人才引进激励办法精选(九篇)

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第1篇：人才引进激励办法范文

一、大力实施人才强街战略，深化引才工程

今年以来，我街道根据人才培养计划要求广泛开展需求调研，深入分析全街道人才分布格局，根据我街道经济结构、产业特点以及针对街道内人才需求状况，积极发挥政府职能，多方位拓宽引才渠道，构筑区域性人才高地，进一步加大人才引进和开发力度，多渠道引进人才，积极为街道社会经济发展提供坚实的智力支持。版权所有

1、加大人才引进力度。

近两年来，街道属新成立的新兴街道，居住的农村农户全部拆迁住进了小区，农民转变为居民，农村转变为城市，社区建设和管理需要各方面的人才，为此，我们在市、区人才市场和《扬子晚报》人才版刊登招聘信息，有200多名大专以上毕业生前来报名登记，经初试、笔试、面试，04年录用了10名本科毕业生到社区、机关及职介所等岗位锻炼，为社区及时培养了管理型人才，促进了社区建设与管理上水平。

2、狠抓业务培训。

今年以来，我们先后邀请人力资源专家前来街道讲座，对街道中青年干部及新聘大学生进行人力资源业务知识培训，系统地讲解人力资源业务内容，提高人力资源管理水平，促进人才业务工作上台阶。

二、开展人才资源普查，摸清街道人才资源底数

今年下半年，我们在全街道范围开展了人才资源普查，为确保普查工作顺利开展，街道积极开展了多层次培训，对各单位人事干部、统计员进行培训，通过普查正确掌握了街道人才资源现状以及人才资源的需求，及时了解紧缺专业分布情况，为本年度乃至2006年度引才规划提供基础性的依据。

三、强化考核机制，健全街道人才工作

今年以来，街道针对辖区特点，把人才工作摆上重要议事日程，强化人才考核机制，首先实行组织办、党政办为引进人才责任部门，指定专人负责，定期收集人才信息。其次制订街道人才工作考核办法，对引进培养人才提升人才队伍素质、重视发挥现有人才作用、进一步改善人才工作环境三大项内容进行量化考核。再次是建立激励政策。通过人才引进考核机制的不断完善带动街道引才工程扎实有效的开展，目前街道引进教师10名，大专、本科以上人才5名，中、高级人才8名。

四、2006年人才工作计划安排

2006年街道将根据区委组织部人才引进工作总体计划安排，结合街道实际，大力做好人才引进工作。具体做好以下几方面工作：

1、成立组织

街道成立人才引进工作领导小组，组长由工委书记××同志担任，副组长由工委副书记××同志担任，成员由组织、党政办、宣传等部门负责人组成，并制定好人才引进计划和考核办法。

2、多渠道引进人才

2006年我们将通过市、区人才市场和网上引进人才信息，广揽人才并建立人才信息，对社区管理和街道文化方面人才进行有针对性引进，从而促进街道整体工作水平提升。

第2篇：人才引进激励办法范文

【关键词】高校；医院；海外高层次人才；引进；问题

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）04-0754-02

实施海外高层次人才引进计划是国家做出的重大战略部署，天津市“百人计划”的实施是我市人才强市战略，加快建设创新型城市的重要举措。随着卫生教育事业的持续发展，我市高校附属医院海外高层次人才引进工作凭借卫生与高校交叉点的优势，取得了长足进步。自2008年以来，美国的金融危机使全球经济陷入衰退，由此导致的美国与西方一些国家机构企业大量裁员，继而出现了若干行业的人才暂时过剩情况。作为高校附属医院，如何抓住机遇，做好海外高层次人才引进工作，抢先构筑人才高地，优化人才结构，突破人才建设上的瓶颈制约，为我市又好又快发展做出贡献，是摆在我们面前的重要课题。从这一角度出发，我们申报到了2009年度市教委的重点调研课题，旨在通过对天津市8所高校附属医院引进海外高层次人才现状的调研、普遍存在问题的分析、各具特色措施的总结，并结合国内外引进海外高层次人才的先进经验，讨论了如何建立符合我市高校附属医院特点的引进海外高层次人才的模式。限于篇幅，此次只把该课题的第二部分发表出来。

高校附属医院在引进海外高层次人才工作中存在的问题

1 政策制定较好，但落实程度不一

在调研中发现，各单位都比较重视海外高层次人才的引进工作，都制定了相应的引进政策。但在实际执行中，落实程度不一，有的不尽如人意。大部分单位落实引进政策较好，例如：科研经费、安家费、薪酬补贴、职称晋升、实验室配备、妻子工作及子女上学等方面，扶持力度较大，同时营造了一种重视知识、重视人才的环境，从而实现了单位与个人的双赢。而有的单位落实政策不够或未落实，例如科研启动经费的支持、配偶工作的问题或者这些海外高层次人才不能适应本单位的工作环境等等，从而影响了这些高层次人才的积极性和作用的发挥，使引进后的效果较差，甚至造成人才的流失。

2 供需双方信息不对称，引进人才的途径有待拓宽

在引进人才的途径上，主要以自荐、同行推荐、定向引进为主，取得了一定的效果，但也存在局限。在互联网上的招聘信息，内容比较简单，使被招聘者对本学科、本单位了解不够，有些海外高层次人才要了解的信息，招聘上反而没有详细说明，从而不易引起海外高层次人才的注意和重视。尤其是一些学术影响不是很大、单位整体水平相对不高的学科或单位，仅仅依靠网上的简单信息不会引来“金凤凰”。 经同行专家或同学引荐的人才，范围比较窄，同时在一定程度上不利于学缘结构的发展。医院有目的的定向查找引进，在定位查找过程中成本较高，而且在与海外高层次人才的初期接触中，不易建立感情和信任，沟通上会存在障碍，等等。

3 配套机制不健全，人才引进后的使用考核工作有待加强

3.1 有些单位在引进人才后未能很好地建立科学合理的管理、使用及激励机制，造成资源的浪费。

通过调研发现由于各个单位对引进的海外高层次人才采取了不尽相同的管理、使用及激励办法，产生了不同的效果。有的单位目的性很强，引进人才后使用得当，达到了预期的效果。而有的单位在引进海外高层次人才后，未能很好地发挥该人才的作用，未取得先期设想的效果。有的单位未能分门别类地将引进的海外高层次人才进行分层次使用和成本投入，未能根据不同人才的情况制定不同的使用办法，影响了高层次人才作用的发挥，造成了资源浪费。因此如何管理、使用好引进的海外高层次人才是一个需要研究的课题。

3.2 引进人才后的考核方法相对固定单一，有待改进。

有的单位未针对不同层次的海外高层次人才制定不同级别的考核办法。有的和本单位的职工一起参加考核，没有定期或动态考核，考核的科学性有待论证。有的单位对海外高层次人才的考核结果没有专家团的集体论证，缺乏科学性、全面性。各单位普遍存在考核指标过度量化的问题。由于大部分海外高层次人才来院工作，是依托不同的人才项目，因此考核内容上相对简单化，主要是以参照人才项目的考核指标进行。尤以发表SCI论文数量及申报、承担国家级科研课题等这些量化指标为“金标准”。

4 领军人物相对较少，引进人才的专业有待扩展，弱势学科有待加强。

4.1 领军人物比较缺乏，人才数量、质量均有待提高。

经调研，共有41名海外高层次人才入选，在全部调研人数（6793人）中所占比例仅有0.6 %，数量较少，相对于高校附属医院这一整体来说，总比例也就更小。尤其是从领域纵深上讲，比较缺乏领军人物，所以在注重引进人才数量的同时，更应注重引进人才的质量，将重点放在学科带头人、领军人物的引进上。

4.2 引进的社会科学类高层次人才，尤其是管理类高层次人才少之又少。

在本次调研中发现，被调研的41人中，有40名海外高层次人才的专业属于自然科学类，仅1名海外高层次人才的专业属于社会科学类，即管理类，只占引进人才总数的2.4%，所以这一方面亟待加强。

4.3 优势学科和弱势学科引进海外高层次人才的比例相差悬殊。

在属于自然科学类专业的高层次人才中，一些优势学科引进的海外高层次人才相对多，而且优势越大，引进的高层次人才越多。而一些相对薄弱，甚至是弱势学科，急需有高层次人才做学科领军人物来带动本学科的建设和发展，反而不易引进海外高层次人才，学科越弱，引进的海外高层次人才越少，甚至没有。这就使优势学科和弱势学科在海外高层次人才的引进比例上相差悬殊，造成了优势学科的宝塔越来越高，越来越尖；而弱势学科却停滞不前，这样不利于高校附属医院整体水平的发展。

第3篇：人才引进激励办法范文

【关键词】 高校；人才工作；问题；思路；办法

21世纪的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了“第一资源”。推动高等教育又好又快发展，要像改革开放初期对待招商那样招揽人才，坚持人才强校，不断创新高校人才工作体制和机制，吸纳和凝聚人才，有力提升了高校人才队伍的整体实力和水平。总之，高校人才队伍建设面临着新的问题和挑战。

一、高等院校人才工作面临的主要问题

近年来，尽管高校人才队伍建设方面想了很多办法，采取了很多措施，但从目前实际来看，高等级的拔尖人才不是多了，而是少了；不是没舞台，而是没“演员”，不是没栽“梧桐树”，而是很难引来“金凤凰”。随着人才竞争的日趋激烈，当前，拔尖人才引进难、培养难、保留难、管理难的现象显得越来越突出。

1、引进难

一是大环境的影响。随着各地对人才工作的重视，一些沿海经济发达地区区域优势日益减弱，人才引进的吸引力呈下降趋势，“孔雀东南飞”的局面一去不复返，甚至出现孔雀回飞的返流趋势；二是经济发展的影响。随着内地区域经济的飞速发展，内地高层次人才的待遇大幅提高，就生活幸福指数而言，高层次人才流向沿海地区后，生活质量不仅得不到提高，反而会有所下降，同时，还面临家属就业和子女入学等棘手问题；三是人才的恶性竞争。为了抢占高层次人才资源，不少内地院校，甚至边远地区的院校，纷纷通过各大报纸、报刊、网络等招聘信息，并许诺在报酬、住房、经费、家属安置等方面提供优厚条件，形成了人才引进的恶性竞争。此外，人才引进难，耗费成本大，易导致现有人才队伍的不稳定，甚至有人开玩笑“我先辞职，你再引进我，我还能从中赚上一笔”。“内忧外患”加大了人才引进工作的困难。

2、培养难

人才的培养是一项复杂的社会系统工程，尤其是高层次人才的培养，是与一个学校的整体学术水平、学术氛围、学术平台、文化历史沉淀等紧密相关。一些高等院校的基础条件、人才整体水平难以与一些同类国家重点建设院校相比，基础好的高校数量比较少，代表高层次人才培养实力的国家重点学科、重点实验室更是不多，在高层次人才培养上显得捉襟见肘。

3、保留难

高校人才流失现象十分严重，原因包括内因和外因两方面，内因主要有薪酬水平普遍偏低，对高校管理制度的不满和失望，缺乏对教师的培训和再教育以及不和谐的人际关系等年内因。外因主要是随着人才流动机制日益灵活，人才“争夺”的日益加剧，各高校都以超优惠条件吸引人才，同行业之间互挖墙角的现象早已见怪不怪，由此引发的高校人才保留的压力与日俱增。

4、管理难

当前“不拘一格选人才”、“不惜重金揽人才”已成为全球的共识，正因为如此，这部分人在思想和行为上受到了前所未有的冲击。尤其是面对国际上敌对势力的腐蚀和渗透，面对不同国家、不同社会制度的相互竞争，不同价值观念的相互碰撞，以及多种经济成分、利益共同存在和发展，不免有少数人在义与利、权与责、个人与社会等问题上容易产生困惑，出现偏差，甚至迷失方向。而在人才密集的高校里，知识分子自身的不良习惯更是得以凸显。比如，有的自命清高，不善协作；有的寡合离群，我行我素；有的仅从自身出发，看问题偏激；有的文人相轻，甚至水火不容等等。高校在人才管理上往往是“蜀中无大将”，难以平衡。

二、加强人才工作的办法

1、完善政策机制

按照“开放、流动、竞争、有序”的原则，进一步深化高校人事分配制度改革，从根本上解决高校人才队伍建设工作中存在的深层次问题，克服人才培养、吸引和使用上的制度，建立和完善有利于适应社会主义市场经济需要，体现高等教育发展规律和特点，有利于人才公平竞争、人尽其才、才尽其用、充满活力的一整套相互协调的人才管理体制和运行机制。如：出台人才引进具体措施，对子女入学、入户、家属安置等作出具体规定，解决他们的后顾之忧。

2、加大宏观调控

结合现实需要，加大宏观协调，注重盘活人才资源，不断提高现有人才队伍的战斗力。比如实施高层次科技创新人才工程，每年选派一定数量科技领军人才、学科拔尖人才的培养对象，到国内外著名院校、科研单位研修深造或参与重大项目、课题攻关等科研实践，进行自主型、开放式的个性化培养；比如建立科技创新工作站，设立跨单位、跨部门、跨专业的区域性科技创新工作站，集聚技术力量优势进行联合攻关。

3、倡导荣誉激励

按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有专业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用一定的宣传方式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才的地位。加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养他们的成就感、荣誉感和归属感。可以设立各行业专家人才荣誉章，对长期从事该行业工作且工作年限累计满30年、20年、10年的技术专家和技术骨干，分别授予金质、银质、铜制荣誉章等。

4、加强教育管理

要深刻理解和把握“尊重知识、尊重人才”与加强人才思想教育工作的辩证关系，坚持“尊重”与“教育”的和谐统一，克服只讲“尊重”、不讲“教育”，只讲信任、不讲管理，只讲团结，不讲批评的倾向。一方面要采取切实有效的措施，努力营造拴心留人的环境，另一方面，要积极引导广大知识分子正确认识和处理个人成才与社会发展的关系和矛盾，自觉地把个人的发展同社会的进步、时代的发展结合起来，坚持实现自身价值与服务祖国和人民相统一。

三、创新人才工作的新思路

1、引“智”与引“人”相结合

在无法完成人才直接引进前提下，以引进“智力”的方式，完成“人才”引进。改变以往引进人才模式，变“挖”人为引“智”，采用“柔性”引进模式实现墙外“人才”墙内“香”。大力推进“2011”协同创新计划，依靠协同创新平台，增强智力引进的吸引力。设立创新平台重大项目基金，以招标等方式进行“智力”引进和人才共享，实现项目平台与人才引进相互促进、协同发展。

2、营造人尽其才的环境

人尽其才，才尽其用，是当前人才工作中留住人才的重要措施。因此，在工作中，要尊重个性，多为他们压担子，鼓励创新。对学科带头人才在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策，在宣传他们的知名度，推荐先进、晋升职称、奖励成果方面要优先考虑，为人才实现自我价值创造条件。

总之，必须根据高校实际发展定位和规划，制定人才工作计划，有目的、有计划地引进人才，并且要制定良好的人才服务机制，留住人才、用好人才，让人才产生最大的效益。人才是事业发展的关键，面对着激烈的人才竞争，高校应真正树立人才观念，把有形的物质资本和无形的知识资本结合起来，制定出符合实际的人才建设规划，逐步建立起良好的竞争机制，形成有利于人才成长的环境。

【参考文献】

[1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003.

[2] 赵国栋.我国高校人力资源管理现状及对策分析[J].科教文汇，2006（8）.

[3] 关劲秋.高校人力资源开发管理对策分析[J].佳木斯大学社会科学学报，2006（1）.

第4篇：人才引进激励办法范文

一、我区高层次人才引进的现状

在区委、区政府的重视和支持下，建区5年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。四是建立了一支由1名享受国务院政府特殊津贴专家、1名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。**年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。

根据苏州市“十一五”人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。

二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析

虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总量在日益激烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势的。根据调查表明，我区部分党政机关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的问题。造成我区高层次人才总量不足和引进难的因素，从本次调研情况看，主要可以从以下几方面分析：

1、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置形式下，部分领导干部认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，对人才工作认同的是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢”缺乏信心。过去，在党政机关和部分事业单位或多或少的存在着这样的错误观念：党政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招商机构招考招商人员以前，在党政机关和事业单位没有进行过任何公开招聘高层次人才的工作，这是导致我区党政机关和事业单位高层次人才缺乏的主要原因。调查表明，部分企业在人才引进上存在着轻学历，重经验的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经验的一般人员发挥作用快，所以在引进人才上主要关注的是否有工作经验，能否马上为企业服务，而不是注重人才的学历。部分企业虽然认识到，从长远来看肯定是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新能力强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没有产出。好的科研项目，引进了人才，投入了经费，但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息，“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。对管理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准，加上前几年引进的高级管理人才鲜有成功者，企业资产难以实现保值增值，一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年，国内时常出现职业经理千方百计侵吞资产所有者资产的问题，使部分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。

2、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面：相城区是个新建区，社会事业发展还处于刚刚起步阶段，商贸服务、医疗保健、文化生活设施、教育质量、信息交流渠道等与周边地区相比都处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需要。主观方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高，而对我区能够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分，我区作为新建区，这两个行业都是在原有的镇级水平基础上逐步发展起来的，对高层次人才需求相当大，通过近两年的高层次人才引进表明，文教卫生行业人才比较关注编制待遇，而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事业编制，这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才的重要制约因素，也严重影响了已经引进的高层次人才能够在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才，而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和形式。

3、高层次人才引进的承载力不强。建区以来，尽管我区吸引了不少外资，也兴建了不少民营企业，但劳动密集型企业居多，资金和技术密集型企业较少，企业自有研发中心为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，这些因素影响了我区对高层次人才的吸附和承载。另外，我区虽然先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政策等措施，至今入住这些创业园的研发室、研发中心寥寥无几，创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发挥，

4、高层次人才引进政策的落实不够。今年1月份，我区出台了《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办法（试行）》，办法明确我区设立的人才开发资金可以对我区各行业引进的紧缺高层次人才给予1-50万元不等的补贴，按照补贴操作程序，我们于年初下发了《关于开展**年度高层次人才引进预报工作的通知》，结果只有6家企业进行了预报反馈，并且预报的用人条件大多不符合资助标准。据调查表明，今年是我区实施紧缺高层次人才引进资助的第一年，不少企业对我们出台的这一政策还不够了解，使得资助政策对我区高层次人才的引进作用还未充分发挥。究其原因：一是人事部门与企业之间的沟通联系的网络、制度不健全导致联系不畅，难以全面撑握全区企业及其人才信息，使得政策文件不能直接至全区各大小企业；二是人才工作部门疲于应付区人才服务中心和人才市场等面上工作，而对深入企业调查研究不够，缺乏对政策服务对象有针对性和重点性的宣传贯彻。

5、高层次人才引进的服务网络不够严密。各职能部门尚未形成同步规划、同步部署、同步实施的整体性人才开发体制;日常信息的沟通、传递机制还有待完善;各司其职、各负其责、齐抓共管的格局尚未形成;各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。

三、加大我区高层次人才引进力度的对策思考

面对国际国内人才激烈竞争的形势，根据我区高层次人才队伍的现状和经济社会发展的迫切需要，必须强化人才服务措施，在人才引进政策上出实招求实效，把高层次人才队伍建设与科技进步、经济社会发展紧密结合起来，突出高层次人才对我区科技进步和经济社会发展的带动作用，有效地吸纳国内外高层次人才，力争引进一名高层次人才，带起一个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并以此为龙头，带动整个人才队伍的发展，为相城区“四城”建设提供强有力的人才保障。

针对相城区高层次人才引进的现状和问题，在加快社会事业全面发展，改善人才工作和生活环境的基础上，我们应从以下几方面着手，不断加大高层次人才引进力度。

1、加强对人才工作的领导。认识的深度决定工作的力度，要做好人才工作，各级干部特别是领导干部进一步转变观念，不断提高对人才工作的重视程度，加大对人才工作的领导力度是促进我区人才各项工作深入开展的关键。一要加强学习，认真学习领会全国、全省及全市人才工作会议精神，认真学习领会各级领导讲话和各级人才工作政策文件精神，全面掌握人才强区战略的指导思想、总体目标和主要任务，尤其要学习掌握关于人才工作的一系列新思想、新观点、新要求，牢固确立人才资源是第一资源、人人可以成才和以人为本的观念，以思想的领先实现行动的率先。二要加快落实，各级人才工作会议之后，各级人才工作政策颁布之后，要立即组织学习贯彻会议、文件精神，抓紧研究制定落实会议文件精神的对策举措。三要建立人才工作例会制度，定期召开人才工作领导小组、办公室主任会议，把人才工作真正摆上议事日程，做到人才工作常抓不懈。四要加强宣传，充分运用各类会议、宣传媒体，加大对人才工作的宣传力度，在全区营造“让知识成为财富、凭劳动赢得尊重、为人才搭建舞台，以创造带来辉煌”的浓厚氛围，掀起一个重视人才工作、研究人才工作、做好人才工作的热潮。

2、完善人才信息网络交流平台。一要优化人才市场建设，亮化人才服务窗口。人才市场是我区为企业和人才服务的重要窗口，人才市场的设施环境，服务品质直接影响到我区在企业和人才心目中形象。据不少企业和人才反映，我区目前人才市场的位置、设施、环境和规模都不太理想，这些因素直接制约了我区企业在我区人才市场设摊引才，由于没有高层次的招聘岗位，因此也吸引不了高层次的人才前往择业。为此，我区要进一步加大人才市场投入，以创建国家级人才市场的标准创建一流人才市场，以一流的环境和服务吸引高层次企业和高层次人才前往招聘、择业和交流。二要构建人才服务网络。要建立组织、人事、科技、经贸等相关部门密切协作，各镇、街道、开发区密切配合、全区企业积极参与的三级联动的人才服务网络，配备三级人才工作联络员，畅通区人事部门与全区企业的联系渠道，为全区各项人才工作的开展提供基本组织保障。三要建立动态掌握人才总量及需求制度。在人才服务网络良好运行的基础上，编制全区企业名册和人才名册，建立人才“双月报”制度，动态、分类管理两大名册，做到随时、准确掌握全区人才状况，根据掌握的人才数据，每半年进行一次人才需求分析，在注重人才整体优化，建立高层次人才水平和年龄两个梯队结构的基础上，全区人才需求目录。四要丰富高层次人才的学习、交流活动。要通过建立人才活动中心、人才之家、人才咖啡吧茶吧、人才沙龙等多种形式，为我区高层次人才提供长期的、稳定的、环境设施一流的学习、交流的活动场所，促进高层次人才活动的经常化和制度化。要通过举办无党派知识分子联谊会、苏州市留学生相城区分会、人力资源管理沙龙、专业人士创业发展洽谈会、党政领导联系高层次人才座谈会等丰富多彩的活动形式，加强政府、企业与高层次人才之间的密切联系，了解人才的疾苦和需求，促进政府、企业和人才相互之间获得各自所需求的人才、技术信息等资料。

3、健全人才引留政策。要建立健全高层次人才引留政策体系，政策内容要在高层次人才引进的资金保障、住房购租、子女就学、社会保障、家属就业等方面内容明确一系列优惠待遇，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向，一要大力贯彻实施现有人才引进政策。加大我区今年年初制订的《关于高层次紧缺人才资助办法（试行）》的宣传力度，通过发放和收集、汇总《政策了解、使用计划、意见信息反馈表》，确保全区所有用人单位了解和掌握现有人才引进政策，通过各单位运用政策计划，预期政策实施成果，通过对政策的意见和建议及时修改和完善政策，提高政策的操作性和实效性。二是制订配套人才引进政策。在已有的高层次人才引进政策的基础上，结合市委、市政府今年9月份出台的《关于加强企业经营管理人才队伍建设的意见》、《关于实施“千名高层次创新创业人才引进工程”的若干意见》文件精神，在充分征求全区各机关、企事业单位的基础上，制订我区的高级经营管理人才和高层次创新创业人才引进和服务的政策措施，作为现有的人才政策的细化和必要的补充。三是重点实施人才引进“双百”工程。在人才市场化体制下，政府承担着宏观导向作用，对人才的引进工作不可能具体到每家用人单位和每个人才，可以通过集中精力，重点突破的方法，在高层次人才的引进和政策的运用方面做一些实事。可以尝试制订实施人才引进“双百”工程，即每年重点联系百家对全区经济发展有主要支撑作用经济组织，针对他们的需求，帮助他们想方设法重点引进百名高层次人才，在人才引进过程中充分运用我区已出台的人才政策，注意在政策实施过程中发现政策的不合理和不完善之处，及时加以修改。四是建立人才测评体系。对申报要求享受政策优惠，获得人才引进资助的人才进行条件和真实性的审核、测评是高层次人才引进程序中的重要环节。为此，必须建立人才评估小组，规范人才评估标准和程序，把名符其实的高层次人才吸引到相城区来，为我所有，为我所用。

4、拓宽人才引进渠道。一是网上引才。进一步优化和完善“相城人才网”，充分利用国际互联网快速、便捷等诸多优点，大力宣传引进人才各项优惠政策，及时急需人才的职位、专业等求才信息，进行在线交流。同时，主动链接、访问国内各大人才网站，广泛网罗人才。二是以商引才。要切实将人才引进与招商引资相衔接，做到招商引资与招研发室引才、招工作室引才并举，充分发挥我区潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地载体作用，通过三年免租，政府扶持重要项目等优惠政策吸引相关行业领军人才来我区创业，扭转我区这四个人才开发载体有名无实的“空巢”现象。同时抓住国内外客商来我区投资的有利时机，鼓励他们选派优秀人才来我区工作，可以在户口不迁的情况下享受当地常住居民同等待遇。三是以才引才。真正的高层次人才在圈内大都具有较高的知名度，据调查表明，通过业内同行好友介绍是高层次人才流通的主要渠道。为此，我们要建立《相城区党政领导联系高层次人才制度》和《高层次人才服务制度》，随时帮助人才解决工作和生活上遇到的困难和问题，努力为其创造良好的工作条件和创业环境，让他们用切身感受现身说法，宣传影响和吸引更多的高层次人才来相城区创业，形成人才集聚效应。四是委托引才。加强与部分国家级和区域性人才市场以及一些大城市猎头公司的联系，建立长期的互惠互利合作关系，委托他们引进高层次急需人才。五是选拔引才。今年我区通过考试的方式面向社会公开招聘招商机构人员取得了较好的效果，引进了一些高层次人才。今后机关事业单位及区属企业所需的高层次人才都可以通过面向区内外考试竞争的方式进行公开招聘。

第5篇：人才引进激励办法范文

2015年，将一如既往地按照区委、区政府的工作部署和要求，以改革创新、求真务实的精神，科学谋划、扎实推进，努力开创人才工作新局面，将__打造为人才集聚的“佳地”，人才创业的“宝地”，人才成功的“福地”。

一是聚合力，完善人才队伍建设格局。整合相关力量，尽快将人才办人员、办公场所、经费等落实到位。完善人才工作网络，统筹组织、人社、科技、高新区等部门的人才力量，构建多部门参与和支持、激励到位、保障有力的横向工作体系；在部门、乡镇、园区及重点企业配备人才工作联络员，形成区、乡、企三级纵向工作体系，实现人才工作横向抓到边、纵向抓到底，克服目前工作中存在的越位、错位、缺位等现象，做到有人才的地方就有人才工作者，有人才需求的地方就有响应、有服务。

二是建机制，助推科技镇长团作用发挥。为实现科技镇长团“软着陆”，迅速完成从科技学者到地方干部的角色转变，正在制定我区科技镇长团“项目化”考核办法，将人才引进工作、科技创新服务、政产学研合作作为考核的重要内容，让科技镇长团工作有目标，行动有抓手。同时，充分发挥科技镇长团人脉资源优势，围绕我区产业发展及企业需求，将组织一次 “专家企业行”活动，促进其后方单位与地方建立紧密的政产学研合作关系，打通企业与高校、科研院所之间沟通的渠道，推动企业引进人才，促进更多科技成果向地方和企业转化。

三是树品牌，放大人才集聚载体优势。充分挖掘高新区、__软件园、国家农业科技园等人才集聚中心载体的优势，环境建设从重视物质投入向提升“软件”管理水平转变，制度建设从“短期引进”向“长期使用”和“永远扎根”转变。通过更加优质的服务和富有吸引力的政策，对外招引与内部改造的双向提升，产生强大磁力，集聚高端人才，打造具有我区地方特色的人才集聚品牌。通过品牌效应的传播，扩大高新技术企业集聚影响力，进一步加速产业转型，提升企业层次，推进高层次人才创业中心、科技企业孵化器建设，形成高端企业集聚的产业集群。

四是转思路，探索多元化引才途径。鼓励社会中介机构、单位和个人参与人才引进工作，开展与猎头机构、校友会、海外社团等第三方中介机构合作。制定出台配套的引才激励政策，针对第三方引进人才的不同层次和产生效应给予相应的引才奖励，以此调动全社会参与人才工作的主动性。充分发挥已来淮创新创业的高层次人才与__籍在外工作的高层次人才的作用，向他们发放“人才工作特聘员”聘书，对推荐来__并成功落户的人才，按项目类别给予推荐人2万元至8万元不等的奖励。通过以才引才，发挥人才引进的乘数效应，让零星分布的人才聚集起来，最终形成人才链、人才圈。使__成为推进人才工作、引进培养急需人才的“参照系”和“风向标”，成为吸引各类人才集聚的“强磁场”。

第6篇：人才引进激励办法范文

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20**年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。

第7篇：人才引进激励办法范文

关键词：广西；高层次人才；引进策略；创新思想

中图分类号：C965 文献标识码：A 文章编号：2095-624X（2017）01-0012-02

高层次人才主要是指取得重要科技成果或者重大经济效益，对科技进步和社会经济发展做出重大贡献的科学创新型人才或者团队。当前，广西的人才政策难以满足高层次人才进行科技创新的要求，高层次人才在本地区社会经济发展中发挥的作用有限，因而，对广西高层次人才政策进行创新和完善迫在眉睫。

一、广西高层次人才引进政策的现状

自2004年以来，广西为了促进当地发展出台了多达80项的有关高层次人才的政策文件。这些政策文件大致上可以分为规划类、自治区党委和政府下发的文件、政府部门印发的文件以及各地市印发的文件，如《广西壮族自治区中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）》《引进人才实行〈广西壮族自治区居住证〉制度的暂行办法》《关于促进广西北部湾经济区开放开发的若干政策规定》等。这些政策都对加强专业技术性人才队伍建设提供了宝贵的意见和建议，并通过政策出台了对出国留学人员进入自治区工作和服务的鼓励办法，尤其是对高层次人才进行创新创业的鼓励和支持。这些政策都在一定程度上促进了广西的经济发展，为引进高层次人才打下了坚实的基础，更促进了广西高层次创新型科技人才的壮大和发展。但是这些支持政策与国内其他发达省份地区相比，还有很多不足

之处。

二、目前广西高层次人才引进策略中的问题

1.政策缺乏创新思想，不适应新形势下的发展需求

目前广西的高层次人才引进政策大多是在2006年以前修订的。近几年来随着经济全球化进程的加快，广西的经济发展也得到了迅速推动，对于高层次人才的要求也越发严格。但是由于原有的优惠政策和其他发达地区相比明显落后，对人才的吸引力还不够，因而造成了现有政策不能满足广西经济发展需求的状况。比如，广西和广东省在吸引培养高层次人才的政策规定上就有很大的差别。广西的自主聘任专业技术职务不受结构比例限制，允许自主引进，满编的允许先进后出。而广东省则规定，若岗位职位数不足的可以向政府人事部门申请追加，引进较高层次人才和带头人的没有职数的，可以设置特聘岗位进行解决，并能够享受相同岗位待遇。所以，广西的高层次人才引进策略与广东省相比较而言，较为落后和保守，并且对在实践中出现的不同复杂情况难以全面解决，这样的政策对高层次人才的吸引力远远不足。

2.对高层次人才引进策略只停留在表面，实际操作效果不佳

纵观近几年来广西针对高层次人才培养和引进出台的政策，多停留在表面，具体实施细则却并未明确。其中针对政策实施的部门配套也并不完善，最终出现出台政策不少，但实际操作不强的局面。比如，人才小高地政策出台后，与之相关的配套政策并没有跟进，使得优惠政策不能够在实践中得以落实，严重制约了优惠政策的实际效果。

3.对高层次人才的选拔评价不够到位

就目前广西对高层次人才的选拔评价制度来看，存在以下几方面问题：评价选拔方式单一，与时展缺乏融合，科学合理的人才选拔评价目标没有实现。现有的人才选拔标准多重视学位、学历、职称，轻能力、业绩等，以这种性质的要求进行人才选拔则较为单一和片面，导致广西创新型科技人才没有选择优势，最终抑制了广西高层次人才的引进和培养。

4.对人才流失问题缺乏实际研究

人才流失问题一直是人才市场的难题―广西人才资源市场化程度较低，从而造成了人才市场化配置机制不够完善。广西人才流动市场化的表现主要是，高层次创新型人才在政府部门、企事业单位以及民办机构间流动非常困难，在事业单位内较为集中，而企业却难以引进合适的高层次创新型人才。对于高层次人才分布不均、流动性市场化的现状，政府和相关部门缺乏对其问题的实际研究。

5.对高层次人才的培养和鼓励力度小

目前的广西正处于研究生教育的初级发展阶段，与发达地区相比，广西培养的研究生数量不多且质量一般，并且创新能力也不足。广西高层次人才的继续教育缺乏相应的政策辅助，培养内容较单一，培养高层次创新型人才的培训学校或机构极少，最终导致广西高层次人才缺乏专业知识和创新能力。

三、对高层次人才引进问题进行改善和创新

1.政府各部门及用人单位要充分认识到高层次人才对经济发展的重要意义

人才资源是社会经济发展的第一资源，只有树立人才优先发展的理念，才能够切合实际地发展地区经济和社会经济。建立“以人为本”的人才培养和应用机制，关系人才的真实需求和理想，有效地激励他们实现自身的价值和能力，善待人才，鼓励其创新和发展，才能真正推动地区社会和经济的发展。

2.建立和完善广西高层次人才培养和引进政策体系

现有的广西高层次人才培养和引进政策缺乏科学性、合理性和全面性，所以，为了改善现有的政策体系，就必须进一步调整广西的高层次人才政策，将吸纳高层次人才和培养高层次人才进行有机结合，同时加大政策优惠力度，重点吸引高层次人才到广西发展。相关部门要大力实施高层次人才引进和培养工程，根据广西实际情况需求，有针对性地引进高层次人才；对科技创新和科研人才进行重点培养和激励，并鼓励他们组建科研团队，共同进行科技创新合作。同时，对高层次人才的选拔和评价体系也要进行完善，制定能够体现能力、突出业绩的高层次人才选拔体系，并对高层次人才建立绩效评估体系，加大对高层次人才的奖励力度，完善全面优化的人才服务体系，建立高层次人才公共服务体系，简化引进手续，完善绿色通道。这些将有利于完善引进高层次人才的政策体系，将有利于高层次人才的自身发展，帮助其实现自身价值，并为广西社会经济发展贡献重要力量。

3.加大政府对高层次人才培养和应用的倾斜力度

政府需要在实践中加强对企业的政策扶持和资金投入，有效将高层次人才引向企业，使企业发展的载体趋于平衡，弥补人才不足的劣势。政府应重点推进北部湾经济区和“两江一带”区域性人才小高地建设，实现人才聚集，进一步发挥小高地对高层次人才培养和吸纳的积极作用；在一系列的政策扶持和创新完善中，同时加大政策倾斜力度，从而进一步加快高层次人才的引进效率。

C上所述，广西高层次人才培养和引进体系还有待完善。通过创新完善人才政策，优化广西高层次人才的政策环境，才能够吸纳更多的高层次创新型人才扎根广西，促进广西社会、经济和科技的共同发展。

参考文献：

第8篇：人才引进激励办法范文

一、攀枝花市人才队伍现状

攀枝花市是一所传统的资源型城市，具有独特的资源优势，而优势资源的创新开发离不开各级各类专业技术人才。据资料统计，2015年，全市户籍总人口112万人，拥有国内专业技术人员58707人，占总人口的5.24%，相对占比很低。其中，具有中级职称及以上人员21522人，农业技术人员750人，人才结构以初级职称为主体，严重缺乏高端技能人才、高层次专业技术人才、高学历高学位人才。因而，我市急需建设一支结构合理、素质过硬、数量充足的高层次科技人才队伍，这对于攀枝花的跨越式发展、攀西国家级战略资源创新开发试验区的建设有着积极的推动作用。

二、人才队伍建设中存在的问题

专业技术人才是科技创新活动的执行主体，是我市产业结构在经济新常态下实现转型升级发展的重要支撑力量。攀枝花市地处内陆地区，长期以来一直存在着科技人才资源质量不高、数量不够、结构不合理等人才紧缺突出问题，严重阻碍了当地资源开发和经济建设的步伐。人才队伍建设问题主要表现在以下两个方面：

1.高层次技能和专业技术人才数量偏少。去年，攀枝花市各级各类专业技术人才总量占比虽然高于全国专业技术人才平均比重，但存在技术型管理人才和行业创新型领军人才匮乏、学历和职称结构普遍偏低等问题。

2.缺乏与当地产业结构匹配的人才结构。当前，绝大部分专业技术人员主要从事技术研发、医药卫生、会计、管理等传统行业，而我市急需的钢铁、钒钛、能源、化工、稀土、钛及钛合金、机械加工制造等支柱性新兴产业的专业人才十分缺乏。据估计，未来5年攀西钒钛产业将面临近8万人才缺口。

三、人才引进对策建议

1.企业需求为导向

攀枝花市是一座典型的资源型工业城市，企业的生存和发展是城市经济社会建设的主体，当然更是科技人才的直接需求方，因而在人才引进的类别和专业上应尽量符合我市产业结构。因此，要积极推动以本土企业为主体的人才引进导向，使引入的高层次科技人才真正做到为企业和地方经济建设服务。

2.人才引进多渠道

在人才引进入攀的方式和形式上，政府要积极采取“人才入攀多渠道、需求出攀多途径”的辩证思想。

一方面，我市可采取多种方式直接吸收和引进人才，比如依托重大科技项目和重点科技平台的建设，通过市高层次人才直接招聘、中间机构选拨推荐、科技项目合作研发、搭建创新创业及成果转化平台、多极化联动招才引智等方式引进和稳定高层次人才。

另一方面，攀枝花市蕴藏了丰富的战略矿产资源，具有强大的钒钛资源优势；而目前国内从事这方面研究的科技人员主要集中在东北大学、中南大学、北京科技大学、重庆大学、中科院过程所、北京钢铁研究总院等机构，这些机构拥有一大批专业素质过硬、研究经验非常丰富的高、精、尖专业技术人才，为攀枝花钒钛资源的开发做出了巨大的贡献。我市的钒钛企业应找准阻碍自身发展的关键瓶颈技术，积极采用走出去的办法，以技术问题为目标导向，加强与这些机构的联系与合作，让“域外”人才在异地为攀枝花的钒钛资源综合利用服务。

此外，我市应在国家相关部委的支持和引导下，积极引进国外高端技术人才。世界钒钛资源主要分布在美国、俄罗斯、南非、加拿大、澳大利亚、中国等。我市应积极的与国家科技部驻外机构联系沟通，获取人才和技术供需信息，不仅可以在美国、加拿大、澳大利亚等发达国家中引入钒钛高端科技人才，而且还可以对外我市钒钛产业关键瓶颈技术，以达到国外科技人才服务攀枝花资源开发的目的。

3.工作机制科学灵动

对引进入攀的各类各级高层次人才，政府应制定科学灵活、合情合理的工作机制，才能充分发挥人才的效用。对于刚性引进的高层次人才，政府可以采取直接调入、考核招聘、投资创办领办企业的方式吸纳人才。对于柔性引进的高层次人才，政府可以采取团队技术引进、科技项目合作、兼职的形式引进人才资源。

4.稳定机制创新完善

政府应着眼于攀枝花钒钛资源对高层次科技人才的整体需求，整合人力、物力、财力资源，统筹规划全市高层次人才的引进后续工作。政府将高层次人才引入攀枝花以后，要重视对人才的稳定和培养，创新完善高层次人才的管理聘任制度、激励考核制度、竞争晋升机制、人才评价机制等一系列成长机制。

5.公共配套建立健全

为了充分发挥高层次人才为地方经济发展服务的功能，政府除了为高层次人才从事科技研发和成果转化提供必要的工作条件、经费支持外，还应该解决高层次人才到攀之后的后顾之忧，比如建立健全户籍管理制度、家属工作安置办法、小孩读书优惠条例、医疗保险制度、职称职务晋升制度、人事关系管理办法等，并在办事流程上开设高层次人才“绿色通道”。

此外，攀枝花市地处川西南滇西北的山区地带，交通欠发达，人居环境欠佳，建议政府应积极推动动车、高铁、高速公路、城市交通的建设，缩短与周边省会城市、旅游城市等兄弟市州的距离；积极招商引资，加强市容市貌的建设，大步迈入现代化创新城市。加之攀枝花一年四季怡人的气候，相信届时会有大批高层次人才来攀共创攀枝花的美好明天。

四、结语

在国家各部委和省委省政府的领导和帮助下，攀枝花钒钛资源的开发和综合利用即将进入一个新的历史阶段，攀枝花市高层次科技人才的引用工作任重而道远。未来，攀枝花市将汇聚各方力量，以重大科技研发项目和研发平台为载体，以机制体制创新为抓手，以服务攀西国家级战略资源科学开发为目标，吸收、引进、稳定、培养一大批符合我市产业结构的高层次科技人才及团队。

（作者单位：攀枝花学院）

作者简介

李俊翰，女，1985年12月生，博士研究生，主要从事钒钛磁铁矿资源综合利用方面的研究.

第9篇：人才引进激励办法范文

[关键词] 中小企业企业文化 人力资源系统

统计资料表明在我国的工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至国家的经济繁荣和社会的稳定。它有很多自身方面的优势：机动灵活、善于应变、组织机构简单、工作效率高、勇于创新，富于进取等等。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投、融资政策，外贸政策以及相关的社会服务体系的改革措施相继出台，1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也开始进行。可见，政府对中小企业的重视程度越来越高。

从经济的发展过程中我们不难看出，中小企业为社会提供了最生动活跃的经济图景。然而，现实中我们又不得不清醒地意识到中小企的这种优势的潜在性，可能性，劣势的现实性，必然性。和国有大企业相比，中小企业在人力、物力，才力等方面是非常逊色的。大气业凭借其名气，实力，具有很强的竞争能力。中小企业如何利用好国家、社会提供的机遇，扬长避短，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是当前面临的一个非常严峻的课题。虽然，中小企业的成功依赖于多方面的因素，笔者认为，人才战略应该是整个企业发展战略的核心，尤其是人才的引进问题，如何突破这个缺口，对其他问题的解决会起到很大的导向作用。下面我们就从当前我国中小企业的人才引进现状和原因入手，来寻求一条适合它自己发展的道路。

一、当前我国中小企业人才引进的现状

由于企业本身的规模很小，成长快，专业能力不足等原因，在中小企业人才引进中出现了“常来常往”的招聘怪圈，找人难，招对难，吸引难，留住难，用好难的问题屡见不鲜。

二、中小企业人才引进问题出现的具体原因

1.社会环境

现实社会并没有为其营造一个适当的成长体制、文化和环境，尤其是政府部门在这一方面做的还不够积极主动，虽然一直在努力。

2.企业自身的结构

中小企业缺乏完善的人力资源机构和规划体系，忽视人力资源的重要作用。

3.缺乏竞争力的薪酬和福利

中小企业的工资水平和社会福利在人才市场上是严重缺乏竞争力的。不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。有时中小企业为了降低成本，在薪酬和福利方面根本就没有鼓励措施，这就更使人才望而却步。

4.企业本身的行业特点

中小企业一般规模小，资金少，企业知名度低，有的企业位于中小城市，城镇，甚至偏僻的地方，很难引进人才。

5.缺乏良好的企业文化

企业文化作为一种无形的制度和成文的制度一样，可以深刻影响企业的发展。积极向上的企业文化可以推动企业发展壮大，颓废消极的企业文化则可以把企业引向破产的边缘。企业文化如此重要，但遗憾的是我国的一些中小企业，往往忽视对自身企业文化的培育和投入，使自家企业在五彩纷呈的企业堆里黯然失色，相形见绌。而在兵不见血的市场上则只有招架之功，无还手之力，总是处于劣势。员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这成为中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三、针对以上情况，解决中小企业人才引进的问题应该从以下几个方面入手

1.创建有利于中小企业发展的社会环境

一方面，中小企业在社会发展中具有举足轻重的影响，另一方面，中小企业又存在这样那样的先天不足，因此关心中小企业，支持中小企业，帮助中小企业应该成为各级政府各项政策和工作的重点。国家政府应该设置专门的中小企业人才资源支持系统、机构及专门针对中小企业的人才资源专家，并与非官方的中小企业服务机构或大学、研究部门联合，或出资建立中小企业大学，把一些大学、研究机构的科研成果转化为生产力。另外，为了带动和鼓励中小企业对人才的重视和培养，政府可以在人才引进上给予适当补贴。

2.改变观念

注重人才的引进，明确人才的含义，重视人才资源开发。树立正确的人才观念，实现从“狭隘的人才观”到“全面的人才观”，即从单纯的技术人才观到多氧化，多层次性的全面人才观的转变；从“人才完美”到“人才不完美”的观念的转变；从重“学历”到重“经验”观念的转变；从“片面的人才需求”到“全面人才需求”观念的转变，以及使用人才的观念的转变。

3.创造吸引人才的各种条件

(1)科学合理的价值定位――有效的绩效评估和薪酬体系

给予员工客观公正、全面准确的评价，激励员工的工作热情，配之以有特色的灵活的薪酬制度和完善的福利保障制度，来增强人才对企业的归属感。

(2)职位的升迁

创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要手段，其中职位的升迁便是满足人们精神需求的一种方式，也是对自我的一种认证与安慰。

(3)创造自己独特的企业文化

一个好的企业文化可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。

(4)运用股权、红利

通过将个体利益和企业的利益统一起来的办法，在企业内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

(5)完善企业自身的人力资源系统

人力资源管理是企业发展的巨大动力，我们的中小企业同样可以结合国情和自身特点，形成一套有中国特色的中小企业人力资源管理系统。例如，可以借鉴国外的人力资源管理方法：“抽屉式”管理、“危机式”管理、“一分钟”管理、“破格式”管理、“合拢式” 管理、“走动式”管理，等等。在借鉴的同时，给予一定的创新，形成先进的人才管理系统，从而吸引更多的人才。

另外，我们还可以有其他的一些方法来解决中小企业的人才引进问题。比如说树立良好的企业形象，作好日常管理，等等。