大学表彰奖励管理办法精选(九篇)

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第1篇：大学表彰奖励管理办法范文

关键词：供电企业；青年人才；培养

作者简介：郑文娟（1985-），女，河南济源人，济源供电公司人力资源部，技术干部管理专责；李清波（1972-），男，河南济源人，济源供电公司人力资源部，主任。（河南　济源　459000）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）30-0021-01

人才是企业的第一资源，尤其对专业性、服务性很强的供电企业显得尤为重要。以济源供电公司为例，公司自1998年以来共接收高校毕业生111人，现已有7人提拔为副科级以上干部，5人担任重要生产班组的班站长，多数人员也都成为了岗位上的精英、优秀专业人才。但随着电网日益高速发展，现有的人才已不能满足公司发展需要，人才的培养成了公司的当务之急。而新聘高校毕业生是公司人才的主要来源，是企业的新鲜血液，是保持企业生机的源泉。做好青年人才的培养工作成了供电企业人力资源工作的重中之重。结合供电企业特点，公司制订了青年人才培养管理办法，并确定从几方面抓手做好青年人才的培养工作。

一、加强新进员工见习期管理，注重岗前培训工作

见习是初涉职场的毕业生顺利从学生向职业化角色转变的第一步骤，是公司对新聘高校毕业生进行知识运用训练、培养岗位能力，使其对公司的行业性质、机构设置、企业文化、日常管理和生产工种等基本情况有较为全面的了解，为其尽快适应公司工作奠定基础的有效方法，对新聘高校毕业生自身的成长、公司造就高素质的人才队伍都具有十分重要的意义。

公司选派比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化精髓的资深员工对新聘大学生开展集中培训，使其第一时间对公司的企业文化有一个比较系统的认识，并树立在行动上、思想上与公司保持一致的意识。

定期召开大学生座谈会，使大学生面对面与公司领导交流，加强互动交流，使公司领导了解大学生在融入企业过程中遇到的问题，并给予针对性的帮助和教育。同时听取大学生的意见建议，改进工作方法，提高培训效果。通过互动交流使大学生对公司领导有一种油然而生的亲切感，树立一种为公司服务的意识。

见习过程中推行以老带新制度，明确老员工带新员工是一种责任以及如何以老带新，摆脱以往“走马观花”式培训。组织公司优秀专家人才与新员工签订师带徒合同，明确权利和义务，加强监督和考核。

做好见习期满考核工作，通过出卷考试和论文答辩的方式对大学生进行见习期满考核，全面了解大学生见习期间的综合表现，并借此为大学生提供一个展现自身能力水平的良好平台。考核结束后，公司对考核结果予以公布，同时评选出部分优秀大学生给予表彰奖励，激发大学生的学习主动性和竞争意识。

二、注重双重性需求，提高培养对象重视力度

要求新进员工在技能岗位上打好坚实基础，安排工作时尽可能让新进员工参与到公司重要工作中，比如变压器投运、大修改造项目等工作，提高新进员工的归属感和责任感。另外，积极组织新进员工参与公司组织的演讲比赛、知识竞赛等，便于公司发现人才，使用人才。

加强对新进员工的培养，公司制订了青年人才培养管理办法，采用“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式。第一阶段“认知期”，培养对象参与生产实践，通过实习岗位轮换，接触生产实际，熟悉生产过程，实现角色转换，实习期满经考核合格，充实一线生产班组正式上岗。第二阶段“成长期”，通过增加现场工作经验，加强岗位适应能力培养，在导师辅助下进行现场作业管理，通过技能鉴定取得“高级工”资格。第三个阶段“拓展期”，提升岗位能力和综合素质，取得“双师”资格。同时鼓励走“一专多能”道路，进一步拓展新进人员的职业发展通道。

建立新进员工的培养档案，重点将培养期期间的学习培训经历、工作业绩、技术技能等级、竞赛调考获奖情况等及时整理入档，作为年终绩效考核和今后晋升的重要依据。同时从新进人员中选拔部分业绩突出的人员作为重点培养对象，实行多岗位锻炼，促使早日成为“一专多能”人才，为公司储备优秀青年人才。要求所在部门加大对新进人才的培养力度，做好新进人员培养档案的建立、资料收集和管理工作，为大学生岗位成才提供各种便利条件。

三、引进公开竞聘机制，坚持人岗匹配原则

做好政策宣贯工作，及时告知新员工与岗位晋升相关的有关文件要求，为职业发展提出合理化建议，同时要求新进人员消除浮躁心理，针对自身能力和特长及早做好职业发展规划，促其早日成才。

公司对岗位缺员情况、人员所学专业等方面综合考虑后，将新进人员定岗到适合自身发展的岗位，并全部充实到生产一线，经过几年基层锻炼之后方可允许参加技术管理岗位的竞聘。为保证岗位竞聘的公开、公平、公正，整个竞聘工作坚决杜绝找关系、找门路等不良行为，真正做到人尽其才、人岗匹配。

公司开展“深入基层，服务一线”活动，及时了解培养对象在生产班组的工作生活情况，并安排培养对象在工作业余时间与管理人员进行岗位交流，协助开展一些具体工作，给培养对象提供一个展示自我的平台，同时也为公司储备一批管理岗位的后备人才。

四、以考促学，激发青年员工岗位成才

加强锻炼，对大学生压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀青年员工参加相关专业技能竞赛及调考，充分准备，积极应战，确保在比赛中厚积薄发，崭露头角。

开展岗位测评工作，每年定期对各专业的新进员工开展岗位测评，出具岗位测评分析报告，详细分析其能力水平，并针对“知识短板”制订详细的培训计划并组织实施，进一步提高新员工岗位适应能力，促进岗位成才。

借助在线学习系统，鼓励新员工在工作之余登陆在线学习系统开展自学，公司结合学习情况，通过学习系统组卷模式对大学生自学情况进行摸底考试，以考促学，提高新员工的学习主动性和积极性，促进自身专业理论水平的提高。

五、激发青年人才创新活力，创造公平竞争的氛围

第2篇：大学表彰奖励管理办法范文

关键词：淮南矿业；“五小”竞赛；探析

中图分类号： C931 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-4-2

1 基本概况

2002-2015年，全集团公司累计上报“五小”成果15691项，参与评审的11179项，在集团公司获奖的2338项（其中，一等奖214项；二等奖670项；三等奖1453项）。有42638人次，参与“五小”竞赛活动，7346人次受到集团公司表彰奖励，221人被授予集团公司“青年带头人”称号；成功申报国家专利产品1134项，其中发明专利产品405项，实用新型专利产品729项。在集团公司13年大发展，也是“五小”竞赛活动贴近安全生产中心工作，发展最迅速、取得成果参与人数最多、影响力最深远的井喷期。参与单位呈现逐年递增趋势，从2002年17家递增到2015年25家，数量从2002年的269项递增至2015年1042项；成果来源、种类趋于多元化，呈现百家争鸣的良好态势，从2002年单一的矿井到2015年的矿井、电力、选煤、房地产等主产业与新产业并存，从2002年单一的煤矿安全生产成果到2015年的煤矿安全生产、信息管理、企业管理、选煤管理、社会和谐等创新成果。这些成果都是员工在日常工作中，尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果，体现了“人人都是管理者”的企业主人翁精神，很多成果在安全生产、瓦斯综合治理等方面发挥了实实在在的作用。据估算，13年来累计为集团公司创造经济价值超过30亿元。

2 主要做法

2.1 强化组织领导，落实责任主体，规范活动程序

①从集团公司层面上来讲。

由仅作为团委的一个单项活动上升到集团公司重要工作之一， 2011年上升到经理层工作报告。从原来开会口头通知到下发指导性文件，并分别在2008年和2010年6月修改管理办法，不断规范，成立由工会主席、总工程师为组长的活动领导小组，明确各单位总工程师亲自抓活动落实；从以单一精神激励到精神与物质双奖励，标准特等奖高达10000元，最低的三等奖1000元；申报材料必须齐全，数据真实，技术资料齐全并符合归档要求，包括研究总结报告、技术指标测试报告、有关设计图表、安全与经济效益分析、维修及操作性等。必须经单位总工程师签署意见并加盖公章后汇总上报，凡是未签字确认的一律退回，实现三级（基层科区、矿处级、集团公司）评审。

②基层层面来讲。

一是组织领导机构逐步健全。各单位均成立以单位工会主席、总工程师为组长，各专业副总工程师为副组长，各职能科室为成员单位的活动领导小组。

二是评审、申报程序进一步规范。改变各单位每季度、半年、年度评审等各自不同周期，统一为一季度一申报；申报材料、表格等格式由原来的杂乱无章逐一规范制式表格和材料格式；申报程序进步规范，如勘探工程处规定，凡推荐上报的“五小”成果，一律由基层工区技术副区长、技术主管把关，报矿处团委汇总整理，由生产技术部门初审。再由总工程师牵头逐项评审，对质量不高、不具备应用推广条件的坚决不予以申报。

三是问责力度进一步加大。如顾北矿实行总工程师例会通报制度，分别在每季度第一个月的总工程师例会上通报上季度各专业组“五小”成果完成情况。安装分公司加强垂直监管责任，把“五小”活动的开展情况纳入分管、副总以及基层单位党政正职和机关职能科室领导和负责人年度综合考核范围内，对专业口、基层单位、机关有关安全技术职能科室活动开展不力的，追究责任，并给予年度内“五小”活动开展无成效的单位或个人的相关领导、技术人员相应经济罚款。

2.2 加码成果收益，强化宣传引导，紧盯基层一线

①上下两级单位，不断加码获奖成果奖励标准。

从集团来讲，奖励力度加大，如《青工“五小”竞赛活动管理办法》（集政〔2010〕128号文）明确：每年对获奖项目和优秀组织单位进行一次奖励，特等级奖励10000元，一等奖奖励3000元，二等奖奖励2000元，三等奖奖励1000元，“五小”带头人奖励3000元，优秀组织单位奖励10000元。未取得技术员专业技术资格，但具有专科相关专业学历，且在管技岗位连续工作3年以上，获得集团公司及以上自主创新成果奖或获得集团公司青年“五小”带头人称号的，可破格申报助理工程师专业资格。基层单位也是如此。如谢桥矿、顾桥矿、潘三矿、电力公司、选煤分公司等单位给予优秀“五小”活动参与者、带头人给予500-5000元不等的物质奖励；潘一矿、顾北矿给予每项1-3万元奖励，张集矿特等奖奖励高达10万元。

②强化宣传引导力度，加大选树先进典型力度，形成浓厚氛围。

上下两级充分利用表彰会、网络、电视、报纸等对“五小”竞赛活动进行泛深入宣传，深挖典型的人与事，使电视上有影、广播里有声、报纸上有名，激发了广大员工提合理化建议的热情，激发了广大员工善于动脑、勤于动脑、不断创新的激情。如谢桥矿坚持每年年初召开一次“青年知识分子座谈会”， 选取部分“五小”带头人代表发言，传授好经验，好做法。

③始终紧盯基层一线，突出大学生和一线能工巧匠。

创新的目的在发展，发展靠的是活力，而活力的源泉则在基层。“五小”活动的开展始终盯基层一线，尤其是2002年以来大学生和经验丰富的熟练工。各单位纷纷结合实际，采取了有效形式，如潘二矿成立抽排区、机电工区、西风井工区、通风区4个“五小”竞赛兴趣小组，采取年初定、季度促、年终报的方式进行重点攻关。

2.3 重点明确，广泛征集，纠偏认识，有序延伸

首先，明确申报范围及重点，夯实内涵基础。如新修订管理办法明确申报范围除运用先进技术、特殊工艺、精巧设计填补集团公司在该项目上空白的成果；改进生产工艺，改进劳动工具，提高设备性能，提高劳动生产率及节能降耗的成果；优化系统设计，增强安全系数的成果；促进技术更新换代及开发新工艺的成果；将被有关部门或单位采纳并取得较好经济效益、安全效益的其他成果作为有效扩展。

其次，纠偏认识，拓展外延。打破专业界限，纠偏“五小”仅是技术小改小革的片面认识，经营、管理、政工等专业等都可参加。如集团公司《关于加强生产矿井下专业化公司职工培训中心建设的通知》（集人资〔2011〕146号）规定，教师自行开发的培训教材或教案、课件，被集团公司推广使用的，可参加技术创新成果、“五小”成果评选等，由原来单一的技术革新不断延伸、拓展到现在经营、管理等。倡导哪怕只是一条小小的管理建议都可以，在青工中培养自觉、自主的创新文化，营造创新“时时可为，处处可为，人人可为”的良好氛围。

2.4 创新推广，推广创新，着重推进成果应用最大化

创新的要义在于应用，不具备推广的成果是没有生命力的。从调研情况来看，绝大多数获奖“五小”成果在推广应用上都起到了良好的效果。

从集团来讲，不断缩短评审会周期，在过程中实施，规定每季度对各单位申报的“五小”竞赛成果逐项进行评审，初评出具备推广应用的项目，经总工程师审定具备推广条件的，以现场会的形式在全矿区进行及时推广。

从基层单位来看，不断创新推广形式，多措并举，见缝插针。利用各种平台、资源，尽最大力量推广应用新成果。

如张集矿开展为“五小”找婆家，潘二矿、勘探工程处、谢桥矿、丁集矿等单位每季度召开“五小”成果评审推介会，顾北、丁集把历年获奖“五小”成果印刷成册进行推广等。促成多项成果得到推广应用。

2.5 严格质量，重视培养，成果与成才有效集成

13年磨砺，品质递增。13年来一大批优秀“五小”成果在矿区得到很好的推广应用，取得了良好的经济和社会效益，每年节约成本、创造经济效益达5000多万元，淮南矿业也是近13年未发生过瓦斯重大事故为数不多的企业之一，在瓦斯治理、利用，薄煤层开采，环境修复等都走在行业前列，甚至很多标准上升到行业标准，这些成果的取得离不开科技创新，离不开“五小”竞赛活动。

如谢桥矿综采一队的《采煤机液压油冷却系统》、张集矿的《半自动皮带切割机》、潘三矿的《尾悬挂装置的改进及应用》、矿业公司的《负荷电缆自动移位装置》、潘二矿的《煤巷锚网及U型棚支护可移式激光架》、顾北矿的《提升斜井挡车装置安全联锁设计》等近1500多项优秀“五小”成果在安全生产过程中发挥着重大作用，有的也已被同行业应用，受到一致好评。

13年坚持，人才成长。“五小”竞赛活动作为青工发挥自身智力优势、增强创新能力、成长为企业技术骨干的重要途径。培养了一批如陈军（集团公司十佳青年，淮南市青年五四奖章等）、杜雷（“十佳青年”、地质勘探工程处技术创新先进个人）、朱亮（集团公司授予第一轮大发展“功臣”，技术拔尖人才，安徽青年五四奖章）、高艳忠、武斌、何礼品、陈斌优秀青年才俊。

3 问题及建议

3.1 “五小”竞赛活动氛围还不够浓厚

虽经历多年培育，但氛围仍不是很浓，参与的广度和深度有待进一步提高。下一步需从增强创新意识入手，营造浓厚的创新范围。重点从消除两个误区：

一是认为“五小”竞赛活动是各级团组织的事，没有形成各职能科室齐抓共管的机制；

二是认为“五小”竞赛活动高深知识，是工程技术人员的事，望尘莫及与自己无关，从“时时可为，处处可为，人人可为”的理念氛围等出发，见缝插针，积极发动各级部门和人员，通过会议、活动不断加强宣讲，同时通过选树先进典型、表彰等树榜样，做表率，引导青年。

3.2 单位之间、专业之间发展不平衡

如张集矿、谢桥矿、潘一矿等单位活动开展规范、起步早、效果较好，电力公司、地产公司、物流公司等活动起步晚、相对较弱，需迎头赶上。采煤、机电运输、一通三防专业“五小”成果多，掘进、开拓、修护、经营管理专业相对较弱；主体矿井专业开展较好，新产业相对较弱。采取小型活动经验交流会、座谈会等形式先进带后进，加快步伐；督促新产业单位采取有效措施进行强推，稳步提升。

3.3 存在重形式轻实效、重数量轻质量等不良现象

随着集团公司加大“五小”竞赛活动的奖惩、通报力度，一些单位为取得较好成绩，只追求申报数量，不对成果质量进行严格评审、把关，造成历年重复申报、语句不通、叙述不明现象时常发生，甚至未经过实践检验、纯理论性成果也进行申报，不仅给集团公司评审委员会带来重复无用评审，重要的是起不到指导安全生产作用，造成巨大浪费。

第3篇：大学表彰奖励管理办法范文

一、帮扶方式

1、“一对一“”包扶：一名科级领导干部包扶一名困难职工。

2、项目帮扶：对有一定劳动技能申请创办第二产业的困难职工，发放一定数额的扶贫帮困周转金。

3、一次性救助：对因天灾人祸、子女上大学等特殊原因致困的特困职工给予扶贫帮困基金一次性救助。

二、主要帮扶措施

1、制定了我局扶贫帮困工作制度，建立了帮扶长效机制。

2、设立了**林业局扶贫帮困基金，成立了扶贫帮困基金领导小组，出台了帮扶基金审批、使用、管理办法。

3、深入调研，摸清底数。对全局分流职工基本情况、职工子女待业情况、困难职工子女入学情况、特困职工致困原因等进行了深入细致的摸底调查，建立了困难职工、职工待业子女、职工子女就学情况电子档案，做到了困难职工人数清、致困原因清、困难程度清；技能特长清、就业需求清。

4、认真分析，理清思路。通过对全局困难职工致困原因、困难程度、技能特长、就业需求等的分析研究，分别制定出了不同的帮扶方案，因人制宜采取不同方式进行帮扶。

5、实行“交友帮扶”活动奖惩制度。对“交友帮扶”活动成效显著的单位和个人予以表彰奖励。凡“交友帮扶”活动整体工作开展情况良好，能够在全局发挥榜样示范作用的单位，奖给班子成员正职现金1000元，副职现金各500元。凡被包扶对象率先脱贫，年自营纯收入达万元以上的奖励帮扶人现金1000元。反之，进行通报批评。包扶困难职工工作两年不见成效，包扶领导不得被评为先进，应继续帮扶直至收到明显成效或彻底脱贫。

6．加大了扶贫帮困信息反馈工作，要求各级工会随时掌握和上报困难职工的现状和存在的问题，真实上报年度困难职工脱贫情况。

三、帮扶内容

1、帮思想。即真心与困难职工交朋友，倾真情了解困难职工的思想状况，帮助困难职工更新观念，转变思想，提高认识，树立搞好本职工作、克服困难的坚定信念和决心。

2、帮创收。即帮助困难职工在圆满完成工作任务的前提下，利用林区的有利条件搞产业开发，或者通过其它合法途径增加自营收入，走勤劳致富之路。

3、帮信息和技术。积极热情主动地向困难职工提供脱贫致富的信息和技术帮助，竭诚为他们排扰解难。

4、帮资金。当困难职工在产业开发或生活中遇到困难时，要伸出热情之手，千方百计帮助他们解决资金难题，使其渡过难关。

5、帮子女入学与就业。在困难职工子女入学遇到困难时，要想法设法帮助其解决子女入学上的困难，保证困难职工子女能按时入学。同时要及时收集就业信息，多方寻找就业门路积极帮助困难职工解决子女就业问题。

6、帮就医。即在困难职工及其家庭成员就医遇到突出困难时，要尽最大努力给予帮助，以便使其病有所医。

四、帮扶成效

2、多方筹措资金，使各项帮扶工作取得了显著成效。从市总工会为**、**等7名特困职工争取到一次性救助金7000元，为**，**等三名困难职工发放扶贫帮困金2500元，为**、**、**等6名大病职工发放大病慰问金5500元。从市总工会为**，**等10名困难职工子女上大学争取到助学金20000元，又从市民政局为**，**，**三名低保户子女上大学争取到助学金6000元，奖励考上大学本科以上的职工家庭8900元，为减少女职工妇科病多发的风险，减轻女职工肩负工作与家庭双重压力，在“三八”期间为女工进行了妇女病普查。

3、制定了 “三必访”制度，即遇婚丧嫁娶必访、职工生病住院必访、家庭出现矛盾纠纷必访。半年来看望生病职工20多人、解决家，庭纷争5起，成立婚丧事理事会12个，帮助职工解决婚丧嫁娶中的具体事宜。使职工切实感受到了党的关怀和温暖，增强了工会的凝聚力和战斗力。

第4篇：大学表彰奖励管理办法范文

吐哈油田教育培训中心 20__年11月20日

20__年以来，吐哈教育事业捷报频传，被人称为“井喷”现象，高考在普及高中的情况下，上线率90%以上，其中本科上线率70%以上，中考连年夺得地区中考状元，综合评定地区榜首。石油高级中学通过自治区示范高中验收，石油小学被评为自治区级德育示范学校，外国语学校学科竞赛成绩在哈密地区遥遥领先，并创造了两个班级学生在全国初中生数学竞赛中一举囊括地区前5名的奇迹。在不到两年的时间内，先后涌现出3名自治区级“教学能手”，十多名哈密地区级“教学能手”，近200篇论文在各级报刊发表或论文评比中获奖，一名教师独立编著乡土教材《哈密地理》通过专家评审，即将出版发行，一名教师获得全国百名“科研名师”称号，一名教师被自治区教育厅选派赴英国留学……

“我们无论怎样强调教学质量亦即教师质量的重要性都不会过分”（联合国教科文组织《教育——财富蕴藏在其中》），用这句话来解读我们今天取得的成绩恰如其分。吐哈教育10年的发展历程，在教师队伍建设中可以说历尽坎坷，但锲而不舍，锐意改革，终于初步打造成功一支领导放心、家长满意、学生受益的教师队伍，令每一位见证吐哈教育发展的人倍感欣慰。

上篇　用人还是养人

――最短的距离是直线？

在油田教育成立之初，教师队伍可用“三足鼎立”来形容，教师队伍主要以玉门油田划过来的教师为主体，也面向全国招聘部分教师，同时引进部分应届大学生毕业生。这一结构应该说是比较合理的，对于迅速稳定刚刚起步的吐哈教育起到了至关重要的作用。

但是在扩张阶段，面对严重短缺的师资这一现实问题，由于油田实行“用人不养人”的政策，油田教育在队伍建设上走了一条“直线”，这条理论上距离最短的直线给油田教育带来了一系列的棘手问题。我们不妨用春秋战国时代的“百花齐放”来形容此时的教师队伍。新分大学生每年核定名额极少，短聘教师的数量激增，一线短聘教师的数量一度占到了50%以上，由于吐哈油田地处新疆，教师的待遇与沿海地区有很大差距，招来的短聘教师质量参差不齐，质量差的要解聘，质量好的留不住，教师走马灯似的换了一茬又一茬，这一情况发展到20__年到了顶峰，一个班级一学期换了四次教师。另外，油田教育中心与其它单位进行联合办学，还有部分短聘教师包班，包年级形成一个个小实体等等。这样一来，一所学校教师队伍的构成至少有五种类型，管理的难度可想而知。学校领导的主要精力放在了如何让每一个班都有教师上课方面，放在了解决层出不穷的各式各样的教师问题方面，无奈中几近功利性的教师队伍建设和使用，这条“直线”保证了效率，却牺牲了效益，教师队伍“质”的建设无从谈起，教师的发展无从谈起。

立足于去挖掘外单位的优秀资源，立足于提高个别教师的待遇，而自身没有这样一个教师成长的“场”，即使来了优秀的教师，也无法发挥其最大的作用，或者是留不住；而人为的因为个别教师曾经的“光环”给予其特殊待遇，也破坏了公正性，容易顾了少部分人，打击了大部分教师的积极性，教师间的人际关系变得微妙而复杂，使团队意识、合作意识的培养和建立缺少基础，建立科学、公正和客观的考评体系变得尤其困难。

中篇　栽好“梧桐树”，始得凤凰归

――最短的距离是曲线

“教师的质量就是教育的质量，教育的差距归根结底是教师的差距”。建设一支高质量的教师队伍是摆在吐哈油田教育面前的头等大事，改善招聘质量？增加招聘人数？无止境地提高部分教师各方面的需求？这种“直线”解决教师问题的办法显然在重复我们曾经走过的路，治标不治本。现实问题需要我们用系统的思维来考虑隐含在问题后面的更深层次的各类因素―最短距离是曲线，致力于先改善管理与环境，栽好“梧桐树”，优化教师工作的环境，理顺和简化教师队伍的结构。

一、我们在职代会报告中提出关于教师群体的两个重要理念：一是压缩一下“浮躁”的心态，教育是一个过程，任何急功近利的行为，乃至教师本身的负面情绪都将在学生身上留下终身的伤害，教师面对学生时，多一份淡定，多一分从容，从结果导向改为目标导向--多一份为学生终身发展着想的责任和意识，；二是人际关系简单化，“君子之交淡如水”。教师的压力很多来自于专业之外的因素，其中复杂的人际关系危害尤甚。

二、进行办学结构调整，优化校园环境

分离外国语学校高中部（12年变为9年），石油小学调整为完全小学（9年变为6年），缩短学校管理的垂直距离，提高管理效率。另一方面，办学结构的调整，提高了师生比，消除了部分教师“不满载”的现象，挖掘了教师队伍的潜力。

中心采取单位和个人联合出资的办法，在不到一年的时间内，为一线教师配备了笔记本电脑，并对校园网进行升级改造，使网络覆盖到每一个办公室和教室，极大地方便了教师的学习和工作

。更换办公设备，改建教师阅览室，陆续建成塑胶操场和跑道，添加体育锻炼设施，成立教师运动俱乐部，对校园环境进行全面的绿化和美化，使教师拥有了一个清新怡人的工作、学习、休息和锻炼的环境。

三、强化服务意识

提出“上级为下级服务，下级对工作负责”，从机关人事制度改革开始，实行竞聘上岗制，改进机关服务作风，提高服务质量；将后勤服务从学校分离，成立“青蓝教育服务公司”，实行专业化服务。

四、筹建中心试题库

新课改实施以来，教学的评价相对滞后，用教师的话说，倡导的是一回事，考核的却是另外一回事。中心依据新课程标准，引入外部专家的力量，集中各学科的教学精英，以各学科教师为基础单元，建立具有独立核心价值观的试题库及相应的考试评价系统，明确价值取向，强化目标意识，着力实现教、学、考三方的关联和一致，提高了教学效率，减轻了教师和学生的负担。

试题库的建设因为引入了教师的参与，使他们感觉自己成为了“考试”的主人，加之我们建立了较为系统和科学的考试评价分析系统，为0.2分的平均分差距而分出个一等、二等的现象已经成为历史，对考试评价的局限性作了修正，考试对于教育教学的促进、诊断和导向功能得到发挥，其负面影响降到了最低。其次，根据新课改的理念，我们大力构建多元评价体系，对教师的教育教学工作进行全方位、公正和客观的考核。

五、打造激情校园，开展感恩教育

没有激情的学校也是没有希望的学校。要提高教育质量，必须改善师生的心态，必须培育师生的激情，要让学校师生的工作和学习都充满激情，打造一支充满热情、富于激情的教师队伍，培养富于激情的学子，创建一种激情文化。吐哈油田中小学校开始重点解决和消除那些影响教师热情和激情的消极因素，并将是否有利于激发师生的激情作为工作安排、管理评价的一个重要标准。

有计划、有步骤地在全体师生间开展以“感恩教育”为主题的德育实践活动。在学生层面，让学生对家庭和学校所给予的一切心怀感激之心；在教师层面，让教师对国家提供的优越的工作环境，基地提供的生活环境和上级部门、社会各界、全体学生、家长的信任心怀感念，并让这种感激之心体现到行动之中，让忠诚、责任和荣誉融入工作和学习。

六、新招入应届大学毕业生50余名，同时对短聘教师队伍进行整理，取消联合办学，取消包班制。对优秀的短聘教师实行1－3－8系列合同管理，其中签订8年合同的短聘教师，纳入正式职工系列。新分大学生管理办法与此一致。

下篇　直面教师的发展

―最短的距离是直线

有关调查表明，促使员工不稳定的因素，我们通常所认为的首要因素―待遇仅排在第四位，而职业发展、自我认可以及获得尊重排在了前三位，这给了我们有益的启示。最短的距离是直线―提升教育质量的关键在教师，建立一个能够让教师成就自我，持续发展的体系是教师队伍建设的根本所在。一所拥有一流软、硬件环境并能够促进教师充分实现自我发展和自我价值实现的学校无疑对每一位教师都具有强大的吸引力。学校不仅是培养学生的场所，而且是教师专业成长的基地，学校应该具有使学生和教师都获得可持续发展的功能。我们开始着手对教师专业化发展进行系统规划并加以实施。

一、构建“五星教师”考评体系―考核与评价

称职评聘体系是我国沿用多年的一个教师考评体系，它对我国的教师队伍建设起到了积极的作用，但其指标体系及配套的考评办法也有难以克服的缺陷，如学历，如年限，如能上不能下等等。虽然有破格，但对于很多教师来说，这是一件极为“遥远”的事，按部就班的程序化的考核评价难以激活教师的自我发展激情。作为一个基层单位，改变其不足的地方会遇到许多政策上的问题和习惯性力量的阻碍，变革成本太高。

基于这种考虑，我们出台了“星级教师”评定管理办法，核心要点有三个：一是动态管理，一年一评，能上能下；二是强调权、责、利的一致性，建立系统的配套管理办法。油田教育曾经实行过学科带头人制度和骨干教师制度，最后放弃的重要原因之一就是权、责、利没有一致性；三是以工作实绩说话，打破学历、资历的限制。我们在今年的评定中，几位仅有一、两年工作经历的青年教师因优秀的工作业绩，脱颖而出，入选“四星”教师，极大地激发了教师的工作积极性和自我发展的主动性，激活了教师队伍。

二、建立教师联赛制度―研究与反思

由油田教育中心牵头，组织所属四所学校进行教师教学技能校际联赛，以学校为单位，一年内在不同年级，不同学科组织4－5轮竞赛，年终计算总成绩，进行捆绑考核奖励。

每一轮联赛选择一个侧重点，彰显价值导向。如我们在第一轮侧重于教师的基本功，除了上课、说课外，外加案例分析，粉笔字等项目；第二轮我们侧重于“原生态”的课堂，同科目，跨年级临时备课、上课，考察教师的知识、技能储备和应急能力；第三轮我们侧重于展示型竞赛，提前告之参赛选手所上内容，让选手有时间融合备课组、教研组的集体智慧，上精品课，上示范课。

我们计划在三年时间内，让所有教师均有机会走上联赛讲台，展示自我，通过赛、听、评等多轮螺旋上升式的研究活动，促进教师在展示、借鉴、学习和反思中不断提高自身的教学技能和教学艺术；逐渐扩大竞赛范围，积极推荐优秀的选手参加地区及自治区的教师技能竞赛，让他们在更为广阔的舞台上发现自身的优点与不足，借他山之“石”，成就自身发展之“玉”。

教育中心联赛制的实施，促进了学校广泛的听、评课活动，教学研究氛围空前浓厚，“一天一堂公开课，人人都有公开课”成为学校的一道风景，将学校上至领导，下至教师的注意力和焦点转移到了教育的主阵地―课堂上来。

与联赛相配套的是教育教学研究，组织教师进行专业化、精细化的问题（

课题）研究，提升教师处理问题的专业、艺术水平，而不是仅仅依赖经验与感觉来面对日常的教育教学。每年对研究取得显著成效的项目，对团体或个人就某一问题或工作进行变革性改进的项目进行表彰奖励和推广。

三、实施“青蓝工程”―学习与培训

第5篇：大学表彰奖励管理办法范文

一、发展目标

年，全市民营企业户数（含个体工商户）突破2.4万户，新增4650户（其中个体工商户4500户，私营企业150户）；税收突破5亿元，新增5000万以上，增长10%，其中纳税超100万元的民营企业达到15户，超1000万元的3户以上；注册资本60亿元，新增25亿元以上，增长71%，其中注册资本100万元的民营企业增加40户以上；从业人员突破13万人，增长10%。

二、工作措施

（一）重点抓好中小企业成长工程的实施。

进一步完善“政府推动、激励调动、调度促动、措施拉动、培训带动”的有效机制，加大工业园区、中小企业创业基地以及产业集群等载体的建设力度。从中小企业发展专项资金中划出5万元用以扶持成长性、千百十工程中小企业工作经费，确保全年有9家以上进入规模以上企业。对当年进入规模以上企业的由市财政给予每户1万元奖励，推动企业向“专、精、特、新”方向发展。（牵头单位：市民营企业局，责任单位：市财政局、龙岭工业区管理办、东山工业区管理办、市各主导产业领导小组办公室）

（二）整合社会资源，推进能人创业。

充分利用闲置办公楼房、厂房、仓库、校舍和其他大型场所，围绕承接产业转移，制定优惠政策措施，提供优质服务内容，吸引更多的外来投资者和二次创业者创业。着重在引导外出务工经商返乡人员、下岗失业人员、外来投资者和二次创业四类群体能人创办企业上下功夫，出成效。

一是建立和完善中小企业孵化基地，为中小企业入园创业提供支持和服务；二是联合高校和科研机构，为中小企业提供研发平台和创业服务；三是引导社会资金建设标准厂房，为中小企业降低生产成本，提供创业条件；四是建立科技成果和创业项目信息库，为投资创业者提供创业信息服务。（牵头单位：市民营企业局；责任单位：市人事劳动和社会保障局、龙岭工业区管理办、东山工业区管理办、市发改委、市国税局、市地税局）

（三）强化民营经济发展五大平台建设。

1、创业辅助平台。

以全民创业为主题，以能人创业为主力，以工业园区和中小企业创业基地为载体，引导创业型企业围绕产业龙头，开展专业化配套协作。加快市中小企业创业基地和服务队伍建设，完善孵化功能，降低创业门槛，落实创业政策，催生中小企业成长，提高创业成功率。（牵头单位：市民营企业局；责任单位：市工信局、市工商局、龙岭工业区管理办、东山工业区管理办、中小企业创业基地办公室）

2、融资担保平台。

充分吸纳民间资本，增加小额贷款公司和信用担保公司，扩大规模，发挥效益，开展信用担保机构信用评价。进一步改进信贷考核和奖惩管理办法，引导和鼓励各金融机构提高对民营企业贷款比重，积极开展金融产品创新，推行股权质押、无形资产质押、仓库（存货）等质押贷款和企业联保。进一步完善银企长效合作机制，年内举办2期以上政银企洽谈会，力争签约项目60个，签约资金10亿元以上，新增中小企业贷款5亿元以上。积极争取省、市中小企业担保机构为我市民营企业担保贷款。（牵头单位：市人民银行、市银监办、市民营企业局，责任单位：市各商业银行、市财政局、市审计局、市工商局、市国资办）

3、信息网络平台。

通过推进市重点企业及相关部门信息联网，扩大信息量，拓展服务内容，提升中小企业网的服务功能。建立中小企业、民营经济数据库，推动企业上网工程，帮助企业建立网站。组织开展网上人才招聘、技术转让、产品展览、电子商务、网上MBA培训等活动。（牵头单位：市政务信息中心，责任单位：市民营企业局、市工信局）

4、教育培训平台。

一是创新培训形式，加强与浙江大学、中山大学等多所高等院校和社会知名专家的合作，着力打造以座谈、交流、讲座等形式，以企业发展战略、资本运作、经营管理、市场营销、企业文化、品牌创建及国内外经济发展形势为内容的“中小企业讲坛”，培养一批懂管理、会经营、善运作的优秀企业家队伍；二是引导更多的培训机构为中小企业提供培训服务；三是组织企业参加国家、省、赣州市举办的各类培训；四是市财政预算内在继续安排10万元培训资金，由市民营企业局负责全市民营企业主和企业管理人员的培训，全年举办6期以上培训班，培训2000人以上；五是积极向上争取培训专项资金和培训指标；六是组织我市企业家外出学习考察，加强区域合作交流，开拓视野，学习先进管理理念，提高经营管理水平。（牵头单位：市民营企业局，责任单位：市财政局、市工商局、市各主导产业领导小组办公室）

5、指导服务平台。

加强与科研机构、高等院校和社会知名专家的交流与合作，为我市民营企业在发展战略、企业管理、生产技术、市场拓展、现代企业制度、企业文化、品牌创建等方面搭建咨询、指导和服务平台。促成我市民营企业与发达地区的企业在技术、管理和资金等方面的合作，并为企业引进所需的各类人才。（牵头单位：市民营企业局，责任单位：市科技局、市发改委、市工商局、市各主导产业领导小组办公室）

（四）建设和完善提高民营经济服务水平的八个机制。

1、联系互动机制。

加强与民营企业的联系，充分听取企业的意见和建议。继续坚持和完善各部门行之有效的联系互动工作制度，及时地了解并分析民营经济运行动态，把握国内外经济发展趋势。（牵头单位：市民营企业局，责任单位：市工信局、市财政局、市统计局、市国税局、市地税局、市工商局、市质监局、市各主导产业领导小组办公室。）

2、政策宣传机制。

一是通过简报、网站等宣传方式大力宣传发展民营经济法律法规及相关政策。继续办好中小企业简报，丰富简报内容，扩大覆盖面。加大创业典型的宣传力度，通过生动具体的事例来激发全市人民创业热情；二是在南康电视台继续开设民营经济工作专题节目，每月播出2期；三是利用春节、中秋节召开在外务工经商人员座谈会，引导和鼓励在外务工经商人员返乡创业；四是举办1期以上中小企业发展论坛，共同探讨我市全民创业和发展民营经济课题。

3、督查落实机制。

一是树立服务为本、服务至上的理念，为民营经济提供“高效、便捷、公开、周到”的服务，杜绝一切刁难现象的发生；二是实施重点企业挂牌联系制度，不断提高各部门服务民营经济的质量和意识。

4、信息监测机制。

建立面向全市民营经济的信息监测机制，发挥好“引导、服务、参与、协调”职能，做好每季度1次的民营经济运行分析。

5、激励扶持机制。

市财政预算内继续安排中小企业发展专项资金100万元，采取贴息、补助和奖励的方法对技术改造、扩大生产规模、争创品牌、参加展会、参加上级组织的学习培训、建立现代企业制度、培育“中小企业成长性工程”和“千百十工程”等龙头企业给予扶持和奖励。一是市财政继续从本级科技三项经费中安排50%的经费用于支持民营企业，重点对矿产品、家具等六大主导产业在技术研发、产品升级换代等方面给予奖励；二是积极争取国家、省、市对服务平台、产品创新、中小企业发展等专项资金的扶持，年内组织申报2-3个项目，力争有1-2个项目申报成功；三是落实国家、省、市对民营企业发展的各项扶持优惠政策；四是引导和组织企业参加各类展览展销活动，对参加国家、省、市级的各类展览展销活动的企业分别给予10000元、5000元、2000元补助，财政统一安排了展位费的不再补助。五是对获驰名商标、著名商标、知名商标的一次性奖励5万元、3万元、1万元。申报程序和资金来源按《南康市扶持中小企业发展专项资金管理办法》有关规定执行。

6、自主创新机制。

一是加强产业规划，促进产业升级。加快产业结构调整步伐，改变企业经营管理理念，转变发展方式，制定并实施产业振兴规划。重点扶持产业链条长、上下游关联度高、辐射带动作用大的优势产业。实现产业结构由低档次、松散化向系列化、集群化转变。二是引导企业加强现代企业制度建设，大力实施品牌战略。加大研发投入，增强自主创新能力，形成具有自主知识产权的产品和品牌，增加产品附加值，提高市场竞争力和抗风险能力。继续抓好众鑫矿业有限公司、汇丰矿业有限公司、罗边玻纤有限公司、大澳涂料有限公司、华亿木业有限公司等十几家骨干企业实行现代企业制度试点，引导企业走联合重组道路，加快建立现代企业制度，为企业上市创造条件。着力培育10个以上在江西省和全国有较大影响力的企业品牌。（牵头单位：市民营企业局，责任单位：市财政局、市发改委、市工商局、市质监局、市各主导产业领导小组办公室）

7、市中小企业协会管理机制。

要进一步发挥中小企业协会的桥梁纽带作用，加强与发达地区先进行业组织机构的沟通交流，创造性地开展各项活动。及时收集整理民营企业主的各种意见和反映的问题，并不定期向市委、市政府汇报。（寄头单位：市民营企业局，责任单位：市中小企业协会）

第6篇：大学表彰奖励管理办法范文

【关键词】二线运动队；体教结合；问题

一、研究对象和方法

1. 研究对象

本文根据需要，抽取黄浦区浦光中学、大同中学、敬业中学、大境中学，卢湾区向明中学，徐汇区零陵中学、位育中学，长宁区市三女中、建青实验学校，普陀区曹杨二中，闸北区市北中学，嘉定区嘉定一中，浦东新区进才中学，松江区松江二中，宝山区同洲模范学校15所学校作为研究对象。

2.研究方法

2.1文献资料法

查阅了1994年至今的全国20多种主要体育学术期刊的相关文章，阅读了大量相关书籍，浏览了中国期刊网、维普中文期刊、中国硕博士论文数据库等国内外各大期刊网站。

2.2问卷调查法

根据调查情况，发放教练员（包括外聘）问卷50份，回收45份，回收率90%，其中有效问卷36份，有效率80%；学生问卷250份，回收235份，回收率94%，其中有效问卷200份，有效率85.1%。

2.3数理统计法

将收集到的数据用统计软件SPSS12.0进行科学的统计分析，以提供量化指标，保证研究的科学性和客观性。

二、 结果与分析

1.运动员情况分析

1.1运动员生源地情况

通过对200名运动员的调查可知，83.5%生源地都是上海，其他各省市占16.5%。上海市在部分项目上选材匮乏，但由于上海地区良好的经济区位优势，对于吸引西北、东北地区的人才是有优势的，上海市政府和市体育局在1999年联合发文《上海市二线运动队引进外省市运动员的管理方法》，2001年下发《上海市引进外省市运动员管理办法》，对引进人才进行了规范。上海的发展以及优良的引进政策，使得外省市的生源已占据一定的比例，但这也对本地的生源制造了压力，同时也会带来比如户籍管理、注册等方面的问题。因此体育管理部门应与有关部门进行磋商，出台相关政策，解决引进后备人才的户口、入学等问题，为他们解决后顾之忧。

从调查问卷来看，大部分二线队运动员是在高中阶段才进行体育训练的，从初中阶段就开始训练的不多，而从小学就开始训练的少之又少。可见，在实施“体教结合”这一政策时，还没有建立小学、中学、大学一条龙的衔接体制。

1.2运动员对训练动机的认识

涉及到运动员对训练动机的认识，占比例最大的是考上大学相对容易（42.5%），这说明运动员都认识到了学习文化知识的重要性，对他们多数人而言，像普通的学生一样，高中毕业走进大学的校门还是他们最渴望的。22.0%的运动员倾向于“成为优秀运动员，为国争光”，却只有7.0%的人“进体工队”，看似矛盾，实际上却很有道理。竞技体育的高淘汰率使很多青少年望而却步，很多想成为优秀运动员的学生宁愿在大学半学半训，也不想选择进体工队，把自己的学业荒废。这必然会对对我国竞技体育的发展有很大影响，因此要使我国竞技体育实现可持续发展，就必须妥善处理好运动员的学习和训练的关系，既保证运动员的训练时间也要保证他们的学习时间，两手抓两手都要硬。

2.教练员情况分析

2.1教练员队伍现状

目前上海市业余训练教练员总规模为992人（不含传统校），其中二线教练员人数为198人，试办二线教练员人数为30人，三线教练员为764人。本文调查的教练员，既包括专职的“试办”二线的教练员，也包括学校外聘的兼职教练，从试办二线教练员数量上来看，存在明显不足，调查中我们也了解到，很多学校的试办二线教练员都是外聘的高级教练或者专业队的教练，说明在数量上还存在明显的缺口。对所调查教练员年龄、职称、学历进行统计发现，52.8%的教练员年龄在25―40岁之间，其次41―55岁组占总体的23.6%。从学历结构上来看，本科和大专共有34名，占总数的94.4%，只有1名是中专学历。从工作年限来看，绝大多数教练员工龄在15年以下，百分率达到77.8%。在职称结构上，高级职称者为12人，中级职称者为15人，初级职称者为9人。从总体上来看，教练员年龄结构较合理，中青年教练员占总数的89%；职称结构呈现正态分布，与他们的工作年限相吻合；学历层次也比较高。因此从教练员自身素质来看应该能满足运动训练的需要。

但现代运动训练的科学化程度越来越高，要想培养出优秀的体育人才，除了需要具备良好的素质外，如果教练员不及时更新知识结构、收集体育科技信息则很难跟得上运动训练科学化的需要。在所调查的教练员中有23人参加过各级教练员培训班，占总数的63.9%，其中参加过4次以上的有11人，占这部分人的52.2%。

第7篇：大学表彰奖励管理办法范文

【关键词】 陕西省；独立学院；“过渡期”后； 发展策略

2004年，包括西安交通大学城市学院、西北大学现代学院、西安建筑科技大学华清学院、西安财经学院行知学院在内的7所陕西省第一批独立学院成立并开始招生；2006年，陕西省的独立学院增加至12所，在校人数也在逐年递增。2008年4月，教育部颁布实施了《独立学院设置与管理办法》，对独立学院的设立、管理与活动、管理与监督、变更与终止、法律责任等进行了进一步规范与说明，在该办法附则中，规定独立学院从2008年起 5年内，对基本符合办法要求的独立学院，“经省级教育行政部门审核后报国务院教育行政部门组织考察验收，考察验收合格的，核发办学许可证。”[1]这意味着独立学院的发展从2008年起进入为期5年的“过渡期”。根据教育部的这一办法，陕西省12所独立学院在2013年分别结束了“过渡期”，迈开新一轮的发展步伐。

一、陕西省独立学院“过渡期”后发展现状分析

“过渡期”结束后，陕西省12所独立学院迎来了更为严峻的考验，陕西省独立学院目前存在的优势和劣势、机遇和挑战进一步凸显，如何发挥优势，规避劣势，抓住机遇，迎接挑战，使独立学院真正成为陕西省高等教育领域的鲜活力量，以促进地方经济的发展，这是需要我们共同思考的问题。

1、优势和劣势分析

陕西省独立学院是戴着母体高校的“名牌帽子”进入高等教育领域的，较高的起点和品牌效应是其快速发展的杀手锏之一。另一方面，校企合作办学带来灵活的管理机制和与市场需求相关度高的专业设置，使得独立学院能够较快地集中优化办学资源，凸显强化办学特色。经过5年“过渡期”的加速发展，目前陕西省符合验收标准的独立学院在学校发展定位、学生培养目标、基础设施建设、特色专业设置等方面都取得了较大的进展，充分体现了独立学院的办学优势。

然而，在5年“过渡期”的发展中，独立学院在前进中的劣势也逐渐凸显出来。首先，办学资金的问题。陕西省的独立学院每年都要将一定数额的收入（约占学费收入的20%～40%）向母体高校“进贡”，这对独立学院的发展非常不利，容易造成资金周转的困难。其次，师资力量的问题。陕西省独立学院的教师主要由三部分组成：来自母体高校的兼职教师、其他公办高校的退休教师和独立学院自身的专职教师。这种情况造成独立学院的教师结构严重失衡，要么是年纪较大的退休教师，要么是初上岗位的年轻教师，缺少经验丰富、教学和科研水平较高的中青年骨干教师。此外，陕西省独立学院中普遍存在教师工作量大和人员流动性大的问题。最后，管理体制的问题。陕西省独立学院在管理体制的问题上，既有共性，也有个性。如董事会制度、人事聘用制度、日常管理体制等方面，不同的学校都或多或少存在一些问题。

2、机遇与挑战

按照《独立学院设置与管理办法》和《独立学院五年过渡期工作方案》的要求，5年的“过渡期”使独立学院进入一个以达标建设、内涵发展为主的阶段。这一时期，众多内外因素使独立学院的发展面临更多的机遇和更大的挑战。对于陕西省大多数独立学院而言，首先国家政策的支持和地方经济发展的需求是其发展的大好时机；其次，一些独立学院如交大城市学院、西北大学现代学院、西安财经学院行知学院等，录取的学生中有相当大一部分高考分数在二本线以上，较好的生源和口碑为其进一步发展打好了基础。

另一方面，我们也应该看到，全国高考生源的减少和生存空间的挤压（主要来自公办高校和民办院校），以及真正“独立”后母体高校名牌效应的消失等，都给陕西省独立学院的发展带来巨大的挑战。

总之，“过渡期”结束后，陕西省独立学院的发展优势和劣势都更加明显，机遇和挑战同时存在，在这种情况下，战略性的发展眼光、务实的品牌建设和强大的师资力量对独立学院新一轮的发展至关重要。

二、陕西省独立学院“过渡期”后发展策略分析

5年“过渡期”结束后，教育行政部门给独立学院划定的出路有3条：一是继续作为独立学院存在，二是转设为民办高校，三是撤并。根据2013年陕西省教育厅对全省独立学院年检的结果，除西安电子科技大学长安学院年检不合格责令整改外，其余独立学院均达到合格标准，且均以“独立学院”的身份继续办学。“过渡期”后独立学院将如何定位，如何规划，如何发展，这不仅关涉到陕西省高等教育的发展大局，也与近十万在校学生的命运息息相关。

1、准确定位发展目标

从全局发展战略的角度讲，独立学院要想持续稳定的发展，必须准确定位办学目标。独立学院的办学定位要既不同于公办院校，又区别于民办院校，要突出自身的优势和特点，并且与地方经济的发展密切相关。陕西省影响较大的几所独立学院，其发展目标均比较明确。如西安交通大学城市学院的发展目标为：经过十到二十年的努力，将学院建设成为一所与地方经济发展紧密结合，独立学院运行机制优势充分发挥，应用型人才培养特色鲜明，现代大学管理制度健全完善，国际交流与合作办学优势突出，育人环境优良，校园设施先进的品牌大学；西北大学现代学院确立了“三步”发展目标：第一步成为陕立学院的领先学院，第二步成为国内一流的品牌型大学，第三步成为世界一流的品牌型大学；西安财经学院行知学院的发展目标是将学院建设成为学科结构合理、办学特色鲜明、学校管理规范，集综合性、开放型为一体的独立学院。

独立学院的发展目标既体现了学院的办学理念和发展定位，也为学院的进一步发展指明了方向和道路，是独立学院前进中的导航，对独立学院的发展至关重要。

2、有效实施品牌战略

伯顿・克拉克在《高等教育学新论》中指出：“分散控制导致高校竞争，竞争的焦点是获得相对声誉”，“声誉一旦形成就是高校独一无二的最大资源。”[2]独立学院要想在激烈的竞争中求得生存、获得发展、拥有声誉，就必须实施品牌战略。实施品牌战略要在调研分析、科学定位、持续创新、挖掘特色和着眼长远等几个方面下功夫。

陕西省独立学院在5年的“过渡期”发展中，已经逐渐意识到了“品牌”的重要性。如西安交通大学城市学院、西北大学现代学院等就明确提出了要建立品牌大学的目标。然而，要建立什么样的品牌，如何建立特色鲜明的品牌等问题还有待陕西省独立学院在实践中慎重考虑和仔细摸索，以真正实现独立学院发展的品牌战略。

3、全面整合师资队伍

师资队伍建设是独立学院人才培养和专业构建的核心问题，也是独立学院内涵发展的关键所在。“独立学院要培育自己的优势专业，形成自己的办学特色，必须要建设自己独具实力的师资队伍。”[3]独立学院加强师资队伍建设，要从3个方面入手：充分利用母体高校的人才资源优势，组建一支专业特色且相对稳定的合同制专职教师队伍，吸引一些有丰富实践经验和教育背景的企事业高级管理人员、高级工程技术人员以及相关行业的资深专业人士。

陕西省独立学院在十年左右的发展历程中，逐渐形成了一支年轻的教师队伍，这支年轻的队伍虽然存在一些缺陷，但其可塑性和潜力是巨大的，其思维活跃，创新意识强，成长速度较快。陕西省独立学院在5年的“过渡期”中，已经开始注意到师资队伍建设的重要性，在引进高素质人才的同时，也努力为人才的成长提供良好的发展平台，如在教师计算工龄（教龄）、评聘专业技术职务、评优评先、培训进修、考核评定、表彰奖励等方面的管理已经逐步科学合理，发挥了人力资源的积极作用。

综上所述，5年的“过渡期”对陕西省独立学院的发展具有很大的促进作用。“过渡期”结束后，陕西省独立学院的基础设施建设正在逐步完善，法人产权关系进一步明晰，内部运行机制趋于合理，但其未来的发展之路仍充满机遇与挑战，需要在学校发展目标的准确定位、品牌战略的有效实施、师资队伍的全面整合等方面继续摸索，将学校自身的发展与地方经济的振兴相联系，在公办高校与民办学院之间寻找特色鲜明的发展空间。

【参考文献】

[1] 中华人民共和国教育部令（第26号），独立学院设置与管理办法.

[2] [美]伯顿・克拉克.高等教育学新论[M].杭州：浙江教育出版社，2001.

[3] 徐军伟.独立学院现状分析及发展战略选择[J].当代教育科学，2010（1）.

第8篇：大学表彰奖励管理办法范文

【关键词】绩效考核；管理；综合素质

近年来，公司人才培养工作实现了“以能力为核心”，导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果；实施模式由一刀切、灌输式转为模块化、差异化，运转环境由自成体系转为融入人力资源开发与管理的整体流程，建立起以能力建设为核心的培训工作新模式。

公司对照“三集五大”体系建设完善提升要求和争创“两个一流”排头兵的目标愿景，放眼于国际一流企业，不断加强人才培养和员工培训管理创新。将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，就是培训和人才培养工作创新的新实践。

1 专业管理目标描述

岗位竞赛是江苏公司探索技能人才培养模式的又一创新，是构建“职业鉴定为主体，岗位竞赛和技能竞赛为有效补充”的三位一体技能人才培养格局的重要一元，是对技能竞赛的“竞技体育”模式选拔培养拔尖人才的补充，着重在于营造“全民健身”的模式，让所有的一线员工都有机会在日常工作中通过素质提升、能力呈现，实现职业发展和岗位成才。

将岗位竞赛与一线员工绩效考核相结合，构建了全面覆盖、上下衔接、统一规范的绩效考核管理体系，激励员工的积极性，拓宽技能人才成长的通道，为“三集五大”体系建设，以及公司安全生产、经济运行目标的实现提供人才保证。岗位竞赛的结果还具有广泛的应用前景，如：员工的技能鉴定工作中的业绩举证、技能等级快速提升、技能动态考核等。

1.1 专业工作的理念

1.1.1 “让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念

一线员工岗位竞赛与绩效考核一体化管理模式，就是将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，要立足于对“岗位工作业绩的客观评价”。通过科学设计工作业绩评价标准，并将积分管理系统与生产PMS、调度OMS和营销管理系统等有机融合，使积分结果能够真实、客观地反映工作业绩。同时提高系统的智能化、易用化水平，减少维护工作量，使之成为准确掌握一线技能人才技能水平、关键业绩的有效工具。公司不进行横向排名评比，促使基层单位真正去关注员工的实际业绩，客观地维护岗位工作内容。系统自动统计、及时公示、方便查询功能的充分应用，确保员工工作业绩得到准确记录。充分体现“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念。

1.1.2 全员练兵、整体提升的理念

技能竞赛、调考已经成为公司发现人才，营造竞争、进取氛围的重要手段。随着国网公司“三考”活动的不断推进，调考日益成为检验管理和技术人员业务能力的有效手段，公司按照国网公司全员考试的要求，结合专业队伍建设需要，同步开展专业调考。公司每年组织4-6个工种技能竞赛，每个工种4年轮回一次，虽然经过四级联动、层层培训，但是参加人数仍然相对有限，不能实现全员岗位练兵。另外，竞赛、调考是一种手段，提高员工岗位能力、干出工作业绩才是真正的目的。公司开展岗位竞赛就是为了构建人才培养的新途径，进一步激发一线员工干事创业的激情，拓展员工岗位成才的通道，同时也为班组绩效考核提供量化的依据，这是公司管理工作的一项创新举措。通过岗位竞赛新模式，使所有专业的员工全部投入到立足于岗位的业绩比赛中去，促使各单位深入开展全员培训，员工个人积极钻研业务技能，争做业绩贡献，抢活干，弥补了技能竞赛参与人员少的不足，确保全员练兵，整体提升一线技能人员工作技能。

1.1.3 立足岗位成才的理念

通过一线员工“工作积分制”考核体系与公司岗位竞赛管理办法相结合，可以客观公正地反映一线员工的真实业绩。将岗位竞赛的结果应用于员工的职业技能等级提升和年度绩效评价兑现，省市公司分层次表彰奖励，对省公司优胜选手直接授予相关工种技能等级证书和荣誉称号，定期总结表彰，让优秀员工在全公司展示，并对各级优胜选手进行物质奖励，增强了员工立足岗位成长成才的动力。既调动了技能人员创造卓越的岗位工作业绩，熟练掌握业务技能的积极性，又使一大批技艺精湛的核心技能人才脱颖而出，拓展了职业发展的空间。

1.1.4 精细管理、主动提升的理念

一线员工绩效考核与工作业绩、竞赛成绩、创新成果相结合，将多项重复性工作进行了归并，简化、优化了工作流程，明确了工作目标。同时，公司岗位竞赛管理办法与“全员绩效管理信息系统”的评价标准体系相结合，实现了由定性管理向定量管理的转变。通过科学设置工作业绩评价方法，确定量化的评价标准，使工作的每一个环节都有精确的数据支撑，每一点疏漏都能及时地暴露出来，从而影响工作积分，从而促使员工更加关注工作质量，重视工作细节，主动改进工作方法，提升工作绩效，最终实现整个工作的过程控制和质量控制。

1.1.5 企业发展与人才培养同步推进的理念

公司发展、电网发展以及“三集五大体系建设” 渴求人才，一线员工也渴望迅速成长成才，岗位业绩竞赛与绩效考核一体化的管理模式，开拓更加高效的人才开发和培养新途径，创造人才成长和成才的环境和通道，引领公司和电网发展与人才培养同步推进。

1.2 专业工作的范围和目标

1.2.1 范围

公司系统各单位、各专业核心班组。主要涉及15个单位和部门，包括：大运行专业（市、县调控中心、调度班）、大检修专业（市、县公司生产工区，县域检修公司，营业部）、大营销专业（市、县公司营销班组，营业部）。

1.2.2 目标

岗位竞赛活动覆盖“大检修”、“大营销”、“大运行”专业各核心班组，业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，可为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；最终建立公平、公正的岗位业绩评价制度和绩效管理体系，有效激励员工工作积极性，大幅度提升一线员工业务素质，改善一线员工工作态度，企业安全生产和优质服务成效显著，实现员工与企业共同发展。

1.3 岗位竞赛工作的指标体系

一线员工中高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

1.3.1 岗位业绩评价标准的科学性和准确性

评价标准应以“工作要项、工作数量、工作质量” 为纬度，覆盖一线各类工作，积分标准客观公正，优先体现创造性工作的价值，其次体现能力工作价值，最后体现数量型工作价值，全面、客观、真实反映员工工作业绩，员工对标准的认同度应达到100%。

1.3.2 核心班组岗位竞赛参与率

考察核心班组员工参与岗位竞赛活动的人数比例，该指标反映是否实现了岗位竞赛全员覆盖的目标，以及各基层单位在此项工作中宣传是否到位、组织是否得力，员工参与积极性是否得到激发等。由于岗位竞赛积分结果将应用于一线班组技能动态考核、年度绩效考核等一系列工作，一线员工参与率应达到100%。

1.3.3 工作积分准确率

该指标反映岗位竞赛工作积分采集是否准确、及时，能否真实反映员工的工作业绩积分情况，这体现了岗位竞赛与绩效考核工作的公平公正性，也体现了也积极分采集系统和评价标准的客观准确性。工作积分准确率应达到100%。

1.3.4 岗位竞赛评价结果应用率

该指标反映岗位竞赛评价结果是否得到了全面利用，也是岗位竞赛是否起到激励员工工作积极性和主动性的作用的表现。结果应用率应达到100%。

1.3.5 一线员工岗位竞赛绩效奖励比例

公司按照一线员工岗位竞赛结果，对占比25% 的优秀员工进行绩效嘉奖和物质奖励。

1.3.6 技能人员队伍素质结构年度提升比例

通过岗位竞赛和绩效考核工作的一体化管理，相互促进和支持，实现员工队伍素质不断提升，工作积极主动性不断加强，工作业绩不断改善的目标。公司一线员工技能持证水平在实施岗位竞赛工作当年，高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。以后，技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

2 专业管理的主要做法

2.1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

见附图1。

2.2 主要流程说明

2.2.1 开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统

省公司人力资源部组织科研力量开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统，各市公司积极配合，提供系统功能需求、运行模式、使用界面等信息，技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统开发的内容包括：评价标准、岗位能力测评程序、系统软件集成等。

2.2.1.1 评价标准开发

省公司人力资源部组织开展评价标准开发工作，各基层单位按照分配的任务配合实施。按照简化、量化的原则，突出关键业绩和重点。通过建设指标计划库、工分评价库，形成一套完善的评价标准，并努力实现定量指标的自动采集、定性指标评价纬度完善。指标计划库由公司标准评价要项和班组自定义要项组成，标准要项以国网公司、省公司年度重点工作和岗位标准为基础，由公司统一设定，形成以公司战略为导向的指标体系，自定义要项由班组民主协商确定，涵盖班组日常管理、资料台帐等工作。工分评价库包括任务等级、工作角色、技术难度、风险程度、艰苦程度、电压等级等多个评价纬度，可准确界定每件工作的价值大小，消除评价工作的随意性。

2.2.1.2 岗位能力测评程序开发

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。运维检修部、营销部、电力调控中心以及各生产营销工区等单位配合实施。员工可根据能力模型要求，从业绩记录中选取具体的工作实例，证明本人的技能水平，为技能鉴定企业评价环节和技能水平动态考核工作提供了科学的评测工具。

2.2.1.3 系统集成

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。依托ERP信息系统，将绩效管理信息系统、各专业信息系统以及技能员工能力评测系统进行有效集成，实现信息纵向贯通、横向交互。在一线员工层面，开发工作业绩自动采集和积分自动计算程序。系统定时自动提取PMS系统中工作票、操作票数据，实现“大运行”、“大检修”、“大营销”班组员工业绩积分的自动评价，大幅提高了一线员工的业绩评价效率。

2.2.2 班组定期评价，系统实时统计

市公司运维检修部、营销部、电力调控中心监督实施，各生产营销工区所属班组作为工作业绩量化考核的责任主体，负责“定量积分”；班组长安排员工的具体工作，并每天或定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，系统实时统计员工的工作积分，并自动排序，提供查询功能。

2.2.3 工区和班组综合评价

年末，各生产营销工区班组长和上级主管对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.2.4 公司成立业绩测评小组

年末，公司按照专业成立5人业绩测评小组，小组成员包括分管领导、工区负责人、本专业专家或高级技师、班组长等。确保既有了解员工工作 业绩和能力的领导，也有专业评价能力强的专家。

2.2.5 面试测评、择优推荐。

依据各单位从业人员规模，年底公司人资部结合上级分配名额，对优胜选手候选人推荐指标进行分配，业绩测评小组对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，员工需举证一年来的主要工作业绩，证明其技能水平，测评组通过提问，对其知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至省公司。

2.2.6 省公司考试、考核，提出建议名单。

对于各单位上报的推荐人选，省公司人力资源部按照技师（国家职业资格二级）要求统一开展笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，供双元制大比武领导小组研究确定。

2.2.7 研究确定优胜选手

省公司双元制大比武领导小组根据各专业岗位能手的建议名单，结合专业需要和专业特点，按照《岗位竞赛管理办法》研究确定优胜人选，市、县公司分别评选市、县公司层面优胜选手。

2.2.8 绩效考核（岗位竞赛）结果应用

年底，公司对岗位业绩竞赛活动进行总结表彰，让脱颖而出的优秀员工在全公司得以展示。

公司制定奖励办法，对优胜选手直接授予相关工种技师资格证书和省电力行业技术能手称号，推荐参加全国电力行业技术能手、省技术能手、省“五一”创新能手评选，优胜选手技能水平快速提升、职业发展通道得到拓展。

员工工作积分与“岗位竞赛业绩积分”同步。作业项的积分项目、积分规则等与岗位竞赛业绩积分同步，通过提取和量化岗位工作中的关键要项，构建科学规范的评价积分体系。 作业项的工作数量、角色承担等与生产系统中的工作数据同步，通过对数据的直接统计分析，全面、客观地评价员工日常工作行为。 作业项的考核积分结果与岗位竞赛业绩积分结果同步，考核积分排序作为竞赛评选的重要依据。

绩效考核结果与技能水平动态考核工作结合。对于绩效考核中综合评价结果与技能水平动态考核结果对应。绩效考核不合格员工，其技能水平动态考核也不合格，并按照相应技能等级降级享受待遇。

员工在岗位竞赛过程中留下完整的工作业绩记录档案，将可以作为技能鉴定的工作业绩举证材料。

2.3 确保流程正常运行的人力资源保证

见附图1。

附图1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

2.3.1 组织保障

省公司公司双元制大比武领导小组：负责提出工作的方针、政策和总体目标，审定岗位竞赛工作标准，负责根据各专业岗位能手的建议名单确定优胜选手。

省公司人力资源部：负责公司岗位竞赛工作体系的建设及管理标准制度的制定；下达年度实施计划；负责岗位竞赛系统的管理，负责指导各基层单位开展岗位竞赛工作和系统应用；负责分配推荐名额，组织开展理论笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，负责按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，负责岗位竞赛结果的应用。

市公司人力资源部：根据省公司要求，组织开展本单位岗位竞赛工作，审核与确认员工岗位业绩积分，本单位积分标准，成立业绩测评小组，对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，对员工的知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至上级公司。

县公司、工区班组：负责安排员工的日常工作，定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，年末对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.4 保证流程正常运行的专业管理的绩效考核和控制

公司加大对“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理工作”的指导、督促，及时发现解决系统问题，开辟网站专栏，宣传工作开展情况，通报工作信息，公示积分排名，加强过程管理。并着重从几个方面进行考核：

核心班组岗位竞赛参与率：100%；

岗位竞赛业绩积分准确率：100%；

岗位竞赛评价结果应用率：100%；

一线员工岗位竞赛绩效奖励比例：25%

技能人员队伍素质结构年度提升比例：高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

3 评估与改进

3.1 专业管理的评估方法

为了准确把握岗位竞赛与员工绩效考核一体化管理情况、取得的成效以及存在的问题，研究如何在实践中优化完善员工考核激励方式，不断丰富岗位竞赛内涵、优化竞赛的组织形式，把岗位竞赛活动打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践，促使员工不断提升绩效水平，形成公司技能人才培养的新机制。公司采取网络大学问卷调研的形式，分“单位和人资部负责人”（简称“负责人”）、“专业部室和工区”（简称“部室工区”）、“生产一线班组长及班组成员”（简称“班组”）等三个层面，开展了全方位调研。并辅助以系统积分管理、参与情况随访、成效调查、阶段性总结汇报座谈、结果应用调查等，加强工作管理。

3.2 专业管理存在的问题

岗位竞赛与绩效考核相结合是公司的一项创新管理举措，它符合“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念，但还存在诸多问题，亟需改进和完善。通过调研，我们发现了问题，体现在：

3.2.1员工参与主动性不足，全员绩效管理的文化氛围仍不够浓厚。员工参与绩效管理的主动性不够，全员绩效管理理念和方法的推行仍需进一步深化。

3.2.2系统有待完善。各基层单位内部竞赛体系需要进一步健全，竞赛管理办法有待继续完善，内部竞赛目标任务书或责任状等考核形式要更加规范。目前仅有生产、营销班组的工作积分制考核功能上线运行，而调度等其他专业班组和管理人员的绩效管理模块功能仍在开发完善中，全员绩效管理实现全面信息化应用目前尚未具备条件，岗位竞赛的工作成果还需要进一步覆盖各专业核心班组，并向集体企业和农电单位推广。

3.2.3一线员工“工作积分制”考核体系应用以及岗位竞赛工作，需要人工定期进行信息维护，一定程度上增加了班组的工作量。还需要继续加强创新岗位竞赛模式，研究制定更科学的活动方案，按照合理的方法组织员工参加活动，确保真实反映一线员工的业务能力和工作业绩。

3.2.4基层单位作为员工岗位业绩评价的主体，评价的标准和方式需要不断进行统一和规范。统一岗位竞赛评选标准、管理流程，强化监督制度，规范表彰奖励。加快推进岗位竞赛与绩效考核挂钩工作，将其融入日常工作中去，减轻班组员工的负担，促进员工工作主动性和绩效的提升

3.2.5不断加强岗位竞赛结果应用，坚持公开、公平、公正的原则，确保活动过程公正、结果公认。始终面向生产一线，注重解决安全生产、电网建设等实际工作中出现的新问题、新情况，确保员工队伍技术得到完善、能力得到提高。加大表彰、晋升的数量，扩大奖励的力度和范围，确保取得突出的激励效果。

3.3 今后的改进方向和对策

按照“持续改进”的原则，开展岗位竞赛与绩效考核一体化管理活动情况的调研，在实践中不断丰富工作内涵、完善机制、凸显效果，把该项工作打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践。

3.3.1 改进竞赛组织模式

充分发挥基层单位的考核主体作用，即基层单位作为业绩量化考核的责任主体负责“定量积分”，公司作为技能素质评定的责任主体负责“定额评比”，实现“业绩考试”和“技能考试”双结合，促进岗位绩效、员工能力双提升。

3.3.2 不断加强岗位竞赛与员工绩效考核有机统一

与生产PMS、调度OMS和营销管理系统有机融合，全面优化改进积分管理系统，实现业绩积分与一线员工绩效考核并轨，减轻数据维护工作量，既实现了与专业管理有效结合，又为班组减负。充分运用个人绩效考核的结果，提高业绩积分的真实性，杜绝弄虚作假。继续推进一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理，加强岗位竞赛管理办法宣贯和班组绩效管理系统推广应用。积累管理经验、提升管理水平，为绩效管理系统进一步完善提供依据。稳步推进调度、通信等专业班组绩效考核上线工作，加强培训和技术支持，实现班组绩效管理系统应用常态化。

3.3.3 不断完善考核标准体系

加快完善一线员工“工作积分制”考核体系和评价标准，实现业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，无额外工作量，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；在对班组员工业绩大小和工作质量高低进行评价的同时，对他们的劳动纪律、工作态度、安全生产、优质服务等进行全面考核，使得考评的导向作用更强、考评维度更加全面、考评结果更加公正。按照突出关键业绩的原则，简化省公司统一的考评项目，同时允许各班组根据实际需要适当扩充，使得考评体系更加科学。推进定量指标自动采集，完善定性指标评价机制。

3.3.4 扩大应用范围

今年将活动覆盖“大运行”、“大营销”、“大检修”专业所有核心班组，涉及13家供电公司、检修分公司本部和7个分部，专业方向由4个扩展为8个，实现主要生产班组的全覆盖。下一步公司将积极开展信通、农电、物资等专业岗位竞赛方案的研究，力争活动尽快覆盖公司所有生产班组，从事电网工作的农电、集体等各类人员。

3.3.5 建立完善长效机制

将岗位竞赛活动与“三考”工作，与技能水平动态考核工作、技能鉴定企业评价环节和班组评优评先相结合，建立完善省、市、县分层组织活动，逐级竞赛选拔的工作机制，进一步拓展活动的应用广度和深度，扩大活动影响，体现活动价值。建立“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理”长效运行机制，全面提升绩效管理信息化水平。加强培训宣贯，及时总结绩效管理成功经验，并加以推广，促进工作业绩持续提升。

作者简介：

董维辉（1973-），男，江苏睢宁人，武汉大学工程硕士学位，一级企业人力资源管理师。研究方向为电力企业综合管理及人力资源专业管理。

第9篇：大学表彰奖励管理办法范文

通过开展本次教育活动，提高学生对优良学风促进大学生成长成才重要性的认识，激发其遵守校纪校规、明礼诚信、励志勤学、求真务实、健康成才的自觉性和积极性，扭转目前学风方面存在的一些不良风气，促进和推动我校优良校风学风的形成。

二、活动重点

本次专题教育活动在全校本科生中进行。一年级学生重点进行诚信教育活动；二、三年级学生（包括建筑学院四年级学生）要在深化20__年诚信教育的基础上，重点进行法纪教育、安全教育、班风舍风建设等学风建设教育活动；毕业班学生进行以爱校、建校为主要内容的文明离校教育和诚信求职、诚信就业教育。专科生可根据本《意见》自行安排教育活动。

三、阶段及时间安排

1、宣传动员阶段（4月4日-10日）

各院（系）召开多层次、多渠道的宣传动员会，范围覆盖全体学生工作干部、学生党员、学生骨干和每一个班级，重点宣传学风建设的重要性和紧迫性。

2、学习教育阶段（4月11日-24日）

（1）要组织学生认真学习以下材料：近年我校优秀学生标兵、标兵班的先进事迹汇编；学生违纪情况汇编；我校学生学籍管理办法；学生违纪处分条例；《关于加强春季安全稳定工作的通知》；《关于进一步加强宿舍管理工作的有关规定》；学生素质综合测评办法及其他学校指定材料。20__级学生还要组织学习《公民道德建设实施纲要》。

（2）学习采用集中学习和自学相结合的方式进行。教育活动以班级为单位进行，充分发挥团支部、班级在学习过程中的主导作用，并采取灵活多样的方式，例如集体学习、经验交流、讨论、演讲赛、知识竞赛、辩论赛、正文等形式，深化学习教育效果。一、二年级学生要结合学习情况，写出不少于1000字的心得体会。

（3）继续开展诚信教育活动。一年级学生要将诚信教育作为重点内容，深入开展“学习践诚信”学习和讨论活动，具体形式由各院（系）灵活安排。二、三年级学生要在20__年开展诚信教育活动的基础上，开展以反对抄袭作业、反对考试作弊、诚信求学、诚信求知为主要内容的学风建设教育活动，要求广大同学认真回顾一年来自己实践诚信的真实情况，认真反思自身在学习中存在的诚信问题，提出自己的奋斗目标。

（4）深入开展先进班级、文明宿舍创建活动。各院（系）要以此次学风建设专题教育活动为契机，认真落实《关于进一步加强宿舍管理工作的有关规定》精神，扎实推进先进班级、文明宿舍创建工作。各院（系）要将班级、宿舍建设与学风建设结合起来，与“争先创优”活动结合起来，与本科教学工作水平评估结合起来，充分发挥学生党员、学生干部、各级学生组织的作用，为优良学风的形成奠定基础。

3、检查落实阶段（4月25日-5月10日）

（1）本次学风建设活动要注重过程检查和各项工作的落实，要在求实效上下工夫。为此，学生处会同有关部门，成立学校学风建设检查组，各院（系）成立以院（系）党委（总支）副书记为主要 负责人的检查组，加强对学风建设的检查。另外，各个学生组织也要建立相应的检查小组，健全班级学风建设相关制度，明确工作目标，保证活动的顺利开展。

（2）学风检查工作采取学生自我检查和学校抽查相结合的方式进行。各院（系）可根据本单位实际，完善相关规章制度，制定学风检查实施办法，建立健全有关表格资料。辅导员、班主任要深入到各个班级，组织学生学习学风建设有关材料，做到每个月到各班级听一次课，每周到学生宿舍检查一次，并认真做好有关记录工作。

（3）学风建设检查的重点是：学生上课迟到、早退、旷课情况；学生课堂听课情况；校纪校规学习和遵守情况；“学习践诚信”情况；先进班级及文明宿舍创建情况；春季安全稳定工作执行情况等。

（4）建立学风建设通报制度。学生处定期编辑“学风建设简报”，及时报道各院（系）开展诚信教育促学风建设教育活动情况。各院（系）要在每周六将活动开展情况及学风检查情况报学生处，同时在本院（系）内公布。学校学风检查组要把总体情况和抽查情况随时在《信息栏》中。

4、总结评比阶段（5月中旬）

学校成立学风建设评比小组，对各圆（系）开展诚信教育促学风建设情况进行公开评比，对表现突出的单位和学生工作干部予以表彰奖励，并作为年终考核院（系）工作和干部的重要依据；对在学风建设中表现突出的学生先进集体和个人，将在本年度“争先创优”中予以加分。/！/

四、工作要求

1、各院（系）要高度重视本次教育活动，把学风建设活动的实效和学生的健康成才及学校本科教学工作水平评估紧密结合起来，精心策划，认真组织，层层落实，切实出实招，抓出实效。各级学生工作干部要高度负责，积极落实各个阶段的活动任务。

2、各院（系）要紧密结合实际，制定本单位抓诚信教育、促学风建设教育活动切实可行的具体计划、措施、办法，也可根据《意见》制定具有本院（系）特色的相关教育活动方案，并将具体实施方案于4月11日前报学生处教育管理科。