员工考勤奖励制度精选(九篇)

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第1篇：员工考勤奖励制度范文

一、人事管理工作

根据公司实际情况，经公司领导研究批准，2004年度在公司内部开展了一次人事评价工作，采取三级评价管理办法（自评、互评、领导评价），根据结果对生产、技术、管理骨干签订长期合同，对生产工人及其他工作人员签订中期合同、短期合同或不签合同的办法予以管理。以劳动合同管理为主线，充分利用和发挥劳动合同的作用，本年度共签订劳动合同554人次，其中，续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次，不再续签合同。通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，既多年来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，改变了“续签合同是走形式、走过场”和“进了电厂门，就是电厂人”的传统思想，打破了国营企业的“大锅饭”、“终身制”现象，充分发挥了劳动合同的严肃性，激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，充分的肯定了忠诚奉献、尽职尽责的优秀的工作作风，

二、劳资工作

根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了"能者多劳，凭绩取酬"的分配目标。（1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《2004年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，本奖项实行伤害事故“一票否决”的办法，如果发生一人次伤害事故，取消责任团队全部成员的月度安全奖金，该制度的出台，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。（4）为进一步规范车间人员加班管理，出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》，对加班审批程序与加班待遇重新修改，制定了统一加班审批单，由分管副总、生产技术部经理、车间主任层层把关，使加班程序更加合理、完善。版权所有

三、劳动保险管理

积极协调有关部门，在不降低员工日常工资收入及退休后退休金的同时，尽量压缩劳动保险费的上缴金额，为公司管理出效益做贡献。

四、宣传教育管理

1、宣传：主要以《源能热电》为宣传阵地，加强公司内部宣传工作，2004年全年出版发行《源能热电》14期，超额完成了年初制定的工作目标，弘扬了企业精神和企业文化，为公司的稳定、健康、持续发展提供强有力的舆论保障。

2、培训：认真组织实施了春季和秋季两次业务考试、考核工作，运行、检修、施工等人员参考率达100%，合格率达到95%以上，提高了员工的学习积极性和应急应变能力。

第2篇：员工考勤奖励制度范文

【关键词】绩效考核 现代企业 人力资源管理 作用

一、绩效考核定义

绩效考核也被称为绩效考评、绩效评价等，它是对企业员工的工作结果、工作行为进行全方位、全面性、且科学系统的进行评估、分析与考察的一个过程。就绩效考核的内涵而言，它主要包括了以下几层含义：

一是绩效考核是从企业总体经营目标出发，对企业员工的工作质量进行考评，并使得考评结果与企业管理职能之间相充分结合，从而确保企业经营管理理念与经营管理目标的实现；二是绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分，是通过贯彻与落实一套系统、规范与制度性的考核方法进行实现的；三是绩效考核是对企业员工业绩、能力、态度、行为等多个方面成绩的综合性评价，是以日常工作的实际情况为考核依据的。

二、绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用

（一）是企业用人的标准

在现代企业的多种人事决策与人事管理中，都需要使用到绩效考核的信息。通过在企业内部推行绩效考核制度，可以促进企业人力资源管理工作更加标准化、科学化。其在企业用人标准中的作用，主要体现在以下方面：

首先，是通过绩效考核的方式，以明确企业及个人的具体工作目标与工作标准；其次，通过考核的过程中，体现出激励、改进、沟通与学习等多方面的功能，以此改善与调整每位企业员工的工作行为，并有效激发出员工的积极性，促使其能更加主动与规范的完成其岗位目标与企业目标而奋斗；最后，通过对绩效考核结果的有效应用，还能实现对企业员工进行奖惩、培训、晋升等多方面的用人管理，保证了企业人力资源管理的标准化与规范化。

（二）是企业职务变更的标准

企业员工的职务变更与调整，主要包括了调岗、晋升与降职。现代企业内部员工的职务变更，必须保证有科学的依据，才能确保员工的工作积极性以及相关工作的顺利开展和完成。而通过全面性、全方位的绩效考核，能综合性的判定员工是否能符合该职务对其能力与素质方面的要求，并全面性了解员工的长处、短处，了解其外在能力与潜在能力，从而为企业的人事决策提供准确的信息支持，为企业员工的职务变更提供可靠依据。

（三）是企业薪酬奖励的标准

在现代企业的人力资源管理工作中，要求薪酬奖励制度应严格遵循公平与效率这两大原则。而通过在企业中推行以绩效考核为标准的薪酬奖励制度，一方面能对员工的劳动成果进行公正的认可，并产生有效的激励作用，从而在企业内部形成进取和公平的工作氛围；另一方面还能通过差别化的薪酬奖励标准，在员工中树立起“多劳多得、勤者多酬”的思想理念，进而为员工指明了阶梯化的奋斗方向，使企业与员工之间形成双赢的局面。

三、目前企业绩效考核存在的问题

现代企业绩效考核制度的推行与实施，是一项非常复杂而系统的工作，在实际操作中往往存在着以下多方面的问题：

（一）思想理念上的问题

当前，许多企业的管理者仍然没有对绩效考核工作以足够的重视，虽然在企业人力资源管理工作中建立了绩效考核制度，并经常性进行考核，但绝大多数考核结果仅仅作为简单的工作成绩的考核活动，没有切实与薪酬分配、职务变更、用人标准等制度相结合。这也导致了绩效考核过程的质量不高，考核的结果也得不到充分应用，进而使得企业的用人管理上缺乏系统、可靠的依据，并引发企业在人才管理上普遍存在着用人不当或者良莠不分等问题。

（二）操作方法上的问题

绩效考核操作上的问题，主要表现为考核依据、考核指标等方面的不严谨与不完善。

1.考核依据问题。绩效考核依据上的问题，主要表现为：一是考核依据资料数据的不完整，导致绩效考核的依据不客观，考核结果失真；二是考核依据的统计数据不准确，如工作记录、考勤记录、工作业绩等数据的统计不准确，都将导致绩效考核所依据的数据不真实，并将引发被考核者的抵触心理。

2.考核指标。绩效考核指标上的问题，主要表现为：一是所选择的考核指标代表性不强，无法真实的反映出被考核者的绩效水平，导致考核制度的客观性、公平性大打折扣；二是考核指标的目标值设计不合理，当目标值设定过高时，往往将导致被考核者无法完全实现目标，而目标值设定过低时，又将导致被考核者缺乏工作的功力与热情，降低了绩效考核制度的约束作用。

（三）考核人员的问题

考核人员的问题，是指考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真，主要表现在以下方面：

1.宽严倾向问题。如果考核者的要求过于宽松，将给被考核者过高的评价；而如果考核者的要求过于严格，又将会给出过低的考核评价。宽严倾向问题，也是导致绩效考核误差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、严格的评估标准，在评价时往往根据考核者自身的经验所导致的。

2.平均倾向问题。平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价，即员工的业绩或表现，无论多么优秀或者多么差，都一律给予中等的评价。然而这种平均倾向问题，却往往很难以在员工中赢得好感，反而会起到一定的“奖懒罚勤”的负面作用。

3.个人好恶问题。个人好恶问题，是指考核者仅仅凭借个人的喜好习惯对员工的表现进行评价，而不基于工作记录、业绩表现等基本事实进行客观评价。个人好恶问题的出现，将会极大的影响到绩效考核结果的客观性与公平性。

四、完善绩效工作的策略分析

（一）管理理念上的完善

在企业内部推行与实施绩效考核制度，对于正确的识别与使用人才，提高员工的工作能力，调动员工的工作积极性与工作热情等方面，都起到了非常重要的作用。因此，现代企业的各级领导及管理者都应当统一思想，加深对绩效考核工作重要性的深刻认识，并将绩效考核放在企业人力资源管理工作中的一个重要位置上，共同努力将绩效考核工作做好。

一方面，在绩效考核工作开始之前，可开展对企业所有员工的动员会议，使每一名员工都能深刻认识到绩效考核制度的实施，对企业与个人发展所能起到的积极作用，从而有力提升企业员工的绩效意识，加深对绩效考核工作的重视程度；另一方面，为确保绩效考核工作的顺利开展与实施，还应当加强对考核工作的组织领导，通过成立考核工作领导小组，并配备具有丰富经验的考核人员，从而对企业绩效考核工作进行全面的负责。

（二）管理系统上的完善

1.采用客观的考核依据。在绩效考核制度的实施过程中，必须采用具有客观性的考核依据。要求每一项绩效考核的结果都应当以充分的事实材料作为依据，以此避免仅凭主观印象进行评价所带来的问题。而客观的考核依据的实现，应着重做好以下方面：

一是应当明确考核依据的资料数据范围，派设专人在考核之前就应当完成相关资料数据的收集与整理工作，并采取有效措施以避免考核资料的遗漏；二是派设专人负责对员工工作记录、考勤记录、工作业绩等考核数据的审核工作，并将统计数据进行认真的填写与录入。

2.采用完善的考核指标。在企业绩效考核中，还应当采用严谨、完善的考核指标，以尽量避免指标代表性不强、目标值设定不合理、各级考核指标脱节等问题。

一是企业应与员工共同确定考核指标，要求所采用的指标应当与员工的实际业绩水平相关联；二是企业应与员工协商确定绩效指标的目标指，以避免绩效目标落空，并在考核结束进行系统的总结分析，对不合理的绩效目标值加以修正。

3.选择合理的考核方法。目前，企业所采用的绩效考核主要有标尺考评法、纵向考评法、横向考评法、360度考评法、序列考评法、关键事件考评法等等。而每一种绩效考核的方法都有其各自的优缺点，应当加以合理的选择。

考核方法选择的基本原则是：一是考核方法应尽量将领导考核与群众考核相结合，多方面听取员工的意见；二是考核方法应坚持将平时考核与定期考核相结合；三是考核方法应注意将定性考核与定量考核相结合。通过以上方式，使绩效考核方法的应用能具备较高的信度与效度，能公平的鉴别出日常工作表现与业绩水平不同的员工。

4.加强考核人员的培训。加强对考核人员的培训，是提高企业绩效考核工作客观性、公正性的重要手段与措施。通过系统的培训，能有助于减少考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真问题。

首先，通过培训应当让考核人员认识到，绩效考核对企业及员工发展的重要意义，要求考核人员必须公正、客观的开展考核工作；其次，还应当让考核人员正确理解与应用相关的考核指标、考核依据，掌握并选用合适的考核方法，确保绩效考核工作的顺利进行；最后，通过培训还应当使考核人员深刻认识到，绩效考核过程中容易出现的问题及所带来的后果，以尽量避免宽严倾向、平均倾向、个人好恶问题的发生。

5.设置考核申诉程序。为保证绩效考核的公正与客观，并本着对企业、对员工负责任的态度，还应当在企业中建立起考核申诉的程序与渠道，以有效处理员工中认为考核不正确、不公平问题的申诉，从而促进企业绩效考核工作向着制度化与标准化方向迈进。

五、结语

良好的绩效考核制度，是现代化企业人力资源管理工作的核心要素，也是一个优秀企业经营管理的重要基础。针对当前企业绩效考核工作中所存在的问题与不足，我们应当采取有效的完善对策，以持续性对企业绩效管理文化加以改进，以此真正建立起一套科学、健全、公正、客观的，且符合企业自身发展的绩效考核机制，进而推动企业得以更好、更快的发展。

参考文献

[1]吴跃，辜晓平.基于目标管理的绩效考核[J].价值工程.2006（10）.

[2]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京：北京经济管理出版社.2003.

第3篇：员工考勤奖励制度范文

陇南师范高等专科学校书法协会理事会 编印

二0一四年三月一日（第二版）

目 录

第一部分 有关书法协会的基本情况

1、书法协会简介……1

2、书法协会宗旨……1

3、书法协会会训……1

4、书法协会社团编号及类型……1

5、书法协会指导单位……1

第二部分 组织机构

1、 总则……1

2、书法协会干部职责……2

a、会长……2

b、常务理事会……2

c、副会长……2

d、财务部……2

e、秘书部……2

f、策划部……2

g、宣传部……2

h、组织部……2

i、外联部……3

第三部分 书法协会管理制度

1、总则……3

1、会员……3

3、 会员的权力……4

4、 会员的义务……4

5、 会员的奖励制度……4

6、 会员的惩罚制度……5

7、 干部的奖励制度……6

8、 干部的惩罚制度……6

第四部分 书法协会财务管理制度……6

第五部分 书法协会常规活动的举办……7

第六部分 附则……7

有关书法协会的基本情况

第一章 书法协会简介

书法协会成立于2005年10月，是陇南师专美术系指导管理下的文娱类社团，自成立以来，以展示中国书法魅力，提高当代大学生的艺术修养为宗旨。营造校园书法气氛为本质，在陇师校园里树立了良好的形象，书法协会举办了一系列书法展及书法临帖大赛。邀请了校内外的专业指导老师指点授课，开展讲座，以及会员间的互助观摩活动提高了会员的书法水平，培养了一批书法爱好者。

第二章 书法协会宗旨

展示中国书法魅力，提高当代大学生的艺术修养

第三章 书法协会会训

挥毫泼墨 风骨洒脱； 笔墨流转 神韵自现；

借古开今 厚积而发； 以书会友 以技载道。

第四章 书法协会社团编号及社团类型

第一条 社团编号：STW0506

第二条 社团类型：文娱类

第五章 指 导 单 位

陇南师范高等专科学校美术系

组 织 机 构

第一章 总 则

本社团由陇南师专美术系主管，按民主集中制的原则对各项活动进行讨论、决定。日常事务由会长、常务委员进行管理决定。

第二章 书法协会干部职责

第三条 会长：负责制定每学期工作计划，领导协调各部工作，监督活动的开展及实施，对全社负责。任期一年或两年（最多两年）。

第四条 常务委员会：负责讨论、决定各项日常事务，对会长、各部长进行工作监督。任期一年或两年（最多两年）。

第五条 副会长：协助会长做好各部的协调及分管工作，保证活动的正常开展和评优工作。任期一年。

第六条 财务部：管理社团所有经费，并隔时对理事会及会员 汇报开支情况。任期一年。

第七条 秘书部：做好每次会议记录，并负责会员注册。任期 一年。

第八条 策划部：做好每次的活动策划（提前一周做好）、活 动 总结（最迟活动结束后两天，必须附活动剪影）、学期总结、学年总结。任期一年。

第九条 宣传部：主要负责每次活动的宣传（展板、通知、 海 报、横幅等）。任期一年。

第十条 组织部：组织好每次活动场所，并做好干部、会员的 考勤工作（隔时向理事会及会员汇报出勤情况）。任期一年。

第十一条 外联部：负责联系指导教师以及联系其它社团，并负责活动报名统计。任期一年。

书法协会管理制度

第一章 总 则

第十二条 本着为广大学生服务的原则。

第十三条 为确保各项活动的正常有序展开。

第十四条 为了营造校园书法气氛，在陇师校园里树立了良好的形象。

第十五条 为了进一步规范书法协会的管理制度，繁荣校园文化生活，促进校园精神文明建设。

第十六条 书法协会所有成员必须遵守宪法、法律、法规和国家政策，以及陇南师范高等专科学校、陇南师范高等专科学校书法协会的有关规定。

第十七条 书法协会所有成员应当是具有陇南师范高等专科学校正式学籍的学生。

第二章 会 员

第十八条 凡正式取得我校学籍的各系（部）学生，承认书法协会章程，上交相关申请材料者，均可申请加入书法协会。

第十九条 会员须遵守国家法律，遵守陇南师专各项管理规定，不得假借我社团名义做出违反国家法律的事件。

第二十条 会员是我社团各项工作的动力所在，调动会员积极有序的完成各项工作任务，是我社团锻炼会员能力的主要目标。

第三章 会员的权利

第二十一条 有参与书法协会组织的各项活动权。

第二十二条 有对各项活动具有建议、批评、监督权。

第二十三条 有参加书法协会职务的选举权和被选举权。

第二十四条 有代表书法协会参加学校的各项活动权。

第二十五条 有享受学期（学年）评优权。

第二十六条 有监督书法协会财务开支情况的权利。

第四章 会员的义务

第二十七条 遵守《高校学生管理制度》及遵守《陇南师专书法协会管理制度》。

第二十八条 要为书法协会的发展出谋划策，积极发挥自己的特长。

第二十九条 要有集体意识及团体精神，努力争取和维护社团荣誉。

第三十条 积极踊跃地参加社内活动，服从社团安排，认真完成社团安排的工作。

第三十一条 凡社团举办活动或召开会议，不得无故缺勤，有事须向社团请假，以免影响活动的正常举行。

第三十二条 会员每学期开学必须到书法协会统一注册。

第五章 会员的奖励制度

对书法协会有贡献者，活动积极者。

第三十三条 每学期举办一次颁奖典礼，对社团有贡献者，活动积极者给予表彰。

第三十四条 工作突出者可向学校推荐授予“优秀积极分子”荣誉称号。

第三十五条 每次会议及培训全勤者学分评定时可奖励2分。

第六章 会员的惩罚制度

第三十六条 有攻击本社团的言论和行为，以及组织和煽动闹事，破坏社团正常工作者，取消学期社团评优资格。

第三十七条 在纳新过程中，徇私舞弊招收者，取消学期社团评优资格。

第三十八条 在举办活动过程中，因个人原因，耽误进度者，取消学期社团评优资格。

第三十九条 故意不参加社团会议、活动，累计三次者（包括三次），取消本学期社团评优资格，请假三次按缺勤一次计，但在第三次前连续三次按时出勤者，将抵消前一次缺勤，并且减1.5分。

第四十条 视情节严重者给予取消某些权利（须有理事会全体通过，社长宣布方才生效），并且减2分。

第四十一条 违反国家法令、法律、法规、条例，被追究刑事责任者给予除名（会长须办理会手续，盖书法协会会章方才生效）。

第七章 干部的奖励制度

第四十二条 每学期举办一次颁奖典礼，对社团有贡献者，活动积极者给予表彰。

第四十三条 工作突出者可向学校推荐授予“优秀社团干部”荣誉称号。

第四十四条 每次会议及培训全勤者学分评定时可奖励3分。

第八章 干部的惩罚制度

第四十五条 有攻击本社团的言论和行为，以及组织和煽动闹事，破坏社团正常工作者，取消学期社团评优资格。

第四十六条 在纳新过程中，徇私舞弊招收者，取消学期社团评优资格。

第四十七条 在举办活动过程中，因个人原因，耽误进度者，取消学期社团评优资格。

第四十八条 故意不参加社团会议、活动，累计三次者（包括三次），取消本学期社团评优资格，请假三次按缺勤一次计，并且减2分。

第四十九条 视情节严重者给予取消某些权利（须有理事会全体通过，社长宣布方才生效），并且减3分。

第五十条 违反国家法令、法律、法规、条例，被追究刑事责任者给予除名（会长须办理会手续，盖书法协会会章方才生效）。

书法协会财务管理制度

第五十一条 本社团的经费来源以会员纳新收入为主，校团委的拨款、指导单位的拨款、社会赞助为辅，社团实行财务统一管理，各项收支都纳入财务部的管辖范围。

第五十二条 本社团的财务工作由财务部具体负责，财务部部长独立管理账本，凡财务收支状况（款额、时间、事项等）须明确，真实记录在册，同时须附有书面凭证（必须有专用章、水印）方可予以报销。

第五十三条 实行财务公开制度，每次活动后的总结会上须向理事会及会员汇报财务开支状况，并随时接受理事会及会员的质询与监督。

书法协会常规活动的举办

第五十四条 每周必须对会员进行培训。

第五十五条 每学期必须对会员进行两次考察。

第五十六条 每年3月中旬--下旬必须面向全校举办“西狭杯”临帖大赛。（报名费3元/人）

第五十七条 每年11月上旬--中旬必须面向全校举办“西狭汉风”临帖大赛。（报名费2元/人）

附 则

第五十八条 本制度经指导单位、书法协会理事会联合颁布。

第五十九条 本制度暂试行两年，根据运行情况将作出适当修改，在试行期间，其效力与正式文件等同。

第六十条 本制度解释权归书法协会理事会。

第六十一条 书法协会下届理事会可以聘请上届理事会成员为本届常务理事会，聘期一年。

第六十二条 本制度自2014年3月1日起生效。

修 订 后 记

书法协会是以展示中国书法魅力，提高当代大学生的艺术修养为宗旨，营造校园书法气氛为本质的文娱类社团。

书法协会经过八年来的发展，会员数量和规模在逐年上涨。为了进一步加强对书法协会的管理，提高管理的科学化水平，发挥书法协会繁荣陇师校园文化、促进人才成长中的积极作用，我们进行了积极的探索和有益的实践，并取得了成果。

我们这次对《陇南师专书法协会管理制度》进行修订，主要体现两个方面：一是对原有的一些管理制度根据运行情况进行了适当的调整；二是收录一些新制定的管理制度，这次修订是集体的智慧，更是广大干部、会员工作实践的结晶。在此，我们也向历届的干部、会员表示衷心的感谢。

书法协会在发展，管理制度也需要不断完善，我们希望以后的干部、会员根据社团发展的需要，不断完善社团管理的各项规章制度，也希望广大书法协会干部、会员在社团管理制度的完善上不断贡献自己的青春智慧。

第4篇：员工考勤奖励制度范文

包钢西创冶金渣公司内蒙古包头014000

摘要 关键业务生存和关键的发展是要有良好的福利，员工发展是有突出表现，加强企业内部管理，规范绩效考核制度，在体现“多劳多得，按劳分配”下的原则，充分调动了员工工作的积极性和主动性，使员工和收入各项管理工作有效的结合起来，全面推动公司各项工作更好的开展，企业才能在激烈的竞争中健康发展。

关键词 企业；员工；绩效考核

如何才能激发员工的热情，使员工以饱满的工作态度投入到工作岗位中，做到“人尽其才，才尽其用”？本人认为只有加大企业绩效考核力度，建立健全工资分配考核奖惩制度，才能保证员工队伍相对稳定，企业经济效益不断提升。

1 工资分配原则

根据工作和生产的目标和绩效考核相结合并存的分布。充分体现了“效率优先，兼顾公平”的原则，使职工与安全文明生产、经营管理水平、工作能力、技能的效率、态度、出勤等有效地结合起来的收入。

2 员工薪酬制度

包钢西创冶金渣公司现执行薪酬体系：年薪制、结构工资制、试用人员工资制。

淤年薪制：适用于公司经营层、专业技术高管，薪资包括保障工资、劳动积累工资、津贴，并执行领导年薪制。于结构工资制：实行以职务工资为主的结构工资制度。适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤岗位操作人员等。薪资包括保障工资、劳动积累工资、岗位出勤工资、津贴和效益工资。各单位每月根据员工工作完成情况、业务水平、出勤情况、工作态度、5S 管理等对职工进行加、扣奖。盂试用人员工资制：适用于新入厂、新转岗人员。新员工见习期本科为一年、硕士研究生为两个月、外部调入人员试用期为半年。薪资包括保障工资、劳动积累工资、岗位出勤工资和津贴，没有效益工资，待实习期满，考核合格后执行效益工资。

3 企业绩效考核存在的问题

绩效考核是提高业务效率的重要措施。当前的业务绩效考核存在一些问题，这会导致性能不佳的情况评价的产生，此问题产生原因很多，注重绩效考核必须建立科学的绩效制度，这是解决诸多问题的重要途径之一，这样才能推动企业的发展。

3.1 绩效考核计划制定落实不到位目前，大多数企业的绩效考评和发展战略脱节，参与各级管理的人员和工作人员是不够的，缺乏岗位绩效考核和考核指标明确的评估。公司在近几年的行业战略发展目标，经营目标和经营计划等信息不到位，员工工作没有目标可比性。

3.2 绩效考核比例小，激发不了员工的积极性冶金渣公司现行的绩效考核中，不管是在管理指标考核，还是生产经营指标考核，考核范围太小，力度不够，出现员工吃“大锅饭”现象。公司下达的指标考核，落实到个人考核责任太小，员工对绩效考核的作用理解不深。

3.3 绩效考核过程缺乏公众我们大多数企业由于管理体系的长期封闭的影响，缺乏普通员工面对面的客观绩效考核过程和结果的讨论，因此不知道员工考核的过程和研究的领导结果，工作出现被动现象。

4 加强绩效考核制度袁激励员工工作积极性

4.1 加强学习培训，提高绩效考核的员工意识首先，公司领导要重视绩效考核，一些企业参与人员的绩效考核是不够了解的性能测试，公司领导要更加重视绩效考核。人力资源单独部门不足以推动公司绩效考核的实施。因此，高级管理人员的认同和支持显得尤为重要。其次，要提高自己的工作能力，使用培训资源，绩效考核培训课程，包括专业知识，技能，工作经验。工作能力是绩效考核的重要组成部分，在掌握人力资源的前提下科学合理的配置。工作能力和员工的工作业绩有着密切的关系，特别是员工具有较高的工作业绩，在一般情况下，他们的工作能力也较高；与员工的工作能力对应他们的工作绩效一般都非常突出。

4.2 建立和完善绩效考核奖惩制度，提高员工的工资收入冶金渣目前，绩效奖金份额工资太低，导致部分考官并不关心考试成绩。现有的情况进行考核，一方面是公司加大了绩效奖金在工资中的比重，在另一方面企业可以建立完善的绩效考核奖励制度。随着绩效考核的推广实行，公司可以由点到面，逐步将绩效考核延伸到其他部门和全厂员工。同时，绩效考核应该是逐步实现和推广，与收费挂钩，并最终使激励绩效考核强大。同时注重激励，绩效评估分数低的应该得到相应的惩罚，使奖罚分明。

4.3 提高绩效考核管理，分配与激励这两方面要灵活全面围绕提高公司整体经济效益，始终坚持和完善效益分配的激励机制，以公司经济效益为中心，突出考核效益指标，责任落实到人，目标分解到位，确保公司生产经营总目标的实现。没有员工良好的工作业绩，企业的健康发展就无从谈起。员工的工作业绩是企业创造利润、得以生存发展的动力源。我们要根据公司年度生产经营指标计划，实行“收入同公司成本、利润挂钩分配”的收入分配为主要方式，将员工浮动工资拿出来进行再次分配，充分体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的工作方针，使职工收入更能体现绩效考核结果。

衡量工作绩效指标和标准是多层次的，多方位的，包括一般的任务、工作效率、效益三个方面。两名员工有类似内容的工作，他们的工作表现是不一样的，原因是这两个人有不一样的态度。一些工作人员，勤奋工作，有的员工则不，从而出现工作态度的差异。态度的内在心理动机直接影响到工作的主动性和责任感，从而影响工作绩效的大小。

第5篇：员工考勤奖励制度范文

2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；

注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；

附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

（二）、薪酬构成

通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：

三、综合分析

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。

薪酬调研报告（二）

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

一、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

二、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

三、架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告（三）

中国水务行业个人薪酬福利

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

第6篇：员工考勤奖励制度范文

关键词：人力资源管理；知识管理；企业人力资源管理；管理创新

一、我国企业人力资源管理目前存在的主要问题

1.人力资源管理机构的设置

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。

2.人力资源管理人员的配备

大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

3.人力资源管理制度的制定与实施

许多企业负责人尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

4.人力资源存量的现状

我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却有待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，难以形成有效的奖励机制和激励机制，致使人力资源流动现象普遍，早已成为不争的事实。

二、知识经济时代企业人力资源管理的发展趋势

1.知识是惟一在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。基于这样的认识，企业都在不断增加企业员工的知识面，扩大其掌握的知识量，提高知识和技术才能，并纷纷将“智力资本”列入发展计划，以追求知识资本对企业带来的巨大效益。

2.管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”，其人力资源开发与管理部门能直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其它部门协调一致，共同实现公司的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权，其组织的制度也不那么正规，重视发挥人的主观能动性，与其他部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。

3.人力资源开发与管理的服务业将成为一项重要的社会产业，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等。

4.人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等正成为人才自我教育与提高的重要途径。

5.更加注重人力资源情商的开发。知识经济时代竞争更趋激烈，风险更大，因此不但要重视智力开发，而且要特别注重情商的开发。

三、知识管理理念下的企业人力资源管理创新发展策略

1.树立“以人为本”的管理观念，以人为本就是以人为中心。人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现，正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”，要求企业加强人力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。

2.未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉，主动与创业精神，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。

3.改变组织结构

传统管理形成“金字塔”型的组织结构，由于机构臃肿、层次过多、协调不畅，往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代，信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖，使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局；能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神，共同参与和集体决策。因而，组织结构趋向于扁平化。

4.加大培训力度

对于工人和企业来说，最重要的资产是知识，由于技术与工作方式的飞速发展，职工必须不断地学习新技术，学习现代科技知识特别是计算机网络知识。这样，企业与职工形成了命运共同体，培训对于二者都是不可缺少的；而企业给予职工以及职工获得“终身就业能力”则成为了企业新的凝聚力之所在。知识管理的重要目标之一则是通过构建知识平台，实现员工的知识培训与知识共享，达到企业的管理目标。

5.完善激励机制

第7篇：员工考勤奖励制度范文

博达公司作为重庆文理学院红河A、B校区及星湖校区后勤服务部门，是学校学生及全体教职员工的学习生活环境与安全保卫的执行者与保障者。目前，博达公司物业管理机构主要分为主管部门与基础操作部门，操作部门又划分为安保部、环境部、宿舍部、工程部、维修部等部门，其中，环境部和安保部人力资源分布较为密集，人员构成较为单一，人力资源整体素质亟待提高。各部门各岗位的职责划分明确，主管部门的所有主管都能对操作层员工进行有效的管理和指导，并能及时发现问题和解决问题。同时，公司也制定了一系列激励考核制度来促进各项工作的有效开展。但这些制度本身过于刻板，不具有创新意识，还存有诸多不完善的地方，应予以改进。

二、博达公司人力资源存在的问题

（一）人力资源结构不合理，员工整体素质不高

首先从主管部门来看，博达公司主管层员工年龄结构偏大，男女比例失衡。在2012年的中层干部竞聘中，男性达到了总竞聘人数的83.3%，40岁至50岁年龄段占总年龄段的66.7%。在这些竞聘人员中，学历最高为大学本科，且仅占总数的50%，并且餐饮管理部、工程维修部、公共秩序管理部等部门的管理人员普遍存在专业不对口的情形。虽然大部分员工已在博达公司任职多年，积累了一定的工作经验，但仍然缺乏对口的业务技能与技巧，其专业管理知识欠缺。管理思想、管理理念较为传统，工作的策划与全局的把握能力差，只能简单地做具体工作，没有认真思考工作部署的科学性、工作的效率、效益与成本等问题，工作没有突破、创新，其管理水平无法提高，工作也难见成效。从基础操作层员工来看，有的部门男女比例严重失调，年龄结构不合理，老化现象严重。员工专业技能匮乏，专业化程度低，工作方法简单粗暴，特别是在文明礼仪、行为规范等综合素质方面仍有欠缺，尤其是在领导和服务人群面前表现反差极大，造成了服务对象的严重不满。这种现象的持续将不利于博达物业管理公司的健康发展。

（二）专业技术型人才短缺

随着时代的发展，科技的革新，各行各业的分工越发明确，传统的一人多劳的产业模式已经不能满足当今社会对精工细活的要求。首先，信息技术型人才是公司硬件发展的基础，这种专业技术型人才的短缺导致博达公司面临服务不能满足师生的需求。传统的技术无法为学校师生及时提供方便快捷的咨询平台、智能限电、视频监控及现代化报修服务，也无法为师生提供便捷的缴费服务和高效的办事流程，这种状况难以让公司实现跨越性的发展。同时，传统的手工记录，经费核算模式无法向信息管理型转变，使操作层员工的绩效考评、日常考勤等一些简单的事宜变得复杂，需要消耗多余的时间与精力。其次，公司管理型专业人才短缺。原来经验丰富的管理员工自然退休，而新的接班人还未在锻炼中成长起来，管理人才断层现象明显，特别是中青年管理型专业人才十分短缺，造成了工作调度和工作推进方面还有诸多考虑不周，安排不当等问题。然而，管理者的管理、指导与基层操作人员完成工作的效益紧密相关，每个岗位都需要管理者按程序、按标准、按规定科学合理地指挥团队开展工作，这就要求管理人员必须具备专业的策划能力、过程调控能力、风险规避能力和结果预测能力。博达公司现有管理人员中具备这些能力的人简直是凤毛麟角，严重影响了公司的工作效率和工作质量。

（三）人员流失率大

据人力资源相关负责人反映，由于长时间进行同一性质的工作，简单、重复性的劳动致使工作枯燥乏味，缺乏新鲜感，并且在高学历、高素质人才聚集的大学工作，员工很难找到自我价值的认同感，保安、保洁、维修等一线工作人员在物业管理公司中流失率较大。除了这个原因以外，公司员工的福利待遇也是人员流失的又一重要因素。“人往高处走”的心理暗示常常使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，又去攀别的“高枝”，到头来自己培养的专业人才却弄得“竹篮打水一场空”。这些员工的工作与物业服务对象的日常生活息息相关，较大的流失率直接影响到工作的质量与公司的正常运作。

（四）人力资源整合不够优化

从目前的情况来看，博达公司将学院各个校区详细地划分成很多区域，各个校区的各个区域又分别配置了安保部、环境部、宿舍部、维修部、工程部的员工执勤，并将工作时间分为白、中、夜三个时间段。由于各个岗位的工作性质不同，不同时间段在岗人数不一，以白班为主，中、夜班为辅。但部分区域及时间段的人力资源分布较为密集，人力资源单一分配，未能有效地组合，达不到“精简岗位，提高效益”的目的。就学院B校区来看，占地面积仅为270亩，不到学院星湖校区面积的三分之一，安保部在岗人数达到了星湖校区安保部在岗人数的68.75%，用工比例严重失调。

（五）激励机制单一呆板

为加大公司规章制度的执行力度，博达公司制订了一系列的考核与激励办法，内容全面详尽。单从内容来看，这些制度过多地强调批评、警告、记过或经济上的赔偿义务，而忽视了对员工进行表扬、嘉奖或经济奖赏等相对应的权力。批评警告之类较轻的惩罚虽不会损害员工的直接利益，但易造成员工忽视违反规章制度带来的后果。从奖惩的力度来看，给公司造成经济损失的惩罚，其赔偿标准从赔偿总额的18%至50%不等，赔偿金额过大，超出了普通员工的承受力，加重了员工的思想负担和经济压力，不利于调动员工的工作积极性。此外，这种赔偿方法较为刻板，因为工作中造成经济损失可能有两种情况，一种是有意为之，一种是无意造成损失，不同情况的性质是不同的，应该区别对待。一旦遇到第二种情况造成的损失，员工会对赔偿制度不满，直接影响工作效率，甚而导致人才流失。另一方面，有的制度在员工激励办法上未作出详细方案，没有明确的奖励标准，不具可操作性，也不够人性化，非常不利于提高员工的工作热情与积极性。

三、人力资源中存在问题的原因分析

（一）企业选人用人目标不明确

一个物业管理企业是否能够取得成功，靠的不仅是服务、技术、市场，还有最重要的两点:好的员工和利用好员工。好的员工并不要求一定是样样俱全的能手，适合的才是最好的。所以合适的雇员是公司的一笔巨大财富。在组织招聘时，每个应聘者的工作经历、价值观念、文化背景等都不相同，选聘者的条件是否与组织文化相一致则成了选人的重要标准之一。如果选聘人员与组织文化背离甚远，众人追求的目标不同，各打各的小算盘，难成合力，决策时也很难达成一致意见。反之，众人追求的目标相同，只是在具体方式方法上有所不同，通常比较容易通过讨论达成共识，完成目标。盲目招聘，能弥补岗位的空缺，但无法有效提高工作质量。其次，用人目标缺乏明确性与科学性。人作为企业中最重要的资源，是具有高级需要的独立个体。由于企业内部未及时对人员进行评估，做到任人唯贤，员工内心需求不能得到满足，工作没有归属感和幸福感，也容易造成人才流失的局面。

（二）人力资源管理观念落后

由于人力资源管理观念相对落后，公司更多注重对物质资源投资而不愿对人力资源开发进行大的投资。因为物质资源投资见效快，它所带来的经济效益显而易见，而人力资源的开发培训不仅需要长期大量的资金投入，而且其收益具有滞后性和远效性。人力资源的开发、培养不是一蹴而就，短时期内就能完成的事情。一轮人力资源开发从投资开始，到投资完成并进入生产过程正式发挥作用直至带来经济效益和回报，这中间有一个发生发展的过程。因此，博达公司应既重视利用人的才能，又要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。只有给不同的人才匹配好对应的岗位，才能充分调动员工的积极性，提高管理效能。

（三）人力资源培训缺乏针对性

员工虽然自身有一定的业务基础，在招聘过程中对公司概况、工作职责、工作性质、薪酬待遇等有一定的了解，但不同的岗位所需要的专业知识和技能不同，这就要求博达公司不仅要及时进行岗前培训、在岗培训、脱产培训，还要针对不同岗位的特点进行针对性的培训。随着公司业务的壮大和服务对象需求的提高，专业技能也急需提高。由于缺乏针对性的培训，无法建立新型管理系统及开发服务平台致使公司工作成效低，服务质量不高。同时，在公司的发展过程中，人员的流失或变动将导致岗位空缺，而在较短时间内找不到合适的人选，若平时不有意识地对员工进行针对性的培训和轮岗锻炼，就不能及时适应公司的人力需求变化。

（四）绩效考核流于形式

绩效考核是绩效管理过程中的一种重要的手段。博达公司人力资源绩效考核的内容包括仪容举止、劳动纪律、责任心、工作态度、成本控制等十项。但这种考核方式流于形式，而未注重实际的应用。一些主管在实际的监督过程中，为了处好与群众之间的关系，更多地采用提醒教育，而未认真完整地做好记录，考核时依据不足或失真，加大了考核制度执行难度，削弱了考核结果的公信力，致使员工的考核结果差异不大，难以评出优劣等级。为进行岗位调迁、薪酬增减、奖惩实施增加了难度。

四、解决人力资源问题的对策

（一）转变人力资源管理观念

岗位的变动是很少的，而人的潜力却是无限的。当今社会的核心价值观是尊重人才，尊重知识，博达公司应将传统的以岗位为重心的观念转变成为以人为重心的观念，更加注重对人的管理，而不是对工作的管理。一方面，注重人的整体素质与知识技能，注重人的潜力开发与专业技术培训。另一方面，是注重人的思想情感，建设高情感的人力资源环境。在服从工作需要和工作分配的前提下，尽可能与员工的个人意愿、兴趣、特长相结合，力求个人自身价值的实现与企业的发展目标相统一，达到双赢的局面。

（二）以人为本，建立分级目标绩效考核机制

博达公司的绩效考核渐渐流于形式，应当建立一个以人为本的分级目标绩效考核机制。企业以人为本的真正含义是指“企业以人的绩效”为本。考核者应当选取那些掌握考核项目知识的人员，以避免考核者不熟悉该业务而导致误差。对于中层管理干部的考核，需专门建立一个考核组进行多形式的考核，只有对高层干部进行严格考核，才能达到上行下效的目的。可以采取过程考核与结果考核并用的方式，也可采取定期与不定期的突击调查方式，检查中层管理人员是否将工作落到实处。为了避免中层人员对工作职责的疏忽与不重视，可要求他们按月度、季度、年度提交工作检查情况汇总报告，内容包括工作中发现的问题，操作层员工的工作内容、工作进度与工作效果等。对中层管理干部的考核，需要低层员工大力支持与配合才能形成合力，完成目标，且这些目标应层层分解，责任到人，考核到人。绩效考核的目的是为了更好地完成工作目标，而不是吹毛求疵，故意克扣员工工资。有效的绩效考核更有利于员工的职业发展。只有全体员工认识到绩效考核的重要性，才能真正落实各项考核制度，避免考核制度流于形式的情形。

（三）多重组合，优化人力资源配置

人力资源分布过于密集，以及人力资源单一的划分将极大程度地增加人力资源成本，造成人力资源浪费。学院红河虽有A、B两个校区，但两个校区通过地下通道相连，极大地缩短了距离，这有利于人力资源的多重组合。对一些及时性要求不强的岗位，可采取多重组合的方法，譬如，合理安排员工的工作时间与工作任务，将保安与保洁的工作任务进行适当组合，巡逻保安可以做些力所能及的循环保洁工作和处理临时性、突发性的问题。也可分时段整合各校区的人力资源，将A、B校区的人员进行多重组合，统一调度。总之，管理人员应充分了解各工种的特点与任务要求以及工作强度与工时长短，督促基层单位合理安排职工结构，配置好人力资源，优化人力资源结构。

（四）过去型激励制度向将来型激励制度转变

传统的激励制度更重视总结过去的工作情况，评优评先，颁发奖金或福利报酬，希望员工在未来的工作中更加努力。这种制度对员工可以起到一定的激励作用，但也可能是一种浪费的表现，因为员工的流动性很强。另外，过去型激励制度没有定量化的要求，只是按照一定的比例，从高到低给予奖励。这样的激励制度是很不科学的，不利于保证工作质量。公司应开发将来奖励制度，对不同层次员工分别制定阶梯形的目标奖励，达到了某个高度，获得那个高度的奖励,以激发员工潜力，为公司的高效运作谋福利。但是，在制定应达成的目标时，务必要结合公司员工的素质，过高或较低的目标都不利于调动员工的积极性，需要“跳一跳”才能够得到的目标是最好的。

五、结语

第8篇：员工考勤奖励制度范文

计划是党政机关、企事业单位、社会团体对今后一段时间的工作、活动作出预想和安排的一种事务性文书。下面小编给大家整理的超市销售工作计划范文，但愿对你有借鉴作用!

超市销售工作计划范文120__年上半年全体员工在市领导的关心、各职能部门大力指导下，不断深化集团公司环节控制、流程管理的工作思路，以经营为中心、以市场为导向、以规范管理为保障不断完善、提升，逐步得到了广大消费者的认可，成为当地消费者公认的购物首选场所。

20__年上半年，我们共完成商品销售亿元，较去年同期增长，回顾上半年，我们主要做了以下工作：

1、半年除根据总部策划的营销方案开展促销活动以外，另外结合寿光当地的特点积极开展了有特色的营销活动都取得了较高的人气和理想的销售;

2、完善了超市商品质量管理体系，对超市内商品以及超市外加工点进行了多次检查，并进行了有效的整改，从根本上保证了消费者的利益。

3、在充分进行销售分析和市场调研后在经营中不断淘汰了近种销售达不到既定目标的商品，引进了多种适销的商品，另外我们根据当地水果、蔬菜生产量大、供应量足的特点扩大地产品的当地采购，降低了采购成本、扩大了毛利率、提高了销量。

经营是我们工作的中心，但管理是经营工作的保障，一直坚持经营与管理两手抓的工作思路。

1、经过充分研究在加大日常巡视力度的基础上从各部门抽调责任心强、敢于负责的员工兼职成立质量检查小组，对超市范围内的营业秩序、工作纪律、商品质量、仪容仪表、卫生状况等各方面进行监督监管，起到了较好的效果。

2、完善各项制度与流程。

按照集团公司环节控制流程管理的工作思路，对超市现有的工作流程、工作标准进行了详细地理顺。

3、月份开展了骨干员工、管理人员的大培训活动，以看录像、授课的形式分别对主管、员工进行了培训，开展了超市服务月，对有关超市营销的的环节、方面进行了专项检查整改。

在20__年下半年当中，将继续按照市委、市府及贸易局的指示精神开展各项工作，尤其在经营方面将投入足够大的精力进行深入研究、周密策划精心组织各项营销活动，力争使店的经营业绩在上一个新的台阶。

1、通过各种形式增加员工之间、部门之间、超市与相关职能部门间的沟通协调，提高工作效率，发现人才、培养人才。

发现员工优点、鼓励员工，使员工进步。

2、在区域内继续进行市场拓展工作，扩大经营规模。

同时也进一步加强企业的社会责任心，更好的融入到城市文明建设、人员就业等问题中去，帮政府分忧解难。

3、继续深化环节控制流程管理的工作思路，找出工作开展的瓶颈，改善工作流程，为员工营造更好的工作条件。

4、做好公司的安全工作。

超市销售工作计划范文2新兴超市应制定总发展规划，由单一超市起步，逐渐转向超大型综合超市，建立连锁超市品牌。

一、经营管理

1、明确公司组织架构

(1)、经理(1人)

(2)、副经理(1人，可不设立、由总经理全部直接管理)

(3)、业务部：可根据公司实际情况在各个区域设立主管职位

(4)、财务部：出纳和会计(预计2人)

(5)、行政人事部：人事、采购、仓管等职位(预计3-5人)

2、定价管理

价格战也是一种竞争手段，并不是不可取，但定价要适度，既要实现公司目标，同时也要有助于市场的长期发展。我们首先要把市场上竞争产品价格与本公司价格进行比较，我们可以把产品分为高档、中档、抵挡三个方面，还要把产品的质量、成本和样式与对手对比，分析价差的原因，还有市场的优势和市场定位。在此基础上我们才可以达到定价要达到的标准和产品价格。

3、市场推广

(1)、我们可在地方性的媒体投放广告、大型户外广告、车身广告、POP广告，更可以以网络媒介进行宣传，根据不同市场的分阶段统筹安排。

(2)、促销活动

地方性促销活动一般要有商拟定活动方案报与厂家批准，活动规模的大小，厂家将给予支持。

①、买赠：具体做法是买满多少金额的货品，赠送相应的物品，以达到增加销量的目的。②、打折：在没有更好的促销创意时，打折是的促销方式，进行货品打折，是最直接的方法，也是消费者最容易接受的方法。但是，现在终端面临着一种困局，那就是在一些节日，众多厂家都在打折，你打八折，我也打八折，在这样一种雷同的方法中，使许多厂家的促销效果都不明显。因此，在进行打折促销活动时，可以划出特价区，与其他品牌拉开距离，另外，以特价吸引消费者进店，可以带动其他货品的销售。

③、消费券积分促销活动，不单在节假日可以做，在平时也可以做。一般分：消费卡、消费券，它是实行积分制，以赠送相应的赠品，时间较长，因此，赠品一定要有吸引力④、返现：这种促销手段，因为是直接用现金返还的，所以，吸引力较大。但是在制订促销时，要注意返现的金额，既不超出商客的限制，又能有吸引力，所以，制定合理的返现金额是十分重要的。

⑤、抢购，让消费者在规定的时间内，在终端店抢购货品，或者是免费，或者以几折来购买。这样的促销手段，在国美、苏宁等终端巨头就经常做，取得的效果也是非常明显。但要切记，做这类活动时，一定要做好安全保卫工作，如果场面失控，后果将不堪设想。

(3)、终端建设，我们可根据销售政策，将提供相应的展柜、_架、吊旗、宣传单页、横幅等终端广告宣传物料

4、店面管理

(1)、店面设计少些环绕店铺的环境和氛围是很重要的，直接关系到消费者对你店铺的印象，关系到你店铺的经营业绩。所以在设计时，一定要根据自己产品的特色和目标消费群体的特点进行设计。其别要注意通道设计，不要有过多的回旋环绕，要让顾客能在无意中参观完所有的商品。有通道的地方，要别出心裁地设计一些吸引顾客的东西，把不利变有利。此外，货品展示或前台设计方面，不要让顾客产生有障碍的感觉。

(2)、商品进行有效陈列商品陈列是很关键的，如果能够让顾客一目了然，容易挑选、购买方便的话，无形中会促进销售。所以陈列商品要分类妥当、摆置整齐，方便消费者能不费力地找到自己想要的产品。

(3)、增加顾客购物乐趣当今顾客不再满足于仅能买到想要的商品，他们还要享受到购物所带来的乐趣。所以在设计店铺时，除了考虑本身业态、规模及顾客阶层、商品陈列等因素外，对于服务态度、色彩和照明等装潢都要注意。

(4)注重贩卖效率店铺设计时要考虑到促进贩卖效率。从接待消费者开始到货物包装、货款收取等，都要能给店员留有适当的活动空间，方便这些动作能快速、有效地进行。此外，商品补充和库存等都要制度化。

5、售前、售后服务

(1)、真正尊重顾客。大多数超市都高呼尊重顾客的口号，但真正做到的超市屈指可数。要知道，无礼的销售方式不只表现为员工无精打采、态度粗野和毫无积极性。商品凌乱，摆放不合理，没有标志，价格混乱等等都是对顾客的不尊重。优秀的超市会把尊重这个基本的理念转化成一系列围绕着人、政策和环境的具体操作。

(2)、和顾客建立情感联系。大多数超市都忽略了与顾客进行情感交流的机会，而把过多的注意力集中在价格上。然而低价的承诺也许能迎合顾客的理性要求，却不能激发他们的感性需求。许多超市都犯了忽视顾客情感的错误。他们只注重以价格吸引顾客，一味强调节省成本，全然不提焕然一新的超市环境带来的愉悦感受。相反，出色的超市力求与顾客建立起亲近、喜欢和信任的感觉。

(3)、快速的退换货服务。快速的退换货服务也能非常有效的与顾客建立感情，让顾客觉得在我们店购买东西会有非常好的保障，从而更加信任我们店，更能在顾客群中形成良好的口碑。

二、员工管理制度化

1、公司形象

(1)、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

(2)、在接待客人时的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

(3)、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

(4)、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间(包括午餐时间)应保证有人接待。

(5)、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

(6)、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

(7)、所有员工必须按照公司规定着装，保持良好的精神风貌，树立良好的店面形象

(8)、工作时间内不应无故离岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保店面环境的安静有序。

(9)、员工胸卡一律佩戴在胸前适当的位置，不等挂于腰间或其他位置，不得遮掩

(10)、保持店面卫生

2、员工考勤制度

(1)作息时间：上午???—???，下午???—???

(2)、考勤登记，实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。

(3)、员工不得请、替他人代签考勤表。

(4)、迟到早退、出工不出力、上班时间干私活、打牌赌赙、玩忽职守者，视情节轻重，扣发或停发当月津贴直至工资。

(5)、请假制度

①.病事假：1天以上3天以内由区域经理批准;三天以上由总经理批准。请假手续送到区域经理处备案。病假3天以上者需出具医院证明，每月有薪病假二天，凡请病假须有正规医院证明，如无正规医院证明则按事假处理。非常特殊情况例外。如遇突发病症，需及时通知经理，并于完假复工后补回请假手续。否则按旷工处理。

②.所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按规定执行一律视为旷工。

(6)、旷工

有下列情况之一者按旷工论处：

1)未办理请假手续而擅自离开工作岗位者;

2)员工向公司申请假期，未经同意而擅自离开工作岗位者;

3)准假期满未办理续假手续而未按时上班者;

4)请假理由与事实不符者;

5)在规定或约定到岗时间内，迟到超过2小时(含)并在3小时以内的，计旷工0.5天;迟到3小时(含)以上，计旷工1天。

(7)、店员须每日晚上七点前，想区域经理发送短信上报今日店面销量;七点之后产生的销量算作第二天的销量。

3、员工奖罚制度

(1)、为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

(2)、公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。

(3)、适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

(4)、奖励或处罚方式

①、处罚方式：现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。

②、奖励方式：公司可实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。

③、公司可设立月优秀员工奖、年优秀员工奖、年总经理特别奖等奖项。

(5)、有下列表现的员工应给予奖励

①、完成本部工作计划指标，创造较大经济效益;

②、向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的;

③、节假日经常加班，并取得显著效果者。

④、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;

⑤、工作认真、责任心强、工作绩效突出者。

⑥、其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的

(6)、有下列行为的员工应给予通报批评并做处罚

①、迟到、早退

②、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情

③、轻微过失致发生工作错误造成损失的

④、不按要求打扫卫生

⑤、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者

⑥、不按时参加公司的会议培训

⑦、不配合工作的

⑧、不假不到者

⑨、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者

大家必须明白一个企业的运营与成长，并非朝夕之力可以完成的，长期发展，稳定发展才是我们的目标，我们一起努力吧.

超市销售工作计划范文3一、超级市场定义：

实行自助服务和集中式一次性付款的销售方式，以满足消费者对基本生活用品一次性购足的需要，并普遍运用大工业的分工机理，实行对零售经营过程和工艺过程专业化和现代化的改造，普遍实行连锁经营方式的零售业态。

二、超市的发展历程：

超级市场诞生在美国，并且是在经济危机席卷全球的条件下诞生的。1930年美国人迈克尔?库伦开设第一家超市—金库伦联合商店。

目前全球零售业三大巨头分别为：沃尔玛，家乐福和麦德龙。

在中国，超市最早源于80年代自选商场的诞生，91年上海联华超市在一居民区开设第一家真正意义上的超市。90年代中期超市发展热席卷全国。武汉市的超市正是在此时开始发展，目前遍布武汉三镇的大小超市已达2000余家。

三、超级市场的划分

超市多样化的驱动力：更好的抓住顾客，满足不同顾客的特定需要是零售也考虑的首要问题。以超市的店铺面积和经营的商品种类这两个要素划分，可划分如下类型：

低价商品的

商品种类多

品牌商店的

商品种类少

限定商品的特卖

专门领域的超低价销售

根据目标客户不同可化为：

1、传统食品超市，功能与特点：面积300—500平米，经营一般食品和日用品是超市的最初原始模式。

2、标准食品超市，功能与特点：面积1000平米，增加的

生鲜食品达到营业面积30%--60%。

3、大型综合超市，功能与特点：面积2500—5000平米，

有相适应的停车场，是标准食品超市与大众用品商店的综合体。可满足消费者基本生活需要的一次性购足。

4、仓储式商场，功能与特点：面积10000平米以上，有较大规模的停车场，实行储销一体，低价销售，提供有限服务并采取自我服务销售方式的零售业态，实现对法人和个人会员实行低价销售。

5、便利店，功能与特点：面积80—100平米，具消费的即时性，小容量和应急性的特点。

综合银行，邮电，书店，快印，快餐，药店等功能，24小时营业。

四、超市商品策略1—商品定位与管理

不同业态超市的商品定位：

1、传统食品超市的商品定位：以经营食品及日用杂品为主，食品占全部商品构成的70%以上。

2、标准食品超市的定位：食品占全部商品构成的70%左右，但生鲜食品占全部食品构成的50%。

3、大型综合超市定位：在标准食品超市经营生鲜食品和一般食品日用品基础上增加百货类商品(服

装，鞋帽，家电)而形成的超市业态，食品与非食品各占商品构成50%左右。

4、仓储式商场的商品定位：与大型超市相比，其经营方式多采取批发配售方式。

目标顾客多为中小业主，企事业单位，多实行会员制。

5、便利店的商品定位：主要经营即食，即饮，即用商品，如碗面，饮料，香烟，杂志及便利服务项目。

20商品(主力商品)的选择与保证。

1、20-80原则

2、20商品目录调整：因季节，供货因素，消费需

求变化而调整。

3、20商品保证：通过6优先保证20商品发挥重

要作用。即采购优先，采购资金优先，存储库位优先，配送优先，陈列优先，促销优先。

五、超市商品策略2—采购管理

中央采购制度与分散采购的区别

连锁超市公司采购业务的组织机构：

连锁超市公司采购业务流程：

采购业务谈判的内容和合同履行

1、谈判内容：

a、三项制约文件：商品采购计划，商品促销计划，供应商文件。

b、内容：商品，数量，送货，退货，促销，付款条件，价格及价格折扣优惠。

2、合同履行：a.订单b.质量监控c.付款()

六、定价策略：

统一的定价政策：

1、统一的定价政策是连锁经营的重要内容

2、统一的定价政策不是“统一的价格)

3、体现商品“总体经营”原则。

定价方法：

1、品种别定价法：一类带来利润;

另一类是适应“一次性完成购买”条件的企业形象商品，该类商品反映价廉，省时，便利形象。

2、高周转率商品的定价方法：

低于竞争对手的价格，在超市中有时现金流量贡献率超过利润贡献率而成为企业第一位的利益目标。

3、折扣定价法：

分为：a.一次性折扣b.累计折扣c.季节折扣d.折扣等。

七、促销策略：

促销及其分类和作用

1、定义：超市促销是指超市通过在卖场运用各种广告媒体向顾客传递有关商品服务信息，引起买方行动而实现销售的活动。

2、分类：

A、从沟通方式划分，可归纳为两大类：单向沟通式，如：特价，优惠券，赠品促销等;双向式沟通，如：意见征询，有奖答题等。

B、从作用效果划分：产品入市促销和巩固重复购买促销。

促销对超市的作用：

1、促销是达成大份额销售量的主要手段。

2、促销是开展竞争的利器。

(刺激购买，消化库存)。

3、促销是反映连锁超市公司活力的显示器。

促销的误区：

不适当的促销，特别是降价或变相降价是促销的危害，是对品牌的伤害，表现在：

1、降低品牌的获利能力。

2、增强消费者的价格敏感度。

八、营销控制

采购控制由一个指标体系考核采购人员并对采购进行细化控制包括如下指标：

1、销售额指标。

2、商品结构指标(为了体现业态特征和满足目标消费者需求度的指标)。

3、毛利率指标。

4、商品周转天数指标。

5、通道利润指标。

6、新商品引进率指标。

7、商品淘汰率指标。

核算本来就是一种控制手段。连锁超市由于竞争的需要，要求建立一种适应频繁价格变动的核算制度。两种核算制度的比较：

由上可知单品进价核算制度的利益所在：

A、在日常运作中，商品的频繁变价，打折已成为商家促销的主要手段，单品进价核算可以省去商品变价的财务核算过程，适应市场竞争的需要。

B、通过该核算制度可将资金运作情况及经营状态及时反馈给决策者，是细化管理。

付款的控制：

1、付款期限的控制

2、付款审核：

在确定对供应商付款后，还需财务的付款审核：

A、审核供应商的开票价与合同价是否一致。

B、审核发票是否规范

C、审核发票价格

D、审核厂商的费用是否预扣下来。

E、审核厂商的退调商品是否得到退调。

超市销售工作计划范文4快过年了，为了加大客流量，增加更多的品种提高销售额，超市拟定筹备年货在月底前全部洽谈布置到位，现提出方案，请公司审批.

(一)计划招商引进方案

(1)由企划部出具一条街的效果图:包括尺寸陈列走向,具体修饰所需的费用等.

(2)采购部根据企划部出具的效果图,制定相关的方案.

A 费用的分摊

B 品种陈列的划分,规定

C 初步确定引进计划供应商.

(3)比例: 资金比例:

A 食品(糖果,饼干,巧克力等) 40%

B 保健品 15%

C 干货 5%

D 烟酒 15%

E 非食品 25%

(二)洽谈方案

(1)签订短期合同,只做年货,按扣点方式合作,供应商适当交纳进场费,堆头费,促销费相关等费用.

(2)签订长期合同,由供应商供货,我们定零售价,供应商适当交纳相关的堆头费,促销费等费用.

(3)已和我们合作的供应商,增加的货品种适当交纳相关的堆头费,促销费等费用.

(备注:供应商合作属扣点形式的,扣点率一般在8%~10%,如不上促销的扣点率在12%~15%.

年货推荐

糖果 :徐福记袋装糖果系列，阿尔卑斯糖果系列,

休闲食品:小乖乖系列,鸿胜系列化,25G旺仔QQ糖果系列,显君散果冻,洽洽怪怪豆系列,旺旺小馒头,昭八景系列,百家利糖果系列化.

保健品:维维豆奶系列,西麦系列,万基系列,喜悦系列.

红酒:张裕葡萄酒,威龙葡萄酒系列

腊味:双汇火腿系列,王中王火腿肠系列,美好鲜肉王火腿肠系列,腊肠系列化.

干货:双雄干货系列,星益干货系列,咖啡系列,雀巢咖啡系列

饼干:达利饼干系列,(散装和袋装盒装)九洲袋装饼干劲系列,天伦饼徒系列

调味:淘大系列调味品,莲花味精系列,神龙牌火锅底料系列,

非食品:

厨具:苏伯尔压力锅系列,炒锅系列,晶玉碗系列.

纸制品:心心相印系列,安尔乐系列,好舒爽系列,等等

洗涤:潘婷系列,舒雷系列,索芙特系列,蒂花之秀,顺爽系列等等.

肤肤:

第9篇：员工考勤奖励制度范文

一、美容师仪容仪表

1、每天着装整洁，淡妆上岗，微笑服务。

2、头发应经常清洗，不得有异味、烫夸张的颜色做夸张的发型，不留披肩发。

3、不配戴任何饰物，一天保持好妆容，不浓妆艳抹，不涂指甲油。

4、勤洗澡，勤换衣，保持身体无异味。

5、工服和工鞋应保持干净整洁，不留污点，保持清新亮丽。

6、站姿、坐姿、走姿要自然大方，端正优雅，面带微笑，热情，使用礼貌用语。

二、员工日常行为规范

1、员工须严格遵守本店的各项规章制度，按时上下班，不迟到，不早退、不旷工。

2、坚守岗位，未经批准不得擅自离岗，违者按迟到处理。

3、上班时间不得在美容会所大声喧哗，吵架，睡觉。

4、上班时间不准吃早餐、吃零食，违者按迟到处理。

5、上班时间无紧要事情，不得多次接听私人电话，每次接听时间不得超过5分钟。

6、上班时间，不准将手机带进操作室，玩手机，发短信和接听手提电话。

7、爱护公共物品，仪器设备，不操作时处于关闭状态，拔掉电源，以免造成机器损伤。

8、严禁在顾客面前发生争吵，讨论美容院及其他顾客问题，时时注意自身修养，保持良好形象。

9、员工之间应团结互助，不得恶意伤人，不准扎堆聊天，背后议论其它人和事。

10、不得与顾客发生争吵，要耐心与客人沟通解释，了解客人发牢骚的原因，以便更好地处理问题，树立企业和自身的形象。

11、遵守店内规章制度，轮流值班，头牌值班如发现没值班，扣除当天的工资及分成。

12、实行岗位责任制，保持各自岗位的清洁卫生，做好岗位工具的保养工作。

13、树立强烈的责任心，爱护公共财物，不得偷盗和浪费，操作完毕，物归原处，摆放整齐。

14、树立良好的职业道德，未经同意，不准私自给客人用超出护理范围的物品，一经发现按超出部分的5倍赔偿。

15、不得在客人面前谈论工资待遇，和店内的问题，给工作带来不必要的麻烦。

16、维护好自身形象，语气柔和甜美，微笑服务，物品轻拿轻放。关门开门注意不要发出声音，以免惊醒客人。

17、认真配合工作，服从领导安排和调遣，违者视开除处理。

18、自觉遵守各项规章制度，做到领导没在和在一个样，很好维护企业形象。

19、员工之间不得互相包庇隐瞒，违者重罚。

20、树立团队精神，不勾心斗角，不排挤他人，不损人利己，共同发展，共同进步。

21、维护美容院利益，不得带情绪上班，应创造良好的工作氛围和环境。

22、尊敬上司及领导，尊重同事，见面要问候，互敬互爱，保持良好的企业形象。

23、树立良好思想品德，公共物品丢失，客人物品在本院丢失，如果顾客直接交与美容师负责，负责人承担一切责任，如没有直接责任人，则美容院全体承担。

三、卫生制度

1、实行卫生岗位责任制，分区划片，保持店内环境卫生，做到全天整洁干净。

2、保持整体环境卫生，不乱堆乱放，不乱扔垃圾，物品摆放整齐，每星期一大扫除，不得将私人物品随便乱放。

3、操作完毕，将物品擦干净，放回原处，摆放整齐。

4、关闭仪器，拔掉电源，清洗干净，做到操作前和操作后两次消毒。

5、推车放回原处，车面清理干净，抽屉干净整洁，不乱堆乱放。

6、喷雾机不使用时，关闭电源，拔掉插座，三天1换水，1清洗，（用白醋浸泡）

7、床罩、沙发套应勤洗勤换，保持干净整洁。

8、客服不能和毛巾混在一块洗，数量不多，用手洗，甩干。

9、产品展柜应保持干净，玻璃应擦干净

10、地面、桌面、台面、电话、音响、vcd,仪器必须全面保持干净整洁，爱护花草及时浇水。

11、卫生间镜面、水池、窗户、地面、洗衣机、消毒柜、便池保持干净，物品摆放整齐。

12、更衣室更衣柜台面、镜子、梳子、窗户、地面、椅子摆放整齐，保持整天干净。

13、SPA室地面、窗台、玻璃、木桶、淋浴房等要保持全天干净，不准在木桶和淋浴房倒水洗头，洗衣服，违者每次50次/罚款。

14、大厅窗台、镜子、地面、沙发、展柜、桌子、保持全天干净、衣服应每天扫尘整理。

15、饮水机应勤清洗，勤换水、勤加水、以免造成机器损伤。

16、一楼大厅、地面、墙面、玻璃、门、桌子、花瓶、电话、皮肤测试仪、vcd、功放，每天必须擦干净，顾客档案整理整齐，台面不乱堆乱放。

17、拖鞋应做到每天清洗，轮流值日，保持鞋柜干净无异味。

18、工服和工鞋不得随便乱扔，美容床下面不得乱堆杂物，及时清理，做到无异哧。

19、随手关门，轻关轻开，不得发出声音。

20、节约水电、做到人走关灯、关水。

21、不准坐在床上聊天，吃饭，睡觉。

22、吃完饭，电饭锅、碗盘收拾干净。

四、考勤制度

1、员工须遵守店内的规章制度，按规定的时间上下班，不得迟到、早退和旷工。

2、每月3天公休，提前1星期安排，节假日照常上班。

3、每月事假不得超过2天，一年不得超过7天，否则扣除当月底薪，不打招呼者按自动离职处理。

4、有事须提前请假，如遇特殊情况，需第一时间电话通知管理人员，否则视为旷工。

5、员工不得私自调班、换班，需提前和有关管理人员申请，批准。否则，按旷工处理。

6、请自觉遵守规章制度，不可谎报军情，互相隐瞒，一经发现，双方各扣50分。

五、顾客管理制度

1、对待客人要热情，有礼貌，使用文明用语。如"欢迎光临"、"请"、"谢谢"、"对不起"、"谢谢光临"、"欢迎下次光临"等。

2、定期打电话给客人，提醒客人护理时间和下次护理的时间。

3、对新客人和特殊情况的客人，护理的第二天必须电话跟踪。

4、节假日打电话或短信问候，加强客人对本院的印象，让她觉得有一种重视感。

5、列出每月过生日的客人名单，进行电话或短信问候，必要可申请生日礼物或共同庆祝

6、对于第一次来咨询的顾客，应配合客人认真填写顾客档案，安排合理的流程。

7、认真对待每一位客人，认真完成每一道程序，不可偷工减料，应付客人，一经发现重罚。

8、如接到客人投诉，是员工自身原因造成的应当面和客人赔礼道歉，第一次记警告，两次以上，停薪培训，合格后方可上岗。

9、做活轮牌，点牌不走牌，不准挑客人，一经发现，扣除当天的工资和提成，屡教不改者，视开除处理。

10、如果是员工操作程序不当而引发的任何事宜，而带来的一切损失，责任人全权承担。

11、热情对待每一位客人，不准分高低贵贱，不得对客人无礼，不得和客人顶嘴，同等对待。

12、对客人认真负责，不准强买强卖，尊重客人的意见，合理地安排流程及家居使用产品。

六、财务制度

1、除收银员以外，任何人不许私自收钱。

2、客人买单时，应带客人到前台交付货款，须开收据，客人签字，并注明卡号和排工号。

3、客人如欠款，应在档案上注明，服务的美容师签字，并在流水明细账上注明。

4、美容师离职前所有工作需交接好，美容师全权承担。

5、如发现收银员玩单，罚款，开除，并交往公安部门处理。

6、如发现员工玩单、多收款，少开单或没做开单，处罚，视开除处理，情节严重者交往公安部门处理。

7、如发现收银员私自玩单，扣除当月工资，开除处理，情节严重者，交往公安部门处理。

8、收银员如账目不对，按实际金额全权赔付。

七、库房管理制度

1、库房管理人员。应及时盘点，做好出库、入库账。

2、每月制定上交货物盘点表，如发现短货现象，按实际金额赔付。

3、应每天做好销售状况表，每出一瓶产品，美容师应签字确认，以便日后查账。

4、保持货物充足，特殊情况，应和美容师提前打招呼，以免工作脱节。

5、每月一瓶产品。需经手人填出库单，库管和店长签字方可生效。增送产品，需有签字方可出库。否则视为缺货。按实际金额赔付。

6、发现仓库管理人员私自卖货或拿货的视开除处理，扣除当月工资，情节严重者，交往公安部门处理。

八、奖励制度

1、全勤、无请假、无迟到、无早退，奖XX分。

2、爱岗敬业，视店如家，提出好的建议公司采纳了，并给公司带来效益，奖XX分。

3、每月评出一名优秀美容师奖1朵红花，连续累计3朵红花，奖XXX元现金或产品。

4、销售达XX元客装产品（需现金），奖XX元。

5、每月销售达XXX元客装产品（需现金），奖XXX元。

6、连续2个月超额完成任务，奖金XXX元，（如第3个月没超过，奖金没有）。

九、惩罚制度

1、迟到、早退每分钟1元，超过30分钟，扣当天工资及提成及奖金。

2、每月迟到3次，按旷工论处，旷工1次扣3天工资，连续旷工3次，按自动离职处理。

3、上班时间擅自离岗，不坚守岗位，一次扣10分，超过3次，按旷工论处。

4、上班时间接听手提电话，发私人短信，玩手机和做跟工作无关的事情，1次扣50分。

5、不准用美容院电话打私人电话，违者1次扣10分（市话），长话以实际金额的5倍罚款。

6、不服从上级领导分配，一意孤行1次扣10分，超过3次，按开除处理。