积分奖励管理办法精选(九篇)

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第1篇：积分奖励管理办法范文

从2009年开始，公司开始逐步实施积分制管理办法和多项目经营的管理理念，几年下来，公司员工人数从最初的五、六个人裂变成为现在的近百人的团队，公司经营范围从最初的广告制作发展成为一家集广告、装饰、展览、庆典、演艺、传媒、影视、杂志、高端婚庆、培训、房地产营销策划等11家业务分公司为一体的一站式文化传媒服务机构，2012年公司的营业额近2000万，真正验证了积分制管理创始人李荣说的“广告公司年营业额3年过千万”的事实。

2009年开始试行积分制管理时，当时员工只有6、7人，业务也只是单一的广告制作和安装，自我学了积分制管理后，有了多项目经营、打造一站式、全方位、集约化、规模化文化传媒服务机构的构想和信心，当时我就意识到做这些必须有一个好的管理机制，才能复制和扩张。于是我开始在单位进行宣传、发动，制定公司积分制方案……2011年6月，我带着管理团队一行四人再次前往湖北群艺学习，成立了积分制实施小组，7月正式启动，在实际应用的过程中不断地深化和完善，逐步全面复制群艺积分制管理模式。2011年11月，公司开始实施全面的产值量化管理。到2013年6月底，积分制管理在添彩传媒已经卓越成效，解决了管理上的很多难题，用积分进行引导，最后成为了员工的好习惯、好思想、好风气，逐渐形成了健康的企业文化。

通过积分制管理办法：一、解决了公司内部卫生环境的老大难问题。公司行政部制定了个人办公区卫生标准、办公区卫生标准、公共卫生区卫生标准，同时规定相应的责任人和奖扣分标准。二、 提高了公司职能部门的管理积极性，解决了管理增加的工作量。通过积分制管理的实践运用，公司也在积分管理上创新。三、解决了公司公共事务无人管的问题。四、提高了公司员工业务接单和催款的积极性。

第2篇：积分奖励管理办法范文

一、积分条款分布不平衡导致积分概率不均衡

2009年6月15日修订的积分条款共698条,其中总行的491条,一级分行的207条。积分条款分布到具体的条线各有不同,以信贷条线和财务会计条线为例,涉及信贷条线的积分条款共104条,而财务会计条线370条。导致积分条款分布不均衡的关键原因是岗位性质的不同。积分管理的目的是为了防范“屡查屡犯,违规操作”,主要针对操作型岗位,而财务会计条线的岗位正是属于操作型岗位,而信贷岗位更侧重于经营性质。岗位的性质不同也最终导致了柜员被积分的概率明显高于客户经理岗位。

二、“体内循环”式的轮岗模式加剧了积分的不均衡

为防范道德风险,我行每年都有员工进行了轮岗,然而目前结算体系的员工跨体系调整岗位的屈指可数。近三年来年平均柜员人数80人,以下是积分管理办法实施以来调整到其他体系的情况:

根据上表可以看出,三年以来从结算体系出来的研究生占比较高,这是应岗位锻炼的需要。而一直在柜台辛勤耕耘的员工,进行跨体系体系调整的机会很小,所谓的岗位轮换是在本体系进行“体内循环”。长此以往,积分管理容易打击柜员工作积极性。

三、检查频度不平衡出现“鞭打快牛”的格局

根据积分管理办法的要求,发现问题必须进行积分,形成“检查”+“积分”的管理模式。但目前积分管理工作普遍存在“四多、四少”现象,即会计业务检查多、其他业务检查相对较少;前台业务检查多、后台业务检查相对较少;柜面人员被积分多、客户经理被积分少;历史业务检查得多,新产品业务检查得少;如信贷条线在三查一审中规定的一年一次信贷大检查,每半年一次信贷专项检查;财务会计条线每个月都有突击检查,每个季度有全面检查,还有一年一度的财务运营检查。加上基层机构的重点部位重点环节被检查得多:如基层机构的10个关键风险点,每个季度都要进行检查。加大了财务会计条线的检查频度,同时也加大了柜面员工被积分的概率。委派会计主管为了维护前台人员利益意见较大,导致部分前台人员思想波动,抱怨岗位安排不合理,工作压力太大,带着情绪上班,这样不是容易出现差错,就是容易让客户不满引发客户发牢骚。

四、积分结果的运用不均衡出现两极分化

目前对于积分结果运用主要有减发绩效、积分情况作为员工晋升、评优的依据。

一是减发绩效。柜员与客户经理相比,原本就低很多,再加上被积分频率高,更是雪上加霜。

二是积分结果作为员工的晋升、评优的考察条件。在我部柜员实行等级管理,客户经理实行专业技术序列管理,积分的结果直接影响到了柜员的等级考试,如2009年组织的柜员等级考试就做了严格的限制,3分、5分和8分的分别不能参加一级、二级和三级柜员等级考试。而客户经理队伍的专业技术序列的评聘,没有将积分管理情况纳入拟聘人员的考察范围,是以业绩论英雄。

为进一步加强轻微违规行为积分管理工作,遏制违规违章操作,充分发挥轻微违规行为积分在防范风险、促进内控管理方面的作用,我认为要从以来几分方面来解决:

一是进一步完善积分标准。积分标准的更新要与业务管理和业务经营活动相结合,将各条线出台的积分办法纳入积分管理总模块,新的业务开展时就要添加相关的轻微违规积分标准,做到随时更新,

二是落实岗位轮换制度。岗位轮换是培养员工的重要手段,我们希望能够加大轮岗力度,让员工在轮岗中增长才干,找准定位,焕发出源源不断的工作热情。

三是加大对管理部门履职情况的效能监督。要求管理部门年初报送检查计划,纪检监察部对照检查计划进行过程监督,检查通报要求附积分明细表,同时发纪检监察部会签,扎实推进“检查+积分”工作模式。每半年对积分管理工作进行通报,对于积分管理工作执行不到位的部门发送督办单。

四是建立同时自上而下的积分考核模式,由省分行营运管理部从上而下抓责任追究,每月对稽核差错提供积分建议,督促二级行加强积分管理工作,其他的省行职能部门同样也很有必要利用积分管理工作,抓好条线管理,提高内控管理水平。

第3篇：积分奖励管理办法范文

以回收为“点”，推动“面”上逐步完善

据市政府法制办副主任张忠玉介绍，实际上，再生资源的管理涉及各个方面，它包括生产、销售、使用、回收、运输、处置等多个环节。源头是生产，终端是处置。本次立法重点是围绕回收环节展开的制度设计。对处置利用，只作了一个指导性的规定，这主要是考虑到目前对再生资源管理全过程进行立法的条件还不太成熟。再生资源的利用是一个复杂的系统，各个环节都需要建立制度。因此，现阶段的主要任务，就是着力于再生资源回收理念的倡导和基础性制度的推行。促进资源节约、发展循环经济是一项长期的任务，不能奢望一部规章就能够解决所有的问题，这次重在搭建回收体系的框架。《管理办法》规定了政府部门、行业协会和相关企事业单位在推进再生资源回收方面应该履行的义务。希望通过这些单位的引导和示范，增强全民的保护意识、生态意识，创造良好的生态环境，为将来进一步完善整个环节、整个系统的再生资源的回收利用制度，包括立法奠定良好的基础。

废弃电子物纳入回收范围，“酒干倘卖无”

市商务委副主任顾嘉禾介绍，市商务委会同市发改委、绿化市容、环保等部门，联合编制了再生资源回收指导目录，初步考虑在明年一季度正式颁布。首先，明确了基本设计回收的8项重点种类，包括废旧金属、废塑料、废纸、废玻璃、废橡胶等，尤其是纳入了废弃电子物，因为目前家庭中的废旧电子物很多，包括手机、手提电脑等，都需要有一个回收的出口。其次，明确了回收的方式。顾嘉禾表示，目前本市正在强化完善回收网络布局，在回收点、回收站、分拣加工中心三级回收网络的基础上，今后还将支持回收经营者在市民日常活动频繁的区域，如商场超市、办公楼、小区等设置示范回收点。这一举措，不仅能让人们在身边找到方便的回收点并能以“以旧换新”等方式参与再生资源回收，同时本市每年也可回收废旧金属、废纸、废橡塑、废玻璃、电子废弃物等各类废旧物资约700万吨。还记得以前喝完啤酒后拿瓶去商店兑换5毛钱吗？这样的场景不久后可能重现申城部分商场。

收编马路“游击队”，整合规范回收人员

废旧物资该由“正规军”还是“游击队”回收？再生资源是不是“想收就收”“想卖就卖？个别废旧回收点成了“销赃点”谁来管？这些再生资源回收的瓶颈问题在《上海市再生资源回收管理办法》中都得到了关注和解释。

部分“游击队”栖身“回收亭”

《上海市再生资源回收管理办法》第八条“示范回收点”规定：市和区县商务部门应当根据再生资源回收网点规划，支持再生资源回收经营者在商场超市、商务楼宇、住宅小区等场所设置统一标识的示范回收点，用于推广便捷的交投方式、应用先进的回收技术以及落实鼓励回收的政策措施。

记者发现，在本市社区再生资源回收示范点，不久前刚刚诞生了将“游击队”收编后建造的回收亭。据悉，在上岗前，收编他们的公司会专门对他们这种“散兵游勇”进行统一培训，包括如何使用礼貌用语，如何着装，诚信服务等。公司、个人、街道还签下了三方协议，如果发现违规行为会发出警告，3次警告后就有可能“出局”。尽管规矩多，但好处也很明显。由于回收亭在室内，刮风下雨也不影响生意，而且小区里基本上都是回头客，没有其他收废人员竞争，每个月反而能多挣几百元。

再生资源不能“想收就收”、“想卖就卖”

据统计，目前上海每年可回收各类废旧物资约700万吨，经过工商注册的废旧物资回收企业近3000家，相关从业人员有2000到3000人左右。其中30%是“正规军”，还有70%左右是“游击队”。由于流动性强、没有组织管理等，个别“游击队”成为销赃、藏污纳垢之地。不时发生的盗窃窨井盖、栏杆、电缆，乃至铜质雕塑等就是典型事件。

要知道，再生资源不是想收就收的。《办法》第十三条规定，要建立回收经营者设立和备案制度。从事再生资源回收经营活动的，应当依法办理工商登记。再生资源回收经营者在取得营业执照之日起15日内，向市商务部门备案。对于生产性废旧金属回收企业，还应当向市公安部门备案。截至目前，相关部门已对本市1323家再生资源回收经营者办理了备案登记。本市有900多家生产性废旧金属收购点，市政公用废旧金属收购点17家，企业或个人出售此类物资都需“验明正身”，不能想卖就卖。

实施奖励制度，平衡“挑肥拣瘦”

据介绍，目前本市有23000名流动的废旧物品回收人员,在废旧物资中，如今回收较多的是那些有经济价值的旧报纸、书籍、塑料瓶等，但对于废旧节能灯、墨盒等物资，回收人员往往不愿意收，极易污染环境。尤其是这几年来，随着电子产品的增加，电子废弃物的处理成了再生资源回收中的难点问题。

对于回收人员“挑肥拣瘦”这个难题，市商务委副主任顾嘉禾介绍，今后上海将在回收点、回收站、分拣加工中心三级回收网络的基础上，支持回收企业“主动出击”，走进机关、社区、商场、学校，拓展多元化回收渠道。通过建立统一标识的示范回收点，用于推广便捷的交投方式。也会给予一定的财政支持，尤其是针对日益增多的电子废弃物等新型废旧物资，将通过以旧换新、奖励积分等方式鼓励市民主动交投废弃物，防止造成环境污染。

上海目前正在推行试行两张卡，一张是“阿拉环保卡”，一张是IC管理卡。“阿拉环保卡”的作用是，如果市民主动回收投放，在卡里就会有积分，这个积分可以在指定的商场购物。实际上，就是用一种小的经济激励方式鼓励大家回收。

第4篇：积分奖励管理办法范文

【关键词】绩效考核；管理；综合素质

近年来，公司人才培养工作实现了“以能力为核心”，导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果；实施模式由一刀切、灌输式转为模块化、差异化，运转环境由自成体系转为融入人力资源开发与管理的整体流程，建立起以能力建设为核心的培训工作新模式。

公司对照“三集五大”体系建设完善提升要求和争创“两个一流”排头兵的目标愿景，放眼于国际一流企业，不断加强人才培养和员工培训管理创新。将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，就是培训和人才培养工作创新的新实践。

1 专业管理目标描述

岗位竞赛是江苏公司探索技能人才培养模式的又一创新，是构建“职业鉴定为主体，岗位竞赛和技能竞赛为有效补充”的三位一体技能人才培养格局的重要一元，是对技能竞赛的“竞技体育”模式选拔培养拔尖人才的补充，着重在于营造“全民健身”的模式，让所有的一线员工都有机会在日常工作中通过素质提升、能力呈现，实现职业发展和岗位成才。

将岗位竞赛与一线员工绩效考核相结合，构建了全面覆盖、上下衔接、统一规范的绩效考核管理体系，激励员工的积极性，拓宽技能人才成长的通道，为“三集五大”体系建设，以及公司安全生产、经济运行目标的实现提供人才保证。岗位竞赛的结果还具有广泛的应用前景，如：员工的技能鉴定工作中的业绩举证、技能等级快速提升、技能动态考核等。

1.1 专业工作的理念

1.1.1 “让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念

一线员工岗位竞赛与绩效考核一体化管理模式，就是将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，要立足于对“岗位工作业绩的客观评价”。通过科学设计工作业绩评价标准，并将积分管理系统与生产PMS、调度OMS和营销管理系统等有机融合，使积分结果能够真实、客观地反映工作业绩。同时提高系统的智能化、易用化水平，减少维护工作量，使之成为准确掌握一线技能人才技能水平、关键业绩的有效工具。公司不进行横向排名评比，促使基层单位真正去关注员工的实际业绩，客观地维护岗位工作内容。系统自动统计、及时公示、方便查询功能的充分应用，确保员工工作业绩得到准确记录。充分体现“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念。

1.1.2 全员练兵、整体提升的理念

技能竞赛、调考已经成为公司发现人才，营造竞争、进取氛围的重要手段。随着国网公司“三考”活动的不断推进，调考日益成为检验管理和技术人员业务能力的有效手段，公司按照国网公司全员考试的要求，结合专业队伍建设需要，同步开展专业调考。公司每年组织4-6个工种技能竞赛，每个工种4年轮回一次，虽然经过四级联动、层层培训，但是参加人数仍然相对有限，不能实现全员岗位练兵。另外，竞赛、调考是一种手段，提高员工岗位能力、干出工作业绩才是真正的目的。公司开展岗位竞赛就是为了构建人才培养的新途径，进一步激发一线员工干事创业的激情，拓展员工岗位成才的通道，同时也为班组绩效考核提供量化的依据，这是公司管理工作的一项创新举措。通过岗位竞赛新模式，使所有专业的员工全部投入到立足于岗位的业绩比赛中去，促使各单位深入开展全员培训，员工个人积极钻研业务技能，争做业绩贡献，抢活干，弥补了技能竞赛参与人员少的不足，确保全员练兵，整体提升一线技能人员工作技能。

1.1.3 立足岗位成才的理念

通过一线员工“工作积分制”考核体系与公司岗位竞赛管理办法相结合，可以客观公正地反映一线员工的真实业绩。将岗位竞赛的结果应用于员工的职业技能等级提升和年度绩效评价兑现，省市公司分层次表彰奖励，对省公司优胜选手直接授予相关工种技能等级证书和荣誉称号，定期总结表彰，让优秀员工在全公司展示，并对各级优胜选手进行物质奖励，增强了员工立足岗位成长成才的动力。既调动了技能人员创造卓越的岗位工作业绩，熟练掌握业务技能的积极性，又使一大批技艺精湛的核心技能人才脱颖而出，拓展了职业发展的空间。

1.1.4 精细管理、主动提升的理念

一线员工绩效考核与工作业绩、竞赛成绩、创新成果相结合，将多项重复性工作进行了归并，简化、优化了工作流程，明确了工作目标。同时，公司岗位竞赛管理办法与“全员绩效管理信息系统”的评价标准体系相结合，实现了由定性管理向定量管理的转变。通过科学设置工作业绩评价方法，确定量化的评价标准，使工作的每一个环节都有精确的数据支撑，每一点疏漏都能及时地暴露出来，从而影响工作积分，从而促使员工更加关注工作质量，重视工作细节，主动改进工作方法，提升工作绩效，最终实现整个工作的过程控制和质量控制。

1.1.5 企业发展与人才培养同步推进的理念

公司发展、电网发展以及“三集五大体系建设” 渴求人才，一线员工也渴望迅速成长成才，岗位业绩竞赛与绩效考核一体化的管理模式，开拓更加高效的人才开发和培养新途径，创造人才成长和成才的环境和通道，引领公司和电网发展与人才培养同步推进。

1.2 专业工作的范围和目标

1.2.1 范围

公司系统各单位、各专业核心班组。主要涉及15个单位和部门，包括：大运行专业（市、县调控中心、调度班）、大检修专业（市、县公司生产工区，县域检修公司，营业部）、大营销专业（市、县公司营销班组，营业部）。

1.2.2 目标

岗位竞赛活动覆盖“大检修”、“大营销”、“大运行”专业各核心班组，业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，可为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；最终建立公平、公正的岗位业绩评价制度和绩效管理体系，有效激励员工工作积极性，大幅度提升一线员工业务素质，改善一线员工工作态度，企业安全生产和优质服务成效显著，实现员工与企业共同发展。

1.3 岗位竞赛工作的指标体系

一线员工中高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

1.3.1 岗位业绩评价标准的科学性和准确性

评价标准应以“工作要项、工作数量、工作质量” 为纬度，覆盖一线各类工作，积分标准客观公正，优先体现创造性工作的价值，其次体现能力工作价值，最后体现数量型工作价值，全面、客观、真实反映员工工作业绩，员工对标准的认同度应达到100%。

1.3.2 核心班组岗位竞赛参与率

考察核心班组员工参与岗位竞赛活动的人数比例，该指标反映是否实现了岗位竞赛全员覆盖的目标，以及各基层单位在此项工作中宣传是否到位、组织是否得力，员工参与积极性是否得到激发等。由于岗位竞赛积分结果将应用于一线班组技能动态考核、年度绩效考核等一系列工作，一线员工参与率应达到100%。

1.3.3 工作积分准确率

该指标反映岗位竞赛工作积分采集是否准确、及时，能否真实反映员工的工作业绩积分情况，这体现了岗位竞赛与绩效考核工作的公平公正性，也体现了也积极分采集系统和评价标准的客观准确性。工作积分准确率应达到100%。

1.3.4 岗位竞赛评价结果应用率

该指标反映岗位竞赛评价结果是否得到了全面利用，也是岗位竞赛是否起到激励员工工作积极性和主动性的作用的表现。结果应用率应达到100%。

1.3.5 一线员工岗位竞赛绩效奖励比例

公司按照一线员工岗位竞赛结果，对占比25% 的优秀员工进行绩效嘉奖和物质奖励。

1.3.6 技能人员队伍素质结构年度提升比例

通过岗位竞赛和绩效考核工作的一体化管理，相互促进和支持，实现员工队伍素质不断提升，工作积极主动性不断加强，工作业绩不断改善的目标。公司一线员工技能持证水平在实施岗位竞赛工作当年，高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。以后，技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

2 专业管理的主要做法

2.1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

见附图1。

2.2 主要流程说明

2.2.1 开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统

省公司人力资源部组织科研力量开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统，各市公司积极配合，提供系统功能需求、运行模式、使用界面等信息，技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统开发的内容包括：评价标准、岗位能力测评程序、系统软件集成等。

2.2.1.1 评价标准开发

省公司人力资源部组织开展评价标准开发工作，各基层单位按照分配的任务配合实施。按照简化、量化的原则，突出关键业绩和重点。通过建设指标计划库、工分评价库，形成一套完善的评价标准，并努力实现定量指标的自动采集、定性指标评价纬度完善。指标计划库由公司标准评价要项和班组自定义要项组成，标准要项以国网公司、省公司年度重点工作和岗位标准为基础，由公司统一设定，形成以公司战略为导向的指标体系，自定义要项由班组民主协商确定，涵盖班组日常管理、资料台帐等工作。工分评价库包括任务等级、工作角色、技术难度、风险程度、艰苦程度、电压等级等多个评价纬度，可准确界定每件工作的价值大小，消除评价工作的随意性。

2.2.1.2 岗位能力测评程序开发

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。运维检修部、营销部、电力调控中心以及各生产营销工区等单位配合实施。员工可根据能力模型要求，从业绩记录中选取具体的工作实例，证明本人的技能水平，为技能鉴定企业评价环节和技能水平动态考核工作提供了科学的评测工具。

2.2.1.3 系统集成

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。依托ERP信息系统，将绩效管理信息系统、各专业信息系统以及技能员工能力评测系统进行有效集成，实现信息纵向贯通、横向交互。在一线员工层面，开发工作业绩自动采集和积分自动计算程序。系统定时自动提取PMS系统中工作票、操作票数据，实现“大运行”、“大检修”、“大营销”班组员工业绩积分的自动评价，大幅提高了一线员工的业绩评价效率。

2.2.2 班组定期评价，系统实时统计

市公司运维检修部、营销部、电力调控中心监督实施，各生产营销工区所属班组作为工作业绩量化考核的责任主体，负责“定量积分”；班组长安排员工的具体工作，并每天或定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，系统实时统计员工的工作积分，并自动排序，提供查询功能。

2.2.3 工区和班组综合评价

年末，各生产营销工区班组长和上级主管对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.2.4 公司成立业绩测评小组

年末，公司按照专业成立5人业绩测评小组，小组成员包括分管领导、工区负责人、本专业专家或高级技师、班组长等。确保既有了解员工工作 业绩和能力的领导，也有专业评价能力强的专家。

2.2.5 面试测评、择优推荐。

依据各单位从业人员规模，年底公司人资部结合上级分配名额，对优胜选手候选人推荐指标进行分配，业绩测评小组对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，员工需举证一年来的主要工作业绩，证明其技能水平，测评组通过提问，对其知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至省公司。

2.2.6 省公司考试、考核，提出建议名单。

对于各单位上报的推荐人选，省公司人力资源部按照技师（国家职业资格二级）要求统一开展笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，供双元制大比武领导小组研究确定。

2.2.7 研究确定优胜选手

省公司双元制大比武领导小组根据各专业岗位能手的建议名单，结合专业需要和专业特点，按照《岗位竞赛管理办法》研究确定优胜人选，市、县公司分别评选市、县公司层面优胜选手。

2.2.8 绩效考核（岗位竞赛）结果应用

年底，公司对岗位业绩竞赛活动进行总结表彰，让脱颖而出的优秀员工在全公司得以展示。

公司制定奖励办法，对优胜选手直接授予相关工种技师资格证书和省电力行业技术能手称号，推荐参加全国电力行业技术能手、省技术能手、省“五一”创新能手评选，优胜选手技能水平快速提升、职业发展通道得到拓展。

员工工作积分与“岗位竞赛业绩积分”同步。作业项的积分项目、积分规则等与岗位竞赛业绩积分同步，通过提取和量化岗位工作中的关键要项，构建科学规范的评价积分体系。 作业项的工作数量、角色承担等与生产系统中的工作数据同步，通过对数据的直接统计分析，全面、客观地评价员工日常工作行为。 作业项的考核积分结果与岗位竞赛业绩积分结果同步，考核积分排序作为竞赛评选的重要依据。

绩效考核结果与技能水平动态考核工作结合。对于绩效考核中综合评价结果与技能水平动态考核结果对应。绩效考核不合格员工，其技能水平动态考核也不合格，并按照相应技能等级降级享受待遇。

员工在岗位竞赛过程中留下完整的工作业绩记录档案，将可以作为技能鉴定的工作业绩举证材料。

2.3 确保流程正常运行的人力资源保证

见附图1。

附图1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

2.3.1 组织保障

省公司公司双元制大比武领导小组：负责提出工作的方针、政策和总体目标，审定岗位竞赛工作标准，负责根据各专业岗位能手的建议名单确定优胜选手。

省公司人力资源部：负责公司岗位竞赛工作体系的建设及管理标准制度的制定；下达年度实施计划；负责岗位竞赛系统的管理，负责指导各基层单位开展岗位竞赛工作和系统应用；负责分配推荐名额，组织开展理论笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，负责按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，负责岗位竞赛结果的应用。

市公司人力资源部：根据省公司要求，组织开展本单位岗位竞赛工作，审核与确认员工岗位业绩积分，本单位积分标准，成立业绩测评小组，对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，对员工的知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至上级公司。

县公司、工区班组：负责安排员工的日常工作，定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，年末对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.4 保证流程正常运行的专业管理的绩效考核和控制

公司加大对“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理工作”的指导、督促，及时发现解决系统问题，开辟网站专栏，宣传工作开展情况，通报工作信息，公示积分排名，加强过程管理。并着重从几个方面进行考核：

核心班组岗位竞赛参与率：100%；

岗位竞赛业绩积分准确率：100%；

岗位竞赛评价结果应用率：100%；

一线员工岗位竞赛绩效奖励比例：25%

技能人员队伍素质结构年度提升比例：高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

3 评估与改进

3.1 专业管理的评估方法

为了准确把握岗位竞赛与员工绩效考核一体化管理情况、取得的成效以及存在的问题，研究如何在实践中优化完善员工考核激励方式，不断丰富岗位竞赛内涵、优化竞赛的组织形式，把岗位竞赛活动打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践，促使员工不断提升绩效水平，形成公司技能人才培养的新机制。公司采取网络大学问卷调研的形式，分“单位和人资部负责人”（简称“负责人”）、“专业部室和工区”（简称“部室工区”）、“生产一线班组长及班组成员”（简称“班组”）等三个层面，开展了全方位调研。并辅助以系统积分管理、参与情况随访、成效调查、阶段性总结汇报座谈、结果应用调查等，加强工作管理。

3.2 专业管理存在的问题

岗位竞赛与绩效考核相结合是公司的一项创新管理举措，它符合“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念，但还存在诸多问题，亟需改进和完善。通过调研，我们发现了问题，体现在：

3.2.1员工参与主动性不足，全员绩效管理的文化氛围仍不够浓厚。员工参与绩效管理的主动性不够，全员绩效管理理念和方法的推行仍需进一步深化。

3.2.2系统有待完善。各基层单位内部竞赛体系需要进一步健全，竞赛管理办法有待继续完善，内部竞赛目标任务书或责任状等考核形式要更加规范。目前仅有生产、营销班组的工作积分制考核功能上线运行，而调度等其他专业班组和管理人员的绩效管理模块功能仍在开发完善中，全员绩效管理实现全面信息化应用目前尚未具备条件，岗位竞赛的工作成果还需要进一步覆盖各专业核心班组，并向集体企业和农电单位推广。

3.2.3一线员工“工作积分制”考核体系应用以及岗位竞赛工作，需要人工定期进行信息维护，一定程度上增加了班组的工作量。还需要继续加强创新岗位竞赛模式，研究制定更科学的活动方案，按照合理的方法组织员工参加活动，确保真实反映一线员工的业务能力和工作业绩。

3.2.4基层单位作为员工岗位业绩评价的主体，评价的标准和方式需要不断进行统一和规范。统一岗位竞赛评选标准、管理流程，强化监督制度，规范表彰奖励。加快推进岗位竞赛与绩效考核挂钩工作，将其融入日常工作中去，减轻班组员工的负担，促进员工工作主动性和绩效的提升

3.2.5不断加强岗位竞赛结果应用，坚持公开、公平、公正的原则，确保活动过程公正、结果公认。始终面向生产一线，注重解决安全生产、电网建设等实际工作中出现的新问题、新情况，确保员工队伍技术得到完善、能力得到提高。加大表彰、晋升的数量，扩大奖励的力度和范围，确保取得突出的激励效果。

3.3 今后的改进方向和对策

按照“持续改进”的原则，开展岗位竞赛与绩效考核一体化管理活动情况的调研，在实践中不断丰富工作内涵、完善机制、凸显效果，把该项工作打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践。

3.3.1 改进竞赛组织模式

充分发挥基层单位的考核主体作用，即基层单位作为业绩量化考核的责任主体负责“定量积分”，公司作为技能素质评定的责任主体负责“定额评比”，实现“业绩考试”和“技能考试”双结合，促进岗位绩效、员工能力双提升。

3.3.2 不断加强岗位竞赛与员工绩效考核有机统一

与生产PMS、调度OMS和营销管理系统有机融合，全面优化改进积分管理系统，实现业绩积分与一线员工绩效考核并轨，减轻数据维护工作量，既实现了与专业管理有效结合，又为班组减负。充分运用个人绩效考核的结果，提高业绩积分的真实性，杜绝弄虚作假。继续推进一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理，加强岗位竞赛管理办法宣贯和班组绩效管理系统推广应用。积累管理经验、提升管理水平，为绩效管理系统进一步完善提供依据。稳步推进调度、通信等专业班组绩效考核上线工作，加强培训和技术支持，实现班组绩效管理系统应用常态化。

3.3.3 不断完善考核标准体系

加快完善一线员工“工作积分制”考核体系和评价标准，实现业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，无额外工作量，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；在对班组员工业绩大小和工作质量高低进行评价的同时，对他们的劳动纪律、工作态度、安全生产、优质服务等进行全面考核，使得考评的导向作用更强、考评维度更加全面、考评结果更加公正。按照突出关键业绩的原则，简化省公司统一的考评项目，同时允许各班组根据实际需要适当扩充，使得考评体系更加科学。推进定量指标自动采集，完善定性指标评价机制。

3.3.4 扩大应用范围

今年将活动覆盖“大运行”、“大营销”、“大检修”专业所有核心班组，涉及13家供电公司、检修分公司本部和7个分部，专业方向由4个扩展为8个，实现主要生产班组的全覆盖。下一步公司将积极开展信通、农电、物资等专业岗位竞赛方案的研究，力争活动尽快覆盖公司所有生产班组，从事电网工作的农电、集体等各类人员。

3.3.5 建立完善长效机制

将岗位竞赛活动与“三考”工作，与技能水平动态考核工作、技能鉴定企业评价环节和班组评优评先相结合，建立完善省、市、县分层组织活动，逐级竞赛选拔的工作机制，进一步拓展活动的应用广度和深度，扩大活动影响，体现活动价值。建立“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理”长效运行机制，全面提升绩效管理信息化水平。加强培训宣贯，及时总结绩效管理成功经验，并加以推广，促进工作业绩持续提升。

作者简介：

董维辉（1973-），男，江苏睢宁人，武汉大学工程硕士学位，一级企业人力资源管理师。研究方向为电力企业综合管理及人力资源专业管理。

第5篇：积分奖励管理办法范文

能鼓励所有人发现细微问题，并防患于未然，总是将患者安全置于首位，这一切要归功于不良事件报告系统（Adverse Events Reporting System，下称AERS系统）。

警讯系统升级

世界卫生组织（WHO）资料显示，3.7%～16.6%的住院患者曾经发生医疗不良事件，其中35.0%～50.0%的不良事件被认为可通过系统的介入避免。

为提高医务人员风险意识，加强安全医疗管理，及时妥善处理安全隐患事件，自2005年起，医院开始在全院范围内实施警讯事件报告制度。经过4年警讯事件管理，医院在收集不良事件的工作中积累了一定的经验，但也暴露出原有报告制度的局限性，主要表现为信息收集不及时、不全面、不真实，数据分析滞后。另外，医务人员担心受到惩罚，甚至出现错误行为隐瞒不报或避重就轻的现象，不利于问题的发现和暴露，更不利于改进提高，以至影响医疗安全，成为质量安全改进的瓶颈。

有鉴于此，医院根据医院质量发展战略，在原有警讯事件报告的基础上，根据卫生部医政司委托中国医师协会建立的“医疗安全（不良）事件报告系统”，对原有警讯报告系统进一步优化完善，于2009年9月建立了AERS系统。

与原有系统相比，该系统遵循自愿报告原则，保证隐患报告或免责报告内容的可靠性，旨在最大限度地收集来自患者、家属、医生、护士、行政、后勤等各方的有关报告，及时发现医疗运行中的安全隐患和薄弱环节，并以此分析医疗质量安全运行的整体趋势和动态，为医疗质量改进、医疗安全管理提供决策性支持。

AERS系统注重保密性、坚持非处罚性，即对报告人以及报告中涉及的其他人和部门的信息完全保密，系统对其受理的自愿报告内容进行调查，调查结果并不作为医疗安全处罚的依据；此外，AERS系统还具有公开性特征，在医院内实行安全信息公开和共享，通过院内质量网络传播安全信息，公布事件分析，改进结果，建立良好的安全文化氛围，提高集团整体的医疗安全水平，确保医疗服务系统安全高效运行。

AERS处理程序

医院将警讯事件改为不良事件，将其分为强制报告、自愿报告、免责报告三类。明确这三类报告的定义及报告范围，并将报告内容根据患者安全相关内容进行分类。如分为政府/医院指令事件、用药、手术、麻醉、检查、设备等13大类事件，对每一大类事件再进行扩展词分类，如用药问题包括少用药、违规调剂等17种类型。以此便于后续进行分析汇总。

2010年，医院成立了AERS项目组。项目组长在全院范围内进行招募，根据以往事件报告涉及范围，确定项目组成员。项目组根据医院年度质量工作目标，负责制定AERS工作方向，指导和监控AERS功能运转情况，并负责将信息汇总分析，提供改进建议。项目组下设五个执行小组，包括医疗一组、医疗二组、护理组、行政组、后勤组，负责报告信息的接收、处理、分析、反馈等工作。

系统接收到固定格式报告后，由项目组指定负责人查看报告，根据事件涉及范围进行分组。执行小组根据事件计算风险优先度（RPN），计算公式为：RPN=严重性（S）×出现（O）×发现（D）。再根据RPN分值，将事件划分为不同风险级别：低风险，RPN分值300分，或严重性（S）评分为7～10分的不良事件，即可能导致死亡或损伤、医疗纠纷或投诉的灾难性事件。针对不同风险级别，执行小组采取不同干预措施（见表1）。

执行组在调查处理过程中，需要对有缺陷的事件提出改进建议，相关科室运用追踪方法学进行个案追踪，了解各环节间的质量问题，针对缺陷环节进行改进，并将改进资料提交给质量管理部门分享。

在对不良事件报告内容进行分析归类后可发现，当患者病情危重或病情变化时，患者和家属对治疗不理解、不配合的事件报告逐年增加。这对医院起到了警示作用，引起医务人员对此类事件关注。更重要的是，质量部门获取此方面信息后，可以利用医院资源，提前介入，从而避免发生意外事件。

通过AERS系统的建立，医院每年不良反应的报告数量呈递增趋势（见表2），其中2011年报告数量较2010年的增长率达到了57.81%。鼓励院内外不良事件报告

为了发现更多的隐患事件，医院开展了大量的对内对外宣传工作，鼓励医务人员和就诊患者共同参与不良事件报告。

针对院外人士，医院制作了不良事件报告项目展架，在各院区门诊和病房大厅进行展示宣传；在“安全就医指南”中增加了“不良事件报告”内容，供广大社会人士翻阅和了解；制作“不良事件报告一提升医疗安全，你我共同参与”宣传视频，在医院门诊宣传视窗滚动播放；增添了“不良事件报告表”手写单，放在院内意见箱位置，供就医人员参与医院的安全医疗工作。

针对院内医务人员，医院制订了《不良事件自愿报告者给予奖励合理化建议积分的管理办法（试行）》，将不良事件的结果与员工年度考核挂勾。每自愿报告一例隐患类事件，或虽属强制报告事件，但事件的当事人不是报告主体，给予0.5～1分的合理化建议积分。到目前为止，已有共计140人次得到了合理化建议积分加分奖励，积分总计达92.5。

与此同时，医院还推出“不良事件优秀改进项目”评选活动，根据项目改进的有效性、改进措施的可操作性，以及改进成果的可分享性，每季度评选一次。到目前为止，共有58个项目参加评选，评出优秀项目18项，这些优秀项目，已在AERS系统上公布，让更多员工分享经验。

AERS很好地践行了医院所倡导的“1+3”质量改进文化，即每发现一个问题，就找到问题的根本原因，建立一套制度或流程，分享给一批人，防止类似事件在医院内再次发生。

第6篇：积分奖励管理办法范文

远程中职教育是一种采用现代信息技术为主，主要面向基层、面向企业、面向社区、面向农村开展在职在岗一线劳动者培训，以需求为导向，以提高劳动者素质和职业技能为目的，适合个性化自主学习的以多媒体教学为主混合型教学为辅的教育模式，其培养目标是适应社会主义市场经济要求，培养一批“懂技术，懂经营”的新时代农民和一批“留得下，用得上”的普工人才。这样的培养目标与普通高校理论学术型的培养目标有很大区别。要实现这样的人才培养目标，就必须更新考试观念，改革考试制度，创新考试模式。结合远程中职教育特点与教育规律，应着力在考试模式、考试内容、考试方式及考试管理等方面进行改革与创新：

一是考试模式必须符合远程中职教育人才培养目标，具有重技能、重能力的考核特征。

二是考试内容要改变以课本知识为主导的考核传统，从社会劳务市场需求出发，侧重考核相应职业所需要的技能、能力和相关基本理论知识，通过考试内容的改革引导学生由“应试学习”向“自主学习”转变。

三是考试形式要体现“远程开放”教育特性，闭卷、半开卷、开卷、大作业、面试、口试、技能操作以及笔试和机（网）考等多种形式相结合，呈现多元化、多样化的特征。四是服务方式要树立“以生为本”的考试管理和服务理念，把传统考试管理单一的组织、领导变为主动地提供服务，包括制定更科学合理的考试管理制度、设计更可行的考试方法、提供更有效的培训模式，以及进一步完善考试管理服务体制，规范服务行为，实施人性化考试管理。

二、创新考试制度，建立适应性考试管理机制

远程中职教育要保证考试的公正性和客观性，就必须加强和规范考试管理，建立一套完善的考试质量监控机制，以确保实现考试的信度、效度等质量指标。根据福建省教育厅的有关规定和福建电大考试管理规定，创新性地制定一套适应远程中职教育考试的管理办法，并在全省教学点试行。根据不同课程的不同要求，课程考核由过程性评价和终结性考核两部分组成。各部分的系统结构及内容如下表：

一是过程性评价。过程性评价就是对学生学习和工作过程的评价与考试。主要是看平时表现（包括出勤情况、课堂表现情况、网上学习情况、工作态度、安全纪律执行情况、平时测试等）及做作业（包括作业或实训作品完成情况）情况，由阶段作业（每2-3章的章节练习出一份记分作业，每门课程一般有4次阶段作业，占20%-40%）与平时表现（占10%）两部分组成。学校结合实际优化网络平台学习流程，完善学习支持服务体系、建立有效的学习激励评价机制，实施学生学习行为积分管理制度，学生上平台学习的所有记录将会被记录，满足一定条件均能获得一定积分，一个学期或毕业之前学生可将积分进行兑换或抽奖，有效提高学生学习的兴趣和积极性，同时学生个人积分还作为平时表现成绩评定的主要依据，促进平时表现成绩的公平公正。

二是终结性考核。终结性考核为课程结业成绩或考试取得相应专业职业工种的职业资格证书。终结性考核一般通过课程结业考核进行，是在完成课程学习后学生进行的“预约考试”，成绩一般占总成绩的50%-70%。健全完善系统、适应的考试管理制度，还要加强制度宣传与培训，通过多种途径和方法宣传健全完善考试管理制度的重要性及制度建设的必要性，使考试制度的决策者、执行者都全面掌握和理解考试全过程以及考试过程中潜在的各种问题和解决办法，以保证所有制度能有效执行和全面落实。在保证考试管理规章制度有效实施的基础上，以激励为手段，尽可能使考试管理由外在的强制性控制转化为内在的自我控制，以最大限度调动师生和考试工作人员的积极性。

三、创新考试方法，实现考试管理手段的现代化

计算机无纸化考试系统是在试题库管理系统上发展起来的，利用计算机模拟现实环境考察考生综合运用知识能力的新型的考试系统。它以大型题库为基础，融练习、测试和考试一体，可以同时满足大批学生的课后练习、自测以及教师组卷、考试、改卷、成绩分析的要求，全面实现考试的无纸化和网络化，极大地减少人为不稳定因素，提高考试的客观性、标准性、公正性和工作效率。该系统针对学生个体情况以自适应方式考试，避免一刀切，有利于建立以学生为中心的教学模式。同时，运用计算机虚拟现实技术，可模拟考试内容所涉及的现实环境，测试学生解决实际问题的能力，促进学生创新能力和综合素质的提高，增强考试管理的适应性。

为解决远程中职学生无法适应传统考试等诸多问题，福建电中根据现实情况，在保证考试环节公平公正的前提下，首创“预约考试”形式，大胆创新预约考试功能，推出“预约考试系统”，实现网考系统与教学教务系统一体化，在“集中考试、强化监考”原则下提供“考试预约、网上机考、分数查询”的一站式考试支持服务。其特点有：一是考试预约，随到随考。在学校规定的考试预约时间段内，考生可以选择合适的时间到场考试。每个考点统一考场，但无场次安排，随到随考。二是智能组卷，灵活配卷。预约考试系统基于智能题库建设，实现灵活配卷，以章节练习作为题库，通过组卷策略，智能组卷。

试卷内容覆盖课程每个章节和每次的阶段作业。能在同一时间同时生成不同试卷（同一课程考试要求和难度相同）供学生分别上机考试；也能在不同考试时间生成同一课程、同一难度的不同试卷，供各考点组织同一课程的多场集中笔试，同时生成相对应的参考答案，供教师阅卷参考。实现随机组卷功能，防止试卷泄漏，促进考试公平。三是一场多科，实时监控。由于成人考生的工学特点，学校采取“一次进场完成多科考试”策略，即在有效考试时间内，系统开放本次考试所有科目组卷功能，考生可以在一门考试结束且成绩合格后，即可进行其他科目考试，无需按传统考试分科目分场次进行考试，方便了考生，提高考试效率。为保证考风考纪，在线考试过程系统实现不定时现场拍照，并上传到服务器，在考试过程一直显示学生的学籍相片和随机现场抓拍的相片，供监考老师核对，进行实时监控，预防替考，学校也可远程监控，保证考试的真实有效。四是提卷亮分，当场补考。系统在考生考试结束后进行智能评卷，并当场亮分。如果考生成绩未能及格，在学校规定和系统设置的补考次数范围内，考生可以即时补考；如果考试成绩合格，系统将自动关闭此科考试端口。

福建电中预约考试系统比其它网络考试系统的优势是考点无需安装服务器和考试软件，只要考点电脑能达到基本的配置要求，网络正常，即可组织在线考试，而且学生操作简单，一学就会。为方便学生考试，学校将课程考试设到最基层，并将组织送考（机试的设备设施）下乡，到企业、农村考试，以适应远程中职教育的需要。已在全省各教学点进行预约考试实践，预约考试系统受到教学点和学生的普遍欢迎，较好地解决了全省各类在职学生的考试问题。福建电中的预约考试系统包含功能模块：题库管理，试卷模版管理，试卷管理，考务管理，阅卷管理，考试统计，账号管理，系统信息管理。学校将进一步完善预约考试系统，增加考试功能，优化考试页面，实现预约考试系统在移动终端上的应用，如手机和平板电脑等，以练促学、以练代考，实现微时代下的微学习、微考试，努力达到远程教育“随时随地”可以学习和考试的境界。

四、创新考试评价体系，提高考试评价的科学性、合理性

远程中职教育学业评价以鼓励学生个性化自主学习为主导，通过构建立体化学业评价体系，改革传统的静止评价、片面评价、主观评价，根据不同的课程特点和教学阶段，使定性与定量相结合、过程与结果并重。福建电中对远程中职教育考试评价体系进行了创新性探索：一是创新免修免考管理办法。加大学生实践能力、创新能力的考核比重，学生就读前已经取得了国家承认的职业资格证书、技能等级证书，相关专业课程可以免考并获得相应学分；对学生在参加国际、全国、全省、省级或地市级各种知识、技能、文艺、体育等竞赛中受到的表彰和获得的奖励，酌情奖励一定学分；对学生在工作岗位上通过发明创造、技术创新等，为企业带来一定经济和社会效益的，学校与用人单位一起根据实际情况奖励一定学分。二是创新课程考核形式。课程考核可以采取面试、口试和笔试等多种形式，着重考核学生的实际动手能力、口头表达能力和文字综合能力。学生可以根据自己的特长任选一种形式参加考核，考试更符合现代远程教育考试“人性化、个性化”的发展趋势，达到“因材施教、因材施考”的目的。

五、结语

第7篇：积分奖励管理办法范文

用好小积分 建强大队伍 为深化机构和行政体制改革提供保障

围绕“建铁军队伍、当干事先锋”大目标，省委编办坚持把探索建立科学规范、简便易行、操作性强的党员干部日常考评机制，作为加强党员干部队伍建设的重要课题，按照省直机关工委安排部署，积极开展党员积分制管理试点，

于xxxx年初印发《省委编办干部职工工作考评暂行办法》，采取“基础分+加分-扣分”的原则每月定量考评，突出全员覆盖、全程量化和全面争优，建立了干在平时、功在积累的考评机制，打破了“干好干坏一个样、评先评优靠印象”的平均主义倾向。

xxxx年x月，针对考评办法运行xx个月以来反映出的一些共性问题，在广泛征求意见建议的基础上，制定出台《省委编办干部职工工作考评实施细则》，进一步细化加减分情形、考评管理及实施步骤等事项，切实把每月、定量、透明考评落到实处，着力解决党员干部日常考评中存在的范围难明确、内容难量化、指标难分解、结果难应用的问题。

一、全员覆盖党员干部，解决好“考评谁”的问题。

结合机构编制工作特点，在计分规则中引入“顺三七”和“倒三七”的逗硬机制，在激发党员干部创先争优动力和领导干部失误把关责任的基础上，实现考评对象的全员覆盖。工作中，按照“基础分+加分-扣分”的原则计算分值，支部的基础分按照绩效目标管理办法年终确定，党员干部的基础分为xxx分;

加分分值按照“顺三七”计算，即加分分值的xx%计入支部书记，xx%计入具体经办的党员干部;扣分分值按“倒三七”计算，即扣分分值的xx%计入支部书记，xx%计入具体经办的党员干部，以此把创先争优的动力留给党员干部，把减少失误的责任留给支部书记。全办人人参与考评，办主要负责人的工作得分，按各支部书记的平均分计算;分管办领导的工作得分，按分管支部的平均分计算;支部书记的工作得分，按支部得分计算，确保“一把尺子量到底”。

二、全面量化指标体系，解决好“评什么”的问题。

坚持在“不严格遵守政治纪律和政治规矩”“工作中发生失密泄密事件”等x个方面实行“一票否决”的前提下，对党员干部每月完成工作的数量、质量、效率和成效进行定量考评。完成基本工作的，得基础分;在表彰奖励、经验交流、宣传报道、领导肯定和其他领域x个类别xx个方面取得明显成效的，视情形正向激励x-xx分;

在工作中出现重大失误、未按要求办理督查督办事项、迟报未报误报重大信息、公文处理出现错字漏字，以及在承办重大活动、召开重要会议等x个方面出现明显失误或被通报批评的，视情形扣减x-xx分，以期形成跳起摸高、争创一流的目标导向，引导党员干部严格自律、减少失误。同时，对长期在本职岗位默默无闻、无私奉献且工作成效得到普遍公认的，经办室务会认定予以相应加分。

三、全程创新考评方式，解决好“怎么评”的问题。

考评工作在办室务会领导下，由机关党委统筹指导，人事处支部具体实施，机关纪委全程监督，并坚持考评结果一月一评榜、一月一展示。工作中，各支部在每月x日(如遇法定节假日顺延)，对照考评标准和指标体系，对上一月本支部工作任务完成情况及党员干部业绩表现进行考评，提出加减分具体分值，连同相关依据证明材料一并送人事处支部汇总;

人事处支部对各支部申报材料进行初审，提出加减分初步建议和“个人优秀榜”上榜名单;分送各支部书记征求意见并接受党员干部申诉后，适时召开办室务会或办领导集体审签，研究确定考评结果和“个人优秀榜”上榜人员;考评结果审定后，及时制定宣传展板公开公示，接受党员干部的监督，积极营造阳光考评、透明考评的工作氛围。

四、全力强化结果应用，解决好“如何用”的问题。

坚持实行月评与年考相结合，月评用动态加减分的方式体现工作状态。对月评扣分超过xx分的，由分管办领导或支部书记进行谈心谈话、教育整改;对经教育仍不服从安排、整改未见明显成效的，依纪依规作出组织处理。年考用全年总得分的方式体现业绩成果，作为党员干部评先评优、提拔重用、年度考核和推荐参加各类培训、挂职交流的重要依据。

对年度总得分低于基础分的支部和党员干部，当年不得参加评先选优，并分别向分管办领导和所在支部作出情况说明，制定相应整改提升计划。在近年来开展的干部人事调整、选派干部参加脱贫攻坚挂职锻炼、评选全省系统“三个最佳”表扬对象、评选优秀等次公务员、确定参加党校调训人员和每年开展“七一”评选表彰等工作中，优先参考考评结果，进一步发挥了考评的激励导向作用。

开展党员积分制管理以来，办机关党员干部精神面貌发生显著变化。

一是创先争优动力明显提高。大家比贡献的多了，比成绩的多了，特别是比谁干得更好更优的多了，创先争优、永争一流的大环境、大氛围、大导向正在形成。

第8篇：积分奖励管理办法范文

立身以立学为先。X委组织部制定《关于部机关组织人事干部制度执行力提升专项行动落实举措》，通过大学习、大培训、大讲坛、大调研、大比武，全面提升组工干部制度执行力和业务工作水平。开设“学习讲堂”，在每天上班前X分钟进行讲学式集体晨学，根据学习清单逐项学习、逐条掌握、逐件销号，促使组工干部从“被动学习”到“主动领学”转变，最后形成一本实用的“工具笔记”。

同时，开展业务专题培训、政治理论教育，拓宽组工干部视野。年内各组室必须开展至少X次专题调研，对发现的问题建立整改任务台账，限时完成。部内开展每周业务闭卷考试、知识竞赛大比武等，排名前X%者获得“制度学习之星”称号，以检验工作成效，形成比学赶超的浓厚氛围。

立行以制度为基。制定《组工干部包联X村党支部进行党建工作指导的办法》，组工干部每月按需深入包联X村开展工作，月末在组工大会上汇报。目前，共到村指导工作X次，解决基层党建问题X余个，总结好的经验做法X条，着力提高全X农村牧区党支部标准化、规范化建设水平。制定《X委组织部积分管理办法》，通过积分奖惩规范干部日常行为，激励干部严格遵守部内制度。

制定《X委组织部新老同志“传帮带”实施方案》和“一对多”的分管副部长帮带制度，通过“手把手”讲经验教方法，培养和储备后备力量。建立“月初排班、每周提醒、月末通报”的组工信息制度，引导组工干部始终绷紧信息撰写的弦。目前，在中央、自治区、市级和X级等媒体平台发表组工信息X余篇。

立德以作风为重。将作风建设贯穿于工作和生活始终，深入贯彻中央八项规定精神及其实施细则精神和自治区配套规定，自觉接受联合派驻纪检组监督。定期开展主题党日活动，教育引导组工队伍高标准、严要求，树好自身形象，强化廉政家风教育，引领组工干部自省自律。

通过廉政学习教育、观看作风建设影片、参观红色基地等方式，引导组工干部对党忠诚，坚定理想信念，始终把党和人民放在心中最高位置，自觉践行社会主义核心价值观，自觉执行党的纪律和规矩，常修为政之德、常怀律己之心、常思贪欲之害，做一名讲政治、重公道、业务精、作风好的组工干部。

第9篇：积分奖励管理办法范文

1.1管理体系有待完善

我校学生项目根据对象和级别的不同可以分为两大类：（1）校级项目。由校团委领导的大学生创新基金项目，主要针对在校二、三年级的本科学生，只有创新实验项目类型；（2）省级和国家级项目。由教务处领导的创新创业训练计划项目，针对所有在校学生所组成的团队，本科生和研究生可以交叉，包括创新实验项目、创业训练项目和创业实践项目三种类型。因为管理体系中管理对象不同，级别不同，管理者不同，存在以下问题：（1）校级项目只是针对创新实验，在研究领域上过于狭窄，忽略了对学生创业方面的鼓励；（2）由于省级、国家级项目和校级项目的名字相似导致很多学生混淆，甚至提交错误的材料；（3）同一个研究课题，可能同时在三个级别的项目立项，占用过多的资源。

1.2经费不足

每年创新基金项目总经费为10万元，而接收到的申请书大概在200份左右，为了扩大受益面，批准立项的项目在100项左右，立项的项目的资助经费一般少于1000元/项，个别项目经费甚至低至300元。所谓巧妇难为无米之炊，经费的欠缺大大的打击了学生的积极性，导致学生消极对待，阻碍项目的顺利进行，很难做出有价值的课题。近两年我们以减少项目数量来平衡单个项目经费，将数目控制在60项左右，每个项目的经费确实增加了，某些理工科项目的经费高达2000元，但是项目数量减少了，竞争太激烈，立项难度大，学生受益面变窄，最终效果却不理想。

1.3师资结构不合理

根据项目管理办法的规定：指导教师须具有中、高级职称或者硕士以上学历。新参加工作的教师、较低职称学历的教师均不能参与项目的指导，而高职称高学历的教师忙于政务或者各种项目，最终指导任务落在了中级职称教师身上。中级职称的教师一般已经工作2～3年以上，他们没有当初的工作激情，为了晋升职称必须投入很大精力去撰写高质量论文或者提升学历，根本无暇指导学生项目，另外，教师指导学生项目没有纳入工作量的考核中，也没有任何物质补偿，久而久之，这部分教师也就敷衍了事。

1.4结题率偏低

近十年的资料显示，每年的项目结题率都在80%左右，结题率偏低。经过调查，主要原因有以下几点：经费不足无法继续；缺少教师指导，无法完成合同任务书内容；项目负责人能力不够，无法带领团队开展研究；项目进度安排不合理，到期未完成实验。归根结底是因为我们缺少一个评价体系，没有对这些无法结题的项目相关人员采取惩罚措施，也没有对优秀结题的项目相关人员进行奖励措施。

2管理模式改革探索

2.1四级管理体系

为了解决现有管理体系不完善不全面的问题，重新设计了一个自下而上的四级管理体系[3]，使得相关的管理成为一个整体，项目名称统一称作大学生创新创业训练计划项目，避免了因为名字的相似而混淆。为了增加受益面，增加项目数量，特增加院级项目，从低到高分别是院级、校级、省级和国家级，全部级别均包含创新实验项目、创业训练项目和创业实践项目三种类型。院级项目由院分团委自行管理，校级、省级、国家级项目由工程技术中心大学生创新创业训练计划项目管理办公室负责管理。

2.2多种配套经费相结合

为了从根本上解决因经费不足导致的立项项目数量与学生受益面之间的矛盾，采用了多种配套经费相结合的方式[4]。院级项目经费由学院分团委负责落实，校级项目在原有数量的基础上进行适当的增加，原有数量的项目由校团委统一下拨经费，新增项目则由学院自行提供经费，省级、国家级的项目维持不变。这样既增加了学生项目的数量，减小了竞争，鼓励学生积极参加实践活动，又没有额外增加经费开销，有效地解决了立项项目数量与学生受益面之间的矛盾。从2014年开始，我们开始试行，立项项目数量提高到77项，保证理工科项目经费1000~2000元左右，文科项目经费1000元左右。这种方式得到了师生们的一致好评，相信在这个基础上，继续宣传推广，立项项目数量还可以再提高。

2.3合理调整师资结构

学院应鼓励专业能力强的年轻教师对大学生创新创业训练计划项目进行指导。院级项目可以降低门槛，允许新参加工作的年轻老师以及职称学历较低的老师指导，锻炼其带学生团队的能力。校级项目指导教师要求不变，为了充分调动他们的积极性，对他们付出的时间和精力有一定的补偿，对指导教师计算科研积分和工作量。

2.4完善评价体系奖励制度

如公开、获得各种奖项和申请专利，从项目经费中抽取5%～10%对学生进行奖励，项目评为优秀等级，颁发优秀项目证书，增加指导教师科研积分；提供推优机会，比如院级项目推荐为校级，校级项目推荐为省级、国家级等，这样对他们所取得的成果也是一种肯定，并且为他们的后续研发提供了资金保障；有突出成果的项目包括重大科研项目和科研产品成果转化经济效益可观的项目，项目成员及其指导教师给以适当的报酬，指导教师科研积分加倍，科研水平评为A级。惩罚制度：没有按照合同任务书完成、获得奖励、申请专利的项目，结题不能参与评优，项目评为合格等级；延期的项目，一律延迟一年，不能参与评优，项目负责人和指导教师不能参与下一年度项目；终止的项目，不仅要求收回全部项目经费，项目负责人在两年内不得再申请项目，指导教师不能指导下一年度项目，指导教师科研水平评价降级，其补贴工作量减少。

3结束语