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绩效考核评分标准与细则精选(九篇)

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绩效考核评分标准与细则

第1篇:绩效考核评分标准与细则范文

1目前存在的问题及不足

(一)对班组绩效考核重视不够

由于绩效考核的意识不到位,班组成员没有全体参与到班组考核管理中去,对班组绩效考核的目的,亦即个人的考核目标不明确或不了解,以为班组的考核就是填填表,走走过场。考核制度的建立及考核指标的选择与实际工作需要脱节。

(二)各类班组绩效考核自成体系

自推行全员绩效管理以来,各类班组都在摸索适应班组特点的绩效考核模式,且自己制定了相应的考核细则,但是考核目的、方法较为笼统,形式各异,自成体系,在实际操作中缺乏统一的制度予以管理,极易引起不必要的矛盾。

(三)缺乏有效可行的考核方案

选择有效的绩效考核指标的设计方案,应结合不同班组、不同工种的职能,找出其关键点,体现出不同特征。但在实践中,很多设计的考核指标、评价标准,没有考虑以上因素。为更好地统一规范全员绩效管理工作,健全激励约束机制,将工作数量和工作质量的考核进行有机融合,极大地提高班组成员的工作积极性和创造性,切实执行班组量化评分管理,现将班组量化评分的相关操作论述如下。

2班组量化评分具体操作方法

(一)相关原则及框架

综合考虑具体工作和综合管理工作量的分值分配,"工作项分值标准"要由本班组"全员参与,民主协商,综合平衡"来确定,需涵盖班组的绝大部分工作项。绩效分包括基本分和工作分两部分。基本分:服从班组长(或委托人)的工作安排,遵守劳动纪律、工作纪律,完成日常工作,分值标准10分;工作分:班组员工每月完成或配合完成班组长(或委托人)安排的工作任务项,每个工作项目都要有对应的分值作为工作分。

(二)工作流程

(1)每天上班由班长(或委托人)安排每个成员工作量,并开展工作,也可由班组成员主动请缨,经班长同意后开始工作,由一名绩效管理小组成员进行记录;(2)班组成员要根据工作项得分标准填写周绩效分确认表,并与绩效管理小组成员核对无误并分别签字后,报班长签字确认,作为该员工本周绩效的依据,月底按实际天数执行;(3)每月末绩效管理小组成员汇总员工确认表,每个人绩效情况经绩效管理小组审核同意,由班长报部门主任审批;(4)部室主任汇总本部门全体班组绩效,报人力资源部汇总;(5)人力资源部汇总后报送公司绩效管理委员会审批通过后执行。

3推行班组量化绩效考核的关键点

(一)成立绩效管理小组,健全考评组织体系。

由班长及班组中威望较高的核心人员组成绩效管理小组,负责工作项量化评分标准的确定,日常考核记录,对班组成员有关考评问题的意见及时调查处理,不断改进和完善工作项量化评分标准,做好本班组的日常绩效工作。

(二)制定科学合理的量化工作项目表。

量化工作项目要求指标全面,可覆盖班组的全部工作,并遵循先进合理、突出特点、简明扼要、持续改进等原则。量化的工作项目需由班组全体人员相互沟通确定,且订立的标准应该是易于明确了解且可衡量的。

(三)客观公正进行量化评分。

遵循按劳分配,多劳多得的方针,本着公平、公正的原则进行量化评分,并每周将评分结果公示在绩效看板中,方便班组成员自己和其他人员工作量积分的查阅,有疑问可以及时反馈,这样真正做到工作数量统计的公平、公正、公开的原则。

(四)绩效考核促进员工的成长。

绩效考核的核心是沟通,绩效沟通便于消除班组成员的思想波动情绪、过激行为等。通过绩效考核,探讨考核中的绩效问题原因所在,员工不但看到了自己的长处,而且也找到了自己的不足和缺点,增加了员工的自我认识,发现了自己与同事之间的差距,最终帮助员工通过自身的努力逐步改进不足,更有利于员工的成长。

(五)正确利用绩效考核结果。

考核结果不能仅仅限于薪酬发放,还应体现在多方面。首先,要用绩效考核结果制定有针对性的员工培训计划。其次,根据绩效考核的结果决定优秀人才选拨、评先评优等。

4小结

第2篇:绩效考核评分标准与细则范文

【关键词】 绩效考核; 护理管理; 示范病房

绩效考核的护理管理模式以公平、效益与激励为原则,以调动护理人员的积极性和主观能动性为手段,使高难度、高风险、高工作量的岗位能够获得更多薪酬的新型管理措施,也是卫生部对于优质护理示范病房管理改革创新的要求[1-3]。本院从2011年1月起在优质护理示范病房,积极探索在护理管理中应用绩效考核方法的思路和措施,取得了满意的效果,现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60张,护士24名,年龄19~37岁,平均28.6岁,其中包括助理护士3名,护士13名,护师6名,主管护师2名;护士中本科学历6名,专科学历8名。2011年1月-2012年1月实施绩效考核管理之后,有床位50张,护士18名,平均年龄27.7岁;包括助理护士2名,护士8名,护师6名,主管护师2名,包括本科学历10名,专科学历8名。两组护士在年龄、学历、职称等方面比较差异均无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立绩效管理小组 由护士长、责任组长、质控成员组成绩效管理小组,对护理绩效分配的原则、考核方法、评价指标、奖励项目等进行制定,绩效管理和薪酬分配以多劳多得、优劳优酬、兼顾公平为原则。

1.2.2 护理绩效分配公式 护士当月薪酬为岗位薪酬+工作量薪酬+工作质量薪酬+单项奖,各相关因素考核方法如下:(1)工作量计算方法:以责任护士对每月考勤得分进行计算,白班1分,夜班2分,超时工作每超7 h记1分。(2)岗位设置标准:根据岗位的责任、风险、劳动量和技术含量对护理岗位进行分级,建立工作责任书,明确各岗位的任务,保证护理工作能够优质有序开展。(3)工作质量评价标准:根据相关评价表,设定以100分作为基础分,对护士个人的工作表现进行评定,在基础分之上进行加减,统计出每人的质量分。(4)科室单项奖的设置:如全院操作以及理论考试前列、代表科室参加院内比赛者给予不同的奖励。(5)患者满意情况:通过锦或报道方式表扬的计3分,给予书面表扬的计2分,从调查时提名的计1分。

1.2.3 工作质量考核细则 制定护士工作质量的评分标准和考评细则,保证护理人员工作能够有章可循,评价有据可依。

1.3 统计学处理 采用SPSS 12.0软件进行统计学分析,其中计量资料以(x±s)表示,采用t检验,计数资料采用 字2检验,以P

2 结果

应用绩效管理前后2年间护理质量对比见表1,患者满意度对比见表2。应用绩效管理前后,该示范病房护理质量、医护患者满意度等方面均有显著提升,差异均有统计学意义(P

3 讨论

护理绩效考核的目的除了和护士个人的利益相关之外,更加侧重于通过绩效考核对员工的职业能力和工作绩效进行考核[4-6]。在优质护理中使用绩效考核,能够使护理人员明确自身的组织目标和工作内容,强化其护理安全意识和岗位意识,使护理人员能够自我加压、自我控制[7]。通过绩效考评,使护士更加注重自我素质的培养,使护理工作的标准能够落实在护理人员工作行为和效率之中,降低护理事故的发生几率,使示范病房的综合护理治疗得到有效的提升[8-10]。

护理人员绩效考核标准和考核方法的建立实施,能够使考核的内容和标准更加具体、严谨、明确,杜绝过往工作考评中的人情因素,能够克服考评的盲目性[11-13]。另外,将护理人员薪酬和工作质量进行有机的结合,能够强化护士的服务意识、质量意识和安全意识,并保证护理管理者能够带领整个团队,使工作实现事半功倍的效果[14-15]。

患者满意度是对医院服务质量进行评价的重要指标,是衡量当前医院管理质量的金标准[16]。绩效考核其主旨是最大限度地调动护士的工作积极性,高标准地落实护理任务,不断提高护理质量。在临床工作中以满足患者的需求为工作第一要务,在患者的专业照护、心理疏导、健康咨询、康复训练等活动中尽职尽责, 同时也达到实现自我价值的目的[17-18]。

综上所述,绩效考核管理能够提高护理人员的主观能动性,使示范病房的护理质量得到有效提高,最大化地推动优质护理活动的开展。

参考文献

[1]张宝弟,吴璇,宋瑶,等.护理管理中绩效考核的应用价值探讨[J].价值工程,2013,12(5):309-310.

[2]王登艾.绩效考核在优质护理服务示范病区护理管理中的应用[J].齐鲁护理杂志,2013,24(6):112-113.

[3]徐小飞,赵晓辉,阎金蕊,等.小组积分绩效考核在护理管理中的应用[J].齐鲁护理杂志,2013,23(6):114-115.

[4]王伟媚,钟英云.绩效考核在妇科病房优质护理服务中的应用效果分析[J].当代护士(下旬刊),2013,15(4):172-173.

[5]韩淑杰,苏敏,徐秀,等.护理部医院优质护理服务中的作用[J].中国药物经济学,2013,14(2):529-530.

[6]唐丽.绩效考核在ICU护理管理中的应用[J].基层医学论坛,2013,17(3):366-367.

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[9]刘淑华,曹岳蓉.优质护理服务示范工程长效运行机制探讨[J].护理实践与研究,2013,18(3):96-98.

[10]王玉红.绩效考核制度在护理管理中对提高医院护理质量的效果评估[J].中外医疗,2013,22(4):152-153.

[11]周异明,王梅英,李柳英.绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J].护士进修杂志,2013,20(2):106-107.

[12]印忠毓.关键指标法在科室护理绩效考核中的应用研究[J].中国保健营养,2013,25(3):880.

[13]钱次荣.基层医院护士绩效工资改革在护理管理中的应用探讨[J].中国保健营养,2013,19(3):751.

[14]尹曦,陈红,曾继红.病房护士绩效考核结果分析[J].现代护理,2008,14(1):103-104.

[15]许冬梅,赵丽俊.岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果[J].中华护理杂志,2009,40(7):539-540.

[16]孙海云.有效开展病人满意度调查的实践与研究[J].护理研究,2009,23(10A):2599-2601.

[17]许冬梅,赵丽俊,孟祥山.岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果[J].中华护理杂志,2009,15(7):534-535.

第3篇:绩效考核评分标准与细则范文

【关键词】高校班委作用;绩效考核;管理体系

【Abstract】College class committee is major leader of class, is the link of communication between teachers and students, plays a very important role in class construction. Aiming at the shortcomings in the course of class committee management, performance appraisal theory is put forward by way of the class committee, management committee set up perfect class evaluation system, increase the importance of class committee in class construction.

【Key words】Role of committee in class; Performance appraisal; Management system

0 前言

高校大学生一般以班级为单位进行校内学习及活动,班委是每一个班集体中的核心领导组织者,同时也是教师、辅导员与学生之间联系的纽带。在班级建设中,班级的风气、活动积极性和学习态度等都会受到班委的直接影响,班级建设应当在辅导员和班主任发挥导向作用的前提下,以班委为主体,充分发挥班委的特殊作用,调动班委积极性,从而带动班级整体氛围。因此,在研究班委在班级中的作用的基础上,发现存在的问题,并建立一个完善的评价体系解决问题,能够有效的发挥班委的作用,更好的成为班级的领导者,老师的好帮手。

1 班委在班级中的作用

班委是由老师指定或者全班同学公开选举出来协助老师对班级进行服务和管理的学生,他们具有如下一些作用:

1)传递作用

高校大学生数量比较多,且分散,因此就需要班委能够具有积极主动性,及时的将各政策活动需求传达到班级同学,并及时将信息反馈,提早做好各项准备。

2)带头作用

班委成员一般都是班级成员中的品学兼优的学生,也是老师和同学关注的重点。一般说来,班委的言行都是班级同学的参考对象,因此班委可以作为班级同学学习和行为的一个标准,以此来带动班级的整体气氛。

3)监管作用

高校学生的管理通常有一个或几个辅导员负责一个年级的学生,因此每个辅导员或者老师需要同时负责超过一百以上的学生,因此在日常监管过程中难免会有一些疏漏。因此,班委还要起到辅佐辅导员或老师对班级成员进行监管的作用,包括同学日常学习生活中的思想重大波动,生活存在的困难和问题,班级成员中的一些矛盾冲突等等,方便老师能够及时对问题进行把握,以免事态扩大[1]。

4)组织作用

高校中十分重视班级整体活动,因此班委需要能够在合理的时间组织班级同学进行一些有意义的活动,以此来增加班级整体凝聚力和活跃性。在组织活动的过程中,需要班委能够做好整体统筹规划,并且做好安全措施。

2 大学生班委存在的问题

目前大学生班委管理中普遍存在以下几个问题:

1)选任机制不够合理

高校班级中的班委任命方式一般有两种,老师指定或者同学投票,一般都是在大一刚刚入校时便确定下来。第一种方式是根据学生的班委经验或者老师的第一印象进行确定的,这样容易在学生中产生抵触心理,会影响到后期学生工作的开展;第二种方式选举出来的同学通常都是在学生中有人气的,但是不一定适合其职位,这样在后期学生管理和学生工作的开展中同样会使工作难以开展[2]。

2)工作任务量不均衡

一般说来高校班委是由七到八名成员组成,包括班长、团支书、学习委员、生活委员等,在实际工作的开展中很容易出现工作任务量分配不均衡的问题,通常老师为了方便起见会将学校学院任务直接分配给班长,结果造成了班长的任务量过大,而其他班委有“形同虚设”的情况。

3)工作缺乏热情

大学生在大一入学之后的一年之内对于做班委抱有极大的热情和积极的态度,然后热情就逐渐消退。这个主要原因是大多同学在竞选班委时的目的是为了当班委所带来的便捷和好处,当他们发现这个好处不如自己所想的时候就失去了热情和工作动力,缺乏激励。

4)缺乏危机感

部分高校的班委不存在替换制度,班委几乎是从大一建立之后便持续到大四结束,导致许多班委缺乏危机感,没有工作积极性。

除了以上这四点之外,大学生班委中间还存在许多其他问题,例如工作效率不高,工作与学习相冲突,缺乏公平性等,这些问题导致部分同学对班委产生意见,班级凝聚力不强等问题。

3 建立完善的班委管理体系

为了减少以上存在的问题,使班委能够发挥班委功能,引入企业所普遍应用的绩效管理理论,将大学生班级模拟为企业,班委模拟为企业中的工作人员,根据班委的工作内容不同,划分不同的工作级别,并且在结合学校规章制度,制定班委绩效管理制度,采用每一学期评分一次的方法,并且结合“末位淘汰”制度,对于绩效考核排名最后的班委进行轮换[3]。需要建立一个完善的班委管理体系,班委管理体系主要包括有明确班委具体职能,制定考核标准体系与细则,确定绩效考核小组,落实考核方法。

3.1 明确班委职能

在进行班委考核的前提是要对各班委的职能进行确定,明确每个岗位工作内容、权利和责任,以便同学在竞选时候根据自己的能力情况和兴趣来选择相应的岗位,避免盲目选择岗位。同时能在班委考核时提供参考依据。

目前高校大学生班委主要分为班长,团支书,学习委员,生活委员,体育委员,宣传委员,心理委员和组织委员等,个别学校会根据自身特色设立其他班委成员。由于各个学校对班级工作要求不同,需要针对自身的特点和需求建立一个完善的班委工作职能表,让每位班委在竞选的时候明确各个班委的工作内容,工作责任和义务,不能盲目竞选,要结合自身能力和条件进行竞选。

3.2 制定考核标准体系

班委的考核主要包括四个方面,思想品德、考试成绩、个人工作能力和融洽度。每一个部分都可以具体细化为每一个单独事项。例如班委思想品德可以扩展为遵守规章制度情况、思想政治觉悟水平、道德品质、集体观念等;个人工作能力包括按时完成任务、能够成功的组织活动、具有工作积极性等;融洽度包括能与同学相处融洽、能够成为同学的楷模等[4]。考核标准体系中的每一个部分都能具体细化出来很多评价项,分辨包括了班委的“德”、“智”、“才”等方面,因此在评价中能够综合评价班委,只有“德”、“智”、“才”能力兼具的班委,才能够建立一个让老师信得过,让同学信服的班委体系。

3.3 绩效考核小组的确定

在制定了考核标准体系的基础上,设立考核小组,考核小组应包含有辅导员或班主任,班级同学和除被考核之外的其他班委成员,分别从不同方向多角度的对班委工作进行考核。在对考核体系中的每一项进行打分时,每一位考核人员都应按照统一的评分标准对每一项进行评分,评分标准见表1。

表1 考核标准体系评分标准

3.4 考核实施

和企业考核不同,班委考核不宜过于频繁,班委上任后对于岗位的工作内容需要一定时间的适应期,同时需要一定时间协调好学习与工作、个人关系与工作关系之间的主次比例关系,因此对于班委的考核可以定位每个学期中期做一次短期考核,旨在让每一个班委进行查漏补缺,在下一个学期初结合上一学期的考试成绩,按照考核内容做一次学期考核,针对得分过低或者严重失责的班委进行淘汰,同时再一次进行班委选拔,补充位置的同时也调整班委,使每一位班委都能在适合的位置上工作。

4 结论

现今对于大学生教育的问题成为高校教师主要关注问题,高校大学生数量较大,因此为了能够更加有效地管理大学生,可以通过加强对班委的管理,使班委再由班委管理班级同学的方式。由此提出将绩效考核机制引入班委管理中,将考核内容形成一个完整的标准体制,并且从学生、老师等方面分别建立考核小组,全面、细致的考核班委工作,激励班委更好的发挥自身特长,更努力的为班级服务,同时使其有被淘汰出班委岗位的危机意识,因此来更好的激发出班委的潜质,同时也能为其更好的适应未来工作时的紧张气氛打好基础。

【参考文献】

[1]李守远.浅谈新时期如何充分发挥高校班干部的作用[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版,2013,1:147,148,178

[2]廖晓玲.高校班级学生干部管理常见问题与对策[J].高教高职研究,2011,83:208

第4篇:绩效考核评分标准与细则范文

【关键词】绩效考核;考核指标;考核机制

一、企业绩效考核中存在的问题

(1)指标制定的不合理及模糊的考核标准不能反映员工的实际工作绩效,影响考核的结果。一是考核标准模糊。考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准,以确保考核工作公平、公正。员工业绩考核标准模糊,评分标准没有明确的等级、细则划分。考核周期设置不合理 工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理,能否反映真实的情况。二是考核指标的设置不合理。确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质;另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标,基本职业素质采用的全部是定性指标,而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。三是绩效考核工作培训宣传不到位认识不到绩效考核的重要意义,这就使得考核工作难以顺利开展,甚至一些员工认为实施绩效考核就是为了降低自己的工资标准,所以对于绩效考核很排斥。缺少员工的积极参与,考核工作就难以公平公正的反映员工的工作成果,个人目标与目标逐渐分离,致使考核工作失去效力。四是考核结果运用单一。作为用人标准不断变化,而员工对的认同感不是很关注,所以绩效考核结果员工工作绩效与员工的职业生涯规划完全脱离。致使员工不能对自己的绩效有充分的了解,工作绩效持续不高,对工作产生厌倦,直接影响整体效益的提高。没有将考核结果运用到人力资源的其他职能模块中,绩效考核没有真正发挥其作用。五是考核实施前的培训不到位,不重视绩效考核培训,只是在考核前考核小组开个简短的会议就结束了培训,使得考核者无法深刻理解考核的重要作用,甚至不清楚考核的程序及相关工具表单的应用,成为考核的“外行”。大大降低了考核的效果。没有绩效考核反馈考核结果直接存档,没有公布也没有将结果反馈给员工。另外,也没有有效地与员工进行沟通和指导。(2)利益保障问题,企业人员多,退休职工比重较大,情况复杂,绩效考核制对退休人员的权益如何保障,在推行绩效工资改革的重点和难点。如何将国家政策执行到位,保障离退休人员的权益。一旦离退休人员权益受损,势必会影响单位的稳定及公众形象。另外,在绩效工资改革过程中如果经费问题不能及时给予解决,势必在一定程度上制约企业工作的正常开展,不利于单位持续稳定的发展。如何应对部分人因为改革触动了自身利益而抵制绩效工资改革;如何调整员工岗位保证公益最大化。都有着重重困难。政策变化太快,职工适应不了,势必会影响职工情绪稳定。同时如果在绩效考核执行中出现不公平现象,不仅削弱职工工作干劲,还会影响单位的和谐稳定。(3)员工对考核的公平性存在疑虑。在当前职工话语赋权的法制体系滞后的情形下,特别是实现绩效考核的公平、公正、公开的制度软环境疲沓的语境下,最终判别这个“绩”与“效”的权力恐所最终又会落到少数领导者手中。因此多数员工对绩效考核的公平性和公开性心存疑虑。另外,绩效鼓励员工之间的竞争,容易破坏员工之间的信任和团队精神,导致考核体系流于形式考核定位模糊考核定位是绩效考核的核心问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,确定绩效考核的管理目标。考核上缺乏明确的目的,为了考核而考核,甚至仅仅是为了年终评先进,导致考核目的定位狭窄,失去应有的意义考核体系疏漏角度片面强调绩效考核的重要性,却忽视了与之相关联的其他体系。如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系,应该建立在完整的人力资源管理平台上。在推行绩效考核时,只关注单个员工的业绩,而忽视团队的考核。考核结果乏力绩效考核结果应用性很差,有的考核结果甚至与其他体系毫无关联,最终导致员工对考核不信任,使考核仅成为书面化的“走过场”考核方法不能因人而异,就容易导致考核结果不准确、不合理。进行工作分析。(4)要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责,才能有针对性的对内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,在合作中解决信息不对称的问题。

二、如何加强企业绩效考核

1.建立绩效考核体系要使考核工作规范、有序、高效,必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的;其次要明确绩效管理的目标;再次就要贯彻执行;最后总结考核。

2.设计考核指标体系必须进行科学的分析,结合企业的个体情况,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。每一种评价工具都有其优点和不足。例如,等级排序法能避免居中趋势,但在所有员工的绩效确实都高的情况下,这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是,虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具,但更为简单的工作绩效考核方法。完善工作绩效标准古人云:“没有规矩,难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大,评价模糊,易受主观因素影响的不足。

3.使用明确的绩效要素,选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核,是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具,指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。

4.注重绩效考核反馈,使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触,及时将考核结论酌情告知员工,在适当的时候,对工作绩效较差的员工提供正确的指导。

5.为了提高大家对组织目标的关注度,在奖励设置上,可以将上级组织的目标考核将直接用于个人绩效考核奖,使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响,并最终影响到被考核者的个人收益,从而实现个体目标与组织目标的统一。对绩效结果,可以用于以下方面:(1)是用于人力资源调配。(2)是用于年度考核。(3)是用于组织教育培训。事实证明只有通过持续有效的沟通,树立“双赢”的理念,才能使员工真正产生改进绩效的长久驱动力。

6.结合绩效工资改革,推进企业绩效考核坚持公开、透明的绩效评定,在绩效考核的执行过程中,坚持公开、透明,既有领导决策,又要保证普通职工的民主参与。首先要加大与上级有关部门的沟通与联系,反映企业实际困难,及时寻找政策支持;然后在职工中广泛征求意见,发挥群众智慧,坚持客观、公正、公开、透明原则,努力制定相应的辅助执行措施,特别是对基层职工,具体执行细则必须做到细化。

第5篇:绩效考核评分标准与细则范文

二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因

1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索

多年来,本市各级党政机关公务员考核工作实践中,对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试,取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上,市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核,围绕“德、能、勤、绩、廉”,对全年主要目标、重点任务和重要工作,进行细化、量化,设定分值和相应权重,形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时,将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时,将获得优秀等次作为加分类别。

3.开展公务员工作绩效考核的积极作用

各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设,提高行政效能,调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分,改进和完善公务员工作绩效考核评价制度,对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位,有现实意义。

一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状

1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况

自1993年《国家公务员暂行条例》颁布,特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后,本市出台了《上海市公务员考核实施细则(试行)》,引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求,在市组织人事部门的指导下,积极开展公务员考核工作,并在长期的实践中不断改进与完善,已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组(党委)领导负责的考核工作领导小组,领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法,明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上,各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的,在全机关进行测评;部门较多、人数较多的,以部门为单位进行测评。

2.各级机关在开展公务员考核

被调查单位认为,机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大,制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中,虽然有的机关对定量考核做了一些探索,但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核;即使已按量化指标进行考核的,最后优秀等次也是以投票确定的。

2.绩效考核缺乏有效手段

在考核方法上,有的机关主要是采用年终一次性的集中考核,平时考核大多流于形式;有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上,由于优秀名额少,通常是优秀等次按比例分配,由于部门之间人数不均衡,存在一定的不公平,再由于各人工作无可比性,除特别突出的,一般采取轮流坐庄;对那些工作表现差,应定为基本称职或不称职等次的,只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的,部门负责人碍于情面或为求太平,最终也只能定为称职,造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。

3.考核的激励功能未能充分发挥

虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件,但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系;按照公务员法规定,公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次,在本职务对应级别内晋升一级,优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。

三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议

1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性

建立以业绩为导向,由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上,结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务,设定量化指标,并尽可能具体化、数量化,力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标,要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位,编制相关岗位说明书,作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上,根据不同岗位的特点分解至各个岗位,作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化,并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时,考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通,力求做到被考核者与考核者双方共同认可,使之更加科学合理。

2.加强绩效考核机制建设

建立和完善公务员绩效考核制度,使绩效考核成为绩效管理的重要环节,避免以“考”代“管”和为“考”而“考”,逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导,避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上,尽可能量化平时考核评价结果,并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果,真正反映公务员年度工作绩效,使年度考核结果随意性能够得到有效控制,从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通,还可以使公务员及时改进并提高工作绩效,对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员,也可以增强心理承受能力,减少了年度绩效评价结果反馈的难度,从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台,尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主,兼顾协作岗位和服务对象的评价意见,体现分级分类考核。

第6篇:绩效考核评分标准与细则范文

2016年度个人年终绩效考核工作总结范文:

时光荏苒,2016年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个16年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排2017年的工作计划。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定17年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

2016年度公司年终绩效考核工作总结范文:

在公司领导的正确带领下,绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的,较好地完成了2016年的绩效考核工作。现总结如下:

一、开拓创新,顺利完成各部门考核任务

过去的一年我们克服困难,积极沟通,主要完成的工作有:考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式,出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

悉心研究,创新改进,合理制定各部门考核表

2016年3月,考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日,董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》,为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通,对符合要求的意见合理采纳,结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究,考核组重新修定各部门在2016年的工作重点和权重,为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表,并且对照去年做出了相应的调整:如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面,例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理,帮助物业公司建立了新的运输机制,每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面,如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙,考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元, 6月份,改进测绘公司的“大锅饭”工作机制,实行计件工资,提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求,激励了员工的工作积极性。7月份,考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

扎实工作、遵循公平公正,认真做好每个环节的考核任务

考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束,我们坚持不搞形式主义,考核过程中,从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等,都根据考核表认真考核每项工作的完成情况,各个环节逐一落实,不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门,让大家消除疑虑。在抽查过程中,遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎,将存在的问题当面与各部门人员沟通,并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言,尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候,天气炎热,考核组坚持步行,到每个物业站和工地样板房进行实地考察,不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

可以说,一年的绩效考核工作是公平公正的,是符合公司实际情况的,考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。

二、绩效考核工作存在的问题和不足

绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟,在运行过程中主要存在以下方面不足:

绩效考核在我公司实行时间不长,我们一直也在不断学习和探索中,从中找到最适合于公司的考核办法。首先,在第一季度的考核中,我们发现自己的考察力度和抽查力度不够,比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据,个别项目评分标准不够明确,考核指标难于细化量化,这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题,并且,给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中,由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查,并做好相关笔记,第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分,发挥了较好的促进和激励作用。

其次,考核组成员对各部门专业知识了解不高,对一些检查工作没有衡量的标准,没有专业理论和实践经验做保证,所以在考核中会出现检查力度不深,问题定位不准确的情况。

三、绩效考核工作的整改及2017年度工作规划

1、继续发扬扎实肯干精神,学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作,强化公司中层领导的绩效考核推行力度,完善绩效考核工作日常监督检查,全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

第7篇:绩效考核评分标准与细则范文

一、实施背景

几年来,__县烟草专卖局(公司)通过强化内部管理监督,促进了烟草队伍整体素质和工作效率的提高,使__烟草保持了良好的发展态势。但处于当前社会转型和行业改革的大背景下,__烟草必须顺应时势的发展,自加压力,更上一个新台阶。为此,__县烟草专卖局(公司)从本单位实际出发,把握员工思想脉搏,推出《机关工作人员行为规范评估考核办法》。实施此办法,主要基于以下几方面思考:一是从以往对机关人员的考核看,原先的考核办法偏重于各基层部门的考核,而对局机关工作人员却是“网开一面”,明显存在“偏科”现象,需要建立一套比较系统、全面的考核机制。二是从机关工作人员日常表现看,由于约束机制不健全,机关工作人员中不同程度存在着全局观念、责任意识不强,艰苦创业意识不高,服务意识淡簿等现象,亟需建立一套行之有效的激励机制。三是从履行机关岗位职责看,如何区别干与不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的标准,迫切需要一套科学合理的评判标准。实行《机关工作人员行为规范评估考核办法》,就是要逐步改进原有机关内部管理机制存在的不足,探索一套适合民意、操作性强、能持久长效的管理机制,进一步理顺和规范机关内部运作,着力打造一支学习型、知识型、服务型、操作型和务实型的烟草队伍。

二、具体做法

《机关工作人员行为规范评估考核办法》注重一个配套、四个结合,即与iso9001:质量管理体系相配套,与民主管理、分层管理、记分管理、制度管理相结合。其主要做法:

1、权责明晰,分级负责。

考核按照分级分权管理原则,由分管领导负责组织分管线科室及下属部门主要负责人的月、年度考核;各科室主要负责人协助分管领导做好本科室(部门)其他中层的月、年度考核,并全面负责所属员工的日常管理和月、年度考核,办公室组织牵头对各科室(部门)进行不定期的督查,对发现的问题及时记录。各部门负责人要认真对照《机关工作人员月度行为规范评估考核细则》内容,结合对所属员工本月到岗时间、在岗情况、礼容礼仪、环境控制、工作态度、办事效率、工作质量、安全工作及各类学习培训等内容,认真地、负责任地在每月未填写好《____县烟草专卖局(公司)月度考核记录表》,并将考核结果在次月3日之前报办公室审核之后核定最终得分,作为当月考核的依据,与月业绩考核奖金相挂钩,并且还要在机关内部管理公告栏中每月通报一次。年终考核按照每月的考核分累计除以实际月份后,得出的平均分值作为年度考评的依据。为确保考核工作真正取得实效,该办法十分注重与记分管理、制度管理相结合,按照分级管理权限,本着谁分管谁负责原则,凡所属凡员工违反各类规章制度被记分的,所属部门负责人将负连带责任,其记分值是被记员工记分值的10%;凡部门(来源:文秘站 )负责人违反各类规章制度被记分的,部门主要负责人负连带责任;凡部门主要负责人违反各类规章制度被记分的,分管领导负连带责任;属于部门自查到的,部门负责人不负连带责任,凡连带责任扣月基础考核奖,不影响年度考核奖。遇特殊情况,部门负责人记分责任由班子研究决定。在考核过程中,各部门负责人始终本着实事求是的态度,认真对照工作质量效能控制内容逐项检查,真实记录所属员工每月的工作情况和存在问题等,正确履行好职责。

2、规范运作、考核全面。该办法内容由到岗时间、在岗情况、仪容礼仪、环境控制、工作内容、工作态度、办事效率、工作质量、服务水平、问题处理、协作态度、学习培训、各类活动、安全工作等组成,这些内容都以特定的分值细化罗列在《机关工作人员月度行为规范评估考核细则》当中。每个部门通过填写《____县烟草专卖局(公司)月度考核记录表》,对所属部门员工进行全方位、多层次的综合考核评定。在《机关工作人员月度行为规范评估考核细则》中,“到岗时间”主要对员工上班到岗时间进行限定,员工上班后3分钟还未到岗的话,将予以扣分;“在岗情况”是考核员工在岗位精神状态和各项规章制度的执行情况,并规定除突发事件外上班期间中途外出办私事时间每月不得超过6小时;“仪容礼仪”是对员工着装整洁,对电话或前来咨询联系工作的内外部客户热情接待,言行举止文明礼貌等行为的规范;“环境控制”是对员工办公物品排放,各类文件和资料整理,卫生责任包干区内清洁情况等的规范;“工作内容”是对员工岗位日常工作内容及临时性指派工作内容的完成情况;“工作态度”是指员工对布置的工作任务不推诿拒绝,办事认真负责等情况;“办事效率”指员工对日常工作事务、临时性任务不拖拉,及时高效完成的情况;“工作质量”指按时完成工作和工作的质量高低等情况;“服务水平”是指员工的服务态度,同事间合作相处情况,以及无不良影响、投诉或纠纷;“安全工作”是指在职责范围内的安全工作情况,未出现安全隐患和安全事故。

3、注重实效、绩效考核。该办法积极引入激励机制,对每位机关人员实行100分制考核,每项考核内容有特定的评分标准和分值。按照工作表现,考核分值以采取倒扣分和奖励分的方法与当月的绩效考核奖金相挂钩,充分体现了“多劳多得、按劳计酬”的原则。年度考核分还与年度先进集体和先进个人评选相结合,部门负责人年度考核分必须在95分以上才有资格参加先进集体评选,员工的年度考核分同样也要在相同分值下才能参加先进个人评选。同时,为了激励先进、鞭策后进、鼓励创新,该办法中除了扣分部分,还有奖励分部分,即工作创新被局(公司)采用推广,被上级机关表彰的都能加分。此外,办法还规定,凡涉及重大违规问题以及违反国家法律、法规、行纪、行规被追究责任的实行一票否决。

4、正视问题,不断完善。在办法实施两年多来,虽然取得了良好的成效,但也发现了 一些新的问题,主要有:一是部分员工思想认识还没有到位。二是烟草行业服务为主的工作性质,让员工与员工之间的相互控制,容易导致控制失效,而且员工之间存在抵触心理。三是部分领导不够重视,重经营、轻管理,未能从深层次去研究分析问题。为此,__县烟草专卖局(公司)及时跟进,在今年2月份,重新对效能控制办法进行了修改完善,出台了《____县烟草专卖局(公司)机关工作人员行为规范评估考核办法》。新的考核办法在原有的基础上,适时修改了一些内容,并调整了管理模式,即由分管领导控制中层干部、职工控制职工、部门领导评估的模式转变为分管领导管理中层干部、中层干部评估职工的新模式,实行部门领导负责制,以点带面,以机关带动基层,全面推进,对全体员工进行月底不定期的监督和检查,并与《员工行为规范记分管理办法》相结合,按照不同的考核要求设定了不同的分值,使每项工作得到有效地落实。

三、取得成效

首先,理顺内部管理运作,提高了机关办事效率。__县烟草专卖局(公司)实施《办法》后,机关内部管理运作更加顺畅,办事处事环环紧扣,工作层层得到落实。群众到机关一看员工工作热情高涨、团结协作,不管是办事还是反映问题,都能到及时得到受理和解决。如原先员工外出办事只需填写《中途外出公务及办私事请假登记单》,外出办事就不受时间限制,只需花一小时的工作却办了三个小时,还不见人返回单位,甚至有可能借办公时间顺便去办个人私事,工作效率极低。实施《办法》后,员工外出办事超过指定时间内未回的,又无来电告知的,直接与员工绩效工资挂钩每次扣2分,促进员工外出办事效率的提高。该《办法》还要求员工对交办的工作任务未及时完成,有办事效率低下、有拖拉现象的,都将予以扣分。

其次,规范办事处事行为,转变了机关工作作风。县烟草专卖局在加强机关效能建设中,始终坚持“内强素质、外树形象”的工作理念,并使其成为该局干部员工的自觉行动。过去会议的学风和会风不是很理想,早退、迟到是经常发生,实施《办法》后,学风、会风明显好转,无论是学习和业务培训抽岗,还是会议抽到,到会率均达到100%。

第三,完善绩效考核机制,营造了良好工作氛围。实施《办法》,实行多元化监管,复式型的考评,将员工的工作业绩直接与月绩效考核奖金相挂钩,促使机关工作人员高效率工作,充分发挥其潜力,激励先进,鞭策后进,在该局已经形成了“你追我赶”的良好工作氛围。不仅转变了一部分员工原有的“不求有功,但求无过”和“干与不干一个样,干好干差一个样”的思想;也改变了一部分机关人员“满足现状、小富即安、得过且过”的自足情绪,进一步激发了机关人员的主观能动性和工作积极性,使人人树立了危机意识,增强了责任意识和服务意识,营造了“份内事情分头理,线上工作共同做,本职岗位自己守,领导交托抓紧办”的良好工作环境。

第8篇:绩效考核评分标准与细则范文

关键词:节能减排;绩效评估;考核机制

中图分类号:F830 文献标识码:A 文章编号:1003-9031(2010)12-0061-04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.17

自2006年11月人民银行制定《中国人民银行系统节能工程实施方案》以来,人民银行系统节能工作取得了显著成效[1]。2009年人民银行总行结合分支机构非物质生产部门特性,初步建立分支机构节能减排工作考核方法,探索开展分支机构节能减排工作绩效评估与考核。为进一步落实和推进人民银行分支机构节能减排工作,切实有效加强分支机构节能减排工作管理,建立客观、公平、科学的节能减排绩效评估与考核机制成为当前央行节能减排工作面临的一项新课题。

一、央行分支机构节能减排工作考核的特点

(一)统一多层次的考核评价框架

目前人民银行总行对各分支机构节能减排工作考核内容划分为门类、大类、中类和小类4个层次,所有考核项目总分设定为100分。该统一多层次的考核框架,不仅充分体现了国务院的《公共机构节能条例》[2]和《国务院批转节能减排统计监测及考核实施方案和办法的通知》等规章制度中的主要项目,而且根据央行分支机构节能减排实际工作情况,进一步细化了部分节能项目的评分要求和依据。

(二)切合央行实际情况的节能考核目标

根据国务院提出“十一五”期间单位GDP能耗降低20%的约束性指标,人民银行总行结合2005年能耗和部分分支机构办公楼搬迁的实际情况,制定《中国人民银行系统节能工程实施方案》,提出分支机构节能减排的具体目标。一是人民银行上海总部、重庆营业管理部、呼和浩特中心支行、杭州中心支行、海口中心支行等5家分支机构在2007年能源资源消耗基础上实现2010年水、电、人均能耗和和单位面积建筑能耗分别降低12%的具体目标;二是其它分支机构在2005年能耗基础上实现2010年水、电、人均能耗和和单位面积建筑能耗分别降低20%的具体目标[3]。分类制定上述两项节能目标,保证各分支机构在不同年份能源资源消耗数据对比性,确保央行分支机构节能工作顺利推进。

(三)定性和定量相结合的评估打分机制

目前人民银行总行针对各分支机构节能减排工作考核方式以自行检查和自评打分为主。各分支机构对考核项目逐一自行检查打分,并根据评分项目事先确定的权重进行综合加权评定。从央行节能减排工作考核评估打分实际情况来看,各分支机构在评分过程中做到定性分析和定量分析的结合,不仅对已经量化指标评估打分,如“节能减排指标”大类下“人均能耗”项目的量化评分,而且对尚未量化的定性指标评估打分,如“节能减排技术和措施”大类下的“宣传活动”项目的定性评分。

二、基于现有方法的央行分支机构节能减排绩效评估与考核

鉴于目前人民银行各分支机构节能减排工作考核方式以自查自评方式为主,各分支机构上报的最终评估结果有待总行节能办进一步核实,人民银行总行尚未对外公布分支机构节能减排考核最终排名。为此,本文以人民银行海口中心支行目前节能减排的执行与评估情况为例进行说明。

(一)节能减排基础工作评估

节能减排基础工作评估是整个节能减排绩效评估和考核中考核项目最多的部分,主要侧重于“组织领导”、“节能减排目标”、“节能减排管理”以及“节能减排技术与措施”等考核项目。在此,以“组织领导”考核项目为例,海口中心支行逐步建立健全责任明确、层次分明的节能管理体系,推出和完善《中国人民银行海口中心支行系统节能工作规划》、《中国人民银行海口中心支行机关建设节约型央行机关实施方案》等多项节能举措,这些举措满足了考核项目“节能减排管理承诺和方针”、“节能减排管理建设”、“资源配置”中所有评分要求和依据,这3个项目考核评估分值均为100分。

(二)节能减排重点工作评估

从节能工作的最终实际效果来看,2009年人民银行海口中心支行有效控制了能源资源浪费现象,电耗、水耗、单位建筑能耗、人均能耗等量化指标均超额完成央行总行制定的副省级以上分支机构节能减排预定目标。一是能源资源消耗总量节能目标评估,2009年人民银行海口中心支行经过折合标准煤资源消耗总量同比下降6.81%,水资源消耗总量同比下降21.82%。二是能源资源利用效率节能目标评估,2009年海口中心支行单位面积建筑能耗经过折合标准煤资源消耗总量同比下降6.63%,人均能源消耗经过折合标准煤资源消耗总量同比下降6.38%。

(三)节能减排创新工作评估

节能减排创新工作的评估和考核重点体现在对“采暖和空调能耗”、“绿色照明”、“能源审计”和“合同能源管理”等项目的考核。从对每个项目评分结果来判断,海口中心支行在未来的节能减排创新工作方面尚具备较大提升空间。目前在4个中类评分项目中,仅有“采暖和空调能耗”1项达标,考核评估为100分。

三、当前央行分支机构节能减排工作考核中存在的问题

(一)考核执行标准不一致

央行分支机构节能减排工作考核方法以自查自评方式为主,由于对节能减排考核项目的评判标准和尺度认识不统一,各分支机构在节能减排评估过程中容易出现考核执行标准不一致,导致自查自评分数较高、主观随意较大、横向可比性差,考核结果未能客观反映央行分支机构节能减排实际情况。

(二)考核项目权重设置不够合理

节能减排工作评估和考核项目的权重设置存在一定的不合理性。当前评估和考核方法将考核项目划分为节能减排基础工作、节能减排重点工作和节能减排创新工作等三个门类,其中节能减排基础工作(制度建设和管理措施等方面)占了较大权重,节能减排重点工作(节能减排工作最终实施效果)并未得到充分体现,权重偏小。

(三)评分项目在指标量化和操作细则方面还需较大改进

现有节能减排考核部分评分项目的打分要求和评分标准较为笼统,还有待进一步量化和细化。比如,节能减排基础工作门类下的“可再生能源利用项目”的评分要求和依据是“扩大可再生能源利用,使可再生能源利用率比上一年度有提高”,评分标准未考虑进一步量化和细化为可再生能源利用率提升幅度及其对应评分数值。

(四)缺乏体现能耗重点项目的后评价机制

现有节能减排绩效评估和考核方法并没有充分体现已完成更新改造重点能耗项目的后期运行状况,缺乏对这些能耗项目的节能目标、节能效益、影响等方面的后评价机制。以人民银行海口中心支行中央空调系统为例,该中支采购新型喷雾通风无电机冷却塔,相比较于传统冷却塔使用电动风机,不仅节省电动风机所消耗的大量电能,而且节约了控制电动风机所需的电缆、配电柜、控制柜等费用支出。但当前考核机制没有将现有节电、节水状况是否与项目改造实施前的节能目标相一致等内容纳入考核范畴。

(五)考核机制没有充分考虑节能减排的改造成本

现有节能减排工作评估和考核方法主要侧重于节能减排各项措施落实情况和节能减排目标完成进度,忽略重点能耗项目节能减排改造的投入成本问题。如人民银行大多数分支机构的办公楼及设施为20世纪90年代购建,设备老化、能耗量大,央行分支机构节能减排重要举措就是利用节能产品对当前还在使用的高耗能设备进行逐步替换。但是,现有考核机制没有体现改造成本问题,通常大型设备全面更新改造(如中央空调)需要较多资金,即使是进行局部技术改造也需要较多投入。

(六)现有能耗系统利用效率的分项评估机制存在不足

现有节能减排工作评估与考核方法对现有重点能耗系统利用效率的分项考核机制存在不足,由于重点能耗设备功能和运行方式不同,能耗总量和能源节约空间存在较大差别,分项评估机制将有助于发现能耗重点项目的节能空间。但是,当前节能减排工作评估与考核方法对现有重点能耗项目节能效果的分项统计评估存在不足,如考核规定没有体现对办公设备和照明系统分项计量,无法详细评估各节能环节工作改进绩效,直接影响最终综合评估与考核结果。

(七)考核机制没有体现地域间的能耗差异

现行考核机制没有体现人民银行系统分支机构数量多和地域分布广的特点,南方和北方、东部和西部等不同地区的分支机构在能源使用种类、数量和能源利用率上存在差别,这就导致了各区域分支机构的节能方式和节能效果存在差异。如南北温差导致严寒地区的央行分支机构单位面积建筑能耗水平显著高于其它区域,东部经济发展快于西部引起东部业务量偏多带来的较大能耗,都将影响单位能耗的变化和评估结果。但目前人民银行分支机构绩效评估和考核系统中并没有充分体现各分支机构地域差异性的特征。

四、完善央行分支机构节能绩效评估与考核机制的若干建议

(一)完善现有节能减排绩效评估与考核制度

1.建立区域性“互查互评”机制。区域性“互查互评”的节能减排绩效评估与考核方式,不仅有助于提高评估考核结果的客观公平性,而且有助于各分支机构互相学习交流、推广节能减排先进经验、拓宽节能减排工作新思路。建立区域性“互查互评”方式有以下两种思路。一是以《民用建筑热工设计规范》热工分区标准为依据,划分为严寒地区、寒冷地区、夏热冬冷地区、夏热冬暖地区和温和地区等5个考核区域①。评估和考核流程由人民银行总行统一部署,授权考核辖区内各副省级城市中心支行以上分支机构交叉评估考核,评估考核结果统一上报总行[4]。二是以大区分行划分标准为依据,划分为9个考核区域,总行营业管理部、重庆营业管理部分别纳入天津分行和成都分行区域。同样,评估和考核流程由人民银行总行统一部署,授权考核辖区内各副省级城市中心支行以上分支机构交叉评估考核,评估考核结果统一上报总行。

2.增加节能减排投入成本效益的综合考查环节。在节能减排绩效评估和考核环节中增加对改造资金成本的投入收益状况的考核,建议能耗重点项目的成本效果状况使用项目改造资金投入收益比(资金投入收益比=每年能耗节约费用/项目改造资金投入总额)来衡量,资金投入收益比越大,则说明能耗重点项目改造效果越好,否则节能资金利用效率不高。同时,对已经完成技术改造的重点能耗项目,增加对节能目标、节能效益等方面的后评价。

3.合理分配考核项目权重和细化考核评分依据。适当降低节能减排评估与考核体系中“节能减排基础工作”分数权重,提升“节能减排重点工作”(即节能减排指标目标完成进度)分数权重。同时,鉴于节能减排绩效评估和考核中部分考核项目评分依据较为笼统,建议进一步量化和细化考核项目评分要求和依据,降低考核小组在评分过程中的主观因素。

4.建立健全能源资源消耗的分项统计和考核机制。建立健全能耗重点设备的能耗节能水平分项考核机制,在节能减排指标和目标完成进度考核方面,不仅按照一级指标分类制定电、水、气等能源资源节能考核目标,而且按照二级指标分类制定能源资源分项(如中央空调、电梯、照明系统、办公设备等)节能考核目标。在此基础之上,具备条件的央行分支机构按考核分项独自安装智能电表和智能水表,便于及时发现能源资源浪费的重点区域。

(二)完善节能减排信息统计系统功能

1.完善现有央行能耗统计系统功能。目前人民银行总行针对分支机构能源资源使用状况开发的能耗统计系统只是对各分支机构各种能源资源消耗数量的初步汇总,并没有对原始数据进行深度加工和统计分析,建议在该系统中增加一个操作简便的统计分析模块,即此模块根据分支机构输入的最初原始数据,自动分析和生成各项能源资源消耗所占比例、变化趋势、能源资源利用效率等图表,降低人工分析时所产生的误差。同时,该系统部分项目分类过多,如仅照明系统就包括普通白炽灯、粗管径双端荧光灯、细管径荧光灯、金属卤化物灯、高压钠灯、高压汞灯等项目,同时以上每个项目分别包括总装置功率、盏数、年均利用时间、年耗电量等内容,建议对这些项目统一能耗统计口径,便于能耗总量的统计和可操作[5]。

2.完善能源资源消耗统计员培训制度。人民银行能耗统计是节能工作的基础,是做好节能工作跟踪、指导和监督工作的依据。建议人民银行各分支机构在指定具备统计专业知识和业务能力的统计人员负责能源资源消耗原始数据采集的基础上,进一步加强统计人员在能源消耗统计知识、能源专业知识、能源法律知识、节能管理统计系统等方面的培训,确保统计数据准确计量、统计和汇总,提高能源资源统计数据质量。

3.加快推进国务院机关事务管理局能耗统计系统上线。鉴于人民银行系统县市支行数量多和地域分布广,能源资源消耗比较突出,人民银行应加速推进国务院机关事务管理局的公共机构能源资源消耗统计系统的上线工作,利用互联网将县市支行、地市中心支行、省会中心支行(分行)的能耗数据连接起来,解决下级行向上级行各种能耗数据上报问题,为人民银行系统日后节能工作的开展,提供统计和上报的信息化平台。

(三)建立健全节能减排工作监督和检查制度

1.明确节能目标及完善配套措施。各分支机构应结合自身实际情况,编制能源和资源综合利用年度计划及其配套制度,明确“十二五规划”节能量化管理目标,对节能管理的主要任务和措施进行综合布置和具体安排,把节油、节电、节水、节气作为重点工程来抓,为形成能源资源节约的约束机制提供制度保证。在现有节能减排绩效评估和考核小组基础之上,成立专家顾问组,提供技术咨询服务;建立人民银行系统能源管理技术“人才库”,运用人才库资源积极探索节能减排评估与考核新措施,将有能源管理技术和经验的人员安排在能源管理岗位。

2.完善定期和不定期监督检查管理制度。逐步建立健全有效的监督检查管理制度,设立能源资源监督检查岗位,明确工作职责,对各分支机构日常节能工作开展情况进行定期检查,发现问题及时整改,提高节能减排效率,为日后节能减排绩效评估和考核提供保障。对节能减排规章制度不健全和能耗较高的分支机构进行重点跟踪检查,督促完善节能减排规章制度,落实节能减排的具体措施。

3.加强节能目标和能耗重点项目检查制度建设。加强对分支机构上报的节能减排数据准确性、真实性、节能总体目标达到与否等情况进行全面核对和审计,对于上报的节能减排完成进度存在问题的单位应予以跟踪监督整改,并纳入当年的绩效考核。定期分析央行分支机构节能减排工作实际开展情况,通报央行分支机构能耗状况、节能改造项目实施进度等情况。采取不定期抽查方式,对分支机构重点能耗项目的运行方式进行重点监督和检查,并对不恰当的使用方式督促其整改。■

参考文献:

[1]中国人民银行节能减排工作办公室.攻坚克难坚定不移地完成节能减排指标.中国机关后勤[J].2009(8):25.

[2]王景武,刘通午.央行分支机构节能减排工作指南[M].北京:中国金融出版社,2010.

[3]公共机构节能条例.中国人民共和国务院令第531号[R].2008.

第9篇:绩效考核评分标准与细则范文

【关键词】 激励机制; 护理; 积极性

随着社会的不断进步和人民生活水平的不断提高,广大人民群众对护理人员的服务质量也有了更高的要求。为了更好地提高护理人员的工作积极性,激励机制也成为现今护理管理工作应用的研究重点之一[1],旨在为临床护理管理提供有效的管理方式提供思路。

激励机制是管理者依据规章制度、价值取向和文化环境等,对管理对象的行为从物质或精神等方面进行激发和鼓励,使其行为纳入良性循环的轨道,并通过一定的手段和方法满足人们的各种需要[2]。我国的一些医院已经将激励机制引入到护理管理中,使得护理工作的安排不仅能提高护理人员的积极性,并使患者得到更快捷、安全、有效的优质服务[3],从而进一步融合了护患关系,患者满意度得到明显提高。笔者在本院采用激励机制管理护理模式,选取2012年本院在职女性护理人员60名,分析了激励机制在护理管理中的可行性,现将分析结果总结如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取2012年本院在职女性护理人员60名,年龄20~42岁,平均30岁,工龄1~23年。学历:中专18名,大专31名,本科11名。职称:主管护师6名,护师29名,护士17名,助理护士8名。按照随机数字表法将所有护士分为对照组和观察组各30名,两组研究对象性别、年龄、工龄、学历、职称等一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2 措施

1.2.1 观察组 激励机制管理模式:(1)明确责任机制。制定护理工作层次化管理制度[3],根据护理人员的职称、学历及平时表现、民主评议、理论操作考核等方面综合评定等级,将人员划分为高级护理负责人、初级护理负责人、基础护理人员三个级别,一般由年资高的主管护师担任高级护理负责人[4]。制定每级管理责任细则,按照由上而下的分层管理模式在严格执行本职责工作之外,由上级护理人员分配下级工作,并参与指导和辅助下级人员[5]。(2)绩效考核机制。实行工作质量量化奖惩制度,考核指标与奖金量化挂钩,将科室奖金30%作为量化管理的机动资金,针对各项工作内容建立评分标准,对护理人员的考核定期由分管领导进行评分,并根据评分的结果进行该部分奖金的分配。(3)改善工作氛围激励。采取以人为本的护理管理理念,让护理人员融入到良好的工作氛围当中,感受医生、护理人员及病患相互尊重、相互关爱及相互理解,以激发自身的积极性[6]。从患者入院开始,引导护理人员与患者的正确沟通,避免机械式的医嘱模式,悉心向患者介绍医院环境,减少患者的恐惧不安等心理,参与到主治医师的临床质量的过程当中,与医生、病友建立融洽的关系。在提高病患满意程度的同时,期望能让护理人员以自主的态度和更饱满的热情投入到工作当中,进而有效提升本院的护理水平。

1.2.2 对照组 常规护理管理:(1)采用传统的管理办法,按照护理人员的经验、特点分配日常护理工作,由护士长向下属每位护理人员直接指派工作任务,各自负责一定数目患者的用药及常规检查。(2)按照学历、职称、工作量等情况发放科室奖金。根据病患情况明确日常职责,严格要求护理人员按职责完成本职工作。

1.3 评价标准 采用自身成就感、理论知识和操作技能水平、患者满意度进行评价。(1)护理人员自身成就感:采用自评的形式进行考察,调查的结果分为很强、一般、较弱。(2)理论知识和操作技能水平由分管考核部门对结果进行综合评价,评价的总成绩为100分,大于等于90分为优秀;高于等于80分,低于90分为良好;高于等于60分,低于80分为一般;低于60分为较差几个层次。(3)患者满意度,采用调查问卷的形式进行考察,评价的结果分为满意,一般、不满意。患者满意度=满意人数/总调查人数×100%。

1.4 统计学处理 采用SPSS 12.0软件对所得数据进行统计分析,计量资料用(x±s)表示,比较采用t检验,计数资料采用 字2检验,以P

2 结果

2.1 两组护理人员自身成就感比较 两组护理人员实施激励机制措施前的自身成就感比较差异无统计学意义(P>0.05);实施激励措施后观察组护理人员自身成就感明显高于实施前及对照组,差异均有统计学意义(字2=13.67,P

2.2 两组理论知识和操作技能水平比较 两组护理人员实施激励机制措施前的理论知识和操作技能水平比较差异无统计学意义(P>0.05);实施激励措施后观察组成绩明显高于实施前及对照组,差异均有统计学意义(字2=12.62,P

2.3 两组患者满意度比较 两组护理人员实施激励机制措施前的患者满意度比较差异无统计学意义(P>0.05);实施激励措施后观察组患者满意度明显高于对照组,差异有统计学意义(字2=17.4,P

3 讨论

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式,管理者通过相关法规、价值取向和人文环境等方面的因素,从物质和精神方面激发管理对象的积极性并使其行为继续发展。随着社会对护理质量要求的不断提高,对管理模式的改革需求也日益凸显,将激励机制在护理人员的管理的作用中尤为重要。在传统的管理模式中,护理人员由于制度分工不明确、管理方式不合理、奖惩制度不分明,加之日常工作繁杂以及患者人文背景复杂等原因,给护理人员工作带来了很多困难,严重影响他们在工作中的积极性,甚至会有不良情绪的产生,直接影响到和医患的沟通和护理质量。

本院将激励机制纳入提高护理服务质量的管理轨道,充分将个人与社会的需求结合,通过制度管理、绩效结合以及人文调节这三个方面的管理措施,最大限度地调动了护理人员的积极性和工作热情[7]。在本研究中,护理人员自身工作成就感是作为评价主观能动性的重要指标,理论及操作技能等护理能力考核是专业能力的指标,而患者满意度则是总体评价护理效果优劣的全面指标[8]。本院在采用激励机制后,护理人员自身工作成就感较之前大幅提升,理论及操作技能等护理能力考核指标提高显著,尤其在提高患者的满意度的效果方面取得了良好的效果。说明几项激励措施中,制度管理责任明确、层次分工对护理人员提升自身工作能力和责任感有很大帮助[9],绩效结合以经济刺激的方式提高了人员工作的积极性,医生、患者、护理人员之间的交流也能同时改善医疗氛围,让患者能享受到更优质的服务,研究调查的各项数据结果明确了激励机制的重要意义。

激励机制对提高医护人员积极性方面有明显的效果,应当大力推广。具体激励措施还可根据实际情况和护理工作的不同特点加以运用和调整,如何全面合理的推进激励机制,继续改良护理管理工作中的激励措施,建立良性、有效的护理工作模式值得广大护理工作者的进一步思考。

参考文献

[1]袁涛.浅析现代医院知识型人才的激励机制[J].中国医学创新,2010,7(9):171-172.

[2]高展志.激励机制在护理管理中的应用[J].基层医学论坛,2012,12(16):4888-4889.

[3]刘晓红.优质护理服务中新型护理模式的实施方案及体会[J].全科护理,2013,1(11):259-260.

[4]吴淑萍,李静萍.建立持续激励机制培养护理骨干[J].中国医疗前沿,2013,8(7):106-107.

[5]王先美,黄明静.流程管理在护理管理中的应用[J].当代护士,2013,1:23-24.

[6]周燕.以人为本的人性化护理管理激励机制对提高护士工作积极性的影响[J].中外医学研究,2012,10(32):102-103.

[7]曾玲玲.人文关怀和激励机制相结合在优质护理管理中的应用[J].护理实践与研究,2013,10(8):71-72.

[8]缪秀多,吕桂丽.护理安全层级量化管理模式在护理管理中的应用[J].中国现代药物应用,2012,1(7):135-136.