企业员工奖励制度精选(九篇)

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第1篇：企业员工奖励制度范文

1.职工平均工资。

当一名职工在一家企业单位工作后，其在每次定期时间内该职工所得工资的平均货币就是该员工的平均工资。职工的平均工资是根据该职工的工资总数所得除以该企业的所有员工数量所得出的平均数。这也代表着该职工在定期时间内其工资的高低水平。

2.社会保险。

社会保险是国家建立的相关安全制度，该制度主要用于劳动者因年纪过大失去工作能力、患病人士、伤残人士等社会关照人群，这类人群因失去工作能力导致生活失去经济来源，通过社会保险能够获得国家的资助与关照，社会保险是我国社会保障的关键所在，其保险具有多个方面，分别是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

3.职工平均工资与社会保险之间的关系。

随着我国社会保险的不断完善，社会保险已成为企业当中必不可少的待遇，根据我国《社会保险法》中的第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。职工个人可以依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。在现代企业单位中，社会保险其数额待遇与该企业的职工平均工资有非常大的关联，该企业单位与个人的缴费期限是该职工的平均工资中的300%与60%，当职工发生意外在门急症出现了医疗费用，其职工的账户额已使用完后，该职工自付的医疗费用占据职工平均工资的10%，因此，职工的平均工资对于社会保险来讲有着非常重要的作用。

二、职工平均工资与社会保险的管理完善

1.完善职工工资的分配体系。

在职工工资分配上，企业单位应根据职工的工作能力、工作效率、劳动等级等方面合理分配工资，以公平公正为制度实施原则。除了国家规定的基础工资外，企业单位可根据职工的工作内容、工作强度、工作技能等必要因素为工资分配准则，根据职工的劳动内容来具体定制相应的工资酬薪。企业单位的正式职工的基础工资是由工龄与岗位津贴组成的，其岗位的其他组成部分是根据绩效、奖金等可提升空间形式的工资组成，在企业单位中的不同职位上有着不同级别的薪资待遇，职工的工龄工资是根据该职工在企业单位所工作的时间长短来选择该职工的工资待遇，而企业单位的岗位津贴制度是根据该职工在企业中担任的岗位来制定的岗位津贴，企业单位中的绩效工资，是针对公司对职工定制的一系列考核结果来合理安排绩效工资的分配。

2.创设相应的奖励制度。

为了促进企业的可持续发展，企业可创设相应的奖励制度，并根据企业发展状况制定符合实际的发展目标，引发职工的进取心。在奖励制度中，企业可采用福利与报酬作为奖励物质。在奖励制度创设上，企业应根据不同职位与企业自身的发展状况来设置合理的奖励制度，避免出现奖励制度过低的现象，否则无法使得奖励制度发挥其应有的效益。福利是企业为职工定制的常见的奖励制度，在现代众多企业单位中，这类奖励制度运用较为广泛，福利属于经济补偿，但与报酬不同的是它虽属于经济补偿但并不是以直接奖励货币的形式颁发给职工。福利是利用企业资金创立与报酬相等价值的经济补偿，其福利的奖励形式相较于报酬的奖励形式来看更为丰富，其福利可分为保险型福利、物质型福利、经济型福利等形式，关于经济型福利其会把福利中的一部分资金投入到职工的绩效工资当中，利用奖励制度激励职工们的工作热情。

三、结语

第2篇：企业员工奖励制度范文

一、企业成本管理应始终服务于企业目标

任何一项管理行为，都将服务于一定的对象。对企业成本进行管理应始终服务于企业目标，即获利。企业的目标能否实现，其受到企业内部与企业外部的共同影响，众所周知，利润=（单价-单位成本）销量，对不同企业生产的同一产品，在单价、销量相同时，成本低的企业获利一定是最多的；在利润、销量相同时，低成本企业的卖价一定低于高成本的企业，也就是说低成本的企业有条件低价售出产品以占领市场。因此，低成本理念是每个员工都应该具有的，只有树立低成本理念，企业才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地；只有加以实施低成本、高质量和高产量的管理，企业的成本管理才能始终服务于企业目标。

二、低成本理念应成为企业文化的一个重要内容

在任何一项事业的背后，必然存在一种无形的精神，那就是共同的价值观。由于市场竞争激烈，为使企业在竞争中立于不败之地，企业的所有员工都应该树立低成本理念，从我做起，从身边的每一件事做起，拓展思路，勇于创新，不断探索降低成本的新途径。在企业生产经营的每一个环节，都存在降低成本的可能，问题的关键是在你做事的时候，你是否真正地把企业的利益放在心里。虽然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是强制人达到标准，理念、意识却能引导人超越标准。因此，低成本理念应成为企业文化的一个重要内容。

三、企业成本管理重在实施

一个企业，没有执行力，一切事情都是空谈。首先，要使企业能够持续经营下去，并取得较好的经济效益，企业的生产经营决策至关重要。但是，再好的方案如果贯彻不好，或者没有执行力，那企业也不可能取得好的效益。企业的成本管理工作要想取得成效，关键在于实施和监督，建立健全适合本企业实际的一套完整的成本控制系统，其包括组织系统、信息系统、考核制度和奖励制度。在成本控制系统中，奖励制度应该规定明确的奖励办法，让被考核人明确业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己的行业，尽可能争取好的成绩。奖励制度是调动人们努力工作、以求实现企业目标的有力手段。在实际工作中，仍然存在着奖励制度的不完善问题，或者说是制度的不细致、不明确。随着企业规模的不断发展壮大，原来不被人们重视的一些小事，只要细细的算一算，其数字是惊人的，这又何止是一个数字，这是实实在在的效益和企业的竞争力。比如，在采购过程中，假设某种原料年需求量60万吨，产品单位消耗为2，000KG/吨，在价格上每吨比平均市价少1元，1年可节约采购成本60万元，吨产品可降低成本近2元，可大大提高企业的竞争力。只要企业的奖励制度到位，这样的目标是有可能实现的。在整个采购过程中，年降低采购成本又何止这60万元；同样的道理，在生产、销售过程中，增加企业效益的潜力也是非常巨大的。总之，在企业的生产经营过程中，由于规模的扩大，我们应该细化管理，注重规模效益和成本管理，不断建立健全成本管理体系，在各个环节充分发挥成本控制的作用，不断增加企业的效益。

第3篇：企业员工奖励制度范文

根据发廊用工需要制定招工种类、招工要求，招工薪金范围，招收学员规定等组成的发廊招工制度。制度应以严格、合理、对外开放的原则制定，便于发廊内外人员对制度的了解，确保长期易招工，新工易管理。

2、“合同制度”

根据发廊与员工之间长期合作的需要，制定员工劳动合同、员工学习合同、员工股份合同，等组成的合同制度，制度应以发廊的发展目标和员工的发展前途相结合，寻求共同合作的原则制定，确保发廊及员工的发展得到长期的保障。

3、“员工规章制度”

为了约束员工行为纪律及员工的服务态度，制定员工行为规定，纪律规定，服务流程规定，处罚规定等组成的员工规章。制度应以严格规范，科学合理的办法制定。确保发廊员工行为纪律，服务统一。

4、“技术培训制度”

为了提高员工技术服务品质，制定技术：“培训项目”、“培训要求”、“培训时间表”等组成技术培训制度，制度以技术更新、计划明确，的原则制定，确保发廊员工专业知识及专业技术不断进步。

5、“考核提升制度”

为提高员工综合素质并提升，制定“考核项目”“考核标准”“提升过程”“提升要求”等组成考核提升制度。制度以严格、提升合理的原则制定，确保发廊后备力量跟进，并扩大化发展。

6、“奖励制度”

为了提高员工的信心及积极性，制定“奖励项目”“奖励要求”“奖励标准”“业绩标准”等组成奖励制度。制度根据发廊的实际项目，以科学合理的办法制定，确保员工的信心十足，发廊业绩易促成。

7、“工资发放制度

为了员工工资利益明确。制定“工资项目”、“提成标准”、“奖励标准”、“发放日期”等及成工资发放制度。制度根据工资项目的组成，以透明化、正规化的办法制定，确保员工工资利益得到保证，以免出现混乱。

第4篇：企业员工奖励制度范文

1.1以以人为本为管理方法的核心。

在以往的企业模式中，只有一部分的员工得到企业的重视，大多数的企业员工一般都得不到企业的认可。企业高层往往只关注那些对企业的运营起重要作用的员工，没有做到一视同仁，没有考虑到全体员工的感受。这样的企业无疑是团结的。员工的价值没有得到体现，员工的工作没有得到认可，那么员工也会失去奋斗的动力。企业认识到这一点，所以在进行政工工作时就要重视员工的感受，做到一视同仁。企业在进行政工工作时要牢记以人文本这一核心，关心员工的想法，重视员工的感受，不时和员工交流谈心，避免员工出现消极的情绪。同时，对于不同层次不同水平的员工，企业都要同等对待，既不能只重视层次高的员工，也不能忽视其他员工的想法和感受。

1.2适当采取激励的政策来促进政工工作的顺利进行。

企业进行政工工作的主要目的是为了团结员工，增强企业的凝聚力。归根结底，企业是为了让员工的工作效率更高，进而提高企业的效率，电力系统企业也是如此。所以，电力系统企业在开展政工工作时，要加入激励政策，鼓励员工工作，鼓励员工积极配合思政工作的开展，这样才能达到企业的目的。电力系统企业通过激励政策的实施，让员工增强工作的积极性，激发员工工作的热情，让员工发挥自己的最大价值，提高企业的效益。为此，电力系统企业要创新工作模式，在政工工作中融入激励政策，保证员工都能受益。以前也有过激励模式，但是存在的问题是效果不够持久，往往员工的积极性只维持了一段时间就不见了，这主要是企业管理政策的缺陷。在现在的情况下，电力系统企业要创新自己的管理模式，根据企业的发展和员工的现状制定激励政策，不仅要让员工的积极性得到提高，同时也要让这种效应的时间更加持久。企业根据自身的管理体制和员工体制，对于不同层次的员工要有不同的激励模式。一方面，企业可以采取奖励制度，对于表现较好的员工或者是进步比较大的员工，企业就可以采取物质奖励，当然，奖励要符合员工的要求。企业在进行奖励时，要制定完整详细的奖励制度，并且得到大多数员工的认可，这样才避免造成员工的情绪不稳。另一方面，企业也要注意自己的态度，对待低级的员工要态度亲和，不能一副高高在上的样子。这样员工只会产生反感的情绪。电力系统企业高层要从员工的角度出发，无论何时何地都要考虑到员工的想法和感受，处理好企业和员工之间微妙的关系。其次，企业还可以对员工进行定期培训，给员工提供晋升的机会。企业可以定期考核员工的工作能力，制定完善的考核制度，给员工机会可以提升自己的职位。同时要把职位的高低和薪酬的多少结合在一起，让员工认识到晋升的好处，激励员工不断学习，提升自己，通过自己的努力得到自己应得的地位和薪酬。有奖励就应该有惩处，对于一些消极怠慢的员工，企业要采取惩处的方式，警告他们要认真工作。这样员工就会树立起工作的责任，为企业效力。

1.3加强政工工作人员的队伍建设。

在电力企业中，具有较强专业性的团队对于企业工作的开展有着十分重要的意义。政工工作人员要想提高工作效率，弥补自身工作的不足，以促进电力企业的发展，必须通过团队的力量才能实现。因此，电力企业必须加强政工工作人员的队伍建设，使其具有专业的知识，较高的思想觉悟，从而更好地发挥其工作职能，促进企业的发展与进步。同时，良好的团队建设还有利于政工工作人员之间的相互监督与协调，从而稳固电力企业的发展基础。

1.4树立企业的优秀文化和良好形象。

一个企业发展的好与坏不仅要看企业的效益，企业的软实力也同等重要。在当前的情境下，这种软实力显得更为重要。尤其是电力系统企业。在如此大的竞争环境下，企业要善于抓住时机，把握机遇，提高企业的实力，应对时代的挑战和危机。电力系统企业要有自己的企业文化，创造一个良好的氛围，让员工对企业更有信心，员工可以更加努力的工作。企业要把员工和企业的形象联系到一起，树立员工的责任意识，让员工可以为了企业而积极奋斗。同时，相关人员也要起到带头作用，成为员工之间的模范。通过自身的一言一行带动员工更高效的工作。员工之间也要树立竞争意识，让员工有危机感，形成一种你追我赶的积极向上的局面。

2、结语

第5篇：企业员工奖励制度范文

1问题提出

人力资源薪酬管理是指制定统一的员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成来确定、分配工资的管理过程。在人力资源管理工作中，薪酬管理是一个重要的组成部分。然而由于我国国有企业人力资源薪酬管理起步比较晚，存在着一定的问题，因此需要不断提高国有企业人力资源薪酬管理的质量，最终使得薪酬管理机制能够得到内部员工的认同，使得薪酬管理机制能够充分发挥作用，促进国有企业的健康发展。

2国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

2.1缺乏完善的薪酬体系

在国有企业人力资源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科学的企业内部工资评定标准，这就使得国有企业员工获取的工资是不同，最终加深了国有企业员工内部之间的矛盾；（2）国有企业员工的工资没有考虑员工的绩效；（3）没有及时调整国有企业工资体系方案。在国有企业人力资源薪酬管理的过程中，由于没有及时按照国家相关的标准来调整相关的工资体系，最终使得内部员工的付出与获得不成正比，最终使得企业内部员工的工作积极性被打击。

2.2缺乏健全的福利体系

国有企业通过福利这一手段来缓和国有企业和员工之间的矛盾。通过福利这一手段，不仅可以提高内部员工的凝聚力，而且也成为许多员工选择工作单位的一个重要的参考数据。国有企业的福利形式是多种多言的，但是国有企业的福利不以货币的形式表现出来。在国有企业人力资源薪酬管理工作中，企业的福利也是一个非常重要的方面。福利手段并不能够满足内部员工的基本要求，从而使得国有企业的福利形式在员工心中的满意度逐渐下降。

2.3缺乏科学的薪酬设计

国有企业在进行市场调查的时候，没有广泛收集相关的数据，这就使得收集到的数据不具有真实性、合理性以及科学性。不科学的国有企业人力资源薪酬设计不能够为国有企业留住高技术的人才，从而造成了国有企业内部的人才流失。在国有企业内部，一些具有职称的员工并且不能够完成实际的工作额，不利于国有企业的良好发展。在国有企业人力资源薪酬管理的工作中，由于缺乏科学的薪酬设计，这就导致了划分工资的不公平，严重影响了员工工作的激情。

3加强国有企业人力资源薪酬管理的对策

3.1制定科学的、合理的薪酬策略

在国有企业发展的过程中，要不断完善人力资源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略与组织的战略发展以及中长期经营目标保持一致。由于组织的战略发展能够吸引更多优秀的人才，更好的开发人力资源；其次，薪酬管理的策略要能够刺激国有企业，从而形成一个强有力的领导管理层。在国有企业的发展过程中，经营战略能够促进国有企业的健康发展，因此薪酬管理的策略要和经营战略保持一致；再次，国有企业应该采用的薪酬策略主要是指高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利的相结合。

3.2建立灵活的奖励以及福利保险制度

灵活的奖励制度不仅能够废除了奖金多少与职位高低的关系，而且能够调动国有企业内部员工的积极性。通过建立灵活的奖励制度，使得发放奖金与职位高低脱离开来，让奖金真正起到激励的作用。灵活的奖励制度可以防止在高层领导内部出现不劳而获的现象。与此同时根据国有企业内部员工的工作表现情况来调整奖金的数额，这样不仅能够增加员工的成就感，而且能够增强员工的危机感。国有企业要定期根据员工的工作业绩来决定员工的福利的档次，这样做可以激励员工投身于工作中。

3.3制定不同的薪酬模式

一方面，制定高弹性的薪酬模式。高弹性的薪酬模式主要是指以员工的绩效为依据而确定下来的。制定高弹性的薪酬模式，能够调动员工的工作积极性和主动性，并且提高工作的效率。在高弹性的薪酬模式下，奖金和津贴的比重是比较大的，然而福利以及保险的比重则是比较小的；另一方面，制定高稳定的薪酬模式。根据员工的工龄以及国有企业的经营状况来确定高稳定的薪酬模式。高稳定的薪酬模式与员工的个人绩效关系不大。高稳定的薪酬模式不影响员工的收入，在高稳定的薪酬模式下，薪酬的主要组成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例较高，然而奖金所占的比例是比较低的。高稳定的薪酬模式下，发放奖金以及福利的时候主要依靠公司的经营状况以及个人薪资的比例来进行发放。高稳定的薪酬模式具有较强的安全感，但是这一模式缺乏一定的激励功能，不利于调动企业内部员工的积极性。

第6篇：企业员工奖励制度范文

关键词：企业文化；人力资源管理；运用

企业文化作为企业中无形的财富。企业文化作为全体员工言行的整体集合，在对其建设过程中一定要保证企业的形象、员工的工作效率、企业整体效益等诸方面都得到稳定的提高与进步。因此其关系到企业运行的每个细节，与企业的发展息息相关。

一、企业文化对人力资源管理的导向作用

企业内部员工共同拥有的价值观是企业文化的核心内容，这种价值观会对员工的思想意识和行为产生一种导向作用。企业文化对人力资源管理的导向作用主要体现在：

1.将企业价值观与用人标准相结合

招聘活动既是大多数员工进入企业的方式同样也是人力资源管理工作的不可缺少的内容，在具体的招聘过程中，对于应聘人员考核的首要条件就是要认同企业的价值观、符合企业的需要，将个人成长与企业发展结合在一起。这样才能使新员工更好的与企业融合，促进企业的人力资源发展，从而促进企业的整体发展。

2.将企业文化渗透进新员工培训工作中

新员工入职不仅要对其进行相应的技能培训，还需要对其进行企业文化等相关教育。改变以往的生搬硬套的模式，多尝试像拓展训练、打造团队等较为灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念，使员工的意识尽快的适应并渗透至企业文化之中。

3.薪酬系统应符合企业的核心价值观

如果一个企业的核心价值观就是以业绩为考核标准，那在进行薪酬系统的设计过程中就要员工之间的薪酬差距，不同表现的员工得到的薪酬是存在很大差距的。对企业贡献大的员工理应在薪酬方面得到明确的奖励并且得到领导的赏识。

二、企业文化在企业人力资源管理中的作用

健全合理的企业文化能使员工明确自己在企业中的意义与位置，从而发自内心产生强力的责任感和使命感。企业文化的建立不仅可以最大程度的激发员工的工作热情，而且能凝聚员工的力量、强化其工作的精神、对其价值观的形成和塑造等方面都起到重要的作用。

1.企业文化带动团队发展

企业文化具有很强的凝聚力，尽可能使全体员工都集中到企业的周围，从而形成极大的团队精神与文化。团队文化与团队精神在成熟且有实力的企业内体现的尤为明显。团队文化可以在企业内部形成团结合作的互助氛围，这样员工之间的人际关系也变的越来越融洽、和谐。团队的整体发展，缩短了企业与员工之间的距离，并且形成了相互依存的关系，久而久之员工的群体意识逐渐形成，他们的价值理念与行为取向与企业的共同理念、经营宗旨逐渐统一起来，从而增强了企业的凝聚力与竞争力。

2.人才在企业文化中得到升华

企业文化将企业与员工紧密联系在一起，每一位职工都会产生强烈的荣誉感与归属感。企业通过各种方式，像培训、再教育、组织学习等方式激发员工的主观能动性，使企业文化渗透进生产经营的各个环节，营造出独特的企业文化，培养员工的勤奋意识与挫伤意识。使员工在困难和挫折面前一定要坚强意志勇往直前。

3.对员工的激励作用

优秀的企业文化可以使员工真切的明白与感受到自己在企业的地位以及企业存在的意义，从而从内心产生强烈的使命感与责任感。首先，信任是对员工最好的激励。例如，某公司将产品以及零件存放在实验室中，不但不对员工多加限制而且还鼓励工程师们可以随意取用，这是对员工的信任，员工对企业的好感也会倍增。其次，对员工及时的关心与鼓励。只有给员工提供舒适、舒心的环境，员工才能达到最高的工作效率。

4.用制度文化约束人才

企业的规章制度、企业的厂风、厂纪等方面都归属企业内的制度文化的范畴，这些都会对员工产生深远的影响，这要求依据工作的类型对员工的分工进行明确划分，责任细化到个人，员工需要按照具体的规章制度和标准对自己的行为进行规范和改正。以制度文化为依托进行企业人力资源管理的开发，还需要注意以上内容的充实：

首先是晋升制度。这直接关系到员工的工作积极性，只有公正的制度才能激发员工的工作热情。因此公平、公正的考核制度是必须要充实的，以考核制度激发员工的创造性，促使其以优异的成绩在竞争中取胜。

其次是有效的奖励制度。企业给员工的奖励无非物质与精神两方面，这两方面奖励是员工能否生活、生存以及实现自我价值的最基本的需要。同样，有效且合理的奖励制度也是企业留住人才的重要手段。

第三是合理的工资制度。对于不同的工种与岗位，必须设定不同的工资标准，劳有所得是最基本的原则。另外，需要将脑力劳动与体力劳动的报酬进行适当的区分。

三、企业文化建设对人力资源管理的意义

利益的取得是企业存在的根本，员工是企业效益的创造者。因此，员工对于企业来说不仅是成本支出也是资本回收，企业的永恒、稳定发展离不开员工，因此对人力资源进行充分的配备和有效的组合是促进人力资本快速升值的根本途径。在现代企业发展过程中，若想选择正确的人力资源管理观念，并将其有效的贯彻到人力资源管理的过程之中，与此同时必须要得到员工们的认可。因此可以这样理解，建立人力资源管理的过程实际上就是寻找适合本企业发展的企业文化的过程，塑造企业的核心价值观，从而为构建企业的物质文化与制度文化打下基础，通过沟通、协调等方式使适合本企业发展的人力资源战略得到有效的执行。

优秀的企业文化会以其独特的魅力与形式对人力资源发挥着引导、规范、培养和约束等方面的作用。企业文化与人力资源管理二者是密不可分的，只有二者的相互促进与发展才能将企业在竞争过程中将人力资源的优势更充分的显现出。（作者单位：新疆新鑫矿业股份有限公司阜康冶炼厂）

参考文献：

[1]梅强；孙旭雅；；企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J]；科技管理研究；2010（15）.

[2]毕建华；；关于企业人力资源管理与绩效考核的关系研究[J]；现代商业；2011（02）.

第7篇：企业员工奖励制度范文

[关键词]校企合作

实行校企合作、工学结合是推进中等职业教育改革和发展的一项重大措施，以“依托行业、融入市场、产教结合”为指导思想，重新确立烹饪专业课程体系。目的是使学生通过学习可以尽快融入工作之中，成为对企业有作用的员工。

一、餐饮企业厨房岗位设置

讨论与企业的对接问题，首先要对餐饮企业厨房岗位设置的概况有所了解。餐饮企业厨房岗位人员配备，主要考虑饭店餐饮规模、等级、经营特色、厨房的布局以及组织机构设置情况等因素，确定人员配备是否恰当合理，这不仅直接影响劳动力的成本，而且对厨房生产效率、出品质量以及生产管理的成败有着不可忽视的影响。

（一）确定厨房人员数量的原则

厨房人员因饭店规模不同、星级档次不同、出品规格要求不同要综合考虑下述因素：

1.厨房生产规模，与餐厅餐位、服务范围是否相适应。

2.厨房的布局是否合理，设备功能是否齐全。

3.菜单经营品种、制作难易程度以及出品标准要求。

4.员工技术水平。

5.餐厅营业时间。

（二） 确定厨房人员数量的方法

确定厨房人员数量的方法，较多采用的是按比例确定的方法。即按照餐位数和厨房各工种员工之间的比例确定。普通饭店，一般13～15个餐位配备1名烹饪生产人员；高档饭店或规格较高的特色餐饮部门，7－8个餐位配1名烹饪生产人员。

（三）厨房岗位及人员配备比例（以粤菜厨房为例）

粤菜厨房内部员工配备比例一般为：1个炉头配备 7个生产人员。例如2个炉头，要配备2个炉灶厨师，2个打荷，1个上杂，2个砧板，1个水台、大案（面点），1个洗碗，1个摘菜、煮饭，2个传菜，2个插班。如果炉头数在6个以上，可设专职大案。其他菜系的厨房，炉灶与其他岗位人员（含加工、切配、打荷等）的比例是1：4，点心与冷菜工种人员的比例为1：1。

二、食堂员工岗位设置

烹饪专业学生就业的另一个去向是与餐饮企业经营管理模式稍有不同的高校或大型企业的后勤服务公司餐饮中心的食堂，食堂员工岗位的设置也应该作为烹饪专业课程设置讨论的一项内容。

三、餐饮企业厨房工作岗位及岗位所需理论知识及工作实操内容综述

从上面两种餐饮企业的厨房工作岗位设置来看，餐饮企业的中餐厨房工作岗位大致可划分为12项专业能力，13个主要工作岗位。这些专业能力是从事岗位工作活动所需要的技能和与其相适应的知识，主要是指单项技能与知识，是学生的基本生存能力和核心本领。因此必须要对工作岗位进行认真研究，使专业知识和技能的结构合理，注重专业能力的应用性、针对性和实用性。

德育的明显特点是效果的滞后性，今天的德育效果，也许在若干年后才显现出来。为什么我们费劲培养的学生没有从事专业工作呢，这或许可以折射出我们几年或十几年前的道德教育的情况。因此，在现阶段的专业课程体系中要着重加强对学生“做人教育”和“职业道德”的训练。只有使学生懂得应该做一个什么样的人和如何做人，他们才能成长为有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人，才能担起社会主义现代化建设的历史重任。

这些内容与职业道德的目标是一致的，没有足够的科学文化基础是做不好烹饪专业技术工作的，没有合作的精神就形不成良好的团队，没有良好的道德素养就不会树立正确的服务意识，也就不可能成为本专业的技术骨干，因此在通用能力的培养中应重视对“职业道德”项目的研究。

四、校企合作的烹饪专业课程体系

餐饮企业需要哪些岗位技术项目，学校教学内容就围绕哪些岗位技术项目进行教学设置，对于像烹饪专业这样的应用技术性学科。学校教育必须要使学生在校期间能较为合理的完成从初学，到掌握，再到成熟这三个学厨阶段中的前二个阶段，也就是要初步掌握岗位技能能力和通用能力。

（一）专科化的的岗位系列教材的开发

1.初加工岗位技术教材

2.切配岗位技术教材

3.装盘岗位技术教材

4.烹制技术

5.蒸锅技术

6.冷菜技术

7.食品雕刻技术

8.面点技术

根据岗位工作要求设计的教材是实施校企合作的关键。因此要重新建立烹饪专业课程体系首先要对现有教材进行重构，在重构的过程中应该对不适应市场需要的部分内容作大胆的删减，或将其列为选修内容。例如，干货制品大部分已经由市场供应，“干货涨发”这部分内容，就可作为选修项目。

（二）面向市场的烹饪专业实习实训体系

职业教育特别重视对实习实训设施设备的投资，每年都会向国家申请投入巨额的职业教育资金，用来购置实习实训设备，但是有不少设备并没有真正起到现实作用，造成了巨大的浪费。以烹饪专业为例，有许多学校建设了大量的实习室，添置了大量的实习设备，但这些设备的使用率极其低，动辄上百万的投入，一年可能也用不上几次，基本上成为了迎接检查的道具，如果将添置的设备折价作为奖励或投资送入企业，不但能够减少浪费，而且还能为企业、学校带来效益，同时也可以让学生名正言顺的到企业实训，作名符其实的校企合作。

1.建设烹饪专业社会实习实训基地

2.建立学生实习实训考核办法和奖励制度

3.建立实习实训指导教师考核办法和奖励制度

4.建立实习实训基地考核办法和奖励制度

第8篇：企业员工奖励制度范文

1、绩效改进

绩效改进是指根据员工的绩效表现和考核结果，采取一系列的措施改进员工目前的工作和提高绩效，进而推动企业的发展，实现企业的战略目标。在实施绩效改进过程中，应该首先分析员工的绩效考核结果，诊断出员工工作中存在的问题；接着针对工作中具体存在的问题，制定相应的绩效改进计划。

（1）绩效诊断和分析

绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步，主要有两种方法。第一种方法是四因素法，即从知识、技能、态度和环境四个因素分析出现绩效问题的原因。具体分析员工在实际的工作过程中，是否具备此项工作需要掌握的知识和技能，面对工作是否具有正确的工作态度和饱满的工作信心，对于工作的环境是否有不可控的外部障碍。另一种方法是三因素法，即从员工、环境和主管三个方面来分析绩效存在的问题。员工方面，主要分析工作中的行为、态度、能力是否规范、端正和具备。主管方面，主要分析主管是否存在不恰当的管理行为，哪些不恰当的管理操作导致了下属员工的能力得不到正常发挥。环境方面，主要分析对员工工作绩效产生影响的内外部环境，工作场所的条件、氛围以及人际关系等是否影响了员工正常绩效的产出。

（2）绩效改进计划的制定与实施

绩效改进计划是指根据绩效诊断出的问题，采取一系列实际的措施改进员工绩效的过程，具体包括做什么、谁来做、何时做和怎么做。一般绩效改进计划的主要内容包括：员工和直接上级的基本情况、计划制定和实施的时间；员工在工作中需要改进的方面以及改进的原因；以及明确员工现有的绩效水平和改后的绩效目标。

绩效改进计划在制定时应该考虑以下原则：第一，绩效改进计划应该在部门管理人员和员工互相沟通的基础上制定。第二，绩效改进计划应该实际、具体、具有较强的可操作性，绩效改进的目标要有针对性。第三，绩效改进计划应该有明确的开始时间、结束时间，以及在整体改进过程中有管理人员的监督。

2、员工招聘与培训

绩效考核的结果还可以为招聘筛选提供参考。通过绩效考核的结果和其他方面的反馈，企业管理人员对企业各个岗位优秀员工所具有的优秀品质和特征有一定的掌握和了解，从而作为招聘筛选的参考。在对新员工进行培训时，根据绩效考核的历史记录，企业管理人员不仅可以了解到此项岗位或部门员工所需具备的技能与存在的问题，还可以帮助管理人员了解到部门员工具有的优势和存在的劣势。企业管理人员对这些员工欠缺的地方和存在的劣势展开针对性的指导和培训，可以帮助员工在短时间内快速获得岗位或部门所要求的知识和技能，提升整体素质，有助于新员工缩短工作适应期，提前进入工作状态。

3、人事调整

（1）晋升

根据员工工作成绩、工作态度和工作能力考核的结果，企业可以发现绩效优秀并具有管理才能、技术才能或在其他某一方面具有优秀技能和发展潜力的员工，从而对其进行积极的培养和大胆的提拔，将其从现有的工作岗位上上调到更高层次的岗位，为他们提供更大的施展才华的舞台，使其充分发挥他们在某一方面所具有的知识、技能或其他专长，帮助他们取得更大的业绩。员工的晋升不仅能够帮助优秀的员工迈向更宽阔的职业生涯，还能鼓舞其他员工努力工作，提高所有员工工作的积极性。

（2）降职

如果某些员工的绩效不佳或者发现他们不能胜任某一项工作，应该快速查明原因并对其展开有针对性的教育和培训。培训之后如果仍然出现绩效低下或者不能胜任此项工作，那么说明员工所具有的知识、技能和所处岗位的要求不匹配或不适合从事此项工作，应该对其适当地采取降低职位的调整，将其安排到他们能够胜任的岗位上。

（3）调动

调动指的是企业员工在工作岗位之间的横向移动。在有的企业中，调动可以由公司安排，也可以由员工提出。一般而言，企业根据绩效考核的结果，如果发现员工的素质和能力与现在从事的工作岗位不匹配，那么应该对其进行适当的工作调动和重新安排，以充分发挥其长处，将其自身的能力和技能与所从事的岗位匹配起来，从而做到人岗匹配，人尽其才，才尽其用。

4、薪酬管理

一般而言，薪酬指的是员工在工作过程中所获得的经济性回报。按来源方式可以分为直接性回报和间接性回报，直接性回报包括基本工资、绩效奖励、股权、红利等；间接性回报包括保险、福利、带薪休假等。绩效考核的结果在薪酬方面主要应用于绩效奖励这一部分。企业可以根据员工工作绩效的大小决定绩效薪酬的高低，这种按劳分配、多劳多得的奖励制度可以让员工感觉到薪酬分配的公平与合理，充分调动员工工作的积极性。

（1）绩效工资

绩效工资指根据个人或组织的工作业绩或绩效，依据员工绩效考核结果给员工发放的工资。绩效工资将员工个人的经济报酬与团队、组织或企业的业绩紧密联系起来，员工对团队或组织的贡献越大，这部分工资越高。19世纪以来，绩效工资已被广泛应用到国内外很多单位和企业中。绩效工资作为根据员工工作业绩支付的浮动薪酬，具有很强的激励作用和约束功能，在很大程度上能够提高员工工作的积极性。

（2）绩效调薪

绩效调薪是企业根据绩效考核的结果，累积式地对员工基本工资进行调整的过程。各企业绩效调薪的周期不一，有的以季度考核结果为标准，有的以半年考核结果为标准，一般来说，绩效调薪以年度考核结果为标准。企业根据员工的年度绩效评价等级，确定不同工资薪级的调薪比例。调整后的工资水平作为下一轮考核过程的基本工资，随着时间的推移，员工的基本工资会在连续累计的基础上有大幅的提高，甚至可能会在一定时期给企业的财务部门带来压力。

第9篇：企业员工奖励制度范文

    关键词:研发型;人力资本;激励制度;技术创新

    在企业技术创新链条中,研发型人力资本起着核心的地位。可以这样说,没有研发型人力资本,企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行,即使是采用别人的先进技术,离开研发型人力资本,最终也将无法将其应用到生产活动中去。因此,根据研发型人力资本的需要,设计合理的激励制度,调动研发型人力资本所有者创新的积极性,是提升企业创新能力的重要保证。

    一、产权制度激励

    (一)剩余索取权激励制度

    在实践当中,具体的剩余索取权制度安排,可以有以下几种制度安排模式:

    1.股票期权制度或股票奖励制度

    对研发型人力资本和技能型人力资本而言,该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用:技术创新活动新技术、新产品企业利润的增加企业股票升值根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权,使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配,这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现,从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析,在美国硅谷,创新之所以层出不穷,最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下,企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备,动用的是企业的资金,并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此,创新的成果的所有权归企业享有,研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资,不能享受到创新成果所带来的收益,这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下,研发人员就能得到与其贡献相对应的收益,使得其私人收益率得到提高,从而调动起创新的积极性。因此,高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

    2.技术持股、技术入股或技术成果分成

    技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有,员工持股分红。一般来说,员工对所持股份没有所有权,但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下,这是对研发人员创造出的无形资产的确认,并凭此获得技术创新的收益,提高了创新的私人收益率。

    技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式,公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术(专有技术)可以作价出资,工业产权和非专利技术出资比例不得超过20% ,高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。

    所谓技术成果提成,是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中,按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益,从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒——奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性,规定雇员的发明申请专利后,如果公司自己实施该项专利,则将销售额的0.2 %作为报酬支付给发明人;许可他人实施的,提取使用费收入的22%给予发明人。目前,有的企业将项目利润单独核算,根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成,或者按销售收入提成等;也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价,从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定,如上海市规定,成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献,个人可获得35% 甚至更高比例的股权收益;成果如转让给有关企业,研制者个人可获得不低于20%的转让收入。

    3.研发人员和企业共享技术成果产权

    企业内部的研发人员和企业共享成果所有权,那么研发人员就获得了技术成果的收益权,从而私人收益率大大提高。因此,这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样,这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式,即使原企业的研发人员调离原单位,也可享有创新成果的收益,不影响人才的流动,还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。

    (二)控制权激励制度安排

    控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要:一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要;二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要;三是使得其具有职位特权,享受“在职消费”,给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权,企业经营者对之不能进行干涉,这样有利于调动创新人员的积极性,提高创新效率,有利于新技术、新产品的生产。

    二、职位晋升制度

    职位晋升激励,也叫提拔制度,是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是:(1)通过职位晋升,可以得到更高的工资水平的福利待遇;(2)晋升到高一级职位,可以获得更多的控制权;(3)晋升到高一级职位,会有较高的成就感,能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题,因为如果把研发人员提升为管理人员,企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员,如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长,西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中,管理人员和行政人员组成管理轨道,研究开发人员和技术人员组成科技轨道,企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁,两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司,一位工程师随着其创新成就的不断扩大,他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性,新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长,就会被直接安排在较高的层级上工作。

    三、培训制度

    研究开发活动是知识创新活动,研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快,研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识,将其用于企业的研究开发工作,以获得新产品、新工艺和新技术。应该说,这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径,人力资本属于无形资产,随着知识和技术的更新,如果研发人员不调整他们的知识结构,那么,他们的人力资本就会贬值。因此,可以说,培训是一种激励制度,它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力,不断地开发出新技术和新产品,一方面使企业能够获得更多的利润,另一方面,研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬,能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度,主要采取以下培训形式:与大学、科研院所合作,让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目;让研发人员参加本专业的高级学术研讨会;参加相关领域的短期培训;接受大学的远程教育。

    四、科技奖励制度

    对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员,可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目(如技术革新奖、技术进步奖等)并形成规章制度,对获奖人员实施现金奖励或股票奖励,并颁发荣誉证书,并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外,还要重视精神奖励,因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号:首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益,也可以获得精神上的满足,是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时,要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据,以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。

    另外,建立企业文化激励制度,营造创新的环境也非常重要。

    总之,对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情,提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上,可以采用几种激励制度组合的方式,既要有物质激励,还要有精神激励,创造一个适于创新的环境。

    参考文献:

    [1]袁庆明.技术创新的制度结构分析[M].北京:经济管理出版社2003:168.

    [2]吴寿仁.促进科技人员创新的利益机制探讨[J].中国软科学.2000(9):74.