医院护理绩效考核制度精选(九篇)

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第1篇：医院护理绩效考核制度范文

1资料与方法

1．1一般资料

手外科护理人员35人，均为女．性，年龄21～51(28．0±7．6)岁。本科13人，大专22人；主管护师7人，护师11人，护士17人，除2人为主班，其余护士均为责任护士。每日护理患者总数100～130例，每名责任护士负责4～5例患者的全程护理，包括基础护理、专科护理、治疗给药措施、病情观察与处理、健康指导、心理护理等。工作量统计显示基础护理数100～130例次／d，静脉输液90～120例次／d，皮试20～30例次／d，肌内注射5～10例次／d，接平诊手术8～15台次／d，接急诊手术5～12台次／d，术前准备8～15例次／d，危重患者护理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指导、心理护理每日全面进行；特级护理0～5例／d，一级护理10～20例／d，二级护理50～70例／d，三级护理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1绩效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依据依据我院护理部质控标准(7个内容)即临床护理文件书写、病区患者基础护理评价标准、急救及各类药品管理评价标准、危重患者护理质量评价标准、感染控制评价标准、患者满意度评价标准、病区管理评价标准，制定手外科护士激励制度细则(奖励)，手外科护士激励制度细则(惩罚)，手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)。

1．2．1．2制定奖励制度手外科护士激励制度细则(奖励)主要是根据科室的特点，对工作表现特别优秀，有特殊贡献，有特殊才能的护士实施不同奖励。如每年在核心期刊2篇，奖励300元；参与科研中标，奖励300元。具体内容见样表1。

1．2．1．3制定惩罚制度手外科护士激励制度细则(惩罚)是以护理部质控标准的7大内容扣分标准为基础依据实施惩罚，一、二、三级质控每扣0．10分处罚基数分别为10元、20元、30元。如二级质控某护士护理文件书写两处不符标准，扣0．20分，本科室处罚40元。一级质控某护士病区患者基础护理一处不符标准，扣o．10分，本科处罚10元。具体内容见样表2。

1．2．1．4制定惩罚制度的补充手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)是对样表2的补充，是针对本科室护士常发生的护理缺陷和差错行为，根据不同程度制定不同的处罚标准。如劳动纪律中迟到5～15min罚10元，迟到16～30min罚50元，迟到30min以上则按医院职工守则处理。重复犯错，罚款成倍增加。具体内容见样表3。

1．2．1．5与护士分层管理建立联系护理部对护士进行分级分层管理，将护士分为高级、中级、低级3个等级，首先自行推荐达到哪一级别，然后每月按标准进行评价，未达标准降级使用，达到高一级标准升级使用，且级别与奖金挂钩。手外科护理质控具体情况登记见样表4。月底将奖励惩罚的情况做好登记，内容包括姓名、奖惩金额、奖惩内容，内容依据、确认签名，目的是作为处罚奖励书面证明和每月分层护士考核的依据之一。分层护士的绩效考核再作为奖金依据，再次激励护士，不同层次护士绩效考核标准来源于我院护理部。各级人员奖金系数：护士长1．30，专科护士1．28，高级护士1．25，中级护士1．20，初级护士1．00；绩效考核结果与奖金分配挂钩：总分92～94分，奖金基数的100％；总分95～97分，奖金基数的110％；总分98分，奖金基数的120％；总分91～80分，奖金基数×分数％；总分79～70分，奖金基数×50％；总分69～50分，奖金基数×30％；总分低于50分，无奖金。低年资护士如果考核达到中级护士的标准，即可享受中级护士的奖金待遇，而高年资护士未能达到高级护士标准，将不能享受高级护士的奖金待遇，以此达到激励护士的作用。

1．2．2绩效考核制度的运行

①第1步。分配管理：护士分为4组，各组固定负责一定数量的患者，每名责任护士固定负责4～5例患者，对患者进行连续、动态的全程护理。一级质控由科室每周1次，每月4次，由护士长和病房质控小组参与，依据我院护理部质控标准的7大内容进行；二级质控由大外科执行；三级质控由护理部执行。②第2步。每月25日前由科室质控小组参照手外科护士激励制度细则(奖励)、手外科护士激励制度细则(惩罚)、手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)形成手外科护理质控具体情况登记表(见样表4)，并统计二级三级质控内容，形成电子版三级质控的统计总结。③第3步。依据一、二、三级质控结果，统计各级护士绩效考核评分，各级护士绩效考核基本标准来源于我院护理部。④第4步。将三级质控结果与绩效考核评分进行核对。⑤第5步。护士长再次审核绩效考核结果。⑥第6步。每月业务学习对考核结果进行讨论分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落实手外科护理质控具体情况登记表(见样表4)中的奖惩，将绩效考核结果与奖金分配挂钩，月底按结果实施奖金分配。

2结果

实施1年来，基础护理合格率由79．00％升至96．00％，重危护理合格率80．00％升至96．OO％，文件书写合格率由88．00％升至97．00％，病区管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救药品及各类药品合格率由95．ob％升至98．00％，服务质量合格率由85．oo％升至97．00％，院内压疮发生率0，护理缺陷由上年的15起降至4起，护理差错由2起降至0起，护理质量得以提高；在护士分级管理中，低级护士竞争到中级护士3人，中级护士竞争到高级护士2人，高级护士降为中级护士1人；受处罚人数呈减少趋势，受奖励人数呈增多趋势，护士分层管理得以体现，护士的积极性提高；护．士对绩效考核实施的满意度为100％。

3讨论

3．1制定绩效考核制度的意义

20世纪80年代以来，由于市场竞争日趋激烈，绩效管理逐渐受到人们的重视，并迅速在欧美一些发达国家的企业中发展起来，取得了较好的效果。进入20世纪90年代以后，绩效管理的思想逐渐被一些发达国家的政府所接受，并应用于公共管理领域[2]。随着医院内部、外部环境的变化，管理实践的不断深入，医院管理者开始关注绩效管理问题。伴随着优质护理服务示范病房的开展，为了落实卫生部文件的重要思想之一，即建立护士岗位职责，制定并落实各级各类护士的岗位职责和工作标准，规范临床护理执业行为；建立护士绩效考核制度，根据护士完成临床护理工作的数量、质量、一级住院患者满意度，将考核结果与护士的晋升、评优相结合。这就需要护理管理者善于运用绩效管理的思维来进行临床管理，建立健全各项制度，规范护士行为，发挥护士潜能，以提高护理质量，才能满足人们的护理需求，适应社会的发展。

第2篇：医院护理绩效考核制度范文

【关键词】责任制护理结合绩效考核；临床护理；满意度

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.04.393文章编号：1004-7484（2014）-04-2120-02在医疗服务中，临床护理是一个非常关键且重要的环节[1]。为了让患者得到更好的服务，提高医院的整体形象，强化医院护理基础，进一步使得医疗环境更加安全，为此，我院在2010年1月――2013年5月期间实施了责任制护理结合绩效考核，目前取得了一定的成效，现将有关护理的具体情况做以下详细报道。1责任制护理结合绩效考核

1.1合理增加护士人力配置此次一共新增加了10名新的护理人员，3名助理护理人员。使得医院的床护比例达到了1：0.8配置，护理人员的学历在大专以上的达到了95.3%。

1.2合理的调整排班模式在医院里，采用弹性排班和APN排班相互结合的方式进行。主要是以护理班次需求为主，将交接的班次降到3次，适当的增加了每班的人数，对各护理人员的责任和职责进行明确安排和规定。

1.3改善工作流程在每个班的主线都要满足护理人员的需要，比如药品和物品以及医嘱单等都要及时地送到病床边。要实行双核双签制度，进而减少护理人员的工作量和范围[2]。要重点落实和强化医院护理基础和制度，简化护理流程，提高护理效率。

1.4强化健康教育效果制作一些相关的教育表单，规定好教育的内容以及落实的时间[3]。在得到患者认可和满意之后，患者在上面签名。为了让患者能够容易接受和理解，护理人员要现场对患者进行示范和指导患者进行练习。可以采用视频、宣传册子等方式进行健康教育指导。医院领导进行相应的检查，查看是否已经落实到位，并制定相应的考核制度。对出现的问题，要及时地进行整改。

1.5强化专科业务培训医院要安排一定的经费，安排护理人员外出参加研讨会和交流学习以及出国深造等[4]。根据工作需要进行相应的培训，并进行一些相应的演练，增强护理人员的操作水平。比如对护理人员进行心肺复苏等抢救方法的演练，进一步提高护理人员的应急救援能力。

1.6开展绩效考核要制定和落实好相关的考核制度，在护理人员的专业知识和操作水平以及对相关规章制度等方面的知识掌握程度进行考核。实行奖惩制度，进一步激发护理人员的学习积极性。

1.7调查方法采用自制的问卷进行调查，此次的调查经过相关的专家进行指正之后完成。主要的内容有：入院时护士对您的接待评价；护士是否及时巡视病房；您对护士的整体形象、服务态度评价；护士是否为您做健康指导；护士是否指导您按时、正确服药；您对病区环境（清洁、整齐、安静）评价；您对护士的技术操作能力评价；护士的各类宣教内容对您有帮助吗；您是否知道责任护士是谁；护士是否及时满足您的需求。

护士满意度调查问卷内容：现行排班模式是否合理；各班工作流程是否科学；工作环境是否人性、舒适；专业理论教学能否满足学习需要；医护关系是否和谐；护士长的管理模式是否适应；护理用具是否方便临床工作；奖金分配制度是否合理；工作中是否能发挥自己的主观能动性。医师满意度调查问卷内：生命体征监测是否及时、准确；护士观察、报告病情是否及时；护士执行医嘱是否及时、准确；病区环境、病室秩序是否整洁、安静；护士能否为医师堵漏、补台；护士的专业知识、操作能力是否满足临床所需；各项检查前后的护理及指导是否得当。

第3篇：医院护理绩效考核制度范文

关键词：优质护理服务；护患关系；和谐；患者满意.

1优质护理服务的涵义

医院要进一步贯彻落实《护士条例》，认真贯彻执行《卫生部关于加强医院临床护理工作的通知》、《综合医院分级护理指导原则（试行）》等文件的要求，切实加强护理管理，规范护理服务，落实护理工作，夯实基础护理[1]。优质护理服务主要包含以下几个方面：

1.1建立完善的护理管理组织体系，落实护理管理职责①根据《护士条例》和医院功能任务，实行护理部主任、科护士长、病区护士长三级护理管理；②制定本医院护理工作发展规划和年度工作计划；③护理部分工合理、职责明确，有体现护理工作贴近临床的具体措施；④护理部对临床科室开展优质护理服务进行检查考核；⑤对护士长有明确考核内容。

1.2建立健全护理工作规章制度、规范、标准，明确护士岗位职责①建立并完善临床护理工作的规章制度、疾病护理常规和临床护理服务规范、标准及标准化技术操作流程。②建立完善护士岗位责任制，制定并落实各级各类护士的岗位职责和工作标准，及标准化服务流程，规范临床护理执业行为。③建立护士绩效考核制度，依据责任护士完成临床护理工作的数量、质量以及住院患者的满意度，将考核结果与护士的职称晋升、评优选先相结合[2]。

1.3建立护士岗位责任制，探索实施护士的岗位管理①制定各级各类护士的岗位职责、工作标准和工作流程；②制定各级各类护士的护理质量考核标准。

1.4建立并完善科学的绩效考核制度，调动护士工作积极性①根据责任制整体护理要求，制（修）订护士绩效考核制度；②绩效考核要根据护士的实际工作能力，包括：护理工作数量、质量、技术难度、患者满意程度等；③将绩效考核结果与护士的收入分配、职称晋升、学习进修、奖励评优等结合；④充分体现多劳多得、优绩优酬。

1.5不断提高患者满意度①患者知晓自己的责任护士，对责任护士服务满意；②定期进行患者满意度调查；调查内容客观，调查资料可信度高；③根据患者反馈意见，采取可持续改进的措施；④对患者的投诉进行调查处理。

1.6完善支持保障系统①医院消毒供应中心能够为病房提供下收下送服务；②病房使用的口服药品、静脉用药等由医院统一配送；③患者陪检、送标本不需护士负责；④医院补充护理辅助用具，方便临床使用。

2当前我院护患关系存在的问题

2.1护士培训不到位护士对优质护理服务认识不全面，对新的护理模式不适应，服务内涵欠缺；患者对优质护理服务的知晓率低；从而导致专科指导、出院指导不到位，患者专业知识需求不能完全得到满足。

2.2人力资源配置不充足护士分组后分管的患者数大于8例，多的超过1倍，影响护理质量；虽然科室满足了1：0.4的要求，但是有部分科室一级护理的患者和重患数量多，护士的工作量加大应该提高到1：0.6。护理部不能完全实行垂直管理实行对护理人员的调配。但是有轮转护士人力资源库或应急护理小组，并能够在应急时期进行调配。

2.3后勤保障不到位药剂科不能送药到病房内，不能单剂量摆药。后勤物资供应不能随时下送。护士时间浪费在非护士工作上，应完善后勤保障措施，把时间还给护士把护士还给患者。

3提升优质护理服务，改善护患关系

3.1完善优质护理服务体系护理工作工合理、职责明确，护理部主任及护理干事定期下临床进行督导检查，对临床科室开展优质护理服务进行考核，每月进行护理质控，下发满意度调查表，了解患者的需求，对患者不满意的查找原因进行整改[3]。各科室根据专科特点不同设计专科护理工作流程；责任护士根据患者的个体情况，提供有针对性、个性化的护理服务，制定护理计划；每天评估患者，掌握所负责患者的诊疗护理信息，有效开展健康教育、康复指导和心理护理。

3.2加强优质护理服务岗位培训强化各层次护理人员的岗位培训，制定严格的培训计划及流程，建立在岗护理人员的培训档案，落实考核学分管理机制，重实效完成培训计划。省内已经成立专科护理培训基地，为护理的专科化发展提供了平台，鼓励更多的护士成为专科化护理人才。

3.3完善人力资源配置医院要结合实际，实施岗位管理，取消身份管理，实现同工同酬，试运行绩效考核方案，探索实施护士的分层级管理，采用以临床护理工作量为基础的护士人力配置方法，并依据岗位职责、工作量和专业技术要求等要素实施弹性的护士人力调配；建立长效的激励机制，使护士看到自己职业发展前景[4]。

3.4完善后勤保障医院领导高度重视临床护理工作，把优质护理服务工作作为医院"抓服务、树形象"的重要契机，形成全院共同的工作目标；同时要明确和落实医院其他有关部门的职责分工，加强有关部门之间的团结协作；增加护理经费投入，提高护士福利待遇，调动广大护士积极性。从而为全面加强临床护理、夯实基础护理、强化专科护理工作提供便利条件和有力保障。

参考文献：

[1]赵明利.优质护理服务住院患者满意度指标体系的研究[D].第二军医大学,2012.

[2]宫培艳,陈翠杰,孔祥茹,等.优质服务管理在临床护理中重要性[J].中国伤残医学,2011(07).

第4篇：医院护理绩效考核制度范文

关键词：新医改 公立医院 绩效 管理

新医改的进行让我国的医疗卫生体制正在逐渐的走向完善，并且公立医院的医疗改革也是其中一项重点项目。既要凸显出公立医院的社会效益还要保证公立医院的公益性。这样才能满足未来发展的需要，因此在绩效管理过程中，只有制定科学的、合理的绩效考核模式才能提升公立医院的服务质量，才能激发工作人员的积极性。

一、公立医院绩效管理过程中存在的问题

（一）公立医院的绩效考核难以体现公益性

当前发展过程中，公立医院的绩效管理存在一个较大的难题是既要让公立医院的绩效考核体现出公益性也做好医务人员之间的关系。新的医改条件下，需要有效的对医方、患者以及正负两者所能够支持的利益要进行衡量和协调，二者为了能够达到自己的目标，也设计了一些政策，这样他们之间就会更多的利益牵扯，也会出现各种矛盾和问题，需要加以解决。在传统的公立医院发展过程中，因为市场的发展和变化，也进行了一定的改革，但是最后还是把目标放在经济效益的获取方面，所以公益性日渐减弱，内部改革存在多种管理问题。

（二）缺少竞争能力和激励作用

公立医院在社会发展中是一项具有公益性特点的事业单位，医院的岗位工资和支撑之间存在着密切的关系，并且薪资体系也和工龄之间有密切的联系。这种薪资体系和特点主要以资历作为分配的基本目标，因此很难体现出职工的能力和业绩。缺少竞争的能力，进而也不能有效的反应出医院内部的激励作用。

二、完善公立医院绩效管理的建议

（一）从患者满意的角度出发建立记下考核制度

在医疗改革的背景下，要想让医院的绩效考核体系不断的得到完善和发展，那么就需要将眼光转移到患者身上，患者是医院的主体，也是弱势人员，医院的存在就是要为患者进行服务，因此只有患者满意，才是医院发展的宗旨。对于医护人员的绩效考核，不能简单的将日常的工作量大小当作唯一性的因素，还要看这些医护工作人员对于患者的态度、服务的质量等等。在患者满意度的调查方面，首先需要调查医院对患者疾病诊疗的情况、效果，其次要看患者在院期间的长短，或者自己所支付的医疗费用是否超出很多等等，这些都应该成为考核的关键点。

（二）建立起包含竞争性和激励性的绩效考核体系

医院需要根据实际的情况制定出绩效考核评价体系，然后在医院的内部进行结构上的调整，突破以往的工资分配形式，保障医务人员的工资和和自己的实际服务能力相匹配。按照不同的专业以及不同的岗位落实绩效指标，并且不同的岗位要有绩效考核方面的差别，充分显示出多劳多得，患者满意为评判标准的绩效考核原则，使每一个部门以及每一个医务工作者都能够感受到公平的绩效考核环境，让绩效考核发挥出激励和竞争的作用。

（三）医院绩效考核管理的信息化发展

在医院的改革进程中，也需要对计算机科学技术进行使用。信息系统能够自爱医疗、财务管理、绩效考核等等多个方面发挥不可或缺的作用，让绩效考核从以往的人工服务走向智能服务，这样也会越来越发挥出有效的作用，在医院的发展过程中，绩效考核要树立起以人为本的理念，进行人性化的设计，例如，对于医院内部的考核可以实现网络数据和信息的共享，使用计算机可以使考核更加科学，更加完善，以此减少使用人工所产生的成本。除此以外，还需要建立起公平的民主集中的制度，让医院的各个部门人员参与到管理当中，公立医院的绩效管理是一项精细并且复杂的工作，需要每一个人员都付出自己的努力，并且工作人员也有义务给医院建设中提出宝贵的建议，这样有助于医院绩效管理模式的完善，也有利于医院向着良性的方向发展。

三、结束语

总之，公立医院在医疗改革制度的影响下，需要从多个方面考虑绩效考核办法的创新和深化。只有科学合理的绩效管理制度和考评体系才能正确的处理好公平和效率之间的关系，才能让公立医院更高的体现出其公益性所在，让医院回归原始的公益属性，处理好改革、经济、以及公益之间的关系，这已经成为医院改革的必须，能够促进医院向着良性的方向发展。

参考文献：

[1]汪卓S，周典，张新书等.基于工作量核算模式的综合性医院绩效考核探讨[J].中国医院管理，2014；34

[2]许大国，罗芳，罗杰等.医院综合绩效考核体系的构建与实施[J].中国医院管理，2014；34

[3]崔迎慧，吴正一，戴星等.信息管理系统在医院绩效考核分配中的应用研究[J].中国医院管理，2014；34

第5篇：医院护理绩效考核制度范文

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.03.294

本文介绍了优质化护理服务与传统护理模式的区别、优质化护理服务的主要目标和意义，并从4个方面介绍了其工作任务和具体实施措施，以期为护理管理者今后开展相关工作提供依据。

优质化护理服务与传统护理模式的区别

护理工作模式的转变：传统的以疾病为中心的护理模式正向以患者为中心的整体护理转变；护理工作的范围和内涵不断地扩展，由功能制、小组制的护理工作模式转变为责任制的整体化护理。功能制和小组制护理的特点是护士完成各项医嘱安排的护理操作任务，患者接受不同护士的片段护理；责任制整体化护理是临床护士对所负责的患者提供全程、全面和规范的护理服务，保证责任到人、工作到位，达到改进护理服务、提高护理质量和提高患者满意度的目的。

绩效考核制度的建立：考核制度的建立和实施是“优质护理服务示范工程”的重要特点之一。考核制度的实施步骤，确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果为医院院整合人力资源、协调关系提供可靠的依据，对调动护理工作人员的积极性起到重要作用。

护理职责的具体化和全面化：优质化护理服务的护理职责主要包括专业照顾如协助诊疗、对患者病情的观察、护理，生活护理，康复训练，健康指导、沟通协调等内容。目的是为患者提供专业、全面的护理照顾的同时减轻患者负担。

优质化护理服务的主要目标和最终目的

患者对护理服务的体验和感受是护理工作成效的最终评价标准。因此，通过各种方法、措施来让患者得到放心、安全的护理服务，让患者满意是优质护理服务的主要目标之一。另外，通过加强临床护理工作、提供优质护理服务，体现医疗卫生服务体系救死扶伤、为人民服务的精神和公立医院的公益性质，做到社会和政府满意，为进一步促进医患关系的和谐发展打下坚实的基础。

优质化护理服务主要意义

医改中公立医院改革内容中满足人民群众的基本医疗服务需求，把人民健康权益放在第一位，减轻群众负担，突出公益性质等要求促使优质化护理服务全面开展。另外，护理科学的发展需要一定护理模相适应，即护理模式的转变会对护理学科的发展产生深远的影响。系统论在护理学中的应用提示护理服务对象的整体性，而优质化护理服务中的责任制整体化护理将健康与疾病的所有相关因素包括在内，是完整、先进的医学观在护理领域中的体现。因此，优质化护理服务是护理专业发展的需求。

优质化护理服务的主要工作任务及实施措施

完善并落实护理规章制度、工作规范和岗位职责：根据优质化护理服务示范工程的要求修订《护理工作规章制度》、《基础护理工作流程》、《临床护理规范及标准》、《疾病护理常规》、《示范病区护理人员岗位职责》、《病房管理制度》、《分级护理制度标准》等，并建立了护士分层管理制度来监督各项标准制度的落实情况，根据反馈信息及实际情况来修改制度内容并完善。

公开服务项目、全面落实护理职责：住院患者的基础护理服务项目、出院流程等在病区内公示，以供患者及其社会进行监督检查。责任制护士要全面履行护理职责，为患者提供整体化的护理服务，主要包括协助医师诊疗；密切观察患者病情并及时作出护理诊断，与医师沟通，为完善治疗方案提供依据；随时与患者沟通，了解其生理、心理等方面的需求和不适；寻找合适的时机对患者开展健康教育、康复指导；为患者提供基础护理服务，做到基础护理技术专业化、基础护理服务个体化、基础护理服务人性化。

临床护理实行护士对患者的责任制、整体化护理：简单的护理操作转变为对人的整体护理，要求医院护理模式由功能制、小组制转变为相对应的责任制护理工作方式。责任制的整体化护理是患者从入院到出院由相对固定的1名护理人员负责，实行8小时在班24小时负责制。要求护理人员对患者的生理、心理、社会关系和家庭生活状况等进行全面了解，根据患者病情和配合其各级需要，给予最佳的护理，对患者提供连续、全程的护理服务，促使护士的责任感增强，并密切护患关系；结合能及对应、分层管理，根据能力和经验分配不同病情轻重和技术要求的患者给护理人员，做到人尽其才、物尽其用。

充实临床一线护士队伍，最大限度地保障护士在临床护理岗位工作：要依据各医院和各病房护理工作量和患者病情充实护士队伍，增加床护比。要求每名责任护士负责患者数量不超过8个；合理调配护士人力，保证临床一线护士占全院护士比例的95%以上。真正做到以患者为中心，满足其病情和临床护理工作需要，为患者提供专业、全面的护理服务。

建立与绩效考核挂钩的薪酬分配制度：护士的待遇水平低下，导致工作积极性差，严重影响了护理工作质量。绩效考核制度的建立不但能为护理管理部门的人事决策提供参考意见，还可以作为组织奖惩(晋升、评优)、教育培训、人员的调整依据。

讨 论

通过全面、深刻了解优质化护理服务的内涵，落实主要工作任务，各级领导支持并监督各项工作的实施，来促进公立医院的改革和护理事业的发展，促进患者的整体健康，最终达到满足广大人民日益增长的护理服务需求的目的。

参考文献

1 中华人民共和国卫生部办公厅.2010年“优质护理服务示范工程”活动方案［Z］.2010,1:22.

第6篇：医院护理绩效考核制度范文

摘要目的：探讨更加合理有效、可充分调动护士积极性的护理绩效改革方案。方法：在责任制整体护理模式指导下，对原有护理绩效考核指标体系进行完善。结果：新的绩效考核体系实施后护士明确了岗位职责，对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高，患者满意度也相应提高。结论：适用的绩效考核体系作为有效的护理激励手段，可与个人发展相结合，形成长效激励机制。

关键词 护理模式；护理绩效考核；激励doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059

Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model

WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al

(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)

AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.

Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.

Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.

Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.

Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive

绩效考核是指在既定的绩效目标下，运用特定的标准和指标，对部门成员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对部门成员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。在绩效考核中，改革原有的薪酬分配模式，转变为护士的收入与护理服务的数量、质量、技术难度、患者满意度等挂钩是大势所趋。Price［1］提出，护理绩效考核是绩效管理的一部分，旨在激励和支持员工以最高标准履行他们的角色。而我国国务院也提出公立医院改革的重点工作之一是“加强绩效考核，做到多劳多得，优劳优得，重点提高一线护士、医师的收入水平”［2］。因此护理管理层急需能对护理人员进行公正客观考评的工具，充分调动护士主观能动性，以保证组织目标的实现［3］。我院于2011年6月着手护理绩效分配改革，随着实践深入，护理绩效考核体系更加适应现有体制下构建质量和满意度均衡发展的实际需求。现报道如下。

1原有的护理绩效考核体系及存在的问题

1.1原有的护理绩效考核体系按照2010年2月卫生部印发“优质护理示范工程”活动方案的通知要求，医院成立绩效考核小组，建立了护理绩效考核制度，依据护理人员不同工作内容，结合医院各项生产要素及成本指标，将住院患者床日数、入出院人次、用人费用、用料费用等项目作为护理人员绩效奖金的计算基准。当护理工作量达到相应标准时开始给予绩效奖励。病区内绩效分配依个人出勤班别、护理时数及分管患者护理级别数、护理质量等计算绩效奖金。这种绩效考核模式对促进护理工作的规范、科学管理起到了一定的推进作用。

1.2存在问题该绩效考核体系涉及了护士的工作量、工作质量及效率，然而在医院层面没有涉及到患者的危重度、病区工作压力、科室性质等，也没有与医院战略目标相结合，在科室层面没有涉及责任护士负责患者的护理难度、患者的满意度评价等方面，具有相对局限性，暴露出了绩效分配和考核的短板，因而伤害了护士的工作积极性，也制约了护理事业的发展。另外绩效考核实行百分制，无加分项，并且不与职称晋升、评优等关联，不能充分激发护士主动学习的积极性。

2责任制整体护理模式下的新型绩效考核体系

2.1组织体系成立院长领导下的绩效管理办公室，并请专业管理团队参与，就整个医疗机构的战略目标制定护理单元的战略目标，即细化为目标式关键量化指标（KPI）。KPI的制定与要求和责任紧密相关，用其对护理人员进行绩效考核，可以使护士明确其自身责任，使之按考核指标规范自身的护理行为。

2.2具体做法

2.2.1护理绩效考核体系的组成护理团队奖金总额主要来源于临床服务量和可控成本结余两方面，即工作量奖金和效益奖金两部分，与绩效考核指标直接挂钩。奖金改革倾向于向护理技术含量高、工作难度大、风险程度高和管理责任重的岗位倾斜。因各病区的工作内容不同，护理工作受到组织文化、工作环境、压力等多方面影响，评估方式比较复杂。考虑到护士主要任务是病情观察、协助诊疗及患者照护工作，因而在构建护理业绩指标时，结合传统的“德、能、勤、绩”考核标准，将医疗机构的目标、科室的目标层层分解到护士的绩效考核指标当中去，使个人指标同科室的指标融合在一起，另外护士的绩效考核成绩与晋升、评优以及续聘和辞退相挂钩，又反过来促进了医疗机构人员聘用制度的建设［4］。

以一般病区为例，通过考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量绩效奖金。其中各病区床位日占用的计算包含了病区收治患者的危重度、工作压力、护理人力等诸多因素，通过科学的计算方法得出床日单价用于计算绩效奖金。效益奖则依据床日成本耗用结余来提拨奖金，主要考虑到各病区为成本单元，以节约成本为前提，利于控制可控成本。院级综合考核指标（系数）包括病区护理质量管理、护理服务目标、培训教学目标、病区安全目标等。指标设定依据医院发展现状，适时做相应调整。院级综合考核系数与奖金数折算后得出绩效奖金下发至病区内。

2.2.2病区绩效考核体系的完善病区内护士的二次奖金分配，由医院绩效管理办公室下发指导意见，各病区护士长领导的病区质量管理小组贯彻落实。病区绩效奖划分为护理绩效和夜班基金两部分。实施责任制整体护理后，明确了责任护士是护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，通过绩效调节增强护士的责任意识 ［5］。

KPI的制定经Delphi法的调查要求，专家函询确定各级指标及其权重、系数、分值，一级指标包括基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖惩绩效。基础绩效主要包括护士岗位、护士能级；工作量绩效包括患者护理级别及数量；工作质量与奖惩绩效包括护理质量评价、护理服务评价等项。具体实施：(1)根据护士能力分层次，并结合年资、职称、学历、岗位、工作效率、能力等进行考核后确定其层级，制定相应的层级系数以保障工作质量，根据层级分管不同护理级别及数量的患者。(2)把护理岗位按照“以患者为中心”的宗旨划分为责任护士和保障护士，建立起以责任护士为中心，以护士能力、工作量、岗位风险为核心指标的考核与激励制度。(3)每月末按照完成分管患者的数量、质量、患者满意度等业绩进行评价，实行患者、医师、护士间及护士长四级评价制，权重分别为患者50%、医师15%、护士长20%、护士间15%，结合日常护理督导、护士长四查房、夜值班督导、病区质控小组日常检查等作为每月护士质量评分系数。（4）具体计算方法为护士薪酬绩效得分＝护理级别分数×患者数量×该班别所得点值×（患者评价×50%+医师评价×15%+护士长评价×20%+护士间评价×15%）×护士分层级绩效系数。其中护理级别分数来源于每日护理患者的护理级别得分累加。对于科内贡献也进行了规定和纳入，包括职务、行政工作（教育、事务、质控负责人等）、教研工作、创新事项等依照权重，分别给予事实发生后连续1~12个月的绩效加分。夜班基金按照病区类别来进行全院统一调拨，通过信息系统来核算。

新的绩效方案经充分讨论、广泛征求意见后确立，使护士都能自觉执行。在方案中，对于否决性指标也做出明确界定，即发生医疗事故（指由于护理方面非客观原因发生的）、违反医德医风建设等行为均为一票否决，取消当月绩效评价资格。

3结果

2013年绩效考核比2011年绩效刚开始实施时，明确了护士岗位职责，工作积极性增加了，其中对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高，住院患者满意度也相应提高。

4讨论

4.1绩效可作为有效的护理激励手段新的绩效考评办法能够体现不同病区病种之间所蕴涵的技术、风险、效率与责任，使考评结果客观、真实、公正、合理，更具科学性。逐步建立起以正强化激励争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为的绩效考评体系，绩效分配向风险高、上夜班、劳动强度大的岗位倾斜，强调工作量、技术含量、工作质量，实现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则，真正发挥绩效奖金的正面激励作用，护理价值与自身能力得到体现，提高了患者对护理工作的满意度，更提高了护士对自身工作的满意度［6］，在管理上体现了目标一致原则。

4.2绩效考核与个人发展相结合，形成长效管理机制绩效考核的重要内容之一是评估出护理质量管理中存在的问题，进行持续改进。再者对个人的绩效考核结果纳入个人技术档案管理，并与岗位聘任、年度评优、进修学习以及职称晋升等挂钩，从而使个人的发展与平时的工作业绩相关联，形成个人激励和护士队伍发展的长效管理机制，体现出个人价值，使护士的内在满意度、外在满意度都得到较大提高，对保障医院优质护理服务长期发展起到极大的推动作用。

参考文献

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［5］黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施［J］.护士进修杂志，2011，26（1）：13-14.

［6］张晓萍,卢根娣，周燕燕.军队医院护士分层级管理办法初探［J］.解放军护理杂志，2011,28（10A）：60-63.

第7篇：医院护理绩效考核制度范文

一、存在问题

作为区级唯一一家精神专科医院，我院担负着全区精神障碍患者的诊疗工作。随着社会的发展，人们的生活节奏不断地加快，工作压力越来越大，心理健康问题也在逐年增加，我院现可以满足精神障碍患者诊疗的工作，但是对心理咨询、心理危机干预有较大难度。

二、原因分析

（一）现有人员的整体素质不能满足医院发展

（二）人员结构配备欠合理

随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。能够胜任心理方面人员数量少、质量低，不能满足现社会需求。

三、对策建议

（一）培养心理学人员，成立心理科

1.可以在医生及护理队伍中对比较上进、有学习需求的职工给予学习平台，或给予培训机会，来弥补我院心理服务缺失的现象，在以后的工作中可以开展心理危机干预服务。

2.为满足社会需求，我院可以成立心理科。

（二）建立公平公正的绩效考核制度及薪酬分配制度

1.公平公正的绩效考核和薪酬分配制度对稳定员工的心态有比较好的作用。医院应该根据医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和不同岗位的人，来制定绩效考核制度和薪酬分配制度，通过制定切实可行的具有竞争力的薪酬绩效管理方案，以调动员工的积极性和工作热情，将个人发展与医院的发展相结合，达到共同发展的双赢目标。

2.建立完善医院各项工作制度，各岗位工作才能有条不紊。根据制度，各科室领导组织本科室职工学习，认真执行制度。也可以定期组织培训，以培训促提升。单位领导加强督导检查力度，使管理落到实处，定期进行督导、考核，来促进提高技术水平，树立良好的服务意识。

（三）拓展培养途径，全面提升医疗卫生队伍整体素质

1. 单位领导班子应该带头学习理论知识，通过理论学习，在思想、认识上取得一致，行动上才能步调一致，才能形成整体合力。并积极鼓励在职人员参加学历教育，丰富自己的工作技能和实践本领，自觉融入到医院发展的工作中去，充分发挥聪明才智破解工作难题，提高在工作中的开拓创新精神，尽心尽力踏实工作。

第8篇：医院护理绩效考核制度范文

关键词：急诊护理 量化考核 绩效管理

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）10-0620-02

为了提高护理质量，保证患者护理安全，提高患者满意度，根据我院绩效考核办法，并结合科室具体情况，结合护士的护理工作量、工作质量、技术职称、满意度等方面，本着公平公正、多劳多得、优劳优得的原则制定护理人员绩效考核制度。急诊科是医院面向社会的重要窗口，其工作质量直接关系到医院的信誉和形象；而作为纳入全市“120急救网”且以专科治疗为主的民营医院，其急诊科护理质量管理则显得尤为重要。如何适应医院运行机制的改革，充分调动护理人员的工作积极性，提高工作质量和工作效率，以高质量、高水平、低价位的护理服务促进医院的发展壮大，已成为民营医院护理管理的重要课题。我院急诊科自成立以来，采用量化考核与绩效管理相结合的方法对护理人员进行管理取得了良好的效果，本文就急诊科护理管理工作进行探讨。

1 护士绩效考核适用人员

1.1 科室工作满三个月，与医院签订劳务合同。

1.2 取得急救上岗证，取得护士证书二年的注册护士。

1.3 年度学分达到标准（主管25分，护师20分，护士15分）。

1.4 服从工作安排、按要求及时完成护理部及科室布置的各项工作。

2 绩效考核方案

2.1 绩效考核原则：以“工作量、工作质量、技术职称”三项主要考核指标与满意度情况等相结合考评原则进行绩效考核，其中各项考核指标所占比例为：工作量占40%、工作质量占50%、技术职称占10%，每月按百分制进行考核、统计。

2.2 绩效考核、奖励方法。

2.2.1 每月将个人工作量得分、个人工作质量得分、个人技术职称得分进行汇总，即为当月的个人绩效考核得分。

2.2.2 每月将科室护士的个人绩效考核得分进行汇总，即为当月科室人员的绩效考核总分。

2.2.3 个人绩效奖励=当月科室人员绩效奖励总额÷科室人员的绩效考核总分×个人绩效考核得分+综合考评奖励。

2.3 具体考核方法：参照卫生部《医院评审标准》中规定的等级医院护理质量指标，结合我院急诊科护理工作实际情况制订出《急诊科护理人员绩效考核管理办法》、《各班护理人员工作质量考核标准》等量化考核标准及考核内容，量化考核内容分为：

2.3.1 工作量：按实际出勤天数、出诊、接诊、抢救等工作每天统计，月底汇总。

2.3.2 制定各班次基础分数：一线、二线、院内出诊、抢救班等，分别给对应各班次基础分。

2.3.3 工作质量：按护理岗位绩效考核标准进行考评。主要包括基础护理、危重患者抢救护理、急救物品和药品管理、消毒隔离、护理技术操作规范、患者健康教育、各种护理文书写合格率等内容。

2.3.3.1 在医院三级护理质控中及医院感染控制检查中凡发现质量问题的，分别落实责任人，根据情况酌情扣奖。

2.3.3.2 根据科室制定的护理人员岗位绩效考核评分标准进行考核，每月统计个人岗位绩效得分，并与科室平均绩效得分相比较，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 发生护理不良事件后主动汇报。又没有给患者造成后果的，给予教育引导，不予处罚。对迟报、瞒报的，一经查实严厉处罚，扣除当月绩效考核奖励。

2.3.3.4 发生护理不良事件给患者、医院、科室造成不良后果及影响的，扣除当月绩效考核奖励20～30%，情节严重者报医院评奖委员会并根据医院的处罚决定，给予相应处罚。

2.3.3.5 工作质量得分计算方法：

出勤系数=个人实际出勤天数÷月人均实际出勤天数

个人工作质量=个人工作质量得分×出勤系数×50

2.3.4 根据医院规定的个人技术职称系数，作为固定基数予以相应得分。

2.3.4.1 根据工作年限及个人技术职称确定基数及职称系数（护理骨干个人技术职称系数上调0.1）。

2.3.4.2 技术职称得分计算方法：个人技术职称得分=个人技术职称基数×出勤系数×10。

2.3.5 满意度作为重点考核指标：根据医院、护理部的满意度调查结果，满意度达标者参与绩效考核，科满意度未达到99%，护理骨干扣10分，轮班护士扣5分。

3 考核方法

3.1 实施全员参与的项目管理制：量化考核实施过程中全员参与，人人监督，按照项目管理制办法，成立考评小组，由护士长任组长，按照上述4 大类考核内容的主题分别安排项目责任人。

3.2 实施全过程考核目视管理制：建立护理组绩效考核登记本，并在科室公示，实施目视管理。登记内容按照量化考评细则，详细记录每名护士扣分与加分情况，并注明原因，每个人均可查到自己的得分情况；每月3日前，由护士长组织全体护士按照考核表以及考核登记本对每名护士在上一个月的工作情况进行综合评定，得出考核分值记录公布。

3.3 实施考核结果绩效管理制：考核结果直接作为月绩效奖金分配依据。绩效奖金=科室人均绩效基数（由医院根据科室经营情况核算）×考核分值%。

3.4 实施考核结果持续改进制：对考核中存在的个案问题要求各自寻找原因并立即改正；而对存在的普遍问题，则定期召开科室护理质量会议，集体讨论并进行认真分析总结，提出整改措施，由护士长跟踪评价，做到持续改进不断提高护理质量。

4 主要效果

4.1 结果导向融入了过程管理。实施量化考核及绩效考核管理办法后，调动了护士的工作积极性和主动性，改变了过去的重治疗、轻护理，出勤不出力，做完治疗坐办公室聊天的现象；护士参与工作的力度增强，护理缺陷发生率明显下降，有效地遏制了过去护士应付护理工作的思想。由于考核与奖金挂钩，激励了那些平时护理工作质量不高的员工学习护理理论和操作规范的积极性，营造了一个努力提高护理工作质量的氛围。

4.2 服务质量得到全面提升。通过量化考核转变了护理人员的服务理念，降低了患者的投诉率。由于主要护理工作均有具体要求和分数，因而促使护士在各项工作中都有显著改善。

2011年我院开展绩效考核，真正体现“公平、公开、公正”的原则，运行2年多时间，取得良好效果。

5 绩效考核目前存在的误区

5.1 认识偏差。护理管理者当中普遍以为对绩效进行了考核，有了考核结果就可以提高护理质量，以为这就是绩效管理，以绩效考核代替绩效管理。而绩效考核只是绩效管理核心体系中的一个环节，忽略了其他环节，考核也仅仅是一种手段。

5.2 考核形式化。护理考核普遍都是护士长负责，虽然有质量控制活动小组参与但不能体现真实的考核结果。一般的考核只是常规月底进行，内容简单、笼统，难以反映真实的工作业绩，及时与激励挂钩也非常少，没有说服力，只是一种形式和说法。

5.3 考核不科学。护士的考核是考察护士在护理活动中作出的成绩和贡献，是对护士素质、护理行为、护理结果和护士工作职责外，促进护理工作完成所致的努力的综合性考核[1]。而实际管理过程中绩效体现不系统、不完善，存在缺失现象，如没有员工参与计划、管理者与员工沟通少，绩效无反馈。

5.4 绩效管理手段可操作性差。没有系统的科学的管理手段，考核过程中评价者个人偏见心理原因造成评价偏差，导致评价不真实，不正确[2]。

6 结果

2011年实行绩效分配以来，与实施前比较，护士工作积极性提高、合作满意度提高，在特殊时段及节假日、远途出诊时主动加班的人多了，突发事件以及随机性任务主动积极参与，科室互控力度加大，管理者无需强制进行，护士长管理压力减轻，愿意承担风险与责任，形成了人人参与管理的文化，护士上报不良事件积极踊跃，对科室隐患的排除起到了警示作用，护理缺陷明显减少，病人满意度逐步提高，团队合作能力加强，学习主动性加强，护士调科室现象减少。总之，通过绩效分配薪酬以来，激励了护士的工作热情，护士认识到只要自己有足够的能力，就能体现自己的价值；同时提高了护士对职业的认同感，提高了护士对工作的满意度。但目前绩效运行还在摸索阶段，还有待进一步探讨和科学化、系统化、规范化。

参考文献

第9篇：医院护理绩效考核制度范文

【关键词】 护士； 绩效考核

随着医疗卫生体制改革的不断深入，护理人力资源的合理配置和科学管理越来越受到医院管理部门的重视。我国2010年全国卫生工作会议指出，要探索护士分层使用，建立能级对应管理模式[1]。但据相关研究显示，有效实施还需要配套制度的落实[2]。2011年，中国科协对全国护士从业状况的调查显示，49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别。2012年颁布的《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》也明确指出，应建立并实施以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点的护士绩效考核制度，并将考核结果与护士的收入分配、奖励、评先树优、职称评聘和职务晋升挂钩[3]。在现有的责任制整体护理模式下，以护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者、分级护理等实际工作为切入点，探讨与之配套的科学的护士绩效考核及绩效工资二次分配方案，建立有效的激励机制势在必行。笔者对100余篇相关文献进行了回顾分析，现将护士绩效考核现状做一综述，找出存在的问题，为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系和绩效工资二次分配方案提供依据。

1 国外护士绩效考核研究现状及启示

绩效管理起源于19世纪初的美国，当时用于制定军人工资的标准，至20世纪广泛受到企业界的重视，以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。Murphy在1990年指出，所谓的绩效指的是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为[4]。美国管理学家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最终实现改进。根据美国2006年的卫生保健绩效标准，主张医院应该使用量化的指标来考核护士绩效，可以增加绩效管理的透明度和客观性，指出只将工作量作为绩效考核的指标太过局限，即使相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡，护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标，例如护士每日工作时间，护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[6]。传统的绩效管理方式灵敏度不高，且费时。Barlett[7]于2009年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外，还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈，使其与护士的绩效工资待遇相关，简化了护理绩效管理过程，且起到了更好的激励作用。英国Stone等[8]在2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核，发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具，并认为在进行护士绩效反馈时，应尽量少用惩罚性的措施。在新西兰，护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高4个方面，通过各条目的自评与他评来进行的[9]。在澳大利亚，2004年Brown和Benson[10]提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性，激励护士提高护理质量，但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010年Takase[11]发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在对护士进行绩效考核时，应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈，让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高，从而看到自身的价值。

综上所述，对护士进行绩效考核要建立量化的指标体系，指标要全面、代表性强、灵敏度高，绩效管理中要关注护士的压力和离职情况，要建立良好的绩效回馈机制。

2 国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题

2.1 绩效管理发展历程及相关概念 我国的绩效管理意识开始于20世纪70年代末期到90年代初期，改革开放后，企业逐渐打破“大锅饭”体制，以员工的业绩和贡献来确定报酬，也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识。近10年来，绩效管理作为企业管理的一项有效手段被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程，它是一个综合的管理体系，是人力资源管理的核心[13]。绩效考核是根据计划和目标，对员工工作完成情况等做出合适的评价，并以此作为员工收入、奖励的依据[14]。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理不仅包括绩效考核，还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈[15]。护理绩效是护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献，是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现，是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现和效果[16]。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。

2.2 护士绩效考核研究的领域 目前护士绩效考核研究的领域主要有以下几个方面：（1）医院层面开展的针对病房护理单元的绩效考核，如樊落等[16]的“护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用”，是按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》的相关要求，由医院护理部、经济管理处与信息处共同开发的，对医院50多个护理单元的工作质量、工作效率、工作效益进行数据化、量化管理的科学探索，与医院HIS系统相结合，使考核更具简便、快捷等特点。（2）护理部层面开展的针对护士长的绩效考核，如张华等[17]的“医院护士长绩效考核指标体系的构建”等，近年来国内同行积极探索护士长管理考评办法，在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行了探索和研究，力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期目标绩效考核评价体系。（3）护士长层面开展的针对科室护理人员个体的护士绩效考核指标体系的研究，多与科室的绩效工资二次分配相结合，也有与护士的基础工资挂钩，或与护士的评优、晋升、学习、培训等挂钩，以期体现多劳多得、优劳优酬的分配理念，为开展优质护理服务，提高护理质量和患者满意度提供保障。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究，以及与基础工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展，目前研究最多的，也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。

2.3 护士绩效考核指标体系的构建 指标体系的构建是绩效管理实施的关键和基础。从绩效评价的发展过程看，绩效考核指标已从单一指标发展到多维度指标，构建指标体系的常用方法有目标管理法、关键指标法、平衡计分卡法、360度绩效考评法（也称多源考评法）、主基二元法、以“量、质、效、技”四维综合计量积分考核法、图解式评估法、以护士个体的临床护理工作量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核评价法等[18]。多以工作内容、服务态度、质量等作为评价指标。指标体系的构建方法和权重的确定最常采用专家访谈法、Delphi专家函询法等，具有相应的科学性。

杨义等[19]于2009年提出将动态绩效管理应用于护理管理中，并且将绩效考核的结果与护理人员的绩效工资关联，从而提高护士的工作积极性和各项护理指标的质量。但该管理方法是按照传统的“德、能、勤、绩”4个方面由护士长、医生和患者来实施评价，因评价者的标准不一，主观性太强，需建立客观统一的评价指标。

姜红等[20]于2012年提出科室护士的绩效管理包括工作质量、工作量、班次及加班权重及护士综合考核，考核结果与护士绩效工资直接挂钩。该管理方法考虑到各个科室护士工作的特点不同，对绩效考核的不同环节给予不同的权重。然而，管理方法涉及人员较多，权重标准难以统一，工作量较大，需采用更为客观、简单的方法进行绩效管理。

2012年李燕峰等[21]通过对北京市4所三级甲等综合医院中不同层次、不同科室的18名护理管理者进行专家咨询，构建了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型，可以更为细致地进行护理绩效管理。然而，工作量绩效中护理项目的确定和各级指标的权重、系数、分值有待进一步研究论证，以期得到更加科学实用、操作性更强的临床护士绩效评价指标体系。

2013年卢晓红等[22]护理工作量的研究，是将护理工作中一些主要的护理工作赋值，按工作量=操作1×权重1+操作2×权重2+操作n×权重n的计算方法进行统计，操作项目的统计依赖于护士掌中宝终端系统的直接提取，易受办公软硬件设施的限制，鉴于很大一部分医院并无此设备，所以要进行每名护士操作项目的手工统计将费时费力，操作性不强，不便于推广应用。另外，《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》中明确指出了责任护士的工作职责和范围，要求责任护士要为患者提供从入院到出院的基础护理、病情观察、保健康复、健康教育等全程的优质护理服务，在现有护理模式下，如果仅从操作项目对护士进行工作量的统计，将不再全面和科学。近来有研究通过计算护士包干患者数和患者护理级别系数得出个人工时累计点数的方法来计算护士个人工作量[23]，也有研究通过患者数和护理级别分值不同测算工作量[24]。这些考核理念在一定程度上弥补了仅凭操作项目统计的不足。但随着优质护理服务活动的不断深入，护士岗位管理、分层使用、能级对应，已成为卫生部护理改革实现护士由身份管理向岗位管理转变的重要理念[25]，根据这一指导思想，在测算护士工作量时，不同的班次所具有的难易程度和岗位风险也应该考虑进去。另外工作量的统计常因指标复杂、数据不易采集、统计费时费力，以及易受办公软硬件设施限制等而成为护士绩效考核中的难点问题，应在此基础上进行工作量统计模型的研发，提高护士长工作效率。

2.4 绩效计算方案 护理工作是质化与量化的统一，对护士的绩效进行准确、全面、客观地评估，建立合理的绩效计算方案，有利于发挥绩效的正向激励机制，同时也便于建立护理人员本身不断自我激励的心理模式[26]。对于绩效分值大部分研究均采用平衡积分卡的方法，将工作量、工作质量等不同性质的指标按不同权重相加的方法来进行计算，如方平等[27]的“优质护理服务示范病区护士工效挂钩的研究”个人绩效=工作量×65%+工作质量×20%+岗位系数×15%，鲍凤香等[28]的“护理绩效考核信息系统的研发与应用”护士绩效考核分值=（护理工作数量分值+工作质量分值）×职称系数×夜班系数+带教+科研论文+业务讲座及个案查房-护理缺陷-护理并发症等。各部分权重的确定是个难点问题。怎样把量化指标和质性指标更合理的结合起来进行绩效分值的计算，使其更能体现多劳多得、优劳优酬的分配理念，还有待于进一步的研究。

2.5 护士绩效反馈与考核结果的应用 绩效管理作为护理人力资源管理系统中的关键环节，其主要的目的就是引导护士提升绩效水平，并进行与绩效工资等挂钩的物质分配，这只是绩效结果应用的一个方面，还包括表扬、学习机会、晋升等其他的激励手段，而这些手段的效果往往更持久、示范作用更强。国内护士绩效的应用大多仅限于绩效工资的分配，在一定程度上增加了护士的工作压力，甚至增加离职率，导致人员流失，回馈机制有待进一步的研究。

综上所述，目前随着公立医院改革的不断推进，以及医院等级评审工作的进一步开展，各大医院护理管理正经历着由定性管理向定量管理、由经验型管理向科学化管理的发展历程。国内各大医院均在探讨护理人员绩效考核规范化、体系化的道路上做了积极的探索和实践，以期充分调动护理人员的工作积极性，最大限度保证组织目标的实现。

3 小结

虽然目前对于护士绩效管理国内还没有统一的管理方法和考核标准，大多都是基于各个医院的实际情况和各自对绩效的认识来对护士进行绩效考核，但都能在一定程度上对护理人员起到激励的作用，帮助其提高工作积极性和自主性[17]。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究，以及与工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展，目前研究最多的，也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。此方面的研究主要存在以下几方面的问题：（1）考核指标体系的设计及考核方法等与现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素；（2）工作量的考核要么指标太复杂统计难度大，违背了绩效考核指标在操作上的可行性原则，要么指标单一或者不全面，代表性差，如不能体现岗位的风险及难易程度；（3）重考核，轻沟通，考核结果利用不当，回馈机制不完善，使得护士容易产生挫败感或难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高，这些均有待于进一步的探索和研究。在现有的责任制整体护理模式下，以护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等实际工作为切入点，探讨与之配套的科学的护士绩效考核及绩效工资二次分配方案，建立有效的激励机制势在必行。

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