对管理思想的认识精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的对管理思想的认识主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：对管理思想的认识范文
关键词：人事档案管理；数字化；价值
干部档案数字化是指采用计算机、扫描仪等设备对干部档案进行数字化加工，将其转化为可存储在磁带、磁盘、光盘等载体上并能被计算机识别的数字图像或数字文本的处理过程。在世界经济与网络相融的时代，信息化管理亦发挥了重要的作用。
一、实现人事档案管理数字化的必要性
一方面人事档案管理的信息化是人事档案信息管理的核心，是将人事档案的整理工作用信息化的管理模式来替代，干部档案数字化后能使档案信息资源准确方便快捷地提供干部人事管理利用，使可以通过授权的干部档案信息资源得到共享，以满足干部管理工作对档案利用的需求。另一方面人事档案记载着一个人成长的历史轨迹，记载着一个人的身份、党团组织关系、学历、经历、职称、政审及个人能力等等的许多情况。是一个人真实的历史写照。对于在科学研究、政治生涯中有所造诣的人来说，人事档案查借阅越是频繁，相对档案纸张磨损程度越高。实现档案的数字化管理，可以有效保护原始档案的磨损，延长载体的损坏年限。因此，实现人事档案管理的信息化是十分必要的。
二、实现人事档案管理信息化的举措途径探析
如何实现人事档案管理的信息化，保证人事档案资料对人事工作起着积极的作用，提供准确、全面的人事信息资料，推动人事工作的向前发展，是值得人们深思的问题。现就阐述些许见解，具体如下几个方面：
（一）领导重视，大力支持档案信息化
首先，人事档案管理实施信息化，需要单位领导的高度重视，正确认识和评价实现信息化管理的重要性，对人事档案管理人员的培训及管理给予极大的支持，勇于投资信息化软件、硬件设备等。其次，对人事档案部门信息化的工作要制定工作方案，从总体思路、流程设计、标准要求，到具体的质量保证措施、岗位工作说明、安全保密规定等，通盘考虑，尽量做到量化管理、精细管理。
（二）从严从实、实现档案数字化管理
在人事组织管理部门，原始档案管理资料的收集、整理，最终归档的过程，要经过审核，定期地对人事档案资料的及时性和真实性进行清理，对一些缺项、缺页的档案资料进行补充，规范档案管理的监管工作，落实人事档案资料的完整和真实，并且确保人事档案资料的隐私性。从实际工作看，干部档案主要用于干部人事部门开展任免、调动、工资待遇、出国（境）审批等工作，纪检监察、编史修志等工作，近些年办理社会养老保险和个人办理房产、遗嘱等公证也越来越多地用到干部档案，可见，干部档案的作用已经不可小觑，在档案数字化过程中，要绷紧从严从实、保密安全这根弦，严格数字档案制作管理，严禁违规连接互联网，严防黑客攻击、窃取，确保干部人事档案信息的绝对真实和安全。使纸制档案与数字档案一一对应。真实、全面反映每个人的历史面貌。
（三）提高素质、保质保量档案数字化
强化人事档案管理的工作人员信息化管理意识，培养良好的服务态度，提升工作人员的专业知识，是保证人事档案管理信息化工作的重要环节，是保障人事档案管理全面有序地开展，将档案管理数字化有效地发挥智能化的检索及各项功能，处理好档案管理工作及信息保密工作的兼容有着不可小觑的作用。档案管理人员要对计算机的软件操作及信息管理技能熟练，对不熟悉或不了解相关知识的人员勤培训，重实践，加大力度，请专家及有经验的人员来进行讲座或亲身实操示范，加强档案信息管理中出现的各种问题的解决能力，不断地提升自我能力，汲取新的档案管理知识和掌握科学的人事档案管理能力，尽职尽责，为单位提供人事档案的真实信息和人员状况，培训出一批高素质的档案管理人才。
（四）严格把关、工作有序档案数字化
干部档案工作是公道正派选人用人的基础，是提升干部工作公信力的保障，随着信息网络时代，干部档案造假、信息不实的舆情，直接把干部档案工作从幕后推向前台。由此，在实现档案数字化时应严格把关，做到档案出库、进库都要造册登记、逐一审查，层层紧扣，以防出现漏洞。档案出库要登记造册，逐本核对，填写交接单；进行数字化加工前，仔细整理编码，逐份材料，逐页编号，尤其第四大类学历和评聘专业技术职务材料（包括学历、学位、学籍、培训结业成绩表和评聘专业技术职务、考绩、审批材料）和第九大类录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料比较多而集中；档案扫描时，每份档案按大类、按顺序进行，不得损坏纸质档案，切勿漏扫。做到精、细、全。
三、结束语
实现人事档案管理的信息化，是社会发展的必然趋势，是社会生产力信息化发展的重要标志，也是社会发展对人才需求的要求，建立一套良好的、完整的人事档案信息化管理体系，有利于动态管理人事档案，在信息数据库中占有一席之地，提高人才信息的利用率，同时方便广大人民群众在档案信息库中有效地查询，最大限度地为社会发展，构建和谐社会输送人才。
参考文献：
[1]李晓玲.对人事档案管理的信息化网络化的相关思考[J].办公室业务.2013（03）.
[2]焦英.关于人事档案信息化网络化管理的思考[J].机电兵船档案.2012（05）.
第2篇：对管理思想的认识范文
随着经济的快速发展，建筑业已成为我国国民经济的支柱产业。企业之间的竞争，归根究底是企业人力资源的竞争。所以，人力资源管理是企业经营管理的重中之重。现阶段，因为计划体制长时间的影响，我国大多数国有建筑施工企业的人力资源开发和管理工作均还是采用的传统方法，进而让企业其他资源无法得到有效利用，以至于直接使企业的发展受到影响。为此，当务之急便是积极创新建筑施工企业人力资源管理，使之与当前社会发展形势相一致。
1 对管理系统的几点思考
1.1 人力资源管理观念相对落后，管理水平有限
目前，现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高，传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员，其日常工作量不仅繁重，且趋于基础性、事务性和程式化。大多数企业均认为只需要吸引进需要的人才即可，而未对怎样更好的进行人力资源管理和开发引起重视。为此，就出现了人才引进来却留不住的情况，原有人才大量流失的情况也普遍存在。
1.2 人力资源管理体系不健全
在企业众多资源中，人力资源无疑是最为重要的一项，对其的管理就应贯穿于企业整体管理中，而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时，未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识，将人力资源的规划忽略，致使人才队伍素质降低，人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。
1.3 人員流失严重
对于工程项目而言，其用于生产的场所和部门都是处于动态变化中的，这一点从其流动性中即可窥见一二。通常来说，建筑施工企业所经营的产品即为工程项目，一个产品制造成功，用于制造该产品的项目组就失去了存在的必要，当需要进行下一个产品的生产时，就会根据产品的实际情况，选择需要的人，重新创建项目组。这是一个无法避免的人事异动活动，它极大地提升了建筑施工企业人力资源管理工作的难度。
1.4 没有实现对劳动力的合理配置
一些企业对于在项目上的劳动力配置采取一成不变的模式，不管劳动力在岗位上效用如何，只要岗位上有人就行，没有真正地遵循“合适”的人在合适的岗位上这样一条用人原则，因而也就不能充分地发挥劳动者能力和潜力。
2 提升建筑施工企业人力资源管理系统水平的措施
2.1 树立人本管理的人力资源管理观念
进一步推进人事管理制度的革新，彻底革除过去陈旧的思想和观念，让所有人都能享受到“以人为本”的关怀和激励，让每一位员工在工作中激发出自身的潜能。
2.2 优化人力资源管理模式
传统的人力资源管理模式主要是静态的信息管理，难以适时的反映员工和企业的情况。在大数据背景下要及时的进行人力资源管理模式创新。优化人力资源管理模式可以从以下两个方面入手：第一，建立动态的人力资源信息管理机制，优化人力资源信息流程管理，关注员工的自身素质与岗位需求的匹配度，建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制；第二，建立特色人才的信息检索机制，特色人才是企业发展所必需的核心人才，针对这一部分人才要通过信息管理了解核心人才的成长状况，为其成长提供良好的机遇和条件，促进企业的长远发展。
2.3 建立公平合理的薪酬制度
薪酬是一种最常见的能够起到激励效果的方法，它是现代人力资源管理中重要性非常突出的一种管理手段。薪酬本身就具有着增值功能、激励能力、配置能力、竞争的能力。它就是为了可以实现员工所需，让员工为了个人的愿望而更加主动工作的方法。
2.4 实行绩效管理制度
绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，利用科学手段针对某个员工或若干员工的工作行为、态度、绩效以及和岗位有关的其他方面的素质展开考核和评价。绩效管理的主要目的是促进员工积极性的提高，刺激其发挥创造力，让组织行为逐渐走向规范化、科学化，促进员工整体素质的提高。当今许多建筑企业都投入了大量的精力去推行绩效管理的方式，实践结果表明，绩效管理一方面能够为组织和个体绩效的提升提供有力的助力，另一方面有助于让企业的各项流程实现标准化，为企业目标的达成提供保障。
2.5 制定合理的人力资源战略
规划企业发展战略中的一个重要部分便是人力资源战略规划，人力资源是实现企业战略目标的重要条件。建筑施工企业应立足于自身发展战略与外部竞争环境的需要，及时掌握国家、行业的相关法律法规，科学预测未来实现企业战略目标所需的人员，制定详细可行的吸收企业所需人才的计划，内容包括外部招聘、内部员工的培养和晋升以及激励机制等，且计划必须要满足系统而具体的条件。
结束语
总之，作为市场经济的主体，只有不断适应市场，才能在市场中立于不败之地。过去，传统国有企业虽可能比其他性质的企业拥有更多的资源和信息，但随着市场经济不断渗透到每个角落国有企业这种背靠政府和资源的优享性的优势在逐渐减弱。因此改革调整、做好人力资源及其管理优化是传统国有企业走出瓶颈，实现跨越发展的首要任务之一。只有充分调动了人的积极性，才能相应解决其他方面的问题。
参考文献：
[1]郭敏. 关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考[J]. 企业改革与管理，2017，（05）：100+105.
[2]王伟. 建筑施工企业人力资源管理问题的思考[J]. 商，2015（49）：19.
第3篇：对管理思想的认识范文
关键词：信息隐私关注；组织信任；组织公民行为；员工满意度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）05-0015-06
1 引言
隐私是信息社会的一个重要难题。在组织内部，信息与电子通讯技术不仅是员工完成工作的工具，而且是员工与合作者或客户互动的中介。为防止员工滥用电子通讯，在工作时间上网聊天、发送私人邮件，或者为了进行绩效考核，一些组织开始采用电子监控或电子绩效考核系统。员工的隐私权因此面临严重挑战，他们对个人隐私的关注，不仅可能影响他们对组织电子绩效监控系统的接受、人力资源管理系统的满意度，也可能影响员工的心理授权、组织公民行为等。员工信息隐私关注和组织人力资源管理过程中信息收集、绩效监控之间的这种冲突，必然要受到理论和实践界的重视。
电子监控、人力资源管理系统等作为组织进行绩效考核的手段，反而激发了员工对其信息隐私的担忧，那么组织人力资源管理的目标就有可能受到影响。组织信任、组织公民行为及员工满意度是组织人力资源管理在员工层面的直接体现，因此本文选取这三个变量来反映组织人力资源管理实践的效果，探讨员工信息隐私关注对它们的影响。
本文通过收集的数据，建立结构方程模型，利用AMOS软件进行分析，试图解释员工信息隐私关注对员工满意度和组织公民行为的影响过程。为企业缓解员工信息隐私关注带来的影响提供一个新的视角。
2 理论基础
Townsend & Bennett认为，组织中基于技术的隐私关注主要围绕三个问题：第一是面对电子通信与信息技术而产生的个人隐私权的担忧；第二是对工作场所监控，包括绩效监控和行为监控的担忧；第三是对公司收集的个人信息的安全性的担忧。毫无疑问，工作场所的电子化，一方面使组织越来越需要对可能危及组织资产安全的员工进行检测和控制，另一方面也使员工越来越关注其隐私。相关研究结果强调这种进退两难的问题的复杂性，表明严格控制的管理体制会破坏个人的自由和尊严。Lee & Allen，Lepine等对组织监控员工行为的研究发现，严格的管理控制会影响员工的态度和行为，如员工满意度和组织公民行为等。Alge等发现员工的信息隐私关注通过心理授权的作用影响员工的创新能力。
Schein指出，在解决组织信息利用与员工信息隐私保护之间的冲突时，个人心理作用非常重要，在雇佣关系下，员工对信息隐私的态度对员工在组织内的行为有很强的支配作用。本文从员工的角度考查员工对组织收集处理个人信息的态度，进而考查信息隐私关注对员工行为所产生的影响。
近年来国内外学者对信息隐私的研究，主要是基于网络环境，研究网络交易过程中消费者对信息隐私的关注，或者从法律或技术角度研究个人信息隐私权的保护问题。国内学者对信息隐私关注的研究，范围较窄，对于组织内部员工信息隐私关注的研究几乎空白。本文通过对收集的数据进行实证分析，研究员工信息隐私关注对组织信任、组织公民行为、员工满意度的影响，并将组织信任作为中介变量，探讨它们之间的关系，试图揭示员工信息隐私关注对组织人力资源管理实践的影响。
2.1 信息隐私关注的相关研究
在网络和信息技术不断发展的环境下，信息隐私关注逐渐被信息系统、营销、组织行为以及商业道德等领域的学者所重视。Smith等在对已有研究进行综述的基础上，总结并验证了一个识别和测量个人对企业信息隐私关注的量表，即信息隐私关注量表（Concern For Information Privacy，CFIP）。该量表分为四个维度：收集、未经授权的二次使用、不正当获取和错误。Malhotra等在Smith等提出的CFIP的基础上，结合社会交换理论提出了一个网络使用者信息隐私关注的理论框架及量表，即IUIPC量表（Internet User’s Information Privacy Concern）。该量表认为网络使用者的信息隐私关注包括三个因子：收集、控制和知晓。收集因子反映建立在一致的社会契约基础上的公正的信息交换，控制因子代表选择退出的自由，知晓因子表明对信息收集条件和实践行为的理解。
中国学者杨妹等从理论基础、维度、应用领域及主要贡献四个角度对量表进行比较，发现CFIP和IUIPC量表较适合应用于中国情境，且IUIPC量表比CFIP量表具有更高的收敛效度，也具有更好的稳定性，它更适用于在中国情境下对隐私关注进行研究时使用。Clouse等通过对比CFIP和IUIPC量表，发现IUIPC量表能够更好地解释信任、风险、行为倾向等变量，能够更好地表现员工对组织收集信息的关注。因此，本文使用IUIPC量表，从收集、控制、知晓三个维度来测量组织内部员工对个人信息隐私的关注。
2.2 员工信息隐私关注对其态度及行为的影响研究
营销领域对信息隐私关注的后果有较多的研究，有对消费者购物态度或行为的影响，也有对网络使用意愿的影响。例如，调查表明由于不愿意通过网络提交个人信息，开始网上购物的人中只有三分之一实际进行了购买行为，有70%的美国消费者因为隐私顾虑不愿意在网站注册。另一方面，个人隐私关注也负向影响使用者对网上产品或服务的态度。在组织内部，Bies注意到信息隐私关注和程序正义有较强的概念重叠关系，而后者与组织公民行为有强烈的相关性。上述研究都表明信息隐私关注对个人态度及行为会有一定的影响。员工的组织信任、组织公民行为及员工满意度，反映了员工对组织人力资源管理的态度，因此有可能受到员工信息隐私关注的影响。
McKnight&Cummings归纳了以往学者对信任研究的评论与文章，发现被普遍接受的有关信任的三个维度是能力（Ability）、诚信（Integrity）和善意（Benevolence）。其中能力指施信方对受信方满足自己需求的能力的感知，诚信指施信方对受信方是否诚实、是否信守诺言的感知，善意指施信方对受信方维护自己利益的意识和行为的感知。本文从信息隐私关注的角度出发，探讨员工信息隐私关注对组织信任的影响作用，并提取组织公民行为和员工满意度两个变量，考查组织信任对它们的影响。本文借鉴Mayer & Schoolman关于组织间人际信任的模型，从能力、诚信和善意三个维度测量组织信任。
组织公民行为（Organizational CitizenshipBehavior，简称OCB），是被广泛研究的角色外行为变量，是对促进组织功能非常有效的可自由支配的行为。最初的研究认为组织公民行为不在组织正式的合约规定和赏罚范围之内，不强制，员工可自行决定是否做出行为，组织公民行为在整体上有利于组织功效的发挥。组织内部积极向上的文化可以培养和加强组织公民行为。但Morrison通过对组织公民行为进行实证研究，发现调查对象大多把组织公民行为所包含的内容认定为角色内行为。在组织内部，组织公民行为包含的内容影响员工绩效考核结果，进而影响员工得到的物质报酬。本文采取Williams&Anderson的建议，从员工对于组织的组织公民行为和对于个人的组织公民行为两个方面测量组织公民行为。
随着更多的中国企业面向全球化竞争，员工满意度管理已成为人力资源管理中极为重要环节。本文借鉴学者对员工满意度的多维度性定义，从多维度对员工满意度进行测量，并且对员工信息隐私关注、组织信任对其的影响进行深入研究。近年来在国内也有大量的学者对员工满意度进行研究，并且产生了一批研究成果。凌文辁等将员工满意度分为对同事、领导、晋升、组织、报酬、工作六个维度的满意。时勘，卢嘉认为，员工满意度应该是对企业形象、领导行为、工作回报、工作协作、工作本身五个维度的满意。本文研究员工信息隐私关注对员工满意度的影响以及通过组织信任对员工满意度间接产生的影响。
3 研究假设
3.1 信息隐私关注与组织信任、组织公民行为、员工满意度的关系
信任对组织管理中的诸多方面，如组织公民行为、组织效率、群体凝聚力、决策公平和员工满意度等都有显著影响。组织信任是多方面多层次的。学者之前对信息隐私关注与信任关系的研究主要集中于消费者的信任。研究者多将注意力集中于消费者在网上交易过程中的信任行为。本文将视角转向组织内部，研究员工的信息隐私关注对其组织信任的影响作用。
Alge等的研究表明，员工的信息隐私关注，通过心理授权，对员工行为，例如创新能力、组织公民行为等有很强烈的影响。相对而言，信息隐私关注和组织公民行为之间的关系更为间接一些。在人力资源管理过程中，组织有收集员工信息的天然便利条件，那些信息隐私关注度较高的员工，就容易产生对组织信息处理公正性的怀疑，使其对组织的信任度和满意度降低，角色外的积极行为减少。
3.2 组织信任与组织公民行为、员工满意度的关系
以往学者的研究发现，信任对组织公民行为具有正向影响。Mayer&Davis[221的实证研究验证了对领导的信任（包括直接领导与高层领导）与组织公民行为存在显著正相关关系。刘家凰等将组织信任分为能力信任和善意信任两个维度，发现组织信任的这两个维度都对组织公民行为有显著的正向影响作用。Konovsky & Pught以医院的员工为研究对象，得出下属对上级的信任对组织公民行为有显著的影响。Podsakoff等，Robinson&Morrison研究发现信任是影响员工组织公民行为的重要变量。当组织成员对于组织或管理者充分信任时，除了做好角色内行为，也可能肩负一些额外的工作或责任。
较高的组织信任会给员工带来积极的正面情绪体验和良好的工作态度。Rich发现组织内员工对于其直接上级领导的信任对其满意度有很大的影响。当员工信任领导时，心理上会感觉比较安全，员工满意度会比较高。当员工不信任领导，但是领导又掌握着对员工的发展和生存都很重要的资源的控制权时，员工对整个工作环境的负面情绪就会增强，从而降低员工满意度。
3.3 组织信任的中介作用
学者对消费者的信息隐私关注的研究表明，消费者的信息隐私关注影响其信任从而影响其行为。例如，网络使用者的一般隐私关注水平会通过信任影响其实际的网络使用行为。消费者如果能够感知到企业提供了公正的程序来保护消费者信息的收集和处理，那么他们会更愿意提供个人信息。与此类似，在组织内部，员工信息隐私关注也可能通过组织信任影响其态度和行为。
基于以上论述，本研究提出如下假设：
H1 员工信息隐私关注对其组织信任有负向影响。
H2 员工信息隐私关注对其组织公民行为有负向影响。
H3 员工信息隐私关注对员工满意度有负向影响。
H4 员工组织信任对其组织公民行为有正向影响。
H5 员工组织信任对员工满意度有正向影响。
Ha-1 组织信任在员工信息隐私关注影响其组织公民行为过程中起中介作用。
H6-2 组织信任在员工信息隐私关注影响员工满意度的过程中起中介作用。
根据以上假设，本文设计的初始研究模型结构如图1所示。
4 研究设计
4.1 调查问卷设计
本次调查问卷所使用的量表，根据已有文献设计，并结合本研究的具体情况进行了修正。各题项打分从1～5分分别表示非常不赞同，不太赞同，不确定，比较赞同，非常赞同。
本文参考杨妹等在2008年的研究结果，借鉴以往学者对IUIPC量表的使用方法，从收集、控制、知晓三个维度出发设计题目测量组织内部员工对其信息隐私的关注。同时考虑到IUIPC量表主要适用于网络环境，鉴于组织环境的特殊性，对IUIPC量表中控制维度的题项参考CFIP量表二次使用维度做了修改，得到了信息隐私关注调查问卷共9个题项。选用了Mayer & Schoolman的组织信任测量问卷共9个题项。组织公民行为采用Williams & Anderson的组织公民行为测量问卷，包括对于组织的组织公民行为及对于个人的组织公民行为两个分量表，建立了组织公民行为调查问卷共6个题项。参考明尼苏达满意度问卷（MSQ）的短式量表，通过预测，选取其中的7个题项，形成了员工满意度量表。
4.2 数据收集和样本特征
本研究中问卷采用滚雪球的方法发放，取样主要来自西安、北京、深圳等地的高新技术企业和政府单位，问卷发放从2011年10月开始，到2011年11月共发放问卷350份，收回323份，回收率92.3%，剔除明显无效的问卷，有效问卷为285份，其中西安150份，北京、深圳等地共135份，有效率88。3%。
样本中男女比例差别不大，为53.7%和46.3%。员工的年龄20～29岁的占23.1%，30～39岁的占48.9%，40-49岁的占20.6%，50岁以上的占7.4%。在本单位工龄1年以下的为6.7%，1—5年的为12.9%，6～10年的为23.9%，10～15年的为46.3%，15年以上的为10.2%。在文化程度方面，专科以下学历占2.1%，专科占14.1%，本科占57.5%，硕士及以上占26.3%，整体呈现出正态分布的趋势。从员工职务来看，一般员工占65.3%，从事基层管理的员工占21.1%，中层管理人员占12.5%，高层管理人员占1.1%。
4.3 信度与效度分析
本文采用普遍使用的Cronbach α系数来测量信度，同时还采用组合信度来评价量表的信度。本研究中所涉及的变量的Cronbach α系数值分别为：信息隐私关注0.845，组织信任0.895，组织公民行为0.782，员工满意度0.805。从数据可以看出，所有量表的信度都大于0.7。除组织公民行为量表外，所有组合信度都在0.8以上，组织公民行为量表的信度适中，也在可接受范围内。
本研究的效度分析主要是测量其理论结构效度。本文采用取样适当性指标（KMO）和Bartlett球形检验法进行分析。从各变量的效度分析结果可以看出，各变量解释方差值在56.422%～76.758%之间，KMO值都在0.792以上，Bartlett球形检验值均满足要求。在进行信度和效度检验后，最终确定了29个题项用来分析四个研究变量。
5 实证研究结果
5.1 初始模型验证与修正
本文信息隐私关注从收集、控制、知晓三个维度进行测量；组织信任从能力、善意和正直三个维度进行测量；组织公民行为从对于组织的组织公民行为和对于个人的组织公民行为两个维度进行测量；同时测量了员工满意度。本研究将在中国情境下，探讨员工信息隐私关注与组织信任、组织公民行为、员工满意度之间的影响效应及作用机制。
本文利用AMOS 17.0软件进行模型的拟合，对模型进行修正及优化过程中，发现信息隐私关注一组织公民行为的路径系数是不显著的，除此以外，其他路径系数在0.05的水平下都是显著的。所以，删除了信息隐私关注一组织公民行为这条路径。在修正过程中，模型的各项拟合指数中卡方值、RMSEA值、AIC值逐渐减小，自由度基本不变；GFI值、MFI值、CFI值逐渐增大，拟合程度逐渐优化。经过修正得到模型M4的拟合指数卡方值995.956，自由度370，卡方值/自由度=2.692，GFI=0.795，RMSEA=0.077，NFI=0.750，CFI=0.825，AIC=1125.946均达到结构方程模型可接受水平，确定为最终模型M。模型M参数估计结果见表1。
5.2 假设验证结果
根据图2模型M的数据拟和结果可以看出，组织内部员工的信息隐私关注程度越高，其组织信任程度越低，二者之间为负向影响，故假设H1成立。员工对信息隐私的关注通过组织信任影响员工的组织公民行为，而并非直接对员工的组织公民行为起作用，假设H2不成立而假设H6-1成立。员工的信息隐私关注程度越高，其员工满意度越低，二者之间为负向影响，假设H3成立。员工对信息隐私的关注可以直接影响员工满意度，也可以通过组织信任影响员工满意度，假设H6-2成立。员工的组织信任程度越高，越致力于表现出组织公民行为，二者为正向影响，假设H4成立。员工的组织信任程度越高，其员工满意度越高，二者为正向影响，假设H5成立。
6 研究结果讨论
通过对调查数据的分析，结果显示本研究的理论模型基本上得到了数据的支持，大部分研究假设都通过了显著性检验，接下来对研究结果展开讨论。
假设H1、H3成立而H2不成立，表明了组织内部，员工信息隐私关注程度越高，其对组织的信任程度越低。员工越是关注自身的信息隐私，越是对组织的各种信息收集、传播、使用行为持谨慎态度，更倾向于担心自己的隐私信息不能得到适当的保护。在这种情形下，员工对组织的不信任感会加强，从而会减少有利于组织积极发展的组织公民行为。同时，相较于信息隐私关注程度较低的员工，关注程度高的员工满意度也会比较低。
假设H4、H5都得到了验证，表明组织信任与员工满意度和组织公民行为都有正向影响关系。从其各自的路径系数值可以看出，组织信任对员工满意度有更强的影响关系。组织信任程度高，鼓励员工做出有利于组织发展的正面行为。员工越是信任组织，其满意度越高，且这种影响作用十分明显。
第4篇：对管理思想的认识范文
内容提要: 英国自17世纪开始承认和执行外国法院判决以来，在承认和执行外国判决的理论依据方面先后经历了“礼让说”、“债务论”等理论，1907年的艾默纽尔诉希芒案（Emanuel v．Symon）所确立的五条规则，基本上是英国法院承认和执行外国对人诉讼判决的基本规则。但1953年特华斯诉浩利案（Travers v．Holly）的判决，使得英国上诉法院开始考虑司法礼让问题；加拿大在1990年的莫哥德投资有限公司（MorguardInvestments Ltd．v．De Savoye）案之前，一直遵循希芒案规则。但莫哥德投资公司案判例所包含的司法礼让规则，丰富了加拿大国际私法的“就近原则”。莫哥德投资公司案由此成为加拿大各姊妹省相互间承认和执行法院判决具有里程碑意义的判例。英国及加拿大的理论与实践，对解决我国各法域间民商事判决的相互承认与执行问题，无疑具有重要借鉴意义。
三、判决承认与执行中的司法礼让原则
从英国和加拿大的实践中，我们不妨可以乐观瞻望，19世纪英格兰法院在属地法原则基础上解释和适用的有关判决承认与执行的规则，将为新的规则即司法礼让规则所代替。
（一）扩充礼让规则的必要性
司法礼让规则不同于胡伯的国际礼让说，前者只是借用后者的名称而已。
主权国家在其领土内享有完全排他的管辖权，这是自古罗马法以来就为各国所遵守的属地法原则。与此相伴，对发生在他国领土内的争议是否行使管辖权这一问题，国家往往是持迟疑或否定态度。在英国和加拿大以往的实践中，管辖权的地域性规则均有明显表现就非属偶然了。[1]
然而，现代国际社会中，任何一个国家都不可能脱离国际社会而孤立存在。这也决定了各国彼此间在一定条件下必须承认外国判决的效力。因此，在普通法系国家对物诉讼的判决，如一国法院对居住在该国的人作出的离婚判决，将为他国法院所承认。同样，在某些情况下，一国法院也会承认和执行他国法院所作出的对人诉讼的判决。因此，如被告在诉讼提起时在外国出庭或同意该外国行使管辖权，则内国法院将执行该外国对违约诉讼所作的判决。这与礼让的要求一致，是一国对他国境内的合法诉讼的尊重。
但国家并无义务执行其认为在外国法院管辖区域外之外的判决。特别是英国法院对于有关合同的判决，无论合同在何地签订，除非被告在诉讼提起时在外国法院的管辖范围之内或接受该外国法院的管辖，否则，均拒绝执行。即使是在外国管辖权下能得到最恰当判决之诉讼，如前述须在外国履行其关于位于该地财产之个人义务的莫哥德案，也是如此。
因此，如果将礼让观念固守在对外国主权的尊重上，而不考虑在当今这样一个司法权分授于采取礼让这一学说的各国所组成的世界中的便利和必要，我们就不能很好解决判决承认与执行过程中碰到的理论困惑。为此，我们应有以下两点共识：
首先，在新一轮经济全球化背景下，在全球民商事流转关系呈加速发展态势的过程中，必须充分发挥国际私法在构建自由、公平、有序国际民商事秩序中的协调与保障作用。在辛格尔诉女王案（Zingrev．The Queen）中[2]，迪克逊法官（Dickson J．）引用首席法官马歇尔（Marshall C．J．）在斯库那交易所诉M．法顿案（The Schooner Exchange v．MFaddon）中的表述，主权国家之间“共同的利益促使统治者们互相交流”。[3]显然，国际私法的规则是以方便时代对财富、技术和人的适当有序的跨国界流动的需要为基础的。这正如冯·梅伦和特劳特曼所认为的那样，“达成某种程度的承认的最根本原因在于，如果在我们这个高度复合并互相联系的世界中，任何一个团体都穷尽每一个主张其陕隘利益的可能机会，则将导致不公正和正常生活模式的混乱。”[4]而雅特玛（Yntema）则认为，在经济上紧密联系、政治的多样性和自由度各异的法律制度并存的当今世界，冲突法的功能在于在每个案件中选择、解释和适用最能促进州际和国际商事交流发展的特别的地域的法律。换言之，在于协调商事交易中各类问题所涉及的各地法律的适用。[5]
其次，于多法域国家而言，在区际民商事判决承认与执行中扩充礼让规则的内涵，既是一国宪法性的要求，也是建立共同市场消除各种区际贸易障碍的要求。仅就加拿大而言，有学者认为，在共同国籍可确保加拿大人跨省流动的现实情况下，[6]尤其是在建立共同市场是宪法之要求的情况下，各省之间的贸易和商务活动往往被看作关系到国家整体利益的大事。[7]这就表明在加拿大境内各姊妹省之间相互执行判决是一种迫切需要。当然，加拿大司法体制本身也是为这种需要而设立的。因此，在没有必要担忧各省之间民商事判决质量前提下，在所有的高级法院法官都是由联邦政府指定和给付薪水，在所有民商事判决都要服从加拿大最高法院的最终审查，而最高法院可以确定一省法院对某一诉讼是否正确行使了管辖权和在何种情况下另一省法院应承认这些判决。所有这些，都使得各省相互间承认和执行民商事判决并不一定需要诸如美国和澳大利亚所坚持的“充分诚信”条款，尽管这些条款在联邦国家内是与生俱来的。
以上表明，随着国际民商事交流的发展，进一步丰富礼让的内涵是完全必要的。尽管英国法院19世纪所采用的方法，可能看起来十分适合大不列颠当时的情况。莫哥德案之前加拿大遵循英国的做法，也可能适合加拿大当时的情况。因为，当一个在英国的被告发现他要应对在世界某一遥远角落的、一个他曾去旅行和联络过的国家提起的诉讼时，人们不难理解其中的麻烦。但现代的旅行便利和通讯技术的发展，已使19世纪的许多担扰显得狭隘和局限。为适应资金、技术和人员的跨国流动，从充实礼让内涵的角度，来构筑承认和执行外国民商事判决的理论和法律基础，无疑是必要的。这样，就将使得为确保民商事诉讼当事人的总体利益而对外国判决的承认和执行采取更宽松原则成为可能。
（二）司法礼让原则的内涵
前述表明，英国和加拿大在国际民商事判决承认与执行实践中所蕴含的司法礼让原则，可归结如下：
1.司法礼让首先是受托法院对外国法院司法管辖权的尊重
如果判决法院所行使的管辖权是恰当的，受托法院就应对该判决给予充分信任。在确定判决法院行使管辖权是否正当问题上，英国及加拿大采取的是以下标准：
第一，类似情况标准。前述莫哥德案中，亚伯特法院对未在该法院地居住的被告所做出的缺席的对人诉讼判决，能够为不列颠哥伦比亚法院承认和执行，就是因为不列颠哥伦比亚法院认为，亚伯特法院行使的管辖权是恰当的。这里，所谓恰当的标准就是，受托法院在类似情况下也将行使管辖权。该案表明，某一省的法院只要在某一诉讼中正当或恰当地行使了管辖权，其他省或区法院对该原审法院作出的判决就应给予充分信任。与此相反，如法院行使管辖权，可能会导致一个人仅仅通过搬到另一个省就能逃避来自原省的法律义务；如果法院仅考虑到被告的居住地提起诉讼，而不考虑该诉讼会有巨大开支和不便，也不考虑相关交易与另一省有多大程度的联系；如果判决在当地的可执行性是原告选择法院的决定性因素且原审法院由此行使管辖权，受托法院如果承认或执行该原审法院的判决，对被告人而言，无疑都是不公平的。
当然，于原告和判决法院而言，在选择诉讼法院以及受案法院在决定是否使管辖权过程中，都应该考虑到判决在承认和执行地的情况。此即所谓管辖法院与执行法院的关联问题。而执行法院在决定是否承认和执行判决时，则应以判决法院“正当”或“恰当”地行使管辖权的事实为基础。承认一个在与诉讼标的物有最密切或至少重要联系的管辖范围内作出的判决可以满足秩序和正义的要求。但如允许一人不顾该管辖权可能与被告或诉讼标的物的联系而在任何管辖范围对他人提起诉讼，则是与秩序和公正原则不一致的。[8]因此，对被告的公正，就要求判决应由一个通过公正程序并且行使管辖权有适当限定性的法院作出。
第二，真实与实质性联系标准。在对管辖区域外的被告行使的对人诉讼管辖中，如果管辖法院与案件具有实质性联系，即只要管辖权的行使符合就近规则，则管辖权的行使应认为是恰当的。前述表明，尽管英国和加拿大在真实与实质联系原则的内涵上存在一定差异，但该原则是两国在国际私法领域共同遵守的规则。
通常，法院对被告的管辖可能存在两种情况：一是诉讼时被告在管辖区域内或以明示或者默示协议方式服从法院管辖；一是诉讼时被告在管辖区域外并且对管辖表示抗辩。对第一种情况，管辖法院的判决在承认与执行方面一般不会遇到问题。但第二种情况下，被申请法院往往要确定判决法院的管辖权是否恰当。尽管实践中，加拿大各省向外省的被告送达传票之规则限制性条件较少，在认定判决法院管辖权恰当性方面，仍需要有一定限制，而这一般要以就近原则为依据。
在莫瑞诉加拿大波尔有限公司案中[9]（Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．），[10]联邦法院的迪克逊法官从产品的“正常销售渠道”，尤其是“省际商业流通”中推导出萨斯克其万行使管辖权的合理性，由此阐明萨斯克其万法院行使管辖权符合就近原则。[11]由该案得出的结论是：只要一省法院行使管辖权是合理的，则该判决在其他省被承认和执行也似乎是同样合理的。因此，前述辛格尔案中，迪克逊法官称，礼让是基于作出判决的管辖权和承认判决的管辖权双方的共同利益。
在此应特别说明的是，无论是根据“类似情况标准”还是“真实与实质性联系标准”来判断受托法院的管辖资格，实质上都是受托法院在根据本国的管辖权规则判定原审法院的管辖权，受托法院据此对外国判决的承认与执行，实质上是行使本国间接管辖权的结果。
2.礼让是互惠的前提
前述在英国的特华斯诉浩利案判决不久，加拿大国际私法学者中，就开始有人主张，对于对人诉讼判决的承认和执行，应考虑互惠规则。前述1987年马科特诉梅格森案则是采用互惠规则的实践。另外，加拿大制定有《互惠承认和执行外国判决法》（the Reciprocal Enforcement of Judgments Act），适用于对外国的金钱给付判决的承认和执行；[12]加拿大的相关省（如萨斯克其万和新伯伦瑞克）也制定有承认和执行外国判决条件的立法。
从上述实践及立法看，可能会产生的问题是，判决承认和执行中的司法礼让与互惠关系如何？二者是两个并列的命题还是具有从属关系的命题？
笔者认为，司法礼让应该是互惠的前提。即只有被申请法院根据礼让规则承认和执行管辖法院的判决，才有判决承认和执行中的互惠问题。反过来讲，如果被申请法院没有依据前述“类似情况标准”和“真实与实质联系标准”（就近原则标准）决定是否承认和执行管辖法院的判决，二者间也就不存在所谓互惠问题。也正因为此，加拿大在第一城市资本有限公司诉温彻斯特计算机股份有限公司案（FirstCity Capital Ltd．v．Winchester Computer Corp．）案中，[13]被告方辩护人提出须特别注意不列颠哥伦比亚法31条第6款，[14]根据该款的观点，被告方辩护人的意见是合理的。但根据该法第41条的观点看，该辩护方的意见是不能被采纳的。[15]
因此，莫哥德案之后，加拿大及其各省的互惠承认和执行外国判决法，由于缺失莫哥德案的规则，面临着修改和完善问题。
（三）司法礼让原则的例外
英国及加拿大（包括大陆法系国家）的实践表明，受托法院一般不对外国法院判决进行实质上的审查，或者不对外国法院关于事实认定进行审查，这本身就是对外国法院司法礼让的一种具体表现。但实践也表明，司法礼让并非毫无原则或限制的礼让。一般而言，司法礼让往往要受到以下限制：
1.外国法院的司法程序必须合法。程序合法是程序正义的必要保障，也是正义司法的表现。从各国涉外民商事审判的实践看，各国对程序合法性往往有两方面的要求：一是必须给当事人合理的通知和答辩机会；二是法院的判决不是通过欺诈或违法方式获得的。如果原审法院在程序上存在上述问题，被申请法院则可以作为例外，拒绝承认和执行该外国法院的判决。
2.承认和执行外国法院判决不得违背法院地的公共秩序。法律适用中的公共秩序保留制度有所谓主观标准和客观标准，在外国法院判决的承认和执行问题上，采用何种标准，一般由各国自己决定。
四、结语
上述表明，在国际（或区际）民商事判决的承认与执行中坚持司法礼让原则，对国与国之间而言，是进一步促进经济上相互依存的各国间民商事交流良性发展的需要；对一国内不同的法域之间而言，则是建立共同市场即实现人员、资金及技术无碍流通的需要。因此，这里所说的礼让原则之实质，既是国家对其司法主权所要求的属地性原则的自我限制，也是一国内的各法域对其司法自治权所要求的地域性原则的自我约束。其目的就是要尽量减小或者杜绝政治制度的歧异与意思形态领域的差别对解决民商事争议的影响，从而使民商事关系当事人的权益得到稳固而切实的保障。由此，我们可以这样讲，在民商事判决的承认与执行中坚持司法礼让原则，是国际（或区际）民商事交流得以良性发展的前提之一。
目前，中国之内以四个法域为基础的共同市场呈加速发展态势。[16]但在各法域之间民商事判决的承认与执行领域，还有许多亟待努力的空间。仅从海峡两岸在该问题上的现实困境中，就可略见一斑。
目前，大陆承认与执行台湾地区民商事判决的法律依据，体现在对台湾地区有关司法文书是否认可问题上由最高人民法院颁行的四个司法解释中。即1998年《最高人民法院关于人民法院认可台湾地区有关法院民事判决的规定》（以下简称为《规定》）、1999年《最高人民法院关于当事人持台湾地区有关法院民事调解书或者有关机构出具或确认的调解协议书向人民法院申请认可人民法院应否受理的批复》[17]、2001年《最高人民法院关于当事人持台湾地区有关法院支付命令向人民法院申请认可人民法院应否受理的批复》[18]，以及2009年5月14日公布的《关于人民法院认可台湾地区有关法院民事判决的补充规定》（以下简称《补充规定》）。[19]台湾地区关于大陆判决的承认与执行，则主要规定在1992年7月16日台湾地区正式颁布施行的《台湾地区与大陆地区人民关系条例》中。[20]这些文件有两个共同点：第一，均对彼此法院的管辖权给予尊重和认可；第二，均对彼此法院判决效力的同等性给予尊重和认可。
这些文件实施以来，所取的的成效无疑是显著的。如1998年6月上海市第一中级人民法院对台湾高雄地方法院1997年4月26日的一份债务纠纷判决作出认可其法律效力的裁定，允许当事人依据该判决申请强制执行；[21]1998年6月9日浙江省台州市人民法院认可台湾南投地方法院作出的民事裁定；[22]2001年广州市中级人民法院裁定认可台湾南投地方法院离婚判决的效力。据统计，自1998年以来，大陆各级人民法院依据1998年《规定》，受理申请认可台湾地区民事判决、仲裁裁决、调解书、支付令的案件已达200余件，处理结果得到台湾方当事人的称赞和肯定。[23]
但最近，台湾地区“最高法院”以“大陆的民事确定判决经台湾法院裁定认可后仍不具既判力”为由，拒绝承认和执行上海市高级人民法院（2003）沪高民四（海）终字第三九号判决。[24]在该案中，初审法院台湾桃园地方法院认为，基于“两岸关系条例”第七十四条第三项所采取之平等互惠政策原则，系争大陆判决业经系争裁定认可，不论执行名义为该大陆地区判决，或应与系争裁定合而为一，均应发生与台湾地区法院确定判决同一之效力，禁止再诉、禁止重为实体审查。[25]但台湾“最高法院”在第三审判决中认为，依“两岸关系条例”，对大陆判决未采取自动承认制，因而经裁定认可之大陆民事确定裁判，应只具有执行力而无与台湾地区法院确定判决同一效力之既判力。[26]该案判决后，在社会上引起强烈反应。台湾知名学者陈长文教授认为，台湾地区“最高法院”的法官，似乎只因两岸条例之规定与民事诉讼法的规定文字不同[27]，即径行推论经台湾地区法院裁定认可之大陆民事确定裁判，应只具有执行力而无与台湾地区法院确定判决同一效力之既判力，于是准许债务人于台湾另行起诉，而重新就相同的诉讼标的请求实质判决，进而可能做出与大陆早已确定的判决不同的决定。台湾地区“最高法院”这种立场，是严重的倒退。[28]从“台湾地区与大陆地区人民关系条例”及修正案的字义或立法理由，均看不出立法者有意排除承认大陆民事确定判决的既判力。因此可以预见的是，台湾地区“最高法院”若不能主动改变立场，必将造成两岸人民就相同的争议重复奔波于两岸法院，不但损害当事人的权益，更会损害司法本身的尊严。
综上，尽管两岸关于区际民商事判决承认与执行的文件中，已经包含有互惠、对等方面的内容，但出于两岸共同市场利益的考虑，尤其是着眼于民商事案件当事人利益的保障和维护，两岸仍需在司法互信和司法礼让方面继续努力。
注释:
[1]see Libman v．The Queen（1985）2S．C．R．178．另外，加拿大学者Janet Walker也指出：“我们所见的英国的作法（指Libman v．TheQueen案所强调的管辖权属地性做法——引者注），被加拿大的法院不经思考地采用了，甚至在对兄弟省份所作的判决方面也是如此。”See Janet Walker，Cases and Materials on Conflict of Laws 2000，p．197．
[2]Zingre v．The Queen，［1981］2 S．C．R．392，p．400．
[3]The Schooner Exchange v．MFaddon）11 U．S．（7 Cranch）116（1812）．
[4]Von Mehren and Trautman，Recognition of Foreign Adjudication：A Survey and A Suggested Approach，（1968），81 Harv．L．Rev．1601，p．1603．
[5]Hessel E．Yntema，The Objective of Private International Law，（1957），35 Can．Bar．Rev．，p．741．
[6]See s．6 of the Canadian Charter of Rights and Freedoms；Black v．Law Society of Alberta，（1985）1 S．C．R．591．
[7]See Constitution Act，1867，s．91（2）．
[8]See Joost Blom，Conflict of Laws－Enforcement of Extroprovincial Default Judgment－Reciprocity of Jurisdiction：Morguard Investments Ltd．v．De Savoye（1989），68 Can．Bar．Rev．359．，p．360．
[9]Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．（1975）1S．C．R．393．
[10]该案中，一名电工在萨斯克其万拆除由安大略公司制造的灯泡时受重伤致死。而该公司在萨斯克其万无营业所也无任何财产，该公司的所有产品均销售给经销商而未卖给消费者，该公司在萨斯克其万也没有推销员或商。该电工的妻子和子女根据《萨斯克其万严重事故法》对该公司提起诉讼，并声称该公司在生产灯泡时有过失且未能提供有效的安全机制以防止不安全的灯泡出厂及出售或使用。在受案之前，法官认为任何过失都是在安大略发生的，所以侵权行为发生在法院地之外。但法官根据王座法庭法对原告在萨斯克其万提起诉讼给予了特别许可，并裁决允许向安大略送达起诉书和传票。后被告成功地向萨斯克其万上诉法院上诉，但上诉法院的判决被联邦法院撤销。See Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．（1975）1 S．C．R．393．
[11]迪克逊法官认为，从逻辑上讲，如果一个侵权行为是可以分割的，一部分发生在A州另一部分发生在B州，或以一更严格的方式说，不发生在任何一州，则如何将之恰当地说成仅发生在A州就很难让人理解。总的说来，在决定某一侵权行为发生在何处时，诉诸于专断的规则既不必要也不合理。行为地和损害地理论都过于专断，太不灵活而难以为当代法学所承认。在迪斯泰勒案（Distiller'scase）和科德瓦案（Cordova case）中都暗含了真实和实质性检验标准。切西尔也曾提出一与此非常类似的检验标准，他认为，将侵权行为视为发生在为被告的行为或其结果所实质性影响的国家和其法律可能在双方的合理考虑之中的国家并无不妥。将此标准适用于一个过失生产的案件，则可拟定如下规则：当某一外国被告在外国管辖范围内过失生产缺陷产品，该产品进入了正常商业渠道，而他知道或应当知道作为其疏忽大意的后果，顾客可能受到伤害。而且，被告可以合理预见该产品会在原告使用或消费地使用或消费，则原告受到损害地区之法院有权对该外国被告行使管辖权。该规则承认了一国对其领土范围内的人所受伤害的重要利益。它承认侵权行为的过失原则，并承认侵权行为的主要因素是所受的损害。通过直接或经过正常的销售渠道在市场上供应其产品，只要生产者被诉之法院是其提品时所应合理考虑到的法院，该生产者就应承担产品责任。该规则对于省际商业流通中的有危险缺陷的产品尤为适用。See Moran v．Pyle National（Canada）Ltd．（1975）1S．C．R．，pp．408－409．
[12]R.S．N．B．1973，c．F－19，S．5；S．2（b）；R．S．S．1978，c F－18，S．3（b）．
[13]First City Capital Ltd．v．Winchester Computer Corp．（1987）6 W．W．R．212（Sask．C．A．）．
[14]该款规定：“如果存在如下情况，被申请登记的法院则不应作出准予登记的裁决：（a）原判法院（i）在被申请法院的冲突法规则下无管辖权或……（b）判定债务人既非原判法院所在地居民也不在该处营业，并且未自愿出庭或在诉讼中自愿服从该院的管辖”。
[15]Janet Walker教授就认为，实际上不列颠哥伦比亚法第40节就此阐述得很清楚，而该法并未剥夺判决债权人以提起诉讼方式来申请执行判决的权利，也无法阻止原告提起这样的诉讼并阻止其利用不断发展的国际私法规则。See Janet Walker，Cases and Materials on Conflict of Laws，2000，p．204．
[16]2003年6月29日和10月29日，内地与香港、澳门特别行政区政府分别签署了《关于建立更紧密经贸关系的安排》（简称CEPA）；包括福建、江西、湖南、广东、广西、海南、四川、贵州、云南九个省区和香港、澳门两个特别行政区在内的泛珠三角区域，也签署了《泛珠三角区域合作框架协议》；2008年6月以来，《海峡两岸金融合作协议》、《海峡两岸空运补充协议》、《海峡两岸共同打击犯罪及司法互助协议》，以及新近签署并将实施的“海峡两岸综合性经济合作框架协议”，不仅为两岸全面实现直接“三通”、建立更紧密经贸关系奠定基础，而且可以为两岸构建稳定共同体市场开辟法制保障通道。
[17]1999年5月12日起施行的《最高人民法院关于当事人持台湾地区有关法院民事调解书或者有关机构出具或确认的调解协议书向人民法院申请认可人民法院应否受理的批复》，是针对四川省高级人民法院的请示所作的个案批复式司法解释。该批复对人民法院认可台湾地区民事调解协议作了如下规定：“台湾地区有关法院出具的民事调解书，是在法院主持下双方当事人达成的协议，应视为与法院民事判决书具有同等效力。当事人向人民法院申请认可的，人民法院应比照1998年《最高人民法院关于人民法院认可台湾地区有关法院民事判决的规定》予以受理。但对台湾地区有关机构（包括民间调解机构）出具或确认的调解协议书，当事人向人民法院申请认可的，人民法院不应予以受理。”
[18]在2001年4月27日起施行的《最高人民法院关于当事人持台湾地区有关法院支付命令向人民法院申请认可人民法院应否受理的批复》中，对人民法院认可台湾地区法院的支付令作了规定：“人民法院对当事人持台湾地区有关法院支付命令及其确定证明书申请其认可的，可比照1998年《最高人民法院关于人民法院认可台湾地区有关法院民事判决的规定》予以受理。”
[19]该《补充规定》是最高人民法院为执行《海峡两岸共同打击犯罪及司法互助协议》关于认可及执行民事裁判与仲裁裁决（仲裁判断）的有关规定，维护两岸同胞合法权益，促进两岸关系和平发展，做出的又一重要司法解释。《补充规定》共十个条款，主要从适用范围、案件管辖、举证责任、财产保全、审查程序、审判组织、申请认可及审理的期限等方面作了规范。
[20]“台湾地区与大陆地区人民关系条例”其第74条规定，在大陆作成的民事裁判或民事仲裁判断，不违反台湾地区公共秩序或善良风俗者，得申请法院裁定认可。前项经法院认可的判决或判断，以给付为内容者得为执行名义。在1997年5月对“条例”进行增订和修正时，于第74条增加了一项，规定台湾承认和执行内地的判决和裁决，须以互惠和对等为原则。1998年5月，台湾“行政院”又对“两岸关系条例施行细则”第54条增订一条款项，即“依本条例（两岸关系条例）第74条规定申请法院裁定认可之民事确定裁判，民事仲裁判断，应经行政院设立或指定之机构或委托之民事团体验证。”
[21]此案涉及许某与台湾长泰庄建设发展有限公司借款纠纷，高雄地方法院判决长泰庄公司应付给许某新台币1685万元。该判决于1997年6月5日生效。判决生效后，长泰庄公司没有完全履行义务，许某于1998年得知该公司在上海浦东地区开办了一家合资公司，于是向该中级人民法院提出申请。一中院由审判员组成合议庭进行审查后，按1998年《最高人民法院关于人民法院认可台湾地区有关法院民事判决的规定》与《民事诉讼法》的规定，作出认可的裁定。见《新民晚报》1999年7月16日第6版。
[22]前引[21]。
[23]http：//www．chinacourt．org，2010年8月27日访问。
[24]参见台湾地区“最高法院”二八年度台上字第二三七六号判决。
[25]参见台湾桃园地方法院二四年度声字第一〇三二号民事裁定。
[26]参见台湾地区“最高法院”二七年度台上字第二五三一号判决和二八年度台上字第二三七六号判决。
第5篇：对管理思想的认识范文
【关键词】以效率为本；以人为本；管理思想；变迁
效率从来就是人做出来的。但纵观管理思想的发展历程，追求效率却经历了从单纯注重物的因素到全面关注人的因素的转变，这是管理思想的飞跃性的转变，是人类对管理实践的规律性认识。本文将其归结为这是以效率为本到以人为本的转变，并略做述评。
一、以效率为本的科学管理
18世纪，苏格兰政治经济学家亚当・斯密看到了市场和竞争的调节作用，他认为市场这个“看不见的手”能确保资源得到最好的利用和发挥最大的效能，劳动专业化分工就是市场法则的支柱。从18世纪60年代开始，工业革命飞速发展，科学技术应用到生活的各个领域，管理成为除土地、劳动力、资本之外的第四要素。关于效率，人们不再认为是生产效率这一单一概念（多投入多产出，有投入才能有产出），到了20世纪30年代后，人们提出了第二种效率观念，即资源配置效率。它是指投入不变，配置的好效率就会增长。这得益于人们科学知识的增长和对管理重要性的认识，人们比以往任何时代都更加坚信：科学是对客观真理的认识，是人类走向自由王国的必由之路，而对“科学方法”的推崇，则被认为是人们在认识真理之后解决人类一切问题的金钥匙。
现代科学管理就是在现代化的机器大生产的社会条件下，对科学理念的一种实践。泰勒、法约尔、韦伯掀起了这场科学管理运动。泰勒认为，要有效地完成管理目标，就必须同时贯彻执行以下四项基本原则：一是建立真正科学的劳动流程。通过对工人操作的动作进行科学研究，准确制定出工作定额，而不再凭经验确定工作量和工作流程；二是选择和培养一流的工人；三是将经过挑选和培养的工人与科学的劳动流程相匹配，让每一个工人各自掌握自己工种的各种技术要求；四是促进劳资双方的亲密协作，把利润这块饼做大，并在做大利润的同时，劳资双方都获得更大的利益。这种理论提供了解决企业管理中怎样提高工人的劳动生产率和管理人员的工作效率的方法，从而引起了管理组织中科学方法的革命。法约尔则在管理人员的管理方式上掀起了一次大的浪潮，他提出了管理的计划、组织、指挥、协调、控制五大职能和管理的十四点原则。韦伯创造性地提出他的管理组织理论――科层组织管理理论，他认为，在现代社会，科学技术飞速发展，改变了工作场所的性质，使得劳动分工越来越细，管理工作愈来愈复杂，必须有效发展控制工作的综合机构，形成沟通和协调的系统，划分管理者及其属员的权利与义务，规范他们的行为准则，而管理的等级体系是发挥组织效率和技术效率最完美的形式。
三位管理大师的理论贡献，导致了管理科学的诞生。他们从不同的角度提出了科学管理的方式，推动了生产领域和其他领域效率的提高，为社会创造了巨大的财富。尤其是泰勒提出的工作分析、人事相宜、员工培训、计划与执行分离的思想，法约尔的管理五职能、十四原则的思想，韦伯从组织结构的合理性和效能方面提出的管理理论，至今依然闪耀着光芒。
但是，这种理论导向在实践中的缺陷也是非常明显的。首先，它对人性的研究缺乏科学性，把人看成会说话的机器或者自私自利经济动物，对人的众多社会需求缺乏关注。其次，没有认识到组织环境的复杂性和动态性，过分强调组织形式、成文的法律和规章制度，忽视组织中人的问题，缺乏对人格的尊重和对人的灵活性的重视，组织中存在着严格的等级制度，僵化管理常常使组织缺乏活力，束缚了组织的科学发展。第三，一切以生产效率和经济效益为中心，忽视人的价值、人的需求和人的发展。因此，虽然以效率为本的科学管理极大地促进了效率的提高，但是它以牺牲人性为其代价，加剧了劳资的对抗。
二、以人为本的民主管理思想
从20世纪30年代开始，大量的劳工运动和西方民主思潮的发展，新兴社会科学领域不断产生新的理论，以效率为本的管理思想受到了来自两方面的批评，一是社会价值取向倾向于对人的个性关怀、维护人性尊严的人文主义，二是来自推崇自然本性的伦理主义，批评它忽视人、忽视人性、忽视管理的本质。于是，出现了梅奥的霍桑试验，继而引发了以满足人们多方面需求为出发点的一批管理理论，如马斯洛的需要层次理论、卢因的团体行为理论和布莱克的组织行为理论等等。进入20世纪80年代，特别是90年代以来，随着全球经济的一体化、市场日益自由化和科技的日新月异，对人性又有了新的认识，提出了注重人力资源战略地位的重大思想。
所有这些管理理论，都是随着人们对人性的认识不断深入而逐渐形成的，反映了人类对其自身的认识发展过程，我们把它概括为以人为本的民主管理思想。这种管理思想主要进行了以下几个方面的研究：
1、管理中的人际关系研究
“霍桑试验”通过八年的研究，得出了人是一个“社会人”的结论，他们不仅有追求物质利益的欲望，还有追求友情以及安全、归属等方面的社会和心理的欲望，组织必须积极有效地处理集体中人与人的关系才能提高个人和组织效率。“霍桑试验”研究结果的发表，引发了一场善待员工的革命，为以后研究员工的需求与待遇、领导激励和人力资源管理奠定了基础。不久，在此研究的基础上产生了人际关系学说。
2、人的需要研究
人际关系理论强调人的社会属性，有众多的社会需求，那么人到底有些什么需要，这些需求又是怎样支配人的行动去满足这些需要，如何利用这些需要去激励人们努力工作，提高生产效率，这是人们特别关注的领域。其中最有代表性的观点是马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论。
3、领导方式研究
随着需求动机研究的深入，更多的学者投入到行为科学的研究，尤其是组织中领导行为的研究。研究者发现在影响组织工作效率的众多因素中，领导是最主要的因素。领导的行为方式是以工作为中心还是以员工为中心决定了组织的不同生产效率，不同的工作性质和工作环境反过来又制约着领导方式的选择。其中比较有代表性的是伦西斯•；利克特的领导模式理论、俄亥俄州二维度理论、罗伯特•；布莱克和间•；莫顿的管理方格理论。
4、人力资源开发利用研究
20世纪80年代以来，随着对“人”的高度重视和人性理论的发展，人是生产力中最活跃的因素逐渐成为人类的共识。把人当做一种资源或资本，不断加以规划、培养和利用，是人力资源管理的核心内容，开发人力资源潜能、促进人力资源的可持续发展，成为管理学届非常重要的领域。
这些研究，推动了管理思想的发展，丰富了效率思想的内涵，有效地指导了管理实践。然而，以人为本的管理思想也不是包医百病的灵丹妙药。因为它毕竟是一定社会发展阶段发展起来的管理思想，有着人类自身的局限性，因此不可能解决管理的全部问题，也不能完全适应社会发展中产生的各种矛盾冲突。有些理论甚至被形而上学思想所禁锢，忽视了组织行为中人性的复杂性，片面夸大它在管理实践中的有效性，受到实践规律的惩罚。
三、以效率为本与以人为本应当走向融合
“以效率为本”的管理思想是以“经济人”为人性假设，认为人只受经济利益的驱动。“以人为本”的管理思想是以“社会人”、“复杂人”为人性假设的。二者都有其科学的一面，但效率主义忽视了人的其他需求，人本管理思想又片面强调人的因素，幻想通过建立良好的人际关系、满足人的需要就能提高生产效率，这是不切实际的。我们既要看到它们科学的一面，又要甄别它们的不足。把先进的管理精髓融合起来，博采众长，扬长避短。
事实上，效率和效益从来都是人类追求的价值目标。效率主义更倾向于采取科学的措施使组织更富有效率，人本主义则把注意力放在人的情感和其他的心理因素上，强调人的需要，研究行为的动机，注重人力资源的开发，最终目的还是为了提高组织的效率和效益，因此效率主义和人本主义在最终的目标上是一致的，在当代科学高度分化、高度融合的趋势影响下，完全应该将组织内外环境、各种因素进行综合思考，用整体优化观念、合理组合观念、动态平衡观念、开放与闭合统一观念来指导我们的管理实践。既要把科学分析的方法应用到计划、组织、指挥、协调、控制的管理行为之中去，按科学办事，又要关心人、尊重人、爱护人，把人的成长和组织的发展融为一体。因此，这两种管理思想不可避免地要走向融合，只有博采众长，科学整合，才能促进管理的民主化、科学化和专业化，让科学的管理思想有效指导我们的管理实践。
当然，任何管理思想都根植于一定的社会文化土壤之中，都割不断与历史传统的联系，并且总是在继承中发展，在发展中继承。管理全球化的今天，我们在学习这些管理思想、改造我国原有的管理思想和体制的过程中，都是取其精华、为我所用的过程。我们必须把现代的先进管理理论与中国实际情况结合起来，不断地创造更高的生产效率，不断地促进人的更加全面、更加和谐、更加自由的发展。
【参考文献】
[1]丹尼尔•；雷恩.管理思想的演变.中国社会科学出版社.
[2]张绍学，杨明亨，范钛.现代管理基本理论和方法.四川大学出版社.
[3]黄维德，董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.
[4]杨天平，衷发明.科学管理与人文管理应当走向融合.教育与现代化，2002.4.
第6篇：对管理思想的认识范文
摘要：中国古代管理思想史的研究，必须要考虑的问题就是关于中国古代管理思想的阶段划分。本文试图在总结各类教材的基础上，提出对于中国古代管理思想阶段划分的建议，并阐述每个阶段可供研究的具体内容。
关键词：中国古代管理思想 ；阶段划分；内容概述
作者简介：朱绪健，男（1986-），山东济宁人，山东大学政治学与公共管理学院行政管理研究生，研究方向为行政理论。
[中图分类号]：K2[文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139(2011)-18-0124-02
一、已有的几种划分类型
在为数不多的著作中，基本上形成了以1840年之前的中国古代管理思想的共识，对中国古代管理思想的阶段划分有如下几种：
1、单宝：《中国管理思想史》
国内较早系统研究中国管理思想的学者是单宝，在《中国管理思想史》书中，分为两大部分，上编为“中国管理思想的产生和发展”，下编为“中国管理思想的承接和融合”，两者分野于宋元时期。但是纵观整本书，并没有给出这样划分的理由。
2、潘承烈、虞祖尧等：《振兴中国管理科学》
该书是对中国管理思想具有开创性研究的著作，对中国管理思想有系统而深刻的认识。作者认为“中国古代管理思想的主体矿大体上可以分为以下五个阶段”：1）产生萌芽阶段，大体上相当于夏商西周三代。2）繁荣形成阶段，相当于春秋战国至秦始皇统一六国。3）制度化和定型阶段，大体是从秦朝到唐朝。4）略有进步，停步不前阶段，大体上是宋元两朝。5）衰落时期，即明清时期。两位管理学大师的划分，遵循了事物发展变化的普遍规律：产生―发展―定性―停滞―衰落，明确地给出各个阶段的特点，对中国古代管理思想史的阶段划分作出了重要贡献。
3、王德清等：《中外管理思想史》
书中将中国古代管理思想部分划分为三个阶段：先秦时期、秦汉到宋元时期以及明清时期。这种宏观的划分方法忽略了一个重要问题，就是古代中国的管理思想，并不是只有在统一的中央政府时期才大量涌现，在北方少数民族大量涌入中原的过程中，也存在着很多管理思想，尤其是改革创新等管理思想，例如鲜卑族的汉化，蒙古族的汉化。
二、一种可行的对中国古代管理思想的阶段划分
对于中国古代管理思想的阶段划分，笔者认为可以把中国古代管理思想划分为六个阶段：先秦、秦汉、魏晋、隋唐、宋元和明清时期。这样的阶段划分，具有以下优点：
1、仅罗列时间不去定义每个发展阶段的特点，具有开放性。每个发展阶段肯定都有自身的特点。但从目前对于中国古代管理思想的研究深度来看，定义每个发展阶段的时机还不成熟。随着对中国古代管理思想研究的不断深入，人们对各个阶段的理解和认识也会不断加深，如果在这个时期就给每个阶段加上一个固定的名号，对于以后的研究会造成约束，限制了这门学科的发展。这种划分也符合中国管理思想的中庸之道。
2、遵循了古代中国历史发展的客观事实。古代中国历史的发展，实际上交织着中原农耕文明和北方游牧文明的冲突和融合，在管理思想发展过程中也必须考虑这个问题。这六个阶段的划分，实际上可以看做是中华文明分合的历史过程，分合的划分更能够解释管理思想发展过程中的某些深刻的变化，例如从东晋偏居江南开始，到隋唐统一而结束的门阀制度和九品中正制。
3、将魏晋时期单独列为一个阶段，有助于更好地理解中国古代管理思想的发展。魏晋南北朝时期，实际上是中国民族融合的关键时期，在这一过程中，古代管理思想的发展主要包括三个方面：1）汉族内部在争夺天下的过程中，出现了很多著名的管理人才和案例，如曹操、诸葛亮、孙权等，以及隆中对、火烧赤壁等经典案例。2）少数民族涌现了很多出色的管理人才，包括一些出色的君臣，他们努力学习汉族管理制度和文化。3）这一时期不可忽略的一个重要问题就是佛教的本土化和兴盛。佛家思想对于中国人的管理思想有着重要的影响，像因果报应、众生平等、积德行善等，在魏晋时期，一些僧侣为了在中国更好地传播佛家思想，开始了对印度佛教教义的中国化理解，并积极向统治者推荐佛家的管理思想。
三、中国古代管理思想各阶段概述
1、先秦时期：是中国古代管理思想形成的重要时期。先秦诸子百家的管理思想，是在《周易》和《尚书》两大源头的基础上发展而成的，其中儒家、道家和法家对后世的影响最大。儒家代表是孔子、孟子、荀子，三人从人性论、礼制和法制以及人才管理方面都提出了重要的思想；道家代表是老子和庄子，两人提出治国应当追求终极的“道”，顺应自然，因势利导，无为而治，这样就能达到“治国若烹小鲜”的理想状态；法家代表是商鞅和韩非，前者主要是由于在秦国实行严厉的法律和耕战制度，使得秦国崛起于诸强，后者则是法家集大成者，将“法”“术”“势”相结合。兵家的孙子，重视战略管理，提出“道”、“天”、“地”、“法”、“将”五种决定战争胜负的重要因素；墨家墨子提出“兼爱”、“非攻”、“尚贤”；另外商家、纵横家以及管子等人都提出了相应的管理理论。
2、秦汉时期：秦始皇统一六国后，李斯实行了多种保障专制主义中央集权的政令，对后世中国管理制度产生了深远的影响。汉代则是中国主流管理思想取舍的重要时期，汉初统治者实行了“黄老之学”，汉武帝时期，由于国力逐渐强盛，汉武帝采用了董仲舒提出的“罢黜百家，独尊儒术”的思想，并以儒家思想为核心，形成了“大一统”的思想体系，第一次为汉文化贴上了儒家思想的标签。
3、魏晋时期：这一时期的管理思想，正如上文所述，在管理实践、少数民族汉化和佛教管理思想的引进方面有较大发展。
4、隋唐时期：隋唐时期是中国古代封建社会的繁荣时期，也是各种封建制度逐渐确立和成熟的时期，这其中包括对后世影响极大的科举制度、三省六部制和租雇调制。这一时期出现了许多具有雄才伟略的统治者，包括隋文帝、唐太宗、武则天等人，他们在人才管理和对少数民族关系上的管理智慧，都为后世所称道。
5、宋元时期：这一时期，由于国家处于分裂和重组时期，很难在全国范围内形成有效的管理，所以管理思想发展也较为缓慢。北宋自赵匡胤“杯酒释兵权”之后，“冗兵冗员”，虽然出现过一些效率很高的武官和力图改革的文官，如范仲淹和王安石，但对于“积贫积弱”的现象总是无济于事。南宋时期商品经济快速发展，出现了以叶适为代表的，提倡“藏富于民”的思想家。元代开国时耶律楚材一些管理措施推动了蒙古族的汉化。
6、明清时期：明代是中国古代管理思想发展的重要时期，中国封建制度出现了“两极化”的趋势，一方面统治者不断加强中央集权，以厂卫特务制度为代表，另一方面改革和变法不断被提及并付诸实践，新旧势力之间通过变法进行博弈，其中以张居正为代表。清代前期形成了“康乾盛世”，其中蕴含了很多治国之道。但是封建制度已经完全腐朽，进一步的专制主义中央集权也无法挽救，管理更多的是作为一种手段而出现，缺乏长远战略的管理人才。与此同时，西方却越发强大，现代化的浪潮不可不免地席卷到中国，使得中国自1840年进入了近代史阶段，中国古代管理思想独立发展的阶段就此告终。
参考文献：
1、单宝：《中国管理思想史》，上海：立信会计出版社，1997
2、潘承烈，虞祖尧等著：《中国古代管理思想之今用》，北京：中国人民大学出版社，2001
第7篇：对管理思想的认识范文
【论文关键字】管理思想 德育管理 儒家学校
1前言
随着时代的发展，社会信息化高度发达，国际社会、经济的竞争更加激烈，各国各民族多元文化、多元价值观的冲突也将更加激烈，青少年的思想意识也将更为复杂多变，德育管理工作还是存在一定的不足，学生的主流思想严重缺失，思想教育活动并没有实现应有的目标，教育目标没有真正的实现，思想教育效果不能真正体现，分析产生这些不良现象的社会根源和思想根源，当代学校德育教育的方式方法必须进行改革，在探索改革的道路的过程中，发现中国传统的儒家管理思想，特别是孔子的思想理论和孔子的管理思想，从目标到方法，都对我们今天的学校德育管理工作有着重要的指导意义。
2儒家管理思想概论
2．1儒家管理思想的核心内容
儒家管理思想十分重视人在管理过程中的地位，可以说对人的管理和施行管理的人是儒家管理理论的核心。有了人才有管理，一切管理活动都是围绕着治人而展开的。孔子儒家管理思想的核心内容是仁、礼、中庸。仁主要是社会管理伦理学说，即所谓仁爱、仁义、仁政等。如孔子提出为政以德，他用仁把所有的公共管理规则统率起来。仁的学说反对管理生活中的苛，宣扬人类之爱的管理思想。他用爱人观念加强血缘联系，消除内部冲突，同时也有差等地把爱人观念按宗法模式扩展到整个社会。礼即礼仪、礼节、礼教，是维护封建管理等级制度和秩序的伦理规范。也具有处理管理主体的道德信条，这些规范一方面可以成为管理群体团结和谐的积极力量，另一方面则发展为管理式的繁文缛节和极端苛刻的纲常名教，中庸是一种管理思想、方法，讲究不偏不倚、执两用中、适量守度，其基本精神是通过折中调和的手段，达到消除管理矛盾，避免管理冲突，稳定管理秩序的目的。对于如何管理，儒家采取的是“仁、“德”和“礼”。”仁”是儒家理论的核心；“德”、“为政以德”是儒家的重要管理思想“礼”是儒家管理思想外在的管理规则。
2．2中国儒家传统管理思想的起源和发展
社会分工之后，中国早期的管理活动和行为得到了迅速的发展，逐渐产生了儒、法、道、墨、兵、农等学说，其中儒家管理思想全面继承和发展了华夏文化，反映了经过华夏生活的汉民族的共同心理和愿望，上古时代的管理意识和实践通过儒家管理思想的改造、创新而走向文明社会。
中国儒家管理思想作为一个独立的体系形成是通过孔子完成的。孔子管理思想产生的历史阶段是中国奴隶制与封建制剧烈冲突的时代，他第一个从理论上总结了奴隶制社会的管理经验，第一个系统地整理、总结了中国的传统管理文化，用了半个世纪的时间去传播这种管理文化，正是这两个总结，奠定了孔子在中国管理思想史上的地位，引来无数后人的颂扬和批判。应当说，孔子的儒家管理思想诞生初期，只是一种理性细胞，还不具备指导社会管理实践的职能。要使它逐步成为封建社会管理活动的主导思想，需要后人全面地发展和继承。这项工作，首先由孟子完成，战国中期，孟子继承和发展了孔子仁的管理价值理论。他主张用仁义去管理经济，用仁政来发展管理，而开拓管理旨在富乐民生，仁者无敌基于管理成功。继孔孟之后，儒家管理思想成为了当时社会的正统管理思想，但还没有真正在统治者意识中起到主导作用。西汉建立之后，统治阶级急需恢复生产，发展经济，消除各种学派间的斗争。因此，必须扶正统而废百家，以适应当时中国历史发展的需要。西汉管理思想家董仲舒做为孔子的继承者，用阴阳五行的管理理论达到了这个目的。他以儒家为中心，借天道说人事，贯穿神权、君权、父权、夫权，形成封建神学体系。北宋中期，以朱熹、二程为代表的宋明理学又再次对儒家管理思想进行了系统改造，他们以孔孟的管理理论道德学说为基础，从宇宙本源出发，来阐明社会管理行为的目的和功利准则，在对中国封建社会管理主体关系、精神意识等问题上，都提出了较完整的管理哲学体系。总之，儒家管理思想经过一代代儒学学派的继承、改造和发展，并通过国家强制手段宣扬传播，占据了社会管理行为的主导地位，并成为千百年来流传最广泛、最深入人心的管理思想。
3当代学校德育管理的现状及产生这种状况的原因
3．1学校德育管理现状
德育是指教育者根据现代社会的要求，有目的，有计划地对受教育者施加一定的现代社会的政治思想、道德等方面的影响，并通过其品德内部矛盾运动，以使其养成与现代民主政治、市场经济及现代法制等现代社会相契合及所期望的品德的教育活动。
当前当代学生的思想政治状况的主流是积极、健康和向上的。但长期以来，由于应试教育的影响，学校德育教育的管理往往流于形式，主要表现在以下几个方面：
(1)学校对德育工作普遍存在认识上的误区：重外延，轻内涵。一些人把德育教育简单化、表象化，认为所谓主课学好了，有了好的考试成绩，道德自然会提升，一味强调的”素质”出现片面性，其结果往往是外延较大，内涵较浅，忽略了德育教育管理工作在促进人性境界提升和理想人格塑造方面的重要性。
(2)学校对学生德育教育的引导不够。学校德育教育的实效性不强，思想政治教育与学生的思想实际结合不紧，教材滞后，缺乏吸引力和说服力
(3)学校的德育教育管理工作与家庭教育不能有机统一。
总之，学校德育管理的缺失导致学生在心理承受力，价值观念，自信心以及综合能力等诸多方面都存在明显的缺陷：“受挫力不足、对物质生活追求畸形、自信心不足等等这种缺失某种程度上影响了青少年学生的全面成长。
3．2导致学校德育管理缺失的原因
(1)学校对学生思晶教学缺乏足够的重视是影响德育教育的第一因素。从目前学校的思想政治课教学隋况看，课程教学基本上为学校行政管理人员或其他科目授课教师兼任。思品教学人员的配备隋况不难看出思品学科在学校学科教学中的地位是何等的低下。由于缺乏应有的重视，由于缺乏必要的学科教学交流，思品教学自始至终都是学校教学中最薄弱的环节。思想品德教学时常被其他学科挤占、兼任领导误课现象屡见不鲜。期中期末考试前取消思品课的现象更是家常便饭。
(2)教学方法枯燥单一是影响德育教育的第二因素。学校在对学生进行德育教育时，过分强调了其思想说教陛，正是这种思想性的语言上过分强调，反而限制了其思想性的真正作用。随着人们生活条件的逐步提高，小学生的心理成熟时期大大提前，逆反心理愈来愈严重，传统的枯燥乏味的、脱离学生实践的纯说教式教育已被孩子们所唾弃，使得严密科学陛的现代社会科学知识成为了不被人接受的说教工具，引不起学生的学习兴趣，从而失去了它作为日常知识的严肃性，也失去了它的思想的可信性。
(3)教育主管部门忽视德育教育成为致命因素。德育教育应该贯穿于整个教育过程。纵观世界各国教育史，思想教育都是从儿童时期抓起。而作为我们国家的教育管理部门却对德育教育管理的重视程度不够，先有人教出版社余桂元等发出否定岳飞、文天祥的言论，北京部分小学撤掉小英雄赖宁画像，后有上海市教材及人教版新教材删除了曾激励一代人成长《赖宁画像》。正是由于我们的教育主管部门不重视教材的德育教育作用，使得我们目前的学生德育教育管理不尽如人意。当代学校德育教育管理的现状应该引起我们的思考。
4中国儒家管理思想对学校德育教育管理的启示
4．1把儒家管理思想融入到学校德育教育管理中的意义
儒家思想历经几千年而依旧充满生命力，对我们今天的教育活动，有着指导意义。我们在教育领域，在很多时面临着育人过程中各种困惑，在社会生活领域，也经常面临者社会风气的恶化、社会公德的缺失、在政治生活领域，也会无奈于意识形态的主流思想地淡化。所有的这些困难都可以使我们积极思考孔子的儒家思想的现实意义。儒家的管理思想对于学校德育教育工作具有两个方面的重要意义。一方面，儒家管理思想中蕴含的哲理，从宏观上可以为当今学校德育工作提供某种方法论启迪，另一方面，儒家管理思想反映管理—般规律的合理内容，在微观匕对于学校德育教育管理工作的操作过程具有极为重要的意义。
首先，有利于创建学校德育教育工作的管理体系。学校德育教育管理工作是一个有机的系统，包括管理目标、管理过程、管理原则、管理模式、管理方法等。各个方面因为特定的内容和功能而自成系统，各个方面又因为相互作用而互成系统。我们既不能把管理的诸要素孤立起来，更不能把管理的诸要素对立起来，而是必须使它们保持必要的张力。同时，学校德育教育管理体系是一个开放的系统，这就要求管理的诸要素在横向上相互作用，也要求管理的诸要素在纵向上发展变化，永远不能停止在～个水平上。只有正确把握管理要素的相互关系及其变化，才能不断完善学校德育教育工作的管理体系。
其次，有利于创建管理者与被管理者之间的融洽关系。在学校，管理者与被管理者之间的融洽关系表现为共同理想、共同目标、共同利益在认识上的高度统一，以及由感情融合、心灵相通而达成的行动上的配合默契。学校德育教育工作的管理者与被管理者，虽然角色不同，地位各异，但处于这个统一的共同体之中。共同体融洽与否，关键取决于管理者的管理观和管理实践，《论语》强调“正己正人”，就是要求管理者要设身处地地为被管理者着想。儒家的管理思想，如果能够内化为学校德育教育工作管理者的自身素质，那么，在德育教育中就更容易营造出一种融洽的人际关系。
最后，有利于提高德育教育工作的管理效率和水平。学校德育教育不同于学科教学，它具有德性教化的功能，所实施的是转变人的思想、提高人的觉悟的工程。因此，其效率和水平不宜单纯用数量标准来衡量，而应该以质与量之统一的“度”作为进行德育教育评价的一个重要尺度。德育教育的管理目标、管理过程、管理方法等需要掌握适度”标准。
另外，儒家十分重视人在管理过程中的地位，可以说对人的管理和施行管理的人是儒家理论的核心。有了人才有管理，这种观点和儒家的哲学是分不开的。一切管理活动都是围绕着治人而展开的。在学校德育管理中以学生为核心，有利于激起学生的主人翁意识，从而增加责任感和使命感。
儒家在管理上偏重于礼和中庸，认为这是达到管理目的的重要手段。在中国几千年之前就明白了整体大于部分之和，人和动物的根本区别是人能群一一分一一义，群是建立组织结构，分是实行分工，而人之所能建立组织结构和实行分工合作的根本原因是人与人之间存着“义”。当群体建立起来后利用分来进行分工，再用礼来规范，用中庸来协调，使组织高效运行。将这种思想运用到学校的德育管理中，有利于增强学生的集体意识、分工合作意识，杜绝自由散漫和小团体主义。
4．2对在学校德育管理中融入儒家管理思想的有益探索
儒家管理思想所涉及的主要是国家、社会等宏大的、抽象的范围，而其基本精神则对于学校德育教育管理具有借鉴意义。在学校德育教育中运用儒家的管理思想，首先需要明确其适用范围，并联系实际，举一反三、触类旁通地思考。只有这样，才能领悟出有助于研究新情况和解决新问题的新方法。
4．2．1儒家管理思想中的“仁对现代学校德育教育管理的启示
“仁爱作为儒家管理思想的核心，有利于缓和管理者与被管理者之间的矛盾，并在二者之间建立和保持一种比较和谐的关系“仁爱有利于在管理内部各成员之问形成亲密的情感联系，从而产生强大的凝聚力，一句话，“仁爱有助于实现管理的目标。“仁爱管理是对管理主题提出的基本要求，即是说，管理者要具有一种“恕道精神。所谓“恕道”，从积极的方面说，是指管理者要立身于社会，在事业上成功发展，同时也要帮助别人立身于社会，从消极的方面说，就是管理者自己不愿意做的事，也就不要强加给别人，正所谓“己所不欲，勿施于人”。恕道”精神的特点在于，凡事都要做到推已及人，对人尊重。管理者具有恕道精神，管理就能收到预期的效果。
儒家的“仁爱”管理思想对于学校德育教育的管理不无指导意义。学校德育教育的对象是人，其管理具有双重指向性：既要面对学生，也是面对管理者自己。管理者不但要管好学生，更要管好自己。为此，管理者必须有一颗“仁爱之心。“仁爱”是做好管理工作的出发点，也是做好管理工作的前提条件。孔子说“躬自厚而薄责于人”、“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从。管理者一要严于律己，二要率先垂范，以身作则。如果管理者说的是一套，做的是另一套，这样的管理者在学生中就不会有威信。正人需先正己。管理者要用自己的模范行为去影响、感化、教育和说服学生，成为带动和激励学生实现学校目标的榜样。正己，首先要求管理者正确地认识和对待自己，同时也要求管理者正确地认识和对待学生。管理者能严以律己固然好，但同时必须爱护学生、关心学生。对于学生身上存在的问题也要正确对待，如果一见学生的缺点和错误就指责、训斥和惩罚，缺乏与人为善的态度，那么，不仅学校内部和谐的人际关系难以形成，相反会造成师生关系离心离德、紧张疏远，甚至失去学生对老师或管理者的信任和支持。孔子说：“宽则得众”。待人宽厚，能赢得人心，也是营造融洽的人际关系的重要条件。所以，学校德育教育的管理者，在严以律己的同时，还要有宽以待人的胸怀和作风，对德育工作中发生的问题，管理者首先要深刻检查自己并主动承担责任。
4．2．2儒家管理思想中的“礼”对现代学校德育教育管理的启示
有了“仁”的存在就可以成为人了，但是“仁还不能单独存在，孔子认为“仁的实现必须通过“礼”来表达和实现。《论语》中有载：有子日：其为人也孝弟，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝弟也者，其为人之本与。”为人孝弟(悌)是孔子和儒家学说所倡导的两个基本道德规范，孝是子女对父母应有的态度悌是弟妹对兄长应有的态度。“知孝悌”是孔子“礼”观念的核心内容。在学校德育教育管理中以”礼”为核心理念，用礼制、礼乐追求管理体制的合理化。激发学生的逻辑判断的潜在能力，让他们能够自觉地从理智上求真。其要旨是追求符合天时、地利、人和的规律性，以富于人文精神，合乎人性的礼制和札乐来规范学校秩序，用礼制约束人，用礼乐营造好学、敬人的氛围。孔子的治道强调”正名，要求做到”名正言顺，各司其职，做到”君君臣臣。
父父，子子”，体现在学校德育管理中也就是说管理者与被管理者要各自与其色、职务相称，也就是其”实”与其名相符合。而且”不在其位，不谋其政”，用完善的层级制度和制度的文化氛围约束各成员。礼乐的关键性作用在于形成一种敬的氛围，敬重自己的组织角色或职司，敬重老师，尊重学生，使组织秩序井然，能成大事。可见孔子治道之首，即制度化的组织治理。而决不是人们所附会的随意性极大的所谓”人治”。现代学校德育教育管理的实践也表明，构建完善的学校管理体制和制度，以及营造好学氛围，具有基础性作用。
4．2．3儒家管理思想中的“中庸”对现代学校德育教育管理的启示
综观儒家管理思想，“中庸之道”颇具影响力。“中庸之道”作为一种社会管理方法，强调管理适当适度、恰到好处，主张管理范围合理、不偏不倚。孔子的中庸哲理，讲的是无不不及，它的实际应用，就在于认识和掌握事物的“度”。从实质上说，“中庸”就是“适度，就是要把“时中”与“权变结合起来。“时中就是原则性，“权变就是灵活性。“时中”与“权变的结合也就是原则性与灵活性的结合。正因如此，“中庸管理方法有利于实现管理目的它可以使人与物的管理处于合理的最佳状态，发挥最佳效益。与此同时，作为管理方法的“适度”并不是绝对的，它会随着时间、地点的变化而变化。因此，要使管理工作合于“度”，在方法上绝不能一成不变，而需要根据时间和条件的变化而进行适当的调整。
“适度”是一种管理方法，更是一种管理艺术。在现代学校德育教育管理实践中，如何认识和掌握事物的“度至关重要。“适度”贯穿于学校德育教育的全过程，学校德育教育的正确决策需要“适度，学校德育教育的方法运用需要“适度”，学校德育教育的激励机制也需要“适度。现代学校具有开放性特征，其德育教育必须考虑条件的变化。学校面临的内部条件和外部环境，都经常处于不断变化之中，德育教育工作的管理方式和方法不能一成不变。在这里，能否适应条件的变化而改变德育教育的管理方法，实质上就是一个适度的问题。可见，为了使学校德育教育达到预期目的，在管理实践中要特别注重对“适度”原则的正确把握。
4．2．4儒家管理思想中的“德、“义”在现代学校德育教育管理中的应用
《论语?为政》中开篇就讲：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”，这段话道出了强调伦理道德的巨大价值，一个人一旦有了仁德，就像天上的北斗星一样，满天的星辰都会围绕着你，听从你的指挥。所以“德”是建立管理者权威的关键所在。只有制度权力是不够的，必须要有道德感召力。
在孔子看来，“知”体现着个人对外在的道德要求和伦理规范的认识程度和水平。—个人对社会伦理关系和道德原则没有一定的认识，就很难具有高尚的品德。所以对学生进行道德教育和思想教育，首先从社会伦理方面人手。—个人有了较高的社会伦理修养，那么他也许不会成为—个对社会极有贡献的人，但是他起码不会成为—个危害社会和他人的坏人。
另外，在学校德育教育管理中要以义”为核心理念，激发学生的价值判断的潜在能力，让他们能够自觉地在意志上向善。孔子说：惠则足以使人。这是说利益和好处能够驱动人去做事，在学校德育教育管理中可以采取适当的激励措施，但要注意“度的原则。《中庸》日：”羲”者，宜也。”义”就是受道德制约而有度的”利，这样获取的利才是善的。因此必须以有约束的”利”，也就是”义”来替代毫无约束的”利”。这对于教育学生树立用正当的方法获取利益”的价值观，具有根本性的意义。
5结语
第8篇：对管理思想的认识范文
从整体角度分析，在实施人本管理的时候要加强对图书馆地位的重视，将馆员作为图书馆管理的基础与核心。一般而言，人本管理的参与者并不是简单的权利掌握，而是在管理态度上要对所有的馆员进一步明确，使其能够对图书馆管理工作进行思考，将图书馆的工作作为主要的内容，使其能够形成自上而下的工作秩序，只有如此，才能从本质上调动馆员的积极性与创造性，才能实现馆员决策图书馆事物，保证图书馆得以顺利发展，实现人本思想。
2人本管理思想在高校图书馆管理中的重要性
2.1人本管理思想是确立高校图书馆全员办馆的主要方针
人本管理思想作为高校图书馆的办馆方针具有一定的舆论导向、体制导向以及政策导向。其中，舆论导向往往从宣传教育方面开始，提高图书馆员的主人公精神;体制导向是建立全体员工民主管理的基本体制，方便各级人员为图书馆的管理出谋划策;政策导向则能够调动起人们的积极性与创造性。对高校图书馆的管理人员而言，在积极管理的同时，将服务意识，人本管理思想融入其中。
2.2人本管理思想是高校图书馆人力资源开发的保证
在图书馆管理中只有坚持人本思想，才能从本质上开发人的潜能，开发人的创造力，为高校图书馆的后期发展奠定良好的战略基础。其中，在以人为本的管理思想中，高校图书馆要从根本上吸收大量的人才，充分发挥人才的重要作用，保证高校图书馆人员成为管理的主体。
2.3人本管理思想是创造和谐氛围的基本思想
在人本管理思想基础上，积极创造和谐氛围是关键因素。高校图书馆作为一个综合性系统，其学科门类比较丰富，人员比较复杂，由于图书馆人员受教育程度、实践水平以及认知能力不同，对事物的认识则有所不同。因此，为从根本上保证图书馆工作的顺利发展，必须将人本管理思想融入其中，积极营造一种和谐、尊重、信任、支持的氛围，进一步激发广大馆员的管理兴趣，将人本管理思想的基本内涵进行展现。
3人本管理思想下高校图书馆管理创新的举措
3．1采取激励措施调动馆员的积极性
采取理想激励的方式，将理想教育作为激励的主要手段，帮助馆员树立正确的社会理想，并且能够将个人理想与社会理想进行整合。其中，在理想激励中可以通过目标激励的方式，其内容是利用榜样的力量进行激励，通过树立典型人物，让馆员寻找到属于自己的镜子，并从本质上增添决心与信心。此外，还可以通过培训激励提升馆员的积极性，让馆员能够承担起更为重要，更加富有表现力的工作。
3．2在人本管理思想下开展思想政治工作
从社会发展的角度出发，思想政治工作是我国革命与事业发展的基本手段，是当前我国高校图书馆管理的主要特色内容，其主要的内容是在思想的指引下能够激发劳动热情，改变人际关系。此外，将人本管理思想融入到图书馆管理之中，能够创造出独特的图书馆精神以及图书馆职业道德，使图书馆管理具有灵魂，进一步推动图书馆管理人员思想的进步。
3．3利用人本管理思想建立中国特色图书馆文化
每一个高校图书馆都具有属于自己的图书馆文化，该文化是在馆员长期管理实践中所形成的一种价值表现，具有明显的特性，能够实现图书馆的战略目标与服务管理，在图书馆管理中发挥了极其重要的作用。其中，积极利用人本管理思想能够对图书馆价值观念进行整合，能够全方位、多角度地对高校图书馆馆员进行人生观、世界观、价值观的教育，能够进一步提升职业道德素养。此外，在积极利用人本管理思想中，将文化建设作为其基础，使馆员能够在共同的氛围中形成一定的意识、观念、工作作风，培养高校图书馆形成积极向上、独具特色的图书馆精神。
3．4利用人本管理思想制定切实可行的图书馆制度
实现图书馆文化的创新离不开规章制度，众所周知，在传统文化的影响下，我国图书馆的管理模式比较单一，缺乏主动性。在人本管理思想中，能够将图书馆管理不再局限于管理模式与管理方式上，而是积极引入人本思想，引入市场机制，实施开放型的管理，充分发挥出市场的调节作用。另外，图书馆可在适当的时候招聘优秀管理人员，使其建立一种能者上、平着让、庸者下的管理机制。
4结语
第9篇：对管理思想的认识范文
在市场经济快速发展的态势影响下,对企业的内在管理系统提出了更严格的要求,企业只有持续不断地完善本身内在管理机制,才会在目前严峻的经济背景下完成自我的长远发展.企业领导者应该采取多元化的创新管理策略,削减经济态势以及市场环境对企业发展产生的制约.另外,目前的企业管理思想在一定层次上制约了企业的经济发展,不能为企业指明前进的道路,领导者一定要对传统的企业经济管理系统进行改革,增强对企业经济管理体制的创新,建立一种适应当前经济发展的管理系统,提升企业的竞争观念,努力实现与市场经济发展步调一致.
1 新背景下企业经济管理创新的必要性
企业的经济管理行为是一种生产力的表现形态,还是对企业的能源配置实行综合和优化的重要手段之一.目前社会正处在市场经济的深入进步时期,科技力量在每个范围的应用越来越显着.不仅如此,电脑、网络、技术经济的意义也全部表现了出来.在如此重大的社会背景下,企业对经济管理行为进行革新是不容置疑的.
从理论上来看,不同企业,它的运营环境也不同,所以有关的管理系统也是有区别的.可是,制约经济管理工作的因素却大体上是一样的.具体说来,主要有下面几个方面,首先,经济国际化的影响.其次,电商技术的影响,重点体现在互联网上.这两方面相互制约之下,企业的运营环境有所变化,外界环境逐步开放,使得市场竞争一步步增强.这种形态对我国的企业来说,不仅是机会还是考验.由此看来只有提高经济管理工作技能,才可以迎合时代潮流的变化,从而实现企业的长远发展.企业的经济管理并不是一项轻而易举的工作,管理创新是一项多元化的创新,这对于企业提高自身的竞争力,实现对成本的节约控制,完成企业经营收益的最大化目标都是非常重要的.所以说,经济管理的创新,是企业发展的必由之路.
2 新背景下企业经济管理中存在的问题
2.1管理思想滞后
中国企业虽然大部分都在市场化的巨大压力以及国家市场经济体制的变革面前已经深入地认识到经济管理的关键作用,可是却还没有在现实管理中得到落实,在经济管理的协调组织力度上还很不够,在企业经济管理的战略性与紧急性上依然缺乏充分的关注和认知.而一部分已经有了先进经济管理思想的企业又不确定怎样去联系本企业的具体情况,正确、积极地运用先进经济管理思想来指导实际的工作.
2.2经济管理体制不健全
尽管大部分企业参照管理体制革新实施了有关制度的重设,但在现实的管理程序中却没有体现出任何效用,常常只是单一的流于形式.在当前的新背景下,企业的进步远远大于预期,这也就间接地致使企业的管理制度与实际背离,当经济管理上出现困难时,也就没有办法采取有效合理的对策进行解决.
2.3企业经济管理缺乏有效的内在管控
由于我国的大部分企业还广泛存在着内在的管控目标定位不高、许多目标太过单一化以及表面化,没有办法形成科学的内部管控的规范系统,也就对企业缺失整体的协调指挥体制.许多企业甚至感觉企业内在管控还只是维系在内部财务的控制管理,这就是典型的视线范围太过狭隘,可是单一的财务管控是远远不足以应对企业整体的经济管理,这种方式有很大的受限性,经常会导致企业的资源和财产产生损失,甚至给企业的经济管理留下严重危害.
3 新背景下企业经济管理的创新策略
3.1创新企业经济管理思想
为了解决目前企业经济管理上存在的问题,企业管理者要实施创新,首先要对企业的经济管理思想实施创新,加速企业管理思想的改变,为企业的经济行为供应科学的管理思想.目前企业滞后的管理思想对企业的经济行为产生了消极影响,还有企业经营者管理思想落后、竞争意识薄弱,这些都阻碍了企业的长远发展.所以,要想对企业经济管理思想实施创新就一定要对企业的整体意识实施创新,把它作为加速经济管理创新的根基.经济管理思想的创新一定会让企业固有的滞后管理理念被取缔,进而用科学的意识和方法指导企业经济管理的创新,实现企业管理技能的提升和变化.
3.2以人为本,加强人力资源的开发和培养
现代企业的经济管理创新要认识到人力资源已经变成企业获利的核心因素,只有以人为本,实施人本创新,更好地进行人力资源管理,才能更好地完成企业高效的经济管理.这就表示要为企业人员提供人文关爱,重视员工,关注科技,为企业的经济管理创新打造更为和谐的人文环境.还有,我们也要重视对人力资源的开发和培养,尤其是对技术人员、管理人员等的培训,正确地运用激励手段来提高企业员工的工作主动性与开拓性.只有借助更好的人本管理,吸纳人才,加强人才的工作能动性,在员工内心世界出现强烈的企业归属感和认同感,更好地发掘出人才的工作潜质,才能为企业的经济管理提供保证.
3.3管理体制创新
针对一家企业来说,其日常运营与经济管理工作顺利执行的根基就是设置明确的制度章程.所以,企业的经济管理实施创新,就一定会遭受经济管理体制的制约.要想切实实现创新的经济管理体系,就要对有关的制度章程实施改革.从这一系列情况出发,企业应该整体考虑目前市场的发展态势,同时顾及到自身企业的实际运营情况,之后对目前的经济管理体制实施重组,使其更加健全、更具备可操作性.这样的话,就可以给企业实施的管理行为提供根基,进而保障企业的经济收益持续增长.
3.4加强企业的监督管理系统
企业的经济管理关键是要在不稳固的条件下给企业的发展塑造更好的气场,这种氛围的实现从企业的内在来说,就是要实施良好的内在管控,企业的经济管理创新与企业的内在管控创新是紧密联系在一起的.企业的管理监督系统不只是在于财务方面的审查,在目前市场经济的持续进步与健全影响下,还有企业的内在管控的经济管理监察机构.在全新的经济背景下,企业借助连续的强调内部管控,对经济行为实行综合的管理监督程序,完成战略性的内在管理控制,最终达成企业全局性的内在管控和监管系统的构建.
参考文献
[1]邓燕红.从经济管理角度看企业如何发展[J].中国商界:上半月,2014（8）。
[2]贺仁平.线性规划方法在企业经济管理中的应用[J].华东经济管理,2014（2）。
