年底考评细则精选(九篇)

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第1篇：年底考评细则范文

一、指导思想及原则

认真贯彻落实中国妇女十一大和市委会议精神，以形成促进妇女工作科学发展的导向和机制为目标，以抓规范和创特色为重点，坚持客观公正、注重实效、突出重点、鼓励创新的原则，采取定性评比和定量考评相结合的办法，对各镇（处）妇联、市直各单位妇委会、各企业妇委会重点工作和创先争优工作进行考评，努力实现全市妇女工作再上水平。

二、考核对象

各镇（处）妇联、市直各单位妇委会、各企业妇委会

三、考评内容及程序

考评内容分为重点工作和创先争优工作两个部分，市妇联负责考评的日常工作。

(一)重点工作。重点工作按照《市妇联系统2014年度镇处妇女工作目标管理责任书考评细则》、《市妇联系统2014年度市直、企业妇女工作目标管理责任书考评细则》实行百分制考核(见附件1)，以市妇联年终考评为主，市妇联平时掌握情况作为评分的重要依据。

（二）创先争优工作

1、申报（1－5月）。各镇（处）妇联、市直各单位妇委会、各企业妇委会按照3月份下发的《关于开展妇女工作创新评选活动的通知》文件要求，结合各自实际，填写《市妇联创先争优工作项目申报表》（见附件2），5月23日前向市妇联办公室申报创先争优工作项目1个。《关于开展妇女工作创新评选活动的通知》文件要求上报的以现文件为准。

2、实施（6-10月）。各镇（处）妇联、市直各单位妇委会、各企业妇委会的创先争优工作项目，要制定项目推进详细方案，实施项目化管理，确保取得实效。市妇联将适时进行调研、督导。

四、考评方式及标准

（一）自查自评。10月30日前，各镇（处）妇联、市直各单位妇委会、各企业妇委会对重点工作和创先争优工作进行自查自评，形成书面报告报市妇联办公室。

（二）检查组考评。11月，结合2015年工作思路调研，市妇联对各镇（处）妇联、市直各单位妇委会、各企业妇委会重点工作和创先争优工作完成情况进行检查考评。

重点工作按《市妇联系统2014年度镇处妇女工作目标管理责任书考评细则》、《市妇联系统2014年度市直、企业妇女工作目标管理责任书考评细则》中的评分标准进行考评，按实际得分计入综合得分。

创先争优工作按照创新性、影响力和可推广性的标准进行评估（见附件2），计入综合得分。并根据得分情况评出创新项目予以表彰。

（三）综合得分

综合得分=重点工作得分+创先争优工作得分。

五、评定及表彰

年底，市妇联对全市妇联系统年度考评综合得分情况进行排名，并根据得分排名进行评先表彰。

第2篇：年底考评细则范文

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，按照“‘四个统一’、‘四化建设’、‘四个转变’、‘四高目标’”的总体要求，确立以“基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、‘两协’工作、社会评价”等为主要内容的绩效考评体系，促进收费工商向监管服务工商转变，为争上工商工作新水平、促进全市工商行政管理工作在新的起点上实现跨越发展、建设富裕秀美平安和谐新*作出积极贡献。

二、考核对象

15个基层分局、所。

三、考核方式

绩效考核坚持“五结合”的原则，即考核重点工作与考核基础性工作相结合，考核日常工作与考核创新工作相结合，定期检查考核与平时检查考核结合，考核组检查考核与机关科室（直属分局）检查考核相结合，效能监察与绩效评估相结合。

四、考核内容

考核的内容由六个部分共85项组成。即基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、“两协”工作、社会评价。总分为100分，其中基础工作39项共40分，职能服务23项共23分，消费维权10项共10分，行政执法8项共15分，“两协”工作2项共6分，社会评价3项共6分。同时，对争先进位、工作创新、宣传报道、文明创建、预算管理、执法办案、表彰通报实行加分，对出现新闻媒体曝光、集体上访、复议改处、诉讼败诉、通报批评等情况的实行罚分。

五、考评程序

1、市局成立基层单位绩效考核领导小组。组长：*。副组长：市局其他党组成员。成员：办公、人教、法规、监审、财务等科室负责人。领导小组下设办公室，办公室设在市局办公室，*同志兼任办公室主任。

2、基层各单位对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》（附后）进行自评，向市局考评办公室报送自评报告。

3、每年6月和12月，市局组织工作专班，对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》进行初评。

4、市局考评办公室对自评和初评结果进行汇总；并将汇总结果报市局考核小组审定。

5、市局考评办公室将考评审定结果向基层单位反馈。

6、局长办公会对考核领导小组审定和反馈情况进行审定，并对奖罚分事项进行认定，确定基层单位绩效考核的最终结果。

市局每年对基层单位绩效工作完成情况分半年和年底两次进行考评，加权计算年终考评分。其中，半年考评分按40%计算，年底考评分按60%计算。市局对于工作成绩突出、年终考核分数名列前茅的单位给予精神和物质奖励。

六、奖罚分事项

（1）对创新工作实行加分制，半年考评一次，上半年考核创新点子的价值，年底考核创新思路的成效。创新思路具有一定价值并经局长办公会认可的，在半年考核时一个创新点子加0.5分，创新思路运用效果较好并经局长办公会认可的，在年终考核时一个创新点子加1分；创新成果被国家总局、省局、市局（含*市委市政府）推广认可的（须经局长办公会认定），在年终考核时分别加2.5分、2分、1.5分（总加分以5分为限）。

（2）宣传报道工作实行加分制，半年考评一次，根据《*市工商局宣传信息考核奖励办法》考核并奖励分。同时，工作经验被省局、孝感市局、市局主要领导批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市级以上领导批示肯定的参照加分。由市局办公室组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。

（3）争先进位实行加分制，根据《*市工商局争先进位考核奖励办法》执行。由市局人教科组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。

（4）预算执行情况实行奖罚分制，半年考评一次。实现罚没预算超10%加1分，每差5%扣1分。奖罚分情况由财务科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。

（5）执法办案数实现奖励分制，半年考一次。办案数超出市局下达任务数的，每超10%加2分，由法规科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。

（6）出现新闻媒体曝光事件经查证属实的和3人以上集体上访、复议改处、诉讼败诉、工作人员待岗以及受到纪律处分等情况的，视情节每人（件）次扣1至10分（考核组核实后报经局长办公会认定），全年考评一次。凡在计划生育、党风廉政建设、社会治安综合治理、食品安全、工作等方面出现重大问题的，实行一票否决（由局长办公会认定）。凡是出现一票否决问题的单位一律不得评为先进单位。

第3篇：年底考评细则范文

一、指导思想

全面贯彻科学发展观，认真落实国家、省、市有关企业安全生产标准化达标工作的各项要求，紧紧围绕2015年底前所有工矿商贸企业实现安全生产标准化达标的工作目标，按照“统筹规划、分类指导、整体推进”的思路，全面推进工矿商贸企业安全生产标准化达标工作，真正落实企业安全生产主体责任，全力提升企业安全生产管理水平，切实夯实企业本质安全基础，努力实现我县“十二五”期间安全生产形势根本好转。

二、工作目标及任务

根据精神和省、市安全生产标准化达标要求，全县工矿商贸企业（包括所有采掘业、制造业、批发和零售业、住宿和餐饮企业等）安全生产标准化创建要达到以下目标：

（一）危险化学品企业在2012年底前达标（国家三级及以上，下同）。

（二）非煤矿山企业在2013年底前达标。

（三）冶金、机械等工贸行业规模以上（销售收入2000万元以上）企业在2012年底前完成达标60%以上，2013年底前全部达标。

（四）冶金、机械等工贸行业规模以下企业（不含个体工商户）在2012年底前完成达标10%，2013年底前完成达标30%，2014年底前完成达标70%，2015年底前全部达标。

流通等其他行业领域企业安全生产标准化达标工作参照以上要求执行。每年度的安全生产标准化创建计划指标，由县安全生产委员会办公室按照乡镇（街道办、管委会）、县有关部门安全生产标准化达标工作任务分工，结合管理（管辖）的企业数另行下达。

三、奖励办法

（一）在国家规定的达标期限内，达到国二级及以上标准，县财政给予企业主要负责人和企业安全生产负责人一定的奖励（国一级企业奖励8万元，其中企业主要负责人5万元、企业安全生产负责人3万元；国二级企业奖励5万元，其中企业主要负责人3万元，企业安全生产负责人2万元）。通过国二级及以上达标的，给付奖励经费的一半，复评通过后奖励剩余的部分，复评不通过的，则收回所有奖励。通过更高一级评审合格的，按照两个级别的差额部分再予以奖励。企业应对安全生产管理部门负责人予以一定的奖励，其奖励总额应不少于安全生产负责人的50%，费用由企业自行列支。

（二）符合安全生产标准化奖励条件的企业，由企业填报《县安全生产标准化企业奖励申请表》。申请奖励的企业应提供以下资料(一式二份)：

1.县安全生产标准化企业奖励申请表。

2.安全生产标准化证书复印件。

3.企业主要负责人身份证复印件。

4.企业安全生产负责人身份证复印件。

5.其他需要的证件、资料。

（三）企业填报的申请表，须经乡镇（街道办、管委会）审核后，报送县安委办核准、汇总，经县政府批准后，由县财政局统一拨付。

（四）本办法实施前已通过安全生产标准化评审合格的企业，按本办法的规定予以兑现。

四、惩罚措施

（一）出现下列情况之一的，取消或追缴奖励。

1.未严格落实安全生产标准规范、规程，出现安全隐患，被安全生产监督管理部门依法责令企业限期整改，且逾期未整改到位的企业。

2.被撤销安全生产标准化等级的企业。

3.安全生产诚信管理考评被确定为C级企业的。

4.被列入“黑名单”的企业。

（二）未在规定期限内完成安全生产标准化达标的，不得享受《县企业安全生产诚信管理暂行办法》中规定的各项奖励、优惠政策，取消各类评先评优资格。

交通运输、住建、旅游、文化、供电等其他行业（领域）企业安全生产标准化奖励、惩罚措施参照本实施意见执行。

五、工作要求

（一）加强领导，落实责任。安全生产标准化达标是落实企业安全生产主体责任、实现企业本质安全的重要途径，是一项惠及企业财产及其职工生命安全的强基固本工程。各乡镇（街道办、管委会）、有关部门要加强组织领导，明确职责分工，确定专人具体负责此项工作。要根据本实施意见提出的工作目标及要求，结合辖区（管辖范围）实际和行业特点制定本区域、本部门安全生产标准化达标实施方案，进一步细化工作目标、措施和步骤，建立和完善相关措施，广泛发动，精心组织，积极推进，确保在规定时间内实现工作目标。

（二）有机结合，分类指导。各乡镇（街道办、管委会）、有关部门将标准化达标与企业诚信管理工作有机结合起来，实施分类指导。要通过召开专题会议、培训班、专家咨询、现场指导等形式，寓服务于监管之中，及时协调解决工作中存在的问题、难点，为企业提供有效的指导服务。要充分利用各种舆论媒体，多渠道、多方式，广泛宣传安全生产标准化建设的重要性及有关知识。

第4篇：年底考评细则范文

1、区标准化建设领导组

组长：

副组长：

成员：

领导组主要职责：负责全区标准化建设的规划、督查。负责区有关部门的统筹协调工作。研究解决在实施过程中的一些重大问题，确保标准化建设的顺利实施。

2、领导组下设办公室

主任：余秋红（兼）

由教育科牵头，办公室、计财、项目、电教、教研等部门共同参与。办公室主要职责：按规划要求负责制定年度标准化建设的工作方案，自筹和利用国家、省标准化建设的项目资金，抓好实施学校硬件装备和项目推进工作。有关科室指导学校抓好师资队伍建设、学校管理和教育教学工作。负责组织对学校进行检查和考评。

二、工作目标

2015年重点做好镇小学、小学两所学校标准化建设，确保两校于2015年底达到省颁义务教育学校标准化建设的标准。完成小学“班班通”提升工程。利用农村义务教育薄弱学校标准化建设项目资金，提升镇中心学校、镇中心学校、小学的标准化建设水平。义务教育学校标准化建设实施内容主要按照“师资配备合格、图书装备合格、校舍设施合格、学校管理合格”的总体目标，努力实施以下三个“标准化”。

1、办学条件标准化。学校布局科学合理。校舍（含教学辅助用房）、运动场地、音体美器材、教学仪器设备、现代教育装备、教学软件配置、图书等硬件全面达标。班额控制达标。校园及周边环境建设达标。

2、师资队伍建设标准化。按国家编制标准和教师任职资格规定配备教职工，校长符合任职条件。配备专职或兼职卫生人员和心理健康教师。实行教师聘任制。师德教育制度、业务培训与考核制度健全。无体罚学生和有偿家教现象。所有教师做到为人师表，敬业爱岗，热爱学生。

3、学校管理标准化。全面实施素质教育，办学行为规范。实行校长负责制和民主管理。机构设置科学合理。实行岗位责任制，教育教学各项管理制度健全。学籍管理规范。均衡编班。开齐开足课程。突出德育首位。重视音体美工作。重视班主任队伍建设。有校园文化特色。重视教科研工作，教育教学质量稳步提升。

三、实施步骤

第一阶段（2015年1月—3月），项目学校对照标准化要求和省考评细则制定学校实施意见和具体方案（含工作日程）于3月底前上报至区教育局。

第5篇：年底考评细则范文

为加强对经贸部门“标准化建设提升工程三年行动”的组织领导，决定成立开展企事业单位安全生产标准化建设提升工程三年行动领导小组，负责全区经贸部门相关行业开展“标准化建设提升工程三年行动工作”的组织协调和督促检查，领导小组成员如下：

二、目标任务

1.2014年底，经贸相关行业规模或限额以上（大中型）工贸企业，本行业国家已专业评定标准的，要依照“专业评定标准”实现达标；本行业国家尚未专业评定标准的，要依照《冶金等工贸企业安全生产标准化基本规范评分细则》实现达标，且规模或限额以上（大中型）企业的二级达标率不少于15%。

2011年底前在安全生产标准化建设中达标的经贸相关行业小微企业，要依据《冶金等工贸行业小微企业安全生产标准化评定标准》实现达标。

2.2015年底，在2012年底前安全生产标准化建设中达标的经贸相关行业小微企业，要依据《冶金等工贸行业小微企业安全生产标准化评定标准》实现达标。

3.2016年9月，2013年9月前安全生产标准化建设中达标的经贸相关行业小微企业，要按照《冶金等工贸行业小微企业安全生产标准化评定标准》实现达标。

经贸相关行业规模或限额以上（大中型）企业以及小微企业，都要通过全国冶金等工贸企业安全生产标准化达标信息管理系统进行安全生产标准化的运行和管理。

三、具体做法

（一）注重岗位达标，打牢安全基础。岗位达标是企业安全生产标准化的基本条件，也是抓好安全生产标准化运行的核心内容。因此，在督促、指导企业对接“国标”达标提升工作中，要注重引导企业加强以基层操作岗位达标为核心，不断提高职工安全意识和操作技能，使职工做到“三不伤害”（不伤害自己、不伤害别人、不被人伤害）；企业要做到岗位达标，需要制定岗位标准、建立评定制度、加强班组建设、推动岗位达标创新等，提高安全生产技能，促进岗位达标。规范现场安全管理，实现岗位操作标准化，保障企业达标，在狠抓企业达标后的持续运行时，要紧抓岗位达标不放松，以岗位达标促隐患排查治理工作的落实，以岗位达标促企业安全生产管理水平的提高。

（二）提升规范运行，促进安全生产。规模或限额以上（大中型）经贸相关行业企业的提升工作，按《市人民政府安全生产委员会关于印发推进全市工贸行业企业安全生产标准化建设实施方案的通知》进行。经贸相关行业小微企业安全生产标准化的提升工作，目前重点是做好排查摸底和统筹安排工作，评审工作按“省冶金等工贸企业安全生产标准化级别评定管理办法（试行）”组织实施。

四、工作要求

（一）提高思想认识，加强组织领导。各级、各企事业单位要充分认识“标准化建设提升工程三年行动”对于提高企业本质安全水平，预防和减少各类事故发生具有重要意义，切实把“标准化建设提升工程三年行动”摆上重要议事日程，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，确保“标准化建设提升工程三年行动”扎实有序开展。各镇（乡）人民政府、街道办事处也要相应成立领导小组，制定细化工作方案，切实把“标准化建设提升工程三年行动”融入业务工作中去，摆上重要工作议事日程，做到工作扎实有效，效果突出明显。

（二）加强工作统筹，严格激励约束。要将“标准化建设提升工程三年行动”的工作情况作为年度安全生产重点工作之一。按照“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，检查、指导和督促企事业单位按照“标准化建设提升工程三年行动”的部署要求，抓好各项工作的落实，确保“标准化建设提升工程三年行动”扎实有序开展。各镇（乡）人民政府、街道办事处和局下属各公司要认真履行职责，严格工作标准，加强督促检查，强化考评验收，防止搞形式、走过场。要认真按照《市人民政府安全生产委员会关于进一步提升安全生产标准化建设水平的通知》（泉安委〔2013〕75号）要求，严格落实各项激励约束措施，引导督促企业持续抓好安全生产标准化建设提升工作。

第6篇：年底考评细则范文

一、指标体系架构

（一）总体考虑

海关特殊监管区域申建评价问题，属于区域经济发展专项水平考评。当前，我国区域经济考评主要有三类办法。一是以定性分析为主，参考部分定量指标；二是定性和定量并重，占比相同；三是以定量分析为主，参考部分定性指标。为方便各地市指标考评，同时兼顾国家相关政策要求，综合考虑，本文选用第三种方式，即定量分析为主、参考定性为辅的考评办法。

（二）考评原则

海关特殊监管区申建评价指标选择，要在遵守海关总署等国家部委的相关文件和规定要求的基础上，坚持科学性和系统性相统一、原则性和灵活性相统一、可比性和可操作相统一，确保考评活动科学有序进行。

（三）指标选择

基于上述基本原则，海关特殊监管区域申建评价考核指标主要包括区域经济进出口、开放型产业发展水平、地区区位优势、海关机构及项目建设情况4个方面，选择地区进出口情况、外商和港澳台商在豫直接投资情况、外商和港澳台商投资企业（单位）注册登记情况、利用省外资金情况、区域公路密度5类定量指标，海关机构、检验检疫机构、重大开放型项目建设、特殊政策4类定性指标。

二、评价考评细则

（一）模型选择

按照定量为主、定性为辅的原则，每个指标采取标准指数乘权重形式，累计形成每个地区的综合指数。即：综合指数=总量综合指数+发展综合指数+定性综合指数。其中总量综合指标等于指标绝对量的标准化指数与该指标权重的乘积之和，发展综合指标等于各单项指标的增长速度或增减量标准化指数与该指标权重的乘积之和；定性综合指数，是对海关机构、检验检疫机构、重大开放型项目建设、特殊政策等的定性指标。

（二）指标体系

根据“三统一”原则，海关特殊监管区申建指标体系按照定量与定性分开的原则，设置4个一级指标，分别为地区经济进出口、开放型产业发展水平、地区区位优势、海关机构及项目建设情况等。1.经济进出口指标分系统。按照总量指标和发展指标分开的原则，设置2类共4个三级指标。总量指标选用各地外贸进口总额和出口总额2个指标，发展指标选用进出口增速、出口增速2个指标。2.开放型产业指标分系统。设置总量指标和发展指标2类共10个三级指标。总量指标选用各地实际利用外资、新签协议金额、实际利用省外资金、年末外商企业实有数、年末外商实用金额、新增外商企业数、本年度金额7个指标。发展指标选用各地实际利用外资增速、新签协议金额增速、实际利用省外资金增速3个指标。3.地区区位优势指标分系统。主要选择1个二级指标——当年公路密度，通过总里程公路密度、等级公路密度、高速公路密度3个三级指标来测算。4.检验机构及项目建设指标分系统。该系统属于定性指标，主要考查海关部门、检验检疫部门设置，是否为重大外向招商项目、是否有国家特殊政策支持4类主要情况，并以有和无设置2个级差。

（三）权重体系

1.考评对象及划分。综合考虑地市发展基础、经济特点和区域特征，遵循河南省地市考评惯例，依据各地经济发展水平及功能定位，通过人均生产总值对全省18个地市进行分类。根据2015年人均生产总值排序情况，省辖市分为三类：人均生产总值在4万元以上（含4万元）的、人均生产总值在3万元～4万元之间的和人均生产总值在3万元以下（含3万元）的。2.考核评价指标权重设定。根据分类办法，借鉴河南省产业集聚区和服务业“两区”考评细则，海关特殊监管区申建评价指标体系权重主要根据统计局相关数据和专家经验评估而得。

三、评价实例验证

（一）数据收集

数据的收集主要依据《2011—2015河南省统计年鉴》和《2015年各地国民经济和社会发展统计公报》，交通情况主要采用2014年年底的数据。

（二）指标量化

为统一量纲方便计算，根据人均生产总值把全省18个省辖市划为3组，而后对各小组总量指标、发展指标和定性指标分别进行综合评价。1.定量指标的无量纲化处理。对参加评价的每组各市的17个定量指标采用极值法进行无量纲化处理，取值区间为【0，1】。2.定性单项指标的处理。对海关机构、检验机构、重大开放型项目建设、国家特殊政策4个定性指标采取二级量化处理。

（三）指标演算

定量指标分别按照无量化指标乘以各组对应权重累加而成，最后确定各组省辖市定量考评综合指标。最终考评结果前五名依次为郑州市、洛阳市、商丘市、南阳市、周口市，许昌市、焦作市、漯河市、平顶山市、安阳市紧随其后，济源市、三门峡市和驻马店为最后三名。

四、考评办法评价

（一）主要成效

通过运用评价指标体系推算，可以看出，郑州一支独秀，充分显示了郑州在河南对外开放体系中的核心地位。建议进一步对现有园区优化和提升，使其在全省开放体系中发挥领军作用。其后的9个地市——洛阳、商丘、南阳、周口、许昌、焦作、漯河、平顶山、安阳均在50～60分之间，分布比较集中，建议将其现有的物流保税区提升为综合保税区，或申建保税物流中心。再后的5个地市——新乡、开封、濮阳、鹤壁、信阳集中在40～50分之间，建议在现有条件下，应申建物流保税园区或检验场所为主。由于鹤壁市、济源市经济体量小、三门峡地处河南边缘、驻马店经济实力弱等因素，建议根据经济发展需要适时设置检验场所等，带动其开放型经济新体制发展。总体来说，排名基本符合其在全省总体经济实力和开放型经济的实际，可作为考查海关特殊监管区域申请的一个参考。

（二）不足之处

第7篇：年底考评细则范文

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北医药学院附属人民医院创伤骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通过运用激励机制对护士进行激励，有效提高了护理质量、护理管理水平、提升了护护、医护、护患关系的满意度，增强了护士凝聚力，打造了高素质的护理队伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

关键词： 激励机制 护理质量 护理管理 工作满意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中图分类号：R2 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

国务院于2009年9月召开会议决定，在医疗卫生事业单位中将逐步实施绩效工资制度[1]，其分配是以劳动者工作能力、数量、质量、效益和效率为依据[2]。做为试点，我科于2009年下半年设立护理量化绩效考核细则，通过实施与验证，证明实施绩效工资制度能充分发挥护理人员的个人潜能和工作主动性，提高工作效率，患者、医生对护理工作满意度明显提高，护士也对自己的工作状态和收入满意，体现在护理质量的稳步提高和护理人员离职率的降低，现将我们具体实施中的一些做法和体会汇报做以交流。

1激励机制引导服务观念更新

社会的进步和生活水平的提高使得人们对护理服务和护理质量提出了更高的要求，与此同时，由于受编制所限，护理人员整体不足和护理需求的矛盾日趋突出，如何充分运用现有护士发挥最大效益，是护理管理者思考的重点，做为试点科室，我们充分利用现有政策，结合我科实际制定了一系列切实可行的激励机制，收到了明显成效，首先就体现在服务观念上的更新，具体表现在①能自觉树立良好的形象。②能切实为患者考虑。③增强主动服务意识。④护士荣誉感和责任感不断加强。

2激励机制（护理量化绩效考核）实施前存在的问题

①护理人员职、责、权不明确，等、靠、要现象严重。②无法量化护理工作业绩，缺乏主动性。③奖金分配不能体现公平原则过去科室护理奖金分配制度是以职称、年资为主的系数分配方案。无论工作量大与小、忙与闲、手术多与少、能力强与弱，年资职称高的护士奖金始终比低年资护士高，且不能将班次，工作量，技术因素，风险程度与报酬相联系。如：骨科夜间急危重病人多工作量大，而夜班护士多以低年资为主，这在奖金分配无法体现，使护理人员之间产生隔阂。④考核无细则标准，考评有失公允护士长考核时无绩效测量依据，无量化记录。一般考核仅记录缺点，而未将其表现好的方面记录，甚至靠个人主观看法加以评价，使管理者公信度下降，难以实现管理目标。

3激励机制（护理量化绩效考核）考评体系的设立与应用

①工作量的奖励：参照《湖北省医疗物价收费标准》的各项护理服务收费项目，根据工作量大小，技术因素，操作所需时间，劳动强度，风险程度进行归类。②精神层面奖励：除物质奖励外，对于年轻护士或思想行为后进者在工作学习中的进步表现及时予以肯定并加以表扬，并将突出事例上报至医院予以全院表扬。③护理满意度奖励：病人点名表扬加1-3分。④杜绝护理差错、纠纷奖励：加5-10分。⑤科研论文奖励：中华论文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊论文加3分。⑥实习带教奖励：教学评估优秀加1-3分，座谈会中学生对带教老师打分，最佳带教老师最高者加2分奖励。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由护士长执行，以常规工作为主，将日常工作中存在的小缺陷疏忽优点随时记录。正式考核通过定期定项检查实施，采用标准表格逐项考核，表格有《骨科护士综合业务能力质量化考核表》、《量化考核内容日常记录表》、《平时业绩月考核备案表》、《量化绩效年度考核表》组成，每月综合考核一次，月底统计平均分数进行排序，将成绩作为月绩效工资奖惩的依据。年底将成绩优秀者结合民主评议分数，优先考虑评优及晋升培训及加薪。

4.2 量化绩效考核与奖惩相结合每个月从科主任基金中提取500元基金。月考核总成绩与绩效工资相结合，年度总成绩与个人发展空间相联系，形成一个持久有效的激励机制。

4.3 通过每日晨会，每周一次护理质量反馈会，每月一次护理质量评价会及时将存在问题和表现突出事例通报，做到“日清日结”。

5讨论

5.1 激励机制提升护理质量激励机制（护理量化绩效考核）的实施促进了护理工作质量的提高。经过激励机制的实施，人人提高了认识，增强了护士的责任心，有效解决了因护士人力不足所引起的常见护理质量问题，如褥疮发生，护理记录不规范化及手术病人的安全问题等。使基础护理、健康教育得到有效落实。

5.2 激励机制促使护理管理能力提高科室实施激励机制，需要向上积极争取护理部及科主任的支持，向下要加强与护士的双向沟通，通过摸索实践，最终确立绩效考核的目的，操作方法和考核细则。通过实施最终要达到“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功效，并能使长年积压的各种护理问题得到解决，通过实施这一机制，锻炼了科室护管人员，提升了护理管理水平。

5.3 激励机制提高了护士工作满意度和患者服务满意度激励机制源于企业管理[3]。激励机制实施后护士工作的积极性和主动性有了很大的转变，变过去被动工作为主动乐意工作，乐意是建立在她们对医院的信任感、归属感和忠诚度。在提倡“以人为本”的今天，医院在强调获得患者满意的同时，也该关注员工的自身工作满意度[4]。因为只有通过她们积极主动的工作才能有效落实各项护理服务，从而增强患者满意度。

5.4 激励机制提高了护理人员的工作主动性和个人潜能激励机制中的绩效考核与护士的评优评先、晋升培训、人事调整、升职和奖惩加薪等方面挂钩，并及时根据护士的考核成绩和个人能力予以重点培训，为护士设立工作学习近远期目标。通过绩效考核还能促使护士进行自我反省，自我评价，自我警戒，激励其在工作中充分发挥个人的工作潜能以实现自我价值。

参考文献：

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[3]季拜华.文化建设应纳入医院管理考评标准[J].中国医学伦理学，2008，21（1）：63-64.

[4]奚从华，金其林.上海某医院员工满意度调查与分析[J].中国医院，2007，11（1）：43-46.

第8篇：年底考评细则范文

一、评估考核范围

全区93个社区。

二、评估考核原则

（一）坚持科学合理、公平公正；

（二）坚持突出重点、注重实绩；

（三）坚持规范程序、便于操作；

（四）坚持创先争优、鼓励先进。

三、评估考核内容及标准

实行“10+X”考核体系，“10”指社区党建、社区规范化建设与社区服务、社区卫生、社区文化、社区治安、社区环境、社区教育、社区计生、社区保障和社区文明十个单项考核指标，满分为100分。“X”指创新性工作考核和民主测评等内容，满分为30分。具体评估考核细则见附件三。

四、评估考核实施

成立区社区工作评估考核领导小组（见附件一），负责全区社区评估考核工作的组织实施。评估考核工作在区社区建设指导委员会的统一领导下，主要采取责任部门考评与民主测评相结合、日常考核与半年和年终考核相结合的办法进行。

（一）创新评定。各指导部门负责对社区创新性工作进行评定，评定结果于当年12月10日前反馈各街道，并报送区社区建设指导委员会办公室备案。

（二）半年考核。由区社区工作评估考核领导小组办公室每半年负责协调组织一次入户民意调查，民意调查成绩作为各社区半年考核成绩，按权重计入年度考核成绩。

（三）年终考核。年底前，先由各责任部门根据社区单项工作评估考核细则，对各社区进行单项评估打分，将评估成绩反馈各街道并报评估考核领导小组办公室备案。各街道再根据指导意见，结合责任部门评估结果对各社区进行综合评定。最后，区社区工作评估考核领导小组办公室结合街道对各社区的综合评定结果，在征求区纪委、区局、区委610办、区计生局、区城管局、区安监局等职能部门意见的基础上，研究确定各社区最终评估考核等次。

五、评估考核等次及比例

（一）评估考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中，优秀、良好等次由各街道分别按照15%、20%的比例确定。

（二）单项工作评估考核得分在60分以下的、被有关部门“一票否决”的，均不能定为优秀、良好等次；年终评估考核综合得分在80分以下，或因工作不到位而出现影响我区在全市绩效考核成绩的，应定为不合格等次。

六、评估考核结果运用

第9篇：年底考评细则范文

【关键词】 绩效考核 研究院所

Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.

跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征。现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低。企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素。绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事。

西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题。研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到自身组织管理中,以此获得生存和发展的优势。

1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:

1.1对绩效考核的理解偏差。考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。

1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差。

由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。

1.3考核周期的设置不尽合理。事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。

1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性。偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。

1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显。众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。

1.6缺乏绩效评价的支持性体系。多数科研院所对人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分。在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。

2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施

2.1重视环境因素,加强组织文化建设

企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。

企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效。事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。保证企业在不断变化的环境中持续发展。

2.2以绩效管理为中心的多体系共建

绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据;为人员招聘和选拔提供参考。

绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持, 例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等。使人力资源管理成为一个完整的系统。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理的预期目的。

2.3加大绩效考核的培训力度

成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训。在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度;②各岗位绩效考评的内容;③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范;④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正;⑤绩效沟通的方法和技巧。

同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案。只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。只有这样, 才能更好地提高绩效考核的有效性。

2.4开展工作分析

工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据。

为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析。工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准。在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点。

2.5进行走动管理 加强沟通

在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的绩效管理方案。而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整。

沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标。其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同。然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础。提高绩效考核的效度和信度。

2.6建立信息系统提高信度效度

由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣。我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化。开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段。首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判;其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰。

基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取。好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度。

2.7优化人员考核周期 指导基层考核实施

从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。

2.8采取抽查式绩效考核

跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的,形成威慑。怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到。

结束语

客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考核中出现的各种问题,并做出合理的解释与对策,是提高科研院所管理水平的关键。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善和普遍适用的考核模式,在面对考核工作中的难题时,只能依据权变理论,因地制宜、循序渐进地逐步解决。

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