事业单位奖励管理办法精选(九篇)

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第1篇：事业单位奖励管理办法范文

山西省绩效工资管理办法最新全文根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[20xx]74号)精神，制定本办法:

一、 指导思想和基本原则

(一)指导思想

事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。

(二)基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。

3、实行总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。

二、实施范围

根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。

三、绩效工资总量的核定

(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。 在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。

对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。

(1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+(本单位各岗位人数相应岗位核定总量参考标准12)。

(2)有收入的财政拨款事业单位和财政补助事业单位，绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.2倍核定。

(3)自收自支事业单位，绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.3倍核定。

对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持、具有行业特殊性的事业单位,在按上述办法核定总量时，可以适当高出一定幅度，但应进行报批。

(二)事业单位绩效工资总量每年3月底前核定一次，除确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况，原则上当年不作调整。

(三)核定绩效工资总量，由单位填写《事业单位绩效工资总量核定表》(见附表四)，按单位隶属关系经主管部门审核，自收自支单位报省人力资源和社会保障厅审批，财政拨款和财政补助单位报省人力资源和社会保障厅，由省人力资源和社会保障厅、财政厅审批。

四、绩效工资分配

(一)事业单位要将用于分配的绩效工资总量划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。【山西省事业单位绩效工资管理】

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体项目、标准和发放方式，由

单位根据考核结果自定。基础性部分与奖励性部分之间的结构比例，根据单位经费来源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)经费由财政拨款的事业单位，执行统一的基础性绩效工资标准。基础性绩效工资标准按核定总量参考标准的70%确定。在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)基础性绩效工资标准见附表二。

(2)经费由财政补助或自收自支的事业单位，基础性绩效工资的项目、标准由单位自定。

(二)事业单位主管部门要结合行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。要依据考核结果，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

(三)事业单位要制定具体的绩效工资分配办法。制定分配办法要坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主，广泛征求意见。分配办法须经单位领导班子集体研究，在本单位公示，报单位主管部门批准。

(四)事业单位主要领导的绩效考核要纳入主管部门的考核范围，其绩效工资在核定的本单位总量内，由单位提出意见，报主管部门批准。单位主要领导的绩效工资水平，原则上不高于本单位工作人员绩效工资平均水平的2倍。

五、相关政策

(一)这次实施绩效工资同清理核查津贴补贴结合进行。单位通过自查，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，取消资金来源不合规的项目。实施绩效工资后，除按国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴(与我省规范机关工作人员津贴补贴后同口径保留项目)继续按规定标准发放外，一律不得在核定的绩效工资总量以外发放任何形式的津贴补贴和奖金。

(二)实施绩效工资后， 20xx年事业单位收入分配制度改革前按原规定发放的年终一个月基本工资的奖金及工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，不再另行发放。

(三)经批准受聘到两个岗位的人员，基础性绩效工资与岗位工资执行同一岗位的标准。

(四)新参加工作的人员，初期、见习期、学徒期、熟练期间基础性绩效工资按本人初期、见习期、学徒期、熟练期满确定岗位工资的岗位标准执行。奖励性绩效工资由单位确定。

其他新进入事业单位的人员，按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准。

山西省绩效工资管理的激励作用达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

山西省绩效工资优劣分析优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

第2篇：事业单位奖励管理办法范文

为强化财务基础工作，严肃财经纪律，强化财源建设，确保财政收入持续稳定增长，促进我县经济社会又好又快发展，根据《中华人民共和国税收征收管理法》、《中华人民共和国发票管理办法》及其《实施细则》精神，现就进一步加强税务发票管理工作通知如下：

一、切实增强对发票管理工作重要性的认识

发票是财务会计核算的原始凭证和税务检查的重要依据，是经济活动中重要的商事凭证和记录生产经营活动的书面证明，是维护社会经济秩序的重要工具。进一步加强普通发票管理，不仅与机关、企事业单位的日常工作和广大消费者的日常生活息息相关，而且有利于维护经济秩序和税收秩序，保障财政收入，强化税收征管。各级政府和有关部门、企事业单位都要切实增强对发票管理工作重要性的认识，自觉按照有关规定领购、使用、索取、填开、保管发票，形成齐抓共管、标本兼治、社会监督、协税护税的良好局面。

二、加强源头监控，严格发票管理

严禁任何单位和个人私印、私售、伪造、倒买倒卖发票或非法取得、使用发票防伪专用品。未经批准，任何单位和个人不得印制普通发票或者具有发票性质的凭据。使用发票的单位和个人都应按照税务部门的规定领购、使用和保管发票。所有单位和从事生产经营活动的个人在消费、提供或者接受服务以及从事其它经营活动时，都必须按照税务部门的规定开具或者取得统一发票；任何单位和个人在消费或接受服务时，有权向收款方索要发票，有权拒收不符合规定的发票，收款方不得以任何借口拒开发票或以其它凭证替票。任何单位和个人都要按照发票及税收、财务会计法规的规定核算经营成果，依法缴纳税款。取得不符合规定的发票，不得作为财务报销凭证，不得抵扣税款，不得税前扣除。

三、强化财务监督，严格发票使用

从起，各单位对取得的税务发票必须先经过查询，确认是正常发票后才能报销入账。按以下步骤进行处理：真伪查询鉴别—鉴别处理—领导签字—入账付款。税务机关负责提供发票查询平台数据支持。（国、地税局发票管理范围详见附件1）

（一）发票真伪查询鉴别

1、国税部门管理的发票可通过以下途径进行真伪辨别查询：

（1）登录山东国税网站普通发票查询举报子系统进行发票真伪的查询。

（2）拨打纳税服务热线电话，征收管理科电话。

（3）到各主管国税机关、办税服务场所直接查询发票真伪。

2、地税部门管理的发票可通过以下途径进行真伪辨别查询：

（1）登录山东地税网上发票验证系统进行发票真伪查询。

（2）拨打平邑地税纳税服务电话，征管和科技发展科电话。

（3）到各主管地税机关、办税服务场所直接查询发票真伪。

（二）鉴别结果处理

1、经查询鉴别为正常发票的，由财会人员接收发票，应作“已验证”标记，按照正常的财务管理程序进行账务处理。

2、发现不符合规定的发票，取得方自行到原开票方换票或索取真票，或请税务部门按规定协助各单位取得真实发票。同时，各单位财会人员有义务对取得的假发票和非法代开发票分别报送县国税局、地税局，也可进行举报。

3、根据国家税务总局《税收违法行为检举管理办法》、《检举纳税人税收违法行为奖励暂行办法》，以及发票违法行为举报和查处奖惩管理办法等相关规定，检举税收违法行为经税务机关立案查实处理并依法将税款收缴入库后，按照规定标准予以奖励。

（三）正常发票领导签批、入账付款

要切实加强对入账发票的审核和管理，杜绝发票报销过程中存在的真假不辨、审核不严、随意报销等现象。全县各级、各部门主要负责人要严格审查票据，对不符合规定的票据坚决拒签，严格控制违规票据入账。对取得的普通发票经查询鉴别为正常发票后，方可进入审批报销程序。

财务人员要严把发票报销入账环节关口，认真甄别发票真伪，对填写内容与实际业务不一致、印章与实际名称不相符、模糊不清等发票要重点审核，防止违反财经纪律和侵吞公共财产行为的发生。

对下列不符合规定的发票，财务人员拒绝办理相关业务，不得作为财务报销凭证，不得计入成本、费用：

1、开具或取得的发票未经税务机关监制；

2、发票填写项目不齐全、内容不真实、字迹不清楚；

3、没有加盖发票专用章；

4、伪造、作废发票；

5、其他不符合税务政策法规规定的发票（如使用非劳务发生地发票等）。

结算下列款项，必须凭税务部门开具的微机发票：

1、预付或结算建筑安装、项目工程等款项应索取建筑业统一发票（代开）；

2、购买房屋、土地等行为应索取销售不动产统一发票（代开）。

四、强化部门配合，形成管理合力

县财政、公安、审计、税务等部门要密切配合，各负其责，进一步强化对全县行政机关、社会团体和企事业单位发票流通各个环节的监督管理，加大对发票违法行为的打击力度，严肃财经纪律，保证国家财政收入。要进一步规范市场经济秩序，严肃查处违法违纪行为，对因把关不严造成税收流失的，将追究相关单位负责人及财务人员的责任；情节严重构成犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。

（一）财政部门要严格控制行政事业性收费收据发放范围，对应税的经营服务性收费，不得向行政机关、社会团体和企事业单位发放行政事业性收费收据，并督促其向税务部门领购发票。县财政部门在日常财政支出的审核过程中，要加强对发票的审查。对不符合政策规定的票据，不得列支，拨款时予以扣除，并及时通知税务部门。税务部门作为“收支两条线”检查的组成部门，应派员全程参与检查活动，对发票管理等税收征管情况实施跟踪查处。

（二）公安部门要积极配合税务部门依法查处私印、私售、伪造、变造发票等重大违法案件，对利用发票进行偷税的行为要及时立案侦查，依法严厉打击。

第3篇：事业单位奖励管理办法范文

部门档案管理办法及实施细则一第一章　总则

第一条　为进一步提高中医药科学技术事业单位(以下简称中医药科技事业单位)档案管理水平，根据国家档案局、国家科委、建设部颁布的《科学技术事业单位档案管理升级办法》的规定，结合中医药工作的实际情况，制定本实施细则。

第二条　本细则适用于县团级以上(含县团级)独立的中医药科技事业单位。

第二章　申报、考核与审批

第三条　中医药科技事业单位档案管理分为：国家一级、国家二级和国家中医药管理局局级(以下简称局级)。国家一级、二级按国家档案局制定的(科技事业单位档案管理国家标准及考核内容》进行考评，局级按《中医药科技事业单位档案管理局级标准及考核内容》进行考评。

第四条　中医药科技事业单位档案目标管理申报工作，采取自愿申报、分级考评、审批的办法。

第五条　各申报单位在按照不同级别的科技事业档案管理标准及考核内容进行自检后，按其隶属关系向主管部门提出申请报告。

第六条　考评工作程序：

(1)听取申报单位自检情况的汇报;

(2)对照申报等级标准，结合实际情况逐项考核评分;

(3)根据考核结果进行综合评议，提出考评意见作出考评结论;

(4)向申报单位公布考评情况，并宣布考评结果。

第七条　中医药科技事业单位局级档案管理的审批工作按隶属关系进行，局直属单位报国家中医药管理局审批;地方所属中医药科技事业单位报省、自治区、直辖市档案行政管理部门或国家中医药管理局审批。

第三章　考评组的组织

第八条　根据中医药科技事业单位档案目标管理工作的需要设立考评组。国家中医药管理局负责直属单位的考核评审工作;地方所属中医药科技事业单位的档案目标管理工作以地方档案行政管理部门为主，会同地方中医药管理部门组织考核评审。

考评组一般由5-7人组成，考核局级档案目标管理单位时，至少应有3名局级以上评审员参加。

第九条　局级评审员的条件：

(1)能正确理解并执行国家关于档案工作和科技事业单位档案管理工作的方针、政策、法规和标准：

(2)能够熟练掌握中医药科技事业单位档案目标管理标准，工作认真负责，秉公办事;

(3)具有初级以上专业技术职务或大专以上学历并有三年以上档案业务指导或中医药科技管理工作经验。

第十条　评审员的职责：

(1)接受对中医药科技事业单位档案目标管理工作的业务咨询;

(2)参加目标评审工作;

(3)及时向档案行政管理部门反映档案目标管理工作的情况和问题。

第十一条　国家级评审员由国家中医药管理局推荐，国家档案局审核后聘任。局级评审员由中医药科技事业单位推荐，国家中医药管理局审核后聘任。

第十二条　局级档案管理评审员任期三年，到期可以续聘，不再从事档案目标管理工作的应解聘。

第四章　奖励、监督与检查

第十三条　档案管理等级证书是验证中医药科技事业单位档案管理水平的标志。获得档案管理等级证书的单位按国家档案局升级办法的规定执行。

国家中医药管理局负责印制局级档案管理证书，不定期公布局级档案管理达标单位名单。

第十四条　对档案目标管理工作做出重要成绩，表现突出的档案管理人员，其事迹可作为评选先进工作者或晋升的考核依据。

第十五条　国家中医药管理局会同有关档案部门，定期或不定期地对已达到档案目标管理的中医药科技事业单位进行复查。发现单位的档案管理水平低于证书等级时要求单位限期整改，到期不合格者，要上报发证机关予以降级并收回其证书。对档案目标管理工作中不坚持原则的考评组提出批评，并取消不合格单位的局级档案管理等级资格。

第五章　附则

第十六条　本实施细则由国家中医药管理局负责解释。

第十七条　本实施细则自公布之日起实行。

部门档案管理办法及实施细则二一、文书档案归档制度

1、各部门在各项活动中形成的具有价值的文件、材料均属归档范围，交行政部统一管理。

2、各部门形成的文件、材料由兼职档案员(各部门内勤)收集、审定、整理、立卷。

3、归档的文件材料应齐全、完整、准确可靠(文件的正文与附件、印件与底稿、请示与批复)无缺页、破损现象。

4、下发文件不仅要在硬盘、软盘中保存留档，还应留有书面材料存档。

5、凡归档的文件必须留原件存档，书写整齐，用毛笔、蓝黑色钢笔、碳素笔抄写，如有不符合要求的档案员有权退回原部门重新书写。

6、重要文件如部门需用可进行复印，但原件必须归档。

7、机关工作人员外出学习、考察、参加会议带回的文件、一律交办公室统一登记、立卷、归档管理。

二、专职档案工作人员岗位责任制

1、认真学习专业知识，贯彻执行档案法档案法实施办法，热爱本职工作，忠于职守，维护党和国家利益，工作尽职尽责，自觉遵守档案工作各项规章制度。

2、负责公司各种档案资料的收集、分类、整理、编目、排列、上架、保管、借阅、鉴定、销毁、移交等工作。档案质量和工作质量符合规范要求。

3、负责公司有关部门档案工作监督指导、业务培训工作。

4、负责档案库房各项制度的落实。

5、积极提供档案的利用，充分发挥档案利用效果，认真总结经验，为领导决策和机关各项工作提供优质服务。

三、兼职档案工作人员岗位责任制

1、各部门配备一名兼职档案员，负责本部门文件、材料的收集、整理、归档立卷工作。

2、兼职档案人员要热爱档案工作，熟悉业务，工作认真负责，把好案卷质量关，按时完成兼管档案的任务。

3、兼职档案员应于次年2月底前，将整理好的档案向档案室移交。

4、严格执行各项档案管理制度。

5、接受本公司专职档案员的监督指导。努力学习档案业务知识，不断提高业务水平。

四、部门立卷制度

1、凡本部门在各项活动中形成的文件、具有保存价值的资料均属本部门立卷归档范围。

2、各部门兼职档案员，负责对本部门的文件资料进行收集、审定、整理、立卷。

3、兼职档案员要严格遵守相关的规章制度及各项档案管理制度，按综合档案室提出的各项要求立卷，保证立卷质量。

五、档案保管制度

1、各门类档案由综合档案室集中统一管理，配备档案员负责档案的保管工作。

2、按照档案管理有关规定，对各类档案应做到存放合理，排列有序，查找方便。

3、档案员对室藏档案材料要经常进行检查，对已到借阅期限尚未归还的档案材料，要及时跟踪追还，防止丢失。

4、库房要保持清洁卫生，温度要经常保持在1424℃，相对湿度要保持在4560%，防止危害档案的现象发生。

5、档案库房内做到八防即防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫，定期检查。

6、库房内严禁吸烟，严禁存放易燃、易爆危险品，停电时，一律用手电照明，不得使用易燃器具。

7、与档案库房无关人员一律不得进入，随时关好库房门窗，确保安全。

六、档案保密规则

1、档案工作人员要提高警惕性，遵守保密纪律，坚持原则，认真执行各项制度。

2、凡到综合档案室查阅档案者，都要认真遵守安全保密制度，严格履行档案查阅手续，档案原则上不准带出档案室，确需带出时须经主管领导批准并在指定时间内归还档案室。

3、查阅档案时，不得翻阅与查阅内容无关的文件材料、无关人员不准进入档案室。

4、本公司工作人员不准将文件、材料带进公共场所和其他场所，不准带回家中，要及时交给档案管理部门。

5、对于违反保密规定，泄露国家公司机密或造成一定后果者要依据保密法的规定，严肃处理并追究其责任。

七、档案借阅制度

1、借阅档案要严格遵守档案管理制度，凡借阅者，应自觉履行借阅手续。

2、凡借阅档案，需经主管领导批准。外单位人员借阅档案，应持单位介绍信，经主管领导同意后，方可办理借阅手续，并在借阅期限内按时归还。

3、借阅人员对档案材料妥善保管，注意保密，不得以任何理由转借他人。

4、借阅人员未经领导批准，不得复印、抄写档案资料。

5、档案管理人员对归还的借阅材料要认真进行检查，确认档案材料完好无损时，方可办理归档手续。对摘抄、复制的档案材料，经认真核对，正确无误时，方能签字盖章。

6、一旦发现档案材料在借阅过程中被拆、涂抹或缺失等毁损现象，要及时向主管领导汇报，并追究有关人员的责任。

八、其他

解释权归公司行政人事部。

部门档案管理办法及实施细则三第一条 为了加强标准档案管理，充分发挥档案的作用，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法和有关标准管理的规定，制定本办法。

第二条 标准档案系指在制定、修订标准过程中，直接形成的具有保存价值的各种文件、材料(包括图表、文字材料、计算材料、音像制品和标样等)。

标准档案是国家档案的重要组成部分。

第三条 标准的制定部门和单位应当建立健全标准档案管理工作制度，达到标准档案完整、准确、安全和有效利用的要求。有计划地采用先进技术，实现标准档案管理的现代化。

第四条 标准档案按保管期限，分为永久的和长期的两种。

下列文件材料需要永久保管：

(一)上级下达任务的文件;

(二)标准报批稿;

(三)标准编制说明及其附件;

(四)意见汇总处理表;

(五)标准审查会议纪要或函审结论;

(六)标准报批公文;

(七)标准申报单;

(八)标准本;

(九)标准正式出版本;

(十)标准修改通知单及其附件;

(十一)标准作废通知单。

下列文件材料需要长期保管：

(一)论证报告;

(二)调研报告;

(三)试验验证报告;

(四)标准征求意见稿(最后一稿);

(五)标准送审稿;

(六)等同、等效采用的国际标准或国外先进标准原文或译文，主要参考资料(只归难得的，一般的只列目录和出处);

(七)标样。

第五条 永久保管的，按国家档案管理部门的规定办理;长期保管的，应当是现行的和最近两次修订的标准的档案。属长期保管的废止标准档案，继续保管十年。标样在保管期限内已经失效的，按保管到期的规定处理。

第六条 国务院标准化行政主管部门负责管理国家标准档案。工程建设、药品、食品卫生、兽药和环境保护国家标准档案，分别由国务院工程建设主管部门、卫生主管部门、农业主管部门、环境保护主管部门负责管理。

国务院行业标准归口部门负责管理其主管范围内的行业标准档案。

省、自治区、直辖市标准化行政主管部门负责管理本行政区域内的地方标准档案。

企业单位负责管理本单位的企业标准档案。

第七条 本办法所列部门和单位的档案管理机构或人员，具体负责标准档案管理工作。其职责：

(一)收集、整理、立卷、归档、统计、保管和提供利用标准档案;

(二)编制目录、索引、卡片等查询工具和参考材料;

(三)负责组织和承担标准档案的鉴定和销毁;

(四)监督检查标准档案的修改、补充和复制;

(五)按档案行政管理部门的要求，办理永久的标准档案的移交手续;

(六)认真执行档案管理制度。

第八条 标准档案由标准起草单位负责收集有关材料并加以整理，向相应的标准档案管理部门或单位负责提供。

第九条 标准起草单位、标准化技术委员会秘书单位或标准化技术归口单位以及参与制定、修订标准的其他单位，在制定、修订标准工作中所积累的标准文件材料，交本单位档案管理机构按长期保管的要求管理。

第十条 标准档案的文件材料，除标准正式文本外，在标准审批、后三个月内，由审批部门或单位的主办人员按规定向档案管理机构一次归档。标准正式文本出版后，及时补充归档。

第十一条 标准档案的文件材料，由审批部门或单位的主办人员负责整理，标准档案管理人员负责立卷、登记、上架。

标准文件材料归档时，标准档案管理人员应当检查、核对;对不符合要求的，由审批部门或单位的主办人员补充、更正。

第十二条 标准更改或废止后，由审批部门或单位的主办人员负责将更改单或废止单的原稿、出版稿和审批文件及时归档。

第十三条 标准文件材料的立卷、归档，按GB/T11182-89科学技术档案构成的一般要求执行，并应当符合下列要求：

(一)各类标准文件材料一般归档一份，使用频繁的各种报告、标准草案各稿、正式版本以及意见汇总处理表可以归档两份。

(二)归档的标准文件材料是原稿或打印稿、复印稿。

(三)永久保管和长期保管的标准档案分别装订立卷。

(四)标准文件材料的幅面大于A4(210297mm)的，按A4幅面折叠;小于A4的，粘贴在A4幅面的纸上，并留出装订线。

第十四条 保管标准档案，应当有档案柜和库房，并有防火、防潮、防晒、防虫鼠、防尘、防盗等安全措施。

第十五条 保管标准档案，要建立定期检查制度一般每两年检查一次，如有破损或变质的档案应当及时修补或复制。

第十六条 管理标准档案的机构，应当建立健全标准档案借阅制度。

标准档案一般不外借。特殊情况需要外借时，应当经主管领导批准，并限期归还。

第十七条 任何个人不得将标准档案占为私有，凡损坏、隐匿、丢失或泄密的，应当追究有关人员的责任。

第十八条 对标准档案的保存价值，应当定期进行鉴定。鉴定工作在有单位主管领导、标准化人员和标准档案管理人员参加下进行。

对已经超过保管期、失去保存价值的标准档案，应当编造清册，经主管领导签字后销毁，并注明销毁时间和处所，由监销人员签字后，将清册归档。

第十九条 对标准档案工作做出显著成绩的人员，应当给予奖励，按《中华人民共和国档案法实施办法》第二十七条规定执行。

违反有关档案管理规定，给标准档案工作造成损失的，按《中华人民共和国档案法实施办法》第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条的规定处理。

第4篇：事业单位奖励管理办法范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式――工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。在中国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。但在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。

二、实施绩效工资改革必须要解决的问题

1.如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。规范的制度和职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证[1]。第一，要真正树立起尊重广大职工、依靠广大职工的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。第二，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在单位公开，接受广大职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级主管部门要加强对事业单位的监督和指导，严格执行人事制度和财务纪律。第五，在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，逐步实现同一岗位绩效工资水平大体相当。

2.如何对待事业单位编制外的聘用人员。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，中国事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外员工收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。现在有不少的事业单位，外聘人员多过在职人员，临时工多过正式工，这些人多数没有“五保一金”，拿的工资也很少，但做的事情却并不比在编人员少，比如医疗和教育单位等等，实施绩效工资改革，又该如何对待他们的利益。绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。

我院是卫生事业单位，为适应医院发展需要，建立了灵活高效的用人机制，实行了多种形式的用工制度。我院目前使用编制外人员共1 000余人，其中聘用专技制员工800余人，劳务派遣制员工200余人，如何规范对这部分受编制限制的编外人员管理，充分调动其工作积极性，医院根据绩效工资和人事制度改革有关文件精神，起草制定了《太和医院聘用合同制人员管理办法》，其绩效工资与编内人员同岗同工同酬，实行档案人事和劳务派遣管理两种用人方式。这1 000余人全部分布在临床一线各科室，成为医院不可缺少的专业技术人员和临床一线服务保障人员。他们每月基本工资和绩效工资按照各科室报来的考勤，进行考核、造册、发放。不求所有但求所用，节约了管理成本，减少了劳资纠纷，提高了工作效率与综合效益。

3.如何确定绩效工资与岗位工资的关系。事业单位岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资[2]。岗位工资，主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置十三个等级，管理岗位设置十个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置五个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家必须对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位应该在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成却本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资只占总收入的5%~15%，而中国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为30%~60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。

4.如何处理好绩效工资与绩效管理的关系。绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系[3]。

首先，要分类实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位绩效评估指标体系，分类实施绩效评估。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，把公共服务质量绩效考核作为核定总量的主要依据，类似政府购买公共服务，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成得好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量：对公益目标任务完成得不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。其次，要建立事业绩效管理体系。必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点，构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系，激励与约束员工行为，为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架，为绩效工资发放提供科学依据。

5.如何衔接好绩效工资与养老保险的关系。事业单位实行绩效工资改革，绩效工资部分应该计算到养老保险的基数中去，以改变事业单位工资基数过低的状况，从源头上确保事业单位退休人员待遇不降低，统筹好在职人员与退休人员的收人分配关系[4]。但是，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。缴费基数、缴费比例和支付计算办法是养老金水平涉及的三个重要因素，如果基数过小，就从源头上降低了养老金水平。

三、结论

虽然事业单位实施绩效工资改革在强化工资构成中的激励因素、事业单位的分配自、激发事业单位的内在活力等方面取得了初步成效。但是，要统筹事业单位的绩效工资改革，应尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐发展。

参考文献：

[1]陈希兵.关于事业单位实施绩效工资的思考和探索[J].中国经贸，2010，(6).

[2]刘淑伶.事业单位实施绩效工资改革的若干思考[J].工会博览・理论研究，2010，(5).

[3]王永妮，张明烨.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].管理与财富，2010，(6).

[4]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革[J].劳动保障世界，2010，(22).

Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）

第5篇：事业单位奖励管理办法范文

关键词:高等学校;养老保险;养老金;制度改革;财务管理

我国从20世纪90年代初期开始实施企业养老保险制度，机关事业单位一直没有参加．长期以来，我国机关事业单位工作人员不用缴纳养老金却能够获得相对较高(约为在职工资的80%－90%)的退休工资待遇，企业职工一直缴纳养老保险却只能获得相对较低(约为在职工资的40%－50%)的退休养老金［1］，这种机关事业单位与企业之间不同的养老金“双轨制”加大了不同性质的单位职工之间退休待遇的差距，产生了不公平的潜在社会隐患，部分企业职工意见较大．为了解决养老保险“双轨制”下存在的尖锐矛盾和突出问题，逐步减轻财政支付的负担和压力，国务院在2015年1月推出了新的机关事业单位养老保险制度改革，要求全国机关事业单位自2014年10月1日起实施，从制度规范方面与企业全面并轨，改革力度之大前所未有．

1高校承担的各种社会保险

高校属于以人力资源管理为主的教育事业单位，所涉及的各种社会保险涵盖面较广，政策性很强，情况比较复杂，它关乎广大教职员工的切身利益和高等学校的稳定与发展．因此，结合此次新的机关事业单位养老保险制度改革的基本要求，高校必须提前做好单位养老保险改革和教职工养老金财务管理和会计核算的准备工作．新的机关事业单位养老保险制度改革实施以后，高等学校与其他事业单位一样，所承担的各种社会保险由原来的“四险一金”增改为“五险二金”，即新增了改革以前不需要机关事业单位承担的养老保险和职业年金.

2高校实施养老保险改革面临的主要问题

2.1缴费比率较高，高校负担加重

从表1可以看出，实施养老保险制度改革后，高校应承担的“五险二金”已经占到本单位工资总额的53%，其中此次改革新增的养老保险及职业年金缴费比例合计为28%，这无疑加重了高校社保缴费支出的负担．教职工个人新增其工资总额12%的养老保险和职业年金缴费额度，按照国家统一要求已经通过调整教职工基本工资标准予以解决．在目前高等学校实行“生均标准+专项补助”的“包干式”财政拨款模式下，各地财政仅对高校医疗保险费给予补助，其余各项社保缴费大多应由“生均提标”财政拨款安排解决．以云南省为例，财政能否对高校本身应承担工资总额28%的基本养老保险和职业年金缴费来源予以全额或部分补助，尚无明确的意见和资金统筹办法．

2.2缴费工资基数难以确定

在此次机关事业单位养老保险改革相关文件中已经明确，单位和个人所应承担的养老保险及职业年金缴费基数都是“工资总额”．但是，高等学校工资性人员经费的计发项目相对比较复杂，有基本工资、基础性绩效、奖励性绩效、政府性奖励、未纳入绩效的劳务费等，如何界定高校“工资总额”的范畴，是确定计缴基数的前提．通过查阅相关社保政策文件，可以发现高校“工资总额”及个人“工资基数”的统计口径尚无明确界定，直接导致缴费基数难以确定，一些单位调整增加人员工资后应当缴纳的养老保险尚未得到妥善处理．

2.3参保人员范围界定不清，工作难以开展

目前，高等学校人员构成情况也比较复杂，有在职在岗编内人员、离退休人员、校办企业人员、聘用合同制人员、临时聘用人员等多种类型，人员范围的界定尚未完全清楚，对应任务就很难予以明确，相关工作就难以正常展开．另外，高校教职工养老保险改革是国家制度的重要组成部分，自2014年10月1日起已经开始实施，按照国务院要求各地在2015年6月底以前将增发工资补发到位后，同时从应发工资中已经代扣了职工个人应承担的养老保险缴费部分，但是由于各地尚未出台或公布具体实施办法，高校要做好哪些工作，怎么去做，都不甚清楚．

2.4职业年金缴费资金来源不明

作为基本养老保险的重要补充，国家同时实行机关事业单位职业年金办法，与基本养老保险相似，职业年金也由两个部分组成，一是应由单位承担工资总额的8%，二是应由个人缴纳工资基数的4%．职业年金的缴费工资基数与基本养老保险口径一致，我国机关事业单位职业年金缴费具有统一性和强制性要求，而企业年金则由企业根据自身能力自愿选择是否参加．就高校而言，在现行“生均标准”拨款体制下，单位与个人合计增加工资总额12%的缴费额度不是个小数，什么时候开始实施缴费，所需资金怎么解决，目前还没有明确可靠的意见．

2.5是否延迟退休，意见分歧较大

在逐步取消养老金“双轨制”政策后，延迟退休是我国社保机构不得不面对和考虑的问题，主要原因是多年实施的计划生育政策使得我国成为低生育率国家，由于人员基数庞大，60岁以上老年人口的比重已经超过15%，2020年将达到20%进入到严重的老龄化社会，不富先老、支大于收的现实状况将直接导致养老金收支出现巨大缺口．［2］然而，怎样延迟退休，男女职员如何区别对待，延迟到60岁、63岁还是65岁，各方意见分歧较大．尤其是一些艰苦行业的中低收入者，他们反对延迟退休的意见更大一些，甚至还盼望能够提前退休．

2.6财务管理和会计核算制度不健全

新修订的《高等学校会计制度》(财会［2013］30号)和《高等学校财务制度》(财教［2012］488号)均早于“机关事业单位养老保险制度改革”颁布实施，因此两制度都没有考虑到高校实施养老保险制度改革后的财务管理和会计核算问题．我国养老金制度的改革和并轨必将对高等学校的相关财务管理和会计核算办法产生较大影响，在缺少统一的会计核算规范的现实情况下，高校要全面做好养老金的财务管理工作是比较困难的．机关事业单位养老保险制度的改革，主要工作任务集中在单位人事和财会部门，养老保险资金的财务管理和会计核算尤为重要，它是落实国家政策和反映教职工利益的综合体现，所以做好这项工作是近期高校财会人员面临的一个难题，必须认真学习研究，加以妥善解决．

3高校实施养老保险改革的思路

3.1适当改变拨款方式，合理分担改革成本

受“生均标准”拨款包干方式和拨款总额的限制，高等学校很难每年都“挤出”资金来应对不断增加的各种社保缴费．社保缴费是单位的一项大额支出，假设某综合大学有教职工3800人，粗略估算，改革后每年该大学就需新增养老保险和职业年金缴费约8500万元，如果全靠“挤占”生均提标拨款来解决问题，显然是不行的，这势必严重影响到学校教育教学质量的提高．其实，社保改革的初期投入是政府理应承担的改革成本，可采取适当转变拨款方式的做法，合理分担这项改革的成本．也就是说，高校养老保险缴费应由政府承担“大头”，达到70%－80%比较合理，可按新增专项拨款的方式予以补助，其余部分由单位自行筹资解决．云南省教育厅正积极起草相关文件，拟向省人民政府申请增加一定比例的生均提标拨款补助，专项用于高等学校应承担的养老金支付，这是一个比较好的办法．

3.2结合高校工资实际，明确缴费工资基数

根据已经出台的文件规定和相关政策解释，我们认为应当结合高校工资构成的实际情况，明确高校工资总额的组成内容，以便准确计算缴费基数．高校教职工个人缴费工资基数是按本人“上年度”工资来计算的，它由两个部分组成:基本工资(岗位工资+薪级工资);绩效工资(基础性绩效+改革性补贴+政策内奖励性绩效+1个月基本工资)．为了体现公平，其他改革性补贴、奖励性补贴等暂不纳入缴费基数．高校本单位工资总额的统计口径与职工个人工资基数一致，单位全部在职职工工资缴费基数之和即为单位工资总额．在实际操作中，需要加以特别注意的是:教职工工资高于当地上年度在岗职工平均工资3倍以上的部分，不能计入个人缴费工资基数;低于当地上年度在岗职工平均工资60%的，则应按60%计算个人缴费工资基数，也就是实行“300%封顶、60%托底”的办法．［3］

3.3分类界定人员范围，比照企业开展工作

按照相关文件要求，首先应分类界定高校各种人员是否纳入改革范围，其次再考虑如何执行缴费政策问题．结合高校实际，在职在编人员应当全部参加养老保险改革，离休人员工资仍由财政资金按原渠道拨款解决，不参加此次改革;2014年10月1日前已退休人员，保持现行待遇并参与今后增资调整;已转制为企业性质的校办产业、出版社等机构人员，执行企业养老保险制度;高校聘用合同制等编外人员仍按原渠道参加企业职工养老保险．从日常管理工作看，企业养老金管理办法已经比较成熟，可比照企业的做法开展高校养老金日常管理工作．其流程可设计如下:由于社保工作量增加，建议高校在人事或财会部门专设1名社保管理人员，每年年初按照单位上年度教职工工资情况计算当年应缴费基数，向社保经办机构申报核准，分月将单位应缴和个人代扣的养老金缴费通过征收系统缴入社保机构指定的地税部门．社保管理员可按半年或一年时间周期到社保经办机构获取本单位职工个人养老保险账户明细情况数据，拷回学校存档保管，并据以分发或通知教职工本人知晓，同时可供核对参保数据和相关记录．这与现行的职工住房公积金财务管理方式大体一致，只要各月计算缴纳清楚即可，高校无须核算到每一位教职工的养老保险和职业年金明细账，个人账户累积金及其利息的登录管理是由社保经办机构来完成的．

3.4与基本养老金一致，应由财政拨款缴纳职业年金

职业年金除计缴比例不同外，其缴费基数与上述基本养老保险是一致的．职业年金的单位缴费和个人缴费部分均计入本人职业年金的个人账户中，在退休后按照该账户资金的累积数额分月由本人获得相应待遇．一方面，我国机关事业单位实施职业年金办法是具有强制性的，执行时间(2014年10月1日起)与基本养老保险同步;另一方面，职业年金与基本养老保险又稍有不同，它是应由财政提前承担的未来退休职工的一种额外补充待遇，所以高校职业年金8%的单位部分理应全额由同级财政拨款解决．

3.5我国人口基数过大，暂不宜全面推行延退

从现实情况看，以逐步推进延迟退休的办法解决养老金缺口的问题是政府部门的必然选择，已经出台的具有处级职务和副高职称以上女同志延迟至60岁退休就是最好的例证．但是，由于我国人口基数过大，存在各种各样的复杂情况，近年内尚不宜全面推行延迟退休的办法，应当认真听取艰苦行业中低收入职工的不同意见．在综合分析和全面考虑的基础上，可渐进式地在局部范围通过自愿申请的方式办理“少数延退”．另外，在近年来我国经济增速放缓的态势影响下，大学毕业生和社会青年就业面临着十分严峻的形势，就业的压力相当巨大．一方面老同志延迟退休占着编制和岗位不让，另一方面年轻人难以入职就业，从这个角度来说，我国也不宜过早全面推开延退做法．

3.6建立养老金会计核算规范，完善财务管理办法

从目前来看，我国机关事业单位养老保险制度改革已经正常全面推进，各地正在抓紧制定和出台具体实施办法．在具体的养老金财务管理和会计核算办法出台以前，建议参照企业做法，按照下列方法试行处理养老保险改革的相关经济业务事项．4结束语2015年1月，国务院了《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》(国发［2015］2号)文件，全面开启了我国机关事业单位养老保险体制改革的新局面，将党政机关工作人员(公务员)及事业单位人员全部纳入改革范畴，从而结束了与企业之间长期并存的养老保险“双轨制”，这将有利于更进一步推进社会公平．高校应当早做谋划和准备，积极参与养老保险制度的改革，努力推进各项社保政策的顺利实施，为进一步深化高校人事制度改革服务．

参考文献:

［1］廖佳．养老保险改革方案解读［N］．京华时报，2014－12－24(003)．

［2］关庆丰．养老金并轨改革副总理称延退分歧大［N］．新京报，2014－12－29(002)．

第6篇：事业单位奖励管理办法范文

【关键词】事业单位；有效实行；绩效管理

绩效考核是人力资源管理中最核心的工作，是正确的人事决策的前提和依据，绩效考核的根本目的就是调动员工的积极性，实现组织目标。为推进我站绩效工资制度顺利实施，完善绩效考核分配机制，依据市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局《关于濮阳市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资批复办法》、《市卫生局部分公共卫生事业单位2009年10月-2011年12月奖励性绩效工资核算情况》和《濮阳市红十字中心血站非在编人员工资分配方案》等文件精神，结合我站工作实际，制定了绩效工资考核分配方案。下面就在血站实行绩效工资管理的必要性做简要阐述。

一、实行绩效工资管理前存在的问题

1.工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥

原工资结构由基本工资、津补贴、值加班补几个部分组成。工资构成成为与工作量无关的“死工资”。在缺乏严密考核的情况下，这种工资结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作强度直接挂钩，工资的激励作用难以发挥。

2.工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开

原工资体制下，职工的收入高低主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少一个样，干好干坏一个样，收入多少和绩效无关，工作积极性自然就提不起来。

3.人浮于事，工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用

由于工资与绩效无关，没有起到定员效果，人浮于事、出工不出力的现象日益严重，它的直接表现就是劳逸不均，人力资源运用不当。有的职工“身兼数职”，一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的职工却投机取巧、整天无所事事，混日子。长此以往，职工将牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4.工作考核的结果得不到真实的反馈

考核结果得不到真实反馈会使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方是满意的。

二、绩效工资管理的必要性

l.实行绩效工资有利于贯彻落实中央有关深化人事制度改革的方针、政策

绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定标准，以职工的劳动成绩为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2.实行绩效工资有利于优化人才资源，充分调动广大职工的工作积极性

绩效工资向重点科室和关键岗位倾斜，从岗位划分上拉开差距，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

3.实行绩效工资有利于理顺工作职能，提高服务质量，推动采供血事业的健康快速发展

绩效工资突出一个“挂”字，与单位社会经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，有利于职工明确岗位职责，焕发工作热情，增强工作主动性，提高服务质量，实现责、权、利对称。

4.实行绩效工资有利于综合成本控制

科室实行成本核算与绩效挂钩，按实际工作量核定综合成本定额，节约有奖，超支从绩效工资中扣除，将大大增强科室和职工的节约意识。

三、绩效工资管理过程中需注意以下几个问题

1.要有与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法

绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。目前许多事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。

2.避免出现绩效工资分配平均主义

由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，事业单位普遍反映分配办法难以制定，有的部门甚至存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，使绩效工资形同虚设，成为新的平均主义。

四、我站在实际工作中对绩效工资管理的运用

1.我站成立以站长为组长，副站长为副组长，各科室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设业务考核组、后勤考核组和考核监督组，考核中责任划分不清时，考核小组进行集体研究裁定。

2.绩效工资制度实施后，工资分为基本工资（原工资构成中的岗位工资、薪级工资）和绩效工资两部分。绩效工资又分为：基础性绩效工资（70%部分）、奖励性绩效工资（30%部分）。

3.基本工资的发放，根据个人每月考勤等情况按月发放，法定产假、婚丧假、因公致残等按国家规定执行工资待遇，因病确实不能坚持正常工作、事假、旷工等扣除标准参照事业单位管理规定执行。

4.基础性绩效工资占70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占30%，按月考核当月发放。采取单位对科室、科室对个人逐级考核。

5.奖励性绩效工资包括考核工资和职务补贴。

6.奖励性绩效工资考核内容分为公共部分和科室业务管理两大部分。分值按100分计算，公共部分主要为德、能、勤、绩考核共占40分，科室业务管理主要为各科室目标完成情况考核共占60分。科室综合考核分数达到85分为合格，每月评出考核前三名和最后一名进行通报，考核分数低于85分一次或连续三次最后一名的科室，不得参与年终先进科室评选。

每月考核时间为26日至月底，公共部分考核（计划生育、劳动纪律、安全卫生、设备管理）负责人要在每月28日前将当月考核情况以书面形式经主管领导签字后报质管办。

7.百分考核结果作为我站奖励性绩效工资分配的主要依据，对正常履行岗位职责、达到百分考核标准的科室，发放平均奖励性绩效工资；对考核结果未达到百分标准的科室，扣除相应规定数额的奖励性绩效工资，并计入评先评优的奖励。

奖励性绩效工资实行二级分配，单位从宏观的角度向科室进行首次分配，体采科按本科室实际情况可进行再次分配。首次分配注重综合目标考核，再次分配注重业绩与公平。

发生主要责任和完全责任的严重事故、发生有社会影响的事件、发生重伤1人以上的安全事故（含火灾、外单位在本单位施工过程中发生的事故）、科室成员因违法、违纪、违规被司法、纪检监察机关查处或由于管理原因一次性造成5万元以上重大经济损失的，扣除科室绩效工资。

8.绩效考核实施后，各科室不能在工作日申报加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能补休的，按《劳动合同法》第四十四条规定执行。县（区）出差（采血）补助，按《濮阳市市直机关和事业单位差旅费管理办法》规定执行。虚报、假报值班、加班的，扣除科室当月绩效考核工资。事假连续5天以上（二级分配科室除外）、探亲假、公休假期间不享受奖励性绩效工资，扣除的奖励性绩效工资科室进行再次分配。

总之，绩效工资制度改革是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局，充分调动职工的工作积极性具有重要的意义。在采供血形势日益严峻的情况下，血站实行绩效工资分配制度可谓是正当其时。在今后的工作中，我站将兼顾血站采供血企业化加工制备流程的特殊性和无偿献血宣传动员招募等社会化工作性质的需要，在工作实践中不断修改、完善现有绩效工资考核制度，使其能够最大化地发挥激励作用，进而推动我站工作绩效的全面提升。

第7篇：事业单位奖励管理办法范文

第一条为加强农业财政专项管理，提高专项资金使用效益，根据财政部《财政农业专项资金管理规则》、农业部《财政项目支出管理暂行办法》及有关规章制度，结合我省实际，特制定本办法。

第二条本办法所称农业财政专项，是指由农业部和省财政厅预算安排的促进我省农业事业发展、增加农民收入的财政支农项目，不包括农业基本建设项目。

第三条农业财政专项管理坚持科学规范、权责分明、统筹安排、突出重点、专款专用、公正高效的原则。

第四条农业财政专项管理包括专项预算、项目申报、监督检查等方面。

第二章农业财政专项预算

第五条根据省财政厅年度预算编制要求，由厅财务处部署厅属单位农业财政专项预算编制工作。

第六条厅有关处室、单位按职责分工和农业事业发展需要编制本行业农业财政专项预算，经分管厅长同意后，送厅财务处。

第七条厅财务处根据厅年度工作重点、目标任务，编制全厅农业财政专项预算，经厅长同意或提交厅长办公会研究审定后，报省财政厅。

第三章农业财政专项申报

第八条农业财政专项申报实行“归口、统一、逐级”的原则。凡向农业部、省财政厅等单位申请农业财政专项，均以厅财字号文上报。各市农业部门申报农业财政专项均以局财字号文件上报。

第九条对农业部安排的农业财政专项，按照农业部下达的项目指南及有关要求，厅财务处、有关处室、事业单位研究提出申报意见，经分管厅长同意后，组织申报。

根据各市申报情况，厅财务处、有关处室、事业单位进行审核、汇总，拟定上报意见，经分管厅长同意后，报厅长或厅长办公会研究审定，以厅财字号文上报。

第十条对省财政厅批复的农业财政专项预算，厅有关处室、事业单位、财务处制定实施方案，经分管厅长同意，与省财政厅进行协商一致后，报厅长或厅长办公会审定，与省财政厅联合农业财政专项申报指南。

根据各市申报情况，厅财务处、有关处室、单位进行审核、汇总，按照前述程序，与省财政厅联合下达实施计划。

第四章农业财政专项资金支付

第十一条农业部财政专项资金，由厅有关处室、事业单位根据农业部下达的项目计划，提出分配意见和用款计划，经厅财务处审核，分管厅长批准后，拨付各市或项目承担单位。需进行国库集中支付的专项资金，按国库集中支付有关规定办理。

第十二条省农业财政专项资金，依据项目实施方案，由省财政厅下达。

第十三条市级项目主管部门在收到省拨付的农业财政专项资金后，要及时将项目资金足额拨付项目承担单位，严禁滞留、截留资金。

第五章农业财政专项监督管理

第十四条厅财务处、有关处室、事业单位负责农业财政专项的组织实施和监督检查。厅财务处主要负责专项资金管理、监督、检查；厅有关处室、事业单位主要负责农业财政专项的技术指导、监督检查计划落实情况。

第十五条各市农业主管部门按照专项管理要求，认真组织实施并做好监督检查工作，及时向省农业厅反馈项目执行和资金使用情况。

第十六条项目单位要按照专款专用的原则使用专项资金，严禁挤占、挪用资金。

第十七条项目单位要建立健全财务管理制度和会计核算制度，认真执行有关专项资金管理办法，保证专款专用、专账核算，对项目支出的原始凭证要严格审核，严禁白条入账和大额现金结算，严禁以各种名义计提项目管理费或奖励性支出。必须按照项目名称设置项目明细账，由会计核算中心进行核算的，项目单位应设置项目辅助账。同一项目名称、执行不同内容的项目，要按照不同项目内容分别设置项目明细账或项目辅助明细账。

第十八条对实行招投标的项目和列入政府采购目录的设备、仪器等购置要按照有关项目招投标和政府采购管理规定执行。

第8篇：事业单位奖励管理办法范文

1.人力资源管理理念滞后

现阶段，很多事业单位仍然沿用传统的人力资源管理方式，管理理念和管理模式较为滞后。随着社会经济的快速发展和市场化体制的逐步深入，传统的人力资源管理理念与管理模式已不能适应时展的要求，虽然我国不断开展事业单位的改制工作，但由于事业单位改革的力度不足、难度大，我国事业单位的人力资源管理水平依然处于较低的水平，不能满足社会发展的需要。此外，很多事业单位对人力资源管理的重要性缺乏认识，也没有正确地认识到人力资源管理的实质，仅仅将人力资源管理看作是人员的培训、晋升、工资分配等内容，不能对事业单位的员工和人力资源管理方案进行统筹规划，不能充分发挥事业单位人力资源的作用，难以调动事业单位员工的积极性与主动性。总而言之，人力资源管理观念的滞后限制了事业单位的健康、可持续发展。

2.缺乏相应的绩效考核机制

完善的人力资源绩效考核机制可以客观公正地评价事业单位员工的工作情况，也是事业单位员工加薪、升职的重要参照标准。在我国东部发达地区的很多事业单位中，已经逐步建立了事业单位员工的阳光工资制度，取得了非常明显的效果。但是，由于职业的特殊性，目前很多事业单位的绩效考核仍然没有取得实质性的进步，使事业单位的绩效考核体系难以取得实效。

3.缺乏科学有效的激励和约束机制

现阶段，虽然很多事业单位拥有的较大的管理自，但由于受传统管理观念的影响，事业单位的人力资源管理缺乏切实可行的考核实施办法，也缺乏科学化、系统化、规范化的人力资源分配办法，导致事业单位员工缺乏活力。现有的事业单位员工的工资分为职务工资与津补贴两部分，其中津补贴部分要与单位员工的工作质量和工作数量相联系，贯彻多劳多得的分配原则。但在实际的操作过程中，很多事业单位的津补贴都是按照比例发放，无法体现津贴的激励和调节作用。此外，我国事业单位的激励机制主要由工资、福利、保险、奖励、考核、职务升降等内容组成，但现阶段我国事业单位缺乏针对不同职务层次的分类考核体系，仅仅依靠职务的升降作为激励手段，无法充分调动事业单位员工的工作热情与积极性，事业单位工资制度中的“公平”与“水平”问题已经成为社会公众普遍关注的热点问题。

4.现代式的资源管理人才缺乏

与传统的人力资源管理制度相比，新型的人力资源管理体系更能适应社会发展的要求，是事业单位人力资源管理改革的主要方向。但是，我国很多事业单位的人力资源管理人员并没有系统地学习相关方面的理论知识，专业水平和综合素质较低，导致在人力资源管理过程中，不能充分地利用现代的资源管理模式进行管理，不能以现代的管理理念和管理办法为指导，将工作重点放在繁琐的日常事务方面，不能系统地组织员工的劳动行为，也不能充分发挥事业单位文化建设的作用，限制了事业单位人力资源管理水平的提高。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

1.切实转变人力资源管理观念

事业单位的人力资源管理工作具有很强的复杂性，是一项系统性的工作，需要在正确的改革理念的指导下逐步推进。此外，加强事业单位人力资源管理还需要在充分借鉴国外发达国家先进经验的基础上，积极引进和推广先进的管理模式，并结合我国事业单位管理的现状，进行有针对性的人力资源管理。切实转变人力资源管理观念，需要事业单位高度重视人力资源管理工作，充分认识到人力资源管理对事业单位发展的重要作用，将人力资源看作是第一资源，以人力资源的发展促进组织的发展。

2.建立有效的绩效考核评价体系

客观公正的绩效考核评价体系是人力资源管理的重要依据，也是提高员工积极性的重要手段。为此，要充分认识到建立绩效考核评价体系的重要性，制定科学、合理的评价指标，使各项考核指标与员工的工作数量和工作质量相联系，并根据员工的不同情况设定有层次的评价指标体系，实行动态化的绩效考核评价。

3.完善激励与约束机制

要建立健全事业单位人力资源管理的激励与约束机制，使真正有能力的人走上去，打破原有的人力资源管理体制，摆脱部分领导干部“一言堂”的人力资源管理局面，客观、公正、公平地考核与评价员工的工作情况，并将考核结果与员工的升职、加薪挂钩。此外，要实行人力资源的流动机制，推行定期轮岗制度，通过人力资源的合理流动防止腐败现象的发生，使事业单位的员工流动起来。此外，要采取多样化的激励措施，完善激励机制，坚持物质激励和精神激励相统一的原则，推行基本工资与绩效薪酬相结合的薪酬体系，加强对绩效薪酬的管理，有效提高事业单位员工的工作积极性。

4.加强人力资源培训

人力资源是事业单位各种资源中最具潜力、最具投资价值的资源，也是事业单位发展的源动力。只有加强人力资源培训，提高人力资源的素质，才能获得高质量的人力资源，促进事业单位的健康发展。为此，要充分认识到人力资源培训的重要性，加强对新方法、新技能、新知识、新理论的培训，提升人力资源管理者的业务水平与综合素质。此外，还要加强对事业单位员工的整体素质、创新能力、思维方式等方面的培训，有效提高事业单位人力资源的管理水平。

三、结语

第9篇：事业单位奖励管理办法范文

对申请企业的知识产权资金投入情况的审计主要包括以下内容：

（一）知识产权的申请、注册、登记、维护、诉讼、信息咨询利用、实施、培训、奖励等方面发生的费用。

（二）知识产权战略和规划研究、知识产权信息化建设、项目知识产权调查研究、技术标准制订或者修订等方面发生的费用。

（三）创建中国驰名商标和上海市著名商标等方面发生的费用。

分两次核定补助资金的金额。第一次核定的金额按照申请企业被认定前三年知识产权资金投入总额的50%确定，金额不超过70万元。第二次核定的金额按照申请企业被认定后至复审合格的两年内知识产权资金投入总额的50%确定，两次累计核定的金额不超过100万元。

本办法自2013年1月29日起施行，有效期至2018年1月28日。

《上海市知识产权试点和示范园区评定与管理办法》 （沪知局〔2013〕80号）申报上海市知识产权试点园区应具备以下条件：

（一）具有独立法人资格的市级以上各类园区。

（二）高度重视知识产权工作，建立园区专利管理制度和管理网络，制定知识产权管理规章制度；配备1名以上专业知识产权工作人员；有一定知识产权工作经费投入。

（三）近三年有效专利拥有量年增幅达3%以上，拥有有效专利的企业数量占园区属地企业数量的8%以上。

（四）建立知识产权运用转化的促进机制，专利产品的年产值占园区总产值的6%以上。

（五）对30%以上的园区企业开展知识产权的宣传培训工作；建立园区企业知识产权工作联络人制度和知识产权信息管理系统。

（六）采取措施帮助企业解决知识产权纠纷问题，知识产权保护环境良好，近三年未发生严重侵犯知识产权案件。

申报上海市知识产权示范园区应具备以下条件：

（一）经考核验收合格的市级知识产权试点园区。

（二）构建了比较健全的知识产权管理体系，出台园区知识产权工作规划或战略；设立专门的知识产权管理机构，配备1名以上专职或2名以上专业管理人员；近3年园区知识产权工作经费投入年增幅不低于8%。

（三）近三年有效专利拥有量增幅达5%以上；拥有有效专利的企业占园区属地企业的10%以上；积极培育市级知识产权优势企业、专利试点和示范企业。

（四）建立知识产权运用转化平台，促进企业的知识产权转化与运用，专利产品的年产值占园区总产值的8%以上。

（五）对50%以上的企业开展知识产权的宣传培训工作；建立知识产权信息中心或专利专题数据库，通过引入优质中介服务机构等方式，为企业提供良好的知识产权信息、咨询、、商用化、培训、法律等服务。

（六）建立知识产权维权和纠纷应对机制，知识产权保护环境良好，近五年未发生严重侵犯知识产权案件。

工作指导及政策支持：（一）被认定为上海市知识产权试点、示范园区的，给予相应的知识产权工作扶持经费。（二）组织园区有关人员参加知识产权交流合作、业务培训等活动。（三）对园区开展知识产权战略制定与运用、制度建设、知识产权评议、专利数据库建设、重点企业专利分析、知识产权纠纷应对等给予指导。（四）推荐申报国家知识产权试点、示范园区和其他相关知识产权项目。

上海市知识产权试点、示范园区所在区县知识产权局给予1：1配套工作扶持经费。

本办法自2013年10月1日起施行，有效期至2018年9月30日。

《上海市著名商标认定和保护办法》 （2012年3月14日上海市人民政府令第82号公布）

著名商标的认定申请条件：

（一）商标注册人是具有本市户籍或持有本市居住证的自然人，或是依法在本市设立的法人、其他组织；

（二）商标权属无争议，在中国境内注册满2年并实际使用满3年，在相关公众中具有较高知名度；

（三）使用该商标的商品质量可靠、安全，具有良好的市场信誉；

（四）使用该商标的商品近3年销售额、利润、税金等主要经济指标在本市同行业中居领先地位；

（五）商标注册人和使用人已建立商品质量投诉和纠纷处理制度且运行良好；

（六）商标注册人已建立商标使用和管理制度且运行良好；

（七）商标注册人和使用人近3年未发生严重违法行为。

经认定的著名商标有效期为3年。 本办法自2012年5月1日起施行。

《上海市专利资助办法》 （2012年修订）专利资助分为一般资助和专项资助。重点支持发明专利和战略性新兴产业专利工作。

一般资助是指对资助申请人向中国国家知识产权局，向中国香港、澳门、台湾地区以及国外有关专利审查机构申请专利的相关费用的资助。

符合下列条件之一的资助申请人，可以申请资助：

（一）国内发明专利申请人或专利权人；

（二）国内实用新型或外观设计专利权人；

（三）香港注册标准专利、澳门授权发明专利或台湾授权发明专利专利权人；

（四）依据同中国签订的协议或者共同参加的国际条约向国外申请并获得授权的发明专利或者外观设计专利专利权人。

资助申请人申请国内发明专利资助的项目和金额如下：

（一）申请费在专利申请受理后按实际缴纳金额的80%资助；

（二）实质审查费、授权费，在授权后按实际缴纳的金额资助；

（三）授权后第二年、第三年的年费，按实际缴纳金额的80%资助；

（四）专利费，在授权后按每项不超过人民币2000元资助。

资助申请人申请国内实用新型或外观设计专利资助的，申请费和授权费在授权后，实用新型按实际缴纳金额的50%资助，外观设计按实际缴纳金额的60%资助。

资助申请人申请港澳台地区专利资助的，每项专利的资助金额不超过人民币5000元。

资助申请人申请国外专利资助的，每项发明专利资助不超过5个国家，每个国家资助金额不超过人民币3万元；每项外观设计专利资助不超过3个国家，每个国家资助金额不超过人民币3000元。

同一个资助申请人每年度获得的国外专利资助总额不超过人民币100万元。

专项资助是指对市知识产权局认定的专利工作试点企事业单位和专利工作示范企事业单位，在其开展专利创造、运用、保护和管理工作方面所给予的资助。

资助申请人获得的专项资助应当用于以下工作：

（一）专利管理标准化建设；（二）专利战略制定与实施；（三）专利数据库、预警平台建设；（四）专利托管、质押、转让和许可；（五）专利人才培训；（六）专利维权；（七）其他专利工作。

专利工作试点企事业单位在两年试点期限内每家资助金额不超过人民币40万元。专利工作示范企事业单位在两年示范期限内每家资助金额不超过人民币60万元。被认定的专利工作试点企事业单位或示范企事业单位，审核通过的由市财政局预拨不超过资助总额70%的资金。专利工作试点企事业单位或示范企事业单位期满后，市知识产权局组织考核，考核通过的由市财政局拨付专项资助的余额资金。