股权分红激励方案精选(九篇)

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第1篇：股权分红激励方案范文

股权激励方案设计要点及协议要点

一、权利界定

股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。

二、权利成熟

相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。

三、权利授予

虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。

四、考核机制

激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。

五、权利丧失

保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。

激励股权丧失之后，需做相应善后处理：

普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。

虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。

混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。

六、权利比例

激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。

普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。

虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。

股权激励要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是任正非式的老板，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是马云式的企业家，激励政策就多以增值权为主。

第二，能否实现机制的流动

这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。

五个股权激励方案设计的重点

第一，要看公司有没有资格搞股权激励

在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。

第二，业绩设定

股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。

第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题

对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。

第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格

目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。

股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。

第五，要考虑是用期权还是股票来激励

在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。

13个股权激励方案设计的重点

设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。

第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。

如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。

第二，要看公司有没有资格搞股权激励。

在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。

第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。

目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。

股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。

第四，要考虑是用期权还是股票来激励。

在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。

第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。

对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。

第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。

就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲关于持股平台新规的学习和讨论)，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。

第七，要考虑股票的来源与变现的问题。

对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。

第八，股权激励的定价和锁定期。

股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。

第九，员工持股计划与股权激励的区别。

股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。

第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。

所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。

第十一，业绩设定。

股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。

第十二，股权激励方案需要行政许可吗?

根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。

第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。

在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：

1.期权方案行不行得通。

2.回购能不能操作。

第2篇：股权分红激励方案范文

内部股权分配方案

为提高**萌校园文化传播有限公司的经济效益和市场竞争能力，吸引和保持一支高质量，高素质的经营管理团队，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以工作业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为**萌校园文化传播有限公司长期服务，并分享**萌校园文化传播有限公司的发展成果，特设立内部股权激励管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。

2.

通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。

3.

在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。

4.

激励导向——吸纳优秀人才。

二、评定要素

1.

可持续性贡献

2.

职位价值

3.

工作能力

4.

对企业的认同程度

5.

个人品格

三、评定标准

1.

可持续性贡献

对当前及长远目标的贡献：

对优秀人才的举荐

对产品的优化和技术的创新

对关键技术的创新

对主导产品的优化

对战略性市场的开拓

对管理基础工作的推动

对企业文化的传播

2.

职位价值

职位重要性

─

对企业的影响度

─

管理跨度

─

人员类别

职责难度

─

任职资格要求(知识、经验、技能)

─

任务性质(创造性、复杂性和不确定性)

─

环境(压力、风险、工作条件)

─

沟通性质(频率、技巧、对象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社会劳动力市场紧缺的程度

─

涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才

─

公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)

3.

工作能力

思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。

人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。

业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。

4.

对企业的认同

对公司事业的认同

集体奋斗

认同企业的价值评价和价值分配的准则

归属感

5.

个人品格

责任意识

敬业精神

积极心态

不断进取、举贤让能

廉洁、自律

四、

股权分配方法

公司当年税前利润达到公司当年年初定下的目标，则按照**萌校园文化传播有限公司员工所持有股权比例进行分配。

若公司员工不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等严重损害公司利益、声誉、违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为不得参与公司股权评定。

**萌校园文化传播有限公司股权分配架构图

创始人股：归公司创始人享有

资金股：根据投资者投入资本所占比例分配

岗位股：公司高层管理人员（总监以上职位）

分红股：平均分配至每一个等级（详见员工等级架构图）

激励股：公司评选优秀员工，若当年无人选，则合并至分红股平均分配至每个等级

**萌校园文化传播有限公司员工等级架构图

A

B

C

D

E

F

工作年限满十年以上或总裁职位

工作年限满九年以上或副总裁职位

工作年限满七年以上或部门总监职位

工作年限满五年以上或部门部长职位

工作年限满三年以上或职能主管职位

工作年限满一年以上员工

以上员工等级越高，分红人数越少，所获得的分红越多。

五、

管理政策

1.

股权激励管理

公司设立内部股权激励管理机构(该机构由董事会牵头设立，日常办事部门为人力资源部)，对股权进行管理，每年根据岗位、业绩考核等指标确定新增股权激励人员及激励数量、价格等提交激励方案，并且针对股权激励人员的股权转让和退出进行管理

2.

股权激励的股权的转让与退出。

基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。

被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权。

l

非负面退出，包括如下情形：

─

已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同

─

与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同

─

到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的

─

丧失劳动能力而与公司结束劳动关系

─

死亡或宣告死亡的

l

负面退出，包括如下情形：

─

违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失

─

因犯罪行为被依法追究刑事责任

─

未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的

─

侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的

─

违反公司保密制度,擅自泄漏公司商业秘密和保密信息(包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人)，给公司造成重大损失的

─

违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的

─

侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的

─

从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的

第3篇：股权分红激励方案范文

当企业越来越意识到人的重要性时，老板们便开始寻找能够发挥人重要作用的方法。当人性被尊重时，人才会愿意完全释放自己的能力和责任心，所以尊重人性是基础，股权激励就是尊重人性的一种表现形式。股权激励应是股权战略中的一个重要组成部分，看似是一种工具，但又不仅仅是工具。

股权激励不是工具

股权激励的概念已经被越来越多的老板接受，但是还是有很多老板并没有真正了解股权激励的本质、怎么做股权激励，而是简单地把它看作是一种工具，认为找别人给写个方案照做就行了。实践中，这样做的效果往往不好。

方案好写，难的是写出切合自己企业的方案。让企业外部的人写方案，的确会很省心，却很容易出现两张皮的现象。不管他是不是负责任，不管他是不是会尽可能多地向你了解企业的具体状况，他都有可能不会如你一样、如你的员工一样了解你的企业，特别是企业里很多核心的问题。比如人事、财务、股份的来龙去脉、企业文化等，这些核心的东西外人在短时间内是不可能熟悉、掌握到如企业内部人员的程度的，所以他们很难写出十分切合的方案，要落地肯定有困难，这也是情理之中的事，倘若遇上不负责任的人，可能会更糟糕。

方案写出来，也只是开始，更重要的是落地实施。实施的过程中，一定会有需要改进修正的地方，因为企业的经营、人员的状态是处在动态变化之中的。如果方案是别人写的，你只是拿来实施，并不知晓方案的逻辑关系，不懂股权激励的本质，那么你也不知道这个方案好坏，而且在使用过程中遇到问题也不会修改。企业根本的核心问题依靠外人来做是不行的。

股权激励是组织变革

股权激励表面上看是工具，其实质却是组织的变革。在你把股份给了员工后，员工的身份就转变为股东，不论大小，都已经是企业的主人，虽然在企业内部管理中他们的身份还是员工，但是他们和老板的关系却发生了变化，更像合伙人了，上下级关系开始弱化。管理对象的身份变了，管理方式也要有相应的变化，比如给予一定的经营权、账务有所开放等。

那么组织要如何变革？

第一，治理结构要健全，企业一定要有“三会一层”，即股东会、董事会、监事会和管理层，大事股东会说了算， 决策的事董事会说了算，日常经营管理层说了算，这是最基础的。

第二，管理体系要完善，责权利要清晰。如果责权利不清晰、不到位，会产生内耗，企业最怕的就是内耗，内耗势必导致丧失外部竞争力。

第三，核算要清楚。如果不清楚，员工股东心里会不舒服，感觉他的收益和付出很难对等，从而影响工作积极性。以前只是做员工的时候，他们不会关注这事，反正干一天给一天的钱。现在成为股东关注的就多了，比如企业有没有内耗、企业年终分红的核算是不是清楚、我本岗位的核算是不是清楚、企业的总核算是不是清楚、一些费用分摊得是不是合理，他们要清楚地知道，所以你必须要核算清楚。

第四，决策、财务要透明。通过实施股权激励而增加的股东，通常都是小股东，又因为一直以来的上下级关系，很容易出现典型的大股东欺负小股东现象，大股东还延续着以前的专制，什么都不透明，决策不透明，财务不透明。如果是这样，小股东就会很郁闷，他们会怀疑自己在企业里的股东身份，是不是光挂个名？不然为什么一点参与感都没有？为什么连法律赋予的最起码的知情权都没有？如果财务也不透明，不管分红分得多还是少，他们都会怀疑自己分得太少，老板分得太多。只要不透明，他们一定会往最坏处想。这是人性使然，与道德、素质无关，无可指责。最后就导致小股东们有气没处撒而开始抱怨，破坏组织的文化，分散组织的凝聚力。堕落比上进容易，像抱怨这种不良情绪蔓延的速度远比你想象的要快，危害要大。

股权激励更是一种文化变革

通常我们都喜欢一个人说了算的工作和生活方式，尤其是做老板的，很容易找到存在感和优越感，习惯了这种方式来满足自己的控制欲，但是一个人的智慧和能力总有局限，汇聚众人的智慧为己所用才是真正的智慧。

股权激励能够在企业内部汇聚众人的智慧，前提是老板一定要能放下身架和弟兄们一起说了算，有什么事情要和弟兄们商量，这就是一种文化变革，这种变革包括：1.老板思维方式的转变，以前是领导和员工的关系，现在变成了弟兄关系，老板如何面对、适应这种改变，这是对老板的很大挑战。2.从一个人说了算的专制文化到和众弟兄一起说了算的民主文化的转变。这是一个很痛苦的过程，民主文化的不断完善也是一个痛苦的过程。3.从上下级管理到平等管理的转变，这是一种软性的东西，是需要去营造的。4.从命令、服从的文化到协商、参与的文化的转变。

文化的变革对企业的影响可能不会立竿见影，但一定是深远的。托克维尔在《论美国的民主》中说：“积极参与政治社会生活是美国人的天性，也是他们乐此不疲的最大享受。完全陷身于私人事务会让他们生活失去一半的乐趣。民主的好处就在于此，它虽不能给予人民最精明能干的政府，却能激发整个社会的活力和积极性，不断创造奇迹。”对一个企业来说也是如此，让员工作为主人参与企业的经营管理一定会激发他们的智慧和潜能，这是非常宝贵的资源。

民主是趋势，无论是企业还是国家，但是这并不意味着民主就是完美的，没有缺陷的；相反，民主就是为了弥补缺陷而制定制度，那么众人的参与就尤为重要。美国联邦宪法是世界历史上最早的成文宪法之一，是许多国家制定本国宪法的范本，之所以能够成为范本，是因为这部宪法是经过一群人就民主和制度的可能缺陷翻来覆去地吵了127天才吵出来的。我们可以设想一下，在1787年的费城，那个闷热的夏季，40多人――最初是55人，每天关在一个屋子里，穿戴整齐、挥汗如雨地争吵的情形。正是因为这样的争吵，才保证了宪法足够全面、细致和严谨。

所以争吵、讨论未必是坏事，往往会促使某件事的完善和改进，对企业也是如此。华耐家居第一次股东大会就是因为60多位股东逐字逐句讨论股东章程而开了近40小时，一直开到第三天的凌晨。这样的较真儿，股东们虽身心疲惫，却亲手打造了让他们无比自豪的股东章程。

第4篇：股权分红激励方案范文

股权激励是为了调和所有者和经营者之间的利益矛盾，使公司的经营者获取部分股权，以股东的身份参与企业决策和利润分享，同时承担风险。股权激励是公司所有者对经营者一种长期的激励制度，激励经营者为公司的长期发展做出贡献。

股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，股权激励的激励对象必须以企业战略目标为导向，一般包括：1)掌管关键管理技能的经理人；2)掌握核心技术的核心技术人员；3)能够有效构建企业内部合作理念的组织中的领头人。

股权激励方式

股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制主要体现在两个方面：获得条件＆出售条件。

股票期权：股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。

股票期权预限制性股票比较：站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。

通常在股价波动较大或者股价较低时授予，股票期权的激励程度较大；公司股价较高或股价平稳时，会偏向于采用限制性股票，以提升激励作用，股票皆能保持一定价值，无“缩水期权”现象；相比股票，期权的单位价值较小，因此同样的授予价值下，期权的授予数量会较大。

股票增值权：股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。

享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。股票增值权不能转让和用于担保，偿还债务等。每一份股票增值权与一股股票挂钩。每一份股票增值权的收益=股票市价一授予价格。其中，股票市价一般为股票增值权持有者签署行权申请书当日的前一个有效交易日的股票收市价。

股票增值权和股票期权比较：股票期权和股票增值权都是期权金融工具在企业激励中的应用，他们共同赋予激励对象一种未来的风险收益获取的权利，股票期权和股票增值权共同的获利原理均是二级市场股价和企业授予激励对象期权时约定的行权价格之间的差价。二者都具有很好的长期性和激励性，但约束性会偏弱一些。

股票期权和股票增值权的区别主要表现为以下两点：

1)股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。2)激励对象收益来源不同。股票期权采用“企业请客，市场买单”的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用“企业请客，企业买单”的方式，激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。

其他方式：业绩股票、虚拟股票、延期支付、经营者／员工持股、管理层／员工收购、帐面价值增值权等业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

股权激励公司的一般特点

股权激励主要是为了调和公司所有者和经营者之间的利益矛盾，激励经营者为公司的长期发展做出贡献一种方式。那么这就决定公司是在很大程度上对人力和技术的依赖性比较强，同时其依赖较大的技术人员或是管理人员的持股相对较少或者几乎没有，这就构成了公司实施股权激励计划的必要条件。

由于限制性股票、股票期权和股票增值权等方式对公司的未来3―5年内的业绩也是有要求的，如果要对被激励人员赋予切实的激励效果，对于公司的增长空间也提出了较高的要求，公司本身要有持续盈利的潜力，这也是股权激励公司的一般特点。

结合以上，我们总结了6个实施股权激励计划的一般特点：1)EPS相对较高；2)净利润增速相对较高；3)高管持股比例相对较少，新股或者次新股若没有做过股权激励的历史；4)非国有控股的公司做股权激励计划相对比较容易；5)对技术和人力依赖性较大的公司；6)公司质地好，财务状况稳定，但有暂缓释放业绩的迹象。

股权激励各个阶段对股价的影响

股权激励作为一种对公司管理层的激励手段，能够有效地发挥管理层和员工的工作积极性，从而提升企业经营业绩。对于实行股权激励的公司，投资者对业绩的预期会相应提高，股价也会随着投资者预期的变化而波动。在股权激励计划实施的各个阶段，股价的表现各有不同，我们希望找到其中的共性。(《见表1)

股权激励能够获得超额收益时间段

我们对于股权激励各个阶段的股价变化情况进行了统计，整个股权激励计划的重要时间点主要包括：股权激励计划预案公告，股东大会公告股权激励计划方案，股权激励实施日(授予日)，计划实施后一年(行权日)这几个时点前后的股价做了统计，发现在以下时间段，股价有超越大盘的表现。

我们统计了股权激励方案实施前后四个阶段的股价发现，发现有四个时间段存在超越大盘的收益，分别为股权激励预案公告前1―3个月，股东大会公告前一个月，股东大会公告日至授予日和授予日至实施后一年。这四段时间投资者在平均意义上可以获得超越大盘的收益，尤其是股东大会公告日之前的一个月，投资者若能提前得到消息或是捕

捉到机会，将会取得不错的收益。

第一个阶段――股权激励预案公告前后：

在股权激励预案公布前1至3个月，可以获得超越大盘的收益。由此可见，市场并不是十分有效，通常投资者都能够在公司股权激励预案之前获得消息，而在股权激励预案公布之后的几个交易日之后，该公司的股票反而不能战胜大盘。

第二个阶段――股权激励预案公告后至股权激励方案股东大会公告：

在股权激励预案公告之后股价的运动轨迹趋于正常，然而在股东大会公告前一段时间，大约三个月左右，公司会适当打压一下股价，主要是因为在公告前的20日股价水平直接决定股权激励方案的成本计算，从而影响激励效用。当股价调整到可控范围内，公司会停止打压，这个时候股价又会有一波反弹直至股东大会公告股权激励方案。而这个阶段的收益相当可观，然而要抓住这波机会却十分困难，需要投资者长期跟踪以及良好的市场感觉。

第三个阶段――股权激励方案股东大会公告至实施授予日：

在这个阶段，股价表现略超大盘。该阶段历时从一周到几个月不等，超越大盘的概率达到66％，然而获得超越大盘的收益仅为6％。

第四个阶段――股权激励实施授予日至实施后一年：

公司在实行股权激励之后的一年时间内，能够获得超越大盘的收益，由此可见股权激励在平均意义上还是有效的，虽然可能在预案公告后市场的炒作对于后期股价的上行产生压力，但是企业内部盈利能力能够在一段时间内保持较高的水平，这也是支撑股价的重要内在原因。股权激励所处市场阶段统计

我们对股权激励在各个年份发生的次数作了统计，发现股权激励发生的较集中的年份为2008年和2010年，公司喜欢在熊市或者是震荡市选择做股权激励，可以避免激励成本过高，激励的效果也会相对更好。剔除2008年单边下降的通道，总体上来说，在预案公告前的收益还是不错。(见表2)

股权激励的行业分布情况

可以看到，表2为股权激励方案的行业分布，我们采用证监会行业一级分类，其中生物医药类，信息技术类、电子、机械、房地产等行业的集中度较高，从预案公告前一个月的收益情况来看，除了传播与文化产业和纺织服装行业的收益为负，其余行业板块的均能取得一定的收益，表现较为突出是房地产业，电力，生物医药、商贸、农林牧渔等板块。

一般而言，对技术和人力依赖较大的公司比较有动力做股权激励来调和企业所有者和企业经营者之间的矛盾，在收益率方面，这些公司也能在预案公告前获得超额收益。而对于防御性行业来说，获得相对较高的收益主要原因是股权激励一般在熊市或是震荡市，市场环境偏好防御性板块。投资者还是需要关注技术和人力资源依赖性较大的公司。

(见表3)

股权激励方式的选择带来的超额收益

在激励方式的选择上，公司偏向选择股票期权，尤其在波动较大的市场。总体来看，目前仅有4个公司选择股票增值权，选择股票期权的公司数量为限制性股票的3倍。在收益率方面，没有大的区别，选择股票期权的公司在预案公告前的收益率相对较其他方式高。

第5篇：股权分红激励方案范文

关键词：激励理论；股权激励；限制性股票；业绩指标

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036

1 激励理论基础分析

黄桂田和张悦（2008）通过使用非参数匹配方法研究了40余家颁布股权激励计划年限超过一年的上市公司，发现股权激励对Tobin’s Q值的变化存在显著的刺激与推动作用。阮素梅等（2013）通过研究得出股权激励积极影响着公司的业绩，但不同的激励方式对公司业绩并无十分突出的促进或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）认为，当公司允诺管理层激励计划后，管理层得到了精神层次及物质层次的双重鼓励，以至他们能够做出更加有益于企业长远发展的决策。

2 激励理论的运用模式

2.1 股票期权模式

上述激励模式中被采用次数最多的一种是股票期权模式。股票期权的具体内容包括激励对象接受公司并以事先谈拢的条件及价格在规定的时期内有偿获取本公司一定额度股票的权力。看涨期权一般被认为是股票期权的实质所在，在可行权的期限内，激励对象的收益来自于股价与行权价的市场差额；相反，在股票价格低于行权价时，激励对象可以选择不行权来规避风险。

2.2 虚拟股票模式

激励对象接受公司一定数量虚拟股票的激励模式被称为虚拟股票模式。这种模式下，股票分红和股价升值收益将以股票份额为依据在年终派发至激励对象手中，但不拥有一般性股票的权利，即无表决权及所有权，同时不可出售及转让，高科技企业常用此种员工激励模式。以上这种方法虽然没有授予员工实质性的股票，不能行使股东权利，但是却很好的将企业的经营业绩以及股价同受激励者联系在了一起。对于现金流相对充裕的公司而言，虚拟股票激励模式可最大限度的激励员工积极性。

2.3 股票增值权模式

无需给予资金，行使权力后由公司将以股票、现金或两者结合的形式进行支付的模式称为股票增值权模式。它与虚拟股票有些许相似之处，而不同在于激励对象在股票增值权模式中只能获得股票增长所带来的利益。

3 国有上市公司股权激励存在的问题

探寻国有上市公司在实行股权激励过程中所暴露出的遗留问题。其中，一方面来自外部环境，股权激励的相关法律法规体系不全面以及由于自身属性造成的外部监督方立场失衡。自从2006年国资委、财政部颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以来，再无关于国有上市公司股权激励法律法规颁布。然而，这十多年的中国市场却是翻天覆地的十年，国有上市公司想要进行股权激励，除了需要证监会的审批，还要通过国资委的批准。由于国有上市公司的最大股东是国资委，必然对国有上市公司在制定股权激励计划方案时更加苛刻，从而削弱股权激励的效果。而证监会和国资委在股权激励方面的对立立场也会使得外部监督的效果大大减低。此时，中介机构本身又与客户公司关系密切，导致外部监督形同虚设，起不到预想的作用。

而另一方面则来自国有上市公司内部环境因素。在设计和实施股权激励方案时，国有上市公司管理层可能采取授予价格调低、不承担行使义务的激励模式以及业绩指标单一等模式，从而对股权激励进行操作，以达到自身利益最大化的目的。授予价格过低主要表现在并未按照国家的有关规定制定高于公司的历史水平或者不低于前三年指标的平均值的业绩指标。同时由于股权激励在我国施行的历史较短，激励的模式基本上都只是跟风参照先行的几家上市公司或者欧美企业，陈旧而且单一。

第6篇：股权分红激励方案范文

Abstract： Dividend policy， as one of the three core contents of financial activities of listed companies， is paid attention to by the users of financial statements， such as company management and investors. Firstly， this paper summarizes the general theory of dividend policy， and then analyzes the existing problems of dividend policy.

Key words： logistics industry； dividend policy； research

1 股利政策概述

1.1 股利的性质和形式

股利是指上市公司从净利润中提取一部分按持股额分配给股东，这属于一种投资回报，也就是“股息”和“红利”的简称。在实物界，将股利分配叫做“分红派息”，所谓“分红”是指股票股利，又称“送股”，而“派息”则是指现金股利。股利从两个方面来看，以公司为对象的话，股利即指公司从盈余中派发出去的现金。以投资者角度，股利就是股东从公司收益分配当中获得收益。

目前我国使用最普遍的就只有现金股利和股票股利。股利的形式有如下几种：

（1）现金股利。上市公司通过金钱这种方式给股东支付红利就是所谓现金股利，是平时比较容易见到的股利形式。

（2）股票股利。在会计领域称它为股利分配形式中的公司收入分配。它是公司把股利通过增发股票来支付的，也将股票股利叫做“红股”。

（3）财产股利。将分配给股东的股息和红利中除了运用现金的方式分配的其他资产就是财产股利。

（4）负债股利。上市公司将分给股东的股利中以债券或者应付票据的方式来形成一种负债。

1.2 股利政策的含义与内容

以前我们认为“股利政策”就是指公司支付给其股东们现金股利的一种策略，当时只包含着支付多少和支付周期的问题。现在跟以往不一样，多了许多另外一些方面的内容，例如可以以股份回购的方式去发放股利，不按照正规形式向股东分配现金；也可以是向股东支付股票股利等不是支付现金股利，等等。根据《公司法》的规定，向股东支付股利是公司对股东的义务，但是，对于像股东支付多少股利却未做出硬性规定。其次就是股利支付的形式，股利支付的形式就是公司支付股利时所选择的一种形式，包括现金股利、股票股利，等等。

1.3 影响上市公司股利政策的因素

1.3.1 法律法规限制

首先国家的公司法、税法这些有关企业在股利分配方面?定，涉及到股利分配政策确定。如果公司想要自己决定股利分配政策，就需要在遵守法律硬性要求下才可以执行。例如在公司法中规定：必须在补上前些年度亏损和提取一定比例的法定公积金后，本年的税后利润才可以分利。法律方面主要有以下三原则：保护资本完整、股利出自盈利、为了保护各方的利益需要保证债务契约。

1.3.2 企业外部环境

一个市场相对活跃、投资机会相对较多、经济环境相对宽松，那么企业就选择多发放股利和少留存盈利的政策；相反，如果经济环境相对较差、投资机会相对少，企业就会适当选择少发放股利和多留存盈利的政策。当一个公司规模越是庞大，实力越是强大，它的市场融资能力越强，可以推测出它对于股利的支付力度就越强；反之，则弱。在一些刚刚成立的新公司以及小规模企业，对于它们来说想要在初期来筹集资金和打入资本市场都不是易事，正是这样，跟那些大公司比较平均股利支付率，它们也会低很多。国外资本市场或者相对成熟的证券市场，最基本、最重要股利形式就是现金股利，但目前在我国，股票股利成为更被投资者们所喜爱的股利形式。

1.3.3 企业内部因素

首先是盈余的稳定性。如果仅仅考虑以前的盈利能力，企业很难决定是否分配股利或者是如何分配股利，需要进一步考虑当前公司的经营业绩能力以及未来发展能力。通常来看，当一个企业的盈利稳定且有规律性时，对于未来发展前景就更易于控制，它的股利支付率也会越高；相反的话，则低。还有就是公司的投资机会。要想让股东心甘情愿把利润留在企业，那么就需要企业给股东带来更多的收益才可以。所以，公司如果有较多好一些的投资机会，就应该选择少发放现金股利的政策。

1.3.4 股东因素

在国外一些成熟的资本市场，例如英国或者美国，当股东偏好某一种股利形式时他们一般会满足股东，对公司经理层来说有很多外部的压力，再加上股权属性较为分散，但是在我国公司经理层会通过股利分配形式来满足自己的效益，利用特别的股权结构导致出现明显的不对称的权利分配；有避税的嫌疑让高股利收入股东们不同意多发放股利。对于股利政策的决定来说，股东和投资者们对股利分配持有的态度是其中重要的因素，为了有效地平衡各个股东之间和公司的关系，需要客观全面地考虑他们的态度问题。

1.3.5 其他因素

资产流动性、资本规模、财务状况、管理风险等都影响着股利政策的制定。但这些因素对股利政策制定的具体影响程度存在差异性，而研究的重点是有限的内部影响因素，而忽视了外部因素的影响，如企业的融资环境，市场的成熟程度以及企业所在的行业等的影响。

2 物流上市公司股利分配政策存在的问题

2.1 股利政策的制定和实施具有很强的盲目性和短期性

公司一般通过股利支付率的高低以及支付形式是否稳定来制定股利政策。因为在物流上市公司中，处于主导地位的是未流通的国有股和法人股，这就使在公司进行股利分配时更加注重大股东的利益，而忽视了中小股东的相应权益，导致在制定股利政策时，并没有根据公司长远的战略发展制定政策，并且政策目标性不强，股利分配政策周期短且随机性大，致使股票价格波动频繁。这实际上不仅对公司信誉造成了直接影响，而且由于股票价格代表了上市公司的价值，也因此阻碍了公司最佳财务管理目标（企业价值或股东财富最大化）的实现。

2.2 既派又配现象普遍

风险与收益成正比关系，因此，在承担巨大风险的同时，股东有权利要求获得更高的收益。自1995年至1999年，不进行利润分配的上市公司总数呈递增趋势，主要有两方面原因，一是因为我国上市公司中微利的占有相当份额，并且资金流动速度慢，如果进行派现，对公司的正常经营有巨大影响；二是因为有些上市公司总股本数量以及流通股规模很大，相应的其扩张能力就会遭到削弱，送股无法成为现实。但自2000以来，这种情况有所改变，派现送股的上市公司逐渐增多，导致这种变化的原因并不是上市公司业绩的良好，也不是公司转而考虑大多数股东的利益，而是因为上市公司想借用这种手段来进行融资。证监会对公司配股资格有以下规定：公司净资产收益率须连续三年超过10%，因而，一部分公司就采用了发放现金股利的方式来提高净资产收益率，?_到相应配股资格。

2.3 股利分配行为极不规范

主要有两方面的表现形式，一是一部分公司的董事会对股利分配方案进行经常性的修改，导致股利方案缺乏系统性、可操作性和权威性，使得在二级市场上，股票波动频繁。二是在一家上市公司的内部会有多种并行的分配的方案。为了满足不同投资主体对股利分配不同的喜好，一家上市公司通常同时持有许多性质不同的股票，公司就会依据股票分配的不同制定多个方案，导致有时这些方案是相互制约甚至会损害股东利益。

2.4 重股票股利，轻现金股利，公司不重视股民的现金回报

物流上市公司不重视现金股利政策，无论是上市公司还是投资者，都很重视股票股利。目前，中国证券市场的投机气氛浓厚，但是对于一个成熟的证券市场而言，现金股利则应更受重视，现金股利可以作为最直接，最稳定的投资回报，对投资者更加有利。物流上市公司为了融资的需要或者扩大股本规模，会在执行股利分配方案的同时，进行配股、公积金转股等的扩张行为，但是转股、配股都不属于股利分配范围。如上市公司分配给投资者的现金红利超过国债比率更高的现金回报，是上市公司对投资者的一个高风险的补偿。

2.5 股利分配形式受股权结构、股本规模影响较大

根据实证分析，物流上市公司的股权高度集中，股利分配倾向于股票股利。股利分配和股权分散的上市公司，往往以现金股利方式；上市公司股票股利分配规模较大，往往通过现金股利和股票股利分配相结合，上市公司股票股利分配是很小的，通常采用股票股利分配，这与股权结构、资产规模对股利分配的形式有关。

2.6 股利政策变动大，缺乏连续性和稳定性

总体上分析，连续和稳定的股利政策，对上市公司的发展会产生积极的影响，也显示了良好的企业形象。在一个成熟的股票市场上，上市公司都会使股利政策稳定连续，让企业长期拥有较高的市场评价。在做出大量分析后，管理层确定在改变股利政策的情况下会带来更多利益，企业才会调整股利政策。相比之下，中国一些上市公司股利政策只顾眼前，不顾长远，不考虑现金股利的稳定性。这种无长远考虑的股利政策不仅会损害企业的信誉度，还会对未来公司的发展埋下隐患。

3 对于物流上市公司股利政策的建议及改进措施

3.1 法律制度方面

政府部门应完善宏观调控及各项法律法规。2000年末，当证监会要求现金分红成为再筹资条件时，派现公司数量就已经逐渐变多，导致股利支付率有所升高，由此看来政府调控是一种可以改变政策的强而有力的手段之一。

3.1.1 建立健全的市场监督法律体系

我国目前的法律之外，还需要有一些外部市场在监督方面的法律，更好地完善法律监督的体系。对发放股利的资金应加强法律限制，纠正我国上市公司以前出现的很多不分配现象和非良性派现的现象。同样现象在内蒙地区上市公司中也出现过，不合理的股利分配政策会对公司的未来长远发展有一定影响。

3.1.2 强化外部监督和约束，减少行政干预

相关外部监管部门应该通过法律监督股票市场的运作，政府等行政方面相关部门避免直接参与其中，使得提高股利政策的连贯性和稳定性，让投资者更好地预测未来企业发展前景。

3.1.3 完善信息披露制度

由于上市公司信息的准确性和质量问题，决定投资者对上市公司各方面价值判定和投资决策问题，进一步影响到投资者的合法权益能不能够得到保证，更关系到股票市场是否能够正常运行。所以应该让上市公司将信息披露做到具体详细，对于信息披露的内容以及方式进行细化规定，为了让投资者获得的公司相关信息更加准确、真实，更加增进投资者对投资的理性判断和价值选择，做好充足的准备工作。

3.2 物流上市公司本身方面

3.2.1 保障股东权利的实施

上市公司在红利分配时，董事会以及股东大会要做出重大决策。每当股利分配的政策明确以后，因特别重大客观原因上市公司可以对分红方案上进行改动或者调整，但随意改动分红方案使得造成股东的回报降低是绝对不允许的，这些事项的前提都是要以股东权利为出发点，需要详细规定和说明原由。

3.2.2 完善公司治理结构

上市公司自身应该建立起单独的董事会制度和健全的监事会制度。在招股说明书上企业需要直接表露自己单位的股利政策。其中内容可以包括上市公司完善的对于股东回报的具体规划、分红方案和决策等，公司董事会、监事会以及股东大会需要仔细研究对股利分配的规定和决策，让社会对此进行外部监督，让投资者通过进行各方面进行比较，采取适合自己的投资形式。

3.2.3 健全公司经理人激励机制

为了让经理人能够尽心尽力为公司和股东的利益着想，可以采取薪酬激励、股权激励和股票期权激励的方式，或者综合多种激励方式结合在一起的方法，一心从股东利益出发，使得成本方面的问题得以解决，从而让股东得到最大的利益。

调节上市公司股利政策影响因素。为了防止公司盈余被过度的保留，需要提高股利支付率。通过分析我们知道，2000年后现金股利的分配呈现逐渐增加的趋势，发展成为股利分配的主形式，但股利支付率低造成股民对其没有太多回应，首先需要让公司的留存利润对公司未来发展和股东利益实现变成有利因素，通过制定相应法律规定对连续几年或者其中一年盈利能力较强的企业进行分配一定股利，否则要给予一定的经济惩罚。

3.2.4 分红政策不搞一刀切

很多以往经营业绩良好、发展相对成熟的企业股东收益大部分以现金分红的形式发放。由于一些业绩增长速度较低，股价也不高的企业分红不多。但有一些快速成长的公司分红较少，甚至不进行分红，其原因快速成长的企业有着大量资金需求，若是这时在分红政策上搞一刀切，强制性对企业按照规定实现大量现金分红，肯定会影响到股东们的利益。所以说单独看现金分红一定不是越多就越好，应该多方面考虑公司自身情况和市场需求情况来加以决策。

第7篇：股权分红激励方案范文

关键词：事业单位 科技人员 激励计划

《意见》指出，为推进众创需重点抓住方面，其中第三点就是“鼓励科技人员和大学生创业。加快推进中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点，完善科技人员创业股权激励机制。”这其实是在响应财教[2014]233号――《关于开展深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点的通知》，该通知就曾指出要落实创新驱动发展战略，充分调动科技人员积极性，制定科技成果转移转化收入分配和股权激励方案。可以看出，面对经济新常态及种种下行压力，国家目前十分重视科研和创新，也十分重视通过股权激励调动科研人员的积极性。

一、我国科技人员股权激励现状

股权激励制度起源于19世纪50年代的美国，现今已经发展得很完善，对科技人员实施股权激励机制，西方国家也早已有之。而我国对于科技人员的股权激励机制，虽然发展较晚，但在2010年，国务院已开始在中关村的国家自主创新示范区内开展了企业股权和分红激励的试点工作，在此以后，该试点政策又陆续推广到了武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区以及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。这一政策的实施贯彻了国家的创新趋动发展战略，发挥了技术、管理等生产要素的作用，激发了科技人员的创新积极性，有利于促进高新技术产业化。而且近日，财政部、科技部、国资委联合印发的财资〔2016〕4号：《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（以下简称《暂行办法》），决定从2016年3月1日起，将试点政策推向全国。《暂行办法》提出，符合条件的国有科技型企业可以采用股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式来对企业技术骨干及经营管理人员实施激励。可见，我国在科技人员股权激励方面，首先是从国有科技型企业开始的，并通过试点的办法逐步将其推至全国。那么对于事业单位特别是中央级事业单位，其科技人员的股权激励机制应如何建立？我国目前还未有相关试点或相关经验，而中央级事业单位作为国家科技人员较为集中的地方，很有必要调动其研发积极性，以加快科技成果转化为生产力的速度。为此，研究事业单位科技人员股权激励计划显得十分迫切。

二、南京试点的经验借鉴

由于目前我国还没有专门针对事业单位的科技人员进行股权激励的试点和经验，仅在2012南京市政府的《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设，打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》（简称“南京九条”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励以及分红激励试点”。故可将其作为参考，对其存在的经验教训加以吸收借鉴。

该条例虽然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企业需要实施股权激励或分激励，但其实施效果并不理想，相关调研发现存在以下几个方面的问题：首先，试点企业中真正落实该政策，对科技人员做出股权激励的企业少之又少；其次，即使采取了股权激励的企业，其奖励额度也非常小，符合条件的科技人员持股比例多在5%以下；第三，由于国家还没有专门制定相关方面的法律法规，企业大多是根据自身情况来制定激励政策，激励内容较难确定；第四，法律监督约束机制缺乏，这会带来一定的风险。由于股权激励机制在我国运用较晚，还属于新兴事物，相关法律法规还较为缺乏，这与发达国家还有较大差距。加之我国企业的内部治理问题一直广受诟病，因此股权激励政策的制定、实施以及监督方面难免问题重重，表现出不规范、无监督和有风险等特征；第五，政府科技政策较难落实，主要是因为科技人员对政府出台的相关政策不了解。这一方面可能与科技人员潜心钻研，无心世事有关，另一方面也反映出政府相关政策的宣传不到位。

三、相关建议

基于上文对南京市试点问题的分析，针对事业单位科技人员股权激励，本文提出如下几点建议：

一是股权只能存在于股份制企业之中，事业单位因其特殊性质是不可能有股权存在的。要实现对科技人员的股权激励，股份公司这样一个平台就是必不可少的。因此，国资、科技等相关政府部门应牵头成立并鼓励高等院校、研究院所成立相应的科技公司，为科技成果转化和对科技人员的股权激励提供必要的前提；

二是上述科技公司在成立时的企业愿景、股权结构及公司治理结构顶层设计时应充分考虑到科技人员股权激励的需要。同时，公司在制定股权激励政策时，应明确股权激励的内容，如指标设计、价格设定、行权时间限制等，并要结合自身不同情况和科技人员特点制定出区别于管理人员股权激励的政策；

三是政府应完善相关方面的法律法规及应用指南等，以消除有关企业的顾虑，并能够使其在实施激励时有据可循，此外公司也应不断完善自身的治理机制和内部控制建设，为股权激励计划营造良好内外部环境；同时，政府对于相关文件的出台，应做好充分的宣传工作，确保相关人员都能够了解，并应简化申请、审批流程，使政策真正落到实处，而不仅仅是一纸空文。

四是政府相关部门、企事业单位乃至科技人员本身都应全面深入地学习和借鉴西方发达国家在科技人员股权激励方面的经验和模式，共同推动企业运用多种激励手段和途径去充分调动科技人员的研发积极性。

参考文献：

[1]陈艳艳.股权激励的研究评述与未来展望[N].首都经济贸易大学学报，2012（03）

[2]贺海峰.中关村股权激励观察[J].决策，2012（08）

第8篇：股权分红激励方案范文

连同韶钢松山“10股送3股”的对价方案突破以净资产作为价值评估底线的观念，农产品的创新方案为股价跌破净资产的上市公司推动股权分置改革打开了想像空间，引来市场好奇的目光。

农产品董事会秘书陈小华向《首席财务官》介绍，公司之前考虑过多种对价思路，之所以采用比较特殊的股改方案，一方面原因在于送股不现实，因为按照目前市场平均“10送3”的对价水平，公司总股本38766.34万股，流通股23798.53万股，占61.39％，国家股9726.94万股，占25.09％，非流通股送出7000多万股之后，国家股将变成小股东；另一方面，公司是一家“菜篮子”企业，关系到深圳上千万市民的“菜篮子”，也占香港农产品，特别是蔬菜供应市场的50％左右份额，公司的正常经营是当地社会安定的关键因素之一，股改必须十分谨慎。

“这一方案前期公司和券商、大股东取得沟通，机构投资者也比较认可。”陈小华说，公司股改方案考虑的是股改前后流通股股东利益不受损害，由控股股东承担短期的股价下跌风险，其他非流通股股东赋予公司建立管理层激励约束机制的股份。

截至2005年6月17日，农产品股票除息后的价格为3.35元/股，在此基础上，深圳市国资委向全体流通股股东做出承诺：如公司本次股权分置改革方案获股东大会审议通过，则在实施之日起的第12个月的最后5个交易日内，所有流通股股东有权以4.25元/股（该价格将在公司实施现金分红、送股及公积金转增股本时作相应调整）的价格将持有的农产品流通股股票出售给深圳市国资委。承诺价格与股权分置改革前的公司流通股股票价格（2005年6月17日股票除息后的股价）相比有26.87%的溢价。这相当于公司目前所有流通股股东获得一份期限为一年、收益率确保为26.87%的保底收益权利。

陈小华介绍，关于4.25元/股的“认沽价”，公司此前曾在机构投资者中小范围征求意见。“4.25元/股相对于3.35元/股有0.9元/股的差价，乘以23798.53万股流通股，控股股东需要2.14亿元的资金准备；9726.94万股国家股，按3.35元/股计算，市值3.26亿元，2.14亿元的认购资金准备占市值的65.64％，对价的或有成本相当可观。另外，通过管理层激励约束机制，建立股东和管理层之间的共同利益基础，保障了股东的长远利益。”

关于农产品的创新解决方案，陈小华讲了一个小故事。公告试点后的一天下午，农产品和保荐机构一起走访华夏基金，当天已经有五家上市公司走访华夏基金沟通股改方案，据说因为各家方案大同小异，基金经理已经不耐烦。排在当天最后一家接待的农产品公司，基金经理也只是想随便听听，没想到农产品的方案让人顿时来了精神，最后把华夏基金的老总都吸引过来，听得饶有兴致。

农产品股改方案能否为股东接受，还需要拭目以待，但给市场的一个启发是，上市公司不仅仅要考虑怎么支付对价，更要充分考虑股东利益和企业的长远发展。

第9篇：股权分红激励方案范文

关键词：薪酬激励制度

一、刺激性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。

二、基于“虚拟股权”实现价值增值

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。

所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

三、向核心集中合理评估对象的激励价值

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

四、以绩效为根本条件

激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。

在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。

五、人员新老更迭时的“降落伞”