绩效考核考评实施方案精选(九篇)

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第1篇：绩效考核考评实施方案范文

为激发大家的工作热情，加强工作责任心，根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从2013年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法：

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

第2篇：绩效考核考评实施方案范文

一、考核目的

督促县级人民政府更加重视妇幼卫生工作，加强对妇幼卫生工作的领导，落实医药卫生体制改革相关政策，推进妇幼卫生体系建设与发展，规范落实妇幼卫生各项任务，提高妇幼卫生服务的可及性，促进妇幼卫生服务逐步均等化。

二、考核对象

全省县级卫生行政部门、辖区内提供妇幼卫生服务的医疗保健机构及城乡基层医疗卫生机构。

三、考核内容

（一）政府保障：政府对妇幼卫生工作的政策支持、经费保障。

（二）妇幼保健网络建设：县级妇幼保健机构的房屋建设、设备配置，妇幼保健人员配备及服务能力。

（三）妇幼保健服务：妇幼保健服务提供的数量及质量，妇幼保健服务的管理，服务对象满意度。

（四）妇女儿童健康水平：孕产妇死亡率和婴儿死亡率。

（五）落实医改任务：重大公共卫生服务项目妇幼卫生项目完成和网络直报情况。

四、组织管理

（一）省卫生厅负责全省妇幼卫生绩效考核工作的组织实施，成立省级考核组。省妇幼保健院负责提供技术支持并参与考核工作。

（二）州（地、市）卫生局负责辖区内县（区、市）妇幼卫生绩效考核工作的组织实施，组织成立州（地、市）级考核组。州（地、市）级妇幼保健机构提供技术支持并参与考核工作。

（三）县（市、区）卫生局成立自评考核组，按照妇幼卫生绩效考核要求和标准，开展本县（区、市）妇幼卫生自评工作。

五、考核程序

（一）县（区、市）自评。县（市、区）卫生局按照考核标准加强妇幼卫生工作，落实妇幼卫生各项任务，组织开展自评，并将自评结果报州（地、市）卫生局。

（二）州（地、市）级考核。各州（地、市）卫生局结合本地实际制定考核实施方案，每年开展一次考核工作。在县级自评的基础上，组织对所辖各县进行逐一考核，并于9月15日前将对所辖各县考核分值和考核报告报省卫生厅妇社处。

（三）省级考核。根据各地考核结果，结合各地妇幼卫生工作进展状况，对10%以上的县（市、区）进行抽样考核，并按考核方法对各州（地、市）考核分值进行校正。同时将省级和州（地、市）级考核结果上报卫生部，作为卫生部抽样考核时与省内考核结果进行复核的依据。

(四)卫生部定期抽样考核。卫生部将定期组织对各省（区、市）进行抽样考核。

六、时间安排

全省县级妇幼卫生工作绩效考核每年开展一次。县级自评工作于每年7月底前完成；州（地、市）对县级的绩效考核于每年8月底前完成，并将绩效考核情况（包括组织实施、考核结果以及存在问题和整改情况等）以州（地、市）卫生局正式文件形式于9月15日前报我厅妇社处；省级于每年10月底前对各地县级妇幼卫生工作绩效考核进行抽样考核。

七、考核方法

按照《省县级妇幼卫生工作绩效考核标准》（见附件）进行考核。省级对州（地、市）级考核结果进行考核，计算考核符合率，根据考核符合率的高低决定是否对州（地、市）级考核结果进行校正。国家级考核组将组织对我省县（区、市）进行抽查考核。符合率计算及校正方法如下：

（一）省级根据各州（地、市）考核结果，随机抽取一定比例的县（市、区）进行现场考核，对州（地、市）考核结果进行复核。

（二）计算省级考核与州（地、市）考核的符合率：根据省级抽查的考核结果和州（地、市）考核结果，计算考核符合率。

考核符合率={1-[抽查县（市、区）省级考核分值与州（地、市）考核分值差值的合计/抽查县（区、市）州（地、市）考核分值合计]}×100%

（注：州（地、市）考核分值低于省级考核分值的县（区、市）差值计为0）

（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省级考核认可其考核结果。考核符合率在90%至95%之间的州（地、市），省级考核将对其所有考核结果进行校正，以校正后的分值作为县（区、市）最后得分。

某县（区、市）校正分值=该县（区、市）州（地、市）考核分值×（该州（地、市）考核符合率+5%）

考核符合率低于90%的州（地、市），省级不认可其考核结果，其所辖所有县（区、市）不参与当年先进评选表彰活动。

八、工作要求

（一）各州（地、市）及县级卫生行政部门要高度重视县级妇幼卫生工作绩效考核，切实加强组织领导，建立健全相应的组织管理机构，统筹协调做好各项工作。

（二）各州（地、市）及县级卫生行政部门要以妇幼卫生工作绩效考核为契机，加强县级妇幼卫生机构基础设施建设，协调当地政府加大财政投入，加强妇幼卫生人才培养，提升整体工作水平，增强综合服务能力。

（三）各医疗保健机构要积极准备，以绩效考评工作为抓手，规范管理，提高基层妇幼卫生服务能力和水平。

九、考核结果公布

第3篇：绩效考核考评实施方案范文

为客观公正评价XX区党群、人大和政协机关各单位工作绩效，更好地激发干事创业的积极性，引导和激励广大干部紧紧围绕区委第十二届十次全会提出的工作目标，推动各项工作任务全面落实，努力把各方面工作做到细致精致极致、实现“一枝独秀”，高水平建设好首都城市西大门，根据XX区绩效管理考评整体安排，制定本方案。

一、基本原则

坚持科学合理，完善指标设置;坚持突出重点，强化目标导向;坚持多元参与，注重简便易行;坚持实事求是，评价公正客观。

二、绩效管理对象

区党群机关、人大机关和政协机关，共 25 个单位：区委办公室、区委组织部、区委老干部局、区委宣传部、区委网信办、区委统战部、区委政法委、区委区政府研究室、区委编办、区直机关工委、区纪委区监委机关(区委巡察办)、区委党校、区档案馆、区委党史研究室、区人大机关、政协XX区机关、区总工会、团区委、区妇联、区工商联、区残联、区科协、区文联、区侨联、区红会。

三、绩效管理内容

紧紧围绕中央决策部署和市委、区委工作要求制定绩效管理考评内容，由重点工作、综合评价和激励约束组成。其中，重点工作和综合评价分值合计 100 分，激励约束为加分项、减分项。

(一)重点工作(60 分)

设置个性工作和共性工作 2 项一级指标。

1.个性工作(24 分)

设置区委重大决策、区委重大专项、会议议定事项 3 项二级指标。

区委重大决策考评包括承接市委巡视组整改事项，区委重点工作任务，全面深化改革任务，创建全国文明城区，分别由区委办公室、区委区政府研究室、区创城办依据工作职责开展。

区委重大专项考评包括市委、区委重点督查督办事项，市区领导批示及调研指示事项，人大建议和政协提案办理工作，由区委办公室负责开展。

会议议定事项考评包括区委常委会会议、区委专题会、区委议事协调机构会议议定事项，由区委办公室负责开展。

2.共性工作(36 分)

设置接诉即办、街道吹哨部门报到、区委日常工作 3 项二级指标。

接诉即办(15 分)由区城管监督指挥中心负责开展。

街道吹哨部门报到(15 分)由区委组织部负责开展。

区委日常工作(6 分)包括区委信息、保密、调研工作，由区委办公室、区委区政府研究室负责开展。

(二)综合评价(40 分)

1.单位互评(10 分)

由区委办公室组织开展，各单位对其他单位年度工作的完成情况进行互评。

2.区领导评价(30 分)

由区委办公室组织开展，区委领导根据各单位年度工作的完成情况，给予考核评价。

(三)激励约束

1.加分项(5 分)

由区委办公室组织开展，获得市委领导全面充分肯定性批示，上级机关正式推广经验，对疫情防控、创建文明城区等重点工作做出突出贡献的，给予加分。

2.减分项(5 分)

由区委办公室组织开展，市委领导否定性批示，上级机关通报批评，单位重要工作未完成，落实工作不力造成重大不良影响的，给予减分。

四、绩效管理程序

由区委办公室统一组织，各考评主体分别实施。在各单位总结自查的基础上，各考评主体结合日常检查情况，通过内部核查、资料审阅、实地走访等方式开展年终考评，并提供评分结果及评分说明。

五、结果评定及运用

区委办公室依据各考评指标的分值占比，对各考评主体提交的得分进行汇总，形成各单位绩效管理分数，并报区考核结果评价运用专项工作领导小组办公室备案。

六、附则

第4篇：绩效考核考评实施方案范文

高校行政管理干部，指主要从事教学、科研以外的业务、技术、行政等方面管理工作的干部。他们是实施高校管理的主体，是高校改革、建设与发展的领导者、组织者、推动者和实践者，是确保高校办学方向、稳定学校局势、提高学校管理水平、搞好高校改革与发展的必要保证。高校管理水平和竞争力很大程度上由高校管理干部的工作能力和综合素质所决定。绩效考核能对行政干部进行全面考察，并进一步提高他们的工作绩效。其主要动因如下：1．高等教育大众化是促进高校行政管理干部绩效管理的外部动因。2．高校行政管理的特殊性是强化行政管理干部绩效管理的内部动因。3．高校科学发展的目标是加强高校行政管理干部绩效管理的直接动因。

二、国内外普通高校行政管理干部绩效考核的研究状况

(一)国内研究现状

关于高校行政管理人员绩效管理的研究，近几年逐步引起广大学者所重视。他们一致认为，高校行政管理人员的绩效管理是高校人才队伍管理与建设的重要组成部分，是高校人力资源管理的一个重要环节，有利于促进高校和个人的共同发展。目前，对高校行政管理人员绩效管理的研究主要集中在以下两个方面：第一，高校行政管理人员绩效管理存在的问题与对策。第二，高校行政管理人员绩效管理体系的构建。目前，对于高校行政管理人员绩效管理指标体系构建主要有四种研究途径：一是基于平衡记分卡(BSC)的基本思想，二是基于岗位胜任力的探索，三是基于经验模型和类波士顿矩阵分析法的研究。四是基于政府资源规划(GRP)的研究实地调研部分国内同水平高校行政管理干部绩效考核实践，基本情况如下：

1．海南大学行政管理干部绩效考核

(1)考核内容。考核内容包括德(满分为2O分)、勤(满分为15分)、能绩(满分65分)四个方面(满分为100分)，考核重点为政策水平、工作能力、工作态度、工作作风、协作精神、工作实绩和廉洁自律等情况；

(2)考核等次和标准。①考核标准应以岗位职责及年度任务为具体依据。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；②为使各级行政管理干部的年度考核更好地体现公平、公正、实事求是的原则，每位考核对象所得分数，为德、勤、能绩各个项目平均分之和(计算平均分时，去掉一个最高分和最低分)；③年度考核优秀等次人数，应严格控制在本单位总人数的10％。各单位确定优秀等次人员时要适当考虑各级别各类型人员的比例，不得过于集中在某一级别的人员身上。

2．上海体育学院行政管理干部绩效考核

(1)内容与程序

①侧重考核行政管理干部在履行岗位职责过程中的敬业精神、管理能力、工作效率、服务态度和廉洁自律情况等。②“双肩挑”干部的考核，以考核管理工作为主，以考核所承担的业务工作情况为辅。③管理岗位绩效考核以本部处室为单位组织实施，可根据考核办法和各部门实际制定具体的实施方案。绩效考核工作小组在全面考核该管理干部履行岗位职责的基础上提出考核意见。

(2)考核项目

上海体育学院行政管理干部绩效考核项目(3)考核结果的评定①优秀：绩效考核总分在90分以上；②良好：绩效考核总分在8O一89分之间；③合格：绩效考核总分在70—79分之问；④基本合格：绩效考核总分在60—69分之间；⑤不合格：绩效考核总分在6O分以下。

(二)国外研究现状

1．美国高校管理人员的绩效管理。美国绝大多数高校都建立了管理人员绩效管理系统，主要根据管理人员工作的成绩记录及可见的事实进行正确公平的考评。在绩效考评的基础上，通过刺激性工资，对工龄长、贡献大的员工给予一些参与制、建议制等来激励管理人员的积极性，鼓励其把工作做得更好。美国高校在进行管理干部绩效考评时，首先让他们明确每个职位的要求，工作标准以及成绩标准，考评内容视职位种类的不同而有所区别。然后再根据考核目的选择考评时机，考评次数，考评方法等，力求做到考评工作的全面、客观，公正和及时。管理人员的去留与晋级主要依据绩效考评的结果决定，采取快速晋升的方式，拒绝以身份，资历，年龄和工龄等为晋升依据。

2．德国的绩效评估。德国的绩效评估侧重于专业技术，建立严格的绩效评估系统，采用多种考评方法(如心理测试等)，考评标准一般分为七个等级(特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差)。无论哪一级人员都要进行考评，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除。因此德国的绩效考评有利于员工专业技术与管理水平的提高，但缓慢晋升不利于优秀人才脱颖而出。

三、国内外研究现状述评及其对策建议

第5篇：绩效考核考评实施方案范文

努力打造政治强、业务精、作风好、水平高、贡献大的公务员队伍，全面实现市委市政府下达的目标任务，保持市级机关综合考评位居第一方阵，为全市早日基本实现现代化提供科技支撑。

二、基本原则

1、全员、全过程、全覆盖。结合岗位责任制和年度目标任务量身定制，使每个人、每项工作都纳入绩效管理考核，力求不留盲区。

2、公平、公正、公开。坚持标准前置、过程透明、结果公开，积极探索将考核台账、考核评价、考核结果予以公开的方式和途径，保证考核的公开透明、客观公正。

3、定岗、定责、定量。根据岗位职责，确定具体的量化指标、完成时限和相应分值，使考核依据更充分，考核结果更服众。

三、工作步骤

我局机关绩效管理工作分宣传教育、制定考核办法和正式实施三个阶段。

1、宣传教育阶段（2013年4月）。召开局机关全体工作人员会议，进一步统一思想，提高认识，弄清开展机关绩效管理工作的重要意义。结合科技工作实际，明确局机关内部绩效管理的基本框架，研究制定局机关绩效管理工作实施方案。

2、制定考核办法阶段（2013年5月—6月）。按照全面考核、注重实绩，全员参与、公正透明，规范有序、便于操作的要求，结合局机关工作实际，科学设计绩效考核指标体系，制定出台《市科学技术局绩效管理考核办法（试行）》，并及时上报市纪委。

3、正式实施阶段（2013年7月—）。全面施行《市科学技术局绩效管理考核办法（试行）》。结合局下达的各处室年度工作目标任务，进一步细化工作目标、岗位职责和考核要求，按月开展考核，进一步积累经验，努力实现考核的常态化、制度化、科学化。

1、加强组织领导。成立局绩效管理工作领导小组，由局主要领导任组长，局分管领导任副组长，局领导班子其他成员为成员。领导小组下设办公室，主任由局分管领导兼任，副主任由局办公室主任担任，局综合计划处、政策法规处、监察室主要负责人为成员。领导小组办公室具体负责绩效管理工作的组织协调、日常考核和监督检查等工作。

第6篇：绩效考核考评实施方案范文

今年来，市政务服务中心在上级政务服务中心和市委、市政府的正确领导下，根据2012年全区政务服务政务公开政府信息公开（简称“一服务两公开”）工作要点和我市工作安排，结合市和我市“绩效攻坚年”活动的部署和要求，坚持以推进发展为主题，以群众满意为标准，以提升工作绩效为

目标，全力推进“一服务两公开”工作。今年1-5月份，市政务服务中心办结审批和服务事项56553多件，收费4000多万元，平均每月办结数量超过1.1万件，每月办结事项数量居广西各县（市）第一名，无一件超时，无一起群众投诉。现将上半年工作情况总结如下：

一、主要工作及成效

（一）组建公共资源交易平台，规范服务，打造公平公正的政务环境。

上评标等网上交易系统，逐步完善公共资源交易的管理方式、交易程序和运行机制，构建“阳光交易”平台。

（二）建立四级服务网络，实现政务服务向基层延伸。

（三）切实开展“绩效攻坚年”活动，提升工作绩效。

我们根据市委、市政府“绩效攻坚年”活动的部署和要求，在充分调研办事群众实际需求及中心窗口管理现状后，结合中心实际，扎实开展“绩效攻坚年”活动，对窗口实行绩效考评，提升工作绩效。

1、抓住“三要素”，注重绩效考评严肃性。

一是坚持三步走。第一步制定考评方案。成立了以政务办副主任为组长、相关股室负责人为组员的调研小组，经过广泛征求意见，反复论证研究，几易其稿，制定了《市政务服务中心管理办公室“绩效攻坚年”实施方案》，并制作了绩效考评指标模板；第二步科学制定目标。结合中心实际工作，确立了“建立全区一流政务服务中心”的绩效攻坚活目标，并把这一目标向中心各窗口广泛宣传、说明，使窗口工作人员明确工作方向，凝聚力量，共同为工作目标努力；第三步配套运行机制

。在实行绩效考评的同时，对中心原来制定的各项管理考核制度进行清理、规范，建立以考勤、学习、工作制度等为重点的管理考核机制。

二是突出三原则。首先，“统一绩效考评体系”，即对各窗口的工作进行归纳，综合成为四个层面的主要工作，分别是“提高群众满意度、提高工作效能、优化内部流程、加强自身素质”。每一个层面的工作又具体细分成若干大类若干

小项，尽可能地把工作细化。对窗口的绩效考评就围绕四个层面工作进行，为考评的具体化、可量化奠定了基础。其次，“坚持两不误、双促进”。坚持开展绩效考评和窗口日常管理工作有序进行两不误、双促进。借助绩效考评助推窗口管理，将中心各窗口业务工作指标细化纳入绩效考评，确保绩效考评可操作，有实效，既有效实行绩效考评，又有效提升窗口服务水平。从而确保了窗口干部队伍建设和业务工作两不误、双促进。第三，坚持“考评灵动性”。结合上级党委、政府和上级政务服务中心和我市市委、市政府不同阶段重点工作部署，适时把工作任务纳入考评体系，适时对考评目标内容进行修订，确保各个阶段的工作有效完成，强化工作目标的针对性，以促进各项工作顺利开展，并取得实效。

三是严格三挂钩。第一是与年度考核挂钩。窗口工作人员每月绩效考评的结果作为个人年度考核评定等次的重要依据，当有一个月的绩效考评等次评定为差的，当年的年度考核评定为不合格（或不称职）等次。这样强化了窗口工作人员注重日常工作效能，切实做好每天的业务工作，服务好办事群众。第二是与评优选先挂钩。在绩效考评中，把绩效考评结果作为每月及年度评优选先的主要参照依据之一，在绩效考评中被评为差的等次的一律取消评优选先资格，使评优选先完全凭工作绩效，营造良性竞争氛围，共同提升工作绩效。第三是与通报批评挂钩。每月及时将个人及窗口的考评结果，在中心内部并向窗口单位以及市四家班子领导通报，让领导了解窗口效能情况，加强对窗口的管理。由于挂钩效应，中心窗口工作人员争先创优意识明显增强。

2、着力“三量化”，增强绩效考评公信力。

一是量化绩效考评指标。政务办结合中心实际工作把绩效考核指标归为四个层面11大类31小项，如提高群众满意度考评指标层面，包含了优质服务、方便快捷、公开公正3大类，3大类又细分为群众满意度、群众投诉率、两头受理事项、违纪违规人次、现场缴费率、承

诺提速率、实际办结提速率、信息公开率、政府信息查询受理率9小项具体指标。由于考评指标细化具体明确，窗口工作人员明晰了自身具体工作，主动办理业务的热情明显提高，责任感明显增强。

二是量化绩效考核分值。设置绩效考核事项分值是整个绩效考核工作的关键和难点。为此，我们中心绩效考评体系的四个层面的业务工作按照难易程度和耗时长短设定为不同分值，反复推敲，在实践中检测，达到分值合理公平。

三是量化绩效考评兑现。绩效考评的目的归根到底在于通过量化考核促进工作，从而建立公平、公正的考评激励机制，尽可能地调动广大工作人员的工作积极性和主动性，实现各项工作预期目标。在实行绩效考评时，我们坚持做到考评结果等次和奖励级别相对应。各个考评结果该获得什么级别的奖励就颁发相应级别的奖励，考评结果该受处罚就严格进行处罚，每次考评结果都进行公示，确保考评的公开公正，切实增强绩效考评的公信力。

3、坚持“三做到”，提升绩效考评实效性。

一是坚持日常监督与定期考评齐抓。在实行绩效考评时，我们结合中心的实际工作，仍然坚持每天值班坚持制度不放松，做到对窗口工作人员的日常工作纪律、服务态度、业务办理情况等常规检查与绩效考评指标考评相结合，在进行常规工作检查时，也对各窗口及窗口工作人员的绩效指标进行考评。此外，我们还成立了由政务办全体人员及部分窗口负责人组成的绩效督查工作小组，对照政务办绩效考评实施方案，组织定期考评，确保绩效考评结果依据真实充分，实现了目标任务的量化、工作内容的细化，推进了整体工作的协调运行。

二是坚持考评工作和鼓励干事并重。为有效提高窗口工作人员工作的积极性和主动性，我们对成绩突出或有其他特殊贡献的窗口及窗口工作人员实行加分制，例如对获得上级政务服务中心或上级管理部门表扬或社会群众赞誉的窗口及窗口工作人员给予加分。同时，对在履行好自身岗位职责还主动协助其他岗位或工作人员完成工作任务的给予加分，充分激发和肯定工作人员的干事热情，群众窗口及工作人员的团结协作能力。

三是坚持渠道测评和综合评定同步。通过政务服务及电子监察通用软件的对窗口的监控记录与窗口使用软件办理业务记录的考评，对窗口及窗口工作人员从完成本职工作、工作纪律、服务态度、办结时限等方面进行综合测评，对出现办件超时的窗口或个人给予严重扣分，使窗口工作人员办

理每一项事项都严格执行“三项制度”按标准和程序进行，从机制和源头上有效杜绝了审批随意问题的产生。在此基础上，还对绩效考评工作实行阳光考评。对各个窗口及窗口工作人员每月考评得分及加分理由、依据以纸质或会议形式反馈给各窗口及窗口工作人员，实行扣分原因、加分依据、测评考评结果的三公开，做到阳光操作，透明公正。

（四）积极创新管理理念，探索运用平衡计分卡管理中心。

平衡计分卡是当前国际上绩效管理的一种先进管理工具。把它引入行政机关进行创新地处理和使用,能有效规范工作、提高效率、改进服务质量。为进一步提升我市政务服务中心的工作绩效，强化窗口工作人员的政治意识、责任意识和服务意识，提高审批效率和服务水平，我们在对使用平衡计分卡法管理和考核窗口及工作人员的日常工作，进行了积极探索。根据平衡计分卡的框架要素，确立了政务服务中心的战略愿景——建设全区一流政务服务中心，为确保这一战略愿景实现，我们制定了政务服务中心平衡计分卡管理系统图，运用平衡计分卡管理系统图把中心的工作归纳为“群众满意度、工作效能、内部流程、学习发展”四个层面11项战略目标31项具体指标，使窗口及工作人员对自身工作有一个直观的了解认识，促进各项工作目标有效实现。目前，因一些硬件和软件设施还不够完善，平衡计分卡管理系统暂时还没有运用到政务服务中心日常管理中，还只是在探索当中。

二、存在问题

我们工作中存在的问题主要有以下几个方面：一是政务服务及监察通用软件难以全部实施使用，公安、民政、质监、国税、工商、林业、地税等部门，因使用部门专网及部门专用软件办理行政审批和服务事项，同时因业务量大、设备不足等问题无法做到与“政务服务及电子监察通用软件”同时进行业务审批办理。二是推进政务服务向基层延伸还遇到很多困难，基层领导思想认识不够到位，支持力量欠缺，建设基层政务服务中心理想场地难选，整合基层职能部门进驻基层政务服务中心难度较大。三是电子政务方面信息技术服务能力不足，政务服务及监察通用软件难以与基层连通。四是推进公共资源交易中心建设还遇到不少阻力。公共资源交易中心的运作机制还没有真正确立，场地不够充足，新的操作方式没建立，人员没落实，运作经费没到位，目前由政务服务中心负责管理，仍按照原来各部门交易的操作方式运作；部门领导思想认识不到位，支持力量欠缺，交易项目进驻不彻底；专家

库只有建筑工程、政府采购两方面的专家，专家资源缺乏；公共资源交易新的监督机制没有建立，仍沿用旧有的监督方式等。五是仍有个别部门的一些项目没有进驻政务服务中心。

第7篇：绩效考核考评实施方案范文

关键词 三本院校 学生工作 绩效管理

随着我国逐渐进入了社会主义和谐社会的新阶段，社会中也越来越需要应用型人才，对人才的要求日益提升。近几年刚刚兴起的三本院校，也是为了满足社会培养具有实践能力的高质量人才的需要，三本院校学生工作在教育活动中起着重要的作用，起到协调和控制整个教育活动的作用。绩效管理是一个非常有用且站在世界前沿的评价工具，这时在我国三本院校的学生工作管理中引进绩效管理理念，对提高三本院校学生工作管理效率具有重要的帮助和意义。

一、绩效管理在三本院校学生工作管理中的应用的必要性

三本院校是我国近几年刚刚兴起的，扩大了高等教育的资源同时提升了高校办学的规模，与一本和二本学校不同，三本院校的侧重点在于培养应用型人才，但是目前我国三本院校从学校的招生、教学到管理工作都处在探索的阶段，都还不是很成熟。因此，如何更为行之有效地在三本院校开展学生工作管理成为当今高等教育面临的新挑战。

学生是学生工作的一大主体，所以学生的特点在很大程度上决定了学生工作的特点，根据三本院校学生的特点可以知道在三本院校学生工作中有必要使用绩效管理理念，三本院校学生的特点有以下几点：

1、学习基础相对薄弱学习自主性和积极性偏低

三本学校的学生，从入学成绩来看就比一本和二本学校学生的成绩要低，所以大部分同学的学习基础相对薄弱，学习积极性也略低，入学后的学习效率也普遍不高，虽然能够做到按时按点的上课，但课上不会花时间和精力去深入思考，只是为了考试而学会一些皮毛，课下自主学习性较差，独立思考能力不足。当然，造成这种现象也有来自家庭的因素，三本学校普遍学费较高，学生也大多来自收入较高的家庭，有着某种优越感，认为不需要花过多的精力在学习上。当然，三本院校也存在着一些因高考发挥欠佳或填报志愿等原因而被录取的学生，这部分学生往往能够刻苦努力的学习，并有较强自律性，但是毕竟也是只有少数。

2、善于交际且思想灵活

三本院校的学生虽然成绩和学习基础较一本和二本的学生有一定的差距，也缺乏吃苦耐劳的精神，但是在与人交往，参加各种学校文体活动及社会活动的积极性都很高，在学生社团，学生会以及班级等干部竞选中参与的热情高涨。同时也有较为广泛的爱好和才艺。

3、自信心不足且自卑感较强

由于越来越多的三本毕业生不断在考研和求职的途中受到歧视和排斥，常常被拒之门外，使得越来越多的在校三本生担忧自己的前途和出路，有些甚至渐渐产生自卑感，总觉得在各方面越来越不如一本和二本的学生，对自己的未来信心不足。

由此看来，针对三本院校学生的特点以及创办时间较短的特征，可以看出工作管理在学校中具有复杂性，而且可以直接应用于学校的管理方法少之又少，在学生工作的管理中应用绩效管理的理念是十分必要的，曾有人这样形容三本院校的学生：三本院校的学生就像一壶烧了七八十度的热水，如果再继续添一把柴火，这壶水就开了；如果不再加温，这壶水就会快速冷却至冰点。将绩效管理应用于三本院校的学生管理工作中无疑是为这壶温水加了一把柴火。

二、针对三本院校情况构建学生工作绩效管理体系

绩效管理属于管理，所以也具有管理的特点，也是一个动态的过程。要想针对三本院校的学生工作情况构建出合适的学生工作绩效管理体系，使绩效管理在三本院校的学生工作管理中起到积极的作用，提高学校的学生工作管理水平和管理效率以更好地培养社会需要的高水平高素质的应用型人才，就必须建立一整套科学合理的学生工作绩效管理体系，即制定合理的计划，保证计划顺利实施的方案以及合理有效的绩效考评和激励机制。

（一）制定科学合理的绩效计划

绩效计划是绩效管理体系中的第一步，是一个沟通的过程，沟通双方是评估者和被评估者，通过沟通主要是为了落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从一般从一个组织的最高管理层开始，将绩效目标层层分解到各部门，最终落实到个人。绩效计划的目的是为组织和个人日后的工作提供努力的目标和方向，所以绩效计划的在绩效管理体系中的重要性不言而喻。科学合理的绩效计划需要首先制定出组织的目标，然后对这个目标进行分解。对于三本院校学生工作中绩效计划的制定，主要是把组织的总目标分解到学生工作的各个部门，即将具体的工作任务分别分配给学生工作办公室、学生会和团委等，然后再由每个部门根据自身工作的情况进行工作分析，接着由每个部门的负责人和成员对部门的工作目标进行讨论，经过协商后为每位成员合理分配具体的工作任务并使每个人明确自己的职责，共同为完成部门目标而努力。

（二）保障绩效计划的顺利实施

制定出计划后就要提出合理有效的实施方案来保证计划的顺利实施，制定实施方案首要任务是上级对下级要有良好的指导与监督，通过层层的指导与监督，将执行者需要完成的目标、工作和学习任务、需要承担的责任逐层传递下去，使每个执行者明确自己的任务，这其中就有学院学生工作的负责人对辅导员的指导与监督以及指导员对学生的指导与监督。当然，这期间最重要的就是上下级的沟通，其中，学院辅导员与学生之间的沟通成为学生工作管理的核心，因为辅导员处于学生工作的第一线，直接了解学生的想法，对于三本院校的学生，辅导员的沟通显得尤为重要，首先要做到尊重学生给予学生肯定和鼓励，发现学生的优点并进行正面的引导，这样才能使学生对学生工作怀有热情，充满自信，也才能更有利于绩效计划的顺利实施。

（三）建立合理的绩效考核体系

绩效考核的最终目标不仅是进行利益分配，而是促进组织及其成员的共同发展。通过检验发现问题，改善问题，找到可以提升的差距，最终实现双赢。绩效考评就是要根据每个阶段目标的完成情况进行考核和评价，并做出达成程度判断。由于学生工作的特殊性，可以非为学期考评和学年考评，明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。考评的方法也有很多种，按照时间可以分为日常考评和定期考评，学院的学生工作绩效考评就可以分为日常考评、学期考评和学年考评；按照考核的主体可以分为上级考核、同级考核和下级考核等，在学生工作中主要表现为学生工作负责人对指导员工作的考核，指导员对学生的考核，同学相互之间的考核以及自我考核，最后再将以上所有的考核结果总结起来给出最终的结论，并及时反馈给被考核者，以便对不足的地方进行改进，比考评者也可以提出自己的问题和困难大家一起解决，然后更好的完成整体目标。

（四）提升绩效激励的重要性

绩效激励对于组织目标的实现和组织发展战略的达成具有十分重要且不可替代的作用，它主要是运用科学的方式，全方位的考核每一个成员或群体的行为表现、工作态度和工作业绩，并将这些考核的结果综合起来进行分析和评价，还要能够充分调动起员工的积极性、主动性和创造性的整个过程。简言之绩效管理就是要求运用某种管理方式来激励成员为实现包括每个成员的目标在内的组织目标而奋斗。所以，考核完成后给予相应的奖励对于激励成员是十分有益的，但高校的学生工作不同于企业，企业一般用升值或者加薪来激励表现优秀的员工，对于学生工作来说，最有效的激励手段并不是金钱，而是给予肯定，并使他们对日后的工作充满信心和积极性，把更多的热情投入到工作中去。所以把绩效考核的结果与他们的评优、推优、提干、升学和就业等联系起来激励效果会更加显著。

三、结论及展望

在我国，三本院校是培养高素质、高水平的应用型人才以及进行科学研究的重要基地，因此三本院校的管理水平和管理效率也会直接影响到我国人才的输出和科技发展的速度，而高校的学生工作的管理正是高校管理中的一个非常重要的部分，所以保证学生工作管理的顺利进行和效率的提高是我国三本院校目前的一个非常重要的任务，经过一段时间的学习和应用，不难看出，将绩效管理应用于三本院校学生工作的管理中不仅能够提高管理的效率和质量，更能使学生参与到对自己的管理中去，并提高他们的积极性。但是，绩效管理比较源于国外，我们可以借鉴其管理思想和理念，一些具体的做法还是要参照我国各个高校不同的特点灵活应用，不可以生搬硬套，要学会去其糟粕取其精华，如若不然恐怕会适得其反。

参考文献：

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[2]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2007.

[3]季诚钧.大学属性与结构的组织学分析[M].人民教育出版社，2006.

[4]于中宁.现代管理新视野[M].经济日报出版社， 2006.

[5]我国公立高校在行政化体制下的改革误区及其原因分析[J].高教探索，2006（1）.

[6]小明.高校问责制：美国公立大学权责关系的分析与借鉴[J].中国高教研究，2005（3）.

[7]郑晓明. 绩效管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2001：68-69

[8]方振邦，罗海元.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010：40

[9]陈智勤， 郭艳.浅谈企业文化与绩效管理的匹配[J].商业时代，2006，（2）：91

第8篇：绩效考核考评实施方案范文

1.高校财会人员绩效评价指标体系的建立是深化财政分配制度的必然要求目前，由于高校财会人员绩效评价指标体系构建的不完善，没有一套行之有效的绩效评价方法。在当前市场经济条件下，高校的资源优化配置只能通过政府的宏观调控来实现，这就要求一套完备的财会人员绩效评价指标体系来保障高校正常财务工作的运行。但目前高校在其利益分配上依然遵循平均主义，工作上论资排辈。这不仅违反了按劳分配的原则要求，而且严重的打击了高校财会人员的工作积极性，从而影响高校财务工作的正常运行。2.高校财会人员绩效评价指标体系的建立是提高高校财务管理水平的必然要求财力对于高校而言是保障高校经济正常有序高校运行的先决条件。学校要根据具体的财政情况来制定高校发展与规划的预算方案，因此必须明确高校的综合财力状况，才能制定出与之相适应的预算方案，这对高校的进一步发展具有重要的作用。而对于个人来说，由于绩效评级体系直接与每个人的切身利益休戚相关，绩效评价体系的不断完善将从观念上促使人员主动提高工作积极性和主动性，通过提高财会人员的工作效率进而在整体上提高高校财务管理的水平。

二、高校财会人员绩效评价指标体系构建的原则

1.合理科学性首先，在对财务人员进行绩效考核之前，要确立绩效评价的各种指标，而且指标的确立必须符合考察人员的日常标准，比如政治思想、政策水平、职业道德、业务能力、工作质量等各项考核指标，必须在被考察对象的合理范围内。2.比重性原则各项绩效考核的指标确立不仅要符合科学合理性的要求，还要有所偏倚，这是因为绩效评体系当中的各项指标在绩效考核当中的重要程度的不同。因此，各项指标之间在总体评价当中的比重要有所倾斜但要在合理的均衡范围之内。3.动态评价原则高校财会人员的绩效评价是一项长期的工作，一次的综合考评只能说明某一段时间内的工作表现，要想得到公正合理的综合考评，就要在考评的过程中，不断更新绩效评价指标，更要不断的在考评当中反映被考评对象的近期表现，准确、合理、动态的反映各高校的绩效水平和综合财务管理水平。

三、高校财会人员绩效评价指标体系构建存在的问题

1.对绩效评价体系认识不彻底在当前的绩效评价体系的构建中，我国各高校并不是以工作成果或者效益来作为评价的主要标准，只是一味的重视改革的规模和影响，导致教育资源不能得到最优配置，造成了高校财政体制改革中政府各项资源的浪费。2.绩效评价指标体系构建不完整高校财会人员绩效评价的各项指标没有具体统一的实施方案，在考核的过程当中不能合理科学的反映出绩效，也不能完整的反映出被考察对象的各项指标。由于其评价的标准的不一样，在具体实施的评价方法步骤更是多种多样，使得高校的绩效评价工作缺乏绩效指标基础数据。在当前的绩效评价指标体系中，评价人员更多的是依靠以往的工作经验，依据此统计的评价指数则具有很大的主观性和随意性。

四、高校财会人员绩效评价指标体系构建的对策

1.根据合理科学性原则，设置财会人员绩效评价的各项指标，而且指标的选取和确定必须做到符合财会人员的工作特征和实际情况，如高校被考察对象的职业道德、政治思想、政策水平、工作效率、荣誉奖励等因素。而且因为绩效评价的各项指标在绩效考核当中的重要程度不同，因此，要根据指标的重要程度来确定各项指标在总体评价当中所占的比重。使得绩效考核既能做到全面的概括被考察对象的各项指标，又能在不同的层面上做好比重分配，能够合理真实的反映出高校财会人员的近期工作总体情况。2.根据被考察对象的总体情况，划分不同的评价标准。比如“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四个层次，总体采取百分制，依次将四个不同的等级确定分数，然后将第一步中的各项指标按照比重性原则分配合理的分数，从而确定绩效考核的层次和等级，进一步提高高校财会人员绩效评价指标的可操作性。3.最终将考核小组的打分统计到考核表中，依据计算公式将所有指标在总体评价当中的比重通过百分制体现出来，再依据统计的实际得分进行等级评价，最终使每一位被考察的对象得出合理公正的评价，有利于充分发挥财会人员的主观能动性。

五、结语

第9篇：绩效考核考评实施方案范文

一、履职能力方面

（一）存在的主要问题

1、政策法规水平和业务能力与岗位需要还有差距。

2、攻坚克难、开拓创新能力有待提高。

（二）存在问题的原因

1、有的同志忙于事务性工作多，理论学习抓得不紧，尤其是对本职工作以外的知识学习少，导致知识面狭窄。

2、少数同志不求上进，工作得过且过，不求过得硬，只求过得去；有的遇到矛盾就上交，工作不负责任。

3、挂点领导和分管领导对挂点社区和分管部门，社区书记、主任和机关部门负责人对所属人员，平时工作的传、帮、带不够。

（三）整改措施

1、扎实开展“在更高起点上践行科学发展观”学习教育活动。认真按照区有关学习要求，以党工委中心组为龙头，抓好党员干部的理论学习，加深对科学发展观的领会和理解，提高执行力和操作力。

2、严密组织干部在职培训。坚持“每周一课”学习制度，按照街道《开展“每周一课”学习活动实施方案》要求，持之以恒抓好落实，切实提高机关干部的思想政治素质和业务工作能力，增强履行岗位职责的本领、服务发展的本领，依法行政的本领和做好群众工作的本领。

二、工作作风方面

（一）存在的主要问题

1、有些干部工作缺乏积极性、主动性，办事拖拖拉拉，主动靠前、积极跟进不够。

2、部分街居干部抓工作不够深入，坐办公室时间多，下基层到一线联系群众少，对基层情况掌握不全面。

3、有的社区存在门难进、脸难看、事难办的问题。

（二）存在问题的原因

1、有的同志事业心不强，做工作缺乏责任感，应付了事。

2、有的同志工作怕苦怕累，吃苦精神、奉献精神不够。

3、有的同志服务意识不够强，服务态度不够端正，工作方法简单，为居民办事缺少耐心。

（三）整改措施

1、扎实开展爱岗敬业教育。认真组织观看党员电教片和“井岗先锋”电视节目，用先进模范人物的事迹激发党员干部的工作热忱。

2、健全完善街道领导干部包居联组责任制，挂点领导每周必须利用1-2天时间下到挂点社区，对社区工作进行督促指导。

3、制定《赣江街道年机关干部绩效考核与管理办法》和《赣江街道年社区居委会目标考评方案》，严格考核评比，把考核结果与业绩评定、奖励惩处、选拔任用挂钩，调动街居干部开展工作的积极性和主动性。

4、健全和落实岗位责任制、服务承诺制、首问责任制、政务公示制、限时办结制、失职追究制、办事回执卡制等基本制度，规范公务文明用语，最大限度地方便群众办事。

三、工作效能方面

（一）存在的主要问题

1、有的社区和机关部门有时存在效能低下，工作马虎了事、相互推逶扯皮的现象。

2、政务公开、居务公开不够及时规范。

（二）存在问题的原因

1、部门与领导、部门与部门、部门与社区之间沟通协调不够。

2、有的单位和部门团结协作、和谐共事的氛围不浓厚。

（三）整改措施

1、进一步加强街道和社区便民服务中心建设，完善服务办公设施和各项制度，优化服务环境，提升服务效能，打造高效、便民、快捷、优质的一站式、一门式服务中心。

2、加强工作中的沟通协调，尤其是有关维稳和每周信息快报，承办部门在报主要领导和分管领导的同时，必须报有关挂点领导。

3、在各社区和街道服务大厅各业务窗口开展优质文明服务窗口创评活动，塑造文明高效的服务窗口形象。

4、采取上网公布、制作办事指南图板和手册的方式，明确各办事窗口办事程序和有关政策规定，方便群众办事。

5、街道在汇总各部门工作时,各分管领导对各自分管的工作负责，实行审核签阅制。

6、加强工作督查力度，实行定期不定期的督查、通报制度。工作督查通报情况与干部绩效考核和年终目标管理考评挂钩。

四、遵章守纪方面

（一）存在的主要问题

1、少数干部有时上班时间无故迟到、早退和做与工作无关的事情。

2、有少数社区居委会有时存在迟开门、早关门的现象。

（二）存在问题的原因

1、有的同志组织纪律观念不强，放松对自身的要求。

2、有的社区干部大局意识差，工作责任心、事业心不强。

（三）整改措施