关于考核办法的意见和建议精选(九篇)

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第1篇：关于考核办法的意见和建议范文

[关键词]目标责任制；考评；考核指标

近年来，长武县坚持以年度目标责任考核为引领，不断完善考核体系，创新考核方式，加强过程管理，注重结果运用，着力提升考核工作水平，充分发挥了目标责任考核引领科学发展、推动工作落实的导向和抓手作用，实现了考核工作的科学化、规范化、制度化。

一、长武县责任考核主要做法

（一）科学设置指标，突出考核重点。在目标设置上，通过深入基层调研、召开座谈会等形式，反复征求各方意见，以市考目标为基础，采取“分类定项、双向定标”的办法，科学设置工作目标。

（二）完善考核办法，推动规范管理。结合省、市考核办法，修订完善了《关于促进科学发展的年度目标责任考核暨领导班子和领导干部考核评价试行办法》和《长武县年度目标责任考核评价实施细则》，出台了《关于进一步加强年度目标责任考核工作的意见》，逐年修订《长武县市考指标评价办法》，将年度目标责任考核、领导班子考核、领导干部考核三项考核融为一体，一次同时进行。

（三）创新督查方式，强化平时考核。改变过去“重结果轻过程、年底算总账”的考核模式，创新督查方法，突出日常考核，制定出台了《长武县年度目标责任考核平时考核办法》，做到了过程与结果并重。

（四）严格考核程序，分类进行考核。严格按照考核程序，一把尺子量到底，体现了考核的公平公正。

（五）注重结果运用，激发干事热情。县财政每年拿出一定资金对上年度考核优秀单位和先进个人进行表彰奖励，并逐年递增奖励资金；对一般单位和较差单位进行通报批评，极大的激发了全县广大干部干事创业的热情和干劲。

二、责任制考核几点思考建议

（一）建立科学的考核指标体系。指标体系设置应该坚持三个原则：一是突出导向性。科学的考核指标必须围绕中心工作，以经济发展和改善民生为重点，以体现地方特点为特色，以量化考核为支助，以群众广泛参与为基础的原则，科学设置考核内容和指标，重点突出工作目标的导向性。二是突出可比性。统筹考虑各乡镇的自然条件、经济发展水平差异和部门工作性质不同等诸多因素，制定切合实际的任务指标，重点突出可比性，使考核工作更加公平、均衡。三是突出操作性。采取定性考核和定量考核相结合的考核办法，能量化的指标尽量量化，对部分实在难以量化的，应用定性办法从工作效果、群众满意程度等方面提出明确要求，并制定具体考核标准。

（二）科学确定考核对象分类标准。考核对象的合理分类是影响考核结果公正性的重要因素，鉴于县直部门考核对象工作性质和内容的复杂性，可根据他们的职能作用、任务特点、工作性质等情况进行一个相对公平的调整。对于县直部门，可根据业务性质分类。

第2篇：关于考核办法的意见和建议范文

第一条目的依据

根据《省现代农业产业技术体系建设实施方案》要求，特制定本办法。

第二条定义

功能研究室是承担国家现代农业产业技术体系有关研发任务以及重大技术集成与转移等活动，开展省内产业发展关键技术研究的一个研究室。

第三条职责

主要承接国家现代农业产业技术体系有关研发任务以及重大技术集成与转移等活动，开展省内产业发展关键技术研究。

第四条遴选、考核

由首席专家提出候选名单，农牧厅确定。

第二章遴选方式

第五条遴选原则

根据省优势或特色产业发展状况及需要，遵循公开、公平、公正、择优的原则。

第六条遴选条件

（一）在省内省级重点实验室、省级科研机构、教育机构等建设依托单位中择优产生，在省内本领域关键技术的研究中处于领先地位；

（二）研究室须具备较好的研究基础条件，并承担过与本产业相关的重大科研项目任务；

（三）保证产业技术团队功能专家的办公条件和实验室条件建设、仪器设备使用；

（四）保证人员的科研时间，配备必要的研究辅助人员。

第七条遴选程序

（一）由首席专家提名推荐；

（二）执行专家组征求同领域专家意见并评议并报管理咨询委员会办公室；

（三）在进行为期一周的公示后由农牧厅确定；

（四）挂牌，首席专家与研究室主任签订任务委托协议书和任务书。

第三章审批

由首席专家提出候选名单，在征求同领域专家意见后，经评议、公示后，由农牧厅确定。

第四章考核

第八条考核办法

（一）考核方式

在功能研究室的协议期，由首席专家根据任务委托协议书和任务书，对功能研究室进行每年一次的年度考核和五年期满后的任期考核，并将考核结果报管理咨询委员会办公室。根据考核结果，对达不到功能研究室要求的，提出整改要求或予以中止协议处理。

（二）考核程序

1、功能研究室主任向首席专家提交关于功能研究室运行的综合评估报告；

2、首席专家听取功能研究室主任对功能研究室的工作报告；

3、首席专家按照签定的任务委托协议书和任务书，对完成目标任务的情况进行评估，并结合功能研究室主任综合评估报告进行考核评定；

4、将考核结果报管理咨询委员会办公室再次评议；

5、根据评议结果由首席专家决定功能研究室的整改意见或终止协议处理，并由管理咨询委员会将决定意见反馈给功能研究室主任。

（三）考核标准

1、考核等次分为合格、不合格两个等次。

2、能保证研究人员的办公条件和实验室仪器设备使用；能够保证人员的科研时间，配备必要的研究辅助人员的确定为合格。

3、不能保证研究人员办公条件和实验室仪器设备使用；不能保证人员的科研时间；不按需配备必要的研究辅助人员的确定为不合格。

（四）考核结果

1、任职期内年度考核为合格者，由监督评估委员会提出整改意见，可继续担留用；不合格者，由监督评估委员会建议，报首席专家审定并终止协议，由管理咨询委员会书面通知功能研究室主任。

2、期满考核为合格者，根据学科发展和工作需要，可由监督评估委员会建议，报首席专家审定并提出整改意见后，继续在下届担任科研任务；不合格者，由监督评估委员会建议，报首席专家审定并解除协议，由管理咨询委员会书面通知首席专家，终止协议。

第五章附则

第3篇：关于考核办法的意见和建议范文

企业会议格式范文1会议时间：20xx年3月3日9：00

会议地点：办公楼509会议室

主 持 人：XXX

参会人员：XXX XXX XXX XXXX

会议记录：XXX

3月3日的上午，公司总经理在公司509会议室召 开总经理办公会议。会议听取了办公室关于参与20xx年国际酒类博览会相关事宜，会议审议了公司投资项目管控模式及机构调整方案、公司多元化企业管理体制改革实施方案，讨论研究了相关事宜。

现将会议议定事项纪要如下：

一、关于参与20xx年酒类博览会相关事宜。

8月24日，酒类博览会执委会来函，拟于20xx年9月9日至13日在贵阳举办第二届酒类博览会(以下简称酒博会)。希望我司按照省政府有关要求，积极参与并给予相关支持。会议认为，此类情况要理性对待，一旦投入就要对品牌形象传播产生积极效果。会议明确：一是在酒博会会场租用一定场地开展企业形象和品牌形象宣传，费用控制在XX万元左右。

二、关于公司领导休年休假事宜。

自公司执行带薪休假制度以来，公司处以上干部大部分未 休过假。为此，会议明确，今年北京会议前后，公司领导班子成员带头执行年休假制度。

三、审议通过《公司投资项目管控模式及机构调整方案》。 有关生产厂易地技改工作要全面实施，建设项目要启动，投资项目管控模式及机构调整应着重解决：技改项目如何在讲求质量的前提下高效推进;如何使用好现有的人力资源;如何确保项目建设上不出问题、不出廉政问题;集中管理和充分授权如何实施四个方面问题。综合计划部要认真梳理、汇总会议意见后进行调整。

四、审议通过《公司多元化企业管理体制改革实施方案》。 法律与改革部按照会议意见修改后报XXX。会议明确，一是公司多元化管理体制改革的定位为已成立公司投资管理公司为契机理顺公司投资管理关系。二是投资管理公司批复后，人力资源部上相关部门提出人员配置意见。先要明确需求，再确定岗位配置，关键要组建好管理团队。三是劳动用工分配管理，一开始就要把事做正确。人力资源部商投资管理部进一步理顺劳动用工关系。四是公司多元化投资管理体制改革工作组抓紧推进投资管理公司建立的各项工作，待人员配置完成后，在理顺管理关系。

发：公司各部门、各单位

送：公司领导、副巡视员、总经理助理

XXX有限责任公司办公室

20xx年10月17日印发

企业会议格式范文2一、关于优化组合后工薪发放问题

1.机关及各矿从9月1日起执行新的工薪标准，具体明确如下：

(1)各矿副矿级以上人员和公司安全生产系统部长，月薪标准按年薪的十二分之一发放。

(2)公司安全生产系统科长，工薪按优化组合方案所确定的月工资水平标准执行。

(3)机关非矿类部(科)长，工薪均按照优化组合方案所确定的一级标准执行。

(4)集团公司科员的工薪级别，由各部领导组织考核，根据能力和成绩提出工薪级别标准，经分管副总审核后，报公司领导批准执行。

2.机关和各矿九月和十月份工薪不再追溯考核，十一月和十二月份公司要对工薪实行考核发放制。

3.公司副总级领导已有工薪待遇的，暂按原有标准发放。暂还没有确定工薪的，等董事长回来确定。

4.关于各矿停产期间工薪管理办法

会议明确，各矿因自然灾害等不可抗力原因而造成停产的，公司暂按如下原则办理：

(1)在停产期间，未开展任何有效的工作来启动、恢复生产工作的，整个矿井领导的工薪按70%发放。

(2)在停产期间，为了启动、恢复生产积极工作(如设备安装、调试)的，整个矿井领导的工薪根据工作的实际效果按

80%、85%或90%发放。

5.关于公司机关值班及下井补助标准

(1)参加公司安全生产值班的人员，建议每人每班补助80元。

(2)集团公司人员下井补助，建议部长50元、科长30元、科员20元。

二、关于下一步绩效考核办法

1.公司对各矿后二个月考核办法，由总工程师吴志祥、基建副总郑成樑、总经理助理任恩昌根据《煤矿安全生产质量标准化考核办法》进行修订补充，作为公司11、12月份对各矿副矿级以上人员考核依据。

2.公司对机关安全生产部门人员的考核办法，由总工程师吴志祥、基建副总郑成樑、总经理助理任恩昌，抓紧制定安全生产系统人员的考核细则办法，从11、12月试行，年底修订后正式推出考核制度文件。

3.非矿类机关人员考核办法，依据已定考核标准执行。

三、关于员工工休问题

会议明确，从现在到年底，员工出勤、请销假及工休暂定为：

1.省内员工工作26天为全勤，省外员工工作24天为全勤。

2.各矿、各部门在保证不影响工作的情况下，可合理安排员工轮流工休。

3.因工作原因工休日无法安排休息的，经考勤部门核实后，

对超出天数按当月日工资水平予以补助，因个人原因达不到全勤天数的，按员工的当月日工资水平予以减薪。

4.会议明确必须严格执行请销假制度，公司副总、各矿矿长(副矿长)、部门经理请假必须报总经理批准，一次违反规定的，罚款500元;两次以上违反规定的，停职检查。其他人员的请假按照公司相关规定执行。

四、重申机关、矿级、安全生产系统领导下井次数 根据国家和地方政府对集团公司、矿级、安全生产系统领导带跟班、与工人同上同下制度的要求，各级领导要认真落实此项制度，具体要求为:

1.集团公司的董事长、总经理每月下井次数不得少于6次，总工程师、副总不得少于12次;

2.矿级领导矿长每月下井次数不得少于12次，副矿长不得少于18次。

3.安全生产系统部门领导每月下井次数不得少于20次。

20xx年 月 日

主题词： 优化组合 工资 工休 确定 纪要

呈 报：董事长

主 送：各分公司、各部门

企业会议格式范文3总经理办公室 20xx年11月8日

会议时间： 20xx年11月8日上午10：30

会议地点: 总经理曾万青办公室

会议主持: 曾万青

参会人员: 曾万青 李 威 杜建林 郭小平 成斌应 赵江燕 张顺

会议记录: 刘 翠

会议议题: 会议就中层管理人员的岗位责任与工资分解进行研究讨论

会议内容：

九月份以来，按照集团公司人力资源部下发的《关于9-12月薪酬调整的通知》文件精神，我公司进行了大的人员整合，人员整合后，福龙煤化领导班子在以曾万青总经理为首的带领下，为了搞好公司的安全生产工作，进一步明确责任分工，抓好工作落实。

根据公司一直以来运行实际，结合集团公司核定的定员总数和工资总额，本次会议按照工作性质和责任轻重，严格按照总经理要求，先保一线工人工资，再保中层管理人员工资，最后落实到上层领导。经会议研究讨论决定如下：

1.根据焦化车间级领导管理薄弱问题，调整设置为一名主任，两名副主任， 杜 鹏

一名主任助理。

2.根据焦化车间实际运行特点，为进一步强化安全生产管理工作，焦化分为炼焦、煤焦、化产、净化四个工段，设置四个工段长岗位;另外，焦场设专职负责人管理。

3.根据集团人力资源部九月份重新核定的组织架构，将后勤科室分为三个级别，偏重与生产挂钩，科室负责人工资分开三个档次，一级最高。直接与安全生产联系紧密的总调度室、安全科、环保科、机电科划分为一级科室;技术质检科、原料科、供应仓储科划分为二级科室;行政科、保卫科划分为三级科室。

4.根据当前管理实际需要，设立专门的岗检机构，负责人享受二级科长待遇。重点对各岗位纪律进行检查，并定期公布检查结果，落实奖罚。

5.根据新调整的架构和配备的管理人员，重新审查并层层落实签订安全生产管理责任状，明确责、权、利。

第4篇：关于考核办法的意见和建议范文

二、上半年主要管理措施：,

（一）、立足源头,狠抓管理,煤质工作成绩显著.

1、上半年四个采面都不同程度地出现地质构造，特别是己15—22260采面和戊9、10—21190采面断层落差大，走向长，管理难度大。煤质管理人员明确责任，立足源头，深入井下现场,根据生产计划和采、掘头面地质变化情况，严格监控采、运、储、装全过程。并选派精干人员现场盯班、跟班，包区包队，发现问题，及时采取措施，确保了戊组和己组的毛煤质量。

2、实施整改问题复查制。对井下拉水煤、空皮带洒水及其它影响煤质的情况，及时向责任区队下达整改通知单，第二天复查没有整改、不采取措施的，坚决给予罚款或停头处理。

3、坚持正规循环、定期采样制度，有效监测毛煤质量，增强煤质管理的针对性和预见性，提高化验数据的时效性、准确性。完善煤质信息日报制度，及时上报煤质信息，加强与相关部门的沟通联系，掌握了煤质管理的主动权。

（二）、强化外运，力保入洗，实现产销平衡。

1-6月份针对煤炭市场行情，相关部门以运销公司为主渠道，加强攻关，积极催要车皮、去向，快速合理装车,实现了外运、结算同步提高，超额完成了任务，并且无一起商务纠纷。由于已组煤受煤质以及自然条件的影响，销量大幅下降，销售部门仍然坚持做好各项售前、售后服务工作，为完成全年入洗打好基础。地销由于各种原因，比去年略有下降。运销部门积极组织地销，走访客户，找货源，提供煤场优质服务，实现了销大于产。

清欠方面，全体清欠人员经过长期坚持不懈的努力，上半年共清欠外欠款60.1036万元，超额完成了上半年的清欠任务。特别是欠款最大户剩余30万元被成功清回，鼓舞了全体人员的士气，为完成全年清欠任务树立了信心。

（三）、积极做好“双定”工作，合理优化人力资源配置

1、为进一步提高全员工效，优化人力资源配置，劳资部门积极配合集团公司“双定”试点工作，结合我矿采掘工作面条件和工作量完成情况，和井下机电设备台数及现有岗位需要，经现场写实和实际测算，对井下辅助和地面岗位进行合理定员，以我矿“双定”试点资料为基础，整理出台了《集团公司矿井劳动定额定员手册。

2、今年1月和3月份两次调整提高了各单位工资承包基数，进一步理顺了采掘、辅助、地面三类人员的比例关系，职工收入稳中有升，调动了全矿职工的生产积极性。

3、配合纪委，深入基层单位，检查工资表上墙情况，增加工资分配透明度，遏止“戴帽”工资，保持了矿区和谐稳定。

4、根据有关政策，对长伤、长病、长期旷工等人员，合理整顿了劳动组织。对2001年以来井下人员倒流情况进行调查。

5、完善各项管理制度，制订下发了《关于进一步整顿劳动组织的实施意见》、《关于加强劳动力管理的实施意见》、《关于加强劳动力调配管理的办法》、《2006年调整长病休人员疾病救济费标准的办法》、《关于加强办事员管理的实施意见》、《关于加强单项奖金发放管理的办法》、《劳动力市场管理办法》、《职工奖惩工作规范》、《关于工人技术大拿、技师、高级技师评聘考核办法》等管理规定。

（四）、加强指标考核，严控材料消耗。

为实现公司下达我矿的成本控制指标，上半年物管部门做了大量工作：

1、按矿）《2006年材料管理考核办法》进行考核，实施材料风险抵押制度，并严格考核、落实。为促进各区队科学管理，节约用料，在全矿推广“区队材料班组核算”制度，并统一规范和标准,制作台帐、报表、牌板。对材料管理效果差、工作进展慢的单位，进行了处罚，督促整改,班组材料核算取得初步成效。

2、认真盘点各单位小仓库和留矿物资，合理调剂，降低库存；监督进矿物资的质量、价格、数量，维护了我矿利益。

3、上半年单项工程和井下达标用料多,消耗大,临时计划上升过快。物管部门积极应对，科学管理，严格遵守批料程序，优先审批安全生产用料，严控非生产用料，杜绝无计划用料，临时计划始终控制在5%以下。

4、在6.16事故抢险期间，批料、验收、发放、配送部门顾全大局，全力以赴，放弃节假日，主动到机电四队上门服务，及时反馈用料信息，积极与驻矿站、供应处联系，催促进货，保证了抢险需要。组织人员，加班加点，对坑木厂物资、库房进行搬迁转移，配合了矿车库扩建工程。

（五）、强化现场管理，加强回收复用、修旧利废

首先，建立健全了全矿各类物资管理台帐，做到帐、卡、物三对照。管理人员深入井下各施工现场，检查核实物资的使用、回收情况，发现问题，及时进行现场落实、整改。物管部门定期主持召开现场管理会议，对管理不到位的区队，进行通报批评、罚款。

其次，抓好支护材料的修理，特别是锚杆、锚杆梁的修理，及坑木厂加工改制工作。坑木厂通过合理套材，利用边角废料改制柱靴、契子、小板、长短大板等等，上半年仅加工长短大板等项，就为矿节约资金十万余元。加强对大型支护材料的管理，合理调剂，修理复用，减少了新品投入，降低了材料成本。

另外，还对企管部门催办的闲置物资回收，进行了认真落实。

（六）、汽车队上半年安全出车180天，5400趟次，安全行驶20多万公里，未发生任何事故，保证了生产生活用车。特别是6月份事故抢险期间，安全出车686趟次，运送人员13720人次，受到干群好评。

（七）、其它部门、

三、上半年存在问题与建议：

1、各单位材料消耗管理不均衡，材料班组核算工作有差异。开掘部门开展的较好，落到了实处，并取得了一定实效；有些战线材料班组核算开展的不理想，尽管物管部加大了处罚力度，但仍然收效不大。

2、材料投入随意性较大，临时计划比例过高，造成材料成本不易控制。有些职能部门超前管理意识不强，对生产进度预测有偏差，使得材料计划缺乏理性，造成浪费和重复投入。

3、库存物资较多，陈旧设备用不上，造成储备资金占用较大，产生浪费。建议与兄弟矿进行合作，开展租赁调剂，整合资源，互补优势，降低库存。

4、井上、下达标工程，由于预算滞后，造成材料计划编制、审批供应缺乏依据。特别是近期物资供应公司要求在上报达标物资计划时，必须附工程预算书，否则不认可。这样将直接影响达标材料的供应，建议有关部门引起重视。

5、上半年由于客观原因，已组煤销售完成情况不理想，为实现全年考核指标带来困难。

6、井下个别单位物资回收信息反馈不及时，地质条件变化快造成物资回收率、复用率下降。

四、下半年工作安排：

（一）、发扬成绩，扩大成果，煤质管理要上新台阶。

上半年煤质管理取得了一些成绩,下半年决不能松懈,更不能出现自满骄傲情绪,要在巩固上半年的成绩基础上,力争有新的突破。一是要紧密结合集团公司煤质管理浮动考核办法,结合我矿煤质管理规定,严格贯彻煤质风险抵押金考核办法,立足源头,动态管理,确保全年煤质考核指标的完成。即戊组煤发热量确保在4900大卡以上,已组煤灰分在28%以下。二是密切监测井下煤质变化情况，超前决策，积极应对，采取有效措施，确保己15—22260采面和戊9、10—21190采面等重点头面的煤质稳定。三是煤质管理措施一定要贯彻落实到位。要区别情况，实施一头一面一措施；合理分采、分运、分装；加强人工手选和机器筛选的有机结合，等等，要善于调动一切有利因素，强化执行力,实现全年煤质管理的大步跨跃。

（二）、克服不利因素，确保全年产销平衡。

虽然上半年销售工作整体完成尚可，但仍然要把各项工作困难预计到位，稳定产品质量、树立诚信意识、搞好优质服务、确保产销平衡。下半年在大力加强外运的基础上，最大限度地促进已组煤的销售，力争完成全年入洗任务。下半年由于特殊情况，地销要停止一段时间，有关部门需要密切配合，通力协作，抓住一切机会，尽量多销外运煤，弥补地销的不足。还要对各类销售台帐进行合理修改，规范完善。

（三）、调整劳动组织，优化资源配置，提高工时利用。

下半年将依据集团公司岗位绩效工资制方案精神，结合我矿实际，制订岗位绩效工资内部分配办法，进行工资制度改革，加大绩效考核力度，使职工个人收入与安全、质量、任务、技术及个人工作态度等指标挂钩，充分发挥工资的经济杠杆作用。继续配合集团公司“双定”工作，对《集团公司矿井劳动定额定员手册》进一步修改完善，合理满足安全生产需要。开展劳动用工大检查，根据我矿安全生产需要，及时做好劳动组织的调整工作，优化劳动力资源配置，加强劳动纪律，建立井下考勤系统，提高工时利用率。

（四）、加强材料管理，提高执行效力。

下半年物资管理工作要严格控制进成本指标用料，加强现场管理，继续完善材料班组核算制度，强化执行效力，力争实现全年考核指标。一是要严格按用料计划审批材料，无特殊原因，坚决杜绝无计划领料现象。二要及时掌握各战线、区队材料领用的去向，对单项工程和达标用料要严格按规定的程序审批,同时进行全程跟踪使用；三要及时完善帐务处理工作，按预算项目和程序审批材料，杜绝物资流失和挪用。四是对留矿物资、各单位小仓库的管理，要做到专人稽核、定期盘点，并积极与公司专业科室联系,合理调剂,降低库存。

下半年材料管理要在保证安全生产基础上，扭转材料费上涨过快的不利局面，切实把我矿材料消耗降下去。挖潜增效，节支降耗，不仅是搞好理念宣传，更重要的是落实执行，涉及物资管理的每个具体环节。就是材料审批坚持原则，计划管理提高兑现率，材料消耗精打细算，台帐管理清晰明白等等。

（五）、强化现场管理，加大回收复用、修旧利废的力度。

要认真检查核实井下施工现场物资使用情况，物资归类码放，规范管理，坚决杜绝散乱丢弃现象。对管理不到位的区队，及时下发整改通知单，督促整改。相关职能部门要加强配合、沟通，闲置物资的信息反馈要及时，尽量提高废旧物资回收率和周转率。在修旧利废方面，除了做好大型支护材料的回收和修理复用，坑木厂继续做好边角余料的加工改制，为降低材料成本再做贡献。

还有对物流检查提出的问题进行整改落实；对各采煤队、轨道、盘区的闲置物资进行归类码放，及时回收；对支护材料能修复的一定要修复，减少新品投入；对各单位报废物资统一集中管理和处理。

（六）、实实在在地抓好安全工作,吸取6.16斜井皮带事故,全面落实安全规程,杜绝轻伤以上的事故,下半年安全工作重点从以下几个方面入手:

1、对火药库目前存在的隐患，要制定安全措施，对火药、雷管要限量进货，做到火药库减少库存；库房管理员要根据库房内顶板、硐室两帮的安全情况，摆放火药雷管；同时对库房内的变化每天要作记录，严格交接班，发现异常及时向有关单位和领导反映，避免火药库掉矸、倒塌或大型事故发生。

2、抓安全应以预防为主，重点做好对物资配件的验收和检查，发现质量问题、三证不符等，坚决要拒绝接收，为安全生产把好第一关口。

3、对所有修旧复用物资，要做到专业科室难收后，才能投入使用，避免修旧物资质量发生问题，影响安全生产。

4、加强对车队司机的安全教育和培训，维修好车辆，做到带病、带隐患的车辆不许出库，对特殊用途、运送井下人员下井、升井，要制定安全措施，保证人员路途安全。

第5篇：关于考核办法的意见和建议范文

11月10日，教育局组织召开了全市小学教育教学工作会议。为了深入贯彻落实本次会议精神，切实提高广大教师责任感和使命感，进一步明确目标责任，理清发展思路，制定切实可行的落实计划，提高教育教学质量，我校围绕“十个方面”重点做了以下几方面的工作。

一、认真组织开好领导班子会，教师会，深刻领悟会议精神

11月16日，我们认真组织开好了班子会、全体教师会，将杜局长和张局长在全市小学教育教学工作会议上的讲话及时、原原本本的传达到每一位教师。同时，认真组织学习了市教育局的新下发的《关于开展第二届“五项全能”教学大比武活动的实施意见》，积极鼓励全体教师大练基本功，为明年的大比武活动做准备。通过学习讨论，全体教师进一步统一了思想，提高了认识，鼓足了干劲。

二、以会议精神为契机，精心谋划好“十项”工作

1、根据市局会议精神，我们进行了学校工作再思考，将我学校定位为“抓常规管理，抓教学管理”，学校领导干部从如何听课、评课入手，教师从如何严格执行“六认真”入手，进一步抓好学校教学管理。

2、对校长、中层干部、教师分别提出了具体而明确的要求。校长要做到“两个坚持、三个深入、五个参与”。中层干部要深入研讨教学，每周听课节数不少于2节，要积极参与教育研讨，引领教学，带头做好教育教学工作。教师要认真做到教学工作“六认真”，充分利用好多媒体等现代化教学设备开展教学工作。教师之间每周听课不少于一次，对听课内容做记录和评价。教导处定期检查教师的听课本，组织教师就听课内容展开交流探讨，提供教师之间互相学习的机会，促进了教师互相学习共同进步。

3、聚焦课堂，提高实效性。课堂教学是教育教学的主阵地，我们将进一步引导和关注课堂教学，突出课堂教学的有效性。同时围绕课堂教学，扎实开展评课议课活动，让学生动起来、课堂活起来、效果好起来成为我们每一位教师的共同追求。

4、积极开展督查工作，推进各项工作规范、有序地落实。每月围绕一两个重点，对全校管理规范执行情况进行一次专项督查，结合督查情况，及时反馈，并督促完成问题整改。通过督查，互相学习，取长补短，努力使各校各项工作达到“管理制度化、制度规范化、规范常态化”的目标，切实提高学校的管理水平。

第6篇：关于考核办法的意见和建议范文

Abstract: the teacher performance appraisal is the key school performance salary management. How to effectively implement teachers' performance evaluation, give full play to its function, so as to realize incentive guide school and teacher "win-win" development. This article in view of the current technical school teacher performance appraisal formalism, analyzes the present situation of performance assessment school teachers to techies operating characteristics, and put forward the construction of technical school teacher performance assessment system thinking development-oriented.

关键词：技工学校 教师绩效考核

Keywords: mechanic schoolteacher performance evaluation Pick to: the teacher performance appraisal is the key school performance salary management. How to effectively implement teachers' performance evaluation, give full play to its function, so as to realize incentive guide school and teacher "win-win" development. This article in view of the current technical school teacher performance appraisal formalism, analyzes the present situation of performance assessment school teachers to techies operating characteristics, and put forward the construction of technical school teacher performance assessment system thinking development-oriented. Keywords: mechanic school teacher performance evaluation

技工教育是我国职业教育的重要部分之一，对我国实施科教兴国、解决“三农”问题、推动经济发展具有十分重要的意义。近年来，由于经济的快速发展，企业技能人才短缺，技工荒现象时有发生，技校与企业人才供需脱节现象较为严重，甚至出现企业招不到技能人才，而技校毕业生却又找不到满意工作的矛盾。分析其原因当然有方方面面的，而技校学生的技能水平应该是不可忽视的重要原因，导致技校学生技能水平趋低且难以提高的责任很大程度上应归咎于学校管理，归咎于管理过程中没构建一个能有效促使教学质量提高的教师绩效考核系统。

一、当前技工学校教师绩效考核现状

1、 绩效指标体系不够完善

采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。很多学校根本没有对教师进行绩效考核，或者是绩效指标过于单一，主要从出勤率、工作量等进行绩效管理，只要教师在工作过程中没有违反一般的劳动纪律，其工资、奖金、津贴等就会只与其学历、职称等有关，而不受其教学质量高低的影响。即便有些技工学校制订了一些教师考核办法，也是大而笼统的，而且常常不会真正认真去执行，只是在年终考核时由部门负责人或校领导凭印象给个分数，这个分数还不能太多的与利益挂钩，否则会吵得不亦乐乎。这就导致不能全面地评价被考核者的工作绩效。也有些学校，虽然在考核时加入了工作态度、思想觉悟等系列因素，但是在科学确定绩效考核的指标体系时，在指标的有可操性及科学性有点欠妥，对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的具体指标。比如工作积极主动性这个指标就比较笼统，考核者很难做出判断。

2、考核内容不健全

心理学研究表明：在没有客观依据的情况下，人们对客观事物的评价往往依赖于自己的主观印象。因而，在考核过程中，考核者难免会带有主观倾向，从而有失客观公正。在事业制单位里，一般论资排辈现象较重，比如重视老教师轻视新教师，由于新教师刚来对工作环境认识不足，工作经验不足，尤其是短时间内很难形成良好的人际关系，甚至周围人都认识不全，因而在考核时，很难得到其他人的认可，得到客观公正的评价，尤其是在考核内容不全面不标准的情况下这种现象更严重。此外，由于学校传统的计划经济模式及事业编制情况，大部分学校管理者和业务部门在制定考核标准时，学校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象，开展工作不做认真的调查研究，不在教职工中间做深入了解，一厢情愿地制定出相应的考核标准，在实施过程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教师职工的认可，甚至造成部分职工的不满和抵制，内部矛盾增加，即使有的考核标准得以实施也起不到预期的激励作用，考核效果与学校的初衷背道而驰。

3、考核结果缺乏有效的反馈

技工学校教师的绩效考核是以专业教师为对象，按照一定的考核目的，对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判，它是学校管理者与教师之间进行沟通的一项重要活动，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校发展的同时，提高专业教师的满意度和未来成就感，最终达到学校和个人发展的“双赢”。一般来说，技工学校绩效考核都是在年末进行的，其目的是对职工一年内的工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据，同时也是对专业教师进行培训、学习、进修的主要依据。但大部分技工学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高教师的职业素质和成就感。因此，在考核时往往花费大量的人力、物力，最后考核结果不对考核对象公布，也不采取必要的措施，以致许多教师只把绩效考核作为一种形式，结果好坏无所谓，绩效考核起不到激励员工的作用。

二、如何做好技工学校教师绩效考核

要做好技校教师的技校考核，首先我们要认识到技校教师绩效考核的特点，把特点掌握了才能科学地制定出系统完善的考核指标并付诸实施。

1、技工学校教师绩效考核的特点

（1）、技工学校教师工作属服务行业，工作主观性强，工作绩效难以衡量。技工学校教师的工作是教育学生，与企业工人生产工作有着很大不同，企业生产的是直接产品，工人的业绩和工作质量可以通过产品的数量、合格率等直接数据来考核，具有绩效明显、标准统一、可操作性强等特点。但教育工作包含着教知识、教技术、培养学生良好素质等方面，教师不但要教学生书本上有的知识、技术，还要让学生学会怎样去学习、怎样去适应新技术、新环境，培养学生的综合素质。这些方面工作短期内很难看到明显的效果，教师的工作绩效就不太好衡量与考核，即使出台一个考核办法也易因意见分歧引起争论。

（2）、技工学校教师绩效考核不同于普通教育。目前普教通常用学生的考试成绩或升学率等数据来衡量教师的工作绩效，而且实践证明似乎也还可行。但技工学校学生的考试成绩或考证通过率等却不能作为衡量教师工作绩效的依据，原因是技校生基础参差太过明显，不同班级的考试成绩差异很大，教师在教学过程中付出同样的劳动却不见得有同样的效果，有些班教师花了九牛二虎之力，可其成绩依然上不去，有些班教师几乎不怎么花心思，但学生的成绩却好得多。而且技校课程中不同科目对学生来说的难易差别很大，比较深奥的课程技校生普遍觉得难掌握，教师付出得尽管很多，但学生成绩却不见得会好过其他科目。

（3）、技工学校教师绩效考核主观性较为突出。比如说对一堂课的评价会仁者见仁智者见智，远没有企业生产或销售那么业绩显然。受考核人员的主观性影响，容易导致考核者与被考核者在评估者资质、评估标准、方法和程序上的意见分趾，甚至因利益关系发生冲突。

那么，技工学校该如何构建教师绩效考核系统才能较为准确地评估教师的工作绩效，且被广大教师观念所认可，能真正通过绩效考核系列工作促使教师水平及其工作质量不断提高，从而推动技校毕业生整体素质提高呢？

2、如何做好技工学校教师绩效考核

1、首先，更新观念。在学校领导、中层干部、任课教师中营造一种"质量第一"的观念氛围，要由上至下达成通过绩效考核促进质量提高的共识。学校领导要有实施绩效考核的决心，要明确考核目标，要付于负责考核的部门以足够的权力、人力、物力。中层干部及考核执行者要有民主观念，要坚守客观、公正原则，任何徇私行为将可能带来严重后果。任课教师应在考核方案实施前提出自己的意见和建议，努力配合绩效考核的实施，逐步形成"希望通过绩效考核来证明自己、提升自己、获取成就感"的积极想法。

（2）、明确教师考核为发展型绩效考核而非判断型绩效考核。判断型的绩效考核主要强调过去的绩效，强调绩效评估的测量比较，目的是用评估结果来确定员工的工资加减、职位升降、调动、甚至开除等 。而发展型的绩效考核主要目的是在于利用评估信息为未来改进工作服务，强调改进今后的工作绩效。它主要是用考核结果来决定培训和发展机会，找出排除工作障碍的办法，提出改进未来工作和绩效的方法以及使管理者与员工达成期望的绩效协议。针对技校教师考核的特点，发展型绩效考核更容易被教师们接受。

（3）、健全各类规章制度和岗位职责，对各岗位工作进行细化和量化，明确各岗位的工作目标。这是一项复杂且工作量大但又必须做好的工作，是进行教师绩效考核的标准和依据，必须要逐条逐项、逐字逐句地斟酌，一定要符合教育工作要求和教学质量管理原则。规章制度各个学校都有，但普遍都可能存在空洞、抽象、笼统的缺点，缺乏可操作性。所以，要构建合理有效的教师绩效考核系统，则必须重新研究完善各类工作规范，必要时应征求岗位人员的意见。

（4），制订教师绩效考核方案。制订方案应以完善的规章制度及细化量化的岗位职责为依据，要在分析技工学校教师绩效考核的特点的基础上进行。一般来说，为充分体现教师工作绩效，其考核内容须包括以下几方面：1、工作常规考核，按各岗位的细化工作职责制订考核表，考核表应分条分项细化并注明每项分数，由各教研组及所属部门负责考核。2、教学质量与效果考核，可分三大块进行：a、成立专门的考核小组，进行随机听课考核评分。b、教师互评，组织教师交互听课评价。c、学生评教，争取用科学的抽样办法获取学生对教师的评分。3、培训考核，当今世界知识技术更新很快，技工学校教师的培训相当重要，每学期应该制订详细的教师培训计划和培训考核办法。4、教研论文与成果考核，包括参与教研活动、参加教研课题研究、上交与等，并制定明确的论文成果奖励办法。

值得探讨的是这四大内容各自所占总分的比例问题，也就是说这几项中哪项更重要？本文认为不同学校、不同工作岗位的考核侧重点应有所不同，不同职称不同档次教师的考核侧重点也应有所不同，这应由管理者根据所在学校自身特点去分配。实践证明，不同的分数比例分配将导致不同的促进效果，会直接影响教师的行为导向。比如说学生评教，有的学校为了体现客户至上，学生评教分占总考核分的50%，因为老师教得好不好学生是最有发言权的。这样配分对整体素质较高的学生群体来说，确实能较真实地反映教师的工作绩效。但对整体素质普遍较低的技校学生来说，会导致教师不敢严管学生，甚至出现教师为争评教分而违反原则讨好学生的情况。再比如教师互评，因人际关系感情因素影响，会出现为不得罪人而给谁的评分都差不多，导致分数极为相近，所以此项配分也就不宜过高了，必要时还可以考虑采用标准分。考核小组评分应该是最富权威的，但若不是专门的考核人员，配分过高会给考核人员带来很大压力，而且考核组在考核听课过程中具有较大的随机性，配分过高会有一棍子打死之嫌。如果考核小组成员由外聘有资质和权威的专家组成，则此项配分可占多一些。

（5）、考核方案的确定。考核方案出来后，很多学校的做法是交学校领导审阅，领导认为可以就拍板实施，这样做会使得方案在实施过程中遇到意想不到的阻力，教师作为被考核者可能会很有道理地说某条某项是不科学甚至是错误的。所以，方案的最后确定必须由上至下再由下至上反复地征求意见，反复地修改，直到上下达成共识，并在上下管理者签字认可的情况下付之实施。

（6）、考核方案的实施与结果的科学处理时应注意的几个系统特性。1、全面而系统性，从各岗位职责规范、各项考核内容确定及具体考核办法制订到考核的具体实施，须全面系统地展开，不可局部进行。2、经常性，各项考核办法与措施的实施、考核频次的规定、考核记录的填写等应保持经常性，不能搞突击。3、严格性，考核人员要由思想公正、专业熟练、熟悉标准、责任心强的人担任，并且保持相对稳定，按考核办法严加地实施考核。4、记录与确认，每次检查与考核均应及时作好相应记录，经被考核者确认后妥善保存。5、反馈，考核的结果必须及时反馈给被考核者才能达到纠正和提高的目的。

总之，要构建成功的教师绩效考核系统，就必须让广大教师接受考核理念，明确考核目的，认可岗位细化职责和考核办法，在考核效度、信度方面达成共识；就必须让管理和考核人员客观公正地执行考核办法，教师考核才能达到目的起到预期的作用，才能找到教师的不足并确定教师培训方向，才能为管理者提供师资队伍建设、学校发展等决策依据，才能让教师考核对教师工作起到激励作用，才能不断改进教学工作和提高教学质量，我们的"产品"--学生的质量才会持续提高，技工教育才能适应并推动经济的发展。

参考文献：

[1] 徐文琴.“关于中等职业学校绩效考核的探析”，《市场论坛》，2004.7

第7篇：关于考核办法的意见和建议范文

1、思想想品德：能认真学习上级文件精神，注意研究反腐倡廉理论，不断提高理论水平和业务能力，爱岗敬业，忠于职守，积极关心学院的建设和发展，具有极强的事业心和责任心。作为纪检监察干部能带头执行党风廉政建设的各项规定，勤政廉政，从不谋取私利，做到两袖清风，为人正派。

2、工作能力：在纪检监察工作中能严格把握政策水准，坚持原则，具有较强的分析问题和解决问题的能力，钻研业务，不断提高自己的业务能力和业务水平，规范办事程序，注重办事效率。

3、工作质量：工作作风严谨，精益求精，工作高效规范，具有较强的办会、办文、办事能力，能保质保量完成上级领导交办各项工作。

4、团结协作：工作态度热情，为人诚恳，能认真履行自己的职责，全心全意为师生员工服务，工作积极主动，不推诿，不扯皮，能协调好上级与下级、部门与部门之间的关系。

二、工作成果：主要围绕教育、制度、监督等方面开展工作。

1、加强教育：

①经常组织中层以上干部学习《》、国家法律法规和上级有关文件精神、观看反腐倡廉漫画展、听预防职务犯罪专题报等，增强他们廉洁自律意识；

②以创建“廉政文化建设示范点”为契机，大力开展廉政文化进校园工作。首先制定《廉政文化进校园活动的实施意见》，从党员干部、教职工、学生三个不同层面，以“率先垂范、廉洁从政”、“廉洁从教、诚信服务”、“崇廉尚廉、诚实守信”为教育主题和丰富多彩的活动进行廉政教育、法纪教育和警示教育。其次是建造“廉政灯箱”、“建造廉石”等廉政景观，努力营造崇廉尚廉的良好氛围。年初的《廉政文化进校园活动实施意见》被市纪委专门刊登在《廉政监察信息》第十三期上，并且于月日我院被市评为“首批廉政文化建设示范点”。

③花大力气办好《激扬期刊》杂志，期刊内容精练，可读性强，受到省信息产业厅、市纪委领导以及兄弟单位的高度评价。也是我院廉政教育的重要载体。

2、完善制度：根据中央《实施纲要》的要求，牵头制定了《信息职业技术学院贯彻<建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要>的实施意见》，围绕落实《党内监督条例》健全和完善党内监督制度，制定了《关于重要情况通报和报告的规定》、《关于述职述廉的规定》、《关于谈话和诫免的规定》等配套制度。根据学院发展情况，经过半年时间的调研、讨论，认真修订了《大宗物资采购管理办法》，使我院的招投标工作走上规范化。

3、严格监督：以治理商业贿赂为抓手，深化纠风工作。认真监督学院各部门的招投标活动，今年我院基本建设投资5500万元，教材投资228万元，图书投资47.6万元，教学仪器设备投资389万元，全部采用招投标方式进行采购，监察室全年共参与学院各种招投标65次。同时参与对招生、干部任免、职称评定、工程验收、工程审计、工程款支付等主要环节的监督。

4、做好效能监察。以开展优质服务为抓手，实行效能监察。学院在年初就制定《关于开展优质服务实行效能监察的决定》和《开展优质服务实行效能监察的考核办法》，年终由特邀、兼职监察员组成的考核组对全院所有部门进行测评打分，而且考核结果纳入学院终考核总分，占学院年终考核的20%，促进了学院各部门勤政、廉政、服务、高效，努力提高工作效能。

第8篇：关于考核办法的意见和建议范文

一、基层税务机关实施绩效管理的必要性

市国税局多年来先后致力于税收目标管理、税收征管质量管理、ISO质量管理等方面的尝试和实践，在考核的内容上，实现了以征管质量为主体考核内容到税收综合工作全面考核的过程；在考核的标准上，实现了由定性考核为主到定量考核为主不断细化完备考核项目的过程；在考核方法上，实现了由单一的工作组实地考核到采取实地考核、网上考核、日常监控多维考核的过程；在考核深度上，由简单地对照分值项目扣分的粗放型考核评价到发现问题与网上、实地、日常监控比对后研究扣分的精细化过程；在考核面上，由市局对区县单向考核到对区县、市局机关处室，区县对税务分局和办税服务厅的“双轮驱动、全覆盖”转变。应该说，每一次管理实践和考核方式都在总结成绩，汲取教训，评价工作，反馈信息，整改问题，加强管理方面发挥了重要作用。

国税机关作为国家重要的经济管理职能部门，以“为国聚财、为民收税”为神圣使命，完成组织收入目标和严格高效执行各项税收法律法规是税务机关的根本任务。但是受制于传统行政管理模式制约，国税机关管理效能难以得到有效发挥。从宏观层面看，长期把税收收入完成数及一些静态指标作为衡量工作绩效的主要尺度，标准单一且呆板。从微观管理层面看，一是实施传统的下达任务、计划和指标式行政管理模式，管理者与被管理缺乏有效沟通，管理者“推动工作难”、被管理者“执行难”；二是长期计划管理惯性形成的“大锅饭”和平均主义，人力资源活力无法有效释放。加之绩效考核指标体系和考核办法不尽科学合理，在考核项目的设置上，内容太多、太细，淡化了税收工作的目标；三是考核忽视了地区之间的差异和工作的个性化特征，不利基层因地制宜发挥创造开展工作；考核过程不够透明，扣分理由不公开，基层对“暗箱操作”意见大，对考核结果不甚服气；考核工作统一设定项目、评分标准和办法，束缚了基层工作的创新。要突破传统管理模式对国税工作绩效提升的桎梏，必须立足工作实际，引进以“目标管理”和“过程控制”为核心的绩效管理理念和行为模式，应用通畅的网络和成熟的业务应用系统信息化平台，构建符合国税部门实际的绩效管理模式。

二、市国税局在绩效管理方面的尝试

市国税局结合多年来对绩效考核工作的不懈探索和具体实践，确立了“双轮驱动，无缝隙、全覆盖”的绩效考核管理体系。

（一）机关与基层绩效管理“双轮驱动”，逐层渗透实现三个覆盖。我们将全市国税系统的绩效管理工作定位于“基层机关两条线”。对基层单位，主要针对市局考核管理的各县区国税局和直属单位，制定了《市国税局绩效管理考核办法》和《2010年考核指标及评分标准》，参照关键业绩指标（KPI）、平衡记分卡的理念和工具，年初根据省局要求，并结合各个目标的重要程度设置了160多个权重不等的税收执法、行政管理和服务质量绩效评估指标，然后将它们按工作职责分解分配到各处室进行责任控制和监管落实。考核手段主要分为网上监控考核、信息交流监控考核、民主测评考核、实地抽查考核、利用社会评价等；考核方法主要有日常考核、综合考核、党组综合评价、特别加减分和一票否决等；办法对绩效考核结果奖惩进行了明确，与经费奖励和公务员评优挂钩。各区县国税局也制定了对各税务分局、办税服务厅的绩效管理办法，开发并运用相应的考核软件，通过设定权重和系数进行相应考核管理。对机关部门，我们尝试突破机关绩效管理指标难确定、考核难操作、容易得罪人的瓶颈，制定了《市国税局机关处室工作创新和绩效管理考核办法》，年初下发《市国家税务局机关年度工作目标及任务汇编》，机关部门考核以设定的目标和任务为基础分，并确定为阶段性工作和随机性任务、创新工作项目、民主评绩、党组成员评议、上级表彰进行加分，年末确定各部门绩效考核的得分。初步形成了“确保制定目标，鼓励创先争优，倡导积极和谐”的机关绩效管理机制。实现了绩效管理“三个覆盖”，即覆盖包括税收征管业务和内部行政管理在内的所有税收工作，覆盖领导层、中层和一般干部在内的所有人员，覆盖包括决策、实施、落实和监督在内的所有工作环节。

（二）绩效管理以信息化为依托，考核评价以信息数据为依据。我们今年开发了《市国税局绩效管理考核系统》，搭建了集部门责任明确、系统资源共享、流程化操作运转和绩效指标评估“四位一体”绩效管理信息化平台。18个考核责任部门依托绩效考核软件按职能划分对被考核单位的工作项目作动态性监控和评价，评估依据主要是综合征管软件、公文处理系统、税收执法管理信息系统等应用业务软件系统和各级国税局内部网站工作平台，绩效考核软件每月按部门提取的自动生成数据对应打分，经考核办审核、分管领导审批、网上公示、被考核单位申辩确认、考核信息、督查整改和信息反馈等流程操作运转一次。月考只发现和通报存在的问题，不生成考核结论，年末对全年数据考核生成年度绩效评估的结论。为了公平公正评价工作绩效，通过引入数学回归模型，根据各县区局所属分局数、职工数和纳税户数的不同，计算出相应的系数，有效解决了“业务量大的失误多，失误多的扣分多”的弊端，把实际情况不同的各被考核单位合理地放到一个平等的考核平台上进行。基层税务分局和办税服务厅的绩效评估软件，也将纳税户、工作量、工作难易程度设定为系数，并将工作场景、工作态度、纳税人评价等指标具体化，力求做到公平公正。真正实现了“抽象考核”到“具体考核”的转变。初步实现了管理精细化、工作规范化、办事流程化、考核自动化、监督常态化。

（三）将考核置于阳光下晒干水份，充分听取被考核单位意见建议。我们以确立一个让大家都“接受和服气”的绩效考核办法为目标，这就要求我们必须把“公开透明”作为首要突破口，确保绩效管理考核走出“黑匣子”，在“阳光”下进行操作。考核软件的开发运行，使绩效考核工作从目标制定、过程实施、考核结果反馈、被考核单位申辩调整以及考核结果公布等都能够直观地反映到每位干部面前，有力地保障了各类打分依据充分，很大程度上解决和避免了以往考核工作中存在的考核部门与被考核单位之间存在的“暗箱操作”、“私下沟通”的问题及“相互扯皮”、“协调涂改”现象，也随时对工作中存在的问题及过失进行提醒和敦促改进。从被考核单位的角度看，软件针对考核部门打分，设置了不同周期的申辩调整，在每次考核信息时，被考核单位的扣分项用红色显现，点击可直观地看到扣分原由和所扣分比例，如发现考核单位扣分依据不充分、扣分不准确、扣分不公平等情况，可在申辩窗口提出申辩理由申请调整，考核办须即时作出回应，申辩理由充分的经扣分部门和分管领导重审，及时作出调整处理；申辩有异议的，经扣分部门组织重审后维持“原判”的，可信息反馈栏作出详细解释说明。此举最大限度地尊重和维护了基层单位的意见与权利，也激活了基层单位自觉投身绩效管理的积极性与主动性。

三、关于在基层税务机关实施全面绩效管理的几点思考

（一）处理好三个关系，在推进中求深化

一是处理好绩效纵向管理与横向管理的关系。纵向各级国税机关层层设定绩效考核指标，横向本级国税机关明确各部门各岗位的绩效指标，使纵向的层级要求与横向职责互动统一起来，各部门根据绩效指标设定将横向互动工作责任落实分配到每个具体岗位，融入到每项具体工作中，形成既相互制约又相互配合的“网格状”和“链条式”绩效管理机制。

二是处理好绩效实现与绩效控制的关系。按照层级管理、下管一级的原则，建立由点到线、由线到面，贯穿上下，辐射左右的全方位绩效考核评价体系。纵向由上一级国税机关通过综合征管软件等信息平台对重点环节、重点部位的信息数据进行监控和考核，横向各级国税机关考核职能部门对机关各科（处）室所承担的绩效指标随机监控，打破以往定期组织检查和事后监督的模式，实现更加严密、科学过程控制，有效化解了管理者与被管理者之间的矛盾。

三是处理好组织力与执行力的关系。绩效管理组织力是连接绩效战略和执行力的桥梁，是绩效战略得到实现的重要保证，执行力则是绩效战略设想变成现实的能力。绩效管理的组织优为重要，组织得力、组织有效、组织客观，会激活绩效管理的各个子系统，调动基层实施绩效管理的积极性和创造力，从而产生绩效管理的凝聚力。

（二）在四个方面推陈出新，在创新上求突破

一是始终围绕国税部门的重点目标与核心工作，每年开启新的绩效管理思路。管理是一个大课题，况且我们不段面临着应对和解决新情况、新问题的新挑战，不能陷入将绩效考核等同于绩效管理的误区，而要在绩效指标科学、绩效评价公正、绩效反馈通畅、绩效成果应用等方面进行探索和完善。

二是始终瞄准重点工作和重要指标，每年定新的考核办法和考核方式。一套相对稳定或一成不变的办法容易使组织者和执行者产生管理疲惫，一种相对稳定或一成不变的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新办法会使组织者和执行者有清新感，增加学习力和探索力。

三是始终以调动工作积极性为出发点，每年调整新的绩效管理考核评价体系。为了显现绩效评价的公正性和公平性，管理者习惯把评价体系设定为多元式，但事与愿违的是多元评价中经常会至少有一元大家意见最大。毕竟绩效评价标准不像经久留传的度量衡，不断调整会产生一种“轮动公平”效应。

四是始终要密切结合当地国税工作实际，每年为基层国税工作留有充分的创新发挥的空间。上级机关绩效考核指标制定过细，势必会影响和束缚基层机关的能动力，进而影响基层机关的创造力，也可能不自觉地促使基层机关造假舞弊。我省地域辽阔，各地国税工作环境相差甚大，过于细腻且缺乏灵活性的绩效管理指标在一些比较特殊的地区只能是一纸不公正的待遇。

第9篇：关于考核办法的意见和建议范文

经报省政府批准，现将《“十一五”市州交通发展目标责任阶段性考核办法》印发给你们，并由省交通厅牵头于近期组织实施阶段性考核。现就有关事项补充通知如下：

一、专家考核组工作时间为4月28日至5月8日，具体日程自定。

二、专家考核组应实事求是，对目标责任书确定的各项目标完成情况进行逐项逐条核查，据实评分。受检单位如对评分指标有疑议，应提供真实可信的书面依据，交由专家考核组带回。

三、专家考核组不现场评分，考核结果不得向被考核单位公开。

四、专家考核组工作期间应遵守廉政规定，不得接受被检单位的送礼和宴请。

“十一五”市州交通发展目标责任阶段性考核办法

为确保全省“十一五”时期公路、水路交通规划目标的全面实现，按照省政府《湖北省交通发展“十一五”规划纲要》的要求，根据省政府与各市州政府签订的《“十一五”交通发展目标责任书》、《2007年交通发展目标责任书》（以下简称《责任书》），制定本办法。

一、考核的基本任务

通过对市州2006-2007年交通工作情况的考核，总结经验，查找问题，为抓好“十一五”后三年交通发展提供意见建议。

二、考核的组织领导

考核工作由目标责任制考核领导小组统一组织。

领导小组办公室设在省交通厅，具体负责考核工作。

三、考核的对象和主要内容

（一）考核对象是与省政府签订了《“十一五”交通发展目标责任书》、《2007年交通发展目标责任书》的17个市州。

（二）考核主要内容是市州执行《目标责任书》和贯彻实施《湖北省交通发展“十一五”规划纲要》情况。

1、建设目标完成情况：（1）公路建设是否完成投资规模目标，高速公路、一级公路、二级公路、通村沥青（水泥）路建设目标；（2）站场建设是否完成投资规模目标，客货运站场建设目标、农村客运站点建设目标；（3）港航建设是否完成投资规模目标，航道建设目标、港口建设目标、渡口改造达标目标。

2、养护目标完成情况：干线年均好路率、干支线年均好路率是否达到目标。

3、费收目标完成情况：是否完成公路养路费、公路客附费、公路货附费、公路运输管理费、车辆通行费、过渡费、航道养护费、港务费、水路运输管理费、航政费等十项交通规费征收目标。

4、安全运输生产情况：水路、交通安全指标是否控制在省政府确定的安全责任目标之内，车辆超限超载是否得到有效遏制。

5、基本建设管理情况：是否达到部省重点工程分项、分部、单位工程合格率100%，单位工程优良率90%。

6、党风廉政建设情况：党风廉政建设责任制是否得到全面落实，做到工程、廉政双合同签订率100%，交通系统无腐败大案要案发生。

7、精神文明建设情况：是否达到90%以上县（市、区）交通局及所属业务主管部门建成县（市、区）级以上文明单位。

8、专项资金管理情况：是否严格市州交通专项资金分级预算管理，无截留、挪用、平调交通专项资金现象；是否全面落实交通建设地方配套资金，协调相关部门落实加快交通发展各项政策措施。

9、纠风治乱工作情况：是否狠抓公路、水路“三乱”治理，确保辖区范围内无重大“三乱”案件。

10、依法行政情况：是否有重大渎职、失职行为，是否有行政诉讼败诉。

对发生腐败大案要案的单位实行“一票否决”。

四、考核的基本方式

考核分专家组实地考核和第三方评估两种方式进行

（一）考核领导小组从有关部门抽调工作人员组成专家组，主要采取听、查、评、议等方式对各市州进行考核。由省交通厅负责具体实施。

专家考核组根据《2006-2007年度市州交通发展目标责任检查考核计分表》的有关考核内容和工作要求，查看文件资料等台帐；听取受检单位关于执行落实目标责任情况汇报；召开由受检单位部分干部职工参加的座谈会，调查了解情况；实地走访查看，对重点问题进行调查核实。专家考核组对目标责任书确定的各项目标完成情况进行逐项逐条核查，进行量化打分；并分别对各市州提出考评报告。

（二）第三方评估采取无记名投票的方式，由省交通厅办公室负责组织实施。重点考核：各地辖区内交通建设和发展的质量；各地政府负责人对交通工作的重视程度，以及履行责任情况；各地相应部门履行交通发展目标责任的情况。

五、考核的计分办法

考核按百分制进行计分，其中：专家考核分值占50%，第三方评估分值占50%。

（一）专家考核按百分制计分，计分办法参见《目标责任检查考核计分表》（表样附后）。职能目标项目超额完成任务的加分不超过该单项分值的50%；单项分值扣完为止，不倒扣分。

（二）第三方评估由考核领导小组评估、交通厅领导评估、交通厅直属单位评估、交通厅机关处室评估四部分组成。其中：考核领导小组评估占30分，交通厅领导评估占10分，省厅直属单位评估占5分，厅机关处室评估占5分。

六、考核等次的评定

考核划分为优秀单位、达标单位、未达标单位三个档次。由目标考核办公室根据考核情况提出优秀单位建议名单和达标线报领导小组审批。

七、奖惩办法

具体奖惩办法另行规定。

八、考核时间

（一）市州自查于4月中旬完成。各市州按照考核内容认真组织自查，形成2006-2007年度交通发展目标责任完成情况的自查报告，并将自查报告于4月28日以前报送考核领导小组办公室（省交通厅）。