年终奖金发放方案精选(九篇)

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第1篇：年终奖金发放方案范文

关键词：年薪；个人所得税；纳税

中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

一、现行企业高管年薪制的主要特点

目前较成型的企业高管年薪制模式主要有“年薪=基本年薪+奖励年薪”和“年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”两种。

一方面，“基本年薪+奖励年薪”的优点是便于实施，且不会造成企业职工和管理层之间薪金差距过大的问题，但这种方案最终没能通过市场来配置人力资源，走的仍是“工资按级别，奖金看效益”的老路，没有实质性创新；另一方面，“基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”模式，在奖励年薪中引入了期权收益方式，符合国际通行的职业经理人模式。

二、新工薪收入个人所得税政策的特点

根据最新的《中华人民共和国个人所得税法》规定，个人取得的工资薪金收入按3%至45%的7级超额累进税率按月申报缴纳个人所得税。个人所得税法修改后年终奖仍按国税总局于2005年出台的全年一次性奖金计算征收办法（国税发[2005]9号）执行，也就是将年终奖单独作为一个月的工资薪金所得计算纳税。现行工薪收入个人所得税法的特点有：

1.月工薪收入的均衡性影响全年应交个人所得税总额。在全年总收入不变的情况下，月工薪收入保持均衡，全年缴纳的个人所得税最少。只要每个月的应纳税所得都在同一个级差范围内变动，也就是每个月的最高税率都相等，全年应交的税金最少。如果有月份的应纳税所得低于或高于这一范围，都会增加全年应交的税金。

2.年终奖税收政策具有减税和增税的双重性。在全年总收入不变的情况下，年终奖在一定限额以内可以减少全年应交个人所得税。但是，当年终奖超过这个限额时反而会增加全年应交个人所得税。这种减税和增税的作用不是连续的，而是呈现出分段跳跃式变化。因此，在全年总收入不变的情况下，可以通过调整年终奖金额减少应交的个人所得税金额。经测算，新税法下税负最优的年终奖金额如下表：

不同应纳税所得水平下税负最低的年终奖金额表

单位：元

上表中的最大节税额是指假设月收入相对均衡，某一收入水平有年终奖与没有年终奖相比，可以实现的最大减税额。

3.年终奖税收政策仍存在危险的“税收雷区”。新个人所得税法实施后，年终奖税收政策并没有调整，仍然存在年终奖达超临界金额时，多发奖金反而少得收入的不合理现象。这些奖金区间起着增税减收的作用，对纳税人来说就像是“雷区”一样危险。通过测算可以找出新税法的增税减收年终奖区间，具体数据如下：

单位：元

三、年薪收入合理纳税的税收筹划

根据工薪收入个人所得税的政策特点，我们可以通过调整年薪的发放进度，实现年应纳个人所得税的税负最低，具体作法如下：

1.用足合理的月应纳税额度。现行的薪金发放往往会出现先低后高，个别月份特别高的情况，这对减少个人所得税支出是非常不利的。年薪制的特点可以让我们比较准确地预测出全年的收入水平，针对具体的年收入水平可以测算出个税上最优的月收入区间。在安排月度薪金发放时要尽可能用足这部分额度，避免以后月份相对集中发放造成税率提高。

2.选择合理的年终奖金额。在年终考核兑现时，可以对照“不同应纳税所得水平下税负最低的年终奖金额表”，确定税负最低的年终奖金额。一般情况下，税负最低的年终奖为18000元、54000元、108000元、420000元、660000元等固定金额。在一定收入区间内（如年应纳税所得为83550元至108000元时），年终奖的选择可以是一个区间。

第2篇：年终奖金发放方案范文

关键词：工资 薪金 纳税 筹划

工资、薪金是广大工薪阶层的主要收入来源，随着我国经济的迅猛发展, 职工的工资水平不断提高，越来越多的人成为个人所得税的纳税人，而且税率也在不断的攀升，为了维护广大工薪阶层的切身利益,在依法缴纳个人所得税的前提下, 尽量减轻员工的税收负担成为每个单位财务部门的重要工作任务之一。

纳税筹划是指纳税人在法律允许的范围内，通过对财务活动的事先安排筹划，充分利用税法规定所提供的相关优惠政策，从而谋取最大的税收收益的过程，是每个纳税人都应当享有的基本权利。

一、正确把握工资、薪金所得的内容,充分利用税收优惠政策，合理设计发放方案

工资、薪金所得是指：个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。包括：现金、实物和有价证券。我国对于工资薪金所得采取的是5%-45%的九级超额累进税率,从九级超额累进税率表可以看出,收入越高,适用的税率越高,税收负担也越重。在每一级的边缘地带,收入可能只相差一元,但是所承担的个人所得税的税收负担就会相差很大。在税法规范的前提下,纳税人选择不同的方案带来的税负轻重是不同的。个人所得税通过合理筹划可以让纳税人节约税收成本,减轻税收负但。作为扣缴义务人的工资、薪金支付单位应熟练掌握相关税收政策。多方面、多角度、全方面地综合考虑员工全年收入情况，合理制定工资、薪金、津贴、补贴及年终奖金的发放形式，当企业员工平时工资、薪金所得纳税的税率与年终奖金纳税税率有差异时，可以结合企业实际情况进行工资、奖金发放方法的节税考虑。其主要思想就是，通过发放支付方式的筹划，尽可能地将员工全年大部分收入控制在一个最低的税率档次中。同时，要尽量避免多次累计发放奖金或补贴，从而形成适用税率提高多缴纳税款的现象。总的原则是，将收入平均实现，以避开高税率，在月收入适用税率不低于年终奖金适用税率条件下，只要不使年终奖金的适用税率提升一级，就应尽量将各种奖金都放入年终奖金一起发放。但如果月收入适用税率本身已低于年终奖金适用税率，那我们又可以将奖金计入工资收入。

二、将部分工资、薪金适当福利化，以降低名义收入

在税率不变的条件下,可以通过减少自己收入的方式使得自己适用较低的税率,同时计税的基数也变小了。如果员工和单位达成协议,改变自己的工资、薪金的发放方法,即由单位提供一些必要的福利,而这些福利若不能将其转化为现金,则不会视为收入,不必计入个人所得中,这样,单位通过提高员工福利,比大幅度加薪,要少纳个人所得税。比如单位可以给员工提供免费住所；住房补贴、免费午餐、免费医疗、手机话费补贴、交通补贴等；按期报销一定额度的图书资料费用；报销一定额度的交通费用；提高员工的办公条件，为其配备办公设施及用品，比如为员工配备笔记本电脑及电脑耗材等。但在操作中要注意办公设施及用品的所有权属于单位，列入单位的固定资产，员工只拥有使用权，,这些都是个人所得税合理避税的有效方法;这样,虽然会造成部分员工享受待遇的不公平性,但对于每一个纳税人来说,这只是改变了自己收入的形式,自己能够享受到的实际收入并没有减少,而相应地减少了税收负担。

三、用好“三险一金”免税的规定

住房公积金、医疗保险费、基本养老保险金、失业保险费都是可以在收入中抵免的。特别是合理增加每个月的住房公积金，可以起到降低适用税率、节约税收支出的作用。由于“三险一金”缴存额可从工资总额中作税前扣除，免纳个人所得税，还在不增加单位负担的情况下，提高“三险一金”的计提比例，减少个人所得税的应纳税额，从而提高职工的实际收入水平。为此企业应用足、用好这一规定，在国家规定的范围内，尽可能提高企业和个人缴付的“三险一金”的比例。但应注意的是，单位和个人超过规定标准缴付的“三费一金”则应计入年所得范围内，需依法缴纳个人所得款。

个人所得税纳税筹划的方法还很多，各单位在设计薪酬方案的过程中，应该在结合自己单位的薪酬体系、价值理念、员工偏好等因素的基础上，综合考虑税收因素来设计方案。也就是说各单位在设计薪酬方案时，不能单纯考虑税收因素，也不能不考虑税收因素――只有整体利益最大的方案才是最好的纳税筹划方案。

参考文献：

[1]《个人所得税法》、《个人所得税法实施条例》

[2]《财政部国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》(财税[1995]82号)规定;《财政部国家税务总局关于住房公积金医疗保险金养老保险金征收个人所得税问题的通知》(财税[1997]144号)文规定

[3]刘志耕.帅晓建,纳税筹划谈何容易[J].财务与会计,2005(2)

[4]陈俊元.个人理财税收成本[J].中国财经信息资料,2004(34)

第3篇：年终奖金发放方案范文

根据《中华人民共和国个人所得税法》规定，工资薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、效益提成、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。工资薪金的概念范畴包括货币性报酬和非货币报酬。

工资薪金个人所得税的税务筹划是指纳税人在遵守国家法律、政策的前提下，采用合法手段，在不提高企业职工工资薪金总额的基础上，通过与企业职工的有效沟通，对职工工资薪金所得进行税务筹划和安排，最大限度地降低企业和职工税负的一系列经济活动。

税务筹划是市场经济条件下纳税人的一项基本权利，具有合法性、预期性、目的性的特征。税务筹划不能盲目进行，必须遵循一定的思路。根据我国现行个人所得税的相关规定，工资、薪金所得税筹划的基本思路如下：

(一)　充分考虑影响应纳税额的因素根据工资薪金个人所得计税原理可知，影响个人所得税的应纳税额的因素有两个，即应纳税所得额和税率。因此，要降低税负，无非是运用合理又合法的方法减少应纳税所得额，或者通过周密的设计和安排，使应纳税所得额适用较低的税率。

(二)　充分利用个人所得税的税收优惠政策税收优惠是税收制度的基本要素之一，国家为了实现税收调节功能，在税种设计时，一般都有税收优惠条款，纳税人充分利用这些条款，可以达到减轻税负的目的。

二、工资、薪金所得税务筹划途径

工资、薪金所得税务筹划途径具体如下：

(一)　均衡发放月工资薪金因为个人所得税计算是按九级超额累进税率按月计算的，收入低税率就低，收入高税率就高，纳税也就越多。因此，要尽量减少一次性累计发放奖金和补助的现象。

案例一：某公司职工的每月工资、薪金合计为60000元(不考虑一次性年终奖和每月的工资税前扣除的公积金、保险等)，下面以工资、薪金是否均匀发放两种情况进行分析，如表1：

从上表可以看出，如果每月均匀发放5000元，则该年度12个月共计应交个人所得税税金3900元；如果不均匀发放，11月份发放上半年奖金，则当月应交个人所得税税金4875元，则该年度12个月共计应交个人所得税税金5700元，第一种均匀发放方式比不均匀发放方式少纳税1800元。

从税法这个角度讲，企业发放半年奖、季度奖等数月奖金以及职工每月工资的不均衡发放，必然导致职工负担的税增加，实际到手的收入减少。因此，每月均匀发放工资薪金会降低个人所得税的适用税率，从而减少应纳个人所得税金额。

(二)　避免年终奖的税负反向变化计算全年一次性奖金个人所得税时，存在一个税率临界点税负反向变化问题，即多发奖金后适用的税率也提高了，多缴纳的税收反而要超过多发放的奖金。所以，企业在发放年终一次性奖金的时候，应合理筹划，注意税率临界点，先算一算应纳税额，以避免多发奖金而雇员税后所得反而更少的情况发生。

案例二：职工小李月工资为2000元，年终奖为6001元，其同事小张年终奖为6000元，按全年奖金算法，小李应缴税款6001×10％-25=575.1元，而小张只需要缴纳6000×5％=300元的税。小李实际拿到手的税后奖金比小张还要少274.1元。原因是小李因多1元的税前奖金，而使税率从5％上升到10％。

所以，通过合理分配，尽可能降低年终一次性奖金的适用税率。尤其是在求得的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候。调减至该临界值，降低适用税率，节税效果极为明显。

(三)　合理分配月工资薪金和年终奖举例说明如下：

案例三：2009~先生的每月工资为4500元，该年王先生的奖金预计共有36000元。三种方式发放奖金：

方式一：年终一次性发放奖金36000元。

方式二：奖金发放分成两部分，一部分为月奖，每月2000元。另一部分为年终一次性发放奖金12000元。

方式三：奖金发放分成两部分，一部分为月奖，每月1000元，另一部分为年终一次性发放奖金24000元。

三种发放方式纳税计算过程与结果如表2。

从表2的结果可以看出：在发放既定税前工资水平下，方式三最节税。方式三比方式一纳税少的原因分析：两种方式的月工资薪金适用的税率均是15％，因方式三年终奖适用的税率10％低于方式一年终奖适用的税率15％，即方式三年终奖适用了较低的税率。所以，方式三纳税较少。方式三比方式二纳税少的原因分析：两种方式的月工资适用税率均是15％，年终奖税率适用均是10％。因方式三年终奖24000元高于方式二年终奖12000元，即方式三年终奖充分适用了较低的税率，所以，方式三较方式二节税。

因此在月收入适用税率大于或等于年终奖金适用税率条件下，只要不使年终奖金的适用税率提升一级，就应尽量将各种奖金都放入年终奖金一起发放；但如果月收入适用税率小于或等于年终奖金适用率，那么就可以将奖金调换人工资收入。

(四)　利用福利支出进行税务筹划根据工资薪金所得计税原理，在各档税率不变的条件下，可以通过减少职工收入的方式使用较低的税率，同时计税的基数也变小了。可行的做法是单位可以和职工达成协议，改变职工的工资薪金的支付方式，即由单位提供一些必要的福利，如企业提供住所，这是个人所得税合理避税的有效方法。

此外企业可以提供假期旅游津贴、提供职工福利设施及提供免费午餐等等，以抵减工资薪金收入。对于职工来说，这只是改变了收入的形式，能够享受到的收入的效用并没有减少，同时由于这种以福利抵减收入的方式相应地减少了其承担的税收负担。这样一来，职工就能享受到比原来更多的收入的效用。

(五)　将非税项目收入全部扣除这就要求企业财务人员必须全面了解职工个人收入中，哪些是应税收入，哪些是非税收入，这些扣除项目主要靠企业自己扣除，不能依赖税务人员。

按照现行税法规定，职工从企业获得的收入，非税项目主要有以下几项：

按照国家统一规定发给的补贴、津贴，即按照国务院规定发给的政府特殊津贴和国务院规定免税的补贴、津贴；

福利费、抚恤金、救济金；

按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；

企业和个人按照国家或者地方政府规定的比例缴付的住房公积金、基本医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费；

个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；

破产企业的安置费收入；

据实报销的通信费用(各省规定的标准不同)；

个人按照规定办理代扣代缴税款手续取得的手续费

；集体所有制企业改为股份合作制企业时，职工个人以股份形式取得的拥有所有权的企业量化资产；

独生子女补贴；

执行公务职工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴；

托儿补助费；差旅费津贴、误餐补贴等。

案例四：某职工2009年3月应发工资4600元，交纳社会统筹的养老保险100元，失业保险50元(超过规定比例5元)，单位代缴水电费100元。其每月应纳个人所得税为多少?

个人按规定比例缴纳养老保险费、失业保险费，免予征收个人所得税；但超标准缴付部分应计人工薪收入。

应纳个人所得税=(4600-2000-100-50+5)×15％-125=243，25(元)

(六)　工资与劳务报酬的转化工资、薪金所得适用5％至45％的九级超额累进税率，劳务报酬所得适用的是20％、30％、40％的三级超额累进税率。显然，相同数额的工资、薪金所得与劳务报酬所得的税收负担是不相同的。这样，在一定条件下，将工资、薪金所得与劳务报酬所得分开或相互转化，就可以达到节税的目的。

由于在某些情况下，比如在应纳税所得额比较少的时候，工资、薪金所得适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低，因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得，在必要时甚至可以将其和工资、薪金所得合并缴纳个人所得税。

案例五：刘先生2009年4月份从单位获得工资类收入1600元，由于单位工资太低，刘先生同月在A企业找了一份兼职工作，收入为每月2400元。如果刘先生与A企业没有固定的雇佣关系，则按照税法规定，工资、薪金所得与劳务报酬所得分开计算征收。这时，工资、薪金所得没有超过基本扣除限额2000~不用纳税，而劳务报酬所得应纳税额为(2400―800)元×20％=320元，因而刘先生4月份应纳税额为320元。如果刘先生与A企业有固定的雇佣关系，则由A企业支付的2400元作为工资薪金收入应和单位支付的工资合并缴纳个人所得税，应纳税额为(2400+1600-2000)元×10％-25元=175元。在该案例中，如果叶先生与A企业建立固定的雇佣关系，则每月可以节税145元(320元-175元)，一年则可节税1740元。

在有些情况下，将工资、薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节省税收。

案例六：朱先生系一高级工程师，2009年5月获得某公司的工资类收入62500元。如果朱先生和该公司存在稳定的雇佣与被雇佣关系，则应按工资、薪金所得缴税，其应纳税所得额为62500元一2000元=60500元，其应纳税额为60500元×35％一6375元=14800元。如果朱先生和该公司不存在稳定的雇佣与被雇佣关系，则该项所得应按劳务报酬所得缴税，其应纳税所得额为62500元×(1―20％)=50000元，其应纳税额为50000×30％一2000元=13000(元)。因此，如果朱先生不存在稳定的雇佣关系，或采取某些可能的措施，使得与该公司没有稳定的雇佣关系，则他可以节省税收1800元(14800-13000)。

第4篇：年终奖金发放方案范文

1　工资、薪金所得的筹划的可行性分析

1．1　工资、薪金所得的计税方法具有可筹划性

工资、薪金所得实际上属于非独立个人劳动所得，即非独立个人劳动者从其工作或服务的单位取得的所有劳动报酬。因此，除工资外，奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴也都属于工资、薪金所得的范畴。根据我国税法的规定：平时奖金、津贴、补贴等都属于平时工资的组成部分，应该与平时工资合并计税；而单位向员工发放的年终一次性奖金可以单独作为一个月工资、薪金所得，采用特殊的计税方法进行计税。不同的工资、薪金所得的计税方法存在差异，而企业能够选择不同的工资薪金支付方式，从而为企业进行税收筹划提供了空间。

1．2　工资、薪金所得的计税依据具有可筹划性

工资、薪金所得是按照月应纳税所得额计算征税，即以每月收入额减除生计费用后的余额进行课税。在我国，工资、薪金所得的生计扣除数是税法统一规定，筹划空间非常有限。所以，企业主要应设法将缩小工资、薪金所得的应纳税收入，缩小计税依据，才能减轻纳税义务和规避纳税负担，尽可能地适用最低档次的税率。在实践中，企业可以通过合理选择和筹划员工的收入形式，减轻税负。通过有效地支付，充分提高员工的工作积极性，降低企业的人力成本，从而更好地促进企业的经营和发展。

1．3　工资、薪金所得的税率具有可筹划性

按照我国税法规定，工资、薪金所得适用七级超额累进税率，其中最高的一级为3％，最高一级为35％。员工取得的收入不同，所适用的最高级次的税率也存在差异，从而使得员工个人收入的综合税率也产生差异。因此，企业可以通过调整支付形式，降低税率。另外，由于企业某些员工从事的工作具有一定的独立性，工作性质的特殊性使得其取得的收入临界于“工资、薪金所得”与“劳务报酬所得”之间，而这两项征税项目的税率是存在差异为筹划创造空间。作为雇主的企业可以通过工资发放的金额、形式以及方式的调整，改变和影响员工收入适用的税率，从而对员工承担的个人所得税税负产生影响。

2　工资、薪金所得的税收筹划方法

2．1　合理安排工资与奖金

企业激励员工除了较高的工资薪金，丰厚的奖金也是其中不可缺少的环节。但在每月相对固定工资薪金下，奖金的发放将造成某个时间段的收入增多，其相应的个人所得税税负也随之增加。特别是平时奖金的发放，将造成了平时奖金发放月的工资薪金畸高，而平常每月发放工资薪金较低，每月适用税率差异较大，使得员工承担超合理的税负，降低了企业工资薪金的激励作用。为了避免各月的收入差距过大，企业应为员工采用均衡发放工资薪金的方法，从总体上减轻员工的税负。年终一次性奖金的支付方法与平时奖金存在差异，企业可以充分利用年终奖金进行节税。根据我国税法，年终一次性奖金的税率选择是依据年终奖金的月平均数来选择税率，并实行一次性扣除计税。在这种计算方法下，年终一次性奖金实质是采用全额累进税率。即当年终一次性奖金的月平均数超过某临界点，将使得年终一次性奖金全额适用更高的税率，从而使得年终一次性奖金应纳个人所得税大额增加，从而使得员工的收入就可能实现“名升实降”。因此，通过合理的筹划月度工资和年终一次性奖金的发放金额，尽可能降低月度工资和年终一次性奖金的适用税率，充分利用月度工资按此扣除速算扣除数与年终奖金的货币时间差异，将有效地减少员工的税负。［2］分析平时工资与年终一次性奖金的征税差异，可以看出企业在支付员工工资的时候，主要应注意以下问题。

2．1．1　为较高收入的员工安排年终奖金

由于在我国，个人每月收入只有超过3　500元，才需要交纳个人所得税，而年终一次性奖金只对取得当月不足3　500元的部分进行一次性扣除，从而增加了员工的税负。所以，在员工年薪低于42　000元时，我国税法允许扣除的生计费用数将不能得到充分的扣除，企业不适宜为员工安排年终一次性奖金。

2．1．2　为低收入者安排平时奖金

季度奖金和半年奖金等平时奖金应与取得当月的工资合并计税，因此，在实际筹划中，如果员工的月收入低于3　500元，则可以安排平时奖金，而奖金分散到各月工资薪金，使得员工的实际收入均衡化。在收入均衡的情况下，才能更有效地利用工资、薪金所得的低税率的额度。2．1．3　年终一次性的奖金适用的税率应低于或者等于平时工资适用的最高税率企业在进行实际筹划时，可以根据员工过去几年的业绩进行预计并测算其工资薪金和奖金的数额，计算适用的最高税率和适用税率的金额，从而选择最适合员工的筹划方案。为了充分利用工资、薪金所得的低税率的额度，企业安排员工平时工资所适用的最高税率与年终一次性奖金所适用的税率保持一致，特别是应注意避免年终一次性奖金税率超过平时工资适用的最高税率。

2．2　降低工资薪金的计税依据

按照我国现行的规定，员工个人收入累进到一定程度，新增薪金带来的可支配的现金的比例将会减少。因此，企业在筹划过程中，应考虑降低工资薪金的计税依据。

2．2．1　充分利用个人开支与企业开支的可转化性

工资薪金是员工收入的主要来源。在我国现行税制下，随着员工工资薪金收入的增加，新增的收入中实际可支配收入的比重将逐步减少。除了适用加计扣除的群体之外，我国税法对所有的纳税人都实行统一的扣除数，不考虑纳税人个体之间的差异。在实际中，纳税人在生活过程中发生各种的开支，这些开支的有些项目是属于纯碎个人的开支项目，例如生活费用，也有些项目属于个人和企业共同性的开支，例如交通费、通讯费等等。特别是对于在企业中高层管理人员所发生“共同性费用”相对也比较多，这些“共同性费用”的存在以及高收入带来的高税率将冲减增加工资薪金给企业中高层管理人员带来的激励作用。因此，为了降低员工工资薪金所得的计税依据，可以考虑由企业承担“共同性费用”，从而提高支付工资的有效性。通过这种转化，虽然降低了员工的货币性收入，但可以保持实际的消费和生活水平不变，同时降低工资薪金的计税依据，减少缴纳个人所得税，增加个人的实际收入。

2．2．2　充分利用个人所得税的减免税规定

我国现行的税法对于单位为个人交付以及个人按照国家规定缴付的住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险以及失业保险等免征个人所得税。这些收入的取得增加了个人的实际收入，又没有增加个人的应纳税额。因此，企业在为员工进行筹划的时候，应充分利用个人所得税的减免税规定为职工高比例地缴纳住房公积金等相关费用，为职工建立长期储备，尽量提高工资中免税部分的比重，减少计税工资额。［3］

2．3　有效地转化工资薪金和劳务报酬

工资薪金和劳务报酬都是属于个人劳务取得的所得。工资薪金所得是员工与企业之间存在稳定的雇佣与被雇佣关系，劳务报酬所得是不存在雇佣与被雇佣关系，两项所得的确认具有可转性。由于适用不同的计税方法和税率，在不同的条件下，适时转化工资薪金所得和劳务报酬所得将有利于节税。根据我国现行税法的规定，工资、薪金所得是在月收入扣除生计费用的基础上，按照七级累进税率进行计税；劳务报酬所得则是以次收入扣除20％的费用进行征税，在比例税率的基础上实行加成征收。因此，在低收入的时候，工资、薪金所得适用的税率更低，采用工资薪金对于员工更有利。随着收入的增加，工资薪金适用的税率逐渐增加，而劳务报酬的税率相对比较固定，所以高收入的情况下，采用劳务报酬的形式更节税。为更好地利用工资薪金与劳务报酬的转化进行税收筹划，可以计算出工资薪金与劳务报酬的税负平衡点。假定员工的每月报酬为A，且作为工资薪金所得与劳务报酬所得的应纳税额相等，即达到税负均衡点，则有下列关系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3　500）×25％－1005（12　500≤A≤25　000）求出：A＝20　888．89因此，在收入等于20　888．89时，采用工资薪金或者作为劳务报酬，两者的税负是相等的，当月收入低于20　888．89时，采用工资薪金形式的税负更低；当月收入超过20　888．89时，采用劳务报酬形式的税负更低。［4］

3　工资、薪金所得税收筹划应注意的问题

采用不同的支付次数、支付金额以及支付方式都会对员工的税后收益产生影响。工资、薪金税收筹划的目的是减轻员工个人所得税负担，但企业在实行纳税筹划时，既要考虑企业的自身因素，也要考虑员工个人等其他因素，从而更符合企业的实际需求，带来更多的利益。

3．1　充分考虑员工对工资薪金的需求和期望

通过对员工工资、薪金所得的筹划，企业能够提高工薪支付的有效性，也有利于企业人才的稳定。因此，在筹划方案的涉及中，企业应了解员工家庭状况、现金需求、未来投资等相关因素，及时加强与员工的沟通和协调，从而提高员工的工作积极性、培养员工对企业的忠诚度。

3．2　结合企业自身实际情况综合考虑相关因素

合法性是税收筹划与其他减税行为的最本质区别，因此，在进行员工薪酬筹划的时候，企业应关注筹划方案的合法性。在我国2008年实施的企业所得税法允许企业在税前扣除股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定实际发放给员工的工资薪金，但同时也明确了“有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的”。所以，企业开展工资薪金筹划时，应首先考虑税收筹划方案的合法性。其次应注意遵循成本与效益原则，只有当收益高于成本的筹划才是对企业有利的、可实行的筹划方案。第三，注意薪酬对于员工个人的激励作用。企业在制定薪酬方案的时候，应有效地结合自身的实际情况，融合企业自身的企业文化、管理制度、绩效评估、激励机制等事项进行。

第5篇：年终奖金发放方案范文

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第五条 各类考核目的：

1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。

第九条

1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。

3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1. 主管评议

2. 自我鉴定;

3. 下级评议;

4. 内部业务流程上下游评议;

5. 外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;

3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1. 月度考核与月度工资：

(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2. 年度考核与年度奖励：

(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。

(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。

年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。

第6篇：年终奖金发放方案范文

关键词：税务会计师 税务筹划 税务管理 税务稽查

随着我国社会主义市场经济的逐步建立和成熟、税收体制的不断完善，税务会计逐渐从企业财务会计中独立出来，形成一种新型的职业——税务会计师，该职业是以国家现行税收法律法规为依据，以货币计量为基本形式，运用税务会计学的基本理论和核算方法，连续、系统、全面地对纳税人应纳税款的形成、计算和缴纳，即税务活动所引起的资金运动进行核算和监督，以保障国家利益和纳税人合法权益的一种专业税务会计职业。

一、税务会计师的定义

税务会计师是以国家现行税收法律法规为依据，以货币计量为基本形式，运用会计学的基本理论和核算方法，连续、系统、全面地对纳税人应纳税款的形成，计算和缴纳；即税务活动所引起的资金运动进行核算和监督，以及税务统筹管理、税务检查、纳税筹划等一系列与税务相关的税务工作，以保障国家利益和纳税人合法权益的一种企业税务会计专职岗位和专业会计人才。

二、企业税务筹划

纳税筹划是纳税人在符合国家法律及税收法规的前提下，按照税收政策法规的导向，事前选择税收利益最大化的纳税方案，处理自己的生产、经营和投资、理财活动的一种企业筹划行为。由此可见，纳税筹划是一种合法行为，而不是所谓的钻法律的空子而使纳税人少纳税的一种活动。纳税筹划的发生必须是在生产经营和投资理财活动之前，纳税筹划的目标是使纳税人的税收利益最大化。

案例：我在某投融资公司工作。2011年关临近，如何做好个人所得税（尤其是年终奖发放）的纳税筹划是身处财务部的我的一项重要工作。去年9月份个税法调整后，新的七级超额累进税率，存在六个纳税“盲区”，这六个盲区分别为：应税所得18001元-19283.33元，54001元-60187.50元，108001元-114600元，420001元-447500元，660001元-706538.46元，960001元-1120000元，这六个“盲区”正是各单位年终奖金发放可以利用的六个“纳税筹划点”。

在进行2011年度年终奖纳税筹划时，我发现员工牛某的年终奖是18011元，恰巧处于18001元-19283.33元这个“纳税筹划点”。

1.纳税筹划前的税务分析。根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号文件）的规定，其12月的工资收入（扣除三险一金后）超过了新个税起征点3500元，年终奖应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。员工张某的年终奖应缴纳的个人所得税计算如下：

18011除以12的商数（1500.92元）所对应工资、薪金项目“七级超额累进税率表”中税率为10%，速算扣除数系数为105元，则牛某的年终奖个人所得税为18011*10%-105=1696.1（元），实际得到的税后奖金为18011-1696.1=16314.9（元）。

2.纳税筹划方案。由于牛某的年终奖18011除以12的商数为1500.92元超过了工资、薪金项目“七级超额累进税率表”中的第一档和第二档含税级距的临界点1500元，使税率从3%爬升到10%。为了降低税负，必须降低税率，则公司应给给牛某发年终奖18000元，剩下的11元不发。

3.纳税筹划后的税务分析。经过纳税筹划，牛某18000元的年终奖金应缴纳的个人所得税计算如下：

18000除以12的商数（1500元）所对应的税率为3%，速算扣除数系数为0元，则牛某的年终奖个人所得税为18000*3%-0=540（元），实际得到的税后奖金为18000-540=17460（元）。比纳税筹划前多了17460-16314.9=1145.1（元）。

通过这个案例，本人认为个税筹划不仅最大限度的保障了员工的切身利益，而且使企业的税收利益最大化，同时让员工感受的企业大家庭的温暖，对于打造“家文化”的企业文化建设，融洽员工关系，为企业引才留才等实现企业人力资源规划方面都具有一定的积极意义。

三、税务会计师在企业税务管理中的作用

企业税务管理是现代企业财务管理中一个重要的价值管理系统，是企业在遵守国家税法，不损害国家利益的前提下，充分利用税收法规所提供的包括减免税在内的一切优惠政策，达到少缴税或递延缴纳税款，从而降低税收成本，实现税收成本最小化的经营管理活动。简言之，企业税务管理是企业采用税务计划、决策、控制、组织实施等方法而使其税收成本最小化的一系列管理活动。

我公司属于省政府新成立的单位，目前公用车仅1辆本田车，而在实际开展业务工作时还需大量使用员工的私家车（尤其是跑银行、跑融资、跑项目等各部门业务条线员工），车辆费用由个人支付后从工资中补贴。但是由于私家车使用频繁，而导致车辆使用费用较高，一方面导致企业多缴纳企业所得税，另一方面使得个人工资中所得税税负增加，激起了员工的不满情绪，一定程度上影响业务的正常开展。后经研究，通过将使用频率高的员工私家车与公司签订了《车辆租赁协议》的方法，将车辆使用费归入公司管理费中，作为公司费用支出项，一定程度上降低了公司利润，并规避了员工个人所得税税负的额外支出，从而消除了员工的不满情绪，调动了员工的工作积极性。

通过这个案例，我们可以看出企业税务管理是企业管理的重要组成部分，加强企业税务管理对规范企业行为、规避税务风险具有重要的现实意义。企业税务管理有利于企业降低税收成本、减轻企业税负，提高企业经营效益与税务管理水平。

四、企业如何应对税务稽查工作

税务稽查是税务机关依法对纳税人、扣缴义务人和其他税务当事人履行纳税义务、扣缴义务及税法规定的其他义务等情况进行检查和处理工作的行政执法行为。

1.设立税务管理专岗，防范税务风险。随着国家财政需求无限扩张和市场竞争日益加剧，国家财政和企业的交锋就体现在税务稽查层面上。税务稽查人员的法律责任更加细化和具体，企业既要依法纳税，又要在激烈的竞争中求生存，并想充分享受纳税人的权利，就需要企业配备精通税收业务的会计人员，通过跟踪企业运营的全过程，以合理合法的手段管理企业，正确地处理有关涉税事宜，避免因违反税法而遭受处罚。结合我所在的公司而言，受人力资源编制预算的限制，目前无法新增设税务管理专人专岗，但可以通过对现有财务人员进行税务管理知识的专项培训（如公司统一组织财务人员参加“税务会计师”职业资格考试的培训与考试，参加税务机关组织的纳税人学校统一培训等方式），让现有财务人员兼任税务管理岗的职责，从而达到防范企业的税务风险的目的。

2.营造良好的税企关系，建立畅通的税企沟通渠道。税务稽查是对确定的稽查对象，实施稽查、审理、执行等程序分工负责、互相配合、互相制约的。因而对企业来说，接受稽查过程中最主要的环节就是稽查和审理这两个阶段。所以企业在此期间，应时刻与税务检查人员保持沟通，关注稽查进展进度，虚心学习，以便遇到争议问题能及时运用对企业有利的税收法规，全力以赴处理这两个阶段的法律事务，与检查人员达成共识，防范事态扩大。

3.合法行使权力，维护自身权益。企业一方面要依法履行纳税义务，另一方面也应充分享受纳税人的权利。根据《中华人民共和国税收征管法》及其实施细则和相关税收法律、行政法规的规定，纳税人在履行纳税义务过程中，依法享有：（1）知情权（2）保密权（3）税收监督权（4）纳税申报方式选择权（5）申请延期申报权（6）申请延期缴纳税款权（7）申请退还多缴税款权（8）依法享受税收优惠权（9）委托税务权（10）陈述与申辩权（11）对未出示税务检查证肯税务检查通知书胡拒绝检查权（12）税务法律救助权（13）依法要求听证的权利（14）索取有关税收凭证的权利。企业可以通过以上合法的手段，以维护自身的合法权益，减轻企业税负。

五、税务会计师在企业中的作用

从以上的案例和分析可以看出，税务会计师对企业的发展主要起到两个方面的作用：即减少税负成本，降低涉税风险。税务会计师通过企业税务管理，有效利用税收优惠政策，寻找最佳节税方案，可以帮助企业在法律所允许的范畴之内规避税务稽查风险，维护自身的合法权益，帮助企业选择既符合国家产业发展方向，又符合企业整体战略的发展方向，实现利益最大化的目标。同时，税务会计师对企业的发展还存在如下作用：

1.企业配置既懂税法、又精通会计业务的税务会计师，有利于提高纳税人的纳税意识，保证国家税款足额上缴。

2.税务会计师有利于发挥会计和税收的监督作用，维护国家税法的严肃性，促进企业正确处理有关各方的收益分配关系。

3.税务会计师能合理合法地执行国家税收政策，增强企业涉税处理和应变能力，帮助企业规避税务风险，提高企业的税务管理水平，促进国家税收环境健康发展。

4.税务会计师通过税收筹划对企业经济行为进行合理安排，充分享受国家的税收优惠政策，寻找最佳节税方案，以获得最大的税后收益。企业获得经济利益的同时，也使整个社会利益得以实现，从而达到了企业微观经济利益和社会宏观利益能够有效地统一。

参考文献：

[1]黄桦，蔡昌.《纳税筹划》，2010年01月，第1版.

[2]谢新宏，郎文俊主编.《税法解析》.经济科学出版社，2010.

[3]张美中主编.《税务稽查与企业纳税风险分析》.经济科学出版社，2010.

第7篇：年终奖金发放方案范文

薪酬管理作为现代企业管理的重要内容之一，对企业实现财务管理和人力资源优化具有重要的作用。企业薪酬并不只是对职工各类劳务付出而支付的劳动报酬，其优化和完善需企业多部门的参与和策划。在人力资源愈加重要的今天，薪酬管理制度的建立和完善变得更加的紧迫，特别是个人所得税在一定程度上，承担着连接员工个人和企业利益的纽带作用，进行科学可行的个人所得税方案的设计，能够有效提高企业员工的工作积极性，进而促进企业整体效益的提高。

1.基于职工薪酬支付方式的个人所得税筹划

我国的薪酬、工资的个人所得税缴纳，按照5%-45%的九级超额累进税率，当职工的收入达到一定的范围后，便需承担和该范围税率相符合的税务，但员工的工薪主要通过每月的实际收入确定，为此，给税务筹划提供一定的空间和依据。员工薪酬的支付税务筹划，首先可将工资的发放时间尽可能的安排在允许税前扣除额的月份；以此将名义收入降低，而转化为员工的福利收入，并且可应用提前或推迟的方法，促使各月的工资，均保持在相对持平的状态；第三纳税人应在尽可能长的时间内，通过分期的方式领取工薪[1]。若是员工具有薪酬、工资所得和劳务报酬两种收入方式，因为劳务报酬征收的个人所得税略高于薪酬、工资收入，因此，在必要的时候，可适当的将工薪收入转化为劳务报酬。

另外，还可将员工的部分薪资转化为经营性费用，由于我国个人所得税的计算是将固定的费用去掉，薪酬所得税的计算可用九级超额累进税率。在扣除标准后便会达到某一个档次，此时应采用适合该档次的税率进行计算，将员工的的标准扣除后，当累进到一定的程度时，新增的薪酬会使个人可支配薪资逐步的减少。因此，可将个人的现金收入转为个人必须有的福利，并纳入到企业的经营性费用中，以此达到个人的消费要求，并且因为经营性费用无需缴纳个人所得税，可在企业所得额的计算中扣除，以此减少企业所得税，降低员工和企业的纳税成本。

2.结合薪酬支付时点的个人所得税筹划

根据我国个人所得税的薪酬纳税计算，需应用九级超额累进税率，所以员工的薪酬越高，其适用的税率也会相应的越高，如果将奖金一次性发放给员工便需多缴纳税额，因此，需要对全年一次性奖金的发放进行合理的规划。可将奖金分摊发放，将其分摊在几个月中发放，使员工能够缴纳更少的薪资个人所得税，进而获更多的实际收益。按照我国的相关规定，如果奖金按月发放，需将奖金发放的数额计入入到当月的薪酬中，并且一起计算所需缴纳的个人所得税。因此，如果将奖金集中在数月发放，依据相关的规定，并不可把这几个月发放的奖金平均分摊到每个月的工资中计算所需缴纳的个人所得税，而仅是将其单独的当做某个月的工资薪酬进行个人所得税的计算。

这样的计算方法将会在奖金发放较高的月份，需适用较高的税率，致使当月所需缴纳的税率也相对较高，但对于奖金较低的月份，需缴纳的个人所得税也相对较低，若是没有达到法定减除数额3500元标准，便不存在缴税义务。使用税率的计算，能够较好的对全年一次性奖金进行较好的分配。首先将员工在当月内所获取的全年一次性奖金除以12个月，通过所得的商确定速算扣除数和适用税率，若是发放全年一次性奖金的当月，员工的薪资所得比税法规定的费用扣除额低，企业需将全年一次性奖金减去员工当月费用扣除额和薪资所得的差额，并按照以上的方法来确定全年一次性奖金的速算扣除数和适用税率[2]。

尽管在现在采用的税务政策中，对员工所获取的全年一次性奖金所需交纳的个人所得税相较于之前使用的，对于将全年一次性奖金合计入当月工资，再将其扣除的法定标准且确定适用税率所交纳的个人所得税，其税务相对较轻。但是在大多企业的实际应用中，由于绩效考核的需要，通常采用薪酬发放的方法，是将每月给职工发放月奖金和基本工资的方法，到年终再发放全年一次性奖金。通常年终奖金的数额较大，最高适用的税率可到达25%到35%左右，致使员工所需缴纳的税务较高，若是将年终奖分月发放，其税务会相对较低，因此，将年终奖按月发放为降低税务的较好方法。

3.基于薪酬支付比例的员工个人所得税筹划

由于全年一次性奖金的数额较大，因此，税务也相对较高，需对其发放比例认真的筹划。因为员工当月获取的全年一次奖金的税务计算，需用当月发放的奖金除以12个月，根据所得的商确定速算扣除数和适用税率。若是当月发放的薪资比税法规定的费用扣除额低，需将全年一次性奖金减去员工当月费用扣除额和工薪所得差额，按照这样的方式确定的全年一次性奖金的速算扣除额和适用税率。虽然后期的税务法规对全年一次性奖金做出了调整，将全年一次性奖金除以12个月，以此确定税率，但是只将一个月的速算扣除数扣除，也就表明在全年一次性奖金的计算所需交纳的个人所得税中，只适用于1个月的超额累进税率，其他11个月所适用的是全额累进税率。

全额累进税率具有临界点附近的税负跳跃式上升的特点，促使收入增长的速度比税负增长的速度小[3]。为此，企业在全年一次性奖金的方法中，需要注重该特点的变化，确保员工的是税后收入不会因为薪酬的增加而减少。月工资和全年一次性奖金奖金的发放比例需要结合税法和企业各项福利进行考虑，需调整好其与月工资、月奖金的发放比例。应遵循税务最低的的原则进行全年一次性奖金和月薪的分配比例，如果全年一次性奖金的税率需要适应10%的税率，需满足全年一次性奖金除以12个月，应小于等于3500元。

4.结合公积金筹划员工薪酬的个人所得税

按照个人所得税的税法规定，工薪阶层的员工，个人所需缴纳的住房公积金需在交纳个人所得税之前扣除，这也说明住房公积金不需要缴税，并且员工还可以缴纳税前住房公积金。因此，通常员工可提升缴纳住房公积金，通过公积金降低员工税务具有可行性。国家税务总局和财政部将个人和单位的公积金免税率确定为12%以内，也就说明企业职工每月所需缴纳的住房公积金，仅需要在上一年度月平均工资的12%的范围内，可在应缴纳的个人所得税额中扣除，可应用住房公积金的增加，实现免税[4]。

此外还可将职工薪酬福利化，按照国家的相关的规定，员工福利不超过薪资总额14%的部分，可在税前发放。为此，企业可在保证无需额外负担所得税支出的前提下，促进员工利益的最大化，可为员工提供免费就餐服务，而取消就餐补助，为员工提供免费通勤车，为单身员工提供住宿，取消交通补贴和住宿补贴的发放，均可降低员工薪资，进而减少员工税务。

综上所述，在符合国家税法等相关规定的前提下，降低职工的纳税额，能够有效提升员工的税后薪资，在高薪资的激励作用下，可提高员工的工作积极性，减少企业员工的流失，促进人力资源的优化配置和有效管理，进而促进企业总体效益的提升。在具体实施中，需注重国家的新法规动向，根据企业的薪资标准，对薪资的发放时间，发放方法，以及全年一次性奖金的方法进行科学合理的调整，实现企业个员工的双赢。

参考文献

[1]申嫦娥.应付职工薪酬的税务筹划[J].财会学习，2011，3（10）：170-171.

[2]徐登科.企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案[J].会计之友，2012，2（23）：59-60.

[3]黄磊.浅谈薪酬纳税筹划方案的制订[J].财经界（学术），2010，3（5）：172-173.

第8篇：年终奖金发放方案范文

论文摘要:本文基于目前企业薪酬管理研究的成果与方法，以++电力企业为研究对象，论述了企业薪酬管理的理论和方法，通过对企业人力资源管理现状的调查，分析了企业薪酬管理存在的问题，在此基万出上对企业薪酬变革，制定薪酬管理体系进行了探讨。

在人力资源管理中，薪酬管理是核心，具有满足员工的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。薪酬的变动能够影响人们对工作的选择，并能调节人与人，人与组织之间的关系。企业一些一线员工在各种利益驱动下，跳槽现象比较严重。为了适应内外环境的变化，基于企业发展的战略，企业从改善薪酬分配机制入手，以建立现代化企业薪酬制度为总体目标，根据电力企业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度。以适应市场环境的变化，实现企业的战略，使人力资源管理成为企业获取竟争优势的重要手段。

1.++企业薪酬管理存在的问题

通过调查，料企业薪酬管理存在的问题可归纳为以下几个方面:(1)薪酬总体水平不高。这是目前企业员工对薪酬感到不满意的一个最主要的方面，也是他们认为近一段时期以来企业人员流失的最主要原因。(2)薪酬分配不合理，内部公平性有待改善。许多员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大、付出与收入不成比例等。(3)奖金发放方式不合理。员工认为暗奖这种奖金发放方式不好，应该公开或者半公开;部分员工认为绩效工资数额不大，起不到激励作用;也有员工认为绩效工资的多少，主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。(4)奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。(5)酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩，如“去年效益好，也没有感受到收入有多大提高”，“企业的效益比成立时好多了，但我们的工资总额却基本上还是成立之初董事会决定的那么多’等

2 ++企业薪酬管理存在问题的原因分析

2.1组织机构设置不合理

(1)有些部门存在冗员，人浮于事，工作量不饱满。员工的反映主要集中在物业、行政科室等部门。(2)有些岗位职责不清，导致工作混乱、相互推诱责任。例如财务部和经营部都参与搞预算，但都缺少控制和考核。(3)人员配备上未能用人之长。有些员工反映本身的技能与所在的岗位不匹配，也有员工反映企业在安排工作时没有考虑他们的专业、经历。(4)个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。

2.2内部信息沟通系统不完善

企业缺乏完善的信息沟通渠道和沟通机制，从而导致比较严重的沟通问题。主要表现为:上下级之间沟通渠道太窄，沟通机会太少。员工们反映‘上面领导不经常到下面来视察”，而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难;部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，于是互相攻汗对方干得少拿得多，使整个企业弥漫着一种不良的氛围

2.3员工职业生涯规划做得不够

企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为:企业内人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内企业难以扩张规模，从而使得员工的晋升机会很少。二是“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了企业为员工提供满足其职业发展的机会。。三是企业提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。虽然近两年来企业开始日益重视培训工作，但目前还主要是针对管理人员，普通员工获得培训的机会还是比较少的。

3， ++企业薪酬管理改革的措施

3.1改革的目标

薪酬改革要实现的目标是为企业重新建立起一套能够体现公平性原则、差异性原则和动态性原则的薪酬系统。具体来讲，就是改革后企业的薪酬标准与其他企业相比具有一定的竞争力，从而体现外部公平性;企业的薪酬结构能够使员工感到自己与同事之间在付出与所得的关系上合理，从而体现内部公平性。

3.2薪酬结构

薪酬结构包括工资、奖金和福利三部分。其中工资由固定工资和浮动工资构成，奖金由季、年终奖和特别奖励构成，福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和自助福利。如图1所示。

3.3薪酬决定要素

薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。

3.4薪酬总额构成

根据薪酬结构的设计，工资总额包括企业总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根据具体情况定，季、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额;福利总额包括国家规定福利总额、企业保险总额和自助福利总额。

3.4工资总额

3.4.1工资总额确定原则

工资总额按照董事会确定的比例确定;员工与企业同享成功、共担风险;企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。

3.4.2月工资结构

员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划(即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远)，并且员工的绩效表现正常。

3.4.3固定工资

固定工资企业每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受企业月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。某员工固定工资=该员工固定岗级数*固定岗级值*正常出勤天数/标准出勤天数(岗位工资卜基础工资+年功工资其中正常出勤天数指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定岗级值每年一定，由企业每年底根据上一年度企业经营状况以及下一年度企业的经营目标与薪酬预算决定。年功工资指企业每月发给员工的基本工资一部分，这一部分工资不受企业月度经营状况影响，只与员工的在工作年限挂钩。

4.++企业薪酬管理改革的评价

++企业薪酬方案的设计与确定、变革方案的实施通过三个月的试运行期，取得了积极的效果。

4.1完善了薪酬体系

一是全面引入了宽带薪酬，根据员工在经验、能力等个人因素方面存在的差异，推行宽带薪酬，使得每一岗位的薪酬等级都有一定的上升空间。二是调整了工资结构，将岗位工资分为固定和浮动两个部分，并且前期绩效状况将直接影响以后阶段浮动工资比率。浮动工资在岗位工资中的比重不尽相同，对企业目标影响越大的岗位，其浮动工资比重就越高。三是工作时间采取了综合计算工时和不定时计算工时等形式，加班费承包使用、从严控制，从制度上防止了加班费的失控。

4.2促进了人员的合理流动

第9篇：年终奖金发放方案范文

【关键词】企业薪酬 职工工资 方案优化 分析探讨

市场经济条件下的竞争从根本上讲是人才的竞争，工资待遇无疑是人才看重的最重要的物质条件。要想留住高质量人才同时强化企业的公平，就要发挥薪酬在人力资源管理中重要的地位。它不仅影响企业的利润收益，更切身关乎职工的收入甚至影响他们对企业的忠诚度。那么优化酬薪的配置，不仅保证企业的经济效益同时达到员工的满意实现双赢，是关乎企业发展的大计。

一、企业薪酬的管理现状

职工薪酬主要包括：基本工资、保险、福利、奖金、津贴五大部分。随着职工对个人权益的维护意识越高，企业薪酬的管理问题也突显出来。酬薪管理体系不健全，存在滞后性，不能与时俱进满足职工日益增加的物质需求。

第一，管理制度不完善。不同岗不同酬，即不同岗位有不同的工资待遇，然而由于企业的人力资源管理机制不健全往往造成职工一职终身的现状，职工尽管在职自主学习提高专业技能，但工资待遇却无法得到相应的调整。打击职工在职学习的积极性，甚至使职工因不满薪酬而对企业产生离心等的不良影响。

第二，奖金发放欠合理。奖金是对职工一段时间内工作情况的物质奖励，它与职工的岗位级别相关联，绝大多数职工的奖金是相对稳定的。也正是因为如此，奖金的分配没有与企业的盈利、销售效益挂钩，就无法合理调动职工的工作积极性，使职工难以从始至终保持工作的激情。

部分企业在年终奖金分配上采取拉大奖金差距的措施希望以此鼓励和激励职工全心全意投入企业的发展建设中来，理论上这可以起到部分员工做榜样激励其他员工积极学习的效果。然而实际上对职工付出多少的评定，管理阶层具有鲜明的主观色彩，部分企业在员工之间或许差距并不大，奖金的差距却在管理阶层的一句话。若差距过大不仅难以调动职工的工作激情，反而会使职工产生抵触、不服等负面情绪。

第三，对薪酬发放的公平度关注不多。公平关乎企业职工心理满足感的实现与职工对企业的信服与认可度。目前绝大多数企业只关注关键员工的薪酬分配高低，而忽略了大部分职工薪酬制定的公平。然而，同一岗位的职工对企业也有不同的贡献，相同的待遇就会造成付出多的职工心里不平衡打击他们奋斗积极性。同样，对薪酬发放在奖金、津贴方面，不少企业缺乏公开、公正、公平的管理原则，暗箱操作造成职工们相互怀疑揣测，不仅不利于增强员工的凝聚力，反而会使员工产生消极懈怠等不良现象。

第四，没有长远的规划。大部分企业在职工薪酬方面的考虑是短期的效益，对企业长期的发展以及全面的商贸利润缺乏科学合理的规划。例如：年底奖金，企业收益高便大幅度发放，收入少便大幅度减少。没有相对稳定的奖金计划，如此一来高低较大的奖金差距不仅会造成职工不满的心理落差，也让企业产生偏颇的盈利判断，没有长远的规划就无法使企业做到长期合理的发展。

第五，忽视员工个人价值的实现。企业依然延续着老旧的按岗位进行酬薪发放的薪酬方案，过度注重岗位而忽视职工对企业的贡献程度，无法对职工独特的个人价值实现给予奖励便无法让员工找到自己独特的存在感与重要性，尤其是对于有突出贡献的人才，如今跳槽频繁便是因为企业无法满足员工个人价值的实现。

二、优化企业酬薪方案的重要性

薪酬规划是企业人力资源管理不可忽视的重要部分。

第一，科学合理的薪酬方案可以促进企业激励机制的构建，增强企业凝聚力优化资源配置。

第二，不合理的酬薪分配无法保障企业员工公平公正的待遇，也不利于企业科学战略的长期发展。

第三，有利于合理完善岗位职级体系，建立良好的企业内部竞争环境，促进人员加强学习提升自身职业素养。

第四，有利于促进公平加强企业员工的凝聚力，提升同行之间的竞争水平。

三、企业薪酬方案优化措施

（一）紧密加强企业薪酬制度与发展规划的联系。

企业发展中各个部门之间是不可分离的整体，企业的各项管理制度亦是如此。所以，将企业的薪酬制度与发展规划相联系，两个策略相得益彰，才能发挥最大潜力促进企业快速发展。

职工薪酬是职工们关乎生活的大计，为了有更丰厚的薪酬职工们必然会尽全力奋斗，那么将职工的薪酬与企业重要的发展方向相关联，为职工的奋斗方向起到良好的导向作用，员工们便能很好的理解把握企业的发展规划，提高相应的专业素质，有效的推动企业科学发展，形成持续的竞争力。

（二）建立以人为本的薪酬管理制度。

国家发展讲究以人为本，对企业来说，人才是竞争的核心动力。要想留住人才保存企业的发展根基，就要完善以人为本的薪酬管理制度。每个员工都有不同的心理需求，有人看中薪酬的高低，有人则看中职位职称待遇以及个人价值的实现。要想使薪酬分配方式让大多数员工满意，企业领导阶层就必须深入了解员工的心理需求，有针对性的对薪酬管理进行调整和优化，让薪酬方案设计更人性更合理。

（三）建立促进企业内部公平、外部竞争的薪酬方案。

有一句古话说的好，不患寡而患不均。自古以来人们就对公平非常重视，尤其是维权意识越来越强的今日，员工对公平越发看中。薪酬的公平不是员工发放金钱的多少相同，而是职工的工资待遇与其劳动成果相对应。绝对的一视同仁会严重挫伤职工工作的激情，造成职工工作懈怠等不良后果，这时公平便是不公平。

但企业也不能将同一职位的职工薪酬设计差距过大，在讲究团队合作的今日，大部分业绩是团体共同努力奋斗得来的，过度夸大一个人的价值忽视其他合作伙伴的贡献，也会打击员工的积极性，不利于团结一致对外竞争。所以说，合理科学的调整职工薪酬，在注重岗位之间的薪酬公平的同时注意对个人价值的奖励与鼓励。企业可以特别关照脑力劳动为主的高等技术、管理、营销人才的薪酬分配，因为科技对企业的发展越来越重要，高等人才更是引导企业发展的关键，一定程度提高高等人才的薪酬可以从心理上让人才感到自己价值的重要性，从而加强企业的核心竞争力。

（四）建立公开透明的薪酬发放制度。

公平不是口头说说就可以让员工信服的，要想得到广大职工的信任必须建立公开透明的薪酬发放机制，言明各职工间薪酬高低不同的原因和道理，以此既能激励落后的职工提高自己职业水平又能避免员工产生不满等负面情绪。

依然有企业薪酬的分配存在暗箱操作等猫腻，依靠跟上级领导的裙带关系和依仗年老的资历，在薪酬设计上给予特殊的偏待。然而员工们日常的工作情况彼此都看在眼里，隐蔽保密的薪酬支付必然会引起职工不必要的猜疑，产生负面情绪使职工与企业离心。所以建立公开透明的薪酬发放制度是必然的。为了保证职工的认可和信服可以在制度策划的时候给员工提建议的机会，让员工参与薪酬的设计规划，并在薪酬发放时可设置专门人员为职工进行疑难解答，确保薪酬制度的公开透明，提高职工对企业的信服和忠诚度。

（五）建立健全监督管理机制。

制度是人设定的必定有缺失不严谨的地方，在健全完善薪酬分配制度的同时，为了避免有人钻制度的空子企业要同时健全酬薪分配的监督管理机制与之辅佐相得益彰。且不少中小企业是家族管理模式，这必然会引起家族的权力过大，让职工面对薪酬分配不公平的情况也无法反抗，要想企业在竞争激烈的今日长期持续发展，任何企业都要留住高水平人才。建立监督管理机制，不仅是对薪酬分配的监督，更是对弱势职工的权益保障。

（六）做长期计划引入先进理论。

科学合理的理论有利于指导实际规划的落实，企业要想长期发展必须有一个长远的规划设计，我国企业很大一部分在薪酬的分配方面只注重短期效益。西医在医学治疗方面讲究头痛医头脚痛医脚，然而经验告诉我们这个是治标不治本的。在企业管理要要贯彻中医的方法，通过治本达到指标的效果，这就需要企业有一个长远的规划，在薪酬方案的优化上提出根本的解决办法。企业自身的规划设计必然存在不足，这就需要企业虚心借鉴其他公司的方案取长补短，设计合理科学的薪酬分配制度，从而使企业得以长期健康发展。

四、结语

企业酬薪方案的优化是一条需要与时俱进的长久的发展道路，不是一蹴而就的，需要企业各阶层共同努力，企业领导深入了解员工心理想法，从而进行以人为本的公正公平、科学合理的规划设计，完善薪酬分配制度并建立相关监督机制，相信合理的薪酬分配可以最大化调动职工工作激情，提高企业竞争水平。