班级奖励机制方案精选(九篇)

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第1篇：班级奖励机制方案范文

我们班的小组周评比结果得出来，就意味着全班十六个两两对抗的小组中有八个小组要为自己的对手“献出”礼品，以表示“愿赌服输”的诚意；接着按照排名后八位的小组授权从排名前八位的小组中找自己下周竞争的对手，重新树立目标，制定小组努力措施，如此循环，周而复始。这就是我们班小组竞争现行机制，起初学生的竞争欲望很强，班级的问题也在短时间内被相对独立的小组团体优化分解，但新的矛盾也在这种模式化了的评比形式中滋生。

随着学习与各项检查的不断深入开展，各小组的优点与缺点也都渐渐的显现，小组间的成绩也出现了越来越大的落差。我们的小组评比与“奖品”的兑现也发生了变化，由原来的激情源头变成了一些小组的“福利”和另外一些小组的“捐税”，那些已经形成良性循环的小组轻轻松松便可以获得弱势小组的“贡品”，而那些问题比较多的小组尽管已经很努力，仍然避免不了缴纳“税物”，慢慢地，在这种看不到希望的评比中也渐渐消失了竞争的斗志。

终于，在一次班会上，一个从来没有赢过的小组组长对我们的评比提出了质疑，“这样不公平！为什么不弱弱结合，强强评比？”虽然对此提议还有一些优秀小组代表反对，笔者却觉得这是个不错的改革方案，于是就改变了评比方案：将上周评比结果按降序排列，然后让最后一名随意挑选对抗小组，分数越高的小组挑选的自由度越小，最后呈现的也基本吻合了同质结合。

又一周结束了，评比的结果发生了变化，果然让很多弱势小组重新焕发了活力，因为他们也都有赢得比赛的希望，也有一些弱势小组的确收获了奖品。

为了让小组团队合作的热度持续不减，笔者想到了长效评价机制，在一次班会上，笔者提出“如何才能让我们的小组合作一直保持活力，使效率达到最大化？”小组讨论后又得出了更好的方案：我们每周一评比，除得到奖励与鞭策外，我们再评出周冠军，有班级进行奖励与表扬，随着评比的积累，以此类推再评出月冠军、季冠军……这样我们一直有梦想，会一直不断的努力。学生讨论的方案再次让笔者眼前一亮，这不就是笔者苦苦寻找的小组长效评价机制吗？在长效评价机制的激励下，让孩子们快乐的合作、快乐的学习。

第2篇：班级奖励机制方案范文

基本规则是学校规范每次扣分减10分/次，班级纪律扣分减10分/次，每次表现好加5分/次。微小的失误都可能减去很多的分数，所以要保持原来的分数必须要多干，通过加分弥补，但是扣分多加分少，除了要多干还要干得好，干不好就下岗。所以本学期的班委会和劳动值日都有责任人，干得好你可以继续干继续加分，干不好先请下岗好好学习再来竞聘，为了表示加分机会来之不易，可以考虑先申请再竞聘。在具体的实施中发现量化考核基本能够反映学生的各方面情况，可以作为各方面考核依据，也可以引导学生积极向上，但是也有几点注意：中间学生比较多，他们基本不怎么扣分也不主动加分，好处也不想惩罚也轮不上；还有就是末尾学生的不在乎，相当的中职学生都是历经各种风雨，对他们来说一切都是浮云。其次建立惩奖机制，惩奖机制的依据是每周量化考核分，每周、每月、每学期的量化考核定期公布，量化考核优秀者有各类奖励，如文化用品、生活用品、食品等等，除此之外每学期的入团和期末评优指标也是根据量化考核作为参考。量化考核后五名进行惩罚，500字的行为表现的反思，并在下周班会当众宣读，如果累计四次以后通知家长来校共同教育。在具体的奖励实施中，学生比较感兴趣的方式有：通知家长学生的良好表现，增加活动课，食物奖励，但是也有几点注意，比如家长不会表扬学生，自由活动课增加学生之间的偶发事件几率，食物需要注意食品安全问题，总体上还是精神奖励大于物质奖励。

至于惩罚实施都会涉及体罚或者轻微体罚，这里不过多介绍。奖惩的几个原则：（1）奖惩结合，奖多于惩；（2）奖惩及时合理；（3）奖励因人而异；（4）奖惩重在启发学生的光明而不是压制黑暗。最后是强化表扬，主要是通过校信通联合家长进行强化表扬，除了班级不定期的表扬之外，定期告知家长学生在校表现，对于表现良好的学生要求家长对学生进行言语表扬，马斯洛的需求理论说明人除了物质需求之外更需要精神需求，这样通过家长和教师的双向强化，让学生认可自己的行为。在具体交流中发现很多家长不会表扬自己的孩子，对此定期通过校信通与家长探讨如何表扬：（1）表扬孩子时要有适当的批评。因为没有惩罚的教育是不完整的教育，胡乱表扬或者没有适当批评会让孩子自我膨胀，变的骄傲不可收拾；（2）表扬孩子的所作所为，而不是表扬人。比如孩子在家帮助家长干家务时可以说：“家务干得不错，让妈妈省心多了，你真是孝顺，妈妈很开心。”这让孩子知道自己的努力值得肯定，知道自己的孝顺而自豪；（3）表扬要实事求是。有些家长的言辞很夸张或者失实，不能指引孩子继续努力的方向，有些家长却是反之吝啬表扬或者是藏在心里，比如孩子特意买了零食或者礼物回来给家长，家长通常是心里有点高兴但是嘴上却是埋汰，孩子估计下次不会做了。量化考核方案是告诉学生该做什么，奖惩机制是对学生约束并激励，强化表扬是让学生增强自信和强化行为习惯。量化考核分数对学生而言是一种荣誉的象征，是能力和水平的体现，不像文化成绩那样遥不可及，还可以不断督促学生自我增分。

可以积极参加学校组织的各类活动来拿分，如黑板报、手抄报、广播操、技能赛、主题班会等等比赛，这对有特长的学生来说就是一块大蛋糕，对学生个人和班级建设来说是双丰收。就算没有特长的学生也可以为班级、为同学、为任课教师服务来拿分，如利用课余时间帮同学抬水拖地、帮老师打扫办公室和搬水，师生和生生相处融洽。班级管理方法的研究和探索是无穷无尽的，实施班级管理量化考核的方法是灵活运用学分制，建立一种规范化、多维化的班级管理机制。既能发挥班主任的主导作用，又可以使学生的主体意识、行为能力得到有效的展示，符合了“以学生发展为本”的教育理念，同时令繁复的班主任工作变得简单而轻松。当然，其中也存在不少问题，还有待于在今后的班级管理工作中不断调整和完善。一学年工作下来，我的班主任工作道路顺利展开，离不开学校领导和同事给予的大量帮助。以后我要更多的请教有经验的老班主任，学习优秀班主任的工作方法，总结自己的经验，用更科学、合理、有效的方法指导班级工作，使班级工作不断焕发活力和特色。

作者：刘敖齐单位：张渚中等专业学校

第3篇：班级奖励机制方案范文

1.1学历需求

中职学生毕业后拿中专学历，而企业对技能性人才的学历要求却在不断提升，更多大专生成为一线基层员工。因此，中职学校具有学历提升要求，而高职院校可以以这一需求为基础，奠定双方衔接的平台；在行业还有一批从业人员学历层次低，成为他们晋升的障碍，学校可以采取恰当的方式为行业人员开展人才培养，增加双方合作的互补性。

1.2用人需求

旅游酒店行业人员流动性大，企业希望有一支相对稳定的人才队伍，通过中高职与企业的合作，使企业尽早地参与到学校培养里面来，企业加大对学生前期的各项投入，并为学生提供相对宽裕的发展空间和吸引政策，加上学校在职业方面的引导，最终实现双方的共赢。

1.3海南高职院校旅游管理和酒店管理专业积累了相当丰富的校企合作经验

海南绝大多数高职院校的旅游管理和酒店管理专业很早就开始了校企合作的探索，普遍的做法是顶岗实习、人才班、订单班、驻店教学班等一系列模式，要点均是推动校企共同开发优质核心课程，推动教学考试改革，校企合作育人、合作就业，这些经验为三方合作开展新的校企合作模式办学提供了示范和经验。

2办学模式

2.1中高职共同监控培养质量

本模式从中职学生刚一入校开始就明确自己未来的去向，中高职双方共同监控其培养质量，当中职毕业时，采取过程性评价和终结性评价相结合的方式对合作专业的学生进行考核遴选，通过考核的学生就可以进入高职对应专业学习。合作专业里的中职生，并不是读完5年书就能拿到高职文凭。需要面临优胜劣汰机制：进入合作专业班级后，要想顺利升入高职，学生必须通过由高职学院牵头、中职院校执行的过程考核。即每学期期末，取专业课程进行统一测试，对学生进行测评。最终多个学期的测评分数折合计入中高职衔接转段考核总分中去。若学生有多门课程测试不及格，将有被淘汰的可能。若没有进入中高职合作专业班级的学生，也有机会转入本班级继续学习。

2.2企业全程参与“3＋2”人才培养

“3＋2”不同于五年制高职班，是企业全程参与指导，制订中职学段（3年）和高职学段（2年）相融通的人才培养方案。学生经过3年中职学段学习，取得中等职业教育毕业资格，并获得国家职业资格中级以上（含中级）技能等级证书等资质，学生经过高职学段学习，取得专科毕业证书，并获得高级职业技能等级证书，成为高素质高技能专门人才。具体来说，学生中职毕业时，学历暂不发放。对于个别不适合继续学习的学生允许给予一定时间进行试读，若无法坚持将转入中职学校其他专业学习，完成3年学业后颁发中职毕业证书。其他的学生升入高职学习后，成绩合格，符合毕业条件的，颁发高职、中职毕业证书。在管理方面，学生在中职学习期间，由中职学校负责管理，并享受国家的资助和免学费政策。后2年在高职学习并由高职负责管理，享受国家各项资助和奖励政策，在整个5年当中，还应作为企业“准员工”接受企业监督管理，并享受企业各项资助和奖励政策。

2.3“读书＋工作，就读＝就业”的职业发展渠道

学生进入中职后，就具有了两重身份，既是在校学生，又是企业“准员工”，课程设置上，企业文化从中职一年级就进入学生学习范围，在既定的学期和时间段里，学生还将赴企业实地参加生产性实训活动，提升自身实践技能，特别是在中职第三年级和高职的2年里，学生赴企业参加实际工作，人才培养方案根据企业业务开展情况制定并调整，旺季时学生上岗工作，淡季时集中接受教师授课。在这3年里，学生以企业“准员工”的身份领取工资，享受福利待遇，工作业绩和学习成绩纳入企业晋升考核范围，并承诺毕业后在企业服务一定年限。

2.4“进课堂、赴企业、能教书、能生产”的师资提升及激励措施

这种办学模式的另外一大优势是给教师实践和技能提升提供机遇，通过契约形式，确定企业接受教师挂职锻炼、参与横向课题、参编教材，校企双方共同评价教师提升效果。作为中高职学院，建立科学合理的激励机制，激发教师赴企业锻炼的积极性，教师在行业企业锻炼的成绩纳入到业绩考核、奖励和职务聘任等评价指标，教师赴企业参与合作应发放津贴，并保障其合理花费，同时，对校企合作过程中表现突出、做出相应贡献的，受到学院和企业的表彰及奖励。

3结语

第4篇：班级奖励机制方案范文

关键词: 学生就业运行机制 “四包”责任制 全员服务就业

如今,黄冈职院就业工作越来越得到社会媒体的广泛关注,2009年湖北省“科学发展院校行”新闻采风团来我院采风,《光明日报》、《中国教育报》、《湖北日报》、湖北卫视等多家媒体报道了我院就业工作。《光明日报》以“不出校门就能参加工作”为题报道了我院就业工作的成功经验。我们正视金融危机带来的不利影响,在非常时期采取非常措施,实行就业工作“四包”方案,实现了学生就业满意度不断提高、用人单位满意度不断提高的良好局面。2009届毕业生初次就业率达到97.30%,年底就业率达到99.46%,2010届毕业生签约率目前超过50%。

一、落实责任,实行“四包”促就业

1.落实就业工作“四包”方案。针对金融危机给就业带来的不利影响,我院制定并实行了就业工作“四包”方案,即:院领导包一个系及督促分管处室,系领导包相关专业,教研室主任包相关班级,专业教师和辅导员包相关班级毕业生,特别是就业困难学生。由学院就业处督促各系副书记、系办公室主任、就业干事协调落实,制定并落实具体分包方案。

2.落实就业工作目标责任。2009年2月19日,我院召开了2008年就业工作总结表彰大会,兑现了2008年就业工作奖励,院长与各系书记签订了2009年就业工作目标责任状。在学院签订责任状的基础上,各系还与专业教研室主任和各班辅导员分层逐级签订了就业工作目标责任状,切实将就业工作目标责任分解落实到每个教职工身上,让全体干部和教师都来关心每一名学生的就业。

3.落实就业工作奖惩措施。黄职校字[2009]14号文《黄冈职院关于做好2009年度学生就业工作的意见》明确:将毕业生就业工作纳入系年度工作目标考核,实行一票否决。学院对就业工作综合考评在全院前三名的系、年底综合就业率高于90%的系、为系就业工作付出努力并取得实效的人员予以奖励。将系就业工作质量与系招生计划、经费指标、表彰奖励等挂钩,将教职工个人就业目标任务完成情况与年度考核、津贴奖励、晋职晋级挂钩,切实兑现奖惩。为落实就业工作“四包”责任,我们实行了“每月就业率通报、平时四率考核、年底综合考评”的就业工作考核办法,开创了我院全员服务就业工作的新局面。

二、部门联动,齐心协力谋就业

1.抓好市场调查环节。在就业处进行市场调查的基础上,就业处和教务处于暑假联合组织了各系开展人才市场调查和毕业生跟踪调查,以了解用人单位和社会公众对学院的认可度、满意度,听取对学院人才培养的意见,修订完善09版人才培养方案,深入进行教育教学改革。就业处还组织各系开展了“全球金融危机情况下的大学生就业状况调查”和学生就业意向调查,为搞好教育教学改革和就业指导服务提供了可靠依据。

2.抓好教育教学环节。学院教务处、校企合作处和就业指导处,强化教育教学与就业需求的连接,指导各系按人才市场要求落实各专业人才培养方案,组织教育教学改革,指导各系将校企合作、订单教育、资证教育、工学结合、顶岗实习等教学活动与学生就业紧密结合起来。全体教师将就业创业教育渗透到教育教学的各个环节,结合授课计划,联系就业实际,联系市场需求,自行设计与就业的教学联结点,提高学生就业竞争力。学生工作处和就业指导处根据培养职业人的要求,共同开展系列的就业创业教育活动和思想政治教育工作,促进学生全面提高职业素养,树立科学务实的就业观念,积极引导和鼓励毕业生到基层、到西部、到祖国最需要的地方建功立业,积极引导和鼓励毕业生艰苦创业。

3.抓好条件保障环节。院招生处按人才市场需求和各专业就业情况协商确定招生方案,合理分配各专业招生计划,引导淘汰就业率低的老专业,鼓励开发就业前景好的新专业。人事处、财务处、国资处和后勤处尽量创造条件,为就业工作提供人员、经费、场地和设施保障。就业指导处按照“全程化、全员化、专业化、信息化”的要求,科学构建就业工作服务体系,开展就业指导和服务工作。

三、全员参与,关注动态抓就业

1.当好学生就业的营销员。我们积极组织就业岗位信息,当好学生就业的营销员。全体干部和教职工都带着深厚的感情,以对学生高度负责的态度,寻找就业岗位。经全体教职工多方联系,2009年我们先后组织了招聘单位475家,提供了就业岗位29300个。党委书记张鹤桥蹲点的土木工程系联系了嘉禾装饰集团等用人单位,院长陈年友蹲点的生物工程系联系了李时珍药业集团等用人单位。按生物工程系“四包方案”规定:系领导负责20人,教授负责15人,副教授负责10人,科级干部和其他人员负责2―8人。他们超额完成了就业推荐任务,2009年取得了就业工作全院第一的好成绩。

2.当好学生就业的督导员。我们密切关注学生就业动态,关心学生就业安全。就业处对已登记就业学生的实际就业状况进行核查,以便核实学生实际在岗情况,采取跟进措施。各系就业干事和毕业班辅导员对所属毕业生做到深入到教室,深入到宿舍,深入到学生家庭,联系到人,核实到人,登记到人,并分清具体情况(在岗、在校、在家、不明等)进行汇总上报。各毕业班辅导员加强与毕业生的动态联系,督促确实未就业的学生积极参加应聘,落实就业岗位,确保学生安全就业。

第5篇：班级奖励机制方案范文

一、强化管理培训，增强团队意识

1. 团队管理的理论培训。利用每周的教职工大会进行培训。全校教职工观看VCD团队管理专题——《让团队的力量最大化发挥》以及《优秀员工》之团队精神等，内容包括：团队管理及团队精神的重要性；建立共同愿景，严守纪律规范，合理分配角色、团队价值、团队角色、团队冲突、建设团队途径等。通过培训，让教职工认识团队管理的重要性及其作用。

2. 团队管理的校本培训。利用星期六下午对教职工进行培训，由校长对我校团队管理的优势和不足进行讲解。指出我们的团队管理存在的主要问题，并针对问题提出应对的办法，并要求全体教职工不让自己的错误给团队带来损失，而是一起努力把高明一中建设成一个团结进取的团队，。

二、建设团队文化、培养团队精神

我校在打造优秀的教学团队过程中，首先注重在思想上武装各支队伍，通过各类培训、考核与激励对其进行思想管理，让他们成为具有教育思想和教育情怀的，有社会责任感和奉献精神的优秀教师。其次，给各支团队塑造一个共同的愿景，如学校给每个教学团队布置重要的教学任务或目标时，往往承诺一个达标后的奖励方案，使他们拥有一个共同奋斗目标。再次，让各教学团队构建自己的团队文化，如团队的标识、组徽、组歌和组规等，通过团队的文化体现其理念和价值观，培养团队精神。最后，建立个人业绩评价与团队业绩捆绑的评价机制，让团队成为一个利益的共同体，发挥集体智慧，最大限度地提高教育教学工作的有效性。

三、建立、健全评价和激励机制，发挥团队作用

1. 学校在设置各类奖项时都首先考虑设置团体奖项，表彰先进时先集体、后个人，重团队奖、轻个人奖。这种评价机制有三种作用：首先，每个个体都有一个共同的目标，这个目标把每个人的行为凝聚在一起。其次，对集体中能力较弱的教师有约束，迫使他提高自己的教育教学能力，不要拖集体的后腿。再次，集体中能力较高的教师有可能去帮助能力较弱的教师，这样才能完成共同目标，实施其自身价值。

2. 学校对教师教学效益考核时，实行“捆绑制”。即个人教学效益成绩由个人业绩与团队（备课组、班级）按一定权重综合而成。个人教学效益成绩分三种情况：班主任：个人业绩占40%，班级教学效益占40%，备课组教学效益占20%；科组长、备课组长：个人业绩占40%，班级教学效益占30%，备课组教学效益占30%；科任教师：个人业绩占50%，班级教学效益占30%，备课组教学效益占20%。以上三种情况都有一个共同点：备课组、班级的权重≥50%，体现了整体利益至上，个人的命运与集体的命运高度相关，服从大局的团队协作精神。

3. 集体成果和荣誉的共享机制。学校对于在完成学校工作任务中表现较好的团队，如年级组、科组、备课组、班级、竞赛教练组和课题组等，都给予精神为主集体奖励，包括各类荣誉、培训、进修和考察机会，绩效考核的集体加分，并在个人的年度考核、职称晋升量化考核、学校各类荣誉表彰（如优秀青年教师、优秀班主任、先进个人、特色教师、骨干教师和学科带头人等）的量化考核等方面纳入加分项目，让每个教师共享集体成果带来的荣誉和利益，从而强化团队的意识和精神。

四、构建良好的团队人际关系

1. 营造公平公正的良好环境。学校在管理过程中尽量做到对人对事公平公正，使全体教职工体会到在这种环境下大有作为，有利于教职工之间、教职工与领导之间彼此谅解和友爱，更乐于承担责任而不是责怪。

2. 营造相互理解、尊重和信任的团队关系。理解和尊重能为一个团队营造出和谐融洽的气氛，在这种气氛下教职工会觉得轻松自由，有利于最大地发挥他们的潜能，实现团队目标。在学校管理中想方设法营造领导、教师、学生互相信任的氛围，让教师在集体备课中，在课堂教学上愿意与别人自由地分享观点、信息和经验，从而提高课堂效率。

第6篇：班级奖励机制方案范文

时下，学校加强学生管理，采用班级百分赛的方法，这对于规范学生的日常行为，提高管理效益，使学生养成良好的习惯，都起到了很重要的作用。但是，在操作过程中，如果方法不当，就会出现管理不到位，顾此失彼，百分赛评比分数流于形式而成为可松可紧的橡皮袋现象。怎样防止呢？笔者认为以下三条途径可资借鉴。

一、加强学生会干部工作的指导。既然是立于学校的高度对不同年级不同班级的评价，学生会干部是一支难得的可贵的生力军，是学校政教处的好帮手。同时，我们也清醒地看到这些干部首先扮演的是“学生”角色，在实施评比方案时，极少有学生能够主动自觉地与老师唱对台戏的，他们的工作需要学校政教处这棵大树的庇护。学校每天的值日行政、值日老师如同及时雨，及时地给他们提供指导与帮助，成为他们大胆工作的坚强后盾。学生干部对值日老师负责，值日老师为学生干部释疑解难，在方法上予以支持，在过程上进行监督。老师唱主角，学生干部在老师指挥棒下旋转。过于放手，则评比难以实施到位；或者把指导工作集中于某一个人份下，难免顾此失彼，这两种情形都会给学生干部敷衍了事地工作，甚至制造了可趁之机，评比的客观性、公正性就会令班主任质疑。

二、定时定点定标准。学生日常行为的评价是一项涉及面广、松紧尺度难以把握的复杂工程。我们可以采取定时、定点和定标准的检查策略，要求学生在一定的时间，在一个个具体的地方，从最起码的要求做起。由短及长，由小到大，由易向难。学生在接受评比检查过程中，不断自省，不断觉悟，直到把遵章守纪内化为一种自觉行为。这种“三确定”的策略便于班主任督促到位，便于值日老师辅导，也便于学生干部操作。有效地杜绝了学生视干部为异己，干部戴有色眼镜检查、追踪扣分的现象。同时还应该看到，学生干部来源于学生，都有自己的班级，在检查评比时应“避闲”，不评比本年级竞赛组。举个例子，初中部三个年级组成三个竞赛组，不妨采取“推磨转”的方式：九年级评八年级，八年级评七年级，七年级评九年级；在食堂、浴室等公共场所采取干部流水作业法。尽量避免本班干部包庇本班，挖竞争对手墙角的恶劣行为。只有评分公平公正，学生才会心服口服，才会从自己出发认识错误、改正错误，才会真正做到以“民”为本。

三、引进奖励机制，增加百分赛分数的含金量。在班级百分赛活动中，常出现同一竞赛组的几个班级分数相同的情形。这让值日老师很头疼，也让学生干部很为难。因为人人都能很好地遵章守纪，从逻辑上是很有可能的，如果真正做到了这一点，也就实现了管理的初衷，达到了管理的目的。事实却不是如此。那么怎么样让轮夺红旗长久地、鲜明地“夺”下去呢？换个角度思考一下，情形可能就不一样了。

我们常说困难与希望并存，惩罚会使人警醒，明白不可为之处；而奖励则使人看到希望，懂得怎么为。如果把百分赛评比仅局限于日常卫生的打扫，吃饭、睡觉纪律等几点上，分数难免相同。为了红旗轮夺，硬要分出个子丑寅卯来，当然不失为一种策略。长此以往，则会给学生造成一种错觉，似乎学生在校专为守纪、为班级公务而来。殊不知，一个班级的好坏优劣还涉及到学业成绩、各种班队活动以及社会实践等等多项指标，我们可不可以减少红旗“轮”的频率，将“周评制”调整为“月评制”，从而有效地将单元测试成绩、文体活动、社会实践的结果等其他指标，以奖励的形式渗透到百分赛中，提高百分赛分数的含金量，让红旗“夺”得更有意义呢？增加了百分赛评比的内涵，让分数成为挂在枝头的果子，须跳一跳才能摘得到，既调动了学生的积极性，又能化解分数相同的难题。

第7篇：班级奖励机制方案范文

探索

【中图分类号】 G632.42 【文献标识码】 A

【文章编号】 1004―0463（2017）01―0028―01

学生自主学习发展共同体建设和实践，是以学生全面成长和综合素质的提高为目的，通过成员沟通、交流、帮助和分享各种学习资源，进而相互影响、相互促进、协同发展、共同进步的学习团体，促进了共同体成员综合素质的提高。笔者所在学校以“三自一导”小组为载体，建设学生自主学习发展共同体实践与探索，对促进学生的全面发展和素质教育的纵深发展，以及教与学的理论和实践都具有非常重要的启示。

一、自主学习发展共同体

自主学习发展共同体管理模式指学生自主管理、自主教育和自主发展，教师进行有效指导，学生在相互了解的基础上，自愿组合成有明确的分工和职责，并根据相互意愿，进行阶段性调整、重组的集自主管理、教育、学习、活动和发展为一体的小组。“三自一导”小组管理模式能够充分利用教育中的各种资源，实现教育中各要素之间的良性互动发展，有效发挥同伴在学生成长中的作用，促进学生的自主学习，帮助学生学会自我管理、自我教育，培养学生的合作和竞争意识，进而实现学生的全面发展。

二、“‘三自一导’自主学习发展共同体”模式构建

1. 组织建设。“三自一导”小组管理模式指以学生兴趣爱好和学生发展需要为基础，在班主任的引导下，自愿组合成小组，组内成员有明确的分工和职责，根据小组任务需求安排座位，组长由学生自我推荐或组员共同推荐产生，由班主任和班委会审核后确定。

2. 队伍建设。为了取得良好的成效，学校对小组长进行了定期和不定期的培训，并积极开展小组交流和成果展示。学校每学期聘请专家教授、成功的企业人士、学校领导、班主任和家长代表对小组长开展领导力培训，不断提高小组长的组织和管理能力。

3. 文化建设。小组文化建设内容为取一个激动人心的组名 、设计一个靓丽的组徽 、选一首积极健康的组歌 、喊一句激情昂扬的口号、定一个切合实际的奋斗目标和树立一个奋发向上的愿景。小组文化建设使得小组成员在进一步的实践中有着文化自觉和文化自信，逐步将小组文化内化于心，外化于行。

4. 小组运行机制建设。采取邀请导师、成员发展水平分析、指导制定发展规划、小组交流和规划展示、小组周行动计划、小组周小结的运行机制，小组在导师的指导下主动承担班级、年级、学校组织的各项活动，或者小组按照学校安排组织各种活动。

5. 评价机制建设。（1）评价原则。首先，关注过程。关注小组每一个成员的成长过程，通过过程性评价引导小组成员积极进步。其次，注重多元。评价的内容是综合性的，涉及的内容应当包括多个方面。最后，侧重整体。对小组的评价一律采用整体式评价，进而培养他们的合作意识与团队精神。（2）评价办法。小组日评价――班级周评价――年级月评价――学校期中、期末考核。（3）评价实施。学校制订全校小组考核评价制度，各班依据学校考核评价制度，制订本班小组考核评价方案，依据考核方案每天由承担考核任务的小组对其他各个小组进行考核。（4）评价结果使用。评价结果将直接计入学生综合素质评价。同时，班级每月对考核优秀小组和进步小组进行奖励和惩罚。（5）激励机制。首先，奖惩要以激励和鞭策全体学生共同进步为目的。其次，奖惩要能体现学生的各个方面，发现学生的每一个闪光点，发现学生的每一点进步。最后，奖惩面前人人平等。奖惩是针对每一个学生的，奖励应该是一种鞭策性的奖励，惩罚应该是带有奖励式的惩罚，二者都是为了促进学生更好地发展。

三、“‘三自一导’自主学习发展共同体”建设成效

1. 唤醒了学生在的学习愿望和学习能力，解放了学生的学习力，让学生实现了由被动学习变为主动学习，提高了教学成绩。

2. 让学生学会了自我管理、自我教育。小组管理真正体现了全员参与管理，使学生的主人翁意识得到提升，自觉积极地做出创造性劳动。同时在参与小组建设、制度制定和评价等过程中，逐渐将硬性要求转化为自我的要求，提高自我教育、管理的能力，最终达到自主发展。

3. 有效发挥了同伴教育在学生教育中的作用。同伴关系就是教育过程中最好的资源。自主学习发展共同体建设有效利用了同伴关系在教育中的作用，积极引导同伴之间形成良好的关系，让班级管理和学校管理变得更加顺畅。

4. 让学生在竞争中学会合作。学生自主参加小组建设，在此过程中培养了学生的团队合作意识。每位学生为了争取和维护小组荣誉而相互帮助、相互合作，从而使他们意识到团队的重要性。

第8篇：班级奖励机制方案范文

一、完善工作机制，提高学院管理透明度

学院管理工作调研组，在学院学习实践活动领导小组组长张勇书记的领导下，深入师生员工，以“如何实现学院管理工作上水平”为主题，积极展开调研。在广泛的走访和座谈的基础上，全体师生员工认为，学院应该进一步完善工作机制，提高学院管理的透明度。针对这一维度，大家表示学院应该进一步完善科研奖励办法和津贴分配办法，增加学院管理的公开公正，竭力营造和谐学院氛围。其主要表现在一下几个方面。

（一）、科研奖励办法有待于进一步完善

在调研活动中，学院教职员工表示，《文学院科研奖励办法》从20世纪90年代开始执行，虽不断修补，但仍不完善，需要进一步完善和健全。现行的科研奖励办法，体系不系统规范，补充文件太多，时间跨度太大，不易理解，掌握有难度，其主要表现在：

1、奖励的范围太大。有的层次太低，与学校的相关文件奖励范围差距太大，没有起到奖优、奖高水平成果的目的。

2、奖励积分应取消，应奖励教师不断出新的高水平成果，不要坐吃老本。

3、科研奖励积分计算复杂，不易掌握。由于复杂，有教师认为有重复计算之嫌，造成了很多不必要的说明。

4、科研奖励成果应予以公示，奖励金额应公开，做到公开、公正、透明。

（二）、院内津贴分配办法需要进一步调整

面对发展的要求，文学院教职工表示，学院津贴分配办法需要在以下几个方面进一步健全和完善：

1、研究生的课时津贴太少，研究生的培养经费应按人按比例划拨到导师头上。

2、各类层次的毕业论文指导酬金太低，应提高。

3、青年教师、管理人员的基本投入与骨干教师的投入差距太大。

（三）、进一步做好院务公开，提高学院管理工作透明度

为了更好地促进学院的全面协调可持续发展，学院教职工认为应该加大对于学院管理工作的监督，主要表现在：

1、建立管理机制，增加学院管理的公开性、透明度。特别是在进人考核、职称评审、优秀人才选拔等方面，一定要有据可循。

2、公开学院财务。每年至少要通过教代会等方式向全体教职工简明扼要地公布学院财务的使用情况。

（四）、加强学院日常管理，共创学院和谐氛围

综合广泛调研的有关意见，全体师生员工都希望学院进一步完善自身管理，营造良好的工作、学习、生活环境。主要表现在：

1、敦促学校尽快修建第一教学楼，为师生提供一个良好的工作、学习场所。

2、继续开源节流，保持或增加教职工的收入，尤其要增加青年教师的收入。

3、抓好学生就业工作，进一步提高学生就业率。

二、加强学院学科建设，提高学院教学科研水平

学院学科建设调研组，在学院学习实践活动领导小组组长黄大宏副院长的领导下，深入教职员工队伍，以“如何实现协调教学科研关系”为主题，积极展开调研。在随机谈话和专题交流等基础上，就文学院学科建设的重要性、必要性和可行性等问题，进行了广泛深入的调查研究。通过调研，大家的问题主要集中在以下几个方面。

（一）、教学和科研矛盾突出

1、少数教师骨干教学、科研、行政“三肩挑”，由于目标多元、水平要求高等原因导致工作量大、精力调配困难等一系列矛盾。

2、青年教师教学任务繁重，无力完成科研任务。以对外汉语系为例，青年教师总体学历水平是硕士，职称以讲师、助教为多，拥有博士学历、副高职称的只占少数，学习要求极为迫切；但该系教师教学工作量太大，既要承担学院各类本科学生的对外汉语、现代汉语教学，还要承担外国学历、非学历留学生的教学，同时担负着长期出国任教以完成“汉语国际推广”工作的任务，大大挤压了读书深造的空间。

（二）、师资队伍建设不合理

1、由于学科建设的不足，引进高水平师资困难。引进符合教学水平高、学科能带头、具备“双高”条件等要素的师资比较困难。近年引进的“双高”人员仅一人，拥有博士学位的副高级人员相对较多，是骨干教师的中坚力量，但距离预期目标还相差很远。

2、缺少学科发展平台，留住高水平人才比较困难。由于学科平台建设情况不理想，对优秀的人才缺乏更大的发展空间，使想要的人来不了，来了的怕留不住。

3、职称评定办法不稳定，导致学院师资队伍的整体实力不强。

4、自我培养资源有限、进程坎坷。学院通过自身努力，通过自我培养的方式，基本实现了师资队伍的结构完善。但是，这批人总的说来还处于成长期，须假以时日，以达到前述高水平师资的各项条件，另一方面青年教师教学任务重，出现了严重的青黄不接的状况。

5、科研人才匮乏，科研成果过于集中，不利于科研的可持续发展。

（三）、突破一级学科建设，解决学院发展根本问题

文学院学科建设方面的主要矛盾是一级学科平台的建设不能正常实现的问题。学院必须突破汉语言文学一级学科博士点建设的制约，以期在根本上解决目前面临的各项难题。

三、完善培养计划，竭力培养终生教育家

学院学生工作调研组，在学院学习实践活动领导小组成员杨涛副书记的领导下，深入学生工作队伍、班级、学生群体，以“如何培养终生教育家”、“如何完善学生培养计划”为主题，积极展开调研。通过集中座谈、抽样调查、专题讨论、主题班会等方式，深入地调研了学生工作中存在的不足。主要包括以下几个方面：

（一）、对于“免费师范生”的困惑

1、免费师范生对于免费师范生政策较模糊，很多同学并不清楚免费师范生政策，也不了解免费师范生的培养方案、实习等内容。

2、免费师范生对于“终生教育家”认识的疑问。很多同学并没有强烈的从事教育事业的欲望，从业意向表现较为迷茫。

（二）、对于本科学生培养方案的疑问

1、课程设置不合理。认为，专业课和公共课比例不合理，专业课课时过少，公共课比例过高，严重影响了学生专业能力的培养；理论课和实践课比例不合理，理论课偏多，实践课不足，学生实践能力普遍偏弱；课程安排的学期不合理，《中国现代文学史》、《现作教程》、《外国文学史》《古代文学》等内容偏少，中学语文教学法等课程应做调整，希望能更早上，更多上，像实践课一样上；对外汉语专业学生希望开设更多专业对口的课程。

2、关于实习的问题。很多同学表示，教育实习应该有比较明确的规划，合理定制实习期限，并有实习要求、指导教师等相对比较合理的配套服务；对外汉语、戏剧影视专业的学生希望更多地参与专业对口的实习中。

第9篇：班级奖励机制方案范文

【关键词】高校 辅导员 班主任 现状 原因 措施 建议

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）36-0223-02

当前，在高校的班级管理工作中，有两个角色不容忽视，那就是辅导员和班主任，他们是班级管理的灵魂和核心，是班级凝聚力建设的关键。辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。而纵观当前高校班级管理工作实际，高校班主任与辅导员之间很难做到分工明确，常存在职责混淆的情况，辅导员与班主任在班级管理中的协同工作还面临很多难题，需要不断探索与思考。

一、“辅导员+班主任”管理模式的产生与建立

根据中央文件规定，各高校专职辅导员按照学生人数1：200比例配备，然而各高校实际情况很难满足这一配备比例，很多高校存在辅导员所带学生人数超量，达不到实际配备比例要求，还有些高校在配备专职辅导员上，无法满足专业对口，因此专职辅导员在工作上会存在力不从心的局面。因此，各高校除了配备专职辅导员之外，还配备了兼职班主任加入学生管理队伍，与辅导员共同管理学生工作，“辅导员+班主任”管理模式相继在各高校实施开展起来。各高校“辅导员+班主任”管理模式的具体做法也有所不同。比如：有的高校院系辅导员所带学生人数比例按照1：200的比例配备，多出的人数按班级配备兼职班主任；有的高校院系以班级、专业为单位，配备兼职班主任，以兼职班主任为主体，实行“年级辅导员”制，由班主任具体负责学生的思想、生活、学习、心理、就业等各方面的指导以及班级一切学生管理事务，辅导员统筹管理一个年级，组织开展各类团学活动收集、统计、整理各班级提交的材料等；有的高校院系以专职辅导员为主体，专职辅导员负责管理学生的思想、生活、心理等工作、组织开展班级活动，各班级配备“专业导师”―兼职班主任，主要负责班级学生学业与就业方面的指导。各高校根据自身具体情况所提出的不同的“辅导员+班主任”管理模式，不同程度的引发了“辅导员+班主任”制在工作分工、协作等各方面的一些问题，值得学生工作管理者去不断探索与思考。

二、“辅导员+班主任”管理模式的现状及原因分析

1.工作职责、内容不明确，分工不清，职权不明

各院校在“辅导员+班主任”管理模式实际操作中，辅导员与班主任共同管理班级，存在二者的工作职责、内容上的重叠，分工模糊不清，导致辅导员与班主任工作存在相互推诿、甚至存在矛盾对立的现象。

2.班主任管理归属问题不清，选拔、培训、考核缺乏规范

目前，根据中央文件明确规定，各高校专职辅导员的选拔、培训、考核由学校学生工作管理部门和院系双重管理，而兼职班主任的选拔、培训、考核基本都有院系主要负责，院系对兼职班主任的选拔、培训、考核缺乏规范，存在很多漏洞，导致兼职班主任队伍缺乏统一管理，兼职班主任的责任心、工作方法、管理能力等层次不齐，有些院系对兼职班主任无选拔条件、培训方案和考核方案，有些院系的考核方案无法得到政策支持和严格落实，导致兼职班主任工作落实情况无约束无考核，造成工作拖延和落实不到位的情况。

三、“辅导员+班主任”管理模式进一步发展完善的措施和建议

经过各院系“辅导员+班主任”新型学生管理模式在各高校的广泛推行，能看出此模式是可行的，针对运行过程中出现的上述问题，如何进一步发展完善该模式是关键，对于此问题，在此提出一些想法和建议。

1.建立协作机制，解决分工问题

理顺辅导员与班主任的关系，明确分工与责任，二者之间建立合作机制是关键。高校党委、学生工作相关部门和院系党总支要把辅导员队伍和班主任队伍融合成一个团队，团队成员之间既要分工明确又要通力合作，设法增加团队的凝聚力，才能发挥团队的最高效能。

2.完善“辅导员+班主任”统一领导，加强班主任选拔、培训、考核的力度与规范性

为了增强辅导员与班主任之间的工作协作度，各院校应对二者的领导、选拔、培训、考核的力度、规范性等方面做到公平、公正、统一领导、统一对待。各高校对专职辅导员的领导、选拔、培训、考核制度已基本完善，则应加强对兼职班主任的领导、选拔、培训与考核的规范性以及落实。

3.提高辅导员、班主任的各项待遇，发展完善保障制度