年终奖金发放办法精选(九篇)

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第1篇：年终奖金发放办法范文

年终奖金已发放完毕，现在正是CFO们回头来思考一下纳税筹划的好时候。

含税与不含税的筹划

一般企业在考虑职工年终奖的发放时，很少考虑到含税奖金与不含税奖金的区别。殊不知，在年终奖的发放过程中，含税奖金和不含税奖金对职工的税后收入虽然并没有影响，但是对于公司来说，则会有不同的效应。根据国税函〔2005〕715号文件规定，企业为个人支付的个人所得税款，不得在企业所得税前扣除。含税年终奖的税额部分能够抵扣公司的企业所得税，降低企业的税负。

比如：某企业员工2007年年终从本单位取得一次性奖金10000元，当月工资超过1600元，具体计算如下：先将全年一次性奖金除以12个月：10000÷12＝833.33（元）；再确定税率：按照工资薪金个人所得税税率表规定，833.33元适用税率是10％，速算扣除数是25。因此，单位应扣缴该员工个人所得税为：10000×10%－25=975（元），员工实际取得奖金收入9025元。由于企业实际支付奖金10000元，按照企业所得税税法规定，可以将10000元奖金列入工资总额，按计税工资规定税前扣除。

假如上述案例中，公司支付给员工年终奖奖金为9025元，未扣缴个人所得税，但公司承担该项税款。这种情况下，员工的年终奖收入和负担的个人所得税不变，但是企业可以扣除的员工工资额变为9025元。如果企业的计税工资没有超过规定标准，按照33％税率计算，企业将为每个人多缴纳企业所得税321.75元（975×33％）。员工人数越多，企业所得税损失就越大。而在2008年，新企业所得税法中对于工资扣除限制政策的放宽，将使得含税年终奖的抵税效应更为明显。

因此，可以看到发放年终奖以含税奖金为好。企业发放不含税奖金，为员工支付个人所得税，不仅不利于培养员工的纳税意识，而且有损公司的税后收益。

纳税时间上的筹划

由于年终奖金发放时间有所不同，有的在年初，有的可能在年末，税收法规对此并无明确限制。但2008年开始实施新企业所得税法，对一些2007年度税法允许的工资扣除限额已经用完的企业，如能考虑将年终奖在2008年发放，将起到一定的节税效应。我们可以通过例子看到这一政策的筹划空间。

假定某盈利内资中型企业A，实行计税工资税前扣除政策，每月每人税前扣除限额为1600元，企业适用企业所得税税率33％。根据企业财务预算，2007年度的年终奖为200万元，企业计划选择在年末发放当年的年终奖，按企业员工200人计算人均1万元。

按税改前的所得税政策，企业发放的年终奖均超过了计税工资限额，需对所得税进行纳税调整。因新的企业所得税法税率统一为25％，并且工资有望据实在税前扣除（不考虑货币的时间价值），则有两种纳税方案：

方案一，当年发放。2007年的年终奖在2007年末发放。因年终奖超过了计税工资限额需纳税调增，需缴企业所得税：200×33%＝66（万元）。因此，2007年终奖减少净利润：200+66＝266（万元）。

方案二，次年发放。将2007年的年终奖延迟至2008年发放，则2007年年终奖200万元不需纳税调增；2008年按新税法，假设工资可据实扣除，但税率由33%降为25%，2007年年终奖可抵所得税：200×25%＝50（万元）。因此，2007年终奖减少净利润为：200-50=150（万元）。

与方案一比较，方案二因年终奖可税前扣除而少缴所得税：50＋66＝116（万元），增加净利润：266-150＝116（万元）。因此，企业应考虑将当年的年终奖由2007年末发放改为在2008年发放。

发放金额的筹划

年终奖金额的发放，也是一个不得不考虑的问题。虽然企业都有自己的奖金考核方式，但是在一些特殊的情况下，可能会出现奖金越高，员工收入越低的矛盾。这是由于在国税发〔2005〕9号文对于年终奖的规定中，存在纳税，使得奖金的奖励效应下降。这些纳税的特点是：一是相对纳税减去1元的年终奖金额而言，随着税前所得增加，税后所得不升反降或保持不变；二是每个区间的起点都是税率变化的临界点。我们可以通过一个简单的例子说明：

假定某企业分别有雇员A和雇员B。雇员A取得2006年全年奖金24000元，应纳个人所得税24000×10%-25＝2375（元）；雇员B取得2006年全年奖金24010元，应纳个人所得税24010×15%-125＝3476.58（元）。A的税后所得为21625元，B的税后所得为20523.42元。B的奖金虽然比A多10元，但税后所得却比A少1101.58元。

纳税的存在是由于个人所得税九级超额累进税率设置的级距产生的，这些常见的纳税有：（6000，6305.56）、（24000，25294.12）、（60000，63437.50）、 （960000，1033333.34）、（1200000，1300000.00）。

通过对这些纳税的认识，在发放年终一次性奖金时我们可以进行比较选择，如个人领取的年终奖金数额在6000元至6305.56元之间，应选择6000元；年终奖金在24000元至25294.12元之间，应选择24000元；年终奖金在60000元至63437.50元之间，应选择60000元；年终奖金在1200000元至1300000元之间，应选择1200000元。这看似少拿奖金，却不会出现多拿奖金少得现金的现象。

发放方式的筹划

个人所得税法对于年终奖的发放时间未有限制，但在计算方式上却有着明确要求：“全年一次性奖金的计税办法对每个纳税人一个纳税年度内只允许采用一次。雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金（以下一律简称“普通奖金”），如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。”据此可以根据年度工资薪金总额，通过在年终奖与工资及普通奖金之间的合理分摊，达到降低员工个人所得税负担，增加个人税后收入的目的。

例如，某企业雇员李某全年年薪5万元，我们考虑在工资及普通奖金与年终奖之间进行不同的分摊，有如下两种方案：

方案一：每月以工资形式发放3000元，年终以年终奖发放14000元。则工资和普通奖金全年应纳个人所得税=[（3000-1600）×10%-25]×12=1380元，年终奖应纳个人所得税=14000×10%-25=1375元，全年应纳个人所得税2755元，李某全年税后收益47245元。

方案二：每月以工资、普通奖金形式发放2000元，年终以年终奖发放26000元。则工资和普通奖金全年应纳个人所得税=（2000-1600）×5%×12=240元，年终奖应纳个人所得税=26000×15%-125=3775元，全年应纳个人所得税总计=240+3775=4015元，李某全年税后收益45985元。

第2篇：年终奖金发放办法范文

关键词：外贸公司；薪酬管理；案例研究

一、亿钻外贸公司概况

亿钻外贸公司(以下简称亿钻)位于上海闵行区，是一家出口五金的小型私营经济外贸企业。它成立于2002年11月，已有从事外贸行业5年的历史，注册资金1000万元，主要向世界各国销售手动、电动、木工工具等五金工具。2006年，亿钻的年出口外贸总额达2300万美元。亿钻现有职工50人，总经理下设人事部、出口部、技术部和财务部。出口部分为出口一部、出口二部、出口三部。亿钻的岗位可以划分为管理类、技术类、销售类。其中管理类包括总经理、各部门经理以及财务部、人事部的人员；技术类包括技术部门的人员；销售类包括各出口部门的外销员。外销员是公司的主力，学历较高，基本上是本科生，平均年龄25岁的约20人，占公司员工总数的40％，公司的员工经理层年龄在30－40岁的共7人，占员工总数的14％。总体上看，该公司是一个年轻化、知识化、专业化的公司。

二、亿钻现有薪酬体系状况

2006年亿钻的薪酬体系为：基本工资发放116.62万元(占28.6％)，奖金278.16万元(占68.1％)，福利13.38万元(占3.3％)，合计408.16万元(100％)。可以看出，基本工资占薪酬结构的比例较低，奖金是亿钻员工薪酬的主要组成部分。

(一)基本工资

亿钻的月基本工资待遇为：总经理4000元，各部门经理3500元，技术类员工、财务类员工、人事类员工、外销员均为2000元，新员工在试用期3个月内为700元。新员工月工资只有基本工资和福利，除此之外，其他员工都采取月工资发放等于月基本工资加福利加奖金的办法。

(二)奖金

奖金以年终奖的形式，全部按照公司经营的业绩大小进行发放，一年发放一次。金额按照员工的薪酬比例确定，与个人业绩基本没有关系。奖金发放由部门经理决定，亿钻对奖金实行严格保密，为此还制定了严格的保密措施。

(三)福利

亿钻的员工福利除了国家和地方政府规定的社会养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等法定保险和休假外，公司还提供带薪休假、工作日包两餐(午餐和晚餐)、班车、节日发放实物福利、每周一次集体健身、每年一次集体旅游等。员工普遍对现有的福利水平比较满意。

三、薪酬管理存在的问题诊断

亿钻处于高成长阶段，但其薪酬管理政策却较为滞后，使得员工工资在上海外贸行业中相对处于中下等水平，薪酬水平缺乏竞争力。基本工资所占比例过低，不能起到保障作用。新员工无论学历高低，工资水平都一样，公司难以招揽高水平的人才。

薪酬制度没有体现出不同岗位、不同专业的技能差别，激励效果不明显。处于核心地位的销售类人员的奖金发放和技术人员一样，没有体现出外销员在公司的重要性，使外销员感到不公平。外销员的奖金与个人业绩缺少联系，存在干多于少都按经营指标发放，难以激发良好的工作绩效。奖金一年发放一次，发放时间滞后，严重影响员工的积极性。

奖金保密制度没有起到保密的效果。员工之间私下相互打听对方的奖金额，使得保密奖金变得透明，而且引起了猜忌和矛盾。

四、改进设计的对策措施

(一)薪酬设计总原则

亿钻正处于迅速成长阶段，所以制订其薪酬策略时，应努力使薪酬制度具有较强的激励性。所有员工工资都应该由三部分组成，即薪资=工资+奖金+福利。主要变动的地方是：奖金和骨干外销员股权分红。奖金与绩效挂钩，由原来的一年发放一次改为按月度发放提成奖金，年末发年终奖金，并且实行透明化。透明的奖金制度反而可以激励员工，引发良性竞争。与原来一年一次的奖金发放相比，奖金总额不变。不会增加公司的人力成本，并且能够提高外销员的积极性。福利部分由于员工比较满意，所以不变动。

(二)总经理、部门经理的薪酬改进设计

总经理、部门经理的薪资=基本年薪+年终奖+福利+股权分红。

1、基本年薪。总经理、部门经理属于中高层管理者，他们薪酬水平主要取决于管理者自身的绩效表现和他们创造出来的价值，采用年薪制进行付酬，付酬因素可以定为：企业年度目标出口收入。假设目标出口收入达到1000万美元，则总经理的基本年薪为7.5万元，出口各部经理为6.5元，其他各部经理为5.5万元；目标出口收入达到1500万美元，则总经理的基本年薪为10万元，出口各部经理为8.5元，其他各部经理为7万元；目标出口收入达到2000万美元，则总经理基本年薪为13万元，出口各部经理为11万元，其他各部经理为9万元；以此类推。

2、年终奖。出口部经理的年终奖金考评的主要依据是年度目标收入、利润的实现情况。年终奖以基本年薪的40％作为基数。超过年初许诺的目标出口收入和净利润5％以上，年终考评系数为1.0，年终奖金额=基本年薪×40％×1.0；超过年初许诺的目标出口收入和净利润5％以内，年终考评系数为0.8；正好达到年初时的目标出口收入和目标净利润时，年终考评系数为0.4；年初的目标出口收入和净利润没有达到(负5％以内)，年终考评系数为0.2；年初的目标出口收入和净利润没有达到(负5％以外)，年终考评系数为0.1。

(三)技术类员工、财务类员工、人事类员工的薪酬改进设计

技术类员工、财务类员工、人事类员工的薪酬=基本工资+季度绩效工资+年终奖+福利。

1、基本工资为2000元。

2、绩效工资的确定。根据每季度考核结果确定考核系数，发放基数为个人基本薪资，每季度发放一次。季度绩效工资=基础工资×个人考核系数。工作绩效考核综合评定得分及个人考核系数可规定如下：10分为满分，9.2分至10分为优，系数为20％；7.3分至9.1分为良，系数为15％；5.6分至7.2分为中，系数为10％；5.5分以下为差，系数为0％。员工绩效考评表略。

3、年终奖年底发放，综合企业经营效益的好坏由个人当年考核综合情况来确定。年终个人绩效综合评定=四个季度个人绩效考核得分的算术平均数。10分为满分，9.2分至10分为优，奖金为120％；7.3分至9.1分为良，奖金为100％；5.6分至7.2分为中，奖金为60％；5.5分以下为差，奖金为0％。

(四)外销员的薪酬改进设计

外国客户的订单就是外贸公司的生命线，所以外销员作用巨大。亿钻应制订有区别的薪酬政策以留住核心人力资源，更好地实现公司的经营战略。由于亿钻是小型外贸公司，薪酬制度采取跟随政策比较合理，即支付与同行业竞争者相当的工资水平，既不会使工资成本过高，也能提高员工的满意度而留住人才。骨干外销员是公司的核心人员，其去留关系到公司的生存和发展。骨干外销员适当持股，会主动关心企业的长远发展和利益，克服短期行为跳槽。每隔一定年限通过适当程序重新调整持股比例。

1、分配原则：外销员的薪资=岗位基本工资+提成佣金+年终奖。

2、外销员岗位基本工资：2000元/月。岗位基本工资月度发放。

3、提成佣金：每月发放该员工当月出口回款额的60％，其余40％由企业暂押，累计作为年终奖发放。提成佣金=该月实现的出口回款额×60％×当期业绩考评总分×佣金比例÷100。佣金比例应当由总经理和各部门经理以及财务部确定，可以参考上一季度或年度的出口状况、市场竞争状况、公司的年度目标。外销员的每笔业务发生后的第一次回款时，由人事部根据财务部的统计数据进行一次当期销售业绩考评，将结果反馈给财务部，计入外销员的出口提成中。

外销业务的出口业绩考评指标确定为：出口价格、客户满意度和回款速度。依据三项指标在出口工作中的重要性，分别赋予不同的权重(见表1)。出口价格：亿钻对不同地区市场上的出口产品规定好标准出口价格，鼓励外销员进行超过标准价格出口。客户满意度指标：强化外销员的客户服务的意识，敦促他们工作时着眼于长远利益。回款速度指标：确保亿钻的财务安全，防止只注重利润额的实现，而忽视了财务风险。各项指标的评分乘以权重求和，即被考评者当期的出口业绩考评得分。

(五)年终奖

年末由人事部根据财务部当年出口任务完成情况及货款回笼情况的统计结果对每位外销员进行考评(见表2)。年终奖金=[∑当期业务回款额x40％x当期业绩考评总分×提成比例]×年终业绩考评总分÷100。

第3篇：年终奖金发放办法范文

[关键词]年终奖 个人所得税 税务筹划

一、从个人所得税税法说起

年终奖2.4万元税后实际收入为21625元,而年终奖2.5万元税后实际收入为21375元,出现这种情况,还得从现行个人所得税税法说起。

现行个人所得税计税采用超额累进税率办法,根据应税所得确定适用税率和速算扣除数,其中,应税所得=薪金收入-免税收入-费用扣除数。对照表如下:

序号 应税所得 适用税率 速算扣除数 节点 年终奖应规避区域 年终奖最佳金额 备注

附表:适用税率、速算扣除数、规避区域对照表 单位:元

年终奖金个人所得税计征方法,自2005年1月1日起,执行国税发〔2005〕9号文件规定,即先将当月内取得的全年一次性奖金除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终奖的当月,雇员工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,计算公式为:应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。为便于分析,本文仅以此类为分析对象。

二、年终一次性奖金的应规避区域

具体的案例:如果年终奖6000元,那么6000÷12=500元,根据税法,此时适用税率为5%,速算扣除数为0,应缴纳个人所得税为6000×5%=300元,实发奖金为6000-300=5700元。

假如年终奖提高到6012元,那么6012÷12=501,根据税法,此时适用税率为10%,速算扣除数为25元,应缴纳个人所得税为6012×10%-25=576.2元,实发奖金为6012-576.2=5435.8元。

年终奖适用工资薪金所得税率时,每个累进点都是一个 “节点”,年终奖在每个“节点”附近都会出现一个多发不如少发的区域,本文称之为应规避区域。应规避区域计算如下:

第一个节点500元,即年终奖为500×12=6000元时,适用税率5%和速算扣除数0,年终奖超过6000元(附近),适用税率10%和速算扣除数25。保证员工税后收入与节点一致,设此时的年终奖为t,因此有:6000-6000×5%=t-(t×10%-25],解得t=6305.56。因此第一个应规避区域为(60006305.56],同理可依次核算其他应规避区域,结果见上表。

三、12万以上年薪的税务筹划

新《条例》第三十六条规定,“年所得12万元以上的纳税义务人,在年度终了后3个月内到主管税务机关办理纳税申报。”在此,对年薪12万以上个税筹划进行分析。

年薪制薪金结构应如何合理分配基本薪酬和绩效薪酬(年终奖)的比例。假设基本薪酬总额为X1+2000×12,绩效薪酬为X2,其中,X1为月度应税所得总额(下同),则年薪为X1+ X2+24000。

方案一:如果月度适用税率和年终奖适用税率均为20%,则意味着X1∈(5000×1220000×12],即X1∈(6万 24万],同理X2∈(6万 24万],此时,年薪总额在6+6+2.4=14.4万以上(扣除社保个人应缴纳部分之后,下同),年度应缴纳个人所得税总额T1,则:T1=( ×20%-375)×12+ X2×20%-375=(X1+X2)×20%-375×13。

此计算公式意味着当员工年薪在14.4万以上,在月度工资薪金和年终奖适用税率一样的前提下,虽然他们之间的比例不同,但并不会影响年度应缴纳个人所得税总额。

方案二:如果减少月度应税总额X1,使月度工资薪金适用税率为15%,增加绩效奖金X2(此时适用税率仍然为20%,否则年薪将超过24万),年度应缴纳个人所得税总额为T2,则:T2=( ×15%-125)×12+ X2×20%-375= X1×15%+ X2×20%-1875,令T236000元,即每月应税所得为3000元以上。

上述分析表明,对年薪在14.4万以上24万以下(收入在此范围的群体较大),每月工资薪金发放5000元(3000+2000,即基本薪酬总额3.6万+2.4万=6万)以上7000元以下,年度缴纳个人所得税更少。方案二比方案一优化。

方案三:如果增加月度应税总额X1,使月度工资薪金适用税率为20%,减少绩效奖金X2,使绩效奖金适用税率为15%,年度应缴纳个人所得税总额为T3,则:T3=(×20%-375)×12+ X2×15%-125= X1×20%+ X2×15%-4625,令T3

上述分析表明,当年终奖在6万以下,基本薪酬在8.4万以上 21.4万(19000+24000元)以下时,方案三比方案二优化。

第4篇：年终奖金发放办法范文

[摘要]为了激励员工，单位一般都会在年末发放年终奖，但由于个人所得税的调节作用，如果年终奖发放不当，可能不但无法起到预期的激励作用，甚至还会产生负效应。文章从个人所得税的角度，结合案例分析了年终奖发放不当造成的负效应，并从员工应纳个人所得税的角度，提出了年终奖的税收筹划思路。

[关键词]年终奖；个人所得税；税收筹划

[DOI]1013939/jcnkizgsc201536126

年终奖是年末永远的话题，对一部分人来说，年终奖占年收入的比例较大，尤其是一些企业的中高层管理人员和销售人员，看着几位数的年终奖心情自然欢喜，但高额的个人所得税也让部分人的心里有些不是滋味，特别是业绩明明比别人好，名义上的年终奖也要高，但实际拿到的年终奖反而比别人低，这在一定程度上会削弱年终奖的激励作用，甚至产生消极影响。依法纳税是每个公民应尽的义务，但如何合理发放年终奖，避免员工承担不必要的税负，使年终奖真正起到应有的激励作用，也是领导和会计人员应该考虑的问题。

1“年终奖”应纳个人所得税的计算方法

纳税人取得的年终奖应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：

（1）先将雇员当月内取得的年终奖，除以12个月，按其商数根据“工资薪金所得适用个人所得税累进税率表”确定适用税率和速算扣除数。如果在发年终奖的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额（目前为3500元），应将“年终奖”扣除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述方法确定年终奖的适用税率和速算扣除数。

（2）将雇员当月取得的年终奖，按以上所述方法确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式为：

（1）雇员当月工资薪金高于（或等于）税法规定的费用扣除的：

应纳税额=年终奖×适用税率-速算扣除数

（2）雇员当月工资薪金低于税法规定的费用扣除的：

应纳税额=（年终奖-当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数

[例1]王琳和张宏都为甲公司销售人员，王琳2014年12月取得应税工资收入5000元，另发放年终奖金48000元；张宏2014年取得应税工资收入3000元，另发放年终奖24500元。计算王琳和张宏2014年12月应纳个人所得税额。

（1）王琳2014年12月应纳税额的计算：

工资应纳税额=（5000-3500）×3%=45（元）；48000÷12=4000元，年终奖适用税率为10%，速算扣除数为105，年终奖应纳税额=48000×10%-105=4695（元）；王琳2014年12月应纳税额=45+4695=4740（元）。

（2）张宏2014年12月应纳税额的计算：

工资小于3500元，不需要缴纳个人所得税；[24500-（3500-3000）]÷12=2000（元），适用10%的税率和105的速算扣除数，年终奖应纳税额=[24500-（3500-3000）]×10%-105=2295（元）；张宏2014年12月应纳税额=2295元。

需要注意的是，在一个纳税年度内，对每一位纳税人，该计税方法只允许使用一次。

2由于个人所得税的影响，“年终奖”在员工激励方面可能会带来负效应

21问题的提出：高校超课时费的发放

笔者在高校工作，一般高校有年最低课时的要求，超过最低课时的，按每节课一定课时费计算超课时费，一般是一个学年计算一次。假设某高校一位教授的月应税工资、薪金所得为8000元，计算出超课时费为12000元，同时学校准备发放年终奖3000元，目前有三种方案可供选择：

方案一：超课时费随12月工资一起发放，年终奖单独发放；

方案二：超课时费平均到三个月随工资一起发放，年终奖单独发放；

方案三：超课时费作为年终奖发放。

从教师税收负担的角度，应如何发放年终奖最好呢？

（1）方案一超课时费应纳税额的计算：

如果没有超课时费，当月应纳税额=（8000-3500）×10%-105=345元；

如果超课时费和当月工资一起发放，当月应纳税额=（20000-3500）×25%-1005=3120元；导致多缴纳个人所得税=3120-345=2775元，为超课时费承担税额。

（2）方案二超课时费应纳税额的计算：

工资应纳税所得额=8000-3500=4500元，正好在税率为10%对应区间的最大值，如果每个月应纳税所得额再增加，增加部分的税率就需要按20%的税率计税，超课时费分三个月平均发放，每个月发放4000元，在税率为20%的区间内，所以超课时费应纳税额=12000×20%=2400元，比方案一少纳税375元。

（3）方案三超课时费应纳税额的计算：

如果将超课时费作为年终奖发放，年终奖共发放12000+3000=15000元，由于15000÷12=1250元，则适用税率为3%，超课时费应纳税额=12000×3%=360元，比方案二少交税2040元，比方案一少交税2415元，几乎接近年终奖3000元。

年终奖原本和一年的业绩有关，国税发〔2005〕9号对年终奖的特殊规定，就是为了避免年终奖和当月工资合并作为一个月工资、薪金所得计税所导致的税收负担过重现象。但目前有部分高校是将超课时分几个月随工资平均发放，加重了税收负担，使得本就不多的超课时费又部分缩水。在年终奖较少的情况下，可以考虑将超课时费作为年终奖发放，但年终奖的发放金额不要超过临界点18000元，超过18000元的部分可以平均到几个月随工资发放。

22“年终奖”的计税方法会导致年终奖的“多给少得”

目前年终奖的计税方法导致的另外一个问题就是，一旦超过临近点，年终奖就需要全额按照更高一档的税率计税，近似于全额累进（因为速算扣除数会增加，但增加的金额远远不足以抵消因税率的提高而增加的税额），导致多拿1元年终奖，可能会多交数千元甚至数万元的税。经计算，发18001元比18000元多纳税11541元；发54001元比54000元多纳税49502元；发108001元比108000元多纳税495025元；发420001元比420000元多纳税192503元；发660001元比660000元多纳税3025035元；发960001元比960000元多纳税8800045元。所以有人说：“宁愿少拿一千，不愿多拿一元。”

[例2]高萌和李晓都为某公司的销售人员，2014年12月取得应税工资、薪金所得都为5000元，根据当年业绩考核情况，高萌应发年终奖54000元，李晓应发年终奖60000元。

两人的工资没有区别，应纳税额和实发工资都一样。工资应纳税额=（5000-3500）×25%=45元，实发工资为5000-45=4955元（不考虑其他影响）。但年终奖应纳税额会有很大差异。

高萌的年终奖：54000÷12=4500元，适用10%的税率和105的速算扣除数，年终奖应纳税额=54000×10%-105=5295元，高萌税后实得年终奖=54000-5295=48705元。

李晓的年终奖：60000÷12=5000元，适用20%的税率和555的速算扣除数，年终奖应纳税额=60000×20%-555=11445元，李晓税后实得年终奖=60000-11445=48555元。

从以上计算可以看出，虽然李晓的业绩较好，名义年终奖比高萌高出6000元，但扣除所得税后，实际拿到的反而少了150元，实发年终奖无法反映员工业绩的好坏，不但起不到应有的激励作用，还会打击员工的积极性。所以作为领导和会计人员，应合理安排年终奖的发放时间，使员工尽可能避免承担不必要的税负，使年终奖起到预期的激励作用。

3“年终奖”税收筹划案例

年终奖的税收筹划思路，主要是依据年终奖在一个纳税年度内只能使用一次的规定，利用临界点，寻找工资、奖金增减变化平衡点，合理确定年终奖发放数额，把年终奖分解成两部分，一部分以年终奖的形式单独发放，另一部分以月奖、季度奖、半年奖等形式并入工资发放。

[例3]张琳为甲公司销售经理，其年收入由两部分构成，月应税工资、薪金所得为10000元，根据部门业绩情况确定奖金的多少。2014年，根据考核结果，张琳的全年奖金为120000元。张琳的奖金应该如何发放呢？目前，有很多单位主要采用年末全部作为年终奖发放、在次年的前几个月平均发放或者按季度考核，作为季度奖发放等形式。假设目前甲公司准备在下列两种方案中进行选择：

方案一：2015年1月，120000元全部作为年终奖发放。

此方案应纳税额的计算如下：

120000÷12=10000元，适用税率25%，速算扣除数1005，年终奖应纳税额=120000×25%-1005=28995元；2015年12个月工资、薪金所得应纳税额=[（10000-3500）×20%-555]×12=8940元；2015年全年合计应纳税额=28995+8940=37935元。

方案二：将2014年的年终奖在2015年的12个月随工资平均发放，即每个月随工资发放10000元年终奖，每个月应税工资、薪金所得为20000元。（如果按季度发放或分几个月平均发放，应纳税额会更大，为了简化计算，设计为平均12个月发放。）

2015年全年合计应纳税额=[（20000-3500）×25%-1005]×12=37440元。

由于张琳的工资比较高，税率已达到了20%，所以简单地将年终奖平均到每个月发放，对应纳税额的影响不会很大，从计算结果也可以看出，方案二的应纳税额合计比方案一仅少了495元（37935-37440元），而且方案一在2015年1月就拿到了所有的年终奖，用年终奖进行投资，取得的收益应该会大于495元，所以上述两种方案都不是最好方案，应重新设计年终奖的发放方法。120000元到底应如何发放，才能使所交的个人所得税最少，又不违反税法的规定呢？由于年终奖超过临界点，税率就提高一档，所以，年终奖的发放金额应找临界点，超过临界点的分到各月或作为季度奖发放，两者如何划分，还要看目前工资适用的税率高低。需要说明的是，在下述方案中，也可以将作为年终奖发放的金额扣除后金额平均到每月发放，不影响应纳税额，但为了达到节税又能尽早发放的目的，所以做了下述安排。

新设计方案一：120000÷12=10000元，适用税率25%，速算扣除数1005，比25%低一档的税率为20%，对应的临界点为9000元，9000×12=108000元，此时适用税率为20%，速算扣除数为555，需要平均到每月发放的年终奖还有120000-108000=12000元。月工资应纳税所得额=10000-3500=6500元，对应的税率为20%，该税率对应的区间为（4500，9000]，9000-6500=2500元，为了保证税率不再提高，平均到每月发放的年终奖不应超过2500元，12000=2500×4+2000。所以设计方案为：108000元作为年终奖单独发放，2015年1―4月每月年终奖2500元随工资一起发放，5月2000元年终奖随工资一起发放。

年终奖应纳税额=108000×20%-555=21045元；全年工资应纳税额=[（12500-3500）×20%-555]×4+[（12000-3500）×20%-555]+[（10000-3500）×20%-555]×7=11340元；

2015年全年合计应纳税额=21045+11340=32385元。通过重新安排年终奖的发放时间，应纳税额比原方案一少了5550元，比原方案二少了5055元。

新设计方案二：虽然上述方案的税负已经大大降低，但考虑到比20%低一档的税率是10%，中间的差距为10%，所以可以进一步考虑，年终奖是否可以再多向每个月平均一点。税率为10%时的临界点为4500元，4500×12=54000元，此时适用税率为10%，速算扣除数为105。如果按54000元发放年终奖，需要平均到每月或作为季度奖发放的年终奖还有120000-54000=66000元。此时每月工资应纳税所得额=10000-3500=6500元，对应的税率为20%，9000-6500=2500元，如果每月随工资发放2500元，可再发放2500×12=30000元，还剩余36000元，更高一档税率对应的区间为（9000，35000]，35000-9000=26000元，所以26000元可以在1月作为季度奖发放，剩下的10000元在4月作为季度奖发放。所以设计方案为：54000元作为年终奖单独发放，2015年1月发放季度奖26000元，4月发放季度奖10000元（季度奖和本月工资合并作为工资、薪金所得计税），每月随工资发放2500元。

年终奖应纳税额=54000×10%-105=5295元；1月应税工资、薪金所得=10000+2500+26000=38500元，4月应税工资、薪金所得=10000+2500+10000=22500元，其他月份应税工资、薪金所得=10000+2500=12500元，全年工资应纳税额=[（38500-3500）×25%-1005]+[（22500-3500）×25%-1005]+[（12500-3500）×20%-555]×10=7745+3745+12450=23940元；则全年合计应纳税额=5295+23940=29235元。

从以上计算可以看出，新设计方案二交的税最少，比新设计方案一又少交税3150元。

4“年终奖”税收筹划思路总结

在工资薪金和奖金总额不变的前提下，把工资薪金和奖金进行合理分配，可以实现节税的目的。如果年工资、奖金总额相对固定，且工资和奖金的分配不受限制，则仅从员工个人所得税负担考虑，可以按表2进行工资和年终奖的分配：

如果工资相对固定，但年终奖需年终考核后才能确定的，也可以参照上表确定年终奖的发放金额，剩余的平均到下年每月发放，或参照案例思路，部分平均到每月发放，部分作为季度奖等奖金发放。

第5篇：年终奖金发放办法范文

一、考核对象

考核对象为开发区管委会各内设机构：办公室、社会发展局、规划建设分局、经济发展局、财政分局。

二、考核时间

考核时间为20*年1月-12月。

三、考核内容及办法

考核内容以各办局20*年度工作责任书为依据，设基本分100分。考评分由四部分组成，分别为各办局自评、单位互评及服务对象考评、管委会分管（联系）领导考评和考核领导小组考评。

1、各办、局自评，占40%。

2、单位互评及服务对象考评占20%。

3、管委会分管（联系）领导对各办、局考评，占20%。

4、考核领导小组对各办、局及物业公司考评，占20%。

四、组织领导及考核办法。

（一）考核的组织实施

开发区各办、局工作目标责任制考核，由党委、管委会统一组织实施。开发区考核领导小组由邵春楼同志任组长，成立海同志任副组长，各办局分管内勤领导为成员，下设办公室，办公室主任由李章汉同志担任，成员由各办局内勤人员组成。办公室负责考评组织、数据汇总等具体工作。审查考核结果报党委、管委会批准。

（二）考核程序和办法

1、各办、局自评。各办局对照年度工作目标、党委管委会工作责任分解和交办的事项完成情况，以及履行本单位工作职责，围绕中心，服务大局，行政效能建设，抓好班子和队伍建设等情况，进行总结自评打分。并形成书面工作总结和自评结果（附相关依据）报考核领导小组办公室。

2、单位互评及服务对象考评。在自评基础上考核领导小组组织各办局有关人员对其他单位履行职责、部门之间互相配合、行政效能、自身建设等情况进行评议打分；邀请服务对象和部分党代表、人大代表、政协委员、支部及村务负责人对各办局的全局观念、服务宗旨、服务质量、办事效率、勤政廉政等情况进行评议打分。

3、管委会分管（联系）领导对各办、局考评。分管领导对分管（联系）的部门、单位完成工作目标任务和履行职能、行政效能、完成分管（联系）领导交办工作、自身建设等情况，进行考评打分。

4、考核领导小组对各单位测评。考核领导小组以无记名测评的方式，对各办局履行职能、服务基层、行政效能、自身建设等情况进行进行评议打分。

5、加分。参照市委、市政府对开发区的考评加分情况，对承担主要职责的单位应进行加分，原则上国家级（中央、国务院）奖项加5分，金华市级奖项加4分，永康市级加3分。经开发区党委、管委会认可的独创性工作经验或突出的优异成绩，可加1-3分。同一内容多个级别获奖的，以最高奖项为准，不累计加分。以上加分总额控制在10分以内。

6、扣分。有以下情况之一的，扣1-5分。由党委、人大、管委会班子成员或考核领导小组办公室提出，报开发区党委、管委会会议集体研究决定。

（1）各办、局领导班子成员违法违纪受到查处，领导班子不团结，造成不良影响的；

（2）各办、局工作人员（包括正式干部、借聘用人员、临时工作人员）违法违纪受到查处的；

（3）各办、局工作人员因工作失职造成严重后果的，影响开发区利益和声誉等方面问题的；被上级部门通报批评的；

（4）各办、局工作人员，发生特大恶性案件，造成治安秩序混乱，或引发群体性上访事件，影响社会稳定，并造成严重后果的；

（5）工作职责范围内发生重大或特大事故的。

7、汇总审核。考核领导小组办公室负责汇总各办、局考核情况。考核领导小组根据汇总结果提出审核意见。

8、审定公布。考核领导小组将审核意见和汇总结果报党委、管委会审定后，以正式文件形式公布。

五、考核结果

1、考核结果与评优工作挂钩。考核结果总分达到80分以上的为合格，未达到80分的为不合格。年终综合考核结果突出的单位，可增加10%的年度评优名额，年终考核不合格的单位取消年度评优名额。

2、考核结果与年终奖金、风险基金挂钩。年终综合考核合格的单位，足额发放年度考核奖金，聘用人员同时全额发放风险基金。具体按《责任制考核奖金发放意见》执行。考核不合格的单位取消年度奖金发放，聘用人员同时取消风险基金。

六、考核工作的纪律与监督

（一）全体参加考核人员要提高对考核工作的认识，客观公正、实事求是地进行自评、互评、测评、考评和反映情况。

（二）考核工作人员要严格执行考核程序，掌握考核标准，遵守考核纪律。

（三）加强考核工作的监督。开发区纪委要全程监督考核工作，对考核工作中的违规行为，要认真查实，严肃处理。

七、其他

1、本办法由开发区考核领导小组负责解释。

2、党委、管委会交办的其他重点工作由组织实施的单位进行专项考核。

3、管委会下属的物业公司的考核参照本办法执行

第6篇：年终奖金发放办法范文

关键词：分级管理体制 高校 个人所得税 筹划方法

中图分类号：F810.424 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）07-194-02

一、高校分级管理体制及个人所得税扣缴的特点

1.高校分级管理体制。高校财务核算体制分集中核算和分级核算等模式，其内部收支管理体制又分为统收统配统支的集中管理、分级管理和混合管理模式，本文讨论的是集中核算模式下的分级管理体制。高校分级管理体制是指高校为了扩大事业发展，充分调动广大教职员工的积极性，不断满足和增加高校教育事业经费的需要，对正规公费本专科、研究生教学之外的收入，按一定的比例，在校内各经济活动体之间进行集中核算、统一分配，由不同部门分级管理的一种收支管理体制或模式。高校采用这种分级管理体制，主要是由于学校规模较大，分支机构较多，学科专业、人员结构、经济活动较为复杂。

2.高校分级管理体制下个人收入的特点。在分级管理模式下，个人收入构成是多样化的，来源是分散的，支付所得是多元的。因此，个人所得税也有其特殊性和复杂性，个人收入涉及的各种项目见表1、2。

（1）人员结构复杂。高校人员，根据岗位职能、任务及管理体制分为：教师、教辅人员；党政管理机构人员；后勤服务机构人员及附属单位人员（含校医院、中、小、学、幼、托儿所及校办企业人员等）。根据编制管理或受聘对象分为：在编教职工；编外合同聘用人员；临时劳务人员。有时在岗位管理上也存在交叉现象，一部分管理人员具有双重身份，既是专业技术人员又是管理人员。

（2）内部组织、分支机构较多。虽然高等学校人员根据岗位职能、承担任务以及管理体制的不同，分为基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制。但是高校内部的机构设置是多层的，一般有三到四级管理体制，从校级高层管理组织、中层职能管理部门到各教学院系、附属单位、核算考评中心或小组等。

（3）内部分配体制多元化。支付所得的部门较多，来源较分散。内部分配体制的多元化带来了支付所得主体的多样性，既有学校统一的工资薪金，又有各学院支付的薪金，还有来源于其他学院、独立学院、某一研究课题组的劳务等。

二、高校个人所得税筹划的主要方法

1.关于工资、薪金项目个人所得税筹划问题。集中分配管理体制下工资薪金的个人所得税筹划。这是工资、薪金年总收入个人所得税筹划法发挥最优作用的管理环境，能集中有效地进行最优筹划方案的设计，统筹安排月薪与年终奖的发放，实现最大节税目的。但需要特别注意避免年终奖的税收筹划，现行个人所得税扣除费用和税率等级条件下，年终奖发放见表3。

划分出区间是因为在这些区间内发放的金额不足以抵减应纳税额的速算扣除数，即不能充分享受政策扣除或免除因速算造成的重复纳税值，所以进行筹划时必须要注意。根据这个原理，如果我国个人所得税制不发生重大的改变，特别是工资、薪金税收政策方面，只是对税率级差、级次和费用扣除标准进行调整的话，只要根据这个规律加以推算避免即可。

2.高校分级管理体制下的工薪个税筹划。分级管理体制下，一般工资、岗位津贴、双薪、业绩津贴等由学校统一发放，而课酬和其他补助则由各学院负责管理和分配，这种课酬是正规全日制本专科、研究生工作量之外的授课报酬，是正常岗位任务之外的劳动。每个学院是独立的责任中心，就本学院教学课酬而言，自然属于工资、薪金项目所得，但是对于本学院之外非全日制正规学生的授课酬金，属劳务报酬所得，按劳务所得的“次”和转移税负法筹划。在这种体制下，学院支配的薪酬，税收筹划选择的条件较多，运用较灵活，个性化较强。但基本思路依然是充分利用个人所得税各项税收优惠政策进行酬金和补助的合理发放，达到最大限度地降低个人税负的目的。

在高校财务集中核算体制下，各学院没有财务收支核算权，只有部分支配权。学院应本着以人为本，从实际出发，支付符合有关税收优惠政策的有关补助、补贴等薪酬，从而达到免税或减税的目的。例如，给予独生子女补助金、保育补助、幼儿入托补助，提供便利工具、条件，支付通讯、网络、交通等补助，合理进行费用化、改善办公条件需要的筹划。学院在设计税收筹划方案时使用全年总收入统筹考虑的方法，但需要结合学校发放的工资、薪金和本学院薪金进行统一的考虑。一般来说，如果年终奖由学院发放，个人所得税筹划方案则由学院设计和选择，否则要由学校筹划，而且学院薪酬分配可考虑采用均衡发放的方案，比较简便易行，效果更好。

三、高校个人所得税筹划办法实施的制约因素

前两节是关于税收筹划的总体思路和一般方法，但任何税收筹划方法都有一定的局限性，而且影响税筹方案实施和选择的因素较为复杂，笔者总结工作实践经验归纳出以下几点制约因素：

1.学校财力的影响。例如，住房公积金扣缴比例的选择确定。住房公积金扣缴比例有一个法定的范围，各单位可以在限定之内自主选择，这取决于单位财力的大小。财力宽裕的单位可以执行最高限额的扣缴、缴存比例，反之，财力有限的单位需要以自身的具体情况来确定合适的扣缴、缴存比例；这个扣缴比例直接影响到节税金额的大小。

2.工作人员的业务以及把握政策的水平。工作人员对财税政策的研究和熟悉程度，对业务内容和工作流程的熟悉程度都会影响税收筹划的质量。可以说，相关人员对财税知识、政策的熟悉和掌握程度是顺利开展税收筹划工作的基础。

3.学校内部财务、收入分配管理体制等因素的制约。高校采用的是高度集中核算管理体制还是分权管理体制，以及不同的内部分配管理办法，都会直接影响税收筹划方法的使用和方案的设计与选优。因为这决定了高校职工个人收入的支配权属或支配权属大小在哪一个决策层，从而影响税收筹划方案的普遍性和有效性。例如，如果学校出于某种需要要求某种款项一定要在某日前发放到个人账户，或某种津贴统一实行平时只发70%或只发放10个月的做法等，对低收入人群是一种硬伤，会出现平时税基很低，年底或结算时税基陡升的异常情况，从而加大了他们的名义收入，加重了这部分职工的税收负担，有失税负的公平。

4.税收筹划方案实施的便利性或技术复杂性以及风险的大小制约。个性化较强的税收筹划方法，由于具有特定的针对性、个体性，受益面较窄。而且难以进行统一的筹划，不能设定普遍、通用的个人所得税税收筹划方案，因此，其有效性受到了限制。例如，税法规定托儿补助属于免税项目，可是这个补助受益人是特定的，其运用的有效性也是有限的。

四、提高个人所得税筹划质量的对策

1.合理配置专业技术人员，扬长避短，用人所长。合理配置熟悉业务、专业知识水平较高、政策掌握较好和工作流程较熟悉的财税人员，进行个人所得税业务管理，是税收筹划有效性和高质性的有力保证。

2.学校领导的大力支持，加强各部门之间的沟通联系，增强学校薪金发放的计划性、预期性和前瞻性。预期性、前瞻性是税收筹划的重要特征之一，没有前期计划，筹划就不可能统筹进行，也就更不可能有效地实施。学校统一发放的工资薪金，发放计划一般由学校人事部门负责安排，因此，在校领导的支持下，加强人事部门与财务部门的相互沟通和联系，共同制定一个具有优质税收筹划功能的薪金发放计划方案。真正用好“年终一次性奖金个人所得税计算”这一重要税收优惠办法，尽量节税。

3.研究相关财务管理体制和有关经费使用的方法，营造良好的税收筹划制度环境。一般来说，集权制下，有利于大范围的税收筹划，覆盖面广，容易施行统一的税收筹划方案，特别是年终奖金或年薪制等方案的实施；反之，分权制更适合个性化的税收筹划方案，具有灵活性、多样化的特征。高校财务部门应结合实际，在不违背国家有关财税政策、制度规定的前提下，积极研究合理的内部财务管理制度和内部收入分配办法，从制度上营造良好的税收筹划环境，努力提高税收筹划方案的有效性和高质性，提高教职工的实际可支配收入。

参考文献：

1.蒙启华主编，农华，陈钜胜，韦凌睿副主编.个人所得税纳税指南.广西人民出版社,2003

2.李丽华.高校教职工工资薪金所得个人所得税筹划[J].教育财会研究,2009（3）

3.王珍兰.高校代扣代缴个人所得税的探讨.教育财会研究,2009（3）

4.刘仕德.完善个人所得税的几点看法.教育财会研究,2010（4）

5.崔正林,钱圣杰,段宏勇.高校个人收入管理系统.教育财会研究，2010（1）

6.王京梁.河北高校教师个人所得税筹划研究.经济与管理，2010,11

7.蒋月.论兼职劳动关系的劳动法律规制.福建政法管理干部学院学报，2007（9）

8.龚育之主编.中国年鉴网络出版总库.中国20世纪通鉴.省略

第7篇：年终奖金发放办法范文

地勘队伍是地质找矿的直接实施者，一个地勘单位整体素质的高低直接决定了地质找矿能否取得成功、突破。只有队伍结构合理、勘查手段齐全、设备仪器先进、生产科研结合、管理科学规范的地勘队伍，才能保障其实施的地质找矿项目选区准确、技术路线选择恰当、方法手段使用得力、野外实施到位、综合研究有效、甚至生产科研密切结合，地质成果内容丰富，勘查投入回报率高。因此，加强地勘队伍自身能力建设，是实现地质找矿突破的关键所在。

一、强化管理 提高成果质量 构建合理分配体系

重点要全力推进质量管理、人事管理体系的完善和实施。

质量管理就是按照ISO__*质量体系的要求，在地质勘查项目设计、实施、成果提交的全过程中，严格执行各作业环节操作手册的质量要求、质量检查控制要求。树立品牌意识、实施品牌战略。结合中国冶金地质总局打造地质找矿国家队战略，以“真实可靠、科学规范、改进创新、顾客满意”的理念，向客户提供地质勘查服务，以高质量的地质成果赢得顾客信任，建立相对稳定的客户群体。

人事管理重点是加强劳动用工和收入分配管理，配合当前开展的岗位设置工作，建立以岗位职责和本人技能相结合的薪酬制度，解决岗位相同、技能不同而薪酬相同的现象，建立合理规范的收入分配制度，调动各类管理人员的积极性，提高各级管理水平。必须使分配政策体现“让贡献大的沾光、能干活的吃香”的特征，“干一般人能干的工作者，拿一般的工资，能干一般人干不了的工作者，拿不一般的工资”；收入分配向学科带头人、项目经理、经营管理骨干、技术骨干和一线生产人员分层次倾斜。打破不合理的平均主义，切实拉开分配差距，真正调动技术和经营人员的积极性，做到职工的劳动报酬的多少完全由本人的能力和贡献决定，能力越高，工作越出色，贡献越大，获得的报酬越多，充分体现人才的价值。

二、创造有利机制，促进人才队伍成长

建立项目等级体制及与之对应的项目负责人等级体制，配套内部项目竞标制度、项目负责人（技术人员）考评制度、项目负责人晋级制度、项目负责人降级制度、项目负责人淘汰制度以及与之相配套的地质项目考核办法，激发人才的积极性和创造性，加快人才的成长，促进地质找矿突破。同时，对于工作出色、成绩优异的人员，在职称晋升、奖金发放、甚至住房安置上给予体现。要构建一个公平、公正、公开的良好机制，塑造“收入靠贡献、晋升靠业绩”的公平环境，在人事制度上、分配机制上深化改革，为人才成长和价值的实现提供展示发挥的空间。

项目负责人等级体制 也就是地勘院现行的项目负责人等级体制。在实行中需要重点加强的在于将地质项目进行同步分级，并实施与项目分级相对应的地质项目分级考核办法。

地质项目分级考核办法 将地质项目根据其投资规模、投资主体性质、自然地理条件等因素进行一、二、三类分级，制定相应的质量管理目标及考核办法。

项目负责人（技术人员）考评制度 每年对全院三级项目经理进行生产经营规模、项目运行质量、安全生产、队伍建设等指标的综合考核。同时，以项目部为单元，对专业技术人员也进行基本技能、完成工作量、工作质量等指标考核，以此作为年终奖金发放的依据。

项目负责人晋级制度 地勘院人才培养办法已明确了三级项目负责人的晋级管理办法。重点在于我们如何把这项工作做实、做细，促进年经技术人员快速成长。

项目负责人降级（淘汰）制度 对于连续2～3年未能主持相应级别项目的项目负责人、或者所实施项目运行质量较差的项目负责人予以降级甚至淘汰。

项目竞标制度 每年选择1～2个项目，在全院进行以质量目标管理为重点的内部项目竞标，以此作为项目管理示范。

三、以自主培养为主，加速人才队伍成长

一是要定期举办各种形式的培训班，考虑到不影响野外生产，一般选用冬季培训班的形式，集中举办短训班与每周定期的业务学习相结合，简单授课与业务探讨相结合，个人学习与集体交流相结合；

二是有选择地参加相关地质团体举办的高质量学习培训班，参会前对授课老师的水平进行调查，确保达到学习的目的，外出参加学习班的人员要例行汇报交流，将学习内容发扬光大；

三是鼓励职工参加学历、学位深造；

四是积极创造条件鼓励职工参加国家认可的各种执业资格考试，对取证者进行奖励；

五是组织技术骨干到一些典型矿山企业参观学习，达到见多识广的效果；

六是在专业技术人员培训上分专业建立几个由学科带头人—项目负责人—技术骨干—一般工作人员逐级向下的传、帮、带层次式模式。技术干部队伍的培养则按专业建立一般工作人员—技术骨干—项目负责人—学科带头人的塔式培养体系。以逐级明确培养对象、培养目标、培养责任来抓好培养工作的具体落实。

七是建立良好的学术交流氛围。以年内实施的主要勘查项目的关键问题为扭带，统一选出题目，以直接参与项目的技术人员为主，在年度冬训期进行相关的学术讨论，以此达到既能解决实际问题，又能以公开讨论的方式起到对年轻技术人员培训的作用；

第8篇：年终奖金发放办法范文

1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。

1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。

1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。

1.4本制度从年月日起执行，并由厂长授权办公室组织实施。

第二章：员工的招聘录用

2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。

2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。

2.3应聘人员应聘时须递交个人资料(包括身份证、学历证明、职称资格证书、劳动手册、个人履历、近照等相关资料)，经本公司有关人员面试初审通过，并到指定医院体检合格后，报请厂长室批准，由办公室办理录用通知。

2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。

2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。

第三章：劳动合同的订立、解除、争议

*劳动合同的订立;

3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。

3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。

3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。

3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。

3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。

3.7本公司与等岗位，负有保密义务的员工可以在劳动合同中约定保守本公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。

3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。

*劳动合同的解除和终止

3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。

3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;

(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;

(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;

(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。

3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反本公司的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;

(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;

(五)被依法追究刑事责任的。

3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;

(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;

(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;

(四)本公司被依法宣告破产的;

(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。

3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。

3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。

*劳动合同的争议

3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15 天内向人民法院提起诉讼。

第四章：培训教育

4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、GMP普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。

4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。

4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。

4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。

4.5员工录用后厂办应建立员工信息档案，包括录用审核表，有关资格证书的复印件及体检表，员工的住址，联系电话，婚姻状况，子女，家属，教育程度和其它个人资料等，若有变更应及时通知办公室。

4.6公司建立规范的员工在厂电脑档案，记录员工信息，记载员工在厂时间的业绩，培训、考核等个人信息，并按厂档案管理制度进行管理。

4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。

第五章：薪资福利

5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，

5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。

5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。

5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;

(1)在本公司工作不满六个月者，

(2)当年度受到书面警告以上处分者，

(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，

(4)年终考核结果不合格者，

(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。

5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。

5.7法定假日：按国家规定的执行。

5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。

5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。

5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。

5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。

5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。

5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。

5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。

5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。

5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。

5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。

5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。

第六章：劳动考勤

6.1员工必须按正常作息时间准时上下班。

6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。

6.3上班时间因公或因私需要离厂，必须凭出门证方可离厂。门卫严格把关，监督检查。并在月底将出入证交生产科备查。

6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。

6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。

6.6若员工因突发事情而未能办理请假手续，则应及时电话通知所在部门主管认可，回厂后补办请假手续。

6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。

6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。

6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～2019年以下为9个月;10以上2019年以下为12个月;2019年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。

6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。

第七章：加班、调休

7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。

7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。

7.3加班：所有加班事先经其部门经理签字，填写加班单，加班单应说明加班的内容及时间，否则一律不视作加班，计算方法按照小时计算。

7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。

7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。

7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。

7.7有关特殊部门的节假值班费按照原计算方案执行。

7.8结算方法：由所在部门制表附由生产厂长签字后的加班单报办公室，统一办理。(结算时间;加班后的第二个月号以前)

第9篇：年终奖金发放办法范文

县委、县政府决定召开的这次全县落实惠民政策工作会，主要任务是:回顾总结以往我县各项惠民政策的实施情况，分析查找惠民政策落实工作中存在的问题和不足，动员全县各级各部门进一步统一思想，提高认识，克服困难，抓差补缺，采取切实可行的方法和措施，全面落实各项惠民政策，扎扎实实地做好民生工作，为构建和谐镇安奠定坚实基础。前面,建华、忠毅和本智同志分别就惠民政策落实情况做了通报发言，并就做好下一步的工作提出了具有操作性的安排意见。高琦同志宣读了纪委、县监察局《关于违反惠民政策规定责任追究办法》。这些，我都同意，请认真抓好落实。下面，我讲三点意见：

一、客观分析我县惠民政策工作的成绩和差距，充分认识落实好各项惠民政策的极端重要性

近年来，随着国家各项惠民政策的相继出台，中、省对贫困地区扶持力度逐年加大，为经济社会发展和“三农”问题的解决创造了不可多得的历史机遇。特别是农村税费改革以来，我县在市委、市政府的正确领导下，坚持科学发展、构建和谐镇安，集中人力、财力、物力，努力解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题，使群众看病难、上学难、行路难、就业难等现实问题得到了初步解决。在保证政策的落实过程中，各级各部门都能切实加强政策宣传与指导，严格惠民资金扶助发放与管理，并在财政压力异常繁重的情况下，优先保证惠民资金支出，有力地推动了各项惠民政策的落实。这些基本覆盖了农业、教育、卫生、劳动和社会保障等各个领域的惠民政策落实，使广大群众的生产生活条件得到明显改善,取得了令人瞩目的成效，受到了全县人民的拥护和欢迎。

（一）惠农资金逐年加大，农民生产积极性稳步提高。农村税费改革以后，长期以来的农业税和农业特产税被取消，农民实现“零负担”。从2004年起，我县按照省市要求，对地膜玉米每亩扶助10元；*年起，省上将小麦良种补贴扩大到非粮食主产区，每公斤补贴0.3元。以上两项补贴，仅*年全县就投入资金达84.2万元。特别是今年以来，农村富余劳动力阳光工程培训项目已经启动，目前受训已近800余人；争取农机购置补贴资金30万元，农户购置积极性不断提高；在猪蓝耳病疫情的影响下，争取能繁母猪补贴77万元，每头补贴50元，9月10日前已通过“一折通”全部兑现到养殖户手中；争取养猪专项贴息贷款1000万元，扶持农户发展畜牧业。国家对农业投入的逐年加大，降低了农业生产成本，提高了农业效益，农民收入逐年增加。

（二）退耕还林成效显著，生态环境得到改善。自1999年实施退耕还林政策以来，全县累计完成退耕还林45.18万亩，其中退耕地造林25.24万亩，配套荒山造林19.94万亩。涉及全县25个乡镇，204个村6.5万户25.2万人，累计向退耕户兑现粮食7455万公斤，粮食改为现金发放14245.3万元，管护费2986万元，种苗费2259万元，户均增收4257元，人均1098元。退耕还林工程的实施，使全县林业生态建设步入快车道，国土绿化明显加快，森林覆盖率大幅度提高，产业结构逐步优化，农民收入快速增加，水土流失明显减少，生态环境得到改善，群众生态意识普遍增强，传统耕作方式彻底改变，逐步实现了人与自然的和谐相处。

（三）高度关注弱视群体，社保机制逐步建立。坚持从解决群众最关心、最迫切的问题入手，以城乡困难群众为主要救助对象，初步建立了城乡一体化、组织网络化、保障法规化的新型社会保障体系。1999年4月，我县首次实施了城市低保制度，并根据物价变化和实际需要，先后6次提高标准，使低保标准由原来的70元提高到现在的140元，保障人数增长到现在的3060人，月发放低保金18万元，目前已累计发放城市低保金600万元。2005年7月，实施了农村低保制度，目前已累计保障农村困难人口2.8万人，发放低保金320万元。严格按照要求，扎实做好全县3652名“五保”人员供养，每人每年发放生活扶助920元，年共发放五保户供养金336万元。同时，按规定提高了事业单位退休费标准，医疗、工伤、失业、生育保险事业健康发展，社会保障初步建立。

（四）积极建立长效帮困机制，就业目标如期实现。长期以来，我们始终把做好就业和再就业工作，作为保障民生的重要措施来落实，千方百计开发岗位、拓宽渠道、扩大就业。在全县上下的共同努力下，今年我县净增就业人数500人，完成再就业334人，安置社区下岗失业人员165人，安置“4050”人员136人，分别占年任务的71%、95%、66%和272%，城镇登记失业率控制在4%以内。有组织劳务输出3.7万人,创收1.2亿元。积极建立就业长效帮困机制，已有36名县级领导和156名科级领导与228名就业困难人员结成对子一对一帮扶，仅*年全县就帮扶了861名就业困难人员实现了再就业。切实加强再就业培训，今年已免费培训下岗失业人员894人，职业机构培训1686人，免费职业介绍390人。同时，积极协调再就业税费减免和小额担保贷款，切实加强创业宣传引导，扎实开展职业技能和专项技能鉴定工作，就业目标如期实现。

（五）努力解决热点难点问题，上学难、看病难等问题初步解决。“两免一补”政策全面落实。2002年以来，累计投入“两免一补”资金2976.29万元，义务教育阶段受助学生达到36.9万人（次）。其中今年，落实“两免一补”资金1135万元，资助学生达到11.9万人（次）。扎实开展新型农村合作医疗试点，启动以来，累计投入资金2868.4万元，25万人次享受到了住院、门诊、体检及慢性病报销。今年以来，为6334名住院群众报销住院费用592.5万元，人均报销935.5元，门诊慢性病报销2616人次，报销费用47.4万元。农村因病致贫、因病返贫问题初步缓解。在此基础上，把看病贵作为解决民生问题的根本措施。从今年7月1日起，将乡镇卫生院在编人员的工资，全部纳入财政全额预算，奠定了治理医药费用过高问题的基础。从今年8月1日起，要求所有乡镇卫生院和医疗服务部门，把药品销售加价幅度控制在进价的15%以内，大幅度地降低了药价和农民看病的费用。认真落实农村部分计划生育家庭奖励扶助制度，全县奖励对象累计达到1363人，兑现奖励扶助资金81.87万元，居全市首位；扎实做好计划生育节育手术费用减免工作，减免手术费、三查费及健康体检费29万元；落实优育人才奖励、金融和绿色保险，及时兑现独生子女费和双女户养老保险，群众得到了实惠，实行计划生育的自觉性不断提高。

支农、惠民政策的落实，让广大贫困群众得到了实惠，增强了各级党政的号召力和凝聚力，民生状况显著改善。良好的开端，取得了阶段性成效，但也存在一些不容忽视的问题：一是资金总量偏小，与普惠需求还有很大差距，特别是缺乏管理费用，挤占惠民资金的现象时有发生；二是操作程序还需要进一步规范，管理环节多，手续繁杂，运行成本过高；三是少数项目在执行过程中，把关还不够严格，对象界定还不能准确；四是部门协调、配合还不够密切，资金运行在中转环节滞留时间过长，缺乏有效的监督制约机制；五是少数部门和干部对惠民政策认识不足，把党和政府的关怀当作自己的施舍，履职不到位、管理不严格、服务欠周到。这些问题，既有客观的原因，也有主观因素，务必引起各级各部门的高度重视，并采取得力措施，认真加以克服和解决。

随着国家对解决“三农”问题、民生扶助投入力度的不断加大，惠民政策将覆盖到民计民生的方方面面，范围越来越广、项目越来越多、投入额度越来越大。各乡镇、各部门必须从维护人民群众根本利益、促进社会和谐的高度出发，以对党和人民高度负责的态度，牢固树立和谐富民的执政理念，充分认识落实好惠民政策的极端重要性，扎扎实实地把国家的各项惠民政策实施好、落实好。

二、明确工作目标，开展“八项行动”，不折不扣地实施好各项惠民政策

我县惠民政策落实工作的总体要求是：以“三个代表”重要思想为指导，按照科学发展观和构建和谐社会的要求，建立上下协调、管理规范、对象准确、发放及时、保障有力的惠民政策落实工作机制，实现扶助对象准确、真实，惠民政策全面落实，人民群众的切身利益得到最大限度保障。

工作重点是：以农村五保对象、农村及城镇居民最低生活保障、城镇失地居民养老保险、城镇下岗失业人员就业和再就业、城乡医疗救助、农村义务教育、农村部分计划生育家庭奖励扶助等为重点，集中抓好“八项民生行动”的落实。

一是就业促进行动：完成劳动技能、创业培训10期，培训下岗职工、1000人；新增城镇就业200人；以失地无业农民为主的社区就业100人；为现有及新出现的“零就业”家庭，实行兜底安置，至少为每户提供1个就业岗位。

二是社会保障行动：全面兑现社保补贴、岗位补贴，落实下岗再就业人员税费减免；扩大养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险参保范围；城镇和农村居民最低生活保障达到90%以上；农村五保集中供养率达到100%。

三是教育助学行动：全部免除农村义务教育阶段学生的学杂费，继续为困难家庭学生免费提供课本；建立贫困家庭助学专项资金，适当提高义务教育阶段农村贫困家庭寄宿生生活费，资助普高、中等职业教育；建立校舍维修改造长效机制；解决好城市困难家庭子女接受义务教育的问题。

四是卫生保障行动：全面完成25个乡镇卫生院建设并配备医疗设备；年底前，再新建改建50个标准化村卫生室，*年底，全面完成村级卫生室建设；扎实抓好新一轮新型合作医疗试点和下年度的合作医疗基金收缴，力争参合率达到98%以上。

五是生态绿化行动：把国家延长退耕还林补贴时间，与培育后续产业结合起来，以市场为导向，以林业产业化为纽带，大力推进结构调整，提升传统产业，培育后续产业，扶持农林产品加工。年前完成后续项目规划，为明春启动建设做好充分准备。全面兑现新调整后的资金补贴。

六是支农助农行动：尽快兑现*年度小麦良种统繁统供种子补贴，年底前完成*年4.8万亩的地膜玉米补贴。在全面落实能繁母猪补贴的同时，研究出台养猪贷款贴息标准和操作办法，加大对养猪产业的扶持。

七是居民安居行动：采取市场运作和政策补贴相结合的办法，以货币补贴和租金核减为主，积极落实廉租房制度，完成货币补贴和租金核减348户，实物配租100户。到2010年前，全部解决1134户低收入家庭住房困难。

八是平安创建行动：全面完成新建、改建公安派出所和司法所建设，加强基层基础建设，治安案件和严重影响人民群众安全的“八类”刑事案件明显下降，案件侦破率显著提高，群众对社会治安满意度达到90%以上；免费为城乡低保对象及其他困难群体提供法律援助和司法救济。

按照以上总体要求，围绕开展“八项民生行动”，集中抓好六方面工作的落实。

（一）加强宣传，提高群众对惠民政策的知晓率。切实加强各项惠民政策的宣传教育，让群众了解、掌握与其切身利益密切相关的各项支农、惠民政策，是确保国家各项惠民政策落实的基础工作。各级各部门特别是掌握惠民政策的部门，都要充分利用标语、板报、会议和惠民政策宣传手册等多种多样的形式和途径，广泛宣传各项惠民政策，使广大群众全面了解惠民政策的落实范围、条件和标准，保证每一项惠民政策都能达到家喻户晓，人人皆知，确保各项惠民政策在执行过程中少走弯路，为推动惠民政策落实奠定良好的基础。

（二）严格政策，合理确定扶助对象。在保证资金发放及时、安全的同时，确保扶助对象准确、合理是更好地落实惠民政策的前提。各级各部门要按照科学发展观和构建和谐社会的要求，建立上下协调、管理规范、对象准确、发放及时、保障有力的惠民政策落实机制。要严格界定扶助对象，各乡镇要深入开展调查研究，及时了解群众生产生活状况，认真做好扶助对象摸底，合理确定扶助对象。在此基础上，组织村民代表进行评议，根据扶助对象的贫困程度，按照由重到轻的顺序确定扶助名单，最大限度地提高扶助对象的合理性和准确性。对村民代表集体评议的扶助对象，村（社区）必须按规定的时间在村务公开栏和村（居）民小组进行公示。无异议后才能逐级上报审批。各乡镇政府和县级相关部门在审核审批后，要及时在政务公开栏或电视上公示。有条件的单位和部门，要通过计算机网络进行公示，接受全县群众的随时随地查询，接受社会各界的有效监督。

（三）各司其职，高度负责地抓好政策的落实。各乡镇、各部门要在前期工作的基础上，制定具体的工作措施，提出明确的工作进度时间表，做到组织落实、责任落实、项目落实、资金落实。在日常工作中，县直各主管部门要建立健全扶助对象管理工作的预警机制，加强主管部门与财政部门、实施单位与监督部门之间的沟通，搞好政策衔接，切实消除制度执行中的“盲点”，最大限度地发挥惠民政策的积极效应。民政、社会保障、卫生、教育、城建、林业、农业、畜牧等主管部门要积极履行职能，结合农民群众生产生活中存在的实际困难，有针对性地提出解决办法，切实解决群众的“生活难、就医难、上学难”问题。特别是对低于国家规定贫困线或最低生活保障标准的城乡居民，全部纳入最低生活保障范围，由民政部门真正做到应保尽保。同时，要按照“保证五保户，兼顾特困户”的原则，对困难群众实施医疗救助，保证*年的参合率要达到98%以上。对义务教育阶段家庭困难的学生，要全面兑现“两免一补”，让惠民政策阳光照耀到每一个家庭。

（四）加强管理，努力提高服务水平。国家对贫困地区的群众生活高度关注，各项惠民政策的资金和渠道越来越多，各乡镇、各部门必须切实提高惠民政策落实工作中的服务水平，尽快适应不断变化的形势需要。首先，要善于管理。要熟练掌握惠民政策实施的标准和范围，即要全面贯彻，又要结合镇安实际，尽可能的降低管理成本，提高工作效率，并在第一时间将惠民资金兑现到群众手中，将更多的实惠留给扶助对象。其次，要做到科学管理，县民政、劳动保障、教育、财政等部门要以科学化管理、精细化管理为目标，在指导乡镇建立健全扶助对象管理档案、完善各项档案管理制度的前提下，充分利用现有的信息网络资源，抓紧抓好软件开发，尽快在全县建立起惠民资金扶助对象管理基础数据库，实现县乡资源共享和扶助对象的信息化管理。第三，要加强惠民资金信息化管理平台建设。各主管部门，要通过建立数据库，搭建实名制网络平台,随时掌握和公开扶助对象的扶助情况、动态变化情况，公开接受社会监督；第四，要整合资源，降低管理成本。对于涉及到群众的所有政策扶助，要通过“一卡通”渠道集中落实，最大限度地减少中间环节，降低管理成本，提高扶助效果。

（五）加强监督，建立规范运作的长效机制。各乡镇和县直有关部门要按照权责统一的原则，建立健全惠民政策监督检查的长效机制,采取部门实施、综合管理、群众监督的方式,实行“一年一抽查、两年一普查、动态管理”的制度，相关部门要制定具体实施办法,确保惠民政策落实工作的真实性和准确性。在部门监管上,要全面推行主管部门和财政、审计、监察部门联合检查制度，避免交叉检查、重复检查，切实为乡镇“减压松绑”。实施监督检查要事先制定一套科学规范的工作方案，明确监督检查的目标任务和方法步骤，以提高工作效率。监督检查工作必须由联合检查组派出2人以上人员组成，并按有关行政法规规定的程序进行，被检查单位要如实提供各种检查资料，不得推诿和拒绝。在群众监督上，县、乡镇、村（社区）要分别建立惠民资金扶助对象义务监督员制度和群众举报制度，形成三级监督网络。义务监督员可从人大代表、政协委员和乡村退休干部、教师中聘请，也可在村民中推荐产生。同时，要按照政务公开的要求，采取各种有效方式向社会公开，加大信息公开力度，提高项目资金管理使用的透明度，自觉接受人大、审计部门的监督。在项目实施过程中，对符合招投标或政府采购要求的，必须按照招投标制度或政府采购的有关规定执行，实行“阳光运作”，从源头防止腐败发生。

（六）严明奖惩，健全考核奖惩体系。从下一年度起，县政府要与各乡镇、各惠民政策主管部门签订工作责任状，明确乡镇和县直主管部门的工作职责。在此基础上，建立县“民生行动”领导小组成员联系乡（镇）制度，对乡镇惠民政策落实工作负连带责任，实行同奖同罚。为切实加强对民生政策落实的管理，县纪委、监察局制定了《关于违反惠民政策规定责任追究暂行办法》。各级各部门都要严格按照《办法》规范项目管理，约束自己的行为。县人劳、财政、监察、审计等综合部门要加强对《办法》落实情况的考核检查，明确考核的对象、内容和标准。考核结果纳入单位和个人年度综合考评，并与单位工作经费和个人年度奖金挂钩。对惠民政策落实工作成效显著的单位和个人，给予通报表彰，并对单位采取“以奖代补”的办法，奖励一定数额的工作经费；对管理成效差的单位和个人，停发年终奖金，并给予通报批评。对考核中发现的违法违纪行为，要严格按照《办法》规定予以追究，情节严重的要移交司法机关处理。

三、加强领导，严明纪律，确保各项惠民政策落到实处

“八项惠民行动”旨在努力解决群众生产生活中的突出问题，认真落实好各项惠民政策是涉及面广、政策性强的政治任务，各级各部门要真抓实干，加强领导，强化督查，确保落实。

首先，要加强组织领导。各乡镇、各部门要主动适应政府职能转变的要求，把惠民政策落实工作摆在更加突出的位置，增强事业心、责任感，心系群众，满怀忧患，始终带着对人民群众的深厚感情抓好工作落实；要用心想事、用心谋事、用心干事，把工作当成事业来干、当作人生追求来做，始终做到为民、开拓、务实、清廉。乡镇政府和部门的主要负责同志要亲自抓、具体问，真正负起全面责任。各乡镇、各部门要迅速成立专门的领导小组及其办公室，安排得力人员，专管这项工作，确保各项惠民政策的顺利实施。

第二，要落实工作责任。县级主管部门是惠民政策监督管理的主体，负责全县各项惠民政策落实工作。县级有关部门主要负责人是本单位承担的单项惠民政策的第一责任人，负责抓好由本单位承担的单项惠民政策目标的制定，并负责抓好组织规划、指导协调、监管督导等工作。涉及多个单位共同承担的项目，各部门都要积极参与支持配合，做到各方互动、整合资源、形成合力、狠抓落实。要加强指导协调和日常监控，及时研究、解决惠民行动实施过程中的重大问题，及时向县委、县政府报告惠民资金落实情况，确保各项惠民政策得以顺利实施。