人力资源管理实践精选(九篇)
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第1篇：人力资源管理实践范文
人力资源管理信息化是人力资源管理工作发展的必然趋势，对人力资源管理工作的顺利开展起到积极的作用。人力资源信息化管理能够实现人力资源管理的自动化，解放人力资源管理工作人员的大脑，从而更好的促进企业其他工作的开展。企业应建立人力资源管理信息化模式，采用信息化的管理理念，确保企业的积极、健康发展。
一、人力资源管理信息化中存在的问题
1.管理人员的重视程度不够
人力资源管理关系到企业中的每一个人，进行人力资源的信息化管理就必须要引起企业领导者的重视和支持，但是在实际的工作中，企业领导者并没有认识到人力资源信息化管理的重要性，不知道人力资源管理信息化对企业发展的积极影响，只把眼光放在短期实现经济效益的项目上，忽视人力资源的信息化管理。
2.信息化设备不够完善
由于企业领导者对人力资源的信息化管理不够重视，导致企业的信息化设备水平比较低。企业的人力资源信息化操作设备不够完善，企业的信息化管理人员素质能力也不高，数量也比较少，同时缺乏信息化的管理理念，对人力资源信息化管理认识不到位，导致人力资源管理信息化成为空谈。
3.信息化管理局限在事务处理上
企业的人力资源信息化管理主要是对人力资源进行良好的规划、对人员工作岗位进行合理化分析、完成招聘以及绩效考核的工作。但是在实际的管理工作中，人力资源的信息化管理更多局限在对人事、薪酬以及招聘事务中，对人力资源的规划以及岗位分析工作比较少，很多企业的信息化管理依旧是比较简单的信息系统，无法很好的适应现代企业的发展需要。
二、人力资源管理信息化模式实践
1.提高人力资源管理信息化的重视程度
企业要进行有效的人力资源管理信息化，首先必须提高企业领导者对人力资源管理信息化的认识和重视程度，加强各部门的配合，促进信息化管理的实现。企业应根据人力资源管理的实际需要，制定科学的、具有可操作性的信息化管理方案，使企业领导认识到人力资源信息化管理对于企业发展的积极作用，得到领导者的支持和认可，从而保证人力资源信息化管理顺利开展。此外，各部门也应通力配合，支持人力资源管理信息化工作，使人力资源管理工作取得良好的效果。
2.强化人力资源信息化管理的设施建设
人力资源的信息化管理需要完善的基础设施作保障，企业应为人力资源管理工作配置完善的计算机及网络，建立完善的基础设施，促进信息化管理的实现。以往企业的人力资源管理工作主要是靠人工收集、整理和处理信息资料的，这种方式已经不能适应现代化企业的发展需求，必须加强基础设施以及网络建设，构建现代化的信息技术管理模式，构建资源共享平台，提高计算机设备以及网络的应用效果，促进人力资源管理信息化水平的逐步提高。
3.建设人力资源管理信息
企业应重视人力资源信息库的建设，对人才档案、福利待遇、绩效、培训以及人才的需求、招聘等进行合理预测和规划，及时更新和完善现有数据库，将人才信息网络，实现人力资源信息的数字化管理，做好电子信息、文件的归档和管理工作，对人力资源信息进行动态管理，提高资源的利用效率，实现人力资源的信息化建设。此外，还应对人力资源信息进行科学、有序的整理，利用科学的管理方法，对信息进行分类、组合，使信息从无序变为有序。
4.提高人力资源信息化管理人员的素质能力
人力资源的信息化管理需要高素质、专业性强的管理人才，不仅要求管理人员掌握现代化的管理理论和观念，还要明确信息技术手段和方法。企业应做好人力资源信息化管理人员的教育和培训力度，提高他们的计算机技术知识、网络技术、信息开发技术等，提高信息化能力。同时具备一定的管理决策能力，能够及时的解决和处理工作中遇到的问题，提高信息管理的质量。此外，还应加强管理人员的职业素质教育，强化职业道德，提高责任意识，使管理人员能够积极的投身到人力资源信息化管理工作中，并促使管理工作取得良好的效果。
三、结束语
人力资源的管理信息化是人力资源管理工作的必然发展趋势，企业应加强对人力资源信息化管理的重视程度，不断创新管理理念和方法，使用新的管理模式，促进人力资源管理信息化的顺利实现。
参考文献：
[1]翟娟华.企业人力资源信息化试析[J].经济师，2010，8（2）：218-219.
[2]陈元平.浅谈人力资源管理信息化的建设[J].经济技术协作信息，2010，4（15）：231-232.
第2篇：人力资源管理实践范文
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
第3篇：人力资源管理实践范文
【关键词】人力资源管理实践；知识管理导向；研究
一、引言
随着经济社会发展，经济全球化的趋势在不断加强。而我国应运世界经济发展潮流，国民生活水平得到显著的提升，教育兴国的基本国策得到很好的落实，有效地提升了国民基本素质和教育水平，同时也加快了我国知识经济时代的到来。经济全球化和企业运营国际化使得国际人才间的交流与联系越来越密切，这既为企业带来了发展的机遇，同时也让企业面临越来越大的竞争压力。为适应经济社会发展，企业的管理理念也应与时俱进的发展。人才、资金、信息是当今企业经营中至关重要的方面，企业套用原有的管理模式已经不再适合当今社会的发展趋势，所以创新人力资源管理方式是至关重要的。要想促进企业的发展就需要有良好的人力资源管理实践与知识管理导向。
二、人力资源管理与知识管理导向的基本含义
（一）人力资源管理的含义
人力资源管理是为了满足企业的发展和进步，通过招聘、培训、绩效考核和薪酬制定等活动在企业中对员工行为的管理与引导，让员工掌握熟练的业务操作能力，在经营活动中依据以人为本的基本思想和经济学理论实施科学管理。其内涵是依据科学的理论思想，通过招聘等手段为企业的发展寻找合适的人才，与此同时让人才可以在企业的运作中有效地实施经营管理等活动。
（二）知识管理的含义
知识管理是指在企业的内部构建一个人与知识相结合的知识系统，通过把知识与信息进行整合和有效的配置，以此来实现知识系统的不断更新和资源的最优配置结合。企业的知识管理能够让企业在竞争激烈的市场中做出正确的战略部署。总体来说，知识管理就是在企业中调动和部署企业知识的管理的过程。
三、人力资源管理与知识管理导向的关系
企业竞争在知识经济时代下的主要表现就是企业在市场竞争中所占有的商业资源，以及企业的竞争能力物化在企业文化中表现出来的管理理念，即在企业的内部管理中体现出来的企业管理的优化和不断更新的经营管理模式、管理机制等。企业最主要的核心竞争力就是企业的知识管理能力，主要是指企业拥有的知识资源以及对于知识资源的管理经营。企业的文化经营是企业的精神所在，也是重要人力资源管理的方向。
企业的主要竞争力重点体现在人力资源和知识资源方面，这就决定了人力资源与管理资源之间的密切联系，它们是作用与反作用的关系，这决定了在企业所进行的任何管理的活动都不能将人力资源和知识资源进行独立的探讨和分析。在企业的文化建设中，企业要在管理中不断引进先进的知识资源，同时在企业中要形成良好的文化方向和企业的文化管理机制，对知识进行有效的整合、分配和管理。
（一）人力资源管理实践与知识管理导向是相互作用的关系
企业的人力资源管理实践和知识管理是在企业经营管理活动中的重要因素，这就直接导致了人力资源管理实践和知识导向管理具有互相作用、联系密切的关系。在企业的经营活动管理中知识管理导向在很大程度上依赖人力资源管理的支持。人力资源的相关管理机构和组织在管理方面会配合知识管理部门的相关工作，在管理中为知识管理的相关部门提供需要的人力资源。人力资源管理部门会积极促进知识管理的长期发展，保障知识管理组织的人员优化配置。由此可见，人力资源管理部门和知识管理的机构有相互合作的关系，共同组织企业的文化宣传活动，共同宣扬企业文化。人力资源管理与知识管理相结合的管理模式，为企业创造了良好的工作环境，有利于有效地提高企业文化，加强企业的员工团结精神。
人力资源的管理和知识管理的合作关系也体现在企业的培训中，比如企业员工的入职培训和企业文化专题培训等。在相互的协同合作中，通过共同建立良好的业务培训体系和管理培训体系，提升企业员工的工作技能和业务水平，完善公司的业务培训或者知识管理部门的训练成果。
另外，对于人力资源管理活动之一的企业内部人员考核评定工作，也可以通过与知识管理部门进行协同合作，制定合理的惩戒奖罚制度、考核评价体系等。
（二）知识管理导向在人力资源管理中具有重要作用
知识管理机构可以在人力资源管理过程中提供其所需要的知识和信息，协同人力资源管理部门设计管理目标和发展规划，协助人力资源管理部门达成企业人力资源管理的目标，对企业的人员组织机构和人力资源的合理配置进行全面部署。另外，在人力资源考评、员工绩效评估、岗位配置方面，知识管理机构能结合员工的考核分数，提供专业的评定意见。在员工培训、人力资源整合、系统管理方面，提供相应的管理办法，提高员工的培训质量。通过对这一系列的人力资源管理活动提供后备知识库支持，配合人力资源更好地做好人员管理工作。同时，知识管理部门和人力资源部门通过相互协作共同设计企业组织结构和构建企业文化，共同营造出一种合作向上，团结一致的企业文化氛围。
四、人力资源管理实践与知识管理导向对企业绩效的作用
（一）人力资源管理和知识管理导向在企业中的作用
人力资源管理和知识管理导向在很多方面都存在一定的本质联系，由于知识创建和共享的载体是员工，所以员工是其联系的必然纽带。在企业的管理中员工是重要的知识载体，企业通过对员工的行为和能力、技能、知识等全方位的分析，构建组织和企业的整体知识体系，并通过定期数据维护，不断地提高和更新企业的知识管理能力。人力资源管理是知识管理的重要工具和保障，企业的实战管理中最有效的方法是最大程度的运用人力资源管理方式对知识进行管理。在企业的招聘和选拔中，优先选择具有丰富的知识和经验的应聘者，使其所具备的知识量和技术能力成为组织的一部分，从而加强企业组织的知识储备。这样有利于企业对各方面的知识和资源进行整合和管理，优化企业的资源配置。另外，运用知识管理为人力资源管理机构设计部门员工的培训、职业技能培训和开发，能够有效的提高员工的职业技能和素养，促进企业的发展。
由于人力资源和知识管理是相互依存、相互促进、相互作用的关系，在企业的人力资源管理方面，运用知识管理招聘与企业文化相符合的员工，这样不仅有利于企业知识的整体提升，营造良好的企业氛围，更有利于企业发展目标的实现，有利于合理共享和创造组织内部知识的运用，提高组织知识管理的方法。
（二）人力资源管理实践与知识管理导向在企业绩效中的作用
人力资源管理实践对于企业的绩效有着重要影响，具体表现在对“人”的管理，通过招聘和培训活动，为企业吸收人才、发展人才。比如企业在招聘和选拔人才的过程中为企业注入新的力量源泉，选用个人能力好和素质高的人员，是为企业输送知识储备的根本保障。通过企业的人才培训，提高员工的工作效率；通过企业的人力资源规划，对企业的员工进行惩戒赏罚制度，充分的激发员工的工作热情。由此可见人力资源管理对于企业绩效的直接影响。
而知识管理导向对企业绩效也发挥着重要作用，它通过提高企业的文化创新能力来对企业绩效产生积极影响。在当代的企业竞争中最重要的是企业的创造能力和创新能力。为了企业在市场竞争中更好的生存和发展，需要企业知识管理导向为企业提供源源不断的动力。这样能够通过提高企业的核心竞争能力，提高企业的创新能力，为企业的发展提供动力基础。
五、总结
企业的知识管理水平和人力资源管理对于企业的发展具有重要的作用。企业知识管理导向对于企业知识进行有效性管理及利用并进行合理的配置。同时人力资源管理和知识管理导向具有紧密的联系，并且能够相互作用。在企业中要建立完整的管理体系，重要的是注重人力资源管理实践与知识管理导向的管理和研究，提高企业在社会发展中的整体水平，让企业的管理和发展更加的与时俱进。
参考文献
[1]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014，02：136-144.
第4篇：人力资源管理实践范文
[关键词]人力资源 管理专业 实践教学 模式
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）05-0168-02
引言
近几年来，我国的高等院校人力资源管理专业在不断发展，我国从1993年人民大学开始在全国招收人力资源管理专业本科生，到目前全国已有将近380所高等院校设立了人力资源管理专业，近几年为社会提供了大量的人力资源管理专业人才，为国家的经济建设做出了巨大的贡献。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020年）》要求，全国高等院校要把提高学生的实践能力作为教学重点，为社会培养具有综合性的人才，满足当前社会发展的需求。除此之外，人力资源管理作为一门新起学科，人力资源管理专业是一门具有综合性的学科，不仅要求学生有扎实的人力资源管理理论基础，还要在教学中重视人力资源管理中六大模块的操作技能。对于传统的教学模式往往是以理论教学模式为主，在一定程度上不能够满足社会的需求，所以要注重实践教学，提高学生的实践技能和创新能力，所以，对于人力资源管理专业的实践教学是目前教学改革的核心内容。
一、高校人力资源管理专业实践教学培养模式的整体框架
根据人力资源管理专业实践教学的要求和当前我国人力资源管理专业的教学特征，构建了理论、人机实验和实习相结合的阶梯式人力资源管理教学模式。
该教学模式主要表现在以下几个内容：
1.学生实践能力的形成并不是一朝一夕的，是一个具有层次性、循序渐进的过程。在教学的过程中以提高学生的实践能力为根本目标，在人力资源管理理论学习中不断深入，通过仿真实验来提高学生的实践能力，通过学生在人力资源管理关键模块的实训过程来提高学生的实践能力和创新能力，为下面的学习提供扎实的理论知识和实践能力。
2.通过在课余时间为学生安排课外实践来提高学生的实践能力，实现人力资源管理的理论教学与实践相结合。
3.该教学模式强调了理论、人机实验以及实训相结合，对教学中的每个环节都要进行认真的设计，预防理论与实践相脱节。
二、人力资源管理专业实践教学培养模式的优势
“理论+人机实验+实训+实习”阶梯式人力资源管理专业实践教学培养模式在教学中优势主要表现在下面几方面内容：
（一）通过实践教学模式能够有效加强学校和企业之间的联系，为学生提供一个良好的实践教学基地
当前，我国高等院校普遍缺少校外实践基地，并且一些学校的课外实习基地也是名存实亡，并没有发挥其真正的作用。大多数学校往往是抱怨企业对学校的人才培养工作的支持力度不够，其实内在原因是学校把重点放在了对学生的理论教学上，导致学生在实习的过程中感觉理论知识和实际操作不能够同步。从外校的实习单位角度来看，他们往往觉得学生的实践能力较差，并且实习的企业没有充足的时间和精力对学生进行手把手的指导教学，所以在实习的过程中往往为了应付了事，让学生做一些简单的资料，导致学生在实习中并没有多大的收获，学生的实践能力也没有得到有效提高。
通过理论、人机试验以及实训的教学模式，能够在校内通过人机实验、实训等环节培养学生对人力资源管理相关业务的操作性，将在课堂上所学习的理论知识与实际应用相结合，通过校外实习环节提高学生对相关业务的实际操作能力，间接地提高企业对学生知道的积极性，实现学校与企业的双赢。
（二）在教学中进一步完善人力资源管理专业的培养方案，形成具有科学性、完整性的实践教学评估体系
通过理论、人机实验和实训以及实习四个环节的紧密结合，能够有效地解决人力资源管理专业培养方案中的不足之处。如实践课程少，理论内容相对陈旧，理论与实践不相符等问题，通过长期的完善能够形成较为成熟的实践教学评估体系。
（三）通过增加教师的实践经验，提升自己的实践教学能力来提高学生的实践能力
在大多数高等院校中普遍存在着老师的教学经验不足等现象，通过这种教学培养模式促使老师通过培训来提高自身的实践经验，提高教师的实践教学能力。
三、教学实施的关键性问题及实践教学实施办法
（一）实施的关键性问题
总的来说，理论、人机实验和实训以及实习相结合的阶梯式人力资源管理专业教学模式在教学过程中有很多的优势，但是在实际的操作过程中还存在着一些问题有待解决。
1.高耦合性。如何实现实践教学下同阶段间的高耦合性关联是人力资源管理专业的阶梯式实践教学培养模式面临的首要问题。例如，在教学过程中要做到理论教学是人机实验教学紧密的联系起来，以及在考核的过程中要把理论教学的考核体系与实践教学考核体系相互补充。
2.复杂性。我们知道人力资源管理专业的实践教学过程相对较为复杂，在这个过程中涉及到师生之间、学生与学生之间、老师与老师之间以及学生与实习单位之间不同界面的交叉，使得整个实践教学过程显得非常繁琐，所以在教学过程中如何处理好多个界面之间的关系是本课题值得注意的问题。
3.质量控制困难。在实践的教学过程中，学生实践能力培养效果评价的好坏主要通过对实践教学质量的控制，学生实践能力培养效果评价主要涉及到对实践课程的考核，对教师实践教学能力的考核以及对实习单位实践环境的考核等。
（二）实践教学实施办法
1.加大实践性教学经费的投入。稳定的实践性教学经费投入是人力资源管理专业实施实践性教学的重要保证。由于实践性教学经费短缺，目前，我国大多数高校没有建立人力资源管理专业实验室，即使少数高校建立了实验室，也由于资金投入不足，存在实验室规模小、功能单一、有效利用率低或实验室设施落后、功能老化等问题，不利于学生实践能力和创新能力的培养。加大实践性教学经费的投入，旨在建立人力资源管理专业实验室，添置必要的软件和硬件设备，改善实践性教学的物质条件，满足校内实践性教学的需要。
2.强化实践型师资队伍的建设。师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要方面，而实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”，因此，实施实践性教学，迫切要求教师提高自身的实践能力，强化实践型师资队伍建设可以采用“走出去，请进来”的策略。“走出去”是指通过建立健全科学的实践教学管理、考核和激励机制以激发专业教师的实践教学热情，积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，通过亲身体验企业人力资源管理的各项业务活动，不断提升专业教师运用专业理论解决实际问题的能力。“请进来”是指可以聘请知名高校实践能力比较强、理论水平比较高的教授到校做兼职教师，或者聘请有丰富实践经验的企业人力资源管专家作为实习指导教师对学生实践性环节进行指导。
四、结束语
通过采用“理论+人机实验+实训+实习”的阶梯式人力资源管理专业教学培养模式的研究可知，这种教学模式能够有效地提高高等院校人力资源管理实践教学的水平，对提高学生的实践能力有重要的意义。除此之外，PDCA模型的阶梯式教学培养模式能够及时地对该教学模式中所存在的问题进行有效控制，提高教学模式的绩效。
【参考文献】
[1]刘铁明.人力资源管理专业研究现状：一项文献述评[J].湖南财经高等专科学校学报，2010（01）.
第5篇：人力资源管理实践范文
【关键词】 人力资源管理；课程；实践性教学；现状；改进措施
当今社会是知识经济时代，知识和人才已经成为推动社会和组织发展的核心竞争力，人力资源管理工作也逐渐成为现代组织管理的重要内容，受到越来越多的关注。但我国在“人力资源管理”教育方面的发展相对比较缓慢，远远没有跟上社会和组织的需求。因此，当前的人力资源管理课程教学改革中，迫切需要加强实践性教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。
一、“人力资源管理”课程实践性教学现状
1、实践教学方法单一
随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了实践性教学在课程建设中的重要作用，并进行了大量的尝试。但总的来说，人力资源管理课程中的实践性教学方法还不多，主要就是案例分析、课堂讨论、情景模拟这几种比较常见的方法。并且，教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到教学设备、学生数量、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。例如，有些教师在运用案例教学法时，由于学生数量过多或图省事等原因，将本该学生完成的工作变成了自己的工作。
2、实践教学课时偏少
据调查，我国高校管理类专业的实践教学课时仅占总课时的10%左右，这与高等教育发达国家相比差距较大。在美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为 2：1；德国高专为 2：1；在法国，教师每讲一节理论课都配有2-3 节的实验课。[1]
3、 教材缺乏可操作性
我国高等院校采用的人力资源管理教材目前普遍存在将实践性技能理论化的问题。许多内容读起来就像是说明书，缺乏具体、系统性的实务分析内容。将只有通过实践训练才能掌握的技能变成了纯粹的、空对空的理论讲授内容。[2]
4、师资力量薄弱
众所周知，我国的高校教师大部分都是从学校到学校，缺乏在企业从事人力资源管理工作的相关经验，对具体人力资源管理各个环节的具体操作过程不甚了解。这就决定了，教师在教学过程中只能纸上谈兵，缺乏理论与实际的联系，无论是教学内容和教学质量都满足不了应用型人才培养的需求。
5、实践性教学考核困难
目前，很多高校对“人力资源管理”课程实践教学的考核机制还不完善，主要表现在教师和学生两个方面。对学生的考核主要以笔试为主，在考试内容上偏重于理论知识，较少有案例分析的考核，更少有实践性操作内容的考核。这种试卷考试不利于全面、真实地考核学生是否掌握各种工作技能，以及解决实际问题的能力。相对于学生考核来说，对教师的实践教学考核则更少。教师是否按照教学计划进行实践教学、实践学时数是否能保证，教学效果如何等等，都没有形成科学、量化、完整的评价体系。也因为这样，很多教师在实际授课的过程中，并不热衷于实践教学的开展。
二、“人力资源管理”课程实践性教学实施建议
1、加强实践性教学环节设计
“人力资源管理”课程实践教学的设计以社会需求、岗位要求、作业流程为导向，建立职业能力和素质培养的课程标准，分析典型工作任务所需的职业能力，最终建立以工作任务、能力目标和知识目标构成的具有较强操作性的课程实践内容。
首先，对企业岗位能力要求和更新变化进行调查和分析，确立课程的总体目标：培养适应组织人力资源管理需要，掌握人力资源管理领域的基本知识，具备人力资源战略规划、招聘、培训、绩效考评等技术应用能力，能在企业、事业单位从事人力资源管理工作的高级技术应用性专门人才为课程目标。
其次，将上述目标分解成学生的知识目标和能力目标。
最后，设计实践教学方案。方案中的实践教学内容、教学方法、教材、器材等要素尽量详细并符合教学实际，这样才能保证设计出的实践教学具有可操作性。
2、丰富实践教学方法
要提高“人力资源管理”课程的实践教学效果，就必须改变过去单一的、讲授为主的教学方法，引进互动的、参与的、以学生为主的实践教学方法。目前，比较熟悉的实践教学方法有案例分析法、情景模拟法、情感教学法、项目教学法、无领导小组讨论法等。根据实践内容不同，可以有选择性地采用其中一种或几种教学方法。
3、加强师资队伍的建设
为了培养学生的实践操作能力，必须拥有一支能与之相匹配的，既能讲授专业知识，又能指导实践教学的高素质的“双师型”教师队伍。学校应当为教师创造学习和进修的机会；也可以通过校企合作，从工作第一线中聘请兼职教师，以弥补专职教师实践能力的不足；还可以通过举行专家讲座的方式，把人力资源管理领域中最新的技术、最新的理念带到学校，带进课堂。
4、完善课程评价体系
对学生的课程考核方面，要逐步实现“过程考核与结果考核相结合”、“理论考核与技能考核相结合”、“课程考核与职业资格考核相结合”的“三结合”考核形式。以期实现对学习全过程和学生综合素质、能力的全面客观评价。具体实施中，可以考虑采用“总评成绩=平时表现（书面作业、出勤、课上发言等）+实践+期末考试”的评价模式，各考核要素所占比例可以由教师根据实际情况而定；鼓励学生参加人力资源师职业资格认证。对教师考核方面，要加强教学督导和教师评价体系的完善。对教师和学生在课程开发、实施以及教学过程中的情况予以监督，及时反馈，并将教师实际教学情况纳入对教师的评价体系中，以提高教师开展实践教学的积极性，促进教学质量的提高。
三、结语
总而言之，我国在“人力资源管理”教育方面的发展相对比较缓慢，远远没有跟上社会和组织的需求。高校在“人力资源管理”课程实践性教学方面存在诸如教学方法单一；教学课时偏少；教材缺乏可操作性；师资力量薄弱；实践性教学考核困难等问题，而要解决这些问题，就必须加强实践性教学环节设计，从而建立以工作任务、能力目标和知识目标构成的具有较强操作性的课程实践内容。要丰富实践教学方法，应根据实践内容不同，可以有选择性地采用其中一种或几种教学方法。要重视加强师资队伍的建设，要进一步完善课程评价体系，不仅考核学生，也要考核教师，只有这样，才能进一步提高教学效果。
【参考文献】
[1] 沈仲丹. 人力资源管理课程的实践性教学研究[J]. 市场周刊：理论研究，2011 （6）146-147.
[2] 苏义林. 改革人力资源管理课程培育实用型应用性人才[J]. 中国高等教育，2012 （7）60-61.
第6篇：人力资源管理实践范文
关键词：人力资源管理实践 组织绩效 组合模式
战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域， 近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题，《管理学术杂志(Academy of Management Journal)》和《工业关系(Industrial Relations)》以及《国际人力资源管理杂志(International Journal of Human Resource Management)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司，如UPS、GE等的实践也证明，战略人力资源管理实践能够提高组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。因此，深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系，对于我国企业，提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末，深受人力资源管理普遍性理论的影响，主要研究内容有三方面：影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明，一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为，能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统，而不是某些单个的人力资源管理实践，因为单个实践容易复制，系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz (1993)调查了美国100家最好的企业，Lawleretal (1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业，均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时，这些影响是最明确的，它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践，发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后，Appelbaumetal (2000)发现，高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架，他们认为，人力资源管理实践会影响人力资源绩效，而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效，有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中，形成了许多不同性质的企业类型，这些企业中除有少数业绩优良的企业之外，还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么，不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢？
因此，本文的假设是：同一地区和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致；即企业性质相同，但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从2005年下半年起，笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中，国有及国有控股企业46家，占56%；民营企业36家，占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中，组织绩效好的企业为12家，绩效居中的企业为20家，绩效差的企业为14家；在36家民营企业中，组织绩效好的企业为11家，绩效居中的企业为16家，绩效差的企业为9家。需要说明的是，组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的样本企业里，所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名，所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名，所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间，共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份，获得有效问卷166份。其中，国有及国有控股企业的有效问卷97份，民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践，即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法，即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较，若A实践比B实践重要则打2分，同样重要则打1分，不重要则打0分。完成所有的比较和打分后，再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷，按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计，针对每一种人力资源管理实践，先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值，再统计总体均值及其标准差，由此得到表1和表2的结果。
本文的不足
本研究的不足之处在于：一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性，还应包括更多的非财务指标；二是仅对四川省部分企业做了小规模调查，样本数据不充足；三是调查只针对管理层，故不排除有人在问卷填写中弄虚作假；四是问卷设计还存在诸多不完善之处。
因此，这些因素可能对研究的结果会造成一定影响，这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究，发现其特殊性，从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。
通过对我国西部企业的实证研究，笔者发现在同一地区和时期内，不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同，即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。
本文主要结论
首先，由表1的统计结果发现，组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2)，也就是说，这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现，总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等，这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。
因此可以说，在同一地区(四川省)和时期内，国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致，并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样，由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论，可以直接检验本文所提出的假设是成立的，即在同一地区(四川省)和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。
本文认为，虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同，但是由于都处于同一时期和地区，企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同，因此，绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如，无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性，因此，企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。
其次，仔细对比表1和表2的结果，进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异，即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等；而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。
本文认为，由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变，特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业，一方面要适应市场的需要，另一方面又面临着人员下岗而带来的压力，它们必须过渡到市场导向的管理机制，但又不能操之过急。
此时，就要求建立以招聘和晋升为核心手段，以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向，强调充分发挥和利用现有人员的能力，在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时，又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。
而民营企业由于是以市场为导向，其产品、运作及管理都适应市场需要，其人力资源管理实践也以市场需要为准绳，在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此，管理者往往以激励和考核为核心手段，以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式，以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。
参考文献：
1.Huselid M A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance[J]. Academy of Management Journal, 1995.
2.Delery J E. Issues of fit in strategic human resource management: Implications for research[J]. Human Resource Management Review, 1998
3.赵曙明.人力资源管理管理研究.清华大学出版社, 2001
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第7篇：人力资源管理实践范文
关键词：中小型医院 人力资源管理 实践
随着我国卫生体制改革的逐渐深入，中小型医院要面对竞争激烈的医疗市场，能否在优胜劣汰的竞争环境中有自己的立足之地，各项建设能否跟上时代步伐，中小型医院必须从强化内涵建设入手，通过强素质、严管理确立在竞争中的优势。
一、中小型医院人力资源管理现状
经调查，中小型医院受编制体制不同阶段改革的影响，卫技人员数量一直呈反复波动甚至减少的趋势。大部分中小型医院人员组成类型较多，许多医院除有长期正式编制人员外，还会向社会招聘一定量医疗、行管、后勤等人员，也有返聘本院退休医师等。人力资源管理部门常见的是按医、药、技类，行政管理及后勤类，护理类人员分别落实不同部门进行管理。
二、现今管理体制存在的较大矛盾
1.相对粗放的行政管理模式形成合力不足。管理部门缺乏正确的人力资源及人力资源管理的观念，虽然医务管理干部学历层次大部分都在本科以上，但是没有经过医务管理技术专业培训，自身缺乏现代人力资源知识体系，工作限于事务性。在这种管理模式下，每个部门都在管人，但都是“九龙治水”，“公路警察各管一段”，人力资源管理的功能较为分散，各部门各想各的，各说各的，各干各的，没有形成“一盘棋”统筹，对人力资源的开发利用缺乏统一的调度。如果各部门还存本位主义思想，整体合作将遇到更多的困难。
2.缺乏科学的绩效评估办法，难以调动工作积极性。原本医疗工作就存在种类繁多、内容复杂、考核标准和形式不容易掌握的特点。在大部分医院里，多采用民主评议、个人总结等对所属员工进行笼统的评价考核，有些中小型医院即使运用量化考核表，但是鉴定优秀、良好、称职、不称职，尚未有明确的说明与标准，很大程度依赖于考核者的主观印象，随意性强，无法真正评估与激励医务人员积极主动地开展工作。
3.与实际需要不相符合的人员编制规模影响专业队伍发展。上级部门反复调整的编制体制政策，对中小型医院人力资源管理产生了较大负面影响。特别是对专业技术队伍编制数量进行限制甚至减少，让初、中级职称技术干部看不到上升的希望，对人才流动的影响很大。同时，职称评审终身制导致了职称任用能上不能下，缩小了上升渠道，不利于竞争机制的开展。
三、人力资源管理实践探索的思考
1.多措并举，积极加强人才队伍能力素质建设
（1）立足长远做好规划。人力资源基础建设要根据医院发展战略制订长远规划，把握好五方面原则：数量上控制总量，避免人员无序膨胀；选人上严格把关，保证人员个体素质；保障上统一待遇标准，保证专业队伍的稳定；用人上以才为先，既可高职低聘，也可低职高聘；队伍建设上优胜劣汰，凡年度考核不合格或违反合同规定，即可终止合同，保证了人员的合理流动。
（2）夯实基础提高素质。一是要形成符合医院实际的岗位技能练兵制度，通过小组讨论、集体授课、阶段考核等方法规范疾病检查、诊断、治疗等基础知识，提高个人素质。二是与上级医院形成双向会诊、转诊机制，开展各学科间的学术交流，依托上级医院技术力量发展自身医技能力。
（3）权衡利弊引进人才。面向社会选拔引进学科带头人、管理专家等人员，解决部分急需关键岗位的人才短缺问题，引进人才不能过多地注重其学历、资历，更重要的还是考察其医疗技术与修养风度、求职动机与志趣抱负、团队意识与沟通能力、逻辑思维与应变能力、以及适应医疗市场竞争的潜在价值。
（4）畅通出口加强流动。在保持稳定的基础上，可以考虑将评聘分开，把新老交替、合理流动的路子走开，采取“一刀切、又不一刀切”的办法，将没有冲劲的老专家一刀切安排门诊与教学，而对年富力强的骨干要强化学科带头人聘任制，保持中层骨干技术队伍的稳定与冲劲，既让知名度高、学术造诣深、科研经验丰富的老专家发挥余热，又给中青年干部成长铺开道路。
2.创新创优，不断学习引用先进的管理理念和办法
（1）整合管理资源。医院有必要成立人力资源科（室）或类似领导小组，实行高精尖人才与聘用人员进、管、出统管。建立有利于人才竞争、人才成长、人才发展的内部环境和外部环境，做好选人、用人、育人、留人工作。负责制定医院的人力资源发展规划，设计编制岗位，合理配置人力资源。定期分析全院人员情况，合理调整工作岗位，使人力资源管理与医院临床工作需要达到均匀平衡适用的状态。
（2）运用信息化管理。依托计算机管理信息平台，逐步完善人力资源管理信息系统，从人员招聘、聘用、培训、管理、辞退等全过程实现信息化管理，进一步将医院现有的需要与人力资源信息的系统链接，实时为各系统提供实时的人力资源信息，为院首长决策提供科学详实的依据。
（3）加强员工职业规划。医院要为每一位员工提供不断成长和发挥个人潜力的机会，其基本手段有： 依法为员工购买养老、医疗、失业等保险，按国家规定给予各种休假待遇，满足员工工资奖金基本经济需求，争取职称晋升机会，推荐参加国内外各种医疗专业培训，推荐上学或出国深造、学成归来后优先录用等等。
3.健全制度，努力培塑遵照法律和规章制度管理的习惯
（1）学法用法，结合实际完善管理制度。主要在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律框架内， 认真抓好《人才引进和培养工作管理办法》、《职工聘任管理规定》等人力资源管理系列制度的建立健全工作，做到时时处处有章可循，有据可依。
（2）建立职责明确、责权统一的岗位责任制度。针对重要岗位职责人员，由医院、科室、本人三方面签订聘用合同，将双方权利、责任、义务明确写入合同。把选人用人的自放在科室，谁需求谁管理，给予科室充分的用人自，并赋予科主任岗位责任压力，又可以在数量上、质量上把好关，控制好人力成本。
（3）建立公平合理、竞争激励的薪酬体系。根据工作态度、工作能力和工作业绩拉开薪酬档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于能力、水平、贡献突出的技术骨干，还可给予专项经费资助。充分肯定个人劳动价值，稳定和吸引优秀人才，使医院的薪酬对内具有激励性，对外具有竞争性。
（4）建立科学、公正、公开的绩效考核制度。针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。根据医疗行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核内容，并把考核结果作为医务人员晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据，切实调动医务人员的工作积极性和挖掘他们的潜力。分四个步骤：一是围绕医院的整体目标与方针，制订绩效考评目标，以指导绩效考评各个环节的实施。二是通过客观的分析对各个工作设立标准，确立考评的依据，明确医务人员完成工作的具体要求，利于医务人员对绩效考评的监督。三是检查医务人员的实际业绩，并与工作标准进行比较。方法的选用、度量角度的确定、核查工作人员的素质等因素决定着绩效考评的质量。四是与医务人员共同讨论制定相应的奖惩方案和下一步的改进计划，使之扬长避短，达到改善工作业绩的目标，促使医院最后形成公开、平等、竞争、择优的选人用人氛围。
参考文献
[1]易少华，唐月红，姜小明.新形势下人力资源管理的思考[J].中国医院管理，2011，31（4）：38-39
第8篇：人力资源管理实践范文
关键词：人力资源管理；实践；教学；能力
中图分类号：G423 文献标识码：A
人力资源管理课程的实践教学一直是我们教学工作的重点也是难点，对偏文科性质的科目，具体如何有效的进行操作，大家一直都处于探索的阶段。根据以往其它院校有关这门课程的实践教学，概括起来有两大类：一是以案例分析为主的实践教学模式：另一类是以操作模拟系统和软件系统为主要形式的实践教学活动。比如，中山大学她的MBA人力资源管理课程的实践教学主打就是进行案例分析，一个学期准备9-10个案例，将全班同学分成若干个小组，每个小组重点准备一个案例，然后该小组选一个代表发言，阐述小组的具体意见，然后全班讨论，老师点评。这种教学方法主要运用在MBA教学和一般普通高校中。随着社会对人力资源管理的重视和现代科学技术的发展，近些年来，各类企事业越来越多的使用了人力资源管理软件系统，大大提高了人力资源管理的效率，为此也开发了许多人力资源管理的软件系统，这些系统经过调整，也可以用在高校人力资源管理课程的实践教学环节上。通常是院校建立一个正规的人力资源管理实验室，配置较好的教学设备，安装一套人力资源管理的有关软件，能让学生在实验室模拟企事业单位的实际人力资源管理工作，这也是一种较好的实践教学方法。但是，由于我们学院现有的条件的制约，和我们学院学生的特点，我们曾经尝试过案例分析教学，虽然有它的可取之处，但与普高院校比较效果就有差异。所以，笔者在上个学期的实践教学内容和形式上就采用另一类实践内容和形式，主要的想法是让学生动手设计一些人力资源管理常用的一些管理工具和能够制定一些管理计划。经过一段时间实践取得一定的经验，笔者认为这是一种值得不断完善的实践教学方式。
1、《人力资源管理》课程实践教学改革的迫切性
首先，随着经济的发展和对外开放力度的加大，我们目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养满足社会需求的复合型人才和应用型人才，已向我们教育体制提出了迫切的要求。而实践教学改革正是摆脱高职高专教育目前困境的有效途径，它通过提供一系列的实践活动，使学生能够加深对人力资源管理理论知识的理解，获得一定的专业能力和职业技能。与此同时，还能提高学生独立思考能力，提升学生解决分析问题能力、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，为学生适应社会发展，增强其社会适应力与职场竞争力，解决其未来就业有着重要的现实意义。
其次，该课程实践教学改革也是专业建设的迫切需要。对专业本身而言，实践教学的改革能够带动人力资源管理的学科建设。人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，学院组建以来就要求突出实践教学。通过加强人力资源管理的实践教学，积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有自身课程特色的内容体系和实用性较差等缺陷，推动人力资源管理技能具体化、行为化。对教师而言，实践教学的改革能够丰富教学内容，提高教学质量，改善教学效果，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径；同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养，突出教师的双重“身份”，即是“教师＋导师”。
2、突出《人力资源管理》课程实践教学内容的独特性和实用性
高职高专的《人力资源管理》课程实践教学的内容体系应当体现自身应有的特色。笔者认为主要表现在独特性和实用性两个方面。
2.1独特性特点
根据现有的条件和我们院校学生自身的素质，笔者认为我们的人力资源管理课程的实践教学与其他院校相比应当具有差异性。以案例分析为主实践活动，主要训练学生的思维能力，分析问题解、决问题的能力，一般来说，有利于培养学生的综合管理决策能力。一个大的案例，往往涉及一个企业里面管理的方方面面，诊断问题，解决问题需要综合考虑多方面因素，也要求我们的学生比较高的水平。另外，学生的学习主动性要求比较高，会学习，能学习，所以，这种方法比较适用于培养人力资源管理型人才。以操作人力资源管理模拟系统为主的实践活动，对于培养学生适应具体的人力资源管理活动有相当的帮助，是一种比较好的实践教学手段，但是，这种实践教学需要的投入比较大，需要相应的硬件和软件设备，即是要建立自己的人力资源管理实验室。虽然以人力资源管理模拟系统操作为主的实践活动有其自身优势，但人力资源管理软件系统的运用也存在一些问题。在实际的人力资源管理活动中，有许多的管理实践并不是处处都能使用软件系统的，遇到不能使用它们的地方，还是需要人力资源管理工作人员自己动手解决问题的。目前我们没有单独的人力资源管理实验室，而且考虑人才培养方向是培养应用型和操作型人才，应该训练学生的动手能力，简单地说就是办具体事的能力。所以，笔者认为在现阶段我们的学生更应该倾向于能够更多地掌握一些管理工具的设计技巧，以此来表明我们实践教学独特的角度。所以，我们在课程的实践教学中设计了六个环节，训练学生的实际动手能力。当然，我们在未来专业整体实践教学的设计方面会考虑软件系统的模拟操作和参与实际管理活动，同时也把学生动手能力的训练放在重要的位置考虑，有利于学生职业技能的形成。
2.2实用性特点
每个高职高专院校都有其独特的办学理念，我们本着“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，走“实用主义”的教学模式，采用自编的适应实训教材，教学内容体系突出加强学生实际动手能力，真正办出具有自己特色、实用的实训课程。
首先，将课程实训内容与人力资源管理的操作性相联系。在人力资源实际管理活动中，往往需要我们基层工作人员，做一些具有一定“人事技术”的工作。比如，企业的招聘甄选工作，需要工作人员设计一些表格，组织和实施招聘工作，参与初期的筛选工作等。所以，招聘与甄选实践教学模块中，笔者就要求学生会设计和使用一些招聘用的工具、表格；教授学生分析怎么用简历快速筛选的技巧：分析求职申请表格的设计技巧等。
其次，是学生的综合素质得到提高。在上面我也提到过，学生对知识已经掌握，但将知识转化为具体工作行为时，就出现许许多多的变化，表现出较大的差异性。比如，有的同学文字处理排版能力比较强：有的同学有计划性、有条理；有的同学干事认真踏实，一丝不苟；有的同学干事就比较马虎，随随便便，这些是学生的个性素质，但却直接影响到工作行为。通过实训，可以慢慢改变学生不良行为习惯，提高学生的全面 素质。
再次，与资格证书的考试直接挂钩，方便同学资格证的考试。资格证考试方式是采取知识鉴定和技能鉴定相结合，分两场考试。在技能鉴定考试中，方案设计题和计算题就是理论教学中基本上没有办法涉及的方面。对参加资格证考试的同学就吃亏许多，为了帮助学生应付考试，提高学习的实用性，在实践教学环节就增加这方面的内容。
3、《人力资源管理》课程实践教学方式方法的改革
教学方法的改变革源于教育思想和教育观念转变。我们坚持“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由重视学科理论的系统性、科学性向倡导应用的综合性转变。
3.1精心组织教学内容，优化整合实践教学体系
教学方法的变革与教学内容体系有着密切的关系。选择什么样的教学内容，就有什么样与之对应的教学方法。我们以就业为导向，专业和职业技能为根本，精心组织教学内容，系统地设计实践教学方案。比如，实践教学用的样例选择，笔者先通过企业有关专家的咨询，再调查一些在职人员具体的工作情况，并且结合企业的人力资源管理现状，之后还要与有经验的教师商讨，再编写人力资源管理实践教材，力求改变实践教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.2改革实践教学方法，强调知识到能力的转化
以往的实践教学方法比较强调仿真性和互动性。比如，案例教学、管理游戏关注学生与教师的互动性；情景模拟教学、实验室模拟系统操作就比较注重仿真性。我们在教学手段上改变传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――尝试动手――基本专业技能的形成”来逐步实现由基本知识到实际技能的转化。促进学生知识、能力、素质的协调发展。在教学过程中，我们发现，教会学生怎么做，学生并不一定就会动手把事情做好，就像学开车，理论上教会你应该怎么样开，你也懂了，而实际让你开车上路则是另一回事。所以，我们特别关注尝试动手环节，一旦发现错误，及时纠正，直到会使用该项技能为止。
3.3努力创建真实性实践教学平台
在实际实践教学中，我们深感唯有实践才是真正检验我们工作成效性的标准。我们认为如何选择合适的校外实习基地与学生的课程实践教学实行对接，使得学生能够在实践教学结束后，及时进入实习基地的人力资源管理部门，设身处地地感知人力资源管理的实务，这才是将实践教学转为学生技能的关键。在这方面，我系有关领导积极努力与一些有良好声誉的企事业单位接洽，共同构建实践平台。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行见习等实习活动，保障实践教学的技能深化和巩固，而且还可以发现在实践教学中的不足，为今后改进教学实践提供依据，指明方向。此外，这个实践平台也为课程的理论教学中，随时聘请到单位的人力资源主管，进行专题演讲、座谈、答疑、研讨等学术活动，保持学生与社会专业人士之间交流，有利于学生随时掌握行业动态。
虽然高职高专的教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。我们也是从自身工作的角度，做有限度的变革。从人力资源管理专业体系完整性来看，现有变革研究是探索性的、局部的，没有体现与专业未来的实践教学形成一个有机的整体。从教改方法论的角度而言，虽然我们现有的实践教学模式受到学生的肯定(学院有相关的调查)，但缺乏学生工作情况实证调研和数据支撑(我们没有见习基地和以往的毕业生)。从运用价值来看，我们现有的做法实际上想起一个抛砖引玉的作用，希望更多的同仁能够加入我们实践教学改革的活动当中来。因此，探索适合人力资源管理特点和我们高职高专实际的实践教学体系仍是任重道远。
参考文献：
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[2]关培兰，申学武，高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J]，中国人力资源开发，2004(2)
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[5]王慧，人力资源管理课程教学方法改革与实践，曲靖师范学院学报。2006(4)
第9篇：人力资源管理实践范文
一、概念界定与研究假设
高绩效人力资源管理实践。Author等对高绩效人力资源实践进行了一系列的探讨，这些经典研究奠定了高绩效人力资源实践研究的基本视角，即不考虑行业因素和组织因素，只要采取类似的人力资源实践组合，就会对企业绩效有明确累计的积极帮助。本文采用Delery等人研究用过高绩效人力资源管理政策量表，涉及四个维度：员工发展、工作保障、员工参与和绩效收入，选取这四个维度作为高绩效人力资源管理实践的定义。
员工绩效。Motowildo & Borman对员工绩效的定义：具有行为性、事件性、可评价性及多面向的，是个体在以标准时间内在组织中不连续行为事件的总值。本文采用Scotter和Motowidlo的量表，将员工绩效分为任务绩效、人际促进、工作奉献。
人力资源管理领域的学者认为员工的绩效大部分来自员工个体因素，他们假设员工的特征会最大程度上解释绩效，所以应该通过甄选，绩效管理和培训来强化员工的某些特征。
根据Hersberg的理论，激励型人力资源管理实践和保健型人力资源管理实践对员工的满意程度进而对员工绩效的影响存在差异。
研究人力资源管理实践与员工工作绩效之间的关系，主要是证明人力资源管理实践对员工工作绩效的影响以及高绩效人力资源管理实践对工作绩效各维度的影响作用有多大。
由此，提出假设：高绩效人力资源管理实践对员工绩效有显著的正向影响。
二、研究方法
研究的样本来自全国各类企业，问卷发放与填答对象均为企业的各层级人员。而从员工绩效角度方面考虑，以及结合研究实际调研的需要，调查对象涵盖的高层、中层、基层管理者、技术类员工以及一般员工。
为确保问卷的信度和效度达到要求，研究变量的题项大都采用成熟量表，部分题项进行了修改，所有题项均采用Likert 5点量表，题项计分1为完全不同意，5为完全同意。
三、假设分析
以性别、月工资收入、岗位、岗位性质、工作时间、最后学历、公司性质、员工总数为控制变量，以高绩效人力资源管理实践四个维度为自变量，以员工绩效三个维度分别为因变量，进行多元线性回归分析，回归分析结果如表1所示。
从表1可知：
1.自变量各维度对任务绩效维度的回归。根据调整后的确定系数，回归方程解释了变异的5.0%；员工参与显著影响了任务绩效维度（β3=0.332 p
2.自变量各维度对人际促进维度的回归。根据调整后的确定系数，回归方程解释了变异的6.0%；员工发展显著影响了人际促进维度（β1=0.507 p
3.自变量各维度对工作奉献维度的回归。根据调整后的确定系数，回归方程解释了变异的5.3%；员工发展显著影响了工作奉献维度（β1=0.517 p
