展，他们富有激情，学习能力强，愿意尝试挑战性的工作。老员工为企业出过力，流过汗，或者在企业初创时身处要职立下功绩，他们熟悉企业环境，能够熟练操作其职位所要求的各种技能，了解企业的人事制度，拥有自己的人际关系网络，同时也各有其缺点。新旧员工之间的关系和冲突主要表现在：新老员工的技能冲突；面对老员工的自我保护，新员工无力阻挡；新老员工薪资水平差距大；破坏性的工作配合；职业瓶颈等冲突。

以上所述新老员工的冲突，降低了企业员工团队的士气，阻碍了公司业务的发展，产生了巨大的企业内耗，为了促进企业新老员工的融合，现提出以下解决方案。

(一) 新老员工的“传帮带”制度

新员工刚进入公司，对公司的各项业务都不熟悉，会对公司产生强烈的新鲜感，陌生感，此时老员工对新员工的辅导和帮助，对新员工快速融入企业是非常关键的。

传帮带，是指前辈对晚辈/老手对新手等在工作或(和)学习中对文化知识、技术技能、经验经历等给予亲自传授的通俗说法。传帮带既是方式和方法，更是氛围和风气，是中国的一种传统技艺教授方式，其形式和效果也一直被人们所认同。传帮带方式放之于现代行业培训中依然被认为是有效的人才培养途径。

“传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动。无数实践证明，“传帮带”是一种既简便、又有效的培养人才的方法。“传帮带”有利于新员工尽快适应工作环境;有助于新员工提高工作积极性,有效完善工作方法;切实提高企业的凝聚力。“传帮带”活动，倡导“传”出智慧、“帮”出成长、“带”出文化。

新老员工的传帮带制度，可以使新员工快速的适应企业的环境，了解岗位所需职责、技能，老员工在帮助新员工的同时，增加了相互之间的交流，促进了他们融合的同时，也提高了工作的效率。

（二）做好新老员工的培训

基于新老员工的不同特点，应给予新老员工不同的培训

1.新员工的入职培训

新员工的入职培训是新员工进入企业之后，为提高这些员工价值而从事的一项重要的人力资源管理活动。有效地入职培训可以使新员工尽快的融入企业文化中，消除员工的陌生感和对新工作的恐惧感，使新员工了解进入工作岗位所需要的信息。新员工的入职培训可以从以下四个方面入手：公司基本情况及相关制度和政策；基本礼仪与工作基础知识；部门职能与岗位职责及知识技能；环境导入。

2.老员工的培训

管理开发培训帮助老员工掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提高他们在现任岗位上的生产力和有效性。能提高员工综合素质,增加新技能，提高生产效率和服务水平，适应市场变化、增强竞争优势，保持企业永继经营的生命力。对老员工的职业技能培训，可以提高其职业技能，使其接受新知识新技能，以便更好的适应企业的发展。

老员工的培训应从培养其新知识、新技能入手，像招聘、配置规划等现代人力资源管理。主要培训方法有评价中心、讨论会和演习班、案例讨论与分析、角色扮演和管理游戏等。

（三）建立公平的薪资制度

薪酬对员工具有经济保障功能和激励功能。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的行为、工作态度以及工作绩效、即产生激励作用。员工的薪酬需要满足程度越高，则薪酬对员工的激励作用越大，反之，如果员工对薪酬不满意，则可能产生消极怠工，工作效率低下、人际关系紧张等多种不良后果。

关于薪酬激励作用的理论中，最重要的一条理论就是“公平理论”。如果新老员工感觉薪酬机制不公平，则会产生对薪酬的不满意，继而产生以上不良后果，因此企业必须建立公平的薪资机制。薪酬设计既不能偏向新员工也不能偏向老员工，做到薪酬与职位职责、绩效表现、能力资历相匹配。

薪酬等级结构的确定，通常有三种基本的设计思路或者说定薪基准：

1.基于职位的薪酬体系。即根据岗位承担的职责来确定岗位的价值，根据岗位本身的价值来确定薪酬的高低。这是目前最普遍的薪酬设计基准，尤其是职能管理岗位和岗位职责比较固定的职位比较适合使用这种薪酬设计原理。

2.基于能力的薪酬体系。即根据任职者的能力素质的高低来确定其薪酬的高低。通常，科研人员、技术类员工应该适用这种薪酬设计原则。

3.基于业绩的薪酬体系。根据员工的实际业绩表现来决定其薪酬的高低。一个最极端的例子就是在销售人员中实行的“零底薪、纯提成”的薪酬体制。其工资高低完全由其业绩决定。当然，随着新劳动合同法的实施，这个做法已经不再合法。员工底薪必须至少等于当地规定的最低工资标准。

（四）为新老员工设置合理的职业规划

第5篇：新员工的激励方法范文

关键词 新员工；入职培训；集中培训；轮岗实习；效率提升

中图分类号： C35 文献标识码： A

入职培训是新员工步入职场的第一课，培训效果如何不仅牵涉新员工的职业发展轨迹，而且影响企业与员工在第一磨合期的认知度和融合度。近十年来，国家电网的品牌效应吸纳了大量的高校优质毕业生加入电力行业。他们都是“80后”、 “90后”的新生代，他们有着非常优越的生活条件，世界观和价值观常以自我为中心，个性独立，兴趣广泛，可塑性很强，对工作充满热情，具有良好的创新能力，他们乐观自信的同时接受新事物的速度也很快。这类新员工从“学生”到“员工”的转变过程中，往往对自身和企业的期望比较高，定位不准确，容易出现心态浮躁、眼高手低、急功近利等与企业文化相背离的不良现象。如何充分运用入职培训，提高新员工的企业归属感和认同感，正确引导他们充分发掘各方面的潜能，保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识，进而有效提高企业的工作效率和经济收益，增强企业的核心竞争力，是本文探讨的重点。

一、新员工入职培训现状与问题

供电企业的新员工入职培训通常由以下三方面组成：一周左右的入企教育，三至五月的国网集中培训以及若干个月的轮岗实习。

1. 入企教育

企业文化教育通常是指新员工报到后，企业统一组织的新员工入企欢迎仪式，包括企业文化和基本情况介绍，领导见面座谈和摸底考试等等。

2.集中培训

自2008年以来，国家电网公司为深化“两个转变”，建设“一强三优”现代公司，实施人才强企战略，依托山东电力高等专科学校成立了国网技术学院，每年举办两期新员工集中培训班，在济南学院本部，泰山校区，长春、成都、西安、苏州四个分院及浙西、临汾、郑州、湖州、天津、太原等基地同时开展进行。以国家电网公司2013年第一期新员工集中培训班为例，培训专业共有调度运行值班、自动化运维、输电线路运检、营销服务、通信运维检修、信息系统检修维护、送电线路工程等十七个专业方向。在参加新员工集中培训班过程中，有很大一部分学员所学的专业与自己的岗位、研究方向、兴趣爱好不符，造成了学员参培时间和学院培训资源的双重浪费，另外，由于参培学员人数众多，且来自不同的网省公司，拥有不同的地域文化、受训基础和公司要求，加之培训周期略长，学院的软硬件设施又无法满足迅速增长的学员人数需求，很多新员工学员会在培训期间出现懈怠心理，应付培训任务，这不仅给学院的日常管理带来难度，也影响了整体的培训质量和形象。

3.轮岗实习

这种轮岗实习制度很好地帮助新员工完成从“学生”到“员工”的蜕变转型，通过与不同基层专业、不同知识层次、不同工作作风的师傅同事们的交流和协作，提高了人际关系处理技能，加强了团队协作意识。

然而在实际工作中，大多数的轮岗实习环节都流于形式，背离了顶层设计的良好初衷。很多的培训环节被随意删减，很多需要参与的部门领导没有时间参与，很多原定的详尽培训计划被搁置，这大大削减了新员工参与工作的热情和积极性，导致新员工迟迟难以进入角色，荒废了新入职后的黄金几年，而且阻碍了公司人才强企战略的顺利实施。

二、培训效率提升途径

1.实行激励和监督机制，对入职培训闭环管理

在新员工入职培训全过程中，必须建立相应的绩效激励和反馈跟踪机制，正确引导新员工的心理和行为表现，实现入职培训的闭环管理。如果没有任何监督约束惩罚办法，新员工则没有压力，入职培训将止于表面。反馈方法可包括座谈、问卷调查,就胜任力模型的要素设计相应的问卷,调研新员工的培训效果。

2.引入“新型”的导师机制

所谓“新型”的导师机制就是在传统“师带徒”模式基础上，除了强调具体技能和业务的传授和讲解，还在人际关系、职业生涯规划、成家安居等诸多方面发挥作用。“新型”的导师制本着组织安排和自主结对相结合的原则，采用“二对一”的方式推进。每个新员工将会配备两名导师，一名导师应是认同企业文化、具有丰富工作经验的资深管理、技术或技能人才，主要负责帮助新员工把握职场发展大方向，另一名导师应为近两年内入职的优秀员工，利用年龄相近、话题相近的优势，主要负责帮助新员工尽快适应企业的日常规范、生活起居及入门业务。新员工和导师结对成功后，需协商确定培养期，并签订协议，之后严格按照计划完成各阶段培养目标。协议履行期满，要对导师和新员工进行全面、客观和科学的考评，考评结果计入年度绩效，特别是对于表现优异的导师要突出对其的激励措施。

3.明确培训流程，加强培训细节设计

新员工入职培训的标准和流程一定要事先设计，科学调研，广泛运用后正式，并确保每个基层部门的培训负责人都能认真严谨地按照流程完成既定任务。成功的新员工入职培训是一个职业心态的转变以及双方不断认识、了解和融合的过程。在这一过程中，作为企业的人力资源部门和培训部门，老员工的一言一行、衣着打扮都将是新员工的表率，新员工的认知将不局限于课堂，所有细微的环节都将深深地印在新员工的心中。

4.改进集中培训办法以提高培训

新员工培训地点应在满足培训硬件要求的基础上，依照“就近”的原则，组织新员工在本省或邻省参加集中培训，例如东北地区的学员可集中在长春分院培训，西北地区的学员可集中在西安分院培训，这样可有效减少培训中的文化差异和工作内容差异，利于沟通交流，在学习培训之余，学员也可照顾到送培单位和家庭的特殊事宜，例如职称评定、转正定岗、结婚生子等情况。针对学员参培专业的选定，各网省公司在报送时一是要尊重已定的岗位，二是要尊重个人意愿。从组织培训的学院单位层面来看，要完善转专业办法和制度，做好“后备保护”，确保所有学员参培的是真正学以致用的专业。

三、结束语

供电企业的新员工入职培训是一项长期艰巨的工作，关乎着企业和员工的切身利益，通过例如本文提供的这些建议，新员工入职培训方案会在实践中不断完善，使得培训效率稳步提升。

参考文献：

[1]刘重阳;供电企业新员工快速成才通道探索实践[J].中国电力教育,2012,(33):2-3.

[2]王云飞;论新员工的集中培训与管理[J].山东电力高等专科学校学报,2012,(03):47-49.

[3]孔辉;新进入企业员工培训效果提升研究[J].商业文化(下半月),2012,(10):66-67.

第6篇：新员工的激励方法范文

关键词：新员工 自我职业生涯管理 组织职业生涯管理

KDY研究院是从事我国航空装备研制生产的高科技院所，当前正面临着良好的发展机遇期，型号任务多，科研任务繁重，需要大量的技术人员充实到研发队伍中，为此，对新员工进行职业生涯引导，将人才量的优势转换为人才质的优势，是国防装备发展的需要，是KDY研究院可持续发展的需要，对于全面构建现代航空企业人力资源管理体系，提升人力资本价值，保持研究院跨越式发展，具有十分现实的意义。

一、航空工业KDY研究院新员工离职问题

KDY研究院是知识密集、技术密集的高科技实体，高素质、具有创新能力的知识型员工是KDY研究院发展的灵魂，为实现“十一五”人力资源规划目标，KDY研究院每年招聘大量新员工，虽然每年招聘优秀员工是人力资源部的重点工作，但优秀员工的流失也成了人力资源部的难点工作，新员工平均每年离职12人，占当年入院新员工数量的11.6%。

表3—1 2009、2010、2011年入院新员工离职去向统计表

新员工较高的流失率已经成为制约企业发展的重要因素，综合现象表明新员工缺乏有效的职业规划引导，自身职业目标不明确，敬业度不高，对新员工进行早期职业生涯管理与开发，为其设定职业锚，进行系统的培训教育开发，是减少人员流失的重要举措。

二、KDY研究院新员工职业生涯管理调查问卷设计

为更好的了解新员工设计职业生涯规划现状，从而解决新员工离职问题，在参考借鉴国内外相关学者的多种调查问卷设计思路和方法，结合本研究的思路，设计了KDY研究院新员工职业生涯规划调查问卷，问卷共分为4个部分。

第一部分：新员工个人基本信息，包括性别、年龄、学历、入院年限、职位。

第二部分：职业期望调查. 设计的职业期望调查分为入院前职业期望和入院后职业期望两部分， 选择项为多选，目的一是了解新员工选择KDY研究院的动机是什么，二是了解进入KDY研究院工作后对将来职位的考虑，对现有职位能否吻合其职业发展期望，从而通过两项调查，初步掌握新员工对目前职位的满意度和今后职业选择的方向。

第三部分： 个人自我职业生涯管理评价。本调查问卷来自国内学者龙立荣等主编的员工自我职业生涯问卷（ICMQ） ，并邀请了5名管理专业硕士以及人力资源部同事进行了实测与研讨，结合研究院新员工特点，增加了积极参加院组织的培训、参加职业生涯管理讲座和咨询会，最终由原试卷的18项问题修改为15项问题，要求被调查者回答“你认为自己做了哪些与自我职业生涯管理相关的事情？” 采用四级Likert量表，在非常符合——非常不符合中选择。

第四部分：KDY院组织职业生涯管理评价。本调查问卷借鉴了国内学者龙立荣、方俐洛在《组织职业生涯管理及效果的实证研究》一文中的组织职业生涯管理调查问卷， 并结合研究院实际，对问卷进行了裁减、增加和修改，形成了20项问题的调查问卷，采用四级Likert量表，在非常符合——非常不符合中选择。

三、 调查结论及分析

通过电子邮件方式向入院近3年的新员工发放调查问卷410份，共收回有效答卷387份，分析工作均利用SPSS的相应统计分析工具完成，并通过信度与效度检验，确定调查结果的稳定性、一致性和有效性。

通过分析KDY研究院新员工职业生涯管理的调查结果以及访谈验证，本研究得出以下分析结论：

1.新员工选择企业的主要原因是良好的企业发展前景、良好的职业发展机会和工作本身的挑战性和稳定的工作状态，而非薪酬、工作生活条件和所在城市吸引力，而良好的企业发展前景与个人的职业生涯发展密不可分的，说明新员工对研究院职业生涯规划的重视程度非常高。

2. 新员工自我职业生涯管理方面，重视职业技能培养，但关注建立支持性关系不够，容易产生孤立，影响与组织的融合；入院第三年的新员工应重点加强自我职业生涯管理，避免职业倦怠，有效激发其自信心，避免三年劳动合同期满出现离职高峰。

3.不同职位新员工自我职业生涯管理评价分析：管理职位的吸引力过强，KDY研究院新员工职业发展通道极不均衡，工艺职位人员不稳定，KDY研究院应帮助工艺职位新员工建立职业发展目标，提升设计职位新员工自我职业生涯管理知识与方法。

4.组织职业生涯管理评价分析：KDY研究院提供的新员工组织社会化措施保证了新员工快速融入组织。在实施职业发展激励措施方面，KDY研究院应重视规划职业发展通道，改善专业技术人员职业通道拥堵现象，为新员工安排有挑战性的工作，建立关键岗位接任计划，尽快设计合理的薪酬体系，体现新员工的价值付出以及职业发展的激励性。

四、建议及对策

1. 构建优秀的企业文化，建立新员工心理契约

从本文的职业期望调查来看，研究院的企业文化是吸引和招聘新员工来院工作的一个因素，因此要在新员工中大力宣传研究院战略目标、宗旨、理念，统一新员工思想，引导他们将文化内化于心，外化于行，使新员工看到航空事业的美好发展前景，将“航空报国，不辱使命”的信念植入新员工职业发展的追求中，不断激发新员工主动融入事业发展，主动岗位成才的激情。

2. 提供健全的组织保证，推进新员工职业生涯管理实践

第7篇：新员工的激励方法范文

关键词 地铁公司 新员工 培训工作 思考

新员工培训是企业竞争和发展的必然选择。地铁公司充分认识新员工培训的重要性，一直把新员工培训工作作为加快地铁公司发展的基础性工程，以满足企业生产和经营为目标，采取多种有效措施，促进员工队伍素质不断提高，较好地满足了地铁公司发展需要。但是，随着地铁公司规模不断扩大，对人才需求量不断增大，新员工培训工作与地铁公司的快速发展相比，已显现出一些不足。如何抓好新员工培训工作，为地铁公司的发展提速助力，笔者进行了探索和思考。

一、加强新员工培训的重要意义

第一，为公司提高经济效益。有效的新员工培训能够提高地铁公司员工的整体素质，为新员工提供新的知识和技能，使新员工可以实现自我价值，改变新员工工作态度，可以提高新员工适应本职工作的能力，充分适应自己的工作环境，增强自信心，减少工作中失误、有效提高新员工的工作效率和工作质量，增强新员工对地铁公司的认同感，培养新员工的团队合作精神，增强地铁公司的凝聚力，完成地铁公司的工作目标，提高地铁公司的业绩。

第二，有利于公司留住人才。通过对新员工进行培训，给新T工提供事业发展条件，从而提高他们对工作的热情，启发新员工的心智，活跃新员工的思维，消除地铁公司与新员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入生产、生活中，最大限度地引导新员工立足本职岗位进行开拓创新。防止新员工在认识及心态上出现不正确倾向，最终导致人才流失。

二、新员工培训工作存在的主要问题

第一，对培训重要性认识不足。目前，部分地铁公司对新员工培训重要性认识不足，没有像生产、党风廉政、安全管理那样明确落实责任。导致受重视程度不够，以“敷衍塞责”的态度来对待。人力资源部门缺乏统筹规划，对新员工培训工作只重眼前，忽视长远，把培训当作工作负担，培训工作流于形式，培训相应配套机制不够完善，起不到激励作用。

第二，培训方式效果不好。大多数地铁公司对新员工培训方式采取的是培训老师在课堂或现场教授，学生只是听，实际操作少，学习结束后组织考试。方式方法过于简单，导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣，培训效果并不理想，对于提高新员工的理论水平，操作技能水平帮助不是很明显。

第三，不重视培训后的考核。不少地铁公司比较重视新员工培训工作，也认真组织了培训，但对于培训结果，很多地铁公司对员工培训后的考核方式较为简单，或者是基本不进行考核，或采用简单的考试的形式及汇报形式，缺少有效的评估措施。这种考核形式对于新员工来说，被认为是走过场，没有实质性的作用，因而导致不认真参加培训。

三、加强新员工培训工作的方法与对策

第一，转变培训理念。地铁公司领导要清楚新员工培训的重要意义，要有人才的忧患意识，要明白培训可以提高员工素质，改变知识结构，是企业可持续发展的动力保证。要站在公司发展、开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，人力资源部门要统筹安排，结合公司人力资源发展战略，合理制定培训计划，并严格执行培训、不得随意变更。各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法。积极构建大培训格局，确保新员工培训率达100%。

第二，丰富培训内容和培训方法。人力资源部门在培训之前应对所有新员工的情况进行细致的分析、调研，以便制定出符合新员工实际需要的培训内容，科学、合理地选择不同的培训方式，使培训方案既可以兼顾到地铁公司的整体发展，又对不同的新员工都具有指导性。按照谁管人、谁培训的分级管理、分级培训原则组织培训。各单位可因地制宜、因材施教，选择最佳的方法和形式，拓宽培训渠道。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，送外培训与地铁公司内培训相结合，教室培训和现场培训相结合，在培训的方法上，要不断创新丰富培训形式，在课堂讲授、讲座、报告等经常使传统教学教训的基础上，还可以利用参观考察、现场操作、讨论互动、技能演练、技术比武、鉴定考试以及拓展训练等灵活多样形式，在培训方法上要把授课、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。要积极推行“导师带徒”，通过“结对子”、“传、帮、带”等形式，积极为新员工加快成长、实现自身价值创造有利条件，在培训的新员工中掀起比、学、赶、帮、超的培训，达到育才、选才、用才、留才的最终目标；要充分发挥工团组织力量，通过开展技术比武、技能竞赛、学习评比等活动，通过报刊、网络、QQ、微信、微博等新型远程学习平台培训，在新员工中大力提倡向先进岗位能手看齐，鼓励新员工自学、多渠道增加培训机会，使岗位成才成为良好风尚，使自觉自发学习成为新员工的良好习惯，为地铁公司全面构建“学习型组织”、“学习型企业”营造良好的氛围，从而不断提升地铁公司全体员工的整体素质，全面推动地铁公司健康、可持续发展。

第三，增强培训效果。要实行员工培训工作领导负责制。公司领导是培训管理第一责任人。要建立表彰和通报制度，对新工培训工作成绩显著，扎实有效的单位、部门、培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，新员工培训工作滞后的单位和部门予以通报批评。要提高培训成果效益，就要制定相应的评估办法和标准，明确落实责任工作。在新员工培训工作结束后，对整个培训工作进行相关的评估，检验培训是否达到了培训目标规划，通过评估培训对象达到的水平和目标之间的差异，找出原因，及时改进不合理的环节，提高培训的质量和效果。同时检验培训的新员工在实际工作中的是否能运用培训所学的知识，是否能给企业带来的收益。要将新员工培训效果进行定量定性，纳入考核范畴，让培训成为新员工晋升提拔的必要条件，从而提升新员工参培积极性。要实现新员工自我培训意识的提高。地铁公司还要通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种培训教育制度、培训统计归档制度和奖励制度等，鼓励新员工为争取各种切身利益而努力参加培训。要建立新员工培训情况反馈制度。可通过将培训与出勤规定、考核制度、培训结果影响待遇等约束机制挂钩，坚持将培训过程的检查考核情况及结果运用到新员工培训期间的工资、奖金中，为增强培训效果，要将培训与奖励、升迁等激励机制挂钩的重要手段，有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。

第四，加强培训设施建设。要高度重视培训基地建设，每年有培训资金投入用于培训设施建设。要建成集培训、考试、讲座于一体的多功能教室，充分发挥培训教室的作用，也可以加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地。要加强企业专（兼）职培训师队伍建设，强化专职、优化兼职 ，要形式、多渠道选聘专兼职教师，加强对教师备课、讲课、讨论互动等环节跟踪评估。按照一定比例列支员工教育培训费用，确保培训经费投入的落实，经费由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，严禁将培训经费挪作他用。

第8篇：新员工的激励方法范文

关键词：农村信用社；招聘新工；岗位角色

随着农信企业的不断发展壮大，通过考核招聘，新员工也源源不断地进入到农信队伍中来。新员工进入新企业，由于“初来咋到”，难免出现好奇不安的心理反应，不知道自己能否适合新的工作、生活和学习环境。信用社对新招聘的员工的试用期，也就为了新聘员工的“磨合期”。如何既消除新员工被解聘的顾虑，又降低企业的“聘用成本”，信用社与新聘员工双方除了应该采取积极的态度以外，还应当注意做好以下几个方面的工作：

一、新入聘员工需要主动努力

（一）新员工通过考核竞聘成为一名农信职工以后，首先应当尽快地融入农信企业的文化氛围。通过岗前、岗后教育和自身体察，与在职员工交流沟通，深入理解农信企业文化精髓，明晰农信企业提倡什么，继承什么，反对过什么。例如：服务窗空待人接物的常识，大堂经理的工作规则，信贷员的工作细则，等等。对农信企业文化的初步把握不仅仅要看企业宣称的宗旨和提倡的精神，还要通过具体事例和各种途径（如新老员工座谈、听老员工讲述农信发展）去感悟，深刻领会企业文化的内涵并努力使自己的行为规范符合农信企业的文化，使自己的身心尽快融入农信企业的大家庭当中来。

（二）尽快提高与自己工作岗位相关的专业知识和业务技能。一个人新到一个新单位工作，往往由于自身能力和本业经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作，这就要求新员工必须要付出更多的艰辛劳动和不懈努力，善于向老员工学习，尽快展示自己的学识与人生价值。同时，要注意不可“急于求成”，看准了时机与机会再尽情地表现自己的才华与能力。要知道，新到一地给人留下不好的第一印象以后，需要今后很长一段时间才有可能在人们的印象中得到改变。

（三）新参加工作的员工要注意做好自己的身份从“学生”向“员工”的转变过程，注意调节好自己的心态。防止一进农信就“牛起来了”，或者“不习惯”和“看不惯”，然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。

二、农信企业要营造有利于新员工成长的工作生活环境

（一）领导者的悉心临岗指导。农信企业不仅有招收新员工的必然性，同时也有培养新员工的责任与义务。领导者要经常利用工作机会与新聘员工交流沟通，弄清楚每个新员工的品行和能力等方面的情况，以便正确地领导和培养新员工尽早进入岗位角色。在给员工分配工作任务时，首先要思考所分配的工作和任务是否正确，其次，要指导新聘员工明确工作的目标和业务要求（规则标准）；第三要提供具体工作所需的必要信息资源。另外，在培养新聘员工的过程中，领导者应当注意沟通技巧的应用和自我品行的修养，以身作则，用实际行动影响新员工。对新员工的每一点工作进步，要及时给予肯定，对新员工的诚恳建议和意见要给予足够的重视。切不可以为了在新员工面前树自己的权威，而对下属偶有失误，动辄颐指气使，横加指责。其实，在某些场所下属表面上唯唯诺诺，点头称是，内心里未必完全信服，领导的威信会大打折扣。从管理学的角度讲，领导者和新聘员工产生矛盾时，不对的一方往往是领导者，而不是新员工。

（二）作为同事当热情帮助。农信企业老员工需要发扬农信艰苦创业精神，避免狭隘的本位主义思想，更不可以有“排外欺生”心理。在一起共事即是同志。大家来自五湖四海，既然有缘在一起生活工作，就应当共同珍惜这份缘分，努力成就眼前的一番事业。在一个单位里，只有齐心协力、相互帮助，才能够形成强大的凝聚力和竞争力。一江春水向东流，来源于条条小溪的聚会。信用社领导班子要致力于本单位的团队建设，在员工中积极开展显露员工才华与才能的“比、学、赶、帮、超”活动。制定相应的团队鼓励政策，注意发现典型，表彰先进。

（三）群团组织要对新聘员工主动关心。工会，共青团和妇联组织，要与新员工建立联系，加强沟通，密切掌握他们的意愿与思想动态，及时解决新员工在工作和生活当中的实际困难。工会作为“职工之家”，要积极主动地找新员工谈心，向企业有关方面反映新职工的心声和意见，协助企业做好职工的政治思想工作。良好的工作氛围，不仅需要企业各级员工的主观努力，也需要有一套相应的考核激励措施和制度加以保证。人力资源部门可以将新员工的满意度和稳定率作为一项考核指标，关心和帮助新员工成长，考核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩。只有建立了这种良好的用人机制，才能把新员工这种新资源转化为企业的新动力、新资本。

三、企业要在最短时间内让新员工感到自己被重视

只有被重视，才有可能被重用，这个道理恐怕人人都明白。让新聘员工在各项业务活动中感觉到被重视，可以通过以下几个途径进行：一是信用社领导要尽可能抽出时间与新员工进行入职谈话；二是给新员工提供与岗位或职级相对应的工作环境；三是让新员工参与重要工作，即使是新员工暂时不具备参与这种重要工作的能力，但也要给他（她）们提供一种长见识、展示才华的机会；四是给新员工与其能力对等的薪资待遇，这是一个人的价值体现；五是适时找新员工谈心，了解新员工的思想动态，工作生活上给予关心和帮助。总之，对新员工的重视不仅仅体现在物质层面，还要体现在精神层面，这是培养新聘员工及早进入角色所需求的。

（一）给新员工以恰当的工作定位和个人发展规划。作为人力资源管理部门，如何能够人尽其长？如何能够切实调动新员工的工作积极性？其实最简单的方法就是给新员工恰当的工作定位。工作定位即职位、职级或职责的明确。对新员工而言，升职胜于加薪，给新员工提供升职或提前转正的机会，这是对新员工的最大激励。同时，人力资源部门在招聘新员工介绍农村信用社发展远景时，要有吸引新员工加入的个人职业规划，阐明新员工的个人发展潜力和发展空间，对新员工而言，这会比高薪更具有诱惑力。

（二）为新员工确定合理的工作目标。新员工所在部门的主管领导要有一个正确的用人心态，如果不给或很少给新员工安排工作，会让新员工产生失落或不被重视的感觉；相反，倘若给新员工安排的工作难度太大，难于使其在短时间之内具有良好的工作表现，也会伤害新员工的信心与自尊心。所以，新员工所在部门的主管领导要适度适时地给新员工增加工作或减轻工作压力。同时，不但要做好工作上的传、帮、带，还要做好生活上的关心与照顾。只有新员工在心理上适应了这个新团队，才会使其在农信大家庭里安心工作，与农信事业共同存在、共谋发展。

参考文献

第9篇：新员工的激励方法范文

股份激励是最重要的方式

俗话说“先谋其食,再论其道”,说的是生存与发展的辩证关系,每个生存的人,首先解决的就是“吃饭”问题,单纯依靠心理上的归属感无法填饱现实生活的需求。基于此,哈尔滨红帆船推出一系列的激励措施,其中股份激励是最重要的手段和方式,如果说拉近团队成员的距离让其产生心理上的归属感是无形激励的话,那么股份的持有则是实实在在的有形刺激。

挖掘骨干和核心成员是每个公司必经并且一直持续的策略,很多公司的负责人头疼人才问题,然而问题的关键和解决的最佳途径则是需要负责人从自身反省,为什么这样说呢?因为在抱怨和头疼的背后,是作为负责人或者老总的自己,在需求和索取的时候,也就是在“得”的同时是否真正的“舍”。其实人才的发掘并不是真正的问题,难就难在一个“留”字,很多公司在培养和挖掘出人才的后期,这些优秀的人才又纷纷的流失,有的甚至是整个团队的流失,在这种情况下,公司的老总和高层就必须考虑“舍”的问题了。

在激励公司核心层,稳定管理团队上,红帆船的做法是将团队的核心成员吸收成为公司股份的持有者,在行动上真正的吸纳这些人才成为真正的主人。实际上,不论持股的数量多少,所表现出来的都是一种身份的认定,但同时持股人在整个公司的团队当中所表现出来的应该是一种低调谦和的态度,这样更有利于整个公司团队氛围的营造。

哈尔滨红帆船自1994年成立至今有16个年头,股份制的改革和实施在很大程度上解决的是人的问题。

股份激励方式在其整个核心团队的打造上起到了非常重要的作用,由此也打造了一支坚固的核心团队。从2010年开始,为了将这种股份激励的政策深化,又开始了期权和期股的探索实施,在不改变原有股份结构的基础上,与经营挂钩进行阶段性尝试,同时将购房和买车等福利措施作为辅的激励方式。

石家庄南华有限公司总经理孙乃树在骨干人才队伍的建设上,着重以管理层为核心,辐射到全体员工层面。对于管理层,充分授权,给予一定的信任额度。例如对于分公司部长,给予10万或者20万不同额度的提货额度,在此权限内的提货量可以先行给付,后请示审批。这样做一是对市场的变化能够及时做出反应,并且针对该市场变化出台行之有效的解决办法。另外一方面,对于所处在该职位的员工也充分反映出一种公司的信任,让员工在心理上产生对公司的认同。

除了授予信任额度和利益的分享,石家庄南华有限公司更加注重普通员工的素质提升,作为总经理,除了管理上的业务,孙总几乎成为其公司的总培训师,他平时最重要的任务就是下到各个分公司实施培训,并且定期组织公司员工到样板市场观摩学习,将自身运作市场的心得体会和经验教训与公司员工共同分享,实实在在的传授市场之道。这种做法自上而下的传递,具有极强的可复制性和模仿性。久而久之能够形成整个团队的学习交流氛围,有利于打造企业的文化氛围。

广西桂友董事长何文认为,股份制分成确实是一项激励公司员工尤其是核心管理层比较有效的方式,后期的成果分享有利于持续竞争力的打造,也更容易推进公司“先稳定,后发展”的经营理念。但是实施持股政策存在的疑虑是,一旦持股人离开公司,后续的股份处理是一件比较繁琐的工作,能够避免这种局面的产生固然是皆大欢喜,但是风险防范还是每个企业的必修课。在前期制定股份制激励政策时,能够预料可能发生的各种状况,并且针对发生的问题有相应的处理方法,比如在分成、收购、转让和收回股权上的一些附加条件加以限制,使股份激励的方法更加规范化和流程化,这样一旦出现风险也可以在最大范围内维护整个公司和其他股东的利益。

一系列激励政策能够稳定公司最核心的经营管理队伍,真正掌控一个公司命运的团队在整体员工当中的占比并不高,但保持这部分人员的稳固和牢靠,公司才有继续向前发展的稳固基石。而股份激励方式和信任额度的授权是公司对员工的一种认同,是向骨干成员表达一种共同分享成果的实际行动,有了这种信任和授权,更有利于核心团队的打造和整个公司的深度发展。

归属感增强团队向心力

商企业的发展历程可以说就是一部人才梯队的打造过程,在企业发展的过程中,多数企业历经了品牌、、自主创业的多元变化,但是在这些模式的转变背后,始终有一批人或者说是一个团队在推动着这诸多因素组成的企业一直向前走。可以说“人”是企业发展前行的决定性因素。

人才队伍建设中,职业经理人成为核心。哈尔滨红帆船的赵总认为,所谓职业经理人,首先在定位上就将其与公司脱离,单纯的将公司和对方定位于雇佣和被雇佣的关系,既然形成了这种固定模式的雇佣关系,那么就很难让职业经理人以主人翁的态度去开展工作,并且真正的融入公司。所以说这种定位让对方的行为和做法会陷入一个短期的“打工者”姿态,从而有“短视”的想法,一旦职业经理人有了“短视”的念头,这对公司的影响是相当大的。所以说,职业经理人这种说法在表述上和定位上尽量的弱化。

在哈尔滨红帆船,其董事长创业人自然是最大的股东,按照惯例,尊称为“老总”或者“老板”是理所当然,然而事实却恰恰相反,作为创业人、董事长,却一再的避免自己有这样的称谓。究其原因,就是最大化的淡化与下级的雇佣与被雇佣关系,避免产生约束和置身事外心理,力求打造团队包括每个普通员工的“称谓大家庭一分子”的归属感。

这种由公司最高决策人表达出的一种姿态,可以很好的向团队传达一种讯息,对于增进团队凝聚力和向心力也是不无裨益的。

同样,足够的发展空间也是很多员工职业生涯当中想要实现的理想。公司如果能够提供给员工广阔的发展舞台,助力他们的成功之路,让员工感觉“有奔头”,也是打造归属感重要的一环。从整个公司的发展规划角度上讲,很多公司都是实施内部培养的机制,所以无论是一线的促销员、中层的管理者还是分公司的经理,都有可能成梯队式上升晋级,最终成为公司的核心骨干,那么人才储备计划就与员工个人职业的规划不谋而合,这是公司就需要拿出人才培养的方案,取得两全其美的结果。

红帆船介绍了其5年计划当中的“重头戏”――390人才激励建设工程,与与会代表分享了他们的作法。所谓3,即从2010年开始利用3年的时间进行公司内部的人才机制打造。所谓90又可以细分成10――面对公司的中高层,在3年当中培养出10个分公司经理和部长层面的接班人;20――面对分公司的中层,4个分公司每个分公司提炼出5个骨干型人才即20人;60――面向和重视一线员工的重点培养,包括促销员、提货员、维修员等,例如选出金牌促销员,在筛选金牌促销员当中比较有想法的,进行重点培养,一旦有晋升机会可以及时承担该岗位的所有职责。

各层级级推荐的有潜质员工通过人力资源部门的审核后,可以得到公司提供的第三方专业网络学院学习的机会和平台,网络学院的学习不受时间和地域限制,全依靠员工学习的自觉性,这样留给员工的空间更大些。当然,在规定的期限,例如一年之内学满十个课时,期满后需要总结汇报。这种网络培养人才的方式宽泛性比较强,衡量员工有所成的标准有理论和实践两个个方面:一是公司通过后台能够具体的了解到学习时间的长短、内容的侧重等;二是通过实践当中的总结和运用,也就是学以致用的效果为标准。在这样一个共同的自由学习平台上,能够观察到员工的各种能力“谁更能发挥主管独立性、谁善于思索、谁经常发问、谁能够排除异议、谁善于与人协商”等各种素质,以旁观者的身份能够从中挖掘更有价值的评判。

做好新老员工的融会贯通

相当一部分公司的发展都是建立在稳定的基础之上,万丈高楼不可能平地而起,牢靠而稳固的基石是向上发展的保证。然而实际上,当企业发展到一定的规模,影响其发展因素之一的,也正是这些基石上起来的高楼。

我们不妨把每个企业的一线员工称之为高楼的范畴,一线员工的梯队建设如果做不好,大厦将倾的局面也是不可避免的。随着市场的竞争和公司规模的不断扩大,对人员的需求也愈来愈大,很多公司的核心层都是由一线员工一点一滴踏踏实实做上来的,但是目前很多商面临的问题就是:一线员工由很多具有绝对忠诚度的老员工和新进员工组成,按照工作年限和年龄段划分的话,这支队伍的组建当中参杂了部分“历史遗留问题”和“棘手的新鲜状况”。

老员工有他们自身无可比拟的优势:深入了解企业文化和理念、对公司保持较高的忠诚度、具有很强的执行能力等等。但是,从发展的角度来看,老员工在企业所形成的观念和行事方式上容易出现与外界和市场脱节的现象,思维固化,这时企业就需要引进新鲜血液来充实和完善自己的团队,增强团队的战斗力。

而当新员工招聘进来的时候,随着新员工无法适应企业体制、好高骛远、与老员工存在沟通障碍和认识上的差异导致矛盾的产生等等问题也随着暴露出来,尤其是随着80后、90后被推上前台的时候,虽然这批员工活力充沛、头脑灵活、对新鲜事物和观念接受较快,但同时又存在个性鲜明、自我意识强、约束力弱等不足。

老员工的画地为牢、新员工的规范适应、新老员工二者之间的矛盾平衡,都是企业用人机制需要解决的问题。

新老员工的平衡上,可以采取任用和激励并用的政策,在福利待遇上给予其一定的保障,主要衡量标准是员工工作的年限,也是对老员工多年来的回报。然而在晋升空间上提供一个新老员工公平竞争的平台,当然这个平台的设定要以一段时间的业绩和综合表现来定。哈尔滨红帆船的做法是由大家公开选举,管理层30%的选举权也同时放弃,创造一个公平的环境和氛围。这样做的好处是,由大家公开选举出来的人在后期履行自己的职责时更具有公信力,而且其他员工的配合度也是最高的。这种效果不仅是公司想要达到的,同时也是员工的选择。通过这样一个公平的舞台让新老员工崭露头角,能者上,民意选举也是平息新老员工之间矛盾比较折中的一种做法,而且通过这些工作的细节和默契度来塑造团队文化。

对于新员工,尤其是80后和刚步入社会的90后,这批新员工怎样保持他们的成长,杭州欣锋电器董事长郑洪鑫认为:除了给这批新员工提供一个舞台,给予晋升的可能性之外,还可以通过两方面进行新员工团队的打造。

第一,要想将企业理念和文化传递给新员工,前期的培训固然必不可少,但是言传胜于身教,在新员工后期的工作当中,分组安排老员工带领实习。老员工带新员工起到的作用是多方面的,一是传授经验和工作技巧;二是增进新老员工的接触,加大彼此的磨合度;最重要的是可以通过老员工自身所带有的企业文化和理念来影响新员工,这种潜移默化的效果虽然耗时长些,但却是比较有效的方式。

第二,关于新老员工的融合度问题可以继续深化,除加大二者日常的接触之外。组织一些团体活动、竞技比赛和体现团队精神的拓展运动,在这些活动当中让新老员工充分的互动、融合,增进彼此的了解和沟通。只有有这样一个交流的氛围,才能让新员工逐渐的适应企业,适应企业的机制和企业的团队。