公司业绩奖励方案精选(九篇)

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第1篇：公司业绩奖励方案范文

论文关键词：智力资本；年薪制；股权

智力资本是知识经济时代的核心资本形态，它是企业价值创造的源泉。美国学者托马斯·斯图尔特将智力资本定义为“公司员工所掌握的、能为组织在市场上获得竞争优势的事物的总称，组织可借以创造财富的智慧”，并认为其体现在组织的人力资本、结构资本和客户资本中。确立智力资本拥有者的企业所有者地位，让其享有企业剩余索取权，这不但是对原有企业理论的突破，也是正在形成的社会现实。在今天，给管理者发放奖金、分红、配股，已成为许多企业的共同做法。总之，承认智力资源要素参加分配，承认智力资本拥有者在企业中的所有者地位，也就承认了企业所有权应该由智力资本拥有者与资本所有者共同分享、合理安排，从而建立企业剩余在各类企业所有者之间的高效合理的分配结构…。

经过多年的实践，我国已实行了多种针对企业高管的资本化方案，其中年薪制在1992年开始在全国范围内推广，目前已比较成熟。以业绩股票计划、股票期权计划等为代表的股权激励计划在近几年成为新的热点，目前很多上市公司借鉴国外经验并结合我国实际情况，对高管长期激励方法做出了许多积极的探索，积累了很多的经验。

一、上市公司高管人员智力资源资本化方法

1．年薪制方法

企业高管人员年薪制是以企业的一个生产经营周期以年度为单位，确定高管人员的报酬，并视其经营成果发放风险收人的薪资报酬制引。高管人员年薪一般由基薪和风险收人两部分组成。基薪是高管的“基本身价”，是其劳动报酬，主要起保障性作用，一般根据企业经济效益水平和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均工资收入水平来确定。风险收入则是高管人员的智力资本收益，要根据高管人员在经营期间企业上缴利税、企业资产保值增值等经济指标的完成情况、风险程度等因素来确定。风险收入在年薪收人中所占份额往往大于基薪收入，是年薪制激励作用的主要体现。在实行年薪制的同时，为了实现责、权、利对等，企业一般都应建立风险抵押制度，风险抵押金是经营者用个人财产为自己的经营行为所作的担保，风险抵押制度是企业风险转化为经营者个人风险的一个重要举措。但对年薪制不能简单地理解为通过高薪来调动高管人员的积极性，因为它同时还是一种风险机制，通过把高管人员的责任和利益、成果和所得紧密地结合起来而促使企业资产的保值、增值，成为保护出资者利益的一种手段。高管人员年薪的高低，除了企业的资产规模、利税水平、当地物价和平均收人水平等因素外，主要取决于经营业绩的好坏。风险收入可能是正数甚至超过原定额，也可能是负数甚至要从基薪或风险抵押金中扣除。可以说年薪制的风险特性超过了高薪特点。

2．业绩股票或业绩单位方法

业绩股票是一种基于公司绩效的股权激励方法，基于公司绩效的长期激励方法是指允许企业高管与企业所有者共同分享企业利润的一种激励方法，企业根据盈利状况决定是否进行利润分享和利润分享的比例。实施方法是：企业允诺根据计划期内(又称绩效周期)预定的长期绩效目标实现情况，在绩效周期结束后从公司税后净利润中提取一定比例的激励基金给予被授予人作为奖励报酬。

业绩股票，是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励方法支付给经营者。通常是公司在计划期初确定业绩目标，如果激励对象在计划期末达到预定目标，则公司授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方法是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。目前，业绩股票激励计划是我国上市公司采用得最多的一种股权激励方式，这种方式通常显著地增加了公司高管人员的薪酬水平，但是增加的激励基金大部分通常被要求用于购买股票并在一定期内予以锁定。这样一方面增强了公司高管的薪酬激励，更重要的是将高管能够实现的报酬水平与公司业绩水平联系起来，从而对公司高管形成了长期的激励引。

3．股票增值权方法(SARS)

股票增值权是一种基于公司价值的股权激励方法。公司价值是指企业股票市场价值的总值，该方法将公司高管智力资源资本化与资本市场结合起来，以公司股票价值增值为基础，企业高管在未实际拥有企业股权的前提下和企业所有者一起分享公司价值增加带来的收人，同时也承担了股票价格下降带来的风险。

股票增值权是一种契约权。公司在计划期初赠与被授予人一定数量的公司名义股票(被授予人无需实际购买公司股票)，允诺支付自授予日起到行权日期间的股票增值部分，即股票资本利得。一般情况下，不给予被授予人股票分红权、配股权和表决权；根据合同的具体规定，通过现金、股票或现金与股票混合方式来支付股票增值权；被授予人拥有选择行使日及行使数额的权力。股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得由公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。

第2篇：公司业绩奖励方案范文

一、引言

20世纪初，经济学家熊彼特最早提出了创新理论，强调了生产技术的革新和生产方法的变革在经济发展过程中的重要作用；到20世纪70年代，门施、弗里曼、克拉克等用现代统计方法验证熊彼特的观点，并进一步发展创新理论，自此创新也成为了热门研究问题并受到人们的普遍关注。而作为其重要组成部分的产品创新经常被认为是企业全球竞争力的有利支撑，在当前经营竞争日益激烈的情况下，产品创新更加成为学术界与企业界的关注重点。相应的，与产品创新相关的理论研究和实践探索也越来越丰富。

产品创新研究最早起步于西方国家的新产品管理，20世纪70年代，美国成立了产品开发管理协会，标志着产品创新管理系统化研究的开始[1]。自此以后，国内外学者与企业纷纷对产品创新展开更为深入系统的研究。Bisbe et al.[2]在研究中将产品创新定义为独特的产品开发或营销方式，或者有别于现有产品的独特方式。而经济合作与发展组织对产品创新的界定是实现具有改进性能特征的产品或商品化，为消费者提供客观上新的或改进的服务[3]。通俗来说，产品创新可以被认为是内部生产或外部购买一种对公司来说较为新颖的产品或采用新颖独特的生产方式。

当前，关于产品创新与企业财务绩效之间关系的研究结论存在着较大的差异。许多文献表明，产品创新是提高企业竞争力和公司绩效的有效途径[4-6]。因为产品创新可以增加产品效用，赢得更多的消费者，从而拓宽销售市场，并最终实现产品与公司业绩的领先优势，因此产品创新已经成为许多企业创造价值的关键。同时从这个意义上讲，创新对于优化组织资源并准确进行市场定位也同样做出了突出的贡献[4]。但同时，也有许多学者和企业认为产品创新为企业带来的成本压力远高于其所带来的收益的增加，因此越来越多的学者和企业呼吁对产品创新的开展实施更为严格的预算管理。例如Lin et al.[7]就指出，创新产生的巨大的成本对企业满足股东需求来说提出了巨大的挑战。因此，在创新成本持续增长并对公司收益施加压力的情况下，如何控制产品创新成本已经成为企业必须要考量的重要内容。

综上所述，当前关于产品创新对企业业绩影响的相关论点与论据是纷繁复杂的，产品创新与企业财务业绩之间的关系是积极的或消极的都各有文献支持与主张。因此，本文并不直接去证明产品创新与财务业绩之间的关系，而是将两种观点综合起来研究，从预算管理的基本功能入手，通过对预算管理进行不同的基本功能定位去判断其对产品创新的影响，进而判断产品创新和公司财务业绩之间的关系。

二、预算管理在产品创新背景下的运用

（一）预算管理的基本功能定位

Abernethy et al.[8]认为，预算是管理中进行协调与沟通的重要方式，它跟奖励机制共同作用，经常用来促进低层管理者为公司的发展战略献身。文献表明，预算往往对业绩评价起到支撑的作用，通常被认为是组织中运用最广泛的管理工具之一[9-10]。还有文献举例说明，预算经常用来扮演计划或控制的角色[11-12]，预算的不同用途可能会影响产品创新对企业业绩的影响程度。

预算管理最基本的功能正如著名会计学教授Zimmerman归纳的：“预算是一项可以对公司中的各种活动进行协调的决策制定工具，同时也是对行为实施控制的一项工具”[13]。简单来讲，预算的最基本功能即决策与控制。

1.预算管理的决策功能与判断依据

决策是指通过预算过程，将组织中某些专属知识和信息传递到组织中的另一部门，以便做出资源配置决策[13]。我国管理学教授周三多[14]认为决策是人们为实现一定目标而制定行动计划方案、并准备实施的活动，在这个活动实施的过程中，涉及到很多与沟通、协调与资源配置相关的内容。因此，本文认为，若企业的预算管理主要涉及计划、沟通、协调、与资源配置等内容，则被认为符合预算管理决策功能属性。

2.预算管理的控制功能与判断依据

控制是指以设定好的并层层分解的预算目标为标准，对组织内的活动进行监督和评价，并将绩效与报酬挂钩，起到控制组织行为的目的。控制功能主要包括经营控制、业绩评价和激励功能。因此，本文认为若企业的预算管理主要通过标准制定、依据标准进行业绩考核，并以考核结果为依据进行改进的，则被认为符合预算管理控制功能属性。

（二）预算管理背景下的产品创新

有证据表明，以控制为目的进行预算通常依赖于高度的确定性与输出测量的准确性[15-16]。因为许多公司进行预算的过程中忽略了研发活动的成本与效益之间的关系，从而限制了预算管理的有效性。由于企业很难评估创新活动产生的确切成本，因此当以控制为预算的基本功能时，它很难保证产品创新所能带来的效益的增加超过研发成本，从而提高公司的财务业绩。

相比之下，Bisbe et al.的研究结果认为，如果企业以决策为预算的基本功能，产品创新会对公司业绩产生积极的影响。许多学者认为，在企业以决策为预算的基本功能时，预算过程无需做到十分精确，在做出最终决定之前，?理人都可以根据实施反馈的结果开展其他的可行的决策。综上所述，本文认为企业以决策为预算的基本功能时，产品创新对公司业绩有积极影响。

总之，通过对文献的阅读，本文发现，在企业以控制为预算的基本功能时，产品创新对企业绩效产生的积极影响低于企业以决策为预算的基本功能时的影响。由此提出假设1和假设2。

H1：产品创新对企业的财务绩效会产生一定的影响。

H2：当企业以决策为预算的基本功能时，产品创新对公司财务业绩的影响强于企业以控制为预算的基本功能时，产品创新对公司的财务业绩的影响。

三、研究设计

（一）样本与数据

制造业是推动实体经济发展、推动国民经济进步的支柱产业之一。它是一国经济实力提升的重要力量，一定程度上也可以代表一个国家的生产力水平。我国制造业相比较其他行业，基础比较完善，保持了较好的发展态势，因此本文选择制造业作为研究对象，从而使研究的结果更具有代表性。

本文选取了沪市A股上市的597家制造业企业2013―2015年的数据作为研究样本，因为企业从研发投入转化到创新产品需要一定周期，本文将研发并生产出创新产品的周期设定为2年，因此将2014年1月1日后上市的119家制造业企业从样本中予以剔除；同时由于ST、*ST企业为财务状况或其他状况出现异常的上市公司，研究该类企业的产品创新与企业业绩之间的关系没有较大价值，因此将研究周期内曾为ST或*ST的53家制造业上市公司从总体样本中予以剔除；同时由于本文研究的是产品创新与企业绩效之间的关系，因此没有创新支出的企业以及归属于制造业但属于类金融产业的企业也不具有参考价值，因此，将2013―2015年三年中均未发生研发支出的30家上市公司以及1家类金融公司从总体样本中予以剔除，因此本文的样本共394家企业。本文样本涉及的所有数据主要从Wind金融资讯软件、上海证券交易所、巨潮资讯网以及企业官网等途径获取。

（二）变量定义

1.因变量

因变量用来测度企业的财务绩效。绩效是企业达成特定目标的程度，是一??多维概念。评估绩效的方式可以从许多方面来加以衡量，现有研究大多是采用企业获利率、营业额增长率、利润增长率、投资回报率或资产回报率等财务性指标来作为衡量绩效的方法[17]。

企业财务绩效不止包括财务方面的指标，而且应该包含成长能力、营运能力、盈利能力和偿债能力方面的指标。因此本文通过净利润增长率（NPGR）、总资产周转率（TAT）、净资产收益率（ROE）以及速冻比率（QR）这4个指标分别对企业财务业绩的成长、营运、盈利以及偿债这4个能力进行判断。

2.自变量

自变量由综合创新支出（CIE）构成，CIE又主要由制造业自主创新能力综合评价指标（CEI）以及研发支出（R&D）组成。

其中，制造业自主创新能力综合评价指标主要借鉴肖德云等在《我国制造业自主创新能力综合评价》一文中关于制造业自主创新综合评价的相关数据与结论。该文发表于2010年，当时对制造业的分类仅涉及国民经济行业分类与代码（GB/4754-2011）中的前29类细分行业，因此本文也同样对作为统计样本的394家制造业上市公司进行29类行业细分，并从外资企业研发、产学研合作、创新投入、创新转化和创新绩效5个方面进行制造业自主创新综合评价分析。综合评价指标表见表1。

R&D活动的规模和强度指标反映一个企业的科技实力和核心竞争力，其中R&D活动的规模为绝对指标，R&D活动强度指标则为相对指标，因制造业自主创新能力综合评价指标为固定系数，因此本文研究使用R&D绝对指标便于比较和分析。

3.控制变量

本文以预算管理的决策功能和控制功能作为控制变量，分别对在决策功能下产品创新对企业财务业绩的影响以及在控制功能下创新对企业财务业绩的影响进行分析。

本文研究的所有变量定义如表2所示。

四、实证分析

（一）相关性分析

表3的结果显示，2013年和2014年CIE与NPGR以及ROE在1%的水平上显著相关，与QR在5%的水平上显著相关，同时CIE与TAT的相关性不显著。2015年CIE与NPGR、TAT以及ROE在1%的水平上显著相关，同时CIE与QR的相关性不显著。综上所述，从三年的相关性分析结果可以看出，CIE与代表企业财务业绩的四个指标在不同年份均出现过显著相关的情况，因此，本文认为，CIE与NPGR、TAT、ROE以及QR存在一定的相关性，即证实了产品创新会对企业的财务业绩产生一定的影响，但是该影响的程度还需要通过回归分析进行进一步的分析。

（二）回归分析

1.企业以控制为预算的基本功能时，产品创新对财务业绩的影响

表4的结果显示，仅在2015年，CIE与TAT以及ROE正相关，其他数据的相关性并不显著。表明在企业以控制为预算的基本功能时，产品创新对财务业绩的积极影响较弱。

2.企业以决策为预算的基本功能时，产品创新对财务业绩的影响

表5的结果显示，2013年，CIE与NPGR以及TAT正相关，其他数据的相关性并不显著；2014年，CIE与NPGR以及TAT正相关，其他数据相关性不显著；2015年，CIE与TAT以及QR正相关，其他数据的相关性并不显著。

通过对比表4与表5不难发现，表5中CIE与财务绩效指标的相关性明显强于表4中反映的结果，即当企业以决策作为预算的基本功能时，产品创新对财务业绩的积极影响强于企业以控制作为预算的基本功能时的影响，证明了本文H2的正确性。

五、研究结论与启示

第3篇：公司业绩奖励方案范文

一、公司问题

随着公司所有权与经营权的分离，股东股权结构日益分散，公司股东从两权分离中获得巨大的利益，但同时这种机制所带来的负面影响也是十分巨大的。控制权由所有者转移到经营管理者手中，而管理者的个人利益又常常与股东利益相悖，这就产生了公司的新问题，即股东在失去了公司直接控制权和经营权之后，应如何激励、制约和监督公司经理层，使他们依法经营，并能够为实现股东的利润最大化而尽职尽力的工作。

高管薪酬制度作为内部治理结构中最主要的部分，如何通过调整高管薪酬制度，使其更加合理有效的运转，最大化的发挥其激励效应成为主要的研究问题。内部公司治理结构虽然是公司规定好的责任与权利的分布，股东大会下设立董事会和监事会，董事会进行经营决策，监事会专门监督董事、经理的行为。但是由于股东和人、监事会人员之间的利益关系的复杂性以及价值观的不同，都会产生股东与人之间的决策冲突或者股东、人的决策与企业长期价值的冲突等等。

二、高管薪酬的激励作用解决问题

解决问题的方法之一就是通过制定适当的高管薪酬制度，着眼于公司股东、董事、经理等之间的权利分配和利益制衡关系，对公司管理者行为事实有效的激励和控制，确保公司管理者的行为符合股东的利益。

公司高管作为者，其工作的效率和质量直接影响着公司运作过程中可以为企业带来多少直接的和潜在的现金流。高管作为产生企业绩效的上游部位，其与企业绩效的关系应该是双向的。一方面高管促使企业绩效的产生，另一方面，企业价值的产生使得高管得到相应的回报，这种回报可以是通过固定的鼓励分红，也可以是激励机制中得到的物质、精神方面的奖赏。

高管的主观能动性和本身拥有技术、专业知识的程度影响到资源在利用过程中损耗量、投入与产出比例等，这些都直接影响到企业生产产品的成本和销售产品后可以得到的利润。一个企业绩效的增长和竞争优势的提升，其实是由企业各个方面的资源、技术、技能组合影响的。高管作为凝合企业资源、技术和技能的指挥者，其自身专业知识和个人素质影响着企业治理机制决策方案的执行和对市场方向判断的效力。现代企业绩效增长越来越依赖于高管为主的核心能力带来的价值。高管通过其日常的经营决策活动可以直接和间接的增加企业绩效。直接的企业绩效增长就是现金流的增加。作为企业现金流最根本的驱动因素，高管创造出可以转换为经营收入和其他类型价值的创新成果。所以如何通过完善薪酬制度更好的发挥其激励效应对企业业绩至关重要。

三、薪酬的结构

公司的薪酬构成受到诸多因素的影响，外在因素有国家政策、经济体制、生活水平等，以及内在因素公司发展水平，规模大小等。所以不同的企业的薪酬结构不尽相同。但是每个企业的薪酬总体的结构大致相同，一般都包括薪酬、奖金、紧贴、补贴这个四个基本组成部分。薪酬的制定一般情况下是根据职工所在的岗位的特点和本人的劳动能力，贡献大小而制定的。奖金主要是在保证员工付出可以得到回报的前提下，同时对其进行激励，使其更加的努力工作，以更高的工作效率创造更多的效益，做出更多的贡献。紧贴是一种特殊的附加薪酬，是给在特殊劳动环境下职工的一种补偿。既可以是精神的补偿也可以是物质上的补偿。补助是为了保证职工的正常生活，减少外界条件变化对其基本生活的影响，如物价补贴、工龄补贴、教龄补贴等。

四、薪酬的影响因素

除了外部环境因素（政府法令、工会、劳动市场等），影响高管薪酬的因素主要有：

（一）公司业绩。公司业绩对于高管薪酬的影响比较复杂，也许不是很直接，但是高管薪酬却又与公司业绩有千丝万缕的联系。根据报酬—绩效契约理论，经理的报酬是由公司的经营业绩所决定的。业绩越高，高管可以获得更多的奖金和提高薪金等级的可能性。

（二）公司规模。公司规模是决定管理人员薪酬的主要因素之一。由于管理人员在大型公司会负有更多的责任，同样大规模的公司在聘用管理人员的时候会有更高的能力要求，所以大规模的公司会制定相对较高的薪酬标准。

（三）公司成长性。一个公司处于不同的成长阶段，对高管的薪酬标准也会不同。因为公司处于成长性较高阶段的时候，其未来现金流的不确定性会越大，承担的风险也会相应的更高。所以这个时候高管的各种福利，津贴得到的补偿也会相应的较高，其薪酬水平也会较一般成长性公司高。

（四）国有股比重。当一个公司的国有股比重较高的时候，政府就具有更多的话语权，就会对经营者的报酬产生一定的压力，使得高管的报酬降低。

五、提高薪酬激励效应的措施

提高高管薪酬的激励效应，就是改善高管薪酬契约，减少所有者和管理者之间的成本，降低高管薪酬契约涉及的交易成本，提高基于企业绩效的高管人员激励效果。

通过完善高管薪酬，来解决控制权和经营权的分离，以及控制者与所有者利益的对立的问题，使得高管利益与股东利益趋于一直，保证股东的利益最大化，是制定高管薪酬的最终目标。在完成这一目标时候又要使成本最小，保证目标最大化实现和成本最小化两者的均衡是高管薪酬制度难点所在。控制成本的内部机制中最经典的是管理者激励契约。在管理者的激励契约中，管理者必须承受部分风险才能使委托人预期效用最大化。

（一）高管薪酬与企业业绩挂钩

高管薪酬与企业业绩挂钩，使得高管在进行决策的时候会以企业业绩的提高为目标。因为上市公司规模、上市年限、所有制性质以及公司业绩与高管薪酬呈正相关关系，所以选择指标的时候要根据企业的性质、规模和环境制定。经济性指标盈利能力、经营增长能力、资产质量以及偿债能力等，同时高管薪酬既要包括短期业绩也要包括长期业绩。防止高管只为短期业绩的提高获得自己的利益而以牺牲企业长期业绩为代价。建立全面综合的业绩考核体系，不能是单一的工资或者纯粹经济性报酬。

（二）多种激励措施相结合

高管薪酬在以现金激励和股权激励两部分为主的情况下，添加适合企业成长阶段的其他奖励项目。这些辅助奖励项目适合企业的性质、规模、成长阶段。外在激励因素和内在激励因素相结合，保证激励作用最大化。重视物质和精神并重。一般上市较早且年限较多的公司经营业绩、资产规模和管理机制都相对较优，因此公司就会具有支付更高薪酬给高管人员的能力。公司上市较早、年限较多在一定程度上可以反映出高管的个人能力和努力程度。国有企业在我国上市公司中所占比重较大，然而其行业竞争程度、市场化程度都比较低，因此造成高管市场价格信息反应较慢、信息传输的速度较慢、高管人员工资调整速度也相应较慢的局面。

（三）高管薪酬公平性与竞争性兼并

高管薪酬制度要保证高管薪酬的公平性和竞争性。公平是为了保证高管在完成规定的业绩目标后可以得到相信的奖励。保证付出可以得到奖励，否则他们的积极性和主动性会被打消。但同时要保证薪酬制度内部规定的竞争性，保证那些有实力的创新的人才可以得到更多的奖励，从而进一步提高高管工作的积极性。

参考文献：

[1]杨伟国，高峰.委托理论下高管薪酬研究的新进展[J].理论探讨，2009（2）.

[2]黄再胜，曹雷.国企经营者激励的制度性困境与出路[J].学术月刊，2008（8）.

[3]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000，1：24-30.

第4篇：公司业绩奖励方案范文

非上市公司实施股权激励的意义主要体现在以下几个方面，

第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。

其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。

第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。

四种激励方案及实施障碍

在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：

虚拟股票

虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。

首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。

其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。

再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。

业绩单位

业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。

相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。

“账面”增值权

“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。

这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。

限制性股票

第5篇：公司业绩奖励方案范文

【关键词】经济增加值;净现值;业绩评价;资本成本

一、经济增加值与净现值的相关含概念

经济增加值(Economic Value Added,简称EVA)业绩评价方法是由美国Stern Stewart管理咨询公司于1991年提出的,是指从税后净营业利润扣除包括权益和债务的所有资本成本后的经济利润,是公司业绩度量的指标,衡量企业创造的股东财富的多少。它的核心思想是,一个公司只有在其资本收益超过为获得该收益所投入的资本的全部成本时,才是企业真正获得的利润,亦即股东财富的净增加值。

而净现值(Net Present Value,简称NPV)是反映投资方案在计算期内获利能力的动态评价指标。投资方案的净现值是指用一个预定的基准收益率(或设定的折现率),分别把整个计算期间内各年所发生的净现金流量都折现到投资方案开始实施时的现值之和。

二者都可以用来评价企业和项目经理的业绩,但深究它们的关系和在业绩评价方面的不同,却发现其中又有优劣。

二、经济增加值与净现值的关系

经济增加值只是一种计算利润时核算所用资本成本的方法。与只计债务资本利息的会计收益相比,经济增价值计算成本的范围既包括债务资本也包括权益资本。并且,因为经济增加值倾向于使用现金流量而非会计收益,所以它认为资本的变化将影响现金流量。例如,当启动一个项目时,因为要支付大量的资本支出,如机器、土地等,所以项目的期初现金流量C0很可能为负。同样,在项目的截止日,企业投资者会以现金形式收回资本,因为折旧后的资本资产可以按残值出售。资本的减少将会使末期现金流量CT变大,即使在最后一年中项目的利润并非很大。不仅如此,有可能还会存在额外资本支出,资本设备的出售以及由于经济折旧而导致的资本价值的下降。我们用经济折旧来表示资本残值的减少,它可以由某一时段末期项目资本资产的市场价格与其在项目期初的价格比较来估计出。

用如下方法,EVA试图考虑在某一投资项目中资本对现金流的影响。

1.EVA计算公式为:(POAWACC)× 总资本 = 税后利润 WACC × 总资本

2.项目净现金流量=税后利润+折旧-资本变动(资本变动包括资本支出、营运资本变动)

3.将1代入2,得:

净现金流量 = 税后利润 + 折旧 - 资本变动

= EVA + WACC× 总资本 + 折旧 - 资本变动

当考虑到货币时间价值时,第i期的净现金流量为:

Ci = EVAi + WACC × Fi-1 +(Fi-1 Fi)

其中:C为i期净现金流量

Fi为i期期末项目资本性资产的账面价值

Fi-1-Fi为i-1期到i期占用资本减少额(经济折旧或资本出售)。

上公式还是可变为EVAi = Ci WACC × Fi-1 -(Fi-1-Fi)

如果将公式中Fi-1项合并,可得:

EVAi = Ci + Fi - Fi-1(1 + WACC)

a.当处于期初时,即I = 0时,EVA0 = C0 + F0

b.当处于期末时,即I = T时,EVAT = CT - FT-1(1 + WACC)

则将期初到期末各期的EVA贴现到期初(以WACC作为贴现率):

贴现后EVA=

因此,从长远来看贴现经济增加值就等于项目的净现值,他们都体现了企业所有者追求股东财富最大化的目标。虽然如此,但就业绩评价方面,二者却有很大不同。

三、经济增加值和净现值在企业业绩评价中的不同

经济增加值指标之所以战胜与其相似的净现值指标,成为业绩评价到目前为止最好的手段,主要是基于以下几点原因:

1.数据的基础不同

从净现值的定义以及计算方法中,我们可以看出,它是以现金流量为计算基础的。并且它隐含的前提条件有:资本市场是有效率的;企业面临的经营环境是确定的;企业经营持续稳定;企业未来现金流序列可预期且为正值等。所以,项目经理在进行投资方案决策时,要预测出备选方案的生命周期以及每年的净现金流量。计算出项目净现值后,若其大于零,则方案可行,反之则不可行。在所有NPV大于零的项目中,项目经理还要选择净现值最大的方案,以增加股东价值。因此,只要前提条件稍有变化,净现值指标将失去作用。

但是,经济增加值的计算以总资产收益率为基础,通过一系列调整,计算出剔除了资本成本之后的项目盈余。并且经济增加值的数据取之于容易获得的财务报表渠道,通过对资产负债表和损益表的调整和分析得来,反映出公司营运的真实状况及股东价值的创造和毁损程度。并且,资本成本还是资本预算中的一项必要投入,是业绩评价的必要因素。所以,经济增加值在企业业绩评价方面,优于净现值。

2.发挥的作用不同

从二者的计算公式,我们不难看出他们的作用是不同的。NPV,主要是对于企业经营者而言的,它的作用时间是整个项目期。在项目期内,通过比较各备选方案的最终净现金流量的现值,选择正的最大的净现值投资方案以增加企业价值。因此,它是对产生价值增值与否的判断,不能按年度将投资周期分解、确定投资期内各年度经营状况,只能在投资方案的生命周期结束后,通过比较实际的现金流量与方案决策时预测的现金流量,来检验现金流量预测的准确性。

然而,当公司用净现值法确定了最佳投资方案后,经营者必须严格按照预定方案执行,根据各期收益率和资本成本得到经济增加值,即通过保证在经营年度内产生正的经济增加值,来保证整个方案最终实现预期的净现值。如果在项目执行的过程中,发现现实情况与预期的现金净流量和预定的贴现率WACC有差异,则及时地分析差异的原因,寻找纠偏措施,例如增加收入、降低成本等等,从而保证项目按照预定的计划进行。这样,企业所有者即可在每个经营年度结束后,根据EVA的状况来评价经营者的绩效和设计薪酬制度。因此,经济增加值在财业绩评价方面更具优势。

综上,我们可以看出,二者在功能上的区别在于:NPV用于项目的选择和决策,而EVA则用于项目期中的控制和评估。

四、EVA存在的缺陷

虽然经济增加值指标在业绩评价方面优于净现值,更优于其他传统指标,但其自身也存在一些缺陷。

1.经济增加值的数据基础是会计系统的各指标,其有效性自然而然受到会计制度合理性和会计信息真实性的限制。并且其在利用会计数据时需要将会计账面价值调整为经济账面价值,这可能并不符合成本效益原则。另外,为了增加计算结果的精确性,经营者需要做大量的调整,从而大大增加了计算的复杂度和难度,调整的有效性也令人怀疑。

2.经济增加值依赖于会计系统的各指标,但经济增加值根本无法识别上市公司会计报表中隐藏的虚假成分,这是经济增加值实践中的最大问题。

3.经济增加值利用的经济利润必须在会计利润基础上扣除权益资本成本,而权益资本成本包括经济学中机会成本的概念,其计算具有一定的随意性(如模型的选择、市场风险溢价的确定等),因此资本成本计算的准确性难以确切衡量。

4.经济增加值指标激发了企业经营者的短时倾向。根据经济增加值指标,如果某个经理负责的项目目前收益比较好,其就会得到较高的奖励。未来即使亏损也可能与经理的奖励无关,因为到那时,经理已经有了很好的机会获得提升或离开公司。因此,经理有动机关注短期价值而不关注长期价值。

综上所述,我们在利用经济增加值指标时,要从以上四个方面考虑,在会计调整、实践利用、成本预测以及项目长期计划上加强监督和管理,保证经济增加值指标得到更好的利用。

五、结语

虽然经济增加值自身存在着一些缺点,但它真正地将经营者的利益和股东财富的最大化最大限度地结合起来,能够将投资者理财目标与经营者理财目标紧密衔接起来,提高了企业业绩评的科学性,所以当企业以经济增加值作为公司绩效评估的工具时,其营运变得更有效率,其股价也呈现明显提高的趋势,充分说明了经济增加值作为业绩评价指标的优越性。

参考文献

[1]孙铮,吴茜.经济增加值:盛誉下的思索[J].会计研究,2003,(3).

[2]柯树林,王达政.关于企业财务管理目标的重新定位[J].商业研究,2006,(12).

[3]葛文雷.企业经营业绩评价的EVA方法及调整计算[J].东华大学学报,2001,(8).

[4]韩东平等.管理者经营业绩三种比较方法研究[J].决策借鉴.2000.(2).

[5]符蓉,谢晓霞,干胜道.净现值与经济增加值之异同及其关系研究[J].现代财经,2006,(3).

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第6篇：公司业绩奖励方案范文

中粮地产股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，即管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号

日前，中粮地产(000031SZ)公告称，该公司首份股权激励计划及考核办法经董事会通过，将向高管团队以及核心骨干授予308.64万份股票期权。

中粮地产的股权激励计划的实施，表明中粮地产对未来三年公司业绩是有信心的。

另外，中粮地产的股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号。但是，业内人士认为，这并不会刺激其它地产公司效仿。

中粮方案出炉

受股权激励计划的实施这个利好消息的刺激，12月20日，中粮地产在10：30复牌后不到10分钟就被拉升至涨停。

据悉，中粮的激励方案为：在满足授予条件时，公司将无偿授予部分高管308.64万份股票期权，每份股票期权拥有在可行权日起五年的行权有效期内，在满足一定业绩条件下，以约定的行权价格购买一股公司股票的权利。

公司首期股权激励草案显示，在该计划实施前一年业绩需要达到两个条件：条件一是年净利润增长率达到或超过20%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平；条件二是年度加权平均净资产收益率达到或超过10%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平。

中粮地产的首期激励幅度只占总股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都达到了总股本的10%。对此，中粮集团相关人士表示，这在很大程度上保护了中小投资者的利益。

业内普遍认为，中粮地产股权激励的实施业绩条件并不高，未来实现激励的业绩条件不难。

这次股权激励创造性地提出了激励收益限额制度――三批行权股份中，如果某一批股权激励累计账面收益超过授予时薪酬总水平的50%，该批剩余的期权将不再行使。

某上市地产公司的内部人员说：“股权激励的实施表明中粮地产至少对未来三年的业绩是有信心的。”

股权激励再开闸

上市公司股权激励于2006年开始。证监会出台《上市公司股权激励管理办法》，国资委也为国企管理层增量持股解禁。

因此，今年上半年之前，先后有40多家公司实施了股权激励。但是，2007年3月，证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料。

股权激励因此沉寂了长达半年的时间。2007年，只有5、6家公司推出股权激励方案。这次中粮地产推出的股权激励是下半年来的首度开闸。

上述上市地产公司的内部人员对记者说：“中粮地产股权激励的推出至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对股权激励开放的信号。”

业内人士也普遍认为，随着公司治理专项活动接近尾声，上市公司股权激励将会再度开闸。

业界传闻招商地产早有实施股权激励的计划。

记者从招商地产的内部人员了解到：“招商地产明年也要争取实施股权激励，计划在股权期权和限制性股票两种方式中选择其一。至于最终采用何种方式，正在与国资委的沟通中。招商地产原打算借股改的机会，行使股权激励，但是由于怕影响股改的进度，所以一直没有启动。”

股权激励就是把管理层与公司利益捆绑到一起，在国外，如果一个公司没有股权激励，那么这个公司的制度就是不健全的。但是在国内实施股权激励的上市公司还占很小的部分。

但是，有业内人士对记者说：“中粮地产的股权激励不会刺激其它地产公司效仿。因为为避免国有资产的流失，上市公司中的国资控股公司实施股权激励的方案要报送国资委审批，服从国资委的要求。中粮地产的股权激励方案在国资委论证的时间超过两个月。再如招商地产就要由大股东招商局通盘考虑下属的上市公司，经过详细论证，再与国资委沟通才能最终定下来。”

而一些股权比较分散的、国资控股比例很小的地产公司，在股权激励方面则比较灵活。比如率先实施股权激励的万科。

万科于2006年3月份推出股权激励方案，这是房地产行业，也是A股市场上最早实施股权激励的公司。

当时，万科总经理郁亮表示，万科将借助这一中长期激励计划，在对公司内部的优秀人才进行奖励的同时，慧眼识英雄，把行业内的优秀人才也吸引到万科来。业内也认为三年后万科的管理层将出现一批千万富翁。

第7篇：公司业绩奖励方案范文

【关键词】激励 约束 借鉴

随着市场经济的产生和发展,企业及其经营管理者的激励与约束理论和机制相继出现,国外的成功机制为我国职业经理人的激励与约束提供了可借鉴的方式。

一、美英企业对职业经理人的激励与约束机制

美英式公司治理结构中最显著的特点是股权结构具有高度的分散性和流动性,为数众多的股东相对更关注公司股价的变动而非公司业绩和治理。治理公司的重担就交到了职业经理人手上,所以其对职业经理人的激励约束显得尤为突出。

美英式公司对职业经理人的激励方式主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。基本工资为职业经理人提供基本的保障,其激励功能十分有限。奖金是一种基于公司业绩或者个人业绩决定的重要收入,通过这种报酬方式,职业经理人的收入与公司的业绩挂钩,有利于职业经理人在增加自己收入的同时提高股东的财富,但会使职业经理人偏好短期行为,同时会诱使职业经理人操纵股价或者其他考核指标。股票期权即职业经理人在一定的时期内(一般超过一年),以指定的价格购买公司股票,而不论市场价格有多高。股票期权对职业经理人有很强的吸引力,也有很强的激励作用。股票激励指赠送或者以远远低于市值的价格将公司一定量的股票卖给职业经理人。这种方法既可以减少公司现金的支出,又可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地绑在一起。除了上述几种主要的激励机制以外,美英式公司还采用诸如虚拟股票、股票溢价权、后配股、股份奖励、业绩股份、业绩单位以及补贴、招待费、福利计划、社会保险计划和退休金计划等多项激励措施作为补充和配合。

美英式公司的约束机制主要也是四种方式。一是被接管产生的约束。如果职业经理人经营不善,导致股价下跌,公司就有可能被收购,新的股东大会会选择优秀的管理者来改善公司业绩,恢复企业的真实价值。二是来自经理市场的约束。活跃的经理市场的存在,使企业可以在很广的范围内选择更合适的职业经理人。三是退休后“再就业”产生的约束。经济学家Linck和Coles发现,职业经理人退休后继续留在公司董事会或被聘为其他公司外部董事的可能性与退休前公司的业绩表现呈显著的正相关。因此,为了能在退休之后仍保有“饭碗”,职业经理人必然会在任期间保持良好的声誉和业绩,并且有效地防止了职业经理人临近退休产生的各种“期满”问题(horizon problems)。四是被解雇产生的约束。职业经理人一旦被解雇,向外界传递的信息就是其工作不称职,其人力资本就会随之极大贬值,以后他要再谋得经理的职位就非常困难了。

二、日德企业对职业经理人的激励与约束机制

在日本的企业中,法人的持股比例较高,而且法人之间相互交叉持股,金融机构持股比例一般要占总股份的46%左右。这样的股权结构决定了日本企业股票的流动性很低,股东更看重的是公司经营的好坏,持股的主要动机在于加强企业间的业务联系,通过稳定经营增加企业利润。公司相互持股甚至循环持股的结果是形成了一个经营者集团,即由相互信任、支持和配合的职业经理人控制企业,使这些职业经理人在公司中居于主导地位。

日本企业股东注重的是公司长期的发展,以市场占有率作为评价公司经营的首要目标,他们用年功序列工资和奖金作为公司职业经理人的主要激励手段。所谓年功序列制度是指职业经理人的报酬主要是工资和奖金,奖励的金额与职业经理人的贡献率有关,公司经营业绩越显著,职业经理人的报酬就越高。日本企业尤其鼓励职业经理人在公司的长期发展,职业经理人在公司干得时间越长,贡献越大,未来获得的报酬就越大。

另外,对职业经理人的罢免和升迁也是日本公司激励与约束职业经理人的一个重要手段。据有关实证研究表明,日本职业经理人的罢免是和企业经营绩效紧密相关的。与罢免职业经理人相对称的激励机制就是对职业经理人的升迁,对职业经理人的升迁主要是由反映股东利益的经营绩效指标决定的。在日本企业中,职业经理人的升迁与税前利润关联最大,其次才是股票收益,这点与日本企业股东更看重企业长期经营相符合。

德国公司对职业经理人的激励机制与日本企业十分相似,主要采取荣誉、地位等精神激励为主。德国公司经理的报酬基本上由基本年薪、年度奖金和津贴组成,其组合情况一般为65%的基本薪金、17%的年度奖金以及18%的津贴。除了可以获得这些报酬以外,还可以享受一系列的福利待遇,最重要的一项是企业养老基金。在过去十年里,退休的职业经理人享受企业养老基金的比重已从70%上升到90%,如果加上社会保险机构支付的退休金,公司经理在晚年可以领取到相当于在职最后毛薪的60%～65%的养老金。

德国企业的约束机制兼具了美英企业和日本企业的做法,但也有其自身的特点,那就是通过职工参与决策制来实现对职业经理人的约束。职工参与决策制的主要内容是:本企业的职工与产业工会的代表有权在公司监事会和理事会中占有一定的席位参与决策;监督已经制定的维护职工利益的法规执行情况和劳资协议执行情况;在社会福利方面有与资方对等的表决权;享有对企业生产经营状况的知情权和质询权等。职工参与决策制需要通过法律得到保障。

三、国外两类企业激励与约束机制的比较分析

1、职业经理人的报酬方面。美英式公司的特点是,公司经理报酬高,职业经理人报酬与普通工人报酬差距悬殊,在公司职业经理人报酬组合中,长期激励项目比重大;而日德式公司的做法刚好相反,公司职业经理人报酬比较低,与普通工人的报酬差距小,报酬组合中长期激励项目少或没有。

2、从整体激励机制上来看。美英式公司主要采用高工资、高奖金和股票期权等形式进行物质激励为主;日德式公司则以采取荣誉、地位等精神激励为主。相比于美英式公司用股票期权方式长期激励职业经理,日德式公司更多地采用终身雇佣制和年功序列制等形式对职业经理人进行长期激励。

3、从约束机制上来看。美英式公司的约束可以分为内部约束和外部约束两方面:内部约束主要通过股东大会、董事会和监事会来实现;外部约束包括证券市场约束、职业经理市场的约束、公司兼并的约束、金融机构的持股与监督、完善的法规和中介机构的监督。日德式公司对职业经理人的约束主要通过以下机制:大股东的有效监督;交叉持股与集体决策;高级经理人的终身聘用;职工参与制约束等。

四、对我国的启示与借鉴

在职业经理人报酬方面,我们可以把职业经理人和普通员工之间的收入比控制在一定范围内,比如20―50倍。当职业经理人表现好的时候,他的收入比就大;表现糟糕时,收入自然就少。在整体机制问题上,无疑应该采取长期激励机制,但是股票期权激励在我国还不太合适,因为在股票期权上还存在着一系列问题:首先,我国的股票期权市场不完善,这使得股价不能很好地反映经理人的报酬;其次,股票来源一是从二级市场回购,二是国有股或法人股转让,但这两种方式都有违规之嫌。我们可以结合物质和精神方面对职业经理人进行激励,这样可以更好地鼓励经理人。

而在约束机制的问题上,可以从三个方面考虑:建立有效的弹劾职业经理人的中立监事机构;建立适当的法律制度;建立有效的外部约束机制。

通过职业经理人激励与约束机制方案的实施,公司管理权逐渐由所有者向管理层转移,管理者把自己置身于如同拥有企业一样的地位,感觉自己就是企业的一个主人,从而与企业所有人结成了利益共同体。同时,再配以一定的约束机制,可以有效防止职业经理人滥用权力。

【参考文献】

[1] 周正深、赵俊燕:职业经理人激励制度研究[J].中外企业文化,2008(10).

第8篇：公司业绩奖励方案范文

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

第9篇：公司业绩奖励方案范文

关键词：绩效评价 EVA MVA

中图分类号：F27文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）27-0030-02

企业业绩评价一直都是企业经营者、债权人和投资者较为关心的问题，企业绩效评价的过程和结果对企业制定经营目标、员工积极性和市场股价均有影响。当前，对于企业业绩评价主要有财务评价指标和非财务评价指标两大类。传统业绩评价主要采用偿债能力指标、盈利能力指标、资产营运能力指标等财务指标。近几年来，兴起于国外的企业业绩评价指标经济增加值（EVA）和市场附加值（MVA）在中国理论界和企业开始关注并应用。如何认清EVA和MVA两者的关系，并将两者更好地结合运用是值得探讨的。

一、经济增加值的含义（EVA）

EVA（Economic Value Added，经济增加值）为税后净营业利润减去资本成本，税后净营业利润是公司在税后，扣除融资成本和非现金摊销会计科目（不包含折旧）之前的运营利润。EVA考虑的资本成本是包括债务资本和权益资本的，这样就充分考虑了经营的全部成本。其计算公式为：EVA＝税后净经营利润－资本成本×期初资本。

该指标说明，所有的资本都是有成本的，扣除成本之后才是真正的盈余。理论上讲当EVA为正，超过零的部分是经营者为股东创造的剩余价值。其主要特点是从投资人（股东）的角度来审视企业，考虑了企业投入的所有资本成本（包括权益资本成本），重新解释企业的利润，而非会计利润表上的利润（会计报表上的利润没有考虑权益资本的成本）。因此它能全面衡量企业生产经营的真正盈利或创造的价值，基于此，可以把EVA指标和企业的绩效激励方案联系起来，通常，当EVA为正数时，企业可以将其一部分奖励给经营者，从而把经营者的激励指标和投资者资产增值的期望联系起来。用EVA进行企业的绩效考核，可同时保障经营者和投资者的利益。

二、市场增加值的含义（MVA）

MVA（Market Value Added，市场增加值）是某一时点企业总资本（包括权益资本和债务资本）的现行市场价值与投资者原来所投入资本（即公司所占用资本）的差额，用公式表示为：MVA＝企业全部权益资本和债务资本的市场价值－企业占用的资本。

当MVA为正数时，表明企业价值增加；当MVA为负数，表示企业价值受损。企业总资本的市场价值是以市场价值而非会计账面价值为依据的，因此，管理者可以根据需要，随时对企业业绩进行评价。当要评价管理者在一定期间的绩效时，应计算MVA的变动额：MVA＝期末市场增加值－期初市场增加值。

当市场利率保持不变或变化不大时，可以认为企业市场增加值与权益资本市场增加值相等，则市场增加值最大化与股东财富最大化相一致。用MVA进行业绩考核，直接表明了一家企业累计为股东创造了多少财富。MVA实质上表示了一家公司从成立到某一评价时点，包括留存收益在内，投资人（股东）投入的资金和股东以现行市价出售股份时所得到的资金的差额，它包含了对公司风险和未来成长性的评价，是一家公司所有经营行为的最终评判标准。如果企业的投资方案和经营行为有较好的回报，就能让投资人追捧公司的股票，提高公司的股价，进而又提高公司的MVA。反之，如果公司前景不看好，则公司股价会下跌，MVA会下降。

三、EVA及MVA在企业绩效评价中的应用

为了说明EVA和MVA在企业绩效评价中的应用，我们首先用一个简化的财务表格来进行EVA和MVA的计算：假设某公司2008―2010年的财务数据（如下页表1所示）：其中：税后净经营利润是公司税后利润加上税后利息费用和非现金摊销（不含折旧）计算得出；资本成本额＝加权平均营运资本×平均资本成本。

2010年EVA＝168 216－63 804＝104 412

2009年EVA＝155 272－67 771＝87 501

2008年EVA＝108 157－68 080.21＝40 076.79

从上述可以看出，从2008―2010年里，公司的EVA均为正数，说明经营者每年都为股东创造了剩余价值，股东的财富在逐年增加。但是管理层的目标不单纯是增加投入资本的回报，也不单纯是增加EVA。一个历史地、孤立的EVA并不能迎合投资者需要了解管理层在将来若干年里创造正EVA的能力的需求。毕竟，未来各年EVA的现值决定了企业的市场价值，投资者购买公司股票时往往考虑的是公司未来若干年的前景。由于这个原因，我们需要增加计量手段来了解市场是如何估计该公司未来创造EVA的前景。那就需要计算市场增加值（MVA）。MVA是公司的市场价值和投入资本间的差异值。即MVA是公司价值超过投资者投入资本的市场溢价，该公司价值建立在市场对未来各年EVA预期的基础上。我们可以相信，MVA应该等于未来各年EVA的现值。假设在2008年初对MVA进行预测：

MVA=68 080.21/（1+11%）+67 771/（（1+11%）（1+11%））+

63 804/（（1+12%）+（1+12%）+（1+12%））=181 441.39

从上述可以看出，预测该公司未来前景看好，高的市场增加值能够给股东带来更多的财富。从投资人的角度来说，低的股票价格可能表示公司过去缺乏有效、回报良好的投资或经营行为，但如果可能通过战略改变，如实施新的投资方案、积极地并购重组等，未来就可以实现高于平均水平的增长。这样，现在的低股价会出现估值优势，从而应买入，而在将来会获得高额利润，MVA 则代表一种长期的、外部的市场业绩评价方法。MVA 是经营业绩外部评价指标，是以预示公司成长性的股价为基础，包含了对经理人员有效运用企业资源的能力及对企业长期发展前景的市场评价。

四、EVA和MVA的应用比较

1.EVA与MVA是正相关的，如果市场认为某企业EVA为零，利润刚好等于投资者的期望收益，而且永远保持“保本”状态，那么企业的MVA也将为零。而好的项目（高NPV的项目）预期会创造高的EVA，通过对公司股票的竞价投资者会识别这一点，从而使得公司MVA增加，反之亦然。即如果MVA上升，则意味着市场预期未来的EVA也会增加。真正一流的企业会努力实现EVA的持续增长，并获得MVA持续增长的回报。

2.MVA通常只用于对公司整体价值的评价，不能用于对企业部门管理者业绩进行评价，因为MVA需要使用的市场价值，而企业部门管理者的业绩是很难在市场上找到类似产品，无法得到市场值；MVA是时点数据，由于股价的高低还受到很多因素的影响，股价的高低不能完全反映经营者的经营业绩。加上MVA计算过程中市场价值的确定存在困难，更限制了MVA的应用。实际上，看上去MVA不能对部门业绩进行评价，是MVA在应用中的一个缺陷，但实际上由于企业所有者和高层管理者之间及高层管理者和基层管理者之间的委托关系的存在，股东实际上想获得的是企业整体财富价值最大化，而并不是追求某个部门的价值最大化。投资人购买股票时同样考虑的是整个企业的价值，也并非是某个业绩突出的部门。所以股东没有必要去考虑部门业绩评价的问题。对部门基层管理者的激励方案，是高层管理者应该要做的事情。所以站在从股东的角度，实际上也不需要用MVA去对部门管理者的业绩进行评价，所以，MVA无法对部门管理者进行业绩评价实际上并不妨碍MVA的优势。很多人认为，EVA可以对部门管理者的业绩进行评价，但事实上EVA在对部门业绩评价中同样遇到了许多限定条件。

3.MVA和EVA都可以反映上市公司资本运营的净效益，MVA更能体现资本市场对公司的价值的影响，但MVA不适用于未公开上市的公司，因为，未上市的公司无法准确估计其公司价值在资本市场上的股价，通过某些方法去测算非上市公司的市值往往是不可靠的。另外，由于股票价格不仅受企业经营业绩的影响，还受其他许多因素的影响，如系统性风险、投资人对风险的承受能力等，当股票市场波动较大，企业股票有不正常涨跌时，MVA就会发生扭曲，那用MVA反映的经营者业绩评价就会受影响。

4.MVA与EVA两者最大的不同在于MVA注重衡量企业能否在未来为股东创造价值，增加财富，是通过对企业前景的市场评估，透过经济增值来观察企业的未来，而非关注企业现有的销售量是否增加，过去或现在的利润增长率多大等。EVA主要评价的是企业在过去年度是否获得成功，包括净利润的增长等。在市场竞争越来越激烈的今天，企业不仅关注目前或短期内能否获得成功，也开始重视自己能否持久地在竞争中占有一席之地，使资本得到增值，这也是潜在投资者所关注的。当然，如果EVA一直不错，很大程度上也表示了公司一直以来业绩在稳定增长，通常情况下，未来也是看好的。

EVA 和MVA 评价方法具有重要意义，中国的资本市场尚不完善，投资者想利用两者进行公司业绩评价还有很多限制，但是综合利用EVA 和MVA 的评价方法，区别两者不同的特征，对判断企业价值被高估与低估将有很大的帮助，也有利于投资者作出正确的决策。

参考文献：

[1]谭明慧.EVA、MVA方法在上市公司业绩评价中的运用[J].财务月刊，2008，(10).